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干部考察評價是指按照一定的價值標準，對考察對象所進行的價值判斷，是一種目標導向的評價模式。干部考察評價的內容、方法和模式隨著時間的推移有很大的不同，同時，不同的區域，評價的內容、目標和方法等也不同，表現出時間和空間特性。干部考察評價可以通過對各種信息和資料的收集，來研究考察對象的價值取向和工作實績，可以幫助考察對象發現自己的優點和不足，了解自身學習、能力和身心發展的狀況，激勵自我完善和發展。

干部考察評價存在可以量化的客觀現象，同時也存在大量不可量化的主觀現象。長期以來，干部考察評價研究的方法論是一個單一的、封閉的體系，近幾年，又單純強調客觀，一切用數據說話，對各種復雜的不確定的因素也盡量量化。任何一種方法都有自身的優點和不足，單一的方法無法解決考察中所有的問題。所以必須從多角度看問題，倡導多元化的考察評價方法，要從定性研究的方法出發，重視社會科學方法在評價中的應用，從社會科學研究方法論和實證自然科學研究的方法論中，尋求定性與定量研究的結合點，進行全面的辯證的綜合分析，作出較為科學的評價。

干部考察評價也不是一個簡單的、直觀的、機械的過程，而是一個復雜的過程。在新的形勢下，我們要改革考察評價的方法、內容和形式，提倡評價主體的多元化、評價方法的靈活性、評價內容的全面性，突出過程評價和自我評價，逐步探索和形成發展性評價制度。

一、干部考察評價的概況

(一)干部考察評價的內容

1、干部考察的目標評價：干部考察的目標就是對那些干凈干事、群眾公認度高、政治上過硬、業務上精通的干部工作積極性和創造性的肯定。任何工作的開展要以目標為導向，工作的成效要以完成目標的程度來評價和檢驗。建立完整科學的目標體系是開展目標管理的前提，必須自上而下或自下而上層層制定具體目標，建立起縱橫聯結、完整嚴密的目標體系，把各級負責人和各部門、各崗位人員都嚴密地組織在目標體系中，明確各級、各崗位的職責內容、權益范圍，使每個干部充分了解自己的工作任務、責任和價值。目標的合適程度，要以能否起到激勵作用來衡量。切實可行的目標能振奮人的精神，激發人的斗志，形成共同為預定目標奮斗的整體合力；不切實際的目標，必將挫傷群體的工作積極性，造成人心不齊，士氣低落的被動局面。

2、干部考察的過程評價：全面涉及干部考察的準備、干部考察的實施、干部考察的總結各個階段，即從干部考察對象的確定、進行考察到搜集整理分析材料、形成正確的考察材料的每個環節的評價。

3、干部考察的結果評價：指對干部考察的結果進行總體的評價,評價結果采用定性與定量相結合的方式，以定性描述為主。

4、干部考察的條件評價：在干部考察評價中，考察標準隨著考察組成員個體差異、考察時間、考察環境等因素不斷的變化而變化，以前考察的情況與現在不同，現在考察的情況與將來不同，因此，在干部考察評價時，要考慮歷史因素和各種具體的環境因素，要隨著時間和環境因素的變化而經常對考察評價標準進行完善和修改。

(二)干部考察評價的類型

根據干部考察的內容，可以分為效果主導型、品質主導型和行為主導型三種評價類型：

1、效果主導型：考察的內容以工作效果為主，著眼于“干出了什么”，重點在結果，而不是行為。由于它考察的是工作業績，而不是工作過程，所以考察的標準容易制定，并且也容易操作。效果主導型考察具有短期性和表現性的缺點，它對從事有具體目標工作的干部較適合，但對從事事務性工作的干部考察不太適合。

2、品質主導型：考察的內容以干部在工作中表現出來的品質為主，著眼于“他這個人怎么樣？”，由于品質主導型的考察需要使用如忠誠、可靠、主動、有創造性、有自信，有協助精神等定性的形容詞，所以很難具體掌握，操作性較差，但是較適合對干部工作潛力、工作精神及人際溝通能力的考察。

