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推行干部能上能下制度是新時期干部制度改革的重點，也是深化干部制度改革的關鍵。同志在**大報告中指出，要加快干部制度改革步伐，尤其要在干部能上能下方面取得明顯進展。新時期干部工作在能“上”方面已經(jīng)取得了許多有益的成功經(jīng)驗，但能“下”難仍然是困擾干部工作的一個難點問題。

一、存在問題與難點

實行干部能上能下是干部工作任人唯賢原則的重要體現(xiàn)，也是保持干部隊伍活力的重要舉措。但目前推行干部能“下”工作還存在諸多制約因素。

l、“下”的干部思想難接受。“下”的干部往往被人們稱為“下臺”干部。“上臺”與“下臺”兩種截然不同的感受。使“下”的干部要承受來自社會、家庭。同事、親友等多方面壓力，并會背上沉重的思想包袱，自感在眾人面前抬不起頭來，臉面上過不去，今后無法做人。因此。組織作出調(diào)整決定后，往往左比右看，甚至會產(chǎn)生一些比劣不比優(yōu)的攀比心理，對“下”不服氣的委屈心理，以及不愿放棄既得利益的狹隘自私心理，導致對組織上作出的調(diào)整決定想不通，甚至不服從。

2、干部“下”的標準難把握。目前，子部“下”的標準彈性比較大，沒有具體的量化標準，往往是一些比較空洞的抽象概括，不僅導致領導和組織部門對于部“下”的標準感到難以把握，就連該“下”的干部對自身也無法進行準確的估價，甚至有些該“下”的干部反而自我感覺不錯。認為自己該“上”。

3．干部“下”的程序難操作。現(xiàn)行干部“下”的操作程序主要以組織考察為主，最后由領導拍板。這就把干部“下”的焦點聚集到領導和組織部門身上，領導往往不愿意去做這個“仇人”，組織部門由于沒有具體的標準可依也感到提作起來比較為難。因此，真正“下”來的干部多是犯有嚴重錯誤的，甚至是犯罪的，或者是所謂年齡上的“一刀切”。

4．“下”的干部難安排。“下”的干部多數(shù)屬于非自愿的，有的屬于年齡們大，有的屬于知識更新跟不上，有的用于工作環(huán)境不協(xié)調(diào)等等，這些既有主觀原因，也有客觀原因。多年來、干部沿襲了吃“皇糧”的傳統(tǒng)，現(xiàn)在一下子成了“下臺”干部。本身在心理上就不平衡。如果把他們安排到比較差一點的工作單位或崗位，或者是“推”出干部序列，心理上就更加不平衡，產(chǎn)生的矛盾就會更多、更大。目前，多數(shù)地方為了回避矛盾，采取改任協(xié)理員、調(diào)研員、巡視員等非領導職務的做法。認“下”的干部來說，有了一個說法。但協(xié)理員不協(xié)理、調(diào)研員不調(diào)研、巡視員不巡視的問題比較突出，有的干脆只拿工資本工作，不僅加重了財政負擔。也帶來了一些消極影響。

二、原因分析與透視

1、重選拔輕監(jiān)督問題比較普遍。新時期干部的選拔任用工作已得到了普遍重視，認《黨政領導干部選拔任用工作暫行條例》的出臺，到公開選拔、競爭上崗等一系列規(guī)章制度的實施，干部選拔任用工作初步走上了制度化、規(guī)范化的軌道，但干部監(jiān)督還一直是干部工作的薄弱環(huán)節(jié)，難監(jiān)督、監(jiān)督難問題比較突出，不僅滋生了腐敗，也滋長了腐敗，給不稱職干部和相形見絀的干部增加了難度，甚至使一些該“下”的干部失去了重新為黨、為人民工作的機會，走向了犯罪深淵。

2．重使用輕管理問題比較突出。使用好干部是干部工作的一個重要方面。現(xiàn)行干部使用在公開化、民主化方面都有了較大程度的提高和改善，特別是近年來相繼實施的干部任前公示制度在社會上產(chǎn)生了巨大反響，收到了較好的社會效果，但在干部管理上，存在的問題還比較多。比如在干部的宏觀方面抓得比較多，具體到干部的思想政治素質(zhì)、組織領導能力、工作作風、工作實績、廉潔自律等方面如何管理抓得則比較少，或抓得不到位，不僅缺少系統(tǒng)的管理方法，也沒有具體的量化考核指標，致使評價干部時，籠統(tǒng)的比較多，具體的比較少，定性的比較多，量化的比較少，使得確定干部“下”位時缺少必要的客觀依據(jù)。

