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近年來，*市認真貫徹落實《干部任用條例》和中央、省市關于干部任用的有關規定，堅持“為科學發展配班子、憑公認實績用干部”的鮮明導向，進一步深化干部人事制度改革，積極推行公開選拔、競爭上崗等競爭性干部選任方式，著力構建民主、公開、競爭、擇優的制度平臺和監督管理機制，選拔任用了一批德才兼備、政績突出、清正廉潔、群眾公認的優秀干部，為“踐行科學發展觀，實現*新跨越”提供堅強組織保證。

一、當前干部人事制度改革現狀分析

深化干部人事制度改革，是廣大干部群眾關注的焦點話題，是組織工作改革創新的主要任務，是樹立和落實科學發展觀、建設高素質干部隊伍、培養造就大批優秀人才的治本之策。為此，我們必須把干部人事制度改革問題，放到國內外形勢的大背景中去思考和把握，放在黨的建設新要求、組織工作新發展中去研究和考量。

1.中央的決策部署為干部人事制度改革明確了新目標。20*年10月召開的黨的*，總書記在工作報告中專門對“不斷深化干部人事制度改革，著力造就高素質干部隊伍和人才隊伍”問題進行了深刻地闡述，為下一步深化干部人事制度改革提出了明確的方向。由此上溯到*年，中央制定出臺的《20*-2*0年深化干部人事制度改革綱要》，把深化干部人事制度改革工作梳理細化為5章26條，明確了該項工作的指導方針、工作原則、具體內容和相關要求，并計劃通過不斷推進和深化干部人事制度改革，達到五項基本目標：一是建立起能上能下、能進能出、有效激勵、嚴格監督、競爭擇優、充滿活力的用人機制；二是完善干部人事工作統一領導、分級管理、有效調控的宏觀管理體系；三是形成符合黨政機關、國有企業和事業單位不同特點的、科學的分類管理體制，建立各具特色的管理制度；四是健全干部人事管理法規體系，努力實現干部人事工作的依法管理，有效遏制用人上的不正之風和腐敗現象；五是創造尊重知識，尊重人才，有利于優秀人才脫穎而出、健康成長的社會環境，實現人才資源的整體開發與合理配置。

2.金融危機的蔓延給干部人事制度改革生發了新挑戰。當前，國際金融危機仍在擴散蔓延，保持經濟平穩較快發展、維護社會和諧穩定的任務異常艱巨繁重。能否堅定信心、迎接挑戰、戰勝困難，推動經濟更好更快發展，能否從變化的形勢中捕捉發展機遇，在逆境中發現和利用有利因素，是對各級領導班子執政能力和領導水平的重大挑戰與考驗，是對各級領導干部的精神狀態、工作作風的重大考驗，這也對提升干部隊伍的整體水平，不斷提高解決復雜矛盾的能力，提出了現實緊迫的要求。

3.黨的建設新形勢給干部人事制度改革提出了新要求。在新的歷史條件下，黨的建設的主題，就是以科學發展觀為指導，圍繞建設一個什么樣的黨和怎樣建設黨這個基本問題，進一步解決提高黨的領導水平和執政水平、提高拒腐防變能力這兩大歷史性課題。在我們黨已經成為領導人民掌握全國政權并長期執政的黨的條件下，領導干部掌握著各種權力。教育干部樹立正確的權力觀和世界觀，應當成為干部人事工作的重要任務。

4.學習實踐科學發展觀給干部人事制度改革帶來了新機遇。從今年3月開始，第二批、第三批學習實踐科學發展觀活動陸續在市、縣（市、區）機關和城鄉基層全面推開。在復雜的國內外經濟條件下，實踐科學發展觀是解決發展中困難和矛盾的有力武器，我們應當緊密結合當前經濟社會發展實際，更加注重解放思想，更加突出實踐特色，進一步深化人事制度改革，著力解決影響和制約科學發展的的突出問題，真正把科學發展觀的要求轉化為領導干部謀劃科學發展的共識、領導科學發展的思路、促進科學發展的決策。

二、*深化干部人事制度改革的創新探索

近年來，*高度重視干部人事制度改革工作，各級組織部門圍繞《綱要》要求積極探索實踐，不斷調整完善干部人事制度改革計劃，堅持把推進黨政干部制度改革作為干部人事制度改革的重點，以擴大民主為基本方向，圍繞改進方法、完善程序、形成機制，實現依法管理和依法監督的目標，積極探索有效方法和措施，初步形成了比較完備的黨政領導干部選拔任用和管理監督機制。

