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經濟要發展，社會要進步，人才是關鍵。同志指出：“經濟發展和社會進步，需要物質資源作為基礎，更需要人的知識和能力作為支撐”。人力作為第一資源，具有不可替代的作用。抓好人才隊伍建設，穩定人才隊伍，調動社會各方面人才的積極性、創造性，充分發揮人才在經濟建設和社會發展中的作用，建立與經濟和社會發展相適應的人才工作新機制，是擺在我們面前的一項重要而緊迫的任務。

一、阜康市人才結構的現狀及成因

（一）人才結構的現狀

人才分布不合理。縣城多，鄉鎮少；事業單位多，企業單位少；搞業務的多，搞科研的少。阜康市處于西部地區，地廣人稀，資源型經濟較為明顯，基礎設施落后，城市化建設緩慢，教育和科技水平的發展遠遠落后于東部發達地區，各類專業人才遠遠不能適應經濟發展的需要，人才需求與經濟結構調整不相適應的矛盾日益突出。據統計，2002年底全市共有專業技術人員0.33萬人，僅占總人口的3%，總量小；高級職稱的專業技術人員僅占專業技術人員的1.8%，高層次的人才少；從企事業分布情況看，企業專業技術人員有530人，僅占職工人數的5.2%，占專業技術人員的16%，生產第一線人才少，事業單位專業人數2736人，占84%，表明從事生產技術研究、產品開發的技術人員少；從行業分布情況看，從事教育衛生方面的專業技術人員占64%，從事農牧業的占5%，缺乏從事電子、信息等科技含量高的專業技術人員，從事企事業管理、旅游、環保等行業的專業技術人員數量偏少；從專業技術人員的學歷看，大學本科占7.9%，大專占35.4%，中專占50%，高中及以下占6.8%，專業技術人員層次較低。這種人才分布狀況，造成專業人才跟不上經濟發展的需要。2002年阜康市國內生產總值一、二、三產業的比例為32.2：30.5：37.3，專業技術人員過多集中在事業單位，分布情況與產業結構極不相稱。人才結構的不合理給經濟發展帶來的是發展緩慢，高新產業人才奇缺，新的產業難以形成，造成經濟結構單一，產品結構失衡，一產薄弱，二、三產業滯后。

（二）人才結構不合理的成因

一是自然條件差，阜康市地處西北邊遠地區，交通線路長，基礎設施落后，少數民族占一定比例，經濟發展落后，受教育的人數和文化普及程度遠遠低于東部地區，人才缺乏由來已久。

二是經濟結構單一，所需專業人才層次低、類別少，人才就業機會小、收入低，人才流失嚴重，能吸納專業技術人才的企業集團偏少，黨政機關成為人才聚集地，積壓了大量人才，且大量人才流向經濟發達的東部地區。阜康市每年分配的大中專畢業生，進黨政機關成為眾多擇業者的首選。工業企業以煤炭、糧油加工、建材為主，經營管理水平低，經濟效益差，職工收入低，商、飲、服個體私營經濟為主，專業技術人員的崗位少；事業單位人員對國家機構改革、人員下崗分流的擔憂，造成專業人員寧可丟掉自己所學專業和一技之長，千方百計擠進黨政機關，學非所用現象較為普遍，造成人才資源嚴重浪費。東部地區經濟發達，擇業面廣，就業機會多，整個西部地區人才向東部流動多。從近幾年阜康市干部和人才調入調出情況看。調出人數多于調入人數，調出者的文化層次、業務能力強于調入者，有些專業人員辭職或不辭而別到內地去重新擇業；阜康市每年考上大中專院校的學生在100多人，但回到本地工作的很少，尤其是在內地院校就讀的大中專畢業生，幾乎都在外地工作。同東部地區相比，整個西部經濟發展水平、就業機會及工作、生活環境、待遇上都存在很大差距，造成人才的嚴重流失。

三是對人才的繼續教育不夠重視，投入少，人才的知識技能退化。一方面人才大量流失，另一方面現有人才也沒有充分利用，經濟不發達造成所學之長無法發揮，大中專畢業生放棄所學專業，經商或從事其他行業的大有人在，造成了人才資源的閑置和浪費。同時專業技術職務、職稱論資排輩，企業效益差，無力對專業人員進行在崗培訓，政府對現有的專業技術繼續教育投入少，人事制度陳舊落后，用人缺乏激勵機制，競爭的行業和崗位少，造成專業技術人員缺乏“回爐”、“充電”的機會和積極性，很難掌握新知識、新技能，所學之長跟不上日新月異的知識更新和時展的需要，知識老化、退化，降低了專業人才的質量。

