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各級(jí)干部人事制度改革雖然卓有成效，但由于制度本身的不完善和人為操作的原因，干部選任工作還存在許多亟待研究和解決的問題。

一是改革創(chuàng)新存在從試點(diǎn)到推行的差距。在《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》大體框架下，各地圍繞干部的選拔任用都有一些創(chuàng)新之舉，推進(jìn)之策。但我感到這種創(chuàng)新在很多情況下都還是停留在摸索層面和試點(diǎn)階段。如有的地方對(duì)一些競爭力強(qiáng)的崗位選用干部時(shí)，面對(duì)各方面的矛盾，為了平衡各方，才推行一些諸如“票決”等制度，把一些創(chuàng)新工作當(dāng)成是“減壓閥”。而在平時(shí)工作中，考慮平穩(wěn)和平衡的因素比較多，對(duì)一些現(xiàn)成的改革經(jīng)驗(yàn)引用不多，“嫁接”不力，推廣面不大，沒有形成燎原之勢。

二是制度建設(shè)存在從宏觀到具體的差距。從某種程度上講，《條例》仍然是一個(gè)綱領(lǐng)性文件，它提出的要求很多都是宏觀性、方向性的，在操作過程中需要基層進(jìn)一步具體和細(xì)化。然而，正是這方面的跟進(jìn)和探索存在一定的差距，一些制度規(guī)定容易落空。比如解決干部“下”的問題是提的多，實(shí)質(zhì)性進(jìn)展少，正常退出機(jī)制尚未形成。當(dāng)前來說，不論是委任制干部，還是選任制干部，都沒有任職期限的限制，領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)“終身制”問題沒有徹底解決，現(xiàn)實(shí)中干部“下”的方式主要還是到齡退休和退任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。《條例》中所提到的“引咎辭職”等辦法從某種意義上說只是一種政策，而不能說是嚴(yán)格意義上的制度安排，更未形成行之有效的責(zé)任追究機(jī)制。

三是實(shí)績考核存在從群體到個(gè)體的差距。堅(jiān)持憑實(shí)績用干部是我們黨選人用人的基本方向。從目前情況來看，實(shí)績考核尤其是年度考核中上級(jí)組織對(duì)下級(jí)組織的考核已經(jīng)趨向具體量化，形成一些較為完備的評(píng)價(jià)體系，對(duì)一級(jí)組織一個(gè)群體的工作，有一個(gè)基本的評(píng)價(jià)，但量化考核還沒有具體到人，個(gè)體的主觀努力形成的績效缺乏一套科學(xué)評(píng)價(jià)機(jī)制。從而造成誰優(yōu)誰劣，誰好誰差只能憑人為的主觀感覺，出現(xiàn)誰的人緣好誰的得票高。使得一些敢于堅(jiān)持原則的人，一些只埋頭干事的人得不到認(rèn)可，使“以實(shí)績選干部，以功過論成敗”或多或少地打了一些折扣。

四是民主推選存在從形式到實(shí)質(zhì)的差距。當(dāng)前在選人用人民主化進(jìn)程不斷加快，從推薦提名、討論研究等過程在不斷擴(kuò)大民主層面。但有的地方有的環(huán)節(jié)存在走過場做形式，影響了實(shí)質(zhì)效果。主要表現(xiàn)在這樣幾個(gè)方面：一是信息不對(duì)稱，民意難體現(xiàn)。群眾對(duì)干部績效、能力等方面的情況知情面不寬，無法比較判斷，在民主推薦過程中有時(shí)只能憑感覺，憑印象，往往使得一些做“太平官”、當(dāng)“老好人”的干部得票高。二是拉票助選，民意受干擾。有些具備資格干部或由自己出面，或委托親戚、朋友打招呼、許愿拉選票，干擾干部群眾的自主選擇。有些地方有的單位主要領(lǐng)導(dǎo)定調(diào)后，四面“吹風(fēng)”造輿論的情況也時(shí)常出現(xiàn)。三是巧設(shè)“圈套”，民意失真。有些地方領(lǐng)導(dǎo)為了既走民主的過場，不違背制度規(guī)定，又能實(shí)現(xiàn)自己的意愿，在程序設(shè)計(jì)、方法技巧上想辦法，踐踏民主。如遼寧省韓桂枝在民主投票上只設(shè)“不同意”欄，需要填寫的找工作人員領(lǐng)筆，使得一些參與的干部群眾處在很尷尬的境地，誰也不敢按自己的意愿投票表決。類似方法在其他地方也時(shí)有發(fā)生，只是形式不同。四是結(jié)果不公開，背離民意。有的地方民主推薦結(jié)果不現(xiàn)場公開，運(yùn)用的實(shí)際情況和群眾的愿望有差距，以致有的干部說：“把不民主的事情披上了民主化外衣”。因此，民主從形式走向?qū)嵸|(zhì)還需要一個(gè)研究創(chuàng)新的過程。