3、行為主導型：考察的內容以考察干部的工作行為為主，著眼于“干什么”、“如何去干的”，重在工作過程，而非工作結果。考察的標準較容易確定，操作性較強。行為主導型適合于對從事管理性、事務性工作的干部進行考察。

(三)干部考察評價的功能

通過干部考察可以讓干部明白組織對自己的評價，清楚自己的優勢、不足和努力方向，從而改進工作、改善表現，達到組織的期望和要求。干部考察還可以為組織部門和干部之間建立起一個溝通的橋梁，促進組織部門和干部的相互理解和協作。具體而言，干部考察評價主要有以下功能：

1、為干部的職務任免等調整提供有力的參考依據。干部考察的結果會客觀地對干部是否適合原崗位、是否適宜新崗位等做出明確的評判。基于這種評判而進行的職務調整，往往會讓干部本人和其他干部接受和認同。

2、為組織部門和干部之間提供一個溝通的機會。考察溝通可以使組織部門及時了解干部的實際工作狀況及深層次的原因，干部也可以了解到組織部門對自己的要求和希望，促進了組織部門與干部的相互了解和信任，提高了考察的穿透力和工作效率。

3、讓干部清楚組織對自己的真實評價。雖然組織部門和干部可能經常會見面，并且可能經常談論一些工作上的計劃和任務。但干部還是很難清楚地明白組織對他自己的評價。干部考察是一種正規的對干部進行評價的系統，由于評價結果是向干部公開的，干部就有機會正面的清楚組織對他的評價，這樣可以防止干部不正確的估計自己在組織中的位置和作用。

4、讓干部了解組織對自己的期望。每位干部都希望自己在工作中有所發展，組織的考察提拔就是為了滿足干部的自我發展的需要。但是，僅僅有目標，而沒有進行引導，也會往往讓干部不知所措。干部考察評價可以讓干部清楚自己需要改進的地方，明確前進的方向，為干部的自我發展鋪平道路。

二、當前干部考察評價工作存在的問題

（一）考察評價標準不夠明確。考察評價干部主要看其德、能、勤、績、廉五個方面的表現，但究竟怎樣來衡量，如何來評定等次，目前還沒有明確的尺度，干部考察評價缺乏具體的、便于操作的量化標準，尤其是缺乏不同類型、不同崗位、不同層次要求的各具特點的考察評價指標。

（二）考察評價內容缺少側重點。實際工作中，在確定考察評價內容時存在著忽視干部的個體性和差異性現象，對所有干部的考察評價內容都相同，沒有根據崗位的性質和干部的特點來確定考察評價的重點，考察的效率不高，主次不明顯。

（三）考察評價范圍存在局限性。偏重于對被考察對象八小時內工作表現的考察，而對其八小時外的社交、生活和家庭情況考察重視不夠，在考察時空上存在盲區；偏重于聽取被考察對象的同級或上級的意見，找熟悉其社交圈、生活圈的知情者了解情況不夠，在考察載體選擇上存在偏差；偏重于對被考察對象的表面現象的考察，而對于一些深層次的比較隱蔽的問題調視不夠，在考察層次把握上存在誤區。

（四）考察評價方法缺乏靈活性。目前，考察評價干部，通常采用民意測驗、民主評議、個別談話和座談等方式，考察評價形式單一、辦法不多。考察中很少根據被考察對象的崗位職責，以及遇到的實際問題，區別不同對象，按不同要求進行考察方法的調整，往往偏重于靜態的考察，缺少實地的、跟蹤的動態考察，考察者對被考察對象情況的掌握以及最終評價比較膚淺，缺乏深度。

（五）考察評價結果還欠全面客觀。當前對干部考察結果的評價還存在著狹窄性和局限性，參與評價的主體比較少，對干部的思想道德等綜合素質，以及存在的不足和問題了解掌握不透徹，評價不深刻、不全面。