二、人才結構不合理制約了經濟的發展

由于人才隊伍總量少，分布結構不合理，制約了經濟的發展，以阜康經濟發展的現狀看，主要表現在：

1、農業：農產品品種單一，精品農業開發不夠，特色農業難以形成，產品精加工進度緩慢，農產品的附加值低。阜康現有耕地30萬畝，糧食面積99年達14.6萬畝，玉米和小麥價格偏低，農民獲得收益很小，還存在產品銷售難的問題；油料作物99年種植面積增長幅度較大，但當年油品價格下降幅度大，農民仍未增收。多年來，傳統農業和計劃農業依然根深蒂固，農民只能維持溫飽，農業經濟沒有大的突破。主要原因之一是農業專業技術人員少，農業科技技術水平低，跟不上市場經濟發展的需要。阜康市只有農業技術人員115人，平均每2400畝地有一名技術員，高級農藝師5人，每5.6萬畝地有1名高級農藝師，農業技術人員相對太少，影響了農產品的新品種開發，農業科技技術的推廣和應用，農作物大都是粗加工，農產品附加值低，農產品加工業跟不上農業生產的發展，制約了農業經濟的發展。

2、工業：工業企業發展緩慢，產品品種單一，以資源消耗型的煤炭工業等為主，缺乏市場競爭力。八十年代初期，改革開放剛剛開始，一批有知識、懂專業的人才被啟用，工業生產突飛猛進，阜康市橡膠廠、鐵鍋廠、飲料廠在自治區小有名氣，產品暢銷。但由于專業人員偏少，又沒有及時吸納專業人才，幾家企業都不重視吸收大中專畢業生，對外來專業人才沒有及時選用，技術崗位被文化層次較低人占領，產品更新換代嚴重滯后，品種老化，生產工藝又沒有改進，導致了企業成本逐漸高于發達地區，失去了市場競爭力，產品滯銷，造成企業虧損嚴重甚至倒閉。同東部地區相比，西部地區工業企業無論在管理水平、生產技術和產品開發上都較落后，這與西部地區不能大膽啟用人才、建立現代企業人才管理制度是分不開的。

3、旅游業：旅游業管理方式落后，旅游項目開發不足，旅游業發展緩慢。阜康境內的天池是國家級著名風景區，馳名中外，每年僅門票收入就可達千余萬元，還有游艇、餐廳及商業服務網點歸其管轄，收入可觀，各方面都優于其他單位。近幾年，雖然進行了一些改革，實行了政企分開，成立了公司，但整體高素質的旅游管理人才欠缺，一大批高層和中層管理人員仍然是沿用一些老的行管手段管理旅游業，吸收的新職工也大多是文化層次較低的外單位人員，旅游專業人員較少，致使旅游景點少，線路短，旅游項目單一，服務水平較低，每年來的游客在30—50萬人，旅游業收入增長緩慢。阜康市領導近幾年來一直在做旅游文章，提出了“以旅游為龍頭”的發展戰略，但旅游業還沒有充分發揮龍頭作用。對此，只有用現代企業制度規范旅游企業，引進競爭機制，加大對旅游人才的引用力度，注重基礎設施的投入和旅游資源的開發，并制定相關政策，才能內引外聯，建立起與國際、國內省區旅游行業互惠互利、聯手發展新格局，使旅游業真正成為經濟發展的龍頭，帶動相關產業聯動發展。

隨著國家西部大開發的逐步實施，資源型經濟面臨著新的形勢。隨著資源的深度開發，低成本優勢逐漸消失，在開放的環境下，資源產品受國內、國際市場價格的變動越來越大。阜康市確定了調整經濟結構、轉變經濟增長方式，大力發展旅游經濟和特色農業，通過扶優扶強、技術創新和加強管理，提高企業運行質量，以及加快科技創新等一系列重大方針，提出了“一產調特、二產調強、三產調大”經濟戰略目標。新的發展形勢對人才結構提出了新的需求。因此，針對人才需求結構，應建立與經濟和社會發展相適應的人才工作新機制，進行合理的配置人才資源的人才工程建設。

