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近年來，隨著宏觀經濟政策的不斷完善和投資環境的優化，我市民營經濟進入了一個快速發展階段，民營經濟已經成為我市新的經濟增長點，僅今年一至九月，全市民資投入就達170億元，比去年同期增加一倍。但也應看到，我市民營企業整體實力不強，企業規模小，科技含量低，抗風險能力弱，民營經濟的發展缺少后勁。優秀的管理和技術人才是繼資金之后民營企業最缺乏的資源，沒有過硬的人才隊伍，民營企業就很難做大做強。最近，我們對全市民營企業人才隊伍的建設情況進行了調研。在對各縣（市、區）民營企業人才隊伍建設情況進行調查統計的基礎上，我們又在市直單位中抽樣調查了60家重點民營企業，并對江蘇牧羊集團、揚州揚力集團、揚州萬方電子技術有限責任公司等重點企業進行了解剖分析，現將調研情況和有關思考報告如下：

一、人才隊伍的現狀與不足

近幾年，我市民營企業人才隊伍有較大發展，但人才總量不足，結構不合理，文化層次偏低等問題仍很突出。

1、數量有所增加，但總量極為不足。隨著民營經濟的發展，我市民營人才隊伍不斷壯大，人才總量**年達19255人，到**年9月底人才總量已達64437人，年遞增率達到60%左右。這種人才總量的大幅度增長，是隨著全民單位的不斷改制和民營企業自身的進一步發展其從業人數的大幅度增加而出現的，但其實質性問題是，我市民營企業的人才總量只占其從業人員總數306166人的21％，而與全市人才總量占全市從業人員總數的31.26%相比，低近10個百分點，以此看出民營企業利用人才和集聚人才的問題比較突出，并成為嚴重地制約我市民營經濟發展的問題之一。

2、專業技術職稱層次不盡合理。目前，我市民營企業中專業技術人員的技術職稱結構不盡合理，到今年9月底，全市民營企業專業技術人員中具有高級專業技術職稱的515人，僅占民營企業人才總數的0.8％，而全市高級職稱人數占全市人才總量1.7%；具有中級專業技術職務的5552人，占民營企業人才總數的8.6％，而全市中級職稱人數占全市人才總量15.9%；具有初級專業技術職務的21215人，占民營企業人才總數的32.9％，而全市初級職稱人數占全市人才總量32.4%。民營企業中，中高級專業技術人員占的比例明顯偏低。

3、專業技術人員文化素質亟待提高。從文化素質上看，民營企業人才中，大專以上學歷人數為19285人，占民營企業人才總量的29.9％，而全市大專以上學歷人數為130482人，占全市人才總量的44.4%；中專學歷的為33030人，占民營企業人才總量的51.3%，全市中專學歷的為109357人，占全市人才總量的37.2%。民營企業人才中，文化層次偏低。

二、人才隊伍存在的問題及原因分析

目前全市民營企業人才隊伍的現狀，遠遠不能適應民營經濟發展的需要，影響了民營企業的發展后勁，成為民營經濟快速健康發展的“瓶頸”，其原因是多方面的。

1、民營企業引進和培養人才的意識存在偏頗。部分民營企業的領導者生產、經營經驗不足，還沒有完成從小業主向企業主的過渡，盡管在發展過程中已經越來越感到人才的重要，但引進和培養人才的意識還普遍較弱，更多的是考慮“經濟帳”，其表現為三個方面：一是有的民營企業主還停留在個體經營階段，“家天下”意識嚴重，無論是企業重大問題決策還是生產經營、日常管理都不能也不愿受到任何約束，企業人才的合理化建議往往容易被否定，在人員安排上近親繁殖較為嚴重，企業主的家庭成員、親朋好友無論能力強弱，水平高低，都占據企業的要害部門和有“權”崗位，妨礙了企業人才積極性的發揮。二是重引進成熟人才輕引進應屆畢業生，成熟人才一來就能用，而畢業生必須經過一段時間的鍛煉，付出一定的培養成本才能產生與成熟人才相當的效益，所以在引進畢業生時過分重視“經濟帳”而忽視人才的合理配置，增大了各類畢業生進民營企業工作的難度。三是對企業現有人才重使用輕培養。民營企業經營者大多希望充分利用在崗人才，而普遍忽視再培養工作，人才的專業技能難以得到應有的培訓和提高，最終落到“江郎才盡”的地步。

2、民營企業經營者與人才在企業發展、經營管理方面的認識存在一定差異。不少民營企業主由于個人素質所限，在企業生產經營發展等重大問題上容易形成“小步慢走”、“小富即安”思想，有一定的“短視”現象，與企業人才對這些問題的認識存在一定差距，企業主能做到“人盡其用”，卻做不到“人盡其才”，人才的個人價值難以實現，導致不少民營企業人才十分苦惱，從而一走了之。

