導語：年輕干部管理監督機制研究一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

抓緊培養選拔優秀年輕干部工作，是黨的建設新的偉大工程的重點工程；完善年輕干部管理監督機制，是這一重點工程中的重要環節。對年輕干部既要關心愛護，又要嚴格要求，加強管理，加強監督，以利于他們健康成長。按照省委組織部《加快培養我省年輕干部隊伍對策研究》課題調研分工安排，我們就“年輕干部管理監督機制研究”這一課題進行了調研。課題組深入到11個縣(市)區和部分市級機關部門，分別召開了縣(市)區和市級機關部門分管黨群工作副書記，以及鄉鎮和縣級機關部門干部座談會，聽取了組織人事部門同志的情況介紹，剖析了年輕干部違法違紀部分案例，并對“三講”教育中群眾就干部管理監督工作所提的比較集中的意見建議進行了梳理分析，在此基礎上形成了本報告。

一、在社會主義市場經濟條件下，干部管理監督工作呈現出一些新的特點

1、干部管理監督工作面臨的社會環境因素日趨復雜，干部的實踐領域和活動空間更為廣闊，動態性更強。

從監督環境來說，出現了一些新的復雜因素：①隨著改革的深化和社會主義市場經濟的發展，經濟成分和經濟利益、社會組織形式和社會生活方式、就業崗位和就業方式日趨多樣化，給人們的思想觀念和人與人之間的關系不可避免地帶來這樣那樣的影響，包括一些消極的影響；②歷史上遺留下來的腐朽落后的東西，在今天的社會生活中依然有某些存在的條件；③改革中一些深層次的矛盾和問題日益顯露，有的一時還難以解決；④蘇東劇變之后，國際共產主義運動處于低潮，西方敵對勢力乘機加強實施“西化”、“分化”我國的戰略圖謀，千方百計地推銷他們那一套政治觀點、意識形態和生活方式。錯綜復雜的社會環境和工作背景，必將對干部管理監督工作產生深刻的影響，交鋒和磨合在所難免。

從監督對象來說，在社會主義市場經濟條件下，干部的活動空間和社會接觸面增大，動態性更強，僅靠組織部門和干部工作的力量，視線難以企及。同時，干部的素質出現了一些新的變化，呈現出多樣、多元、多重的特點，8小時外充當著多種社會角色，有些活動具有很強的隱蔽性，一些深層次的問題難以及時發現。一些同志反映：要真正了解一個干部不容易，尤其要看清一個干部的本質更難。因為本質的東西常被表象掩蓋著，隱蔽很深，不易察覺。有的領導干部臺上臺下、幕前幕后、本質表象，形成強烈的形象反差，判若兩人。

2、年輕干部的成長過程是一道復雜的方程式，存在著一定的“變量”和不確定因素。

(1)年輕干部正處于世界觀的形成期，管理監督工作要促其沿著正確的方向發展，防止理想信念動搖和發生偏移。對年輕干部來說，馬克思主義的世界觀、人生觀、價值觀和社會主義、共產主義的理想信念是管總的。只有具備這樣的思想根基，才能有堅強的精神支柱、正確的是非標準和有效的政治免疫力；才能矢志不移、無怨無悔地為建設有中國特色社會主義事業無私奉獻；才能始終保持清醒頭腦，知道哪些能做、哪些不能做，什么必須堅持、什么必須反對；才能保持高尚情操，自覺抵御各種誘惑和腐蝕。要通過管理和監督，促使年輕干部“是非明于學習，名節源于黨性，腐敗止于正氣”。但由于年輕干部正處于世界觀的形成期，遠未定型，在其發展過程中，仍有可能出現“變數”。有的由于“三不講”，頭腦中正確的東西越來越少，錯誤的東西越來越多，外殼是共產黨人，內核已經變質，以致無法自持，無從自律。

