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人力資源管理隨著生產(chǎn)力的發(fā)展日益顯現(xiàn)出其重要性。實(shí)施全面而有效的人力資源管理是供電企業(yè)生存、發(fā)展的重要基礎(chǔ)，筆者在供電企業(yè)基層單位工作多年，認(rèn)為各級(jí)供電企業(yè)應(yīng)通過組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督等手段，構(gòu)建一個(gè)全面的人力資源管理創(chuàng)新體系，變?nèi)肆Y源優(yōu)勢(shì)為人才優(yōu)勢(shì)，使企業(yè)中的個(gè)體和團(tuán)體發(fā)揮最大的潛能，為企業(yè)發(fā)展提供智力和人才支撐。

一、供電企業(yè)人力資源現(xiàn)狀

據(jù)調(diào)查，全國(guó)供電企業(yè)在人力資源的構(gòu)成上具有較大的相似之處。從對(duì)南方電網(wǎng)公司肇慶供電局和國(guó)家電網(wǎng)公司安徽某供電局人力資源調(diào)查情況來(lái)看，分別具有大、中專及以上學(xué)歷者占職工總數(shù)65%和87%，文化程度總體較高，人力資源較為豐富。但是，員工整體年齡偏大，40歲以上者分別占職工總數(shù)的44%和47.3%，其中，51～60歲者占職工總數(shù)的12%和16%，且多為初中及以下文化，文化基礎(chǔ)差，學(xué)習(xí)能力弱，培訓(xùn)愿望低，開發(fā)難度大。供電企業(yè)由于其技術(shù)密集型的特點(diǎn)及長(zhǎng)期受“重生產(chǎn)、輕管理”思想的影響，人才結(jié)構(gòu)單一，錄用的大多是理、工科大、中專畢業(yè)生或中技生，學(xué)管理、懂經(jīng)營(yíng)的人才不多，高層次、復(fù)合型人才更少，經(jīng)營(yíng)管理人才更是匱乏。

二、人力資源管理存在的問題

近年來(lái)，供電企業(yè)加大了人力資源管理的力度，初步建立了人力資源管理的新機(jī)制，但來(lái)自觀念、體制等方面的束縛仍影響了人力資源管理的成效。

體制制約多，人力資源改革難以深化。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該是人力資源管理的設(shè)計(jì)者、推動(dòng)者和實(shí)踐者，但供電企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者為省公司委托法人，省公司對(duì)市級(jí)供電企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、安全生產(chǎn)等方面進(jìn)行經(jīng)濟(jì)責(zé)任考核，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與企業(yè)效益關(guān)聯(lián)不緊密；人力資源管理的重心是中、長(zhǎng)期規(guī)劃，但是，現(xiàn)在的國(guó)企一把手換人頻率很高，領(lǐng)導(dǎo)較少考慮到戰(zhàn)略問題，即使制定了戰(zhàn)略目標(biāo)，也難以保證它在下一任內(nèi)能得到延續(xù)，所以，大多數(shù)經(jīng)營(yíng)者只考慮屆內(nèi)工作，不同程度地導(dǎo)致了企業(yè)行為短期化；又由于供電企業(yè)體制的原因，員工能錄不能辭，許多人力資源管理舉措難以配套實(shí)施，制約了人力資源改革的深化。

管理機(jī)制轉(zhuǎn)換緩慢，傳統(tǒng)人事管理欲去還存。在人力資源管理中，根據(jù)干部和工人的不同身份實(shí)施了“差別化”管理，對(duì)專業(yè)工種和通用工種也進(jìn)行了劃分，但是，劃分的界線模糊，核心業(yè)務(wù)難以突出；在薪酬管理中，大多數(shù)供電企業(yè)初步建立了績(jī)效考核體系，但績(jī)效評(píng)價(jià)粗放，科學(xué)公正還有差距，針對(duì)性、可操作性不強(qiáng)，薪酬激勵(lì)與績(jī)效聯(lián)系不緊密，激勵(lì)機(jī)制不明顯。缺乏對(duì)企業(yè)外部高端人才的吸引力，造成了人才的匱乏；實(shí)行內(nèi)部退養(yǎng)制度后，企業(yè)基層技術(shù)力量有所削弱。

