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根據部領導的安排，本人就如何搞好干部考察，盡量避免考察失真，與各位領導同事共同探討、交流，不妥之處敬請批評指正。

一、導致干部考察失真的“幾種誤區”

誤區之一：“印證式”考察。這種考察主要是考察者帶有一定意圖和觀點，有目的地去考察，或按事先定好的人選進行考察，證明組織擬任的人選是正確的，領導準備使用的人才是優秀的，或幫助要關照的人進入提拔圈。由于考察者不能發揮主觀能動性，不能很好地引導干部群眾真實、客觀地發表對擬提干部的評價，以致考察流于形式，走走過場。

誤區之二：“顧慮性”考察。這種考察主要是我們個別同志在實施考察過程中由于種種原因心存顧慮，有的怕考察不理想領導不高興，有的擔心匯報泄密得罪人，也有的因關系復雜干脆說好不道丑，以致在考察中有些問題不敢從深層次去挖掘，考察后不敢大膽地把考察了解的情況全面地、實事求是地反映出來。

誤區之三：“公式化”考察。這種考察主要是采取常規的、已經公式化了的考察辦法，一般是采取個別座談和民主測評，以聽、看為主要手段，不能將定性考察與定量考察結合起來、將靜態考察與動態考察結合起來、將組織評價與群眾口碑結合起來，考察方法比較單一、呆板，無法全面、深入地反映被考察對象的真實情況。

誤區之四：“狹窄性”考察。這種考察主要是在考察對象和考察范圍上存在局限。考察范圍一般也只注重工作圈，忽視社交圈；注重本單位意見，忽視服務對象意見；注重上級意見，忽視基層反映；注重工作情況和經濟建設情況，忽視思想道德情況。因此，無法對被考察對象有一個全方位、多層次的掌握。所以，在這次鄉鎮考察中，測評對象增加了座落在本鄉鎮規模以上的企業負責人和部分人大代表、黨員代表、政協委員；還在街道上設立問卷調查點，調查人員為未參加測評大會的村組干部、人大代表、黨員代表、政協委員、城鎮居民，對每個班子成員進行“滿意、比較滿意、不滿意”三個方面的調查，掌握干部的群眾口碑情況。

誤區之五：“神秘化”考察。這種考察主要是嚴密封鎖消息，考察時間不公布，考察人員不公示，考察職位和任職條件不宣布，沒有給廣大干部群眾太多的比較權和選擇權，仍然沒有走出由少數人選人和在少數人中選人的圈子。所以，在這次鄉鎮黨委換屆考察中，為了避免這種現象，我們提前進行了預告，在傳統測評的基礎上，還分“優、一般、差”三個方面重點了解其領導能力、履行職責、廉潔自律、心理素質四個方面的表現。為把干部選準配強，我們增加了“使用建議”一欄，對現任班子成員分“重用、留任、交流、改任、免職”五個任職去向讓與會人員選擇，并進行全額推薦，使干部工作更加透明和公開。

二、干部考察失真的主客觀原因

干部考察的質量高低受諸多因素的影響和制約，有當前大環境大氣候的影響，也有我們考察者自身存在的問題。概括來講，可以從主、客觀兩個方面進行查找：

（一）客觀原因

1、考察的方法欠科學。目前干部考察的方法和方式比較滯后，跟不上發展變化的形勢。考察范圍狹窄，注重工作圈，注重本單位意見，注重上級領導意見。特別是考察方式單一，注重幾個小時的考察或突擊性考察，平時接觸干部不多，掌握情況較少；有的在考察中只注重個別談話，幾乎沒有實地考察、查閱有關資料和調查核實等程序，有時干部考察搞完了，還不知道擬提拔對象是誰，這怎么能清楚、全面地匯報其主要優缺點和在現實生活中的表現？

2、獲取的信息欠準確。部分干部群眾配合不夠是致使考察時獲取的信息不夠全面、準確的重要原因。有些人對干部工作的參與意識較弱，出于“怕得罪人”、做老好人心理，被動應付地多，只談優點，對缺點和不足采取回避態度；一些干部則有利已思想，認為“提升一個，激活一片”，對被考察者晉升或調離后的職位空缺心存幻想，盡說好話，對缺點閃爍其詞；有的考察對象在單位不受歡迎，于是考察時大家一起“抬轎子”，大談特談優點，好讓他走，對不足則用“沒發現”、“不太了解”等話語一帶而過；也有的擔心組織上不保密，心存顧忌，不敢講真話、實話，隨便講幾句，敷衍應付一下，以致我們考察的同志了解不到真實情況。

