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關于黨政領導干部免職、辭職、降職制度的研究

長期以來，干部的領導職務能上不能下，嚴重影響了干部隊伍的生機與活力，影響了優秀人才的脫穎而出，束縛了我黨各項事業的前進與發展，也成為了困擾干部工作的“頑癥”。為此，各級組織人事部門通過各種方法和途徑，采取了各種有效措施，力求攻克該道難題。而通過對黨政領導干部免職、辭職、降職制度的研究，建章立制、健全機制，逐步規范領導干部的免職、辭職、降職行為，不失為一帖“良藥”。

一、領導干部免職、辭職、降職制度研究動因

1、建立健全領導干部免職、辭職、降職制度是深入貫徹《黨政領導干部選拔任用工作條例》的需要。新出臺的《黨政領導干部選拔任用工作條例》將先前的《暫行條例》作出了許多變動和修改，首次將領導干部免職、辭職、降職制度納入到條例范圍，并對領導干部“下”和“出”的問題作出了若干規定，對整項制度作了原則性修訂。由此可見，中央及上級組織人事部門對領導干部的免職、辭職、降職工作放到了十分重要的位置，以黨政領導干部選拔任用規范形式提出了指導性規定，同時對各級組織人事部門提出了要求，力求在該領域作出實質性的探索與研究。

2、建立健全領導干部免職、辭職、降職制度是不斷深化干部人事制度改革，完善干部任用制度的需要。黨政領導干部任用制度是干部人事制度的一個中心環節。干部的任用必然牽涉到各級領導干部的“上”、“下”和“進”、“出”，就必須有相應的干部“進入機制”與“退出機制”。如果領導干部只有上、沒有下，領導班子中只有進、沒有出，整個領導干部隊伍就會浮濁臃腫、人滿為患。當然，如果光有領導干部選拔進入機制，而缺乏相應的領導干部退出機制的話，同樣對于干部任用制度本身來說也是不全面的，不符合我們建設高素質的領導干部、領導班子建設以及新形勢下干部隊伍功能優化的內在要求。

3、建立健全領導干部免職、辭職、降職制度是逐步構建干部正常退出機制、促進干部能上能下，形成充滿活力的用人機制的需要。加強干部隊伍的活力建設，是形成一支現代化高素質干部隊伍的重要內容。構建正常有序的領導干部退出機制、促進干部能上能下是使干部隊伍充滿生機活力的關鍵，也是一個難點。干部正常退出機制是按照干部退出規則辦事的制度、方法的總和，包括有退休制、任期制、辭職制、聘任制等諸多制度，而領導干部免職、辭職、降職制度是其中重要內容。通過建立完善領導干部免職、辭職、降職制度，規范領導干部免職、辭職、降職行為是促進領導干部正常退出、形成完善機制的不可獲缺的方面，非常有必要，具有十分重要的現實意義。

二、領導干部免職、辭職、降職制度的的基本概念、適用范圍和程序

（一）“三制”的基本概念和形式

研究和完善“三制”，合理運用“三制”來推進領導班子和領導干部隊伍建設，就必須明確“三制”的基本概念和適用范圍，以便操作和應用。從《黨政領導干部選拔任用工作條例》規定和實際應用來看，領導干部免職、辭職、降職應作如下界定。

1、領導干部免職制度。這一制度主要是指任免機關根據有關法律、法規、章程、規定和一定的組織程序，在任免權限范圍內，免除有關人員所任領導職務的制度。

2、領導干部辭職制度。主要是指領導干部本人根據有關規定，通過一定的組織程序，主動向任免機關提出辭去所擔任領導職務以及任免機關責令干部辭去所擔任領導職務的一種干部管理制度。領導干部辭職分四類。一是因公辭職。指領導干部因工作需要變動職務，依照法律或者政協章程的規定，向本級人民代表大會、人大常委會或者政協提出辭去現任領導職務。二是自愿辭職。指黨政領導干部因個人或者其他原因，自行提出辭去現任領導職務。三是引咎辭職。指黨政領導干部因工作嚴重失誤、失職造成重大損失或者惡劣影響，或者對重大事故負有重要領導責任，不宜再擔任現職，由本人主動提出辭去現任領導職務。四是責令辭職。指市委根據黨政領導干部任職期間的表現，認定其已不再適合擔任現職，通過一定程序責令其辭去現任領導職務。

