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建區五年來，隨著市場經濟體制的完善和經濟環境的不斷優化，我區民營企業人才隊伍迅速壯大，整體素質大幅度提高，人才的集聚帶動了民營企業的飛速發展。但是與民營企業快速發展的形勢相比，民營企業人才工作還存在許多問題值得我們引起重視和思考。九月期間，結合我省“333高層次人才培養工程”的宣傳，會同人事局的同志對我區嘉樂威企業、力德紡織、創新凈化等七家重點發展的有代表性的民營企業進行了調研。

一、民營企業人才工作特點

在調研過程中，民營企業的人才工作表現出以下幾個方面的特點，給了我們很深的印象：

一是重視人才，形成各自獨特的人才工作理念。民營企業經過了創業、生存期，逐步發展成熟，已經充分意識以人才對企業發展的重要作用，形成了“企業的競爭歸根到底就是人才競爭”的共識，視人才為資本，把人才比做企業發展的“原動力”，形成了廣開門路招人才，使用各種渠道聘人才，營造環境使用人才，高瞻遠矚培育人才，依托事業留住人才的“戰略導向人力資源管理”理論，將人才工作從基礎性人事管理提升到了現代人力資源管理的高度。調查結果表明，在七家民營企業管理層中，把“人才保證”看作企業持續健康發展的占100％，從這一側面反映出人才對民營企業的持續健康發展已經產生了相當影響。

二是管理機制靈活，形成了各具特色的人才激勵、使用機制。民營企業特有的管理機制，賦予了各企業極大的自主靈活性。各企業采取獨特的措施，吸引人才大量集聚，激勵人才脫穎而出，為企業所用，如：力德紡織高薪招聘總工程師。創新凈化則以完成項目作為提升的杠桿，不光有物質獎勵，而且在企業還留名。部分企業，對于低學歷而富有實踐經驗，對企業做出貢獻的高技能人才，同高級管理層一樣待遇。幾乎所有企業，都給人才發揮作用的舞臺，給人才承擔責任的實職，給人才與崗位相應的待遇，給人才用人不疑的信任，使人才真正如魚得水，最大限度發揮出他們的聰明才智。

三是敢于使用青年人才，企業發展充滿活力。本次調研中，除了力德紡織外，所有企業管理層均為30至40歲之間，尤其是創新凈化，員工幾乎全部為年輕人，員工隊伍的年輕化使企業富有創造力，充滿活力。同時，企業在一些關鍵崗位大膽使用、培養年輕人，為年輕人提供發揮才能的舞臺。創新凈化總經理才三十多歲，嘉樂威企業總經理也是四十多一點。調研過程中，受調民營企業參與座談的管理人員、專業技術人員和生產一線骨干很多非常年輕，從其自身表現出來的素質和能力足以感受到民營企業的蓬勃生機與活力。

二、目前民營企業人才隊伍建設存在的主要問題

在對民營企業這種新經濟組織人才工作調研過程中，我們深深感受到民營企業對人才工作的重視，人力資源管理理念超前現代，人才激勵辦法靈活多樣，相信和使用人才大膽開放，確實值得我們認真總結和借鑒。但是，我們也體會到民營企業的人才工作還存在一些缺陷。

一是民營企業人才隊伍供求矛盾十分突出。據對我區七家重點民營企業的調查，民營企業近年來迅速做大做強，對人才特別是優秀管理人才、技術人才、高技能人才需求十分強烈。但企業內人才總量不足、層次不高，市場配置供給渠道不暢通等問題也反映十分集中。截至今年九月份，七家民營企業擁有各種職稱的307多人，其中高級職稱僅43人，中級職稱103人，初級職稱為161人，高級人才比例明顯偏少。

