導語：當前縣鄉干部隊伍建設中一些值得注意的問題一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

為認真貫徹落實市委《關于推進綿陽發展新跨越若干問題的決定》，近期我們對縣域經濟發展問題進行了調研。總體來看，縣鄉干部對市委、市政府加快發展縣域經濟的決定非常歡迎和擁護，他們紛紛表示看到了希望、振奮了精神、增添了信心，同時也自加壓力、搶抓機遇、真抓實干，縣域經濟發展呈現出良好發展態勢。但是，當前縣鄉干部隊伍建設中存在的一些突出問題，也挫傷了他們積極性、主動性和創造性，縣鄉干部中普遍存在著一股怨氣，若處理不好，將影響縣域經濟的進一步發展，應當引起高度重視。

一、主要問題

1、收入差距大，干部怨氣重。

近年來，縣鄉干部收入水平雖有所提高，但與市級部門比較，差距卻明顯拉大。一是不少地方縣鄉干部應該享受的國家政策性獎金、福利無法兌現。特別是丘區縣和山區縣，每人每月99元的地方津補貼、菜藍子補貼、公務員考核稱職后每年一個月的獎勵工資，長期無力發放；年終目標考核獎勵標準也非常低，如三臺縣多年來年終目標獎最高只有420元。二是市級機關實行“陽光補貼”本意是要規范補貼發放標準，杜絕灰色收入，然而這一政策的實施，使市和縣鄉干部收入差距顯性化，縣鄉干部怨氣非常大。同樣的級別，市上干部的月收入比縣鄉干部至少高出1倍以上，如縣鄉正科級一般為800－900元，而市上則為2100－2300元。三是由于財力極度緊張，許多地方的公業務經費，仍然執行的是90年代初的標準，致使工作難以正常開展。盡管如此，一些干部有時還不得不借墊資金開展工作，有的區市縣還由財政統一借支職工工資以支持企業改革和確保建設項目開工，使本就很少的收入變得更少，生活艱難，工作熱情不高，精神面貌較差。

2、上升空間小，干部進步難。

一度時期以來，我們的用人導向正在發生著重大變化，省市下派了大量干部到區市縣擔任領導職務。勿容置疑，這些下派干部的到來優化了縣級干部的結構，對促進當地思想解放和觀念更新、擴大對外交流合作、爭取項目資金支持等發揮了重要作用。但近年來，上級下派到區市縣擔任領導職務的越來越多，本地干部提拔起來的卻越來越少。一個普遍的現象是，當一個地方好不容易騰出一個領導干部位置，眾多的基層干部正翹首以待，突然間上級下派的干部填補了這個位置，瞬間澆滅了眾多基層干部的希望。基層干部在當地得不到提拔，往往把希望寄托在異地交流上，而近年來交流到外地任職的也很少，上升空間變小，進步希望渺茫。一些地方主要領導變動頻繁，影響了長遠發展；個別下派干部，綜合素質不高，業務不熟悉，政績平平卻官氣十足、霸氣逼人，基層意見很大。另外，干部任職期滿，下派領導普遍都能上調任職，而本地領導和干部只能轉任同級領導或非領導職務，工作情緒受到很大影響。

3、鄉鎮改革難度大，改革成本難承擔。

隨著農村稅費改革的深入和政府經濟管理職能的弱化，鄉鎮改革確有必要，但難度很大。一方面，鄉鎮干部年齡構成“中間大、兩頭小”的矛盾突出，50歲以上和30歲以下的較少，30－50歲年齡段的居多。隨著鄉鎮個數、領導職數和干部編制的減少，將有約20－30％左右的干部需要分流，其分流政策的制定和分流方案的擬定比較困難。另一方面，縣鄉難以承擔改革成本。改革過程中，人員分流必須為其建立養老保險、補交社保基金，了斷干部職工身份，具體到每個縣少則幾百萬，多則數千萬，大多數縣和鄉鎮無法承受，尤其是財政困難縣根本難以安排，處于兩難境地。

4、市級業務部門感情淡漠，對區市縣幫助支持不夠。

在區市縣的發展過程中，多數市級業務部門非常注重基層業務部門的建設，給予了有力支持和幫助。但是，基層反映也有少數部門特別是一些權力部門，對基層感情冷漠，不理解基層工作，不關心基層發展，辦事效率低，業務指導少，信息不暢通，服務不熱情。突出表現在：布置任務要求多，積極主動、具體幫助少；傳達文件會議精神多，幫助基層出主意、出點子、加強業務指導少；要求上報項目多，幫助基層爭取立項少。具體辦事人員高高在上，辦事拖拉，“門難進、臉難看、事難辦”；還有一些同志憑個人感情辦事，不講原則，一不如意，動輒“制裁”、“處罰”，大耍權威，基層無可奈何，甚是反感。