3、民營企業人才對自身才智的發揮心存焦慮。近年來，民營企業雖然發展較快，但與一些國有企業、外商投資企業相比，不少企業規模較小，經濟總量偏弱，加之對新產品開發、技術改造等重視不夠，產品的技術含量不高，與大集團、大企業的同行相比，在科研資金、設備等方面存在很大差距，在民企工作的人才容易產生“龍困淺灘”的感覺，使他們感覺到有力使不出，自己的聰明才智得不到充分發揮。

4、民營企業對人才的保障能力、激勵手段單一。不少民營企業沒有建立科學合理的工資體系，人才的工資待遇不高，而且存在較大隨意性，民營企業人才在住房、醫療、養老保險等方面缺乏保障，“病有所醫，老有所養”等關系切身利益的現實問題沒有得到有效解決，從而使人才人心思走。在一些民營企業，金錢掛帥、物質刺激是最主要的人才激勵手段，許多企業主不會也不想去做思想政治工作，去激發企業人才內在的潛能，同時，一而再、再而三的物質刺激，也加劇了企業人才的趨利思想，影響了他們自身素質的提高。

5、為民營企業服務的環境和氛圍還沒有完全形成。人事人才政策雖然基本做到了對民營企業一視同仁、平等對待，但由于分散在人才引進、獎勵資助等各個單項政策中，或是沒有對民營企業作專門的強調，不利于政策效應的充分發揮，不便于民營企業和人才了解；全市的公共人事服務網絡還有待整合優化，市、縣（市、區）人事部門還沒有專門的民營企業服務部門，沒有完全根據民營企業的需求及時開展有針對性的服務，還沒有很好承擔民營企業體外人事服務部的職能。

與此同時，盡管全市廣大干群的創業意識明顯增強，不少專業技術人才敢闖敢冒，自主創業，投身民營企業經濟建設，創造了輝煌的業績。但社會上有相當一部分人對民營經濟缺乏正確的認識，致使人才流向發生偏差，有的把目光投向經濟較為發達的地區，不辭而別，“孔雀東南飛”；有的小富即安，小成即滿，貪圖安逸享受，留戀于“鐵飯碗”；有的窮了等救濟，下崗了等安置，寧愿在國有企業下崗，也不愿到民營企業一展身手，總認為民營經濟低人一等。這種思想也已成為制約民營經濟發展的障礙。

三、提升民營企業人才隊伍實力的對策與建議

大力發展民營經濟，必須以建立現代企業制度為方向，重點培養一支高素質的民營企業家隊伍。各級、各企業必須樹立人才是民營企業發展的第一資源的思想，進而引導民營企業由傳統商貿型向現代生產型、科技型、外向型轉變，由小規模、低層次、粗放式生產經營管理向大規模、高層次、集約化生產經營管理轉變，重點培育我市民營經濟特色產業和優勢產業，積極推進民營企業的國際化經營，大力促進民營企業由數量增長向數質并重和全面發展轉變，開創我市民營經濟發展新局面。

1、強化民營企業人才工作機制建設。把民營企業人才工作切實納入人才工作的重要內容，并在相應的一段時期內進行突出和強化。以市人才工作領導小組牽頭，明確每年民營企業人才工作的具體目標，并提出相應的工作部署和工作措施，建立檢查和監督機制，對各個工作階段的進展情況進行跟蹤、監督。同時，加強民營企業黨組織的建設與管理，對流動黨員強化服務與管理，各級黨組織加強指導、大力支持，探索一套行之有效的管理制度。

2、建立和完善民營企業人才工作的服務網絡。一是市、縣（市、區）明確相應的人才人事服務組織，搭建民營企業服務網絡，并在各個省級開發區、工業園區、重點鄉鎮工業區、各鄉鎮開設民營企業人才人事服務窗口，各個服務窗口開設公共人事服務綠色通道，為人才提供各類專業技術職稱、資格、考試、注冊登記服務，人事檔案掛靠與服務、戶籍服務以及法規、政策規定的其他公共人事服務項目。二是市、縣（市、區）開通企業服務熱線，利用人才中心網站，及時為民營企業提供人才人事服務咨詢。人事部門落實相應的掛鉤聯系制度，采取市場調研、跟蹤回訪的形式，了解民營企業的需求，以“體外人事部”的運作模式提供全面優質的服務，滿足民營企業發展對人才人事服務的要求。三是由市人才工作領導小組協調，組織相關部門，以公共人事服務為核心，共同做好民營企業服務工作，組建民營企業家聯誼會，由知名民營企業家輪流擔任會長，市人才工作領導小組相關領導擔任聯誼會顧問，指派專人負責聯誼會的日常工作及場所等配套服務。

3、整合、宣傳民營企業人才的各項優惠和配套政策。目前我市企業引進和培養人才的各方面優惠政策是相對完善的，關鍵是對民營企業的宣傳力度不夠。一是組織力量對民營企業人才政策進行專門的整合，集中進行宣傳；二是突出對民營企業的分類指導，幫助不同層面、不同規模、不同行業的民營企業充分利用政策的傾斜和優惠，做好人才工作；三是針對經濟欠發達地區和小型民營企業發展戰略層次較低、人才引進實力不足的實際，加大資金扶持力度，在人才發展基金中對中小民營企業引進和培養人才給予一定的支持。建議市委、市政府加快籌備召開全市人才工作大會，在前期調研的基礎上，出臺全市綜合性的人才引進優惠政策，并對民營企業的人才引進作出具體的明確。

