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圍繞提高發展能力目標不斷優化領導班子結構

近年來，根據新時期領導班子和干部隊伍建設的需要，科左后旗委緊緊圍繞全面提高領導班子發展能力，積極探索，大膽實踐，采取有力措施，合理優化領導班子結構，強化領導班子整體功能，取得了明顯成效。一是大批優秀年輕干部走上了各級領導崗位。目前，旗直科級黨政領導班子成員平均年齡為44.1歲，其中，35歲以下的占8.1%，36--45歲的占47.6%，46歲以上的占44.1%。蘇木鄉鎮黨政領導班子成員平均年齡40.8歲，其中，35歲以下的占15.6%，36--45歲的占63.3%，46歲以上的占20.9%。中青年干部已成為全旗各級黨政領導班子的主體，基本實現了合理的年齡梯次配備。二是科級領導班子中的民族干部、女干部和黨外干部比例有了較大提高。在旗直黨政領導班子成員中，少數民族干部占66.3%；在蘇木鄉鎮黨政領導班子成員中，少數民族干部、婦女干部和黨外干部分別占86.9%、9.8%、1.3%。三是科級領導班子的文化素質有明顯提高。在黨政領導班子成員中具有大專以上學歷的占81.8%。專業搭配日趨合理，農牧林水、經濟管理、法律等專業領導干部所占比例由32.1%提高到43.7％.干部隊伍的整體素質明顯提高，凝聚力、戰斗力不斷增強。

但同時也存在一些問題。一是區域性的“近親繁殖”現象。目前，“論資排輩”、“平衡照顧”的思想觀念仍然存在。由于物質利益因素的影響，干部派不進、調不出的現象在一些地方依然存在。因此導致領導班子由成長環境、工作經歷相同或相近的領導干部個體組成。二是重學歷、輕需求的傾向。一些單位部門往往強調領導班子個體成員學歷和文憑的提升，忽視了領導班子整體功能和地區發展的實際需求，沒有充分考慮每個班子成員的知識、專業結構在領導班子整體結構中的地位和作用，帶來了一系列的問題。三是封閉的管理體制的障礙。開放型、多元化的人才需求趨勢與現行的干部管理體制之間的矛盾和沖突，體現在干部隊伍建設上，由于地方和部門之間條塊分割，并基于干部身份、級別、地域、待遇等諸多限制，干部難以實現流動，局限了選人用人視野。四是戰略性的人才儲備機制尚未健全。近年來，各級領導班子對后備干部隊伍建設十分重視，采取了許多有效措施，但是，從備用結合的實際看，還不同程度地存在著脫節和某些不適應的現象。

這些方面的問題即包括觀念上的也有機制上的問題。為有效解決這些問題，旗委從全局出發，大膽改革干部選任工作機制，創建干部成長的公開、公正、競爭、擇優的發展平臺。旗委組織部堅持按照干部隊伍“四化”方針和德才兼備的標準，合理優化領導班子群體結構，努力建設朝氣蓬勃、奮發有為、堅強有力的領導集體，充分發揮領導班子最佳整體效能，為推進各項事業不斷進步和發展發揮了至關重要的作用。

一、主要做法

（一）、優化領導班子思想政治素質

政治思想素質在領導班子建設中屬于首要的決定性因素。因此，我們把領導班子整體的政治思想素質作為選配領導班子的首要問題來對待。一是把興起學習貫徹“三個代表”重要思想新高潮與大規模培訓干部工作有機結合起來。通過各級黨校、行政學校等培訓機構和陣地舉辦培訓班、學習班和組織報告會、專題講座等形式，大規模地培訓干部，使各級領導干部對“三個代表”重要思想的時代背景、實踐基礎、科學內涵、精神實質和歷史地位的認識上達到新的高度，不斷提高貫徹“三個代表”的自覺性、堅定性。二是在選拔任用領導干部時，始終高度重視和全面考察干部的政治方向、道德品質及思想作風。特別是對處在領導班子中核心地位的黨政“一把手”的選任，則更加重視選拔那些政治上強、思想素質好的同志擔任。三是強化干部的實踐鍛煉，加快對年輕干部的培養選拔。近年來，我們以培養立體、復合型領導干部為目標，大膽選拔一批年輕干部擔任部門的主要領導，給他們挑重擔，壓擔子。每年選派一定數量的后備干部到相關職能部門掛職鍛煉，今年從農業局、環保局選派2名年輕后備干部到信訪部門掛任副職鍛煉，效果很好，他們的政策理論水平和工作能力得到明顯提高。