3、干部管理制度在根本上帶有缺陷性。堅持黨管干部是干部工作的首要原則，但目前在黨管干部方面曾得過多、過細，統(tǒng)得過死問題還比較明顯，特別在干部管理權(quán)限上，管得太寬。有時是幾個人管理幾千號人，沒有真正體現(xiàn)一級管一級的指導思想，往往造成管人的不管事、管事的不管人，在一定程度上也堵塞了干“下”的渠道，給干部“下”的工作人為設置了重重障礙，增加了干部“下”的阻力和難度。

4、“官”貴“民”賤的思想還根深蒂固。中國受幾千年傳統(tǒng)封建文化的影響．封建等級觀念、特權(quán)觀念、“上榮下辱”、“官貴民賤”等封建意識還嚴重束縛著人們的思想，成為加快干部能上能下制度改革步伐的一大障礙。一些干部一旦下位后，總有不做“官”即為“民”的一落千丈之感，地位的改變、利益的反差、傳統(tǒng)思想的誘導使得一些“下”來干部心理不平衡，態(tài)度不積極，工作不配合。

5．干部自身適應社會、適應市場經(jīng)濟的能力還不強。由于現(xiàn)在于部都身處計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌的過程中，他們大都是七、八十年代走上工作崗位的，不論是專業(yè)知識和技能，還是適應市場經(jīng)濟的能力，都還不能完全適應日益發(fā)展的市場經(jīng)濟需求，加上目前干部隊伍中從事行政事務的比較多，有專業(yè)特長的干部比較少，所以一旦下位后，自己也感到無所適從，難有新的“生路”。

三、建議與對策

實行干部能上能下是干部制度改革的必然趨勢，也是改革干部人事制度面向未來的重要挑戰(zhàn)。為了從根本上推進并實現(xiàn)干部能上能下，干部工作必須抓住當你有利時機，加大改革力度，克“陣痛”，全方位地向前推進。

1、加強宣傳教育，優(yōu)化輿論氛圍，為干部能“上”能“下”創(chuàng)造良好的社會環(huán)境。首先，要教育廣大干部明白，推行并實現(xiàn)干部能上能下既是社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展的必然要求，也是干部制度體制改革的內(nèi)在要求。干部是否能上能下，不僅直接影響到干部隊伍的建設和干部隊伍的穩(wěn)定，而且關系到社會主義事業(yè)能否健康地運行和發(fā)展，關系到我們黨的事業(yè)能否永葆本色。其次，要教育廣大干部樹立起正確的人生觀、是非觀和榮辱觀，破除“富貴民”、“上兼下辱”、“下必有錯”等舊觀念，使干部能上能下成為干部職務正常調(diào)整和變動的一個動態(tài)概念，成為一種社會習慣，而不是干部職位高低的再排列。與此同時，要從多方面關心和愛護職務被調(diào)整下來的干部。實行干部能上能下，客觀上會使一些“下”的干部在政治地位、經(jīng)濟物質(zhì)上失去一些既得利益，從而導致心里失衡，產(chǎn)生思想障礙。因此，對“下”來的干部，在做好思想政治工作的同時，要注意尊重、關心和愛護他們，不僅對他們中工作表現(xiàn)突出的同志要進行大力表彰和宣傳，而且要適時地再度委以重任。

2．完善競爭機制，擴大公開程度，建立新時期干部優(yōu)勝劣汰新機制。實踐證明，干部的“上”和“下”是一個系統(tǒng)工程，有什么樣的“上”，就有什么樣的“下”，“上”和“下”必須通盤考慮，干部能上能下才能順利實施。因此，把競爭機制引入干部管理工作，建立新時期干部優(yōu)勝劣汰新機制，是積極而穩(wěn)妥地推進干部能上能下的最有效途徑。要通過明確干部任期制的方式，讓干部能上能下工作進一步規(guī)范化。對任職到期的干部職務一律自行免除，其空缺職位面向社會公開選拔或在本單位實施競爭上崗。即使是委任制的干部，也要明確任期，規(guī)定最長任職期限。