五是有效監(jiān)督存在從單向到整合的差距。當(dāng)前對(duì)干部選用的監(jiān)督，有多方面的監(jiān)督機(jī)構(gòu)、制度和方法，但是各種監(jiān)督都是單向的，沒有得到有效整合，形成制約“鎖鏈”。另一方面，部門監(jiān)督整合不強(qiáng)。組織部門作為干部人事監(jiān)督的主體，協(xié)調(diào)人大、紀(jì)委、審計(jì)等監(jiān)督機(jī)關(guān)資源共享、優(yōu)勢互補(bǔ)的作用難發(fā)揮，監(jiān)督評(píng)價(jià)結(jié)果有時(shí)不一致，難以運(yùn)用。二是條塊監(jiān)督銜接不緊。對(duì)組織人事部門在干部人事工作的具體操作程序的監(jiān)督上，條條監(jiān)督與塊塊監(jiān)督脫節(jié)，存在上級(jí)對(duì)下級(jí)的監(jiān)督“太遠(yuǎn)”，同級(jí)紀(jì)委監(jiān)督“太難”的問題，形成監(jiān)督的空隙。

深化干部制度改革，建立新的用人機(jī)制是一個(gè)復(fù)雜而艱難的過程，涉及到人們心理的變化、角色的轉(zhuǎn)換、利益的調(diào)整等諸多方面，會(huì)遇到許多來自各方面的困難和阻力。因而，干部人事制度改革應(yīng)是從破解入手，逐步朝著比較規(guī)范、科學(xué)有序的運(yùn)行機(jī)制這個(gè)大方向努力。由于干部人事制度改革的內(nèi)容比較寬泛，不可能對(duì)所有問題都涉及到，本人認(rèn)為當(dāng)前最關(guān)鍵的是要重點(diǎn)思考和探索干部選任方面的改革，著力在三個(gè)方面取得新的突破。

1、強(qiáng)化制度“補(bǔ)劑”，增強(qiáng)干部任用的規(guī)范性。一方面，要強(qiáng)化條規(guī)制度的自我“補(bǔ)劑”。客觀地說，條例內(nèi)容雖然涵界了干部任用的各個(gè)環(huán)節(jié)和各個(gè)方面，但都比較抽象，而且程序規(guī)定過于簡單，可操作度不高。這些問題，需要組織部門在推動(dòng)條例落實(shí)的實(shí)踐中做出探索，在細(xì)化中創(chuàng)新。比如，如何解決干部隊(duì)伍建設(shè)中一個(gè)最棘手的問題即“出”的問題，條例中雖提到了免職、引咎辭職等，由于沒有與之配套的操作細(xì)則，致使執(zhí)行起來比較困難，為此，必須嘗試通過干部任期制改革，著重研究一種有序的退出機(jī)制，徹底扭轉(zhuǎn)干部職務(wù)和身份終身制、鐵飯碗現(xiàn)象，還干部以職業(yè)而非特殊階層的本來面目。另一方面，要強(qiáng)化法理之間的相互補(bǔ)臺(tái)。隨著《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》、《黨內(nèi)監(jiān)督條例》以及《紀(jì)律處分條例》等陸續(xù)出臺(tái)，干部管理制度化、規(guī)范化水平有所提高，但是由于這些制度的廣泛認(rèn)真實(shí)施還有一個(gè)過程，加之制度本身與實(shí)踐尚有不少落差，一些部門和單位搞“上有政策、下有對(duì)策”。因此從總體上說，目前的干部管理制度從總體上還比較散、亂，不十分統(tǒng)一。表現(xiàn)為在干部的“進(jìn)”、“出”及日常管理的各個(gè)環(huán)節(jié)都有一系列強(qiáng)化管理的制度化規(guī)定，但其中的許多規(guī)定又往往因?qū)嵤┲黧w的不同而造成碰撞和脫節(jié)。因此，在干部管理工作中非常有必要在交叉和銜接中提升制度建設(shè)的整合效能。

