導(dǎo)語：黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考察思考一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

近年來，各級黨委和組織部門認(rèn)真貫徹執(zhí)行黨的干部隊伍“四化”方針和德才兼?zhèn)涞脑瓌t，落實《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作暫行條例》精神，不斷推進(jìn)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考察工作的發(fā)展，做了大量的工作，為建設(shè)高素質(zhì)干部隊伍提供了保證。但是也應(yīng)當(dāng)看到，目前黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考察工作還確實存在一些問題，亟待改進(jìn)。

一、存在的主要問題

1、考察方式偏頗，往往是任職前考察代替了整個考察工作。在實際工作中，往往出現(xiàn)重任職前考察輕平時考察和定期考察，三者失衡，使考察結(jié)果未能全面真實地反映一個干部的情況，尤其是一些潛在因素（如潛能、潛績等）難以準(zhǔn)確反映出來，導(dǎo)致干部考察失真失實。

2、考察方法單一，往往是個別談話代替了全套方法。考察中往往過分依賴個別談話，輕視或忽略了民主測評、調(diào)查核實等方法，重靜態(tài)考察而輕動態(tài)考察，重集中的、臨時性的考察，輕日常考察積累，甚至在任務(wù)急時搞突擊談話、加班加點。個別談話常常受考察者、談話者、環(huán)境等多方面因素影響，直接影響談話質(zhì)量，考察者難以把握真實情況，造成考察材料“千人一面”的現(xiàn)象。

3、考察范圍過窄，往往局限于考察對象的工作圈。在考察時囿于考察對象的工作小圈子，只聽單位領(lǐng)導(dǎo)和中層干部的意見，忽視了一般干部、退休干部，甚至一些最知情者，尤其是被考察者的生活圈、社交圈知情者的意見。有個別在時間緊、人力少時，甚至只傾聽考察對象所在單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員的意見。

4、政績評價欠系統(tǒng)性，未能從縱向和橫向去全方位比較和評定。在考察政績時，沒有量化、系統(tǒng)的評價方法，使考察對象的工作實績難以評定，難以界定其在集體制訂、實施決策中所起作用，從而對貢獻(xiàn)大小、實績屬誰難以判斷，往往出現(xiàn)“一績共用”和“一績多用”的傾向；有的正職的實績等于副職實績之和，有的是班子實績等于“班長”實績，黨政“第一把手”實績共用，分管同一工作的領(lǐng)導(dǎo)實績共用，實績上誰主誰次、誰大誰小難以劃分，變成“一頂帽子大家戴，一個數(shù)字大家用”。

5、對干部“德”的考察難以全面把握，往往只能抓住宏觀大方向，無法進(jìn)行微觀分析。對干部的黨性覺悟、政治立場、群眾觀點、思想品質(zhì)等方面的內(nèi)容，在考察中是看不見、摸不著的，具有內(nèi)隱性和復(fù)雜性，又難以量化，在考察材料中往往出現(xiàn)一些大而空的詞語，籠統(tǒng)含糊，沒有微觀分析把握，難以有準(zhǔn)確的定論。

二、存在問題的主要原因

1、有時考察流于形式，走過場。有的考察人員認(rèn)為考察對象是經(jīng)過民主推薦、集體研究確定的，考察只不過是一種形式、例行公事而已，因而忽視了各種考察方式的綜合運用和日常積累。有的甚至沒有嚴(yán)格按《條例》辦事，沒有完全按《條例》規(guī)定的程序去做。

2、考察中主要采用的個別談話方法，有明顯的局限性。主觀方面，個別考察人員責(zé)任心不強，認(rèn)為考察只是履行程序，容易把考察過程變成演繹領(lǐng)導(dǎo)意圖的過程，不以嚴(yán)肅認(rèn)真態(tài)度去對待。客觀方面，談話者不愿說真話，一般講成績和優(yōu)點多，講缺點少；有的談話者因嫉妒、報復(fù)等不健康心理因素作祟，對考察對象，只說差，不說好，甚至故意擴(kuò)大事實，搞無中生有。此外，還有些呈報單位領(lǐng)導(dǎo)因種種原因，或明或暗使“絆子”，也造成談話質(zhì)量不高。

3、個別考察人員素質(zhì)不高，綜合分析能力、概括能力和預(yù)見性差。在談話過程中，考察人員聽了不少，記的也很多，卻把握不住重點，提煉不出觀點，對被考察者做不出由表及里、由此及彼的分析，考察材料“千人一面”。有的考察人員沒有掌握談話技巧，不善于觀察和捕捉時機，往往因此喪失談話的主動權(quán)，不能及時掌握真實情況。