二是民營企業吸納、培養、使用人才的機制不夠健全。民營企業大多缺乏正確的人才意識，忽略人才的長期培訓。民營企業家沒有認識到在企業初創期和成長期人才的重要性，并且對培育人才缺乏信心，既擔心投入的人力、物力沒有回報，又擔心人才不能長期為他們服務。于是他們義無反顧地把大量資金投入到設備、廠房、原材料等硬件上，卻不愿意在人才身上多花一分錢，造成對人力資源的投入不夠。這種認識理念上的差距，一方面使企業員工認為自身僅是企業獲取利潤的工具，另一方面有些民企認為人是雇來賺錢的，通過支付工資形式就可以給予他們應得的報酬。員工失去了長期發展的動力，最終只把企業當作跳板，或只拿薪金而不關心企業的發展前途。實際上，在人才使用過程中，企業主對人才也存在著不切實際的期望，存在“立竿見影”的短視做法，既不能真正發現人才，也不能給人才太多的發展余地，使人才的自我發展、提升空間受到限制。同時，人才管理機構不健全，缺乏科學的人才管理辦法。在人才選拔任用上部分企業存在不重業績，而看與企業主的親緣關系的現象。待遇留人、事業留人和感情留人方面還存在不足。在企業文化建設方面，我區的民營企業人才普遍存在“打工”的思想，企業對人才的凝聚力和向心力不足。

三是民營企業內部缺乏完善有效的激勵機制。就利益激勵而言，許多民營企業人才的報酬結構設計不合理，而且還存在著任意克扣工資獎金，或者許諾的獎勵不兌現等情況。許多民營企業的工資薪酬定得過死，不能根據企業的發展狀況而隨時調整。雖然有些民營企業能夠做到高薪引才，但由于民營企業的產權關系，使大多數民營企業的分配制度沒有順應市場經濟中按生產要素分配的要求，人才的付出與回報不成比例，這一點，在我們的調研中，萬達汽車內飾廠最為明顯。因為缺乏有效的獎勵機制，就不能充分調動勞動者的積極性，也不能使員工產生同企業榮辱與共的思想，從而既用不好人，也留不住人。此外，民營企業多數不重視對人才的精神激勵，人才的精神需求得不到滿足，必然會流向更適合自己發展的其他企業。

四是政府在推動民營企業人才建設方面還存在不足。近年來，雖然區委、區政府在人才引進、培養、使用方面，出臺了一系列政策，取得了明顯的成效。但是，對民營企業人才隊伍建設的重視程度、政策措施、引導服務等方面還存在不足。政府制定政策時，只是考慮到了高層次人才，沒有考慮到高技能人才，而民營企業大量需要的就是這些富有實踐經驗的高技能人才，像CNC操作人員，我們調研的企業中，幾乎都需要，而我們本地根本沒有這種人才，需要從外地引進，但是我們沒有配套政策出臺，造成了高技能人才的流失。同時由于客觀原因，我區的人才市場服務檔次比較低，無法滿足企業招聘高層次人才需要。

五是產學研結合上層次比較低。我區的民營企業在同高校聯合的人才培養上，只是在作為實習基地這種非常淺的層面上。這種合作方式不能為企業培養真正的技術型人才，更談不上學研結合了。而且部分高校對學生實際能力的培養與企業的實際需要有差距，畢業生的實踐經驗和動手能力與企業的要求差距較大，造成畢業生就業后適應期過長，增大了企業人力資源的培訓成本。同時由于一些客觀原因，像江南高纖這種大型企業的博士后流動站一直沒有得到審批，這在一定程序上削弱了部分民營企業的研發能力。

三、加快民營企業人才隊伍建設的對策

對于調研過程中民營企業人才工作反映出的一些問題，結合我區人才工作實際，擬提出如下建議：

一是提高認識，進一步加強黨對民營企業人才隊伍建設的領導。區委、區政府要加強對民營企業人才隊伍建設的重視程度，制定目標明確的民營企業人才隊伍建設規劃，加強對民營企業人才隊伍的宏觀管理與指導。同時要加大宣傳力度，努力形成全社會“尊才愛才”的濃厚氛圍。要樹立三種新理念：一是樹立人才資源是第一資源的新理念。總書記曾明確提出了今后一個時期我國人才工作的根本任務就是實施人才強國戰略。由此確立了人才在國家經濟社會發展中的戰略地位。對此，我們必須牢固樹立人才資源是第一資源的理念，從戰略的高度，深化對人才價值的認識，進一步加強人才工作。二是樹立人才興業的新理念。**區是新建時間不久的一個區，雖然經過五年發展，取得了很大的成績，但經濟基礎相對薄弱，各種生活配套設施缺乏，要在這一基礎上加快民營企業發展，這就要求我們必須采取更及時、更扎實、更有效的人才培養、吸引和使用措施，提高各類人才的地位和待遇，以事業吸引人才，以感情凝聚人才，以必要的待遇穩定人才。三是樹立“人才就是競爭力”的新理念。區域經濟發展，歸根結底是人才的競爭，誰占據了人才優勢，誰就擁有了競爭和發展的主動權。目前困擾民營企業發展的一個重要原因就是人才資源嚴重不足、整體素質不高、分布不合理。抓好人才結構的調整優化，采取招攬、培養眾多的人才是確保我區民營企業持續發展的關鍵一環。對此，要進一步樹立“人才就是競爭力”的正確思想，在全社會形成尊重知識、尊重人才的濃厚氛圍，充分調動各類人才的積極性，為民營企業的發展多做貢獻。