三、改進干部考察評價辦法和措施

（一）建立干部考察評價指標體系

系統理論指出，任何客觀的事物都是系統與要素的統一體。任何客觀事物都是由若干相互聯系、相互作用的要素組成的有機體。要素是構成系統的組成單元，系統的組成單元又可分為不同的層次。在一個穩定的系統中，要素之間相互獨立，彼此存在，有著差異性；同時，又按一定比例，相互聯系和相互作用，形成一定的層次結構。

根據這一原理，我們可逐步地建立干部考察評價的指標體系。一組既獨立又相互關聯并能較完整的表達評價要求的評價指標就組成了評價指標體系。這個體系就是評價系統的內容經過層層分解而形成的層次分明的結構。具體到對干部考察的評價，可以通過以下指標體系來進行：

1、智能因素：主要包括知識、智力、能力傾向、實踐經驗。（1）知識是個人經過有目的、有選擇地學習后，在頭腦形成的有系統、有層次的結構體系。知識與工作業績有密切關系，它是做好工作的基本條件。對知識的考查，一是看容量，二是看結構的合理性。后者對工作業績的影響更為直接。（2）智力與知識互為聯系，一個人的智力水平高，將有助于他盡快地接受和掌握知識；反過來知識的不斷積累，又有利于智力水平的提高。但是智力的提高與知識的積累并不成比例。（3）能力傾向廣義地說，包括人的身體條件、智能、性格、興趣等是否適合于某個方面的職業領域，狹義地說，是指為了有效地進行某種特定活動所必需的特殊能力。（4）實踐經驗是指從親身參加活動或者直接觀察活動中得到的知識、技巧和行為方式。實踐經驗與工作業績之間有明顯的相關性，在某種意義上，經驗比學歷、知識更重要。

2、非智能因素：主要包括政治素質、成就動機、社會適應性、身體條件。（1）政治素質主要是指一個人的政治立場、信仰和態度傾向，主要體現在思想覺悟、道德情操和價值水準上。政治素質決定工作的方向，是干部考察評價中不可忽視的主要指標。（2）成就是指一個人在工作中達成組織或個人目標所設置的期望值。實踐證明，工作業績的大小，取決于一個人的能力與成就動機的強度。即強度較高的成就動機將有助于工作上的成功。有研究表明，成就動機處于中等強度時，工作業績最佳。（3）社會適應性是指人與社會相互作用時的心理承受水平以及自我調節能力。它包括人的氣質、性格、應激能力等心理指標。它雖然不是重要指標，但是在實際工作中又無時不在影響和制約著一個人對知識的運用、經驗的積累和才能的發揮。在特殊的情況下，它將起到比智能因素更為重要的作用。（4）身體健康，精力充沛是取得工作業績的前提和保證。

（二）合理確定考察評價內容

1、考察評價內容確定原則。考察評價內容主要以崗位的工作職責為基礎來確定，但要注意遵循三個原則：

（1）與組織要求相一致。考察評價內容實際上就是對干部工作行為、態度、業績等方面的要求和目標，它是干部行為的導向。考察評價內容是組織要求的具體化和形象化，因此，在考察評價內容中必須明確：組織在鼓勵什么，在反對什么，給干部以正確的指引。

（2）要有側重。考察評價內容不可能涵蓋該崗位上的所有工作內容，為了提高考察的效率，降低考察成本，考察評價應該選擇崗位工作的主要內容進行。這些主要內容實際上已經占據了干部大部分的工作精力和時間。對難以考察評價的內容也要謹慎處理，認真地分析它的可操作性和它在崗位整體工作中的作用。

（3）不考察無關內容。干部考察評價是對干部的工作考察評價，對不影響工作的其它任何事情都不要進行考察評價。比如說干部的生活習慣、行為舉止、個人癖好等內容都不宜作為考察評價內容出現，如果這些內容妨礙到工作，其結果自然會影響到相關工作的考察成績。