(2)年輕干部正處于素質的可塑期，管理監督工作要促其向高素質發展，防止素質尤其是思想政治素質發生蛻變。從年輕干部這個群體來說，他們經歷的時代跨度較小，經歷比較單純，一般都是在我國改革開放這一重大歷史變革時期成長起來的，具有較高的文化科學知識素養，求知求新求變意識強，受傳統觀念的束縛少。經過培養鍛煉，他們都有被推薦、選拔到一定領導崗位，進而遞進到更高層次領導崗位的可能。但年輕干部的各種素質可塑性強，有些素質如知識、能力素質，會與時俱進、與日俱增，而有些素質尤其是起主導和決定作用的思想政治素質，在各種思想文化和利益格局的激烈沖突中，存在著不確定因素，若疏于管理監督，仍有發生素質降低乃至蛻變的可能。

(3)年輕干部正處于事業的上升期，管理監督工作要促其勤政、廉政、優政，防止發生“上升期的隕落”。對年輕干部尤其是擔任一定領導職務的年輕干部來說，工作不僅是尋求一份職業，更是黨和人民的重托。可以這樣說，對事業的追求是年輕干部價值觀的主要體現。許多年輕干部是以事業為重、以責任為先的。“一心只為事業謀，輕軀愿是人民仆”，便是他們的真實寫照。但也有這樣的情況，有的年輕干部工作確實不錯，正處于事業的上升期，卻在品德上丟失了自己，導致“上升期的隕落”。

3、在一些年輕干部身上存在著值得注意的傾向性、苗頭性問題。

寧波市走上領導崗位的年輕干部，思想政治素質的主流是好的。在“三講”教育中，689名縣局級黨政領導干部民主測評“優秀”、“稱職”率達90％以上。但同時，部分年輕干部自身素質也存在著一些帶普遍性的問題，經剖析案例和梳理群眾意見，主要是：人生定位的偏移。有的理想信念動搖，“總開關”失靈，改變了追求目標；有的把領導崗位視為職業定位，是為共產黨打工，革命意識趨淡；有的升遷欲望強烈，急功近利傾向明顯，沉醉于“自我設計”，把做工作當作升遷階梯；有的“自我感覺良好”，卻與組織和群眾的評價形成某種程度的反差，不能正確地認識自己和校正自己；更有的把自己的作用無限地放大，失去制約力，導致走下坡路乃至走向反面。

警惕“思想上的腐敗”。思想腐敗帶有一定的普遍性，并且是行為腐敗的先導。剖析干部犯錯誤案例，大都能發現相近或相似的演變、蛻變軌跡：起初尚能自警自律，把住自己。但隨著思想上自我防范的“警弦”松弛，自我約束的“機制”失靈，誘發了潛伏的“思想腐敗”因素，自身的肌體開始出現衰敗，靈魂終于發生“霉變”。諸如：貪圖享受，滋生非份所想，一念之差；心態失衡，總覺得自己和社會上的“大款”比，智商不低，貢獻不小，而利益所得不成比例。這些“思想腐敗”因素都可能導致免疫功能減退，使一些“病菌”侵入，進而導致行為腐敗。在干部面前并沒有一道有形的欄桿，有時離犯錯誤不是“一步之遙”，而是“半步之遙”，“下水”是很容易的，必須加以警惕。

錯位的“自我保護意識”。一些干部所謂的“自我保護意識”很強：官官相護，搞“利益共同體”；找靠山，拉門子，以求“保護傘”；同鄉會、同學會，結成一幫一幫的，互相幫襯；個人收入申報只是例行公事(有的若如實申報，豈不是投案自首)；利用老婆、孩子、身邊人作案，曲線斂財，以增加“保險系數”；家中遭竊，也不聲張，怕說不清巨額財產的來路；上交禮品清單中，數他登記最多，形成“廉潔”的光環，實則“拒小不拒大，拒明不拒暗”；利用“政績效應”，如：“市十佳公仆”、“十四大代表”之類，掩蓋自己的劣跡，造成“兩面干部”現象等。可惜，這種“自我保護意識”是錯位的，最終不但不能保護自己，還會毀了自己。

學風不濃，玩風太盛。一些年輕干部“打牌”成風：“開拖拉機”、“斗地主”；有的因之涉賭，釀成后患；有的與老板一起打牌，有“傍大款”之嫌；有的打牌有相對固定的“搭子”，名為打牌，實為“拉幫”；有的還涉足高檔娛樂場所，無端地耗費了許多寶貴時間，影響工作和學習。“三講”教育中，群眾尖銳地批評某些領導：“多學習，少開‘拖拉機’!”