3、領導干部降職制度。主要是指任免機關對工作能力較弱或者其他原因，不適宜擔任現職的領導干部，予以降低職務使用的一種干部管理制度。

（二）“三制”的適用范圍

從《條例》來看，雖對“三制”作了原則性的界定，但未作具體的規定，致使操作起來難度增大，或存在人為因素。因此，明確“三制”的適用范圍，界定“三制”應用對象的標準，就顯得非常重要。從一些地方的初步探索和我們的工作實際來說，我們認為，“三制”主要適用于以下范圍。

1、領導干部免職制的適用范圍。

黨政領導干部免職的對象主要分三類：一類是因年齡關系而免職的。達到任職年齡界限或者退休年齡界限的應免去現職。第二類是因工作關系而免職的。因工作需要或其他原因，應當免去現職的；或是離職學習期限超過一年的；或因健康原因不能堅持正常工作一年以上的。第三類是因自身原因關系而免職的。是在年度、屆中、屆末考核或干部考察中，在一定范圍內民主測評不稱職票超過三分之一、經組織考核認定為不稱職的；或是因自身原因受黨內嚴重警告或行政記大過處分的；或是應當辭職而拒不辭職的。黨政領導干部有上述情形之一的，應免去現職。

2、領導干部辭職、降職制的適用范圍。

黨政領導干部辭職、降職的對象，主要分六類：第一類，因違反組織紀律或決策程序的。主要有六種情形：一是組織觀念不強，在領導班子中鬧無原則糾紛，嚴重影響班子團結應承擔主要責任，且經教育仍不改正的；二是執行上級決定不力，致使一些正確的決策在規定期限內得不到落實，給全局工作造成嚴重影響的；三是不能認真執行民主集中制原則和黨委（黨組）議事規則，對重大事項未經科學論證，盲目決策或違反決策程序而給國家和集體造成重大損失應負直接或主要領導責任的；四是違反《黨政領導干部選拔任用工作條例》及有關規定，在干部人事工作中嚴重失誤，造成不良影響應負直接或主要領導責任的；五是在急難險重任務面前和事關人民生命財產安危時脫崗的或借故推托，畏縮不前，臨陣脫逃的；拒不服從上級命令或故意為上級命令的實施設置障礙的；六是組織紀律性差，工作作風方面存在比較嚴重問題，在群眾中反映較差的。第二類因工作能力偏弱的，主要有兩種情形：一是本地區本單位計劃生育、社會治安綜合治理等工作，連續兩年被“一票否決”，應負直接或主要領導責任的；二是因自身原因不能完成年度工作目標或工作任務，群眾反映較差的；由于工作不負責任致使管轄區內發生重大惡性事件，在社會上造成不良影響的單位主要責任人和直接責任人。第三類因違風廉政建設的，主要有八種情形：一是在黨風廉政建設責任制考核中，連續兩年滿意率在70%以下或在兩年內受到紀檢、監察等部門通報批評三次以上的單位主要負責人；二是因自身原因受黨內警告或行政記過處分的；三是因教育管理不嚴或因領導干部利用職務之便，為家屬、子女及身邊工作人員謀私利，導致親屬及身邊工作人員出現違法違紀行為，造成較大影響或后果的；四是對自身要求不嚴，個人品行不端，參與賭博、迷信、色情等活動被公安機關或紀檢監察部門查實的；五是不依法行政，亂集資、亂攤派、亂罰款，性質嚴重造成嚴重影響的單位主要負責人；六是違反財經法規、紀律性質嚴重，經領導干部任期（離任）經濟責任審計認定，負有直接責任的；七是違反領導干部廉潔自律有關規定，利用職務之便貪圖私利，在群眾中造成較大影響的；八是被誡勉的干部，誡勉期滿無明顯改進或一年內兩次被誡勉的。第四類因群眾評議不過關的，主要有三種情形。一是在年度、屆中、屆末考核或干部考察中，在一定范圍內民主測評不稱職和基本稱職票之和超過三分之一，并經組織考核認定存在問題確實的；二是人大代表提出質詢，經組織認定存在問題確實，情節嚴重，在社會上造成較大影響的；三是屆末人事調整，領導職位全額定向推薦票少于三分之一的。第五類因政治素質和理論水平差的，主要有兩種情形。一是思想政治素質偏低；二是參加上級組織統一安排的領導干部政治理論學習或業務知識進修，考核或考試連續兩次不合格的。第六類因健康或其他原因的。一是因身體原因不能堅持正常工作或身體狀況差、工作力不從心，難以勝任現任職務的；二是擔任由法定程序產生的領導職務，因異地交流或內部職務變動的。