4、缺乏一整套科學(xué)、客觀、全面的評價方法。干部考察工作每一個環(huán)節(jié)都帶有一定不可測性，現(xiàn)有的干部評價系統(tǒng)不同程度存在著主觀性，在政績考察上易定量難定性，對“德”的考察易定性難定量。量化方法少，造成考察操作難度加大，使考察結(jié)果準(zhǔn)確度、真實性降低。

三、幾點建議

1、健全完善干部考察綜合指標(biāo)體系。將考察內(nèi)容科學(xué)地量化，盡可能使每個要素準(zhǔn)確地用分?jǐn)?shù)顯示出來，以增加考察工作的可操作性和準(zhǔn)確性。比如，建立干部任期目標(biāo)責(zé)任制，把領(lǐng)導(dǎo)干部的任期目標(biāo)分解成年度工作目標(biāo)和階段性工作目標(biāo)，干部主管部門按時間和目標(biāo)完成情況進(jìn)行具體的工作政績考察。引進(jìn)先進(jìn)的人才測評技術(shù)、統(tǒng)計分析技術(shù)、心理測評術(shù)，增大考察方法的科技含量，從而提高考察干部結(jié)果真實性。

2、繼續(xù)擴(kuò)大考察面。把考察工作延伸到社交圈、生活圈和一般群眾中去，加強縱向和橫向的比較、評定。在縱向上，除了認(rèn)真聽取考察對象的上級主管部門意見，了解其工作在全行業(yè)、全系統(tǒng)所處的位置及所發(fā)揮的作用外，還注意征求其下屬單位的意見，全面了解其決策領(lǐng)導(dǎo)能力、民主工作作風(fēng)、開拓創(chuàng)新精神、群眾路線的執(zhí)行情況；在橫向上，一方面到考察對象業(yè)務(wù)工作往來較多的單位調(diào)查，特別重視聽取黨性強、敢講真話的老同志的意見。另一方面加強對干部生活圈、社交圈的考察，把干部的業(yè)余愛好、社會交往和個人家庭生活重大事項、家庭財產(chǎn)、個人婚姻情況的重大變化、子女入學(xué)就業(yè)情況納入考察范圍，以全面把握干部情況。

3、改進(jìn)考察方法。注意做到“四個結(jié)合”，即實行日常考察和任職前考察結(jié)合，全面考察與專項考察結(jié)合，民主測評與專家評議結(jié)合，正面考察與側(cè)面了解結(jié)合。比如，在考察前，先根據(jù)掌握的情況，擬定考察重點。考察時，認(rèn)真閱查考察對象的各種工作記錄和檔案資料，采取個別談話、同考察對象面談、專項調(diào)查等辦法，廣泛了解情況。借鑒吸收“三講”教育的做法，結(jié)合任前公示等制度，發(fā)放《征求意見表》，書面征求各方面的意見。

4、進(jìn)一步完善干部考察工作責(zé)任制和失察追究制。除嚴(yán)格執(zhí)行《廣東省黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考察工作細(xì)則》的規(guī)定外，所有考察責(zé)任主體必須對考察過程、結(jié)果和所提供意見負(fù)責(zé)。對于隱瞞真相、蓄意破壞考察和因考察失誤而造成的失真失實，追究有關(guān)單位、部門及人員的責(zé)任。

5、建立并完善任期追蹤考察制。建立任期日常考察制度，改變不換屆不考察、不提拔不考察、不調(diào)整不考察等不良做法，實行動態(tài)考察、信息積累的辦法，避免“一次考察定終身”所造成的可能失誤。重視年度考核工作，積極利用年度考察結(jié)果，減少考察工作偶然性、突擊性所造成的片面性影響。

6、建立干部考察預(yù)告制。在一定范圍內(nèi)公開考察對象、考察目的和考察時間，并公開考察組成員名單及聯(lián)系電話，動員群眾積極參與干部考察工作，多渠道反映考察對象情況，從而打破考察工作神秘感，提高考察工作的透明度。

7、努力建設(shè)一支高素質(zhì)的組織人事干部隊伍。不斷提高組織人事干部的政治思想素質(zhì)和工作責(zé)任感，不斷提高考察干部的業(yè)務(wù)水平和綜合分析問題的能力。通過各種培訓(xùn)和實踐造就一支政治素質(zhì)強、業(yè)務(wù)熟、作風(fēng)正、敢于講真話的組織人事干部隊伍。同時，敞開大門，將那些思想政治素質(zhì)比較好，有基層工作經(jīng)驗，知識面比較寬，業(yè)務(wù)能力強的同志，充實到組織人事部門。