交友不慎，交友太雜。一些年輕干部交朋友不講政治，檔次很低，把生活圈、社交圈搞得很庸俗，喜歡“傍大款”，與老板、包工頭結交，甚至與“風水”先生交往，向小姐發名片。一些干部違法違紀與交友不慎有很大關系。

二、以擴大民主為取向，加強對年輕干部的有效管理和監督

1、深刻反思近年來我市兩起經濟大案，要變教訓為財富，必須堅持擴大民主，依靠群眾參與，才能對領導干部實施有效管理和監督。

1995年以來，寧波市共被立案查處的違法違紀黨員領導干部3500人，其中副廳級以上干部13人，縣局級干部58人。特別是近年來我市連續發生鄞縣引發集團、國托江東營業部兩起經濟大案，使百余名干部走上違法違紀道路。“兩案”的發生，暴露出我們在干部管理、監督方面存在的一些突出問題，如考察失真失實，一些深層次的問題僅靠考察手段很難及時發現，以至使用了一些形象不佳、口碑不好的干部。這就告訴我們，必須堅持擴大民主，讓更多的知情者有渠道、有機會來負責地向組織反映干部的情況，依靠廣大群眾的參與，來強化對干部管理和監督的力度。有的同志形象地說：“領導干部就象玻璃缸里的‘魚’，自以為處在一個封閉的天地里，但在群眾的眼里，四面都是透亮的，看的清清楚楚。”

2、“三講”教育創造了許多成功的經驗，深刻昭示我們必須堅持擴大民主，才能不斷開創干部管理、監督工作的新局面。

“三講”教育深刻地昭示了這樣一個道理：干部管理監督機制，關鍵是一個“公”字，實行公開、公平、公正，這才是抓住了核心和本質。長期困擾干部工作的一些難點，只有依靠群眾參與才能真正突破和解決。難辦的事情，公開了，就容易了。復雜的事情，公開了，就簡單了。“三講”教育中，群眾對領導干部提意見，講的是真話、實話、心里話，其深度和廣度是平時考察難以企及的。有些意見僅管是“印象”，但多數群眾的“共同印象”是準確的，這種印象也是來自實踐。有的領導干部深有感觸地說：“臉上有黑點，自己看到，就要借助鏡子，這面鏡子就是群眾的幫助。”

3、實行“五公開”，賦予人民群眾對干部工作更多的知情權、參與權、選擇權和監督權。

寧波市擴大干部工作中的民主，加大管理監督力度，主要實行了“五公開”的做法：

(1)公開推薦。采取面向社會公開推薦優秀年輕干部、結合換屆全額定向公開推薦領導班子成員、組織專項公開推薦、組織有崗位目標的公開推薦、在經常性干部選拔中完善民主推薦等形式，堅持把民主推薦作為干部選拔的必經程序。

(2)公開選拔。制定《寧波市公開選拔黨政領導干部暫行辦法》，凡適用于公開選拔的職位，擴大采用公開選拔方式的比例，使通過公開選拔產生的領導干部人數，達到新提拔的同級干部總數的三分之一以上。

(3)考核公告。制定《寧波市領導班子考核公告試行辦法》，在實施考核前15天，將考核對象、考核主要內容、考核時間、考核組的組成及正副組長名單、聯系電話等，通過新聞媒體向社會公布，讓群眾積極參與，在規定期限內認真負責地向市委提供信息，反映被考核班子和成員的各類情況和問題。對干部群眾反映的問題，考核組在實施考核中，進行核實了解。考核公告的實施，彌補了干部考核談話面的局限，拓寬了干部信息來源的渠道。