（二）主觀原因

從我們考察者這一角度來分析和把握，我認為，導致考察失真的原因主要有以下四個方面：

1、主觀努力不夠。有的同志對考察在干部工作中的地位和作用認識不夠，把考察材料的撰寫作為一種程序上的完善，思想上不夠重視，考察時蜻蜓點水走過場，撰寫材料滿足于一般化的應付，憑大體印象拼來湊去，加之我們日常具體事務性工作較多，全面分析，認真調研較少，特別是趕時間，走馬觀花，談話范圍窄，談話對象不多，對一些情況復雜，問題較多的班子和干部，沒有核實調查清楚，就倉促結束考察，交差的只是一份內容平淡、缺乏特色的考察材料。

2、考察方法不活。由于工作性質的局限和對各單位工作情況不太熟悉，對如何把握考察的切入點和重點心中無數，對如何把握問題的關鍵辦法點子不多。考察中，遇到問題抓不住癥結的關鍵所在，在外圍兜圈子多，難以深入。有的局限在談話中歸納總結，滿足考察材料與考察對象之間機械、直觀的“相似”，對考察中取得的素材不能進行全面深入的辯證分析，考察中有時忽視少數人意見，被一些表面現象所迷惑，存在“一人說了聽、二人說了信、三人說了定”的現象，往往人云亦云，不進行深層次的思考，僅僅起一個“傳話筒”的作用。特別是單純地采取談話考察的方式，難以了解真實情況，以致評價失真、失實、失準。

3、文字功底不深。有的語言概括綜合能力不強，“茶壺煮餃子倒不出”，內容表述辭不達意，評價不能準確到位。有的則習慣于“八股文”的風格，拘泥于固定格式，甚至為了完成一定的文字數量要求而生搬硬套，不能運用生動傳神富有特色的語言，在考察材料中以性格反映德才，用成績取代主流，不能準確地描繪干部的特性和單位的運轉情況，以致優點重復累贅，缺點不知所云，看不出干部的具體特征，找不到班子今后要加強和提高的努力方向。

4、黨性原則不強。有的同志在考察中，受外界因素的影響，或各方面的壓力和顧慮，不敢理直氣壯地行使職權，不敢實事求是地反映情況，不能一分為二地介紹干部的表現，不能歷史地、發展地評價一個班子的成績和問題。特別是有時會遇到一些誘惑和考驗，有的單位領導為了讓考察組為自己錦上添花，或掩蓋問題，表示一點“小意思”；個別干部為了個人升遷或大事化小，小事化了，不停地“活動糾纏”，于是立場不堅定，黨性不顧，原則不講，匯報成績夸大事實，介紹問題含糊其詞，有的干脆瞞而不講，個別甚至差的變成好的，丑的變成美的！

三、避免干部考察失真的思考及體會

干部考察是一門深厚的學問，本人沒有專門研究，也沒有系統學習，只能從平時工作去總結，去搜集，不一定全面、準確，有些更是班門弄斧，請大家不要見笑，希望能夠拋磚引玉，筑巢引鳳！

1、要努力破除考察對象存在的“三不”心理。在干部考察中，一些座談對象存在“不愿、不敢、不想”的“三不”心理。其背后是因為座談對象有思想顧慮。“不愿”，是不相信我們考察組的同志，不愿意向組織上和考察組敞開心扉，反映真實情況；“不敢”，是怕反映的情況泄密，傳到被考察對象耳中，將來受到不公正待遇或遭受打擊報復，個人吃虧受罪；“不想”，是認為講了也起不了什么作用，講不講無所謂，講不如不講。

其原因主要有以下幾個方面：一是考察有時泄密。過去個別考察干部有過違反考察紀律泄密的現象，或者其他部門的個別干部有泄密的現象，導致座談對象或他人因為反映了地真實情況而受到打擊報復。二是問題重視不夠。我們考察組對座談對象反映的情況不夠重視，有些反映的問題未作相應的調查處理和情況反饋，某些干部群眾對組織上產生了不信任感。三是考察使用脫節。在干部任用中存在考察與任用“兩張皮”，相互脫節的現象，存在任用干部不重考察結果的問題，并因此讓干部群眾產生了一種錯誤認識，認為干部任用是領導的事，考察只是一個程序，走走過場罷了，有什么情況說了也是白說，講了也沒作用，于是不想講。

所以，我們在考察中必須要保密，必須嚴肅鄭重，這既是為組織部爭光，也是展現我們的人品修養；必須要實事求是地反映我們了解的情況，這既是我們職業道德的要求，也是沒有辜負干部群眾殷切期盼的衷心回報。否則我們將無臉再面對曾經寄希望于我們的人，無臉再從事莊重的干部考察工作！

