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黨的*屆四中全會提出了“要積極探索實行黨政領導干部職務任期制”的要求。如何建立科學的任期制，是組織部門亟待解決的一個重要課題。筆者結合近年來的工作實踐，就如何建立黨政領導干部職務任期制淺談幾點思考。

思考一：建立職務任期制必須以正確理解為前提

建立能上能下、能進能出、充滿活力的競爭機制是深化干部人事制度改革的重點。《公開選拔黨政領導干部工作暫行規定》、《黨政領導干部辭職暫行規定》等五個干部人事制度改革法規性文件的出臺，進一步規范了黨政領導干部選拔任用工作，拓寬了能上能下的渠道。但是，從“下”的角度看，這些規定基本上是強制性“下”的措施，而黨政領導干部職務任期制則有效解決了領導干部的正常“下”的問題，成為能上能下的重要補充機制。

任期制是對領導干部擔任某一職務、在同一職級上連續任職的時間限制和任職最高年齡所作的規定。它與強制“下”的機制有著本質的區別。強制“下”的機制是對不稱職或不勝任現職、不適宜擔任領導職務、在崗位上無所作為、群眾公認度低等不符合職位要求、存在問題的領導干部的調整。它解決的是一種不正常的“下”，實質上是對相形見絀者和有問題干部的一種懲誡。任期制規定的“下”是一種正常的社會現象，是因為任期或年齡到杠，與干部犯錯誤與否、能力強弱不存在必然的聯系，即使是稱職的干部，連續任職超過一定的時間或超過任職最高年齡，如果上不去，也要調整下來。

任期制它打破了不犯錯誤不“下”的傳統觀念，有效解決了領導干部能上不能下的問題，使干部“下”的途徑正常化、規范化，為干部隊伍新老交替，優秀人才脫穎而出、健康成長創造了條件，從機制上確保了干部隊伍永葆生機活力。

思考二：建立職務任期制必須科學、合理設置職務任期

科學、合理設置職務任期是職務任期制得以順利實施的基礎。領導干部擔任同一職務或職級時間既不能過長，超過任職期限應改任非領導職務或任一般干部，又不能過短，必須科學、合理設置職務任期。

任期過短不利于工作的推進。首先從人的認知規律看，對工作需要經歷一個熟悉情況、進入角色、理清思路、總結反思、形成自己獨特方法的過程。任期太短，剛剛理清思路就被調整下來，整個職位的工作總是徘徊在新思路上得不到落實。其次，人與人之間在工作思路、工作方法等方面存在差異，干部調整頻繁往往會使前任工作思路的實施過程中斷，某些工作半途而廢，留下一些本人想解決卻來不及解決的問題，如此循環往復，問題越積越多，影響黨群、干群關系。再者，任期過短，要干出一番讓群眾得到實惠又經得起歷史檢驗的政績，顯得過于倉促，往往誤導少數領導在政績觀上出現偏差，為了追求一時的政績，產生不考慮財力、物力、人力，脫離實際、竭澤而漁的現象，留給后任爛攤子，不利于事業的長遠發展。

反之，任期過長也會妨礙事業的發展。首先，一個人重復一項工作時間過長，就會失去興奮點，缺乏創意。工作輕車熟路的同時，會出現思維僵化、因循守舊、按步就班，甚至讓人麻木的弊端，個人素質難以再有大的提高，事業上很難再有大的進展。其次，長期任職，基礎牢固，群眾公認度提高，班子成員又大多是其任內調入或提拔起來的，或過分信賴盲從或不敢提出不同意見，民主意識淡化，往往自以為是，養成家長習氣，整個班子的創造力也受到制約，甚至生腐敗。除此之外，如果一個人在同一職位上的時間過長，優秀年輕干部得不到應有的鍛煉，不利于年輕人才的培養。