另外，對領導干部在思想政治素質、工作能力水平、黨風廉政建設、群眾公認度等方面存在問題，情節輕微，屢次發生又不夠辭職、降職、條件的，實行領導干部辭職、降職記分卡制度，對此類情形按規定進行扣分，三年內累計達到七分的，也應辭職或降職。

（三）辭職、降職的程序

（1）因公辭職的程序。首先，領導干部應向本級人民代表大會（閉會期間向人大常委會）提出辭職，然后由人民代表大會或人大常委會決定是否接受辭職。其中擔任政協常委以上職務的領導干部，因工作需要不再擔任政協中的職務的，應書面向政協常委會提出辭職申請，經政協常委會同意接受辭職后，報告政協全會備案。

（2）自愿辭職和引咎辭職程序。首先，由本人提出申請。辭職者必須寫出書面申請報告，并填寫《市管領導干部辭職審批表》，報任免機關審批。其次受理申請。任免機關通過組織調查、核實辭職對象的有關情況，在收到申請書之日起三個月內予以答復。自愿辭職的，在組織調查之前，先由市委組織部對辭職對象進行談話。引咎辭職的，應根據本人申請書及有關部門對其作出的書面意見，經組織調查，明確辭職對象應承擔的責任。第三，討論決定。根據組織部門調查、核實的情況，由市委常委會決定是否準予辭職。最后，由任免機關按規定程序辦理辭職手續。

（3）責令辭職程序。一是調查核實。對擬責令辭職對象，任免機關對其存在問題進行調查核實，并將核實結果與干部本人見面，聽取本人意見。二是討論決定。根據調查核實情況，由市委常委會決定是否給予責令辭職。三是下達《責令辭職通知書》。被責令辭職的干部，由任免機關向所在單位和本人下達《責令辭職通知書》，辦理辭職手續。

（4）降職的程序。對擬降職的領導干部，首先，由組織人事部門認定降職條件并提出被降職領導干部的有關情況、降職理由以及降職后的使用建議。然后，對降職理由進行審核并聽取擬降職干部的陳述意見。最后，由市委常委會投票表決確定，并依法任免。

（四）免職、辭職、降職后的待遇

為使領導干部“三制”順利實施，解決領導干部免職、辭職、降職后的待遇，也是一個關鍵性問題。要按照“能者保留待遇，庸者降下待遇”的要求，合理界定各種待遇，真正使“三制”發揮效果。從實際操作來看，應分類管理，分別對待。一是因達到任職年齡界限或者退休年齡界限，或因健康原因不能堅持正常工作一年以上而免去職務的，可保留原職級待遇。二是因其他原因而免去職務的，除明確新的職級待遇外，不再保留原職級待遇。三是自愿辭職的領導干部，任職時間滿四年，或引咎辭職的領導干部，任職時間滿六年的，可視情保留原職級待遇。四是降職使用和責令辭職的領導干部，其待遇按照新任職務的標準執行。五是引咎辭職、責令辭職和降職使用的領導干部，在新的崗位工作一年以上，實績突出，符合提拔任用條件的，可以按照有關規定，重新擔任或者提拔擔任領導職務。