(二)、優化領導班子的配置

旗委在選配領導班子時，始終站在全局、戰略和長遠的高度，通盤考慮領導班子的優化配備，圍繞全旗發展的需要、班子結構要求、個人成長要求三者的最佳結合配備班子，既考慮本單位本班子的人選，又綜合考慮外單位的人選，既考慮現有班子中的人選，又考慮年輕干部的成長，既重視培養使用黨員干部，又重視培養使用少數民族干部、婦女干部和黨外干部，既重視班子建設的目前需要，更要著眼班子的長遠建設。

一是進一步解放思想，更新觀念，排除論資排輩、求全責備等思想障礙，大膽地把群眾公認、政績突出的年輕干部提拔到領導崗位。二是按照中央關于民族地區“增加數量，提高少數民族干部在各級領導機構中的比例，在選拔任用干部、配備各級領導班子時，注意民族結構。三是抓住各單位部門班子調整時機，切實解決領導班子中女干部、黨外干部比例較低的問題，及時把有事業心、責任感，德才兼備，群眾信任的優秀女干部、黨外干部選拔到領導崗位，發揮更大的作用。四是加強后備干部隊伍建設。近年來，我們科學制定規劃，把領導班子建設的近期和中遠期需要相銜接起來，建立了動態的、多層次的后備干部隊伍，始終保證有一定數量、熟悉黨務、意識形態、金融外貿等方面的后備人選。五是科學配備領導班子，逐步實現領導班子梯次的年齡結構、互補的知識結構、配套的專業結構、相濟的智能結構、相容的個性結構、協調的類別結構，強化領導班子執政能力的整體功能和合力。近年來，全旗共提拔科級干部81人，其中少數民族68人，占83.9%；婦女13人，占16%；非黨干部6人，占7.4%；年齡在40歲以下的31人，占38.3%。通過大力選拔那些實績突出、潛能明顯、群眾公認的優秀年輕干部、少數民族干部、婦女干部和黨外干部，以及高知識層次干部進入各級領導班子，優化班子結構，增強班子合力，尤其是配優配強黨政“一把手”，促進了領導班子效能優化。

（三）、優化領導班子結構。

一是加快干部隊伍的年輕化步伐。目前，全旗年輕干部的數量和質量都有了一個較大的提高，特別是科級黨政領導班子中，年輕干部所占的比例有了較大提高，35歲以下的年輕干部占11.7%。

二是大力加強少數民族干部的培養選拔。全旗少數民族干部247人，占干部總數的76％，其中蒙古族干部240人，占少數民族干部總數的97.1％，有力地促進了黨的民族政策的貫徹落實，使少數民族干部隊伍工作取得了新突破。第一、完善措施，不斷加大培養少數民族干部工作力度。組織部門緊緊圍繞全旗經濟發展的需要，結合本地實際，制定少數民族干部培養選拔規劃，使少數民族干部工作有計劃、有目標、有措施，確保少數民族干部培養選拔工作健康發展。第二、強化培訓，提高少數民族干部隊伍綜合素質。充分發揮旗委黨校和基層黨校的培訓主渠道作用，2000年以來共培訓少數民族干部2982人，占培訓總數的70％，同時，共選派49名政治強、業務精、素質好的少數民族干部到山東、沈陽、大連、四平等地掛職鍛煉，增長才干。第三、注重培養，加強少數民族后備干部隊伍建設。制定了《科左后旗2004—2008年科級后備干部隊伍建設規劃》，把少數民族干部隊伍納入全旗干部隊伍建設的總體規劃當中，并結合民主推薦、干部考察工作，注重把那些工作實績突出、群眾擁護的少數民族后備干部和專業技術人員，采取“缺啥補啥”的辦法，進行重點培養。目前，全旗228名科級后備干部中少數民族176名，占77.2％。