二是創新人才政策，進一步改善民營企業人才成長環境。一是要出臺更加靈活優惠的人才政策。在經濟收入、技術入股、物質精神獎勵等方面做出明確的規定，形成人才“洼地效應”。要健全民營企業人才保障體系，和外資企業相比，要向民營企業適當傾斜。要關心民營企業人才家屬就業等問題，解決人才后顧之憂。要加強民營企業人才職稱評定工作，主動上門服務，為民營企業人才的健康成長提供寬松環境。要完善民營企業人才激勵機制，建立優秀民營企業人才物質及精神獎勵制度，形成一種激勵人才積極創業的良好氛圍。指導民營企業進行技術和管理等要素參與收益分配的實踐，積極推進和規范股權制、期權制、年薪制、協議工資制等激勵政策。積極引導民營企業建立科學、有效的業績考評機制，保證企業內部公平。二是加強人才政策體系建設，確保各項人才政策得以充分貫徹落實。首先要進一步放寬人才引進條件，在原有引進高層次人才激勵政策的基礎上，可考慮在數控機床、模具制造等我區急需的低學歷高技能人才引進上提供配套政策，為企業招聘緊缺急需的低學歷高技能人才提供政策支持。其次是完善人才政策體系，根據全市創新人才大會精神，結合我區民營企業實際，完善和細化人才培養、使用、儲備、激勵等方面政策及相關措施，出臺相應的指導意見和具體措施，使其更具針對性，促進我區民營企業人才工作全面協調發展。

三是強化政府服務功能，進一步推進民營企業人才服務社會化。從整個蘇州工業現狀來看，我區民營企業個體仍然是全市工業鏈中的弱勢群體。要進一步加大區人才工作領導小組協調作用的發揮，開辟各有關部門整體聯運動、上下貫通的“人才綠色通道”，使民營企業在內的各類引進人才應享受的相關政策得到有效落實。集中精力創新行政體制，強化服務功能，使政府職能、政府行政行為與市場經濟相適應。要加快人才管理信息化建設步伐。積極應用現代化人才管理手段，建立具有我區特色的、面向全國的統一開放的人才信息網，實現人才信息資源共享，要分門別類建立人才信息庫和專家信息庫，為我區的經濟建設和社會發展提供人才信息服務。同時充分發揮政府在引導新聞輿論導向方面的作用，借助新聞媒體和網絡傳播的優勢，進一步加大人才政策的宣傳力度，使我區的人才政策切實被眾多的民營企業和人才個體所了解。

四是加大投入力度，進一步構筑民營企業教育培訓新體系。加大對教育培訓的投入。要通過各部門，邀請國內外專家，定期組織相關企業的專業人員進行培訓，形成政府、用人單位、個人等多方負擔的教育培訓多元化投入機制。鼓勵有條件的民營企業建立人才資源開發管理機制，與國內外名校合作建立自己的培訓學院或者研發中心，提高其創新能力。要面向市場，堅持走產學研結合之路，鼓勵企業創辦重點行業實驗室、博士后流動站。要與相關部門加強溝通，盡快促使像江南高纖這種大型民營企業博士后流動工作站的審批，以此解決我區重點行業的關鍵共性技術，同時吸引培養一批符合區域經濟和社會發展急需的中高級人才。

此次調研，只是發現了我區民營企業人才工作的一些共性問題，不代表我區所有民營企業，下一步需要我們加強服務，主動和企業溝通，上下聯動，來共同開創具有**特色的民營企業人才工作新局面。