三、領導干部免職、辭職、降職制度推行過程中容易遇到的難點問題及障礙性因素

根據深圳、溫嶺等各地關于領導干部引咎辭職、責令辭職等方面的實際探索，結合我市《黨政領導干部免職、辭職、降職制度》一段時間的執行情況來看，在該項制度的推行過程中也暴露出了一些問題和障礙性因素，歸納一下主要有以下幾個方面內容：

1、由于受傳統思想觀念的影響，制度推行思想障礙較多，領導干部能下的環境較難形成。領導干部辭職制度歸結到底就要促進干部下，激活干部隊伍活力，實現干部人才資源的優化配置。但此項制度又直接涉及到我們廣大領導干部的切身利益和政治前途，盡管對此項工作的積極作用和發展趨勢都已有了一定的認識，但當真正落到干部個體和具體對象時，難免會產生這樣那樣的思想障礙，影響了制度的較好執行。因此，領導干部能上能下的格局尚未真正形成，推行領導干部辭職制度還缺乏良好的社會環境和思想基礎。分析其原因是多方面的，但主要有以下三個方面：一是傳統觀念和封建思想的影響。在我國長期的傳統觀念來看，歷來是“上榮下辱”，再加上幾千年封建社會的影響，“官貴民賤”“官本位”等思想在我們黨員領導干部當中也不乏存在，社會上群眾對干部職務的升降同樣也存在著偏面認識，一旦提升了，就認為有出息，道喜祝賀的絡繹不絕；而一旦降下來，就認為是犯了錯誤；從而逐步形成了領導干部不犯錯誤不下臺，不到年齡不退職的不良局面。二是長期的計劃經濟體制的影響。在過去計劃經濟條件下，對干部管理基本上屬于傳統的計劃經濟模式，缺少競爭性，更無憂患意識。一旦當了領導，地位待遇隨即提高，而且很少降下來的，就象進了“保險箱”。長此以往，有的干部就產生了“當官就有權，有權就有錢”的錯誤思想。從而導致有些干部把當官看得比什么都重要。三是執行機關領導班子思想認識難統一。有些領導干部對此項工作認識還不夠到位，也由于前面二個原因，部分領導感到“多一事不如少一事”，寧愿充當“老好人”、不愿得罪人，一定程度上影響了執行力度。而有的部門領導還存在一些不正確的認識，認為此項工作僅僅是組織部門的事情，工作不很支持，形不成執行合力。

2、由于責任主體難歸屬、具體標準難界定，致使增加了制度執行難度，造成了較大隨意性。首先，關于責任主體歸屬問題。由于目前我國政治體制和行政體制的其他改革措施不到位，不配套，造成了領導干部責任制的難落實，責任主體的難歸屬，而造成此問題的體制原因主要有三：一是黨政不分。由于傳統體制的慣性，當前黨政不分、以黨代政的現象還一定程度存在，有的甚至還較嚴重，出了問題，責任究竟在黨委還是在政府較難確定；二是行政機構設置不合理。縱向看，行政層次較多。橫向看，行政機構的職能部門劃分較細，盡管機構改革撤并了一些機構，但部門之間職能交叉、職責不明確仍在一定程度上存在。這樣出了問題，對領導責任如何追溯就帶來一定難度；三是缺乏剛性的個人負責制。我國現行的領導體制是按照不同機關、部門的不同職能分別采取了委員會制和首長制兩種形式，這樣出了問題，具體追究領導責任時就不明確，哪些領導應承擔責任？是主管領導還是分管領導？是執行領導還是決策領導？是參與決策的所有領導，還是委員會的主持領導？其次，關于標準界定問題。制定科學細化的制度標準和責任追究規則是該項制度能否順利實施的基礎的基礎，關系到該制度的實際成效和生命力。但由于受到現行法制體系的制約，當前，在領導干部責任制上對過錯的性質及輕重沒有作出明確規定的情況下，如何制定科學合理而具有可操作性的硬性指標和量化辦法較難。領導干部哪些行為和責任需要免職，哪些必須辭職，哪些可以降職安排等等，在具體標準的裁定上都提出了實際性要求，如何做到合理合情又合法，如何加以科學界定。比如什么是過錯？辭職的前提是故意還是過失？過錯到什么程度就應辭職，也即過錯如何量化？還有什么是“重大損失”、“重大事件”？“因盲目決策或違反決策程序給國家和集體造成重大損失”以及“由于工作不負責任致使轄區內發生重大惡性事件”的直接責任人是否僅僅是引咎辭職就可以安然無恙了？等，諸如這些在實踐中往往難以準確把握其尺度，若標準定得過粗，則制度彈性大，缺乏可操作性；若標準定得過細，則易出現“上有政策，下有對策”的情形。同時，由于標準界定不夠清楚，會造成干部責任行為的定責不明，如將本屬于免職情形的行為作為辭職或降職對待等等。