3．嚴格獎懲制度。細化考核指標，準確把握好干部“下”的標準。干部的“上”和“下”既然是一個動態(tài)概念，就應該讓“上”的干部時時有“下”的危機感，“下”的干部；時時有“上”的機會。對任期內(nèi)的干部買通過制定一系列考核指標和獎懲制度，準確把握好干部“下”的標準，防止出現(xiàn)“一旦選上，任期干到頭”的敷衍思想。對不同類型、不同崗位的干部都要確立“能、位、績?nèi)灰惑w”的考核體系。在這三者中，要突出考“績”。要通過考績看一個干部的品德和才能，并把現(xiàn)實能力的考核和潛在、趨向能力的考核結(jié)合起來，把對干部一般能力的考核和特殊能力的考核結(jié)合起來，綜合分析干部的現(xiàn)有使用價值和未來使用價值，不僅考核出不勝任現(xiàn)職的干部，而且考核出相形見絀的干部，使廣大干“不干不行，不努力干不行，干不出成績和特色也不行”，從面為干部該“上”還是該“下”作出科學決策。

4．嚴格監(jiān)督管理，流通“下”的渠道，實現(xiàn)干部人才資源的優(yōu)化配置。現(xiàn)行干部能“下”難的一個重要原因就是，在位干部的物質(zhì)利益誘惑力比較大，導致一些干部留戀在職在位時“風光”，舍不得放下手中的權(quán)力。一些在位干部，從交通工具到通訊工具，從住房到看病等多方面教享有“特權(quán)”，特別是一些隱形待遇比顯形的“特權(quán)”更令“下”的干部“另眼高看”，使得“下”構(gòu)干部心理產(chǎn)生不平衡。因此，對在位干部要切實加強監(jiān)督，并制定一系列行之有效的法律法規(guī)，嚴格規(guī)范在位干部的“特權(quán)”行為，暢通干部“下”的出口，一旦其超越規(guī)定的尺度，不僅要堅決從領導崗位上調(diào)整下來，而且要給予必要的行政處罰和黨紀政紀處分，情節(jié)嚴重的應驅(qū)逐出干部隊伍，不能讓一些"大錯誤不犯，小錯誤不斷"的干部逍還自在，要讓在位干部能大正做到慎言、慎行，使干部工作從嚴格監(jiān)督管理入手，疏通“下”的渠道，打破能“下”難的僵局。對調(diào)整“下”來的干部。要建立組織調(diào)配與市場配置相結(jié)合的機制。讓用人單位和干部自身都有雙向選擇的權(quán)利，避免組織調(diào)配而造成專業(yè)不對口、用非所長的現(xiàn)象。同時，還要進一步拓寬干部辭職、辭聘渠道，讓干部可以自主擇業(yè)擇崗，進一步拓展人才資源的優(yōu)化配直空間，使“下”的干部能合理有序流動。

5．改革干部管理體制，嚴格干部管理權(quán)限，從體制上推動干部能上能下工作順利進行。傳統(tǒng)的干部管理體制在某種程度上已阻礙了干部能上能下工作的推行和開展。為了從根本上推動并實現(xiàn)干部能上能下，必須改革現(xiàn)有的干部管理體制，在實現(xiàn)黨管干部原則的前提下，實行黨政分開，黨委要更注重從宏觀上加強指導、監(jiān)督和管理。上級黨組織一般只要管到下一級黨組織的班子成員和政府班子的正職，其他政府班子成員由正職聘任，或由正積提名，經(jīng)同級黨委同意后報上一級政府任免，不必再采取黨內(nèi)提名的方式，以減少干“下”的繁瑣程序。比如，縣委一級只要管到鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）黨委的書記、鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）長、同書記、組織、紀檢、宣傳、人武等黨委班子成員，鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）長可由縣委提名，副鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）長等班子成員可由鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）長聘任，或由鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）長提名，經(jīng)鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）黨委形成一致意見后再按有關規(guī)定程序辦理任免職公布手續(xù)，縣委只把握幾條大的原則和總體框架，后行好監(jiān)督、把關的職能即可。

6．樹立系統(tǒng)觀念入全配套制度，切實加強干部能“上”能“下”工作的法制化建設。干部能上能下工作要保證程序化、制度化、規(guī)范化，只有建立有效的法律監(jiān)督體系，進行嚴密的法制監(jiān)督，才能使干部能上能下工作不致于流于口頭，流于形式。自此，新時期干部能上能下工作必須樹立系統(tǒng)觀念，健全配套制度，使干部工作從選拔和任用到監(jiān)督與管理，從組織調(diào)配到人事任免，從考察考核到干訓審查等方面，都要全方位地建立起嚴密的法律監(jiān)督體制，保證干部能上能下工作有章可據(jù)、有法可依、違法必究，減少隨意性，把干部的“上”與“下”切實置于行政法規(guī)和法律的監(jiān)控之下。同時，還要嚴格規(guī)定干部"上"和“下”的方式，分門別類地細化干部“下”的標準，使干部能上能下工作在法律法規(guī)的規(guī)范下逐步走上正常化、制度化、法制化的軌道。