1.建立和完善干部選拔任用機制。（1）擴大公推公選范圍。20*與20*年，根據省委組織部的要求，*先后開展了公推公選句容市市長和京口區區長推薦人選工作；20*年，又會同市委政法委、市公安局公推公選3個副處級領導崗位。組織10名縣處級干部參加省公開選拔領導干部。“公推公選”和“公推直選”是干部任用工作的新突破，通過這種方式把使用干部的“提名權”和“決定權”交給黨員，讓所有候選人接受群眾挑選。這一方式既有效地促進了基層民主建設，激發了干部的內在活力，同時又拓寬了組織部門的選人視野。（2）探索干部任免表決方式。為不斷提高干部工作的黨內民主化程度，根據《條例》的有關規定和中央“5+1”文件精神，先后制定出臺了《中共*市委常委會討論干部任免事項投票表決辦法（試行）》和《中國共產黨*市委委員會全體會議對轄市區黨委、政府領導班子正職擬任人選和推薦人選表決辦法（試行）》。辦法實施以來，市委常委會對干部的任免均以票決的形式進行。（3）堅持干部任職前公示制。制定了《*市黨政領導干部任前公示制實施意見》，通過一定的方式對新提拔干部任職前進行公示，接受群眾監督。（4）探索干部初始提名的新機制。為進一步規范干部初始提名權，擴大干部工作中的民主，20*年，市委對6個正處職崗位實行“兩推三差一決”的選任方式。市委全委會成員和全市其他正處職以上干部兩類人員對照任職資格條件和職位要求分別進行定崗推薦，分類統計。在此基礎上，市委常委會差額醞釀、差額考察、差額票決，產生擬任人選或推薦人選，提交市委全委會投票表決。同時，市委在市級機關部門、事業單位選擇10個副處級職位，在轄市區選擇30個副科級職位實施“兩推一考”，面向全市重點選拔40歲以下的優秀年輕干部。

2.建立和完善干部考察評價機制。堅持以重群眾公認、重干部實績為抓手，努力提高干部考察評價水平。（1）建立了干部政治理論任職資格考試制度。20*年，*制定下發了《關于進一步加強和改進全市領導干部理論學習的意見》，保證了領導干部理論學習的經常化、制度化和規范化。（2）建立干部年度考核制度。20*年以來，對市管縣處級干部進行了年度考核。同時全面實行了領導班子和領導干部屆中、屆末考核，做到了將考核結果與干部的使用、獎懲和培訓掛鉤。（3）不斷改進考察辦法。20*年，在轄市區換屆考察中，全面試行“一測評兩推薦兩差額”的辦法，依據得票高低以1：2的比例，兩輪差額推薦考察人選；實施個別談話、集體面談、部門訪談，運用實績分析方法，重點把握項目推進、城鄉居民收入等7項指標，全面把握干部的德才素質、工作實績、公共形象；開展民意調查和專項調查，發放調查問卷，隨機抽樣調查社會各界對考察對象的評價。中組部《干部考核評價工作指導》一書介紹了*的這一做法。20*年，*出臺了《體現科學發展觀要求的轄市區黨政領導班子和領導干部綜合考評辦法（試行）》，并以此組織實施換屆考察。（4）不斷改進民主推薦、民意測驗、民主測評以及考察談話的范圍與方式。堅持把民主推薦作為選拔任用干部的必經程序，考察對象均由民主推薦產生。對民主推薦人選不是所在單位多數群眾擁護的一律不作為考察對象，實際操作中，堅持本單位內部提拔的干部，不點名推薦的得票率必須達到50%，交流提拔點名征求意見的同意率必須達到80%，否則不進入考察程序，切實把群眾公認作為干部選拔任用的重要依據。（5）實行干部考察預告制。制定了《*市黨政領導干部考察預告實施辦法（試行）》，進一步明確了民主推薦、民意測驗、民主測評以及考察談話的范圍和方式，為落實黨員干部和群眾在干部選用工作上的“四權”提供了條件。探索建立干部考察工作責任制，堅持誰考察誰負責，防止考察失實、用人失誤。同時，在干部考察中注意了解干部8小時以外的情況，以全面了解和正確識別干部。