2、在考察過程中要做到“三個真實掌握”。我們在考察中不能僅僅滿足于座談了解情況，座談只是考察方式之一，既要聽，更要看，把聽到的與看到的進行分析、提煉，去偽存真。

一要掌握干部群眾的真實想法。我們考察干部，范圍要擴寬，不能只局限在一個單位機關大院。要到老百姓中去，多聽他們樸實的語言，他們對考察對象最了解，但并不一定都會參加談話，他們應該是訪談主體。在茶前飯后或散步聊天時，可以有意或無意地了解一些情況，有很多重要情況和問題，有的干部在正式場合是不會說的，你如果單獨找他或利用閑談，他倒會講真話。

二要掌握單位的真實現狀。我們不要被表面現象所迷惑，被一些領導的天花亂墜之談所蒙蔽，既要看到成績，更要掌握存在問題，不能在匯報時，只有成績沒有問題，這不符合唯物辨證法，特別是一些“虛假團結”的班子，我們聽到的基本上是好話，幾乎沒有雜音，沒有人講不足和問題，或不想講、沒有講，我們更要警惕，不能被假象迷惑。《黨建研究》曾發表一篇文章——《不要忽視少數人的意見》，就是講敢于直視問題、揭擺問題的勇士許多時候只是少數人，真理往往掌握在少數人手里！

三要掌握領導干部的真實表現。一般在談話時，多是講好話，難得講缺點，特別是存在的問題，這時我們既要多引導，也要查閱一些資料或走訪現場。我們要利用談話間隙，看一看干部學習筆記，看一看他們的辦公室，查一查單位的民主生活記錄本，黨組（黨委）工作研究記錄本。這樣可以豐富談話的內容，印證我們的一些觀點。無論是問題反映，還是內部管理，只要走一走看一看，現場會用其獨特的“語言”告訴我們很多信息，如座談對象講的是否真實，單位干部職工對領導是否真正滿意、領導的述職是否客觀等。特別是談話中牽涉到具體事件、地點、當事人，舉報的工程項目，介紹的工作政績，在時間允許的情況下，可以去實地看看，做到心中有數，不會人云亦云。

3、在考察談話過程中要做到“四必問”。在考察過程中，要注意考察方法，談話技巧要因人而異、靈活變動；問話藝術要避輕就重，以小見大。掌握的有些情況不能只是表面現象，要及時發現深層次的問題和群眾反應強烈的干部。我們考察人員不能居高臨下，盛氣凌人，缺乏親和力，要營造輕松的談話氛圍，打消他們的顧慮，引導他們講真話、講實話。

一要問結果和重點。即一個班子或一個干部在近段時間做了哪些工作，取得哪些成績。我們的思維不能圍繞談話同志轉，要讓他們的介紹跟我們的話題走，如果他們講太多無關緊要的話，講我們已經熟悉掌握了的話，講與考察無關的話，我們應及時引導，不能讓其無限制地談下去。在談話中，我們要學會“插話”，及時追詢我們沒有了解的或我們需要重點掌握的，不能總讓他們講，我們只作記錄，這就失去了考察的意義。

二要問缺點和問題。通過了解一些重點工程、中心工作的完成過程，既能夠分析出工作的組織化程序、干部的領導能力，還能夠分析出在其實施過程中是否按章辦事，是否有違規違法的行為，存在哪些不足。在了解干部存在的問題時，我們要注意聽“話尾子”，聽“弦外之音”，聽“話中之話”。要讓座談的同志非常順利地講單位的問題或講一個干部的缺點，是很困難的，除非與我們非常熟悉，關系非常親密。這就要求我們增強聽話的敏感性和掌握問話的技巧，不要放過任何細節，不要忽視個別人的不同意見和反映的問題，往往個別人反映的問題正是許多人想講而不敢講的，我們必須要高度重視。

三要問過程和原因。考察過程中，不僅要知道一個班子、一個干部工作的結果、過程，還要了解形成這一結果的原因。許多人在談話中開始只是講一下或者是點一下現象，不會主動地全盤講出來，這個時候，我們就要問“為什么”了，如果你只是聽，不邊記錄邊思考，是了解不到真實情況的。有很多別人要反映的問題就在我們思維的遲鈍中錯過了。如某干部在單位時間少，到底是什么原因，是責任心不強，還是有思想情緒，還是忙于個人私事，這要了解清楚；又如某干部聯點村任務完成不理想，是能力水平差，還是村里基礎差，還是下村時間少，作風漂浮等，都要弄清楚。

四要問考察對象的情況。我們要把干部的心理調適能力作為衡量干部綜合能力的一個重要方面，既要考察和衡量一個干部德能勤績廉的表現，又要注意了解和掌握干部的心理素質，看他面對名利得失、承受工作壓力、遇到困難挫折時的態度和表現。特別是處于主要領導崗位和關鍵崗位的同志，更要看他們的意志品質是否堅強、心胸是否開闊等心理素質狀況，所以今后我們對干部進行考察，必須要增加“與本人面談”這一程序，改他人評價與自我鑒定相結合，允許考察對象介紹自己，推介自己，使我們更清晰地熟悉和了解其本人，特別是可以了解其心理素質、思維反映能力、工作成績、對人對事是否客觀和對待名利的思想動機等情況，從而豐富和充實他人總結、評價的內容。