企業(yè)缺乏用人自主權(quán)，供給與需求錯(cuò)位。供電企業(yè)人員的來(lái)源主要由省公司統(tǒng)一招聘大學(xué)及以上學(xué)歷的各類畢業(yè)生和復(fù)轉(zhuǎn)軍人。進(jìn)人途徑使企業(yè)用人處于一種被動(dòng)狀態(tài)：企業(yè)想要的人才不一定能得到，而不需要的人員卻不能不接收；低素質(zhì)人員涌入并沉淀下來(lái)，高素質(zhì)的人才卻被擋在門外，企業(yè)擁有人才的數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)等，均與企業(yè)發(fā)展的要求不匹配。

三、建設(shè)人力資源管理型供電企業(yè)的幾點(diǎn)認(rèn)識(shí)

（一）充分認(rèn)識(shí)建設(shè)人力資源管理型供電企業(yè)工作的重要性

1、要把人才戰(zhàn)略作為推動(dòng)供電企業(yè)發(fā)展的優(yōu)先戰(zhàn)略來(lái)考慮。供電企業(yè)的人才工作必須為企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展創(chuàng)造良好的政治環(huán)境、內(nèi)部環(huán)境和社會(huì)環(huán)境，為員工創(chuàng)造不斷實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，獲得個(gè)人全面發(fā)展的機(jī)遇。因此，一是抓政策依據(jù)．達(dá)到提高認(rèn)識(shí)的目的。二是抓利益依據(jù)，達(dá)到增強(qiáng)緊迫感的目的。三是抓自身?xiàng)l件依據(jù)，達(dá)到全員共識(shí)的目的。積極為職工學(xué)知識(shí)、學(xué)技能創(chuàng)造條件，并通過嚴(yán)格的考核制度，讓職工樹立“終生學(xué)習(xí)”的意識(shí)。四是建立人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，從以人為本的“人本管理”向以能為本的“能本管理”轉(zhuǎn)變。五是積極開展職業(yè)技能鑒定工作和技能競(jìng)賽活動(dòng)，達(dá)到推動(dòng)崗位成才的工作目標(biāo)。

2、從地方經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展對(duì)電力發(fā)展形勢(shì)的要求和公司發(fā)展戰(zhàn)略決策出發(fā)，增強(qiáng)做好人才工作和人力資源管理開發(fā)工作的緊迫感和責(zé)任感。實(shí)踐證明，供電企業(yè)人力資源對(duì)效益目標(biāo)的作用日益突顯。以我局下屬的高要供電局為例，年供電量5億千瓦時(shí)，資產(chǎn)3億元，**年供電量10億千瓦時(shí)，資產(chǎn)6億元。供電量和資產(chǎn)翻了一番，職工收入顯著提高，而人員實(shí)現(xiàn)了零增長(zhǎng)，關(guān)鍵是人力資源管理開發(fā)工作十分到位。

3、從市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和人才競(jìng)爭(zhēng)的角度，增強(qiáng)人才和教育培訓(xùn)工作的危機(jī)意識(shí)和憂患意識(shí)。要牢固樹立教育培訓(xùn)工作為企業(yè)改革服務(wù)，為企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)服務(wù)的思想，統(tǒng)一思路，抓住重點(diǎn)，積極主動(dòng)地去適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，不斷的為各個(gè)崗位輸送德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀人才。

（二）構(gòu)建人力資源管理創(chuàng)新體系

按照南方電網(wǎng)公司“建設(shè)一個(gè)政治素質(zhì)好、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)好、團(tuán)結(jié)協(xié)作好、作風(fēng)形象好的領(lǐng)導(dǎo)班子；一支同心同德，上下同欲，執(zhí)行力強(qiáng)的干部隊(duì)伍和一支政治思想好、行業(yè)作風(fēng)正、業(yè)務(wù)水平精、組織紀(jì)律強(qiáng)、忠誠(chéng)能干的電力職工隊(duì)伍”的工作目標(biāo)，必須進(jìn)一步創(chuàng)新管理體系，充分發(fā)揮和調(diào)動(dòng)職工個(gè)人的能動(dòng)性，努力造就高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)專家隊(duì)伍，安全、高效、優(yōu)質(zhì)完成各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)，構(gòu)建切實(shí)有效的人力資源管理創(chuàng)新體系，是供電企業(yè)實(shí)施發(fā)展戰(zhàn)略的緊迫任務(wù)。