3.建立和完善干部能上能下機制。（1）建立領導干部職務任期制。制定了《*市黨政領導職務任期制實施辦法（試行）》，明確規定領導干部連續任職以及擔任同一職級領導職務的最高年限，使干部能“下”逐步做到了制度化。（2）對新提拔干部實行任職試用期制。20*年，制定下發了《關于進一步完善任職試用期干部考核程序的通知》，對干部任職試用期滿的考核程序作出了明確規范。（3）實行領導干部辭職制度。20*年7月份，*對照中央頒發的《黨政領導干部辭職暫行規定》，結合自身實際，制定了《*市黨政領導干部辭職實施辦法（試行）》，對干部的因公辭職、自愿辭職、責令辭職和引咎辭職的適用范圍、條件、標準和程序進行了明確規范。*各地還積極研究建立和完善領導干部能“下”的各項配套措施，采取降職任用、離崗培訓、改任非領導職務、轉崗、待崗等辦法，妥善安排被調整下來的干部。不少地方和部門還通過完善年度考核、屆中屆末考核等制度，制定不稱職領導干部的認定標準、方法、程序和調整方式，為干部能“下”提供科學依據。（4）加大干部交流工作力度。近5年以來，*共交流縣處級干部300余人次，各轄市區的黨政主要負責同志、組織部門、公檢法等部門的主要負責同志全部實行了易地交流任職。為了加強公務員多崗位培養鍛煉，激發公務員去思考、去學習、去適應的動力，激發他們的潛能，增長他們的才干，提高他們干事創業的活力，進一步推動機關思想作風和效能建設，打造一支充滿朝氣和創新力的公務員隊伍，20*年，市委、市政府決定組織80名左右市政府部門（含市政府行政機構及參照管理單位）正科職公務員進行跨部門交流，同時按照采取公開、平等、競爭、擇優的方式，組織各轄市區和市級機關部門在本地區、本單位、本系統內部輪崗5%左右實有公務員人數。

4.建立和完善干部監督管理機制。堅持以預防為主、事前監督為主，積極探索加強干部監督的有效途徑。（1）試行干部選拔任用責任卡制度。根據《條例》的有關規定，設計了《干部選拔任用工作責任卡》，《責任卡》由是否為后備干部、推薦情況、民主測評情況、征求意見情況、考察情況、討論決定情況、公示情況等九大類54項內容組成，《責任卡》進一步明確了干部提拔任用的程序，規范了干部提拔任用的方法，用記實的方法詳細記錄了干部選拔任用的全過程，并且明確了填寫《責任卡》的主要負責人和具體負責人，界定了干部選拔任用工作各個環節的責任主體。選擇句容市委組織部、市交通局、市教育局和市衛生局4個單位進行了填寫《責任卡》試點。在總結試點經驗的基礎上，制定下發了《*市干部選拔任用工作全程記實暫行辦法》，進一步規范干部選拔任用工作。（2）進一步完善了干部談話、誡勉、回復組織函詢制度和干部述職述廉制度。下發了《*市縣處級黨員領導干部誡勉談話和函詢實施辦法（試行）》，會同市紀委制定了《縣處級領導干部廉政檔案運用辦法》，對新提拔的縣處級干部進行任前提醒談話，贈送《干部任用條例》、《廉潔從政行為規范手則》和理論書籍。（3）建立民主生活會制度。認真貫徹執行《中國共產黨黨內監督條例（試行）》，制定了《*市黨員領導干部民主生活會暫行辦法》。（4）建立了經濟責任審計工作聯席會議制度。規范了與執紀執法部門聯席會議制度，完善了干部監督工作聯系通報制度。（5）健全完善了組織部內部干部選用工作的監督機制。明確干部監督處、綜合干部處列席討論決定干部的部務會，從程序上嚴把用人關。（6）加強了對《干部任用條例》貫徹執行情況的檢查。*每年都要對轄市區和市級機關部門貫徹執行情況進行檢查，對群眾反映的問題及時進行處理和糾正。

5.積極探索干部宏觀管理體系建設。在突出對黨政領導干部人事制度改革的同時，注意有效整合資源，根據省委組織部的要求，重新修訂了《市管干部職務名稱表》，制定下發了《進一步規范轄市、區級機關有關部門干部管理的意見》、《市級機關處級非領導職務設置與管理的意見》，進一步理順了干部管理體制，明確了干部任免程序。加強了后備干部管理工作，制定下發了《縣處級黨政領導班子后備干部工作辦法》，對后備干部工作的指導原則、比例結構、培養使用等提出具體的規范要求，建立了齊全的市管后備干部隊伍。同時著眼于改善干部隊伍結構，有效解決農村人才不足和大學畢業生就業難等問題，從20*年開始，*組織實施了“126工程”，選聘優秀應屆大學畢業生到農村擔任村（社區）黨組織書記和主任助理，制定了《*市選聘大學生村官培養管理暫行辦法》，把大學生村干部納入全市干部隊伍建設規劃，逐人落實培養措施。這一做法得到了中組部的充分肯定，專題介紹了*的做法。為了解決年輕公務員培養過程中經歷單一，基層工作經驗缺乏，解決實際問題能力偏弱等現實問題，20*年7月，全市選派1*名年輕公務員和機關工作人員到到市重點工程、重點項目建設一線和農村（社區）基層工作一線掛職，引起了社會的廣泛關注和一致好評。