2、考察評價內容分類。為了使干部考察評價更具有可靠性和可操作性，應該在對崗位的工作內容分析的基礎上，根據組織的管理特點和實際情況，對考察評價的內容進行分類。比如將考察評價內容劃分為“重要任務”考察、“日常工作”考察和“工作態度”考察三個方面。“重要任務”是指在考察期內考察對象的關鍵工作，“重要任務”考察具有目標管理考核的性質。對于沒有關鍵工作的干部不進行“重要任務”的考察。“日常工作”的考察一般以崗位職責的內容為準，如果崗位職責內容過雜，可以選取重要項目考察。它具有考察工作過程的性質。“工作態度”的考察可選取對工作能夠產生影響的個人態度，如協作精神、工作熱情、禮貌程度等，對于不同崗位的考察評價有不同的側重。比如，“工作熱情”是行政人員的一個重要指標，而“工作細致”可能更適合財務人員。

（三）正確選擇考察評價辦法

為切實提高考察評價的科學性和準確性，在考察評價對象、內容、標準確定后，要根據不同的崗位和考察環境等因素，選擇合適的考察評價方法。

1、等級評估法。根據工作分析，將被考察對象的工作內容劃分為相互獨立的幾個模塊，在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達到的工作標準。同時，將標準分為幾個等級選項，如“優、良、合格、不合格”等，考察人根據考察對象的實際工作表現，對每個模塊的完成情況進行評估，總成績便為該干部的考察成績。等級評估法適合于個別干部提任的考察評價工作。

2、目標考察法。是根據考察對象完成工作目標的情況來進行考察的一種干部考察方式。在開始工作之前，明確考察對象需要完成的工作內容、時間期限及考察的標準。在時間期限結束時，考察人根據考察對象的工作狀況及原先制定的考察標準來進行考察。目標考察法適合于年終考核和任期目標考核評價工作。

3、相對比較法。對同一單位有兩名以上考察對象進行考察時，對干部進行兩兩比較，任何兩位干部都要進行一次比較。兩名干部比較之后，工作較好的干部記“1”，工作較差的干部記“0”。所有的干部相互比較完畢后，將每個人的成績進行相加，總數越大，干部考察的成績越好。相對比較法每次比較的干部不宜過多。相對比較法適合于同一單位內部的差額考察評價工作。

4、小組評價法。指由兩名以上熟悉該干部工作的考察人，組成考察組進行干部考察的方法。它的優點是操作簡單，省時省力，缺點是容易使評價標準模糊，主觀性強。為了提高小組評價的可靠性，在進行小組評價之前，應該向考察對象公布考察的內容、依據和標準。在評價結束后，要向考察對象講明評價的結果。在使用小組評價法時，最好和考察對象個人評價結合進行。當小組評價和個人評價結果差距較大時，為了防止考察偏差，考察組成員應該首先了解干部的具體工作表現和工作業績，然后再做出評價決定。

5、重要事件法。考察人在平時注意收集考察對象的“重要事件”，這里的“重要事件”是指考察對象的優秀表現和不良表現，對這些表現要形成書面記錄。根據這些書面記錄進行整理和分析，最終形成考察結果。該考察方法一般不單獨使用。

6、評語法。是指由考察人撰寫一段評語來對考察對象進行評價的一種方法。評語的內容包括考察對象的工作業績、工作表現、優缺點和需努力的方向。由于該考察方法主觀性強，一般不單獨使用。

7、強制比例法。根據正態分布原理，優秀的干部和不合格的干部的比例應該基本相同，大部分干部應該屬于工作表現一般的干部。所以，在考察分布中，可以強制規定優秀人員的人數和不合格人員的人數。強制比例法適合相同職務干部較多的情況，能有效地避免由于考察人的個人因素而產生的考察誤差。強制比例法適合于年終考核、屆中、屆末考察評價工作。

8、情境模擬法。是一種模擬工作考察方法，它要求干部在考察組人員面前完成類似于實際工作中可能遇到的活動，考察組根據完成的情況對考察對象的工作能力進行考察，是一種針對工作潛力的考察方法。情境模擬法適合于公開選拔中的考察評價工作。