3、由于相應配套制度的不夠健全，給整項制度的規范化執行帶來了不便。辭職制度是一項系統性工程，它牽涉到干部人事制度改革工作的方方面面，制度配套問題給整項工作提出了難題，主要是缺乏科學規范的干部評價體系、干部“下”的保障體系以及相應的責任追究制度體系等。從目前情況來看，各地雖不同程度的出臺制訂了有關制度予以配套執行，但從制度體系的完整性、科學性及合理化方面還存在著不少漏洞。如溫嶺市探索建立了領導干部公開承諾制度，但由于承諾目標的科學設置較難和考核評價因主客觀條件限制也難以做到完全的客觀公正，使該項制度的實際效果打了折扣。基本上各地還是以辭職制度本身“單兵”作戰為主，從而影響了整項制度的全面實施和規范化水平。

4、由于制度監督體系的相對薄弱，社會監督氛圍難形成，造成制度執行力度不夠。每一項制度的貫徹執行都需要有一定的保障體系，而僅靠領導干部的自覺行為是遠遠不夠的，而其中很重要的一項內容就是加強監督，促進制度的落實到底，才能真正實現制度本身所應有的整體功能與作用。但從我市實際操作來看，對干部免職、辭職、降職等制度的執行貫徹和落實上相對缺少有力的監督與促進，主要有以下幾方面問題：一是監督意識不強。有些干部群眾認為干部辭職制度僅僅是走走形式，參與意識不強，有的將對此項制度的執行監督理解為是紀檢監察等專業部門的事情，而缺乏應有的主動性和責任感，從而導致有些領導干部即使出現了失職現象，也沒有群眾反映，到最后就不了了之。二是監督工作難到位。有些專業監督部門雖然擔負起了一定的監督職責，但由于干部監督工作牽涉到領導干部的方方面面行為，環節較多，內容比較廣泛，存在一定的監督“盲區”，就往往使干部監督及職能監督工作到不了位。三是監督制度難以真正落實。雖然從已經建立的各項領導干部監督制度來看，可以說基本涵蓋了領導干部工作的方方面面，比較全面詳盡了。但執行起來，缺乏應有的強制性和約束力。四是監督工作合力難形成。各部門承擔著不同工作范疇、不同職能權限的專門監督和管理，干部免職、辭職、降職制度羅列了領導干部不同類型的責任追究行為，要做到及時監督、及時處理需要各相關部門的共同配合，相互溝通信息，及時反饋，形成足夠合力。但事實上，往往是各部門在具體執行過程中，缺乏主動性，同時又沒有將聯席會議制度等干部監督聯動機制的作用真正發揮好，導致了相互之間的工作脫節。

四、規范和完善領導干部免職、辭職、降職制度的對策措施

綜合各地關于領導干部免職、辭職、降職制度建設的探索以及我市的實際操作情況，同時考慮到干部任用制度改革又是一個循序漸進的過程，需要不斷完善，逐步加以推進，為此在今后工作中還需要在以下幾個方面作出努力，以進一步健全該項制度，整體推進該項工作。