(4)任前公示。寧波市從*年6月起，對市、縣兩級機關領導干部的選拔任用實行了任前公示制，至今已推出27批190人。公示期間，共收到群眾來信、來電、來訪129件(次)，人均0.67件(次)。在來電、來信中，有48件署了真實姓名，署名率為48.7％。對群眾反映的問題，包括匿名反映但有具體內容的，都進行了即時調查核實。經過公示，市縣兩級共任用被公示干部184人，占公示干部的97％，有6人暫緩任用。“干部選得準不準，先讓群眾審一審”，對被公示對象和今后可能被公示對象是一種警示，增強了自律意識和責任意識；就黨委和組織部門而言，用人決策作出后，增加了一道由群眾檢驗的環節；對群眾則多了一條實施監督、反映問題的渠道。對公示中群眾反映難以查實的問題，可與本人見面，本人認為沒有，予以解除；以后發現有，加重處理。

(5)政績公議。完善干部實績評議制度，吸取“三講”教育經驗，今后領導干部的述職報告，在述職的同時，要站在黨性的高度，加大查擺剖析存在問題的力度。征求群眾意見要增加書面征求意見的形式，并把群眾意見原汁原味地向本人反饋。要充分發揮考核結果對干部的教育、管理、監督作用。

上述“五公開”的做法，貫穿了干部的推薦、選拔、考核、任用、監督各個工作環節，涉及推薦者、考察者、決策者、監督者、被選任者五個行為主體，較好地體現了群眾公認的原則和擴大民主的方向。

三、規范權力運作機制，遏制權力進入市場

建立干部管理監督機制的核心是對權力運作機制進行規范。

1、在社會主義市場經濟和改革開放條件下，權力和金錢的交易已成為嚴重的社會“病灶”，阻遏著市場經濟的發展和新經濟秩序的建立。

據對145例經濟犯罪案例剖析，其中掌權者占69％，掌財物者(也可視為某種實權者)占31％。權力和金錢的交易，構成了罪惡的淵藪。權錢交易，實質上是權力商品化。對這個問題，我們應放到當前社會結構轉型這樣的背景去分析，并作如下描述：處于初始階段的商品經濟漸趨活躍，很大一部分管理領域逐漸游離出管理的空間，納入市場經濟的軌道；但權力運作方式還保留著產品經濟的基本特征，控制著相當一部分物資分配、資金投放、人事管理。權力仍在介入市場。一些意志薄弱者便容易使政治價值向經濟屈服，把權力當作斂財和謀取各種私利的工具，這不僅嚴重擾亂了社會經濟秩序，使神圣的政壇蒙受玷污，而且也埋下了導致個人悲劇的種子。

2、在提高權力運作效率的同時，逐步完善對權力的制約機制。

(1)簡政放權。實質是減少政府權力的“量”，從“量”上抑制領導干部腐敗的機會。盡可能防止和削減部門集中的權力，把由政府控制的一部分權力歸還給市場，歸還給企業，歸還給人民群眾，由市場調劑供求關系，為領導干部廉潔從政創造良好的經濟環境。

(2)合理分權。要合理地把權力分解到工作程序中去，防止權力向個人集中。嚴格限制“一把手”的權力，使權力由個人掌握走向組織和集體掌握。防止權力越位，諸如一些領導干部直接插手確定工程項目承包事項等，使權力在預定的軌道上正確運行。寧波市進行了審批制度改革，實行“窗口式”服務、收支兩條線、政府采購等項制度，還將建立建設項目交易中心，凡50萬元以上招投標項目都要進場。在這些容易出問題的環節，制定嚴格的制度，就象一道“金庫的門”，誰也無法獨自將它打開。