9、綜合法。就是將各類干部考察評價方法進行綜合運用，以提高干部考察評介結果的客觀性和可信度。

（四）采用合適的評議方式

對考察對象進行評議，是干部考察評價的一個必要環節。根據考察對象和考察評價辦法、內容的不同，評議方法也可以采用多種形式，為有效地減少考察誤差，提高考察評價的準確度，應采用合適的評議方式。

我們可以安排上級評議直接下屬的“重要工作”和“日常工作”，同事之間互評“工作態度”。還可以讓干部對“日常工作”和“工作態度”部分進行自評，自評成績不計入總成績。主要是讓考察人了解考察對象的自我評價，以便找出自我評價和組織評價之間的差距，這個差距可能就是被考察者需要改進的地方。

1、目標評議。考察組對考察對象的“重要任務”考察采取目標評議方法。在單位年度工作目標確定后，都要分解到每個科室和每個人，因此被考察對象有一個“重要任務分解書”，該分解書中明確了任務名稱、任務描述、任務工作量等內容。

2、自評。即考察對象的自我考察，考察結果一般不計入考察成績。自評是考察對象對自己的主觀認識，它往往與客觀的考察結果有所差別。考察人通過自評結果，可以了解考察對象的真實想法，為考察溝通做準備。在自評結果中，考察人可能還會發現一些自己忽略的事情，這有利于更客觀的進行考察。

3、互評。是干部之間相互評議的考察方式，互評適合于主觀性評價，互評的優點在于：首先，干部之間能夠比較真實的了解相互的工作態度，并且由多人同時評價，往往能更加準確的反映客觀情況，防止主觀性誤差。互評在人數較多的情況下比較適用。在互評時不署名，在公布結果時不公布互評細節，都可以減少干部之間的相互猜疑。

4、上級評議。在上級評議中，評議人是考察對象的管理者，多數情況下是考察對象的直接上級。上級評議適合于考察“重要工作”和“日常工作”部分。

5、書面評價。由于每位干部都有不同的特點，而標準化的考察方式則忽略了這個因素，將干部等齊劃一，不利于干部個人成長。書面評價則彌補了這個缺陷。一般來講，書面評價應該包括三個方面的內容：肯定干部成績；指出干部不足；組織對干部的期望。書面評價可以由上級撰寫，也可由單位人事部門統一撰寫。

（五）加強考察中的溝通交流

考察溝通是干部考察評價的一個重要環節，它是指考察人與考察對象面對面的對考察結果進行討論，并指出優點、缺點和需改進的地方。考察溝通的主要任務是讓考察對象認可考察結果，客觀地認識自己并改進工作，這也正是進行干部考察的根本目的。考察溝通一般由考察人和考察對象單獨進行，溝通的程序為：先對考察對象的工作成績進行肯定，然后提出一些不足（這時要充分聽取考察對象的意見，讓其暢所欲言。）及改進意見，最后對考察對象進行一番鼓勵。因此，在考察人和考察對象之間應建立一種平等、信任的關系，雙方互相溝通、理解，讓考察成為一種雙方作為活生生的“人”的互動交流，這樣才能保證考察評價的真實性和公平性。

（六）綜合評價干部考察結果

為準確評價干部考察結果，增強評價工作的客觀性和公正性，考察結束后，組織部門召開干部監督工作聯席會議，紀檢、法院、檢察院、公安、綜治、計生、信訪、社區等相關部門派員參加，組織部門先在會上通報考察對象的有關情況，交流有關信息，有關部門分別提供各自掌握的考察對象某一方面的表現情況，專項問題邀請有關專家一起參與。同時，要建立干部考察評價會審機制，對干部考察結果進行綜合評價。干部考察評價會審由組織部門召集，考察組全體成員和組織部門有關科室負責人參加，考察組對干部考察中收集的材料、談話紀要等進行分析后，擬出初步評價提綱，干部科室提供考察對象平時的德才等表現情況，干部監督部門提供考察對象的廉潔自律等情況，經集體會審，然后再提交組織部部務會議討論，最終形成客觀的全面的考察評價意見。