4、在形成考察結論時要確保“三防”。我們在考察結束寫考察材料時，對一個班子和干部下結論，要慎重客觀，不能受外界的影響或私憑己見，而寫出不準確、不公正、不規范的考察材料。

一防先入為主。在考察過程中，有些考察對象是第一次接觸的，在準備考察材料或聽第一個同志介紹時可能形成“第一印象”，這種印象有時會在無意識或潛意識中影響我們對一個班子、一個干部的正確評價，這就是先入為主，我們一定要特別注意。因此，我們在談話中，基本上要自始自終了解一個單位和干部的情況，不能“小貓釣魚”，即使沒有聽完談話，也要把別人的記錄看清楚，分門別類，梳成辮子，把材料寫好寫實，不能厚此薄彼。我們考察的同志不能因為這個單位不是自己寫，就簡單作筆記；也不能因為坐得腰酸腿疼，就敷衍應付，想記就記，不珍惜別人的勞動成果。

二防刻板印象。在考察過程中，有些考察對象是原來就接觸過的，甚至是非常熟悉的，那么因對考察對象原來的印象就會對現在的考察判斷產生影響。但我們看一個干部，看一個單位，不能刻舟求劍，要看主流、看本質、看發展，不能用老眼光來看新事物，把對一個干部的印象停留在過去的記憶中。同時，在考察過程中還有一種“類似印象”，即憑想象和判斷描繪干部的特點。如軍人出身就想到耿直、豪爽等詞匯，教師出身就想到好學、膽小謹慎等詞匯，城里長大就認為其缺乏農村經驗等等，這些也會對考察判斷產生負面影響。

三防偏聽偏信。考察過程中，有些人比較會講，講的好一些，或外表讓人感覺忠厚一些、態度誠懇一些，這樣，聽進去的就可能多一些。反之，聽進去的就會少一些。特別是一些與自己關系好的、印象好的，就把他們的思想當作自己思想，把他們的觀點變成自己的觀點，把單位主要領導對干部的評價作為我們對干部的考察評價，而不管其他同志的評價到底是不是客觀、正確。

5、在撰寫考察材料時要做到“三求”。

一是求“像”。考察材料所描述的干部，要像考察對象。要抓住考察對象的本質特征，寫出特點來，要抓住干部的基本素質，反映干部的個性特征。要勾畫出干部本人的真實面貌，體現出每個干部的個性特點，讓熟悉的人看材料不看姓名就知道寫的是哪個，讓不熟悉的人看后能留下深刻的印象。特別是對干部的優缺點要寫實、寫準，是什么樣就要寫成什么樣。要通過生動具體的實例和具體數據來體現，不能材料基本上是骨頭，沒有豐滿的血肉。重點要突出，該表述要表述，該詳細要詳細，真正體現一個班子和干部個性特征和表現。如寫一個優秀干部，他有哪些突出的業績，有哪些感人的事跡，有哪些別人做不到的事情，必須寫清楚；寫一個班子，是不是真的很團結，成員的積極性是不是充分得到發揮，與過去比，有哪些進步，不能混混而談。

二是求“準”。材料中引用的數字、事例要有依據，準確無誤；對考察對象的評價要恰如其分，褒貶得當，不要把一個單位（部門）的成績，簡單地說成是某個考察對象的政績，而應重點反映考察對象在工作中做了哪些工作。材料不能太簡單，寫優秀的干部也就是三四句話，講缺點不是講沒反映，就是說不明顯。一般班子的特點至少要寫3－5點，不能只寫2點；寫一個干部的表現，應該要寫明優缺點，一般優點寫4－5點，缺點1－2點，這樣的材料才算比較完整。如“工作比較扎實”，要寫扎實到什么程度，幫助基層解決了哪些問題；如“自我要求嚴格”，要寫具體嚴格到什么樣，要有令人信服的實例來印證。

三是求“精”。要精心提煉觀點，挖掘典型事例，避免羅列數字和事例；要講究語法修辭，精心斟字酌句，刪去可有可無的話。對存在的問題描述要具體，對班子配備和個人發展的建議要明朗。對能展現人物個性、性格的情況應濃墨重彩，對共性的內容或不是很突出的地方則能簡則簡。不足之處應以寫實為主，切忌運用模凌兩可、含義不確切的語句，不能做老好人，不能和稀泥，使縣委和領導在看準人之后，才能更好地用準人，真正使優秀人才脫穎而出。