三是重視女干部、黨外干部的培養選拔。年初，旗委出臺了《關于做好2005—2009年培養選拔女干部和黨外干部工作的實施意見》，召開了女干部、黨外干部工作研討會。目前，全旗副科級以上婦女干部59名，占副科級以上干部總數的12.3％，比2002年提高了2.4個百分點；副科級以上黨外領導干部20人，占干部總數的4.1％，比2002年提高了1.1個百分點。第一、加大婦女干部、黨外干部的培養力度。幾年來，共舉辦婦女干部各類培訓班12期，參加人數達718人，組織赴外地考察學習5次，參加人數205人，有21人獲全國婦干校崗位培訓證書。同時，充分發揮旗黨校在加強黨外干部隊伍建設和培養各界黨外人士政治理論、領導水平等綜合素質方面的重要作用。自2002年以來，旗委先后舉辦了7期包括工商聯骨干，黨外知識分子和基層統戰干部在內的統戰理論培訓班，參加培訓的學員近410人次，黨外領導干部和黨外后備干部的參訓率達90%以上；第二、加大婦女干部、黨外干部的下派交流實踐鍛煉力度。2002年以來，交流婦女干部、黨外干部25人，下派任職2人。第三、加大后備干部的公推力度。在每次班子考核中，將推薦婦女后備干部、黨外干部做為一項重要內容，在民主推薦的基礎上，研究確定出婦女后備干部、黨外后備干部名單，建立健全了后備干部檔案。目前全旗有婦女后備干部113人，占后備干部總數的33.8％。第四、加大備用結合的力度。近兩年來，為保證落實全旗領導班子建設五年規劃提出的配備婦女干部、黨外干部目標要求，旗委采取公開推薦、公開選拔的方式使一批婦女干部、黨外干部走上領導崗位。提拔任用副科級婦女干部13名，占全旗婦女干部總數的24.5%。提拔任用副科級黨外干部6名，占全旗黨外干部總數的37.5%。第五、加大婦女干部、黨外干部的管理網絡建設力度。充分發揮旗委組織部、統戰部、旗婦聯等職能部門在婦女干部、黨外干部選拔任用中的作用，開展民主推薦婦女干部、黨外干部工作。并注意從中發現優秀婦女干部、黨外干部，及時納入選拔視野。特別是全旗各級婦女組織的建立健全，進一步密切了婦聯與各界女性人才的聯系，形成了培養選拔優秀婦女人才的信息網絡。

（四）、優化選人用人制度

近年來，旗委以“三個代表”重要思想為指導，以提高發展能力為目標，以建立科學的選人用人機制為目的，不斷深化干部人事制度改革，為全面優化領導班子結構奠定堅實基礎。

一是建章立制，規范運作。研究制定《2004--2008年黨政領導班子建設規劃》、《旗委常委會討論任免干部投票表決制》、《任用蘇木鄉鎮黨政正職實行全委會投票表決制》、《調整不勝任現職領導干部制度》、《干部管理暫行規定》、《干部選任工作實施細則》、《領導干部思想政治素質考核辦法》、《關于在領導干部中實行回復和誡勉暫行規定》、《關于定期召開干部監督工作聯系會議的意見》、《領導干部離任經濟責任審計制度》、《選拔任用領導干部初始提名辦法》、《加強試用期干部教育管理的意見》、《黨政領導干部離任職交接制度》、《科級領導干部談心談話制度》、《科級領導干部八小時以外活動監督管理制度》、《干部試用期滿公示暫行辦法》、《干部工作“五卡”制》、《領導班子及領導干部實績考核9項配套制度》等一系列配套制度和文件，有效地促進了干部選任工作的科學化、民主化、制度化和規范化。