1、組織創(chuàng)新。必須在供電企業(yè)建立一個(gè)由企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任負(fù)責(zé)人，組織、人力資源、財(cái)務(wù)、計(jì)劃等相關(guān)部門負(fù)責(zé)人共同組成的人力資源戰(zhàn)略決策機(jī)構(gòu)，并不斷強(qiáng)化人力資源部門的組織職能，推進(jìn)組織變革，逐步深化基層人力資源管理。

2、制度創(chuàng)新。一是績(jī)效制度創(chuàng)新：建立科學(xué)、公正、針對(duì)性強(qiáng)、符合企業(yè)自身特點(diǎn)的考核體系。從而建立以資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)等三項(xiàng)責(zé)任制為內(nèi)容的績(jī)效考核機(jī)制。二是薪酬福利制度創(chuàng)新：深化企業(yè)內(nèi)部分配制度改革，建立與績(jī)效緊密聯(lián)系的激勵(lì)機(jī)制，不斷探索新的薪酬激勵(lì)模式，加大福利制度的改革創(chuàng)新。工資的差異要體現(xiàn)出勞動(dòng)和貢獻(xiàn)的差異，突出效率優(yōu)先。要實(shí)行以崗定薪、易崗易薪、一崗多薪制，以體現(xiàn)出勞動(dòng)者在企業(yè)中的不同價(jià)值。三是人才開發(fā)制度創(chuàng)新，統(tǒng)籌兼顧，實(shí)現(xiàn)人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化，多管齊下，構(gòu)建現(xiàn)行和后備兩個(gè)人才庫(kù)。

3、管理創(chuàng)新。著眼點(diǎn)應(yīng)將以往千人一面的剛性管理轉(zhuǎn)為因人而異的彈性管理，實(shí)行管理的柔性化和個(gè)性化。要以“能力建設(shè)”為核心構(gòu)筑人力資源開發(fā)的新平臺(tái)。一是建立職業(yè)能力模型，通過科學(xué)的分析，對(duì)員工應(yīng)該具備的能力要素、行為指標(biāo)在崗位說明書中準(zhǔn)確、細(xì)化的描述，為員工自我對(duì)照、企業(yè)評(píng)價(jià)員工提供可行的依據(jù)。二是建立德才適位、有利于開發(fā)員工潛能的用人機(jī)制，為崗位配置合適的員工、員工選擇合適的崗位提供指導(dǎo)，提高人才使用的效能。三是將能力和業(yè)績(jī)同時(shí)作為員工考核及待遇兌現(xiàn)的關(guān)鍵要素，用公平的、有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬激勵(lì)機(jī)制，引導(dǎo)員工重視個(gè)人能力的提高和發(fā)展。

4、程序創(chuàng)新。打破國(guó)企傳統(tǒng)的人事管理流程和模式，以企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略為目標(biāo)，建立責(zé)任明確、合作協(xié)調(diào)、統(tǒng)一高效的人力資源管理流程。重新設(shè)計(jì)人才流動(dòng)程序，調(diào)整、改革人才錄用、選拔流程。變上級(jí)分配為自主招收；建立一套合理的人才測(cè)評(píng)、開發(fā)流程，避免人才浪費(fèi)、知識(shí)老化。

5、培訓(xùn)創(chuàng)新。形成具有供電企業(yè)特色的培訓(xùn)機(jī)制。教育培訓(xùn)不但要更新員工知識(shí)，提高技術(shù)素質(zhì)和綜合素質(zhì)，更重要的是提高員工的學(xué)習(xí)能力和執(zhí)行能力，讓每一位員工能感受到企業(yè)文化氣息。要通過教育培訓(xùn)，適應(yīng)崗位要求，做到學(xué)以致用，學(xué)有所用，從而提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。要從規(guī)章制度、約束機(jī)制和操作程序上，嚴(yán)把培訓(xùn)上崗和職業(yè)技能鑒定的質(zhì)量，合理分配資源，形成高效的、功能齊全的技能培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)，使教育培訓(xùn)工作緊跟電力發(fā)展需要。