(3)公開用權。公開辦事內容、程序、結果，把權力攤開來，變“暗箱操作”為“明箱操作”，變“封閉運行”為“公開運行”，讓社會和群眾看得清清楚楚，明明白白。

3、提高違紀成本，使干部記住過失，審慎用權。

寧波市一些地方和單位，實行了黨紀政紀處分與組織處理措施相配套的做法，效果是好的。干部受到警告處分，予以降職；受到嚴重警告處分，予以免職。這實質上是“釜底抽薪”之策：你不能正確地行使權力，就部分乃至全部地剝奪你手中之權。提高“違紀成本”，乃至革除現職，并規定在若干年內不得任職，加重對干部過失的處罰，有利于干部珍惜職位，記住過錯，受到教育，得到警示，審慎用權。座談中有的同志顧慮，組織處理不是處分，但比處分還厲害。所以在實施這項措施時，要持慎重態度，有的違紀帶有偶發性，屬“一念之差”，有的屬非本質和非品質上的問題，處理時應有所區別，不能一概而論。年輕干部要珍惜人民賦予的權力，在運用公共權力的過程中，錘煉自己的品格和能力，既要防止“權力浪費”，無所作為，不思進取；更要防止“權力腐敗”，以權謀私，權錢交易，真正從思想上“嚴防死守”。

四、關注領導干部八小時以外的表現，加強對社交圈、生活圈的考察

1、考察領導干部八小時以外表現的必要性。

考察領導干部社交圈、生活圈的表現已提出多年，但當時一些同志持有不同看法，關注點集中在“要不要考察”上面。現在這個問題的必要性已經看得很清楚了。

(1)這是領導干部特定的身份和地位決定的。領導干部的社交圈、生活圈，在一定意義上是工作圈的延伸。領導干部的家事，不僅是個人的事，因為他們手中握有權力，可以運用權力和權力的影響對社會發生作用，因而超越了私事和家庭的范圍。

(2)這是領導干部八小時以外表現的特點決定的。領導干部在八小時以外的表現，具有真實性、復雜性、隱蔽性的特點。由于八小時外所處環境對自身制約因素少，特別是家庭作為相對獨立、封閉、自主的空間，更是難以用嚴格的紀律和嚴密的網絡來進行約束和管理，在這種情況下，干部的言行在一定程度上更能反映出真實的思想狀況、政治態度、性格特征、能力表現等。同時，干部八小時以外的活動，沒有固定的活動場所、活動時間和活動對象，具有隨機性，且遠離組織的視線。故此，了解掌握干部八小時以外的表現，對于全面評價使用干部具有特殊意義和重要價值。

(3)這也是黨風廉政建設的實際情況要求的。領導干部履行職責，創造政績，需要有一個良好的社會和家庭環境。同時，大量案例表明，領導干部不廉潔的問題，主要發生在社區、家庭空間。社會上的不法分子，往往先從領導干部家庭成員身上打開缺口，達到自己的目的。社區和家庭已成為加強黨風廉政建設的一道重要防線。

2、對領導干部八小時以外的表現應有基本估計。

在調查中，我們以同一個問題詢問所有被調查人員：“據你的觀察，領導干部八小時以外在干些什么，業余時間是如何支配的?”按照回答的頻度，依次為：①工作。有一半左右時間在工作，“星期六保證不休息，星期天休息不保證”。批閱文件、清理思路、調查研究、找人談話等。建立了夜談、約談制度，利用雙休日、晚上找干部談話，此時干部的心態比較放松，談話效果比較好。②學習、進修。看點書，寫點東西，有的還在“考研”。③只想好好睡一覺。緊張之余，也需調節。④看看電視，放松一下。⑤接待、應酬，也占用了一些時間。⑥幫助做點家務。⑦打牌、搓麻將的情況會有，但極少。

在工作時間，領導干部自己能夠主動安排的時間是有限的，他們的日程表必須照顧到各方面的工作和要求，常常是“利益均沾”的產物。為此，他們的工作往往是超負荷的。有的領導干部提出“八小時外創業績”的口號，八小時內不夠用，就向八小時外索取。相對地說，八小時以外領導干部可以自由支配的時間要多一些。繼續工作、學習及正常的休息調節，成為領導干部支配業余時間的主流。當然，也不排除一些深層次的問題，如公費釣魚、動用公車全家出游、涉足高檔娛樂場所等現象，有些問題是通過問詢形成難以了解到的。