1、加強宣傳，滲透理念，逐步營造一個良好的社會環境。領導干部的免職、辭職、降職直接關系到干部的切身利益，也影響到整個社會輿論和干部用人導向問題。因此，如何轉變認識，更新思想觀念是關鍵。特別是隨著該項制度的不斷推進和深化，如何真正使那些工作能力一般、實績平平的平庸者適時退出，而使那些優秀年輕干部能有機會及早走上合適的領導崗位，能否形成干部能上能下、充滿活力和生機的用人機制，將直接影響到干部免職、辭職、降職系列制度的執行效能。這就需要一個良好的社會輿論環境。一方面要加強宣傳教育。通過廣泛的宣傳，正確的引導，講清利害關系，增強大局觀念，從領導干部的一事一例說起，從制度的本質要求來分析，把廣大干部群眾的思想觀念引導到正確方向上來，使有些干部群眾從不理解到理解，從理解到支持，從支持到積極倡導，逐漸營造統一協調的良好社會氛圍和共識，在全社會樹立起“干部的上與下是人才資源配置的過程”的思想，消除“官本位”“下必有過”等錯誤觀念，為制度的深化推進創造良好的社會環境。另一方面就是在條件成熟的情況下，將干部免職、辭職、降職制度可作適當推廣，逐步嘗試在中層干部、事業單位干部等多個領域進行拓展。通過在一定范圍的推開，擴大制度的影響面，使各個層面的干部和群眾從制度執行的具體工作中提高認識，從制度改革的現實成效中轉變觀念。

2、完善制度標準機制，為領導干部免職、辭職、降職行為提供科學合理的衡量依據和尺度。要完善領導干部的免職、辭職、降職制度必須不斷完善與之相關的評價標準，這是一個重要前提，也是制度實體的核心內容。我們認為，在具體制度設計和標準制定中把握好以下幾個原則：一是普遍性和特殊性相統一原則。既要制定和規范統一標準，又要根據各部門不同的情況允許量化標準有所區別，同時應根據不同類型、不同層次、不同崗位的職位特點，細化標準。二是重點與一般相統一原則。既要著眼于重大事故或重大違法、違紀事件的責任追究，也要突出對日常工作業績的監控。要根據干部的基本要求和崗位職責，制定一個涵蓋經濟、社會和政治等各個領域的道義標準和行為標準，確保制度執行標準的全面性。三是定性和定量相統一原則。一方面要有原則性的一般規定，從質的規定上給出定性要求。另一方面要有具體的執行標準，從操作層面制定出量化標準。四是寬嚴適度原則。要正確區分與法律責任的界限，處理好制度責任追究與法律責任追究及黨紀處分責任追究之間的關系，防止出現利用免職、辭職等來逃避法律或黨紀處罰。此外，在具體制度制訂、標準界定及執行程序規定上還應嚴格堅持公開、民主、平等原則，應多渠道、多層面地征求意見，聽取方方面面的建議，提高整項制度的客觀性和公認度。