二、建議

同志指出“政策和策略決定以后，干部就是決定的因素”。當前，推進綿陽發展新跨越，實施“三大要務”，干好“十件大事”，關鍵在“落實、落實、再落實”，而落實的關鍵在人，在于各級領導和干部的積極性、主動性、創造性的充分發揮。因此，加快發展縣域經濟，既要向各級領導和干部壓任務、加擔子，也要堅持“以人為本”、“面向基層、面向群眾”，“真正重視、真情關懷、真心愛護”縣鄉干部的成長進步，幫助解決他們的實際困難和問題，努力構建和諧的政務環境。

1、加大幫扶力度，增加財政支持。

“生產力決定生產關系、經濟基礎決定上層建筑”是馬克思主義的基本原理。經濟發展緩慢，財政收支矛盾突出，是區市縣發展最明顯的兩大特征。今年，市上為支持區市縣加快發展，已經安排了4億多元財政資金，盡了最大努力。但鑒于區市縣財政困難的實際，建議市財政對這些資金進行合理安排，將一部分資金作為地方財力性補助，直接補給財政困難縣，解決“保吃飯、保運轉”問題，以增強其內在發展動力；將一部分資金作為發展項目資金，根據項目優劣和效益大小，對重點項目給予集中支持，幫助區市縣調整經濟結構，加快發展。

2、逐步提高縣鄉干部待遇，保證工資福利全面兌現。

同志指出“基礎不牢、地動山搖”。《公務員法》規定：公務員“有獲得工資報酬，享受福利、保險待遇”的權利。要鞏固基層政權，調動基層干部發展縣域經濟的積極性，必須首先將縣鄉干部的國家政策性工資、福利、獎金足額納入財政預算，全面推行工資直發制，保證按時兌現。其次，要逐步提高公業務費標準，保證正常業務所需。不能只布置工作，不考慮工作經費。對政府公益性業務，可逐步推行政府“購買制”。第三，要逐步研究和建立基本統一的工資福利政策制度，逐步縮小縣鄉干部和市級干部的收入差距。

3、注重基層，選賢任能。

為政之道，要在得人。“德才兼備，選賢任能”是我們黨干部工作的基本方針，“在實踐中鍛煉干部”是我們黨培養干部的一條根本途徑。在推進綿陽發展新跨越過程中，譚力書記也多次強調“要堅持強化主干線和注重從主干線上選人的原則，把最優秀的干部選拔到重要崗位上去”。當前，選好縣鄉領導，配強領導班子，一是要注重從基層優秀干部中選拔領導干部，努力把在一線默默工作、無私奉獻、成績突出的干部選拔到領導崗位上來（包括異地任職），以建立完善的領導干部選拔任用機制，拓寬縣鄉干部進步的空間。二是選準選好下派領導，盡可能增強下派干部的針對性和實用性，縣鄉黨政領導干部中下派干部不能突破一定的比例。三是注意發揮非領導職務的作用。建議適當增加縣鄉非領導職務，讓那些成績突出但因年齡學歷限制、不能再擔任領導職務的同志，能有所追求，能發揮更大作用；同時要明確非領導職務的工作職責，讓他們負責某一方面的工作，做到人盡其才。

4、加強干部交流，促進水平提高。

多年實踐表明，干部上掛下派鍛煉、交流學習，是提高干部素質和工作水平的一條重要途徑。今后，一是要繼續堅持選派縣鄉優秀干部到縣外及市級有關部門學習鍛煉的制度，讓他們在實踐中開闊視野、增長才干。對工作成績突出、表現優秀者，可直接選拔到市、縣有關部門任職。二是要增加市級干部到縣級業務部門和鄉鎮下派鍛煉的機會。市上干部下派不能光到縣上擔任領導職務，更要到基層對口業務部門、到鄉鎮接受鍛煉，讓他們在一線上去磨練、打拼、提高，增強與基層干部和群眾的感情。三是市級業務部門要加強同基層業務部門的感情聯系和業務指導，既在具體項目上關心支持區市縣的發展，又加強對基層業務的指導和聯系，提高基層干部的工作能力和水平，增強基層業務部門的自我發展能力。

5、深入研究鄉鎮改革政策，合理分擔鄉鎮改革成本。

此次鄉鎮改革，既涉及到區劃調整，又涉及到機構和人員的調整分流，必須積極穩妥推進。一是要加強調查研究，認真制定改革政策和實施方案。全市改革政策方案應基本統一，在具體制定時既要考慮上級的有關規定，更要充分考慮綿陽和各區市縣的的實際，多方面聽取意見。尤其在人員分流政策上，要有比較優惠的具體措施，既鼓勵分流，又保護分流人員的合法權益；既降低改革成本，又避免出現大的振蕩和不穩定因素。二是合理分擔改革成本并及時到位。要對改革成本進行認真測算，制定出市和區市縣合理分擔的比例，加大對丘區縣和財政困難縣的支持力度。三是要嚴肅改革紀律。鑒于目前準備到實施改革尚有一段時間，建議市上有關部門盡快制發文件，明確凍結人員進出、資金、資產、債權、債務、文件檔案的有關規定，防止干部突擊調動，避免資產、檔案流失；明確改革工作紀律的具體要求，確保改革的順利推進，促進各項工作的夠順利開展和完成。