三、建立人才工作新機制

（一）解放思想，更新觀念，確立用人新思維。做好新時期黨管人才工作，必須樹立新的人才觀。要樹立人才資源是第一資源、全面建設小康社會人才是關鍵的觀念，堅持把培養、吸引、使用人才擺在重要戰略地位；要樹立大人才觀念，堅持黨政人才、企業經營管理人才和專業技術人才一起抓；要樹立人才是財富、是競爭力、是發展后勁的觀念，堅持尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造，不拘一格選拔人才；要樹立“不求擁有，但求所有”的觀念，廣辟渠道，放開視野，實施“借腦工程”。用技術合作、技術入股、租賃、出賣等靈活方式吸引人才來盤活國有企業，調整經濟結構，改善經濟質量；要樹立選人用人失誤是過錯、埋沒和耽誤人才也是過錯的觀念，及時發揮人才作用；要樹立用人看本質、看主流的觀念，堅持全面準確看待各類人才，不求全責備；要樹立人才資源開發觀念，堅持把人力資源優勢轉化為人才資源優勢，轉化為推動經濟發展的生產要求；要樹立人才資本觀念，把人才投資作為生產性投資和優先積累的資本，努力創造人才輩出、人盡其才的良好局面，為我市加快全面建設小康社會、提前基本實現現代化提供堅強的人才保證。

（二）以發展為主題，建設高素質人才隊伍。建設一支高素質、結構合理的人才隊伍，是保證我們實現可持續發展的重要保證。一要善于發現人才。鄧小平同志指出：“我們不是沒有人才，問題是能不能很好地把他們組織和使用起來，把他們積極性調動起來，發揮他們的專長”，要通過發現人才，進一步培養使用人才。二要培養教育好人才。要把著眼點放在人力資源能力建設上來，本著實用、實效的原則，對各個年齡段、各種專業技術人才有計劃、有目的地合理培養。通過在職教育，工作中鍛煉，到經濟發達地區掛職或到高校學習等多種形式，提高人才隊伍素質。三要大膽使用。注重壓擔子，把他們放到專業對口的部門，大膽重用，以實踐來推動其理論水平的提高，使其所學知識在工作實踐中得到升華。

（三）建立人才鼓勵機制，充分調動人才隊伍的積極性。一是要以感情留人。加強對各類人才的政治生活關心和愛護，定期不定期走訪慰問，聽取他們在工作、生活上遇到的實際問題和困難，解決他們的后顧之憂。二是要創造良好的氛圍，對各行各業各類人才進行調查研究，挖掘他們身上的閃光點，不斷發現新典型，總結新經驗，充分利用廣播、電視、報紙等輿論工具大張旗鼓地宣傳各類人才的優秀成果、良好品質、求實拼搏精神，把“尊重知識，尊重人才”變為全社會的自覺行為。三是用待遇留人。調整收入分配政策，大膽鼓勵資金、技術、人才等要素參與收益分配，充分調動各類人才的積極性和創造性，形成有利于人才作用發揮的政策導向。

（四）強化對人才工作的領導。各級黨政部門要牢固樹立人才資源是第一資源的觀念，把人才工作納入到社會經濟發展總體規劃中，實行目標管理，主要領導親自抓，一級抓一級，一層抓一層，層層抓落實，要把培養人才、吸引人才、用好人才作為領導者責無旁貸的政治責任。政府部門在人才隊伍建設中擔負著宏觀調控、政策引導等重要職能，應利用環境優勢、政策優勢營造出具有“磁場效應”的社會大環境。充分發揮組織部門牽頭抓總、綜合協調的作用，加強對人才隊伍建設的宏觀管理和協調，努力形成全社會齊抓共管的良好局面。一是營造良好的政策環境。一個地區的人才政策是否完備、是否配套、是否具有吸引力、是否符合市場經濟的要求，是能否有效地吸引人才的關鍵。面對各地爭搶人才的嚴峻態勢，要象改善投資軟環境一樣完善人才隊伍建設的政策體系。既要抓好原有各項制度和政策的落實，又要大膽吸收借鑒外地好的政策措施，完善人才政策體系，形成有本地區特色的人才引進、培養、使用、獎勵、流動、保障等整體配套的人才隊伍建設新體制。二是營造良好的用人環境。要創造條件，使各類人才的潛力能在公平競爭中得到充分發揮，做到一流人才、一流業績、一流報酬，從而使本地區成為各類優秀人才向往的地方。三是營造良好的輿論環境。要通過宣傳優秀人才，樹立人才典型等手段，在整個社會營造尊重知識、尊重人才的輿論環境，建立起“以人為本”、“人才資源是第一資源”等新的發展思路，讓人才真正體會到全社會的關心和重視。四是營造良好的服務環境。急人才之所急，想人才之所想，一切從有利于引進優秀人才出發，簡化手續，強化服務，要敢于打破常規，做到快速、方便、周到，努力創造人才引得進、留得住、流得動的良好環境。