3、考察領導干部八小時以外表現的途徑和方法。

在調查中，我們還提出了另一個問題：“怎樣了解領導干部八小時以外的表現?”大家總的認為這個問題開始引起了關注，正在破題，但難度很大。也因為難，探索才有意義，才有價值。大家建議，可通過以下一些途徑和方法，考察了解領導干部八小時以外的表現：

(1)查閱干部檔案和戶籍資料，獲取干部家庭成員和主要社會關系等方面的信息，從而初步界定其生活圈、社交圈的范圍。

(2)建立領導干部重大社交活動和外出報告制度。凡領導干部本人及其家庭主要成員的重大社交活動，以及活動范圍需要超出寧波市區的，都要事先向上級黨委和組織部門報告。

(3)定期走訪社區和領導干部家庭。考察組以走訪的形式，聽取領導干部所在街道、居委會、居民小組的意見，通過考察對象本人及其家屬、親戚朋友、街坊鄰里和特殊知情者，了解干部社交、生活情況，家庭和鄰里關系的處理，考察消費是否正常，有否越出家庭經濟承受能力的高消費現象，喜歡和哪些人交往，出入哪些公共場所等。這種形式具有內容廣泛、形式靈活的特點，且易為干部所接受。

(4)在干部居住地公告、公示。將考核公告、任前公示的范圍擴大到干部的居住地。

(5)易地交流干部相對集中居住，也能起到互相監督的作用。他們的家屬最好能隨遷。

(6)公安部門及時向紀委、組織部門提供查獲的違法犯罪人員名單。

(7)各級黨委領導班子尤其是“一把手”要承擔了解干部八小時以外表現的相應責任。考察領導干部八小時以外的表現，僅靠組織部門是力所不能及的。班子成員有越軌行為，總會有一些跡象，為此必須加強領導班子的集體監督，尤其是“一把手”一定要關心班子成員八小時以外的表現。

(8)領導干部的“公眾形象”本身就是一種制約因素。一些縣(市)領導干部反映，城關鎮這么小的地方，到了縣級這個層次，已經沒有多少自由了，經常上電視，不用號召，就成了公眾的關注點。

4、考察領導干部八小時以外表現的法律思考。

考察干部的社交圈、生活圈是否會侵犯干部的隱私權?是否合法?我國《民法通則》規定：“公民、法人享受名譽權，公民的人格尊嚴受法律的保護，禁止用侮辱、誹謗等方式損害公民、法人的名譽。”最高人民法院《關于貫徹執行〈民法通則〉若干問題的意見》規定：“以口頭、書面等形式宣揚他人的隱私，造成一定影響的，應當認定為侵犯公民名譽權的行為。”為此，考察干部的社交圈、生活圈，必須注意以下幾點：