4、積極拓展民營企業人才的引進渠道。在我市目前的發展形勢下，企業的人才引進還需要一定的行政幫助與推動。一是強化市、縣（市、區）人才市場的人才資源配置功能，建立和完善企業需求信息庫、各類人才求職和流動信息庫；明確每年度的人才招聘計劃，精心策劃各類常規招聘，積極探索新的招聘形式，加大跨市、跨省招聘及各類聯合招聘的力度，通過舉辦民營企業人才專場招聘會等形式，推動民企人才資源配置的市場化，不失時機地為企業組織“定制式”的人才招聘活動。二是突出靈活引進高層次企業人才，有關綜合部門和各縣（市、區），明確專門的工作機構，對民營企業的高級人才引進工作進行指導和幫助，通過“兼職、科技合作、技術入股”以及“周末工程師”、顧問團、專家指導組等柔性流動方式，吸引國內外專家、高校、科研院所的優秀人才為民營企業服務，引進一批“兩棲型”、“候鳥型”拔尖人才，變人力資源為推動民營企業發展的人才資本。三是加大以項目為載體為民營企業引進人才的力度，結合民營企業人才實用性的實際狀況，指導民營企業在引進項目的過程中注重人才的同時引進，并有針對性地對項目的關鍵技術人員、在生產工藝及市場營運等方面具權威性的人員進行重點引進工作，做到以項目引人才、以項目聚人才，通過一系列項目的開發和引進，在民營企業形成相應的人才高地。四是加強民營企業的研發基地建設，有針對性地指導重點民營規模企業、高科技企業積極投入適當的人力物力進行科技研發和創新性研究，在研發中集聚人才，通過博士后科研工作站、留學人員創業園等載體，為民營企業的發展集聚一大批適用型國內外高級尖端科技人才。人事部門和相關的綜合部門積極制定各年度扶持重點高新技術民營企業申報國家級博士后工作站的計劃，形成“人才-科研成果-產業發展-吸引人才”的良性循環模式。

5、全面強化為民營企業的服務。一是人事部門和各級人才工作機構，把為民營企業的人才服務納入重點工作范圍，做到工作有計劃、有目標、有措施，把為民營企業服務作為考核的目標和內容，通過各種有效服務途徑和服務手段密切與民營企業之間的聯系，為民營企業提供強有力的人才支撐。二是積極幫助民營企業組織人才培訓，掛靠高校、科研院所以聯合辦學、進修交流等形式構建民營企業人才培訓網絡；有針對性地幫助企業結合自身的緊缺需求，組織“定單培訓”；在有條件的民營企業全面開展企業內訓，開展創建學習型企業活動，把提升企業人才的綜合素質與建設企業文化結合起來，提升企業的綜合素質。三是進一步做好人事工作，降低費用標準、提高服務質量，各級人才中心要做好各民營企業的具體銜接工作，并加強同勞動、公安等部門的協作，在的基礎上為企業提供全面的人事人才服務。四是進一步完善民營企業的人才評價機制，在職稱、專業技術人員認定等方面為民營企業搞好服務，在堅持標準條件的前提下，貼近實際，對民營經濟組織中管理人才的職稱評審探索新思路、新辦法。對企業領導人可以通過面試、現場答辯、群眾測評等方式來考察其能力和業績，加上專家評審，可以為其評定地方經濟師職稱，調動經營人才的積極性，同時也提升這些優秀經營管理者在市場中的活動平臺。五是指導民營企業創新人才使用機制，引導民營企業經營者更新觀念，樹立人才儲備觀，注重人才資源的潛能開發與使用；樹立人才合作觀，建立一種與人才相互合作、信任、溝通、理解的關系；樹立人才資本觀，鼓勵勞動、技術和管理等要素按貢獻參與分配，為各類人才提供良好的工作生活條件，做到用事業留人，用感情留人，用適當的待遇留人；積極引導企業創新管理方式，鼓勵企業創新選拔模式、考核辦法，制定業績考核評價體系，逐步建立與國際慣例接軌的人才使用機制。

我市的民營企業正處于二次創業的關鍵時期，民營經濟正朝著規模型、科技型、外向型發展，我市民營經濟的潛力很大。因此要把民營企業人才開發納入全市整體性人才資源開發的大盤子，并把其作為重點，努力增強民營企業的吸引力，增加民營企業人才總量，優化人才結構。在具體工作中，堅持把思想政治教育放在第一位，積極引導各方人才流向民營經濟，在積極引導畢業生到民營企業施展自己才華的同時，鼓勵黨政機關，事業單位特別是科研院所人才領辦、興辦民營企業，鼓勵國有、集體企業下崗人才興辦民營企業。各級黨委、政府和有關部門對民營企業人才要給予更多的關心和支持，千方百計解除他們的后顧之憂，促進他們在艱苦的環境中鍛煉成長。