3、建立完善相關配套制度，整體推進領導干部免職、辭職、降職制度的不斷深化。該項制度要取得進一步的深化，相關措施和機制的配套至關重要，這是保障。領導干部免職、辭職、降職制度作為一項系統復雜工程，要真正起到預期的成效，必須有相關的制度作配套。著重要在以下幾個方面作進一步的深化和完善：一是要完善干部考核評價機制。嘗試分類考核評價制辦法,細化考核辦法、量化考核指標、完善考核監督，不斷改進領導干部考核制度。優化考核主體，積極吸收相關職能部門特別是專業評估部門和人民群眾代表納入到綜合考評機構中來，以提高考核主體的專業性和公正性；在評價標準上要注重實績考核，以是否有利于地方經濟的長遠發展，是否有利于最廣大人民的根本利益作為考核評價準繩；在考核制度建設上，要進一步完善領導干部崗位職責和領導干部任期目標責任制；要不斷創新干部考核方法，實施全方位“立體化考核”，即在聽取領導公開述職自我評價的基礎上，廣泛聽取干部群眾、綜合部門及紀檢執法部門等方面的多種意見，實行干部考認證辦法，把考核結果適時反饋給基層群眾和相關部門，將干部考核評價權交給群眾，以此來增強干部考核的科學性和公開性。二是要完善領導干部辭職、降職記分卡制度。記分卡制度的制訂主要針對領導干部在思想政治素質、工作能力水平、黨風廉政建設、群眾公認度等方面存在問題，但在責任定性上還夠不上辭職和降職標準，相對造成后果或行為情節較輕的情形，以扣分累計為手段，根據不同情形，按不同分值扣分，累計達到一定分值，必須辭去職務或降職使用。該制度有效彌補了領導干部免職、辭職、降職制度的許多不足，很有針對性和實用性。三是完善誡免制、試用期制、經濟責任審計等相關領導干部監督管理制度，逐步試行領導干部任期制。通過制度的配套完善，逐步構建一整套科學、合理的有效制度體系，從而促進干部能上能下的規范化管理，形成操作規范、運作有序的干部正常退出機制。四是建立健全有效的保障機制。一方面要認真做好退下來干部的談心溝通，及時化解他們的思想顧慮，正確對待領導干部的進、退、留、轉問題，真正使他們辭的放心，降的安心。同時對調整下來的干部要定期不定期的走訪，了解其思想工作情況，做好幫帶管理工作。另一方面要客觀分析制訂領導干部退下來后的相關待遇政策，根據本人任職時間等因素出臺較為科學合理的待遇標準。對有實際困難的干部要盡可能的幫助解決，從而消除其后顧之憂。其次，組織上要積極拓寬安置渠道，豐富安置方法，給退下來干部盡力創造寬松的安置環境，使他們下的順心。在重新擇業和擇崗上留有足夠的空間和機會，轉任非領導職務、轉任非常設性機構或社團組織、社區等領導崗位，充分發揮個人所長，倡導下企業從事經濟工作或專門參與招商引資等都不失為較好的途徑。同時還可通過待崗學習或業務培訓，提高業務素質，增長才干。對調整下來的領導干部，如在一到二年里工作實績突出，且符合重新提拔條件，可以重新走上領導崗位或提拔使用，這也是干部能上能下的要求。

4、著力構建制度監督體系，加大制度執行力度，確保制度的落實到位。一是強化領導干部責任追究的監督。健全干部監督網絡、加大干部監督管理力度。通過領導干部監督聯席會議制度等形式，實現干部監督信息的及時交流溝通，做好匯總分析，提出具體處理意見。通過推行領導干部公開承諾制度，就其領導崗位的職責和任務向社會和群眾作出公開承諾，以進一步接受社會和群眾的監督，從而達到強化領導干部自我監督和公眾監督的作用。二是強化社會輿論的監督。社會輿論監督對于領導干部監督管理起著重要的作用，尤其是新聞媒體的監督。從西方一些國家許多行政領導引咎辭職的案例來分析，在辭職過程當中，輿論和媒體監督起到了積極的推動作用，許多人都是因自身在工作或生活上的種種不良行為而受到了社會輿論的沖擊，強大壓力情況下，而主動提出辭職的。為此，要實行政務公開，讓領導干部的行政行為在“陽光”下運作，只有讓社會群眾了解了領導干部在做什么，該做些什么，如何做，他們才能對領導干部的工作行為作出一個客觀公正的評判，也才能實現社會輿論正確有效的監督。三是強化執行部門和權力機關的監督。組織部門或其他權力機關賦有干部免職、辭職、降職的執行權力，同樣也賦予了部門監督的職責，對領導干部免職、辭職和降職行為承擔了重要的監督任務。通過他們來強化對領導干部及其失職行為的監督，加大制度執行力度，是該項制度是否能真正落到實處的關鍵一環。在整項制度推行工作中，只有嚴格執行，嚴格監督，其制度本身的功能才能實施到位。