建立領導職務任期應本著與有關法律規定保持一致性、保證班子穩定性及結構優化的原則，區別不同類型、不同崗位的情況，對任期進行合理限定。一般情況下，在同一職位上連續任職5年為宜，最長不得超過10年；擔任同一職級領導職務最長不宜超過15年；年滿50周歲不再擔任鄉科級領導職務。

思考三：建立職務任期制必須建立科學的任期內干部考核機制

職務任期制雖然限定了領導干部任職期限，但并不是對任期內的干部撒手不管，任期內干部也并非就不能動，而是應加強任期內干部的考核。只有以科學的發展觀和正確的政績觀為指導，建立一套完善的考核機制，加強任期干部的考核，才能不斷強化領導干部的責任意識，促進廣大干部積極進取、奮發工作，避免實行任期制可能帶來的短期行為、政績透支和“50歲現象”等負面效應，使上的干部群眾滿意，下的干部毫無怨言。

建立完善任期內干部的考核，首先是要建立健全任期目標責任制度，提高干部任期目標管理工作的規范化、科學化程度，真正發揮任期目標的激勵約束作用。其次是要以任期目標責任制為依據，建立健全分類考核體系，要根據領導干部的任期目標和職責要求，合理確定干部的考核指標要素，不同職務建立不同的考核指標，采取定性與定量相結合的方法對領導干部德、能、勤、績及任期內的目標完成情況作出全面、客觀、公正的綜合定量評價，并將考核結果作為干部獎懲、升降去留的重要依據。最后是要正確運用考核結果，把處置不稱職或不勝任現職的規定、領導干部辭職制、任期經濟責任審計制等配套制度和措施有機結合起來，整體運籌，同步推進，這樣才能更好地發揮任期制在黨政干部管理中應有的作用。對任期內考核綜合得分連續處于末位；工作中不思進取，不求無功，但求無過的；因工作或生活中的嚴重過錯造成損失和影響的；失職、瀆職或存在突出問題，引起群眾強烈不滿的，要按黨紀、政紀嚴肅查處，該下的下、該出的出。

思考四：建立職務任期制關鍵是不能留余地

職務任期制作為一種制度，應是因事而定，而不是因人而定，在制定時就必須堅持依法照章辦事，制度面前應一視同仁，不能留有余地。就像退休制度一樣，任職達到規定年限，如果上不去，就得辦理“下”的手續，任何人都不能例外。如果出現例外，既有失公平，也損制度的嚴肅性，會使“下”的干部認為是某個領導或組織在跟他過不去，有意整他、害他，從而不服從調整或調整到新的工作崗位后，不努力工作，出工不力；作為例外的標準組織在操作過程中很難界定，一但出現例外，就會有一些要害部門或經濟效益較好的部門的領導，不愿讓位，總是千方百計拉關系、走后門，爭取成為例外，從而會滋生買官賣官的腐敗，使職務任期制不能發揮作用，領導干部下的渠道受阻。

思考五：建立職務任期制必須落實好下的干部管理政策

管理好“下”的干部是任期制得以順利實現的重要保障。落實下的干部管理政策。一是要合理安排他們的工作，明確他們的待遇。在安排“下”的干部工作上，根據本人特點，為其選擇合適的崗位和工作環境，使他們各展所長。一般應先考慮改任非領導職務，對因非領導職數有限，被安排從事業務性工作或到一般崗位、基層單位從事具體工作的人員可以采取保留原職級的辦法解決他們的政治、經濟待遇。二是要切實加強跟蹤管理。一方面要建立完善交心談心制度，及時與之交心談心，幫助他們解除思想疑慮，讓他們正確看待“上”與“下”，充分認識到自己的“下”并非工作能力弱或違規違紀，而是干部人事制度改革的需要，并鼓勵他們自覺服從組織安排，主動讓賢，并在新的工作崗位上建功立業，做出新的成績；要幫助他們解決來自家庭、社會的各種壓力，克服各種困難。另一方面，對工作中自暴自棄、不服從組織安排的同志，要進行批評教育，情節嚴重的要按相關規定進行嚴肅處理。