二是落實群眾對干部選任“四權”，嚴把推薦關。結合年度考核，在旗直部門、蘇木鄉鎮召開的大會上，由群眾推薦優秀干部。同時，制定和完善了《民主推薦領導干部制度》，使推薦工作更加規范，程序更加嚴謹。在旗委全委會議和全委擴大會議上對政府部門正職人選和縣處級后備干部進行公開推薦。采取本人自薦、領導干部個人推薦、組織推薦、群眾推薦等方式，在全旗范圍內公開推薦優秀婦女干部、黨外干部和年輕干部。按照《黨政領導干部選拔任用工作條例》進行嚴格審查和考察，符合條件的干部及時列入后備干部名單，實行動態管理。去年，提拔任用的68名副科級以上領導干部，都是從后備干部中推薦產生的。

三是引入競爭擇優機制，推進干部選任工作的制度化。在科級領導副職和環節干部中實行了公開選拔和競爭上崗。在實施過程中，嚴把公開競爭職位、條件、程序、方法，公開報名，資格審查，筆試面試，組織考察，討論任職，公示試用等六個關鍵環節。2004年以來，在教體系統符合條件的129名被選人員中，經公開選拔有8名同志走上領導崗位。公、檢、法，有226人次通過競爭上崗走上新的工作崗位；今年，結合機構改革，教育系統35名教師通過競爭上崗。有5人走上校長崗位，486名教師參加385個崗位的競爭上崗。衛生系統對部分基層院、所長也實行競爭上崗，在26名參加競爭上崗人員中，有6人走上基層衛生院（所）長崗位。

四是實行票決制，推進干部選任決策的科學化。選任干部，民主推薦和醞釀提名是基礎，科學決策是關鍵。按常委會票決制及全委會票決制辦法，對擬任的238名副科級以上黨政領導干部實行了常委會票決，對擬任的35名蘇木鄉鎮黨政正職實行了全委會票決，使干部選任工作的透明度得到增強，受到群眾廣泛關注和一致好評。

五是強化考核監督，探索干部“能下”新途徑。研究建立科學的考核體系，制定《調整不勝任現職領導干部暫行辦法》和《領導干部辭職暫行辦法》。把思想政治素質與政績的考核掛鉤，采取定性與定量相結合、集中與平時考核結合的辦法，既尊重民意，又注重綜合分析和橫向比較，增加了考核的公正性、準確性與權威性。同時，積極實行《領導干部試用期制度》，對在試用期內工作表現差，有違紀違法問題的進行了降免職處理。近年來，科左后旗調整不勝任現職領導干部26人，試用期內被免職干部1人，初步形成了干部“能下”機制。

六是完善考察機制，為選準用好干部暢通渠道。一是建立考察評價標準。每年都針對不同崗位、不同類型、不同層次干部的特點，修定完善領導班子及領導干部考察辦法，增強考察標準的客觀性和準確性。二是改進考察方法。制定《干部例行考察辦法》，通過任前考察、屆中考察、換屆考察、試用期考察以外的定期或不定期考察，實現組織部門全面了解和掌握干部的思想狀況和工作能力，進行動態管理。三是量化考察。我們在公開選拔干部的考察中圍繞德、能、勤、績、廉和推薦使用建議等方面，確定13項具體評價要素，并進行量化打分。四是正確運用考察結果。堅持依據考察結果對干部實施升降獎懲，堅決避免考察結果與選拔任用相脫節，增強考察制度的整體效應。