2、疏通信息渠道，擴(kuò)大干部工作的民主化。擴(kuò)大干部選用工作民主的一大要件是使參與者要有足夠獲取相關(guān)信息的能力。信息渠道暢通了，干部工作的民主化才有支點(diǎn)。為此，一是要建設(shè)好干部信息溝通的體系，充分保證參與者獲取信息的能力。條例中的民主推薦、考察等都是信息溝通的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，要把這些制度作為干部管理的骨干制度，作為干部工作的重點(diǎn)內(nèi)容，不斷改進(jìn)方式方法。如在民主推薦中，為解決“參與人不知情，知情人不參與”的蔽端，可以考慮增加民主推薦的輪次，實(shí)行多輪推薦制，推薦輪次視具體情況而定，在多輪推薦、多層次推薦的交叉點(diǎn)上選定優(yōu)勝者作為進(jìn)一步考察的人選。同時(shí)，組織部門要主動(dòng)和其他部門加強(qiáng)信息的調(diào)度，交互反饋信息，搭建信息橋梁。二是要擴(kuò)大干部信息公示的內(nèi)涵。過去很多情況下對(duì)干部公示一般只涉及一些基本情況，僅包括姓名、年齡、學(xué)歷等一些簡單信息內(nèi)容，這種淺層面的公示，對(duì)不是“知情人”群眾而言，實(shí)際上等于沒有“公示”。要擴(kuò)大干部工作的民主化，就必須以一種“公示墻”形式構(gòu)筑一道干部工作的“信息網(wǎng)”，不僅要公示干部的基本情況，更重要的是要將干部德能勤績廉全面的情況公布于眾，以便社會(huì)民眾的評(píng)議和監(jiān)督。

3、建立評(píng)價(jià)體系，提高干部考核的實(shí)用性。實(shí)在地說，干部的考核評(píng)估工作很難把握，主要原因是由于干部崗位眾多，其職責(zé)、權(quán)限、效能等無法進(jìn)行崗與崗之間的橫向換算，因而也就難在他們中間做出優(yōu)劣比較。如何建立一個(gè)科學(xué)實(shí)用的干部績效評(píng)價(jià)體系？我覺得有三個(gè)關(guān)鍵必須重點(diǎn)把握。一是在指標(biāo)設(shè)置上要從定性到定量。既要克服寬泛的定量指標(biāo)，也要避免籠統(tǒng)的定性要求，盡可能做到在定性中進(jìn)行定量設(shè)計(jì)，在定量中進(jìn)行定性分析。二是在內(nèi)容覆蓋上要從復(fù)雜到簡單。在對(duì)干部的考核評(píng)價(jià)上，目前各地都存在這樣一種通病，就是指標(biāo)設(shè)計(jì)到得細(xì)而又細(xì)，內(nèi)容涵蓋得廣而又廣。這樣的考核辦法不可謂不全，但我覺得很多指標(biāo)沒有多大的實(shí)際意義，比如有些考核內(nèi)容甚至具體到了一、二、三產(chǎn)業(yè)的比值數(shù)。這樣，既增加了管理部門的考核難度，也使被考核對(duì)象不好掌握。為此，必須盡可能地將考核設(shè)計(jì)得簡單化，以便多方操作和認(rèn)同。三是在考核對(duì)象上要從群體到個(gè)體。過去的考核一般只注重一級(jí)組織的考核認(rèn)定，忽視了單個(gè)干部考核指標(biāo)的設(shè)置，實(shí)際上，這是不全面的，操作上，要形成一套針對(duì)不同級(jí)別、不同類型崗位、不同層次干部的具體考核標(biāo)準(zhǔn)，不能千篇一律以刻板的標(biāo)準(zhǔn)來考核所有的干部。同時(shí)，要在考核集體工作的同時(shí)，以考核個(gè)體為重點(diǎn)，具體分清政績是屬于集體領(lǐng)導(dǎo)還是屬于個(gè)體努力，盡可能地保證每個(gè)干部都有一套畫像式的考核辦法，以此確保考核結(jié)果的針對(duì)性和準(zhǔn)確性。