(1)明確考察的法定機構必須是各級紀委、監察局和黨委組織部門。

(2)考察必須經過嚴格的程序，以認識、使用、管理以及審查干部為目的。

(3)考察方式必須適當，既能尊重領導干部的個人隱私權，又能對大量的經常的私人領域的社會活動實施必要的有效的監督，盡量避免負面影響。

(4)考察結果只在內部掌握，嚴格保密，防止外泄。

至于干部存在的性質嚴重、必須讓群眾知道的問題，對外公布也不構成對其名譽權的侵害。違背公共道德，損害公眾利益，違反法律的行為，絕不能當作什么隱私加以保護。

五、建立干情信息預警系統，加強對年輕干部防范性監督管理。

1、干部監督的信息渠道還不夠暢通，信息收集手段還比較單一，干部信息與干部教育、管理、監督結合還不夠緊密。

目前組織部門干部信息渠道比較狹窄，收集手段以個別受理舉報反映、坐等信息為主，大量存在于干部社交圈、生活圈的信息，不能及時被組織部門所掌握和運用，使選拔任用和管理監督干部所必需的全面信息與實際信息之間，存在著不對等和不平衡的現象，給正確使用干部、加強對干部的日常監督管理帶來了一定的局限性。同時，在干部的選拔任用和管理監督中，還是側重于依據干部常規考察、考核掌握的情況，對干部信息的綜合分析還缺乏足夠的重視，怕有些信息未經核實就直接向干部函詢，要求回復，或找干部談話，提醒打招呼，會挫傷干部的積極性。由于有針對性地開展干部教育、管理、監督不夠，致使一些干部處于“思想自生自滅，心態自我平衡，利益自我調節，廉潔自我把關，身體自我保養”狀態。還出現這樣的情況：一個干部任用時是不錯的，但由于對其了解不深，未及時掌握有關信息，使他的有些問題未能得到及時的教育提醒，導致干部最后犯了錯誤。

2、建立縱橫貫通、反應靈敏、運作高效的干部監督信息網絡，加大信息收集的力度。

當前，要理順各種監督關系，建立健全三個層次的干部信息網絡：①建立組織部門與各執紀執法部門的橫向信息網絡，形成監督合力。明確在收集干部信息、運用查處結果、為選人用人服務上，組織部門對于其他執紀執法部門是牽頭抓總的關系。要建立起組織部門與各執紀執法部門的聯系通報制度，通報的方式方法：經調查核實情況基本屬實，構成違法違紀已立案審查、偵查的，以填寫《情況通報表》的形式進行通報；雖未經調查核實，但需組織部門及時了解掌握的情況，要以書面或口頭形式及時通報；一個時期干部隊伍中存在的苗頭性、傾向性問題，可定期召開各聯系單位聯絡員會議，有針對性地共同研究分析，提出解決問題的對策、措施。要樹立大監督思想，確保組織部門與各執紀執法部門干部信息網絡的暢通，使各類干部監督信息能夠得到有效的運用。②建立中央、省、地(市)、縣四級干部監督信息網絡，確保組織系統干部監督信息上下之間溝通及時，聯系渠道暢通。③建立組織部門內部干部信息網絡，搞好信息的綜合利用。要建立內部信息收集、分理、綜合、儲存、運用的工作程序，形成分工明確、配合密切、責任落實、協調運作的干部監督信息工作網絡。

同時，要改進干部信息收集的方法，加大收集力度。做到上門收集與開門收集相結合，平時收集與重點收集相結合。組織部門要與各信息聯系單位、信息聯絡員保持經常性聯系，主動上門收集信息。通過建立干部工作監督員制度、推行領導干部任前公示制、設立舉報電話、舉報中心等，面向社會廣泛收集信息。干部信息收集也有一個量的積累和質的提高的過程，既要重視平時信息收集量的積累，又要與干部考察、考核、經濟責任審計、政績公議等有重點的收集結合起來，同時加強甄別處理，使收集的信息盡可能全面、客觀、真實。

3、充分運用干情信息，實施防范性監督管理。

(1)及時函詢。對于群眾有反映，不需調查結論應搞清的問題，可以采取函詢的辦法，通知干部本人，要求其在限期內向組織部門作出回復，說明事實真相。

(2)建立組織部長約談制度。寧波市委組織部已于今年8月建立組織部長雙休日約談制度，采取雙向預約的辦法，由部長、副部長負責，有關處室做好配合工作。通過約談，及時了解干部的思想、工作和生活情況；針對領導干部出現的苗頭性問題或群眾的有關反映，進行提醒、打招呼；聽取約談對象對組織的意見、建議和要求，以及需要直接向部領導反映的有關問題，按照職責做好協調、落實工作，并視情予以答復。

(3)開展“回訪考察”。“政聲人去后，民意閑談中。”領導干部調離原工作單位后，談話對象不再受該干部權力因素的影響和利害關系的制約，部分群眾就會把真實的情況反映出來。較之在位時考察，更能對其作出客觀公正的評價。

(4)進行“畫像式點評”。定期或不定期地對領導干部思想政治素質進行分析，就其一段時間存在的傾向性、苗頭性問題，召開干部大會進行“畫像式點評”，雖不點名，但能對號入座。