七是加強交流與培訓，提高黨政干部的綜合能力。對180余名干部進行了輪崗交流，有41名干部經交流鍛煉走上“一把手”崗位。同時，還有針對性地對部分管錢、管物、管人、管項目的關鍵崗位中層干部實施了交流，有效防止了不正之風的發生。先后下派65名旗直機關名年輕干部，深入農村牧區生產一線，發揮自身優勢，接受實踐鍛煉，迅速成為領導班子中不可缺少的力量。結合班子調整，經交流的黨政干部達324人次，促進了人才有序流動，實現了人才資源的整體開發。近年來，旗委黨校共舉辦培訓班48期，培訓各類干部4260人次，先后四次組織100余人次干部到山東、上海、江蘇等先進區和區市內部分地區參觀考察學習，派出40多名干部到旗外掛職鍛煉。在旗委黨校設立了“干部教育講壇”，從中國人民大學、北京同進培訓中心、吉林農研所、中央電視臺等聘請專家學者來我旗講學。組織300多名干部到先進地區參觀考察學習，開闊視野，增長見識，積累經驗，提高工作能力。

二、下一步工作中的主要想法及建議

（一）樹立與時展相適應的優化領導班子結構新理念。領導班子結構優化要體現時代性，能夠充分反映現階段我國社會經濟、政治、文化等方面發展的客觀要求，體現鮮明的時代精神；要體現科學性，充分借鑒發達地區的先進理念和管理經驗，引入系統論等科學理論，全方位、多視角地重新審視和研究領導班子結構優化問題，樹立更為科學的領導班子配置理念；要體現規律性，根據全面建設小康社會的新形勢、新任務、新要求賦予領導班子的新功能，不斷研究在實踐中遇到的新情況，探索新路子，總結新經驗。

（二）將優化領導班子結構的目標納入班子建設的整體規劃。在考慮班子的多重結構上，與改革和完善黨的領導方式和執政方式結合起來，合理配置領導班子的權力、職能及職數；與提高黨的統籌協調能力結合起來，在配備年輕干部、女干部、黨外干部、少數民族干部問題上，實行彈性的總量控制；與保證領導班子發揮最大效能結合起來，從著重考慮領導班子成員的個體素質轉為重點考慮領導班子的最佳組合，堅持把個體優化作為領導班子整體優化的基礎，把整體結構優化作為領導班子效能優化的關鍵，把動態優化作為領導班子實現持續優化的保證。

（三）健全干部終身培訓機制。黨的十六大提出要建設學習型社會，促進人的全面發展。必須建立健全干部終身學習培訓機制，把學習作為各級領導干部工作生活的重要內容和一種常態。要強化黨校培訓，提高思想理論水平。采取必要措施，實行“請進來”和“走出去”，不斷開辟新的培訓渠道，使更多的領導干部接受學習培訓，提高素質，增長才干。

（四）引入開放型的領導干部選拔任用機制。首先要擴大民主，真正把群眾的知情權、參與權、選擇權和監督權落實到干部政策法規的制定和推薦、考察、任免等各個環節中去。其次，要大力推行領導干部任期制、辭職制、聘任制，使干部的上下進退成一種常態。再次，要堅持公開透明，建立對干部工作的全方位監督體系，把黨內監督和群眾監督、輿論監督結合起來。

（五）建立領導人才開發的長效機制。班子結構優化的源頭是人才資源的有效開發。要把領導干部的知識、智慧、經驗、技能、創造性當作一種資源，通過預測、規劃、培養、使用、管理等環節，挖掘最大潛力，促進領導班子的優化組合，使其競爭能力不斷顯值、升值。根據各層次、各類型人才的需要，充實各類人才庫，實行“三支隊伍”一起抓。搞好人才庫的備用結合。采取舉薦、交流、掛職、試用服務、公開選拔等方式和途徑，實現“三支隊伍”的互通互動，實現人才柔性流動，搭建有利于人才流動的寬廣平臺。