三、深化干部人事制度改革存在的難點問題

黨的*提出堅持民主、公開、競爭、擇優，形成干部選拔任用科學機制，為進一步深化干部人事制度改革指明了方向，可以預見，今后一個時期，干部人事改革的總體趨勢就是要進一步擴大群眾參與度，逐步擴大民主、公開，形成充滿活力的用人機制，不斷提高選人用人的公信度。

經過探索實踐，目前*干部選拔任用、監督管理體系已逐步形成，但是在實踐過程中，仍有一些困擾的重點難點問題，主要集中在以下兩個方面：

1、與真正執行“不拘一格選人才”標準有差距。主要原因：一是對提拔干部存在身份限制，近年來，在干部調整中發現一些優秀、成熟的干部因為身份問題不能被提拔的情況，在嚴格執行上級政策的同時，只能對他們抱以惋惜。二是論資排輩使用干部的思想影響還沒有完全克服。一些品德好、能力強、有發展潛力的干部，因為任職時間短了一點，年紀輕了一些，就被暫緩提拔使用。

2、與真正實現干部“能上能下”要求有難度。癥結在于沒有建立領導干部“能下”的硬性機制。具體工作實踐中，政府和黨內換屆，領導干部一般是挪個位置而已；個別工作不太稱職的領導干部存在換崗使用的現象。一些黨政機關領導職數嚴重超編、干部大量積壓，是與長期以來形成的干部能上不能下的風氣、體制密切相關的。如果不抓緊建立起領導干部“能下”的機制，在位的領導干部就沒有危機感，更不會珍惜來之不易的崗位，切實做好人民的公仆；如果不能暢通領導干部“下”的通道，就不能騰出更多位置，把更優秀干部選拔到工作崗位，就談不上實現真正的“能上”，最終也不可能將干部隊伍這盤棋下活。

四、進一步深化干部人事制度改革的對策思考

下一步，在積極順應時展要求和落實上級指示精神的基礎上，進一步深化干部人事制度改革，突出在以下工作上進行探索和創新。

1、完善和推廣績效管理的“考核、監督、激勵”新模式。為建立體現科學發展觀要求的干部考核評價機制，近年來，*部分轄市區率先運用績效管理新理念和信息化新手段對鄉鎮領導班子和領導干部進行了績效管理，構建了鄉鎮領導班子和領導干部“考核、監督、激勵”新機制，得到了上級的認可。繼續與部分高校合作，總結借鑒近年來對縣處級和鄉鎮領導班子和領導干部實施績效管理的經驗，繼續完善集“組織評價、群眾評價、社會評價和自我評價”為一體的績效管理科學評價體系，進一步深化軟件系統的功能開發，切實把貫徹落實科學發展觀的目標和要求轉化為可考核的客觀標準，并在市級機關部門分步推廣，逐步實現以績效管理軟件系統為支撐，構建科學合理的考核評價機制；以網絡公開、媒體公示、社會公評為平臺，構建多維度的監督機制；以“一公開、三掛鉤”（結果公開，結果與績效整改、領導干部任用、績效獎金掛鉤）為目標，構建公平競爭的激勵機制，使績效管理的成果真正成為科學發展的“導航儀”、工作責任的“動力閥”、廉潔自律的“加壓泵”，切實營造“讓善于科學發展的人上、不會科學發展的人讓、阻礙科學發展的人下”的良好環境。

2、公開選拔黨外干部。在認真總結前幾次公開選拔的基礎上，繼續探索和完善公選工作。針對目前個別地方黨外干部配備未達到有關要求的現狀，拿出一定需要配備黨外干部部門的副職崗位進行公推公選，力求在公選程序的設計、民主推薦的范圍、權重的分配以及可操作性上有所突破，在全市上下形成良好的用人導向和有利于優秀人才脫穎而出的用人氛圍。

3、加大干部交流力度。嚴格執行《關于推進干部交流工作的意見》，對縣、鎮級黨政正職，在出生地、生長地任期滿一屆的黨政班子成員、新提拔的黨政班子成員以及對同地任職滿二屆的黨政班子成員，將根據班子建設需要及本人意愿，有計劃地實施易地交流。對市級機關重點和熱點崗位的領導干部，在同一職位任職滿10年的實施交流，在同一職位任職滿5年的，有計劃地進行輪崗交流，對重點培養的年輕干部有計劃地進行鍛煉性交流。

4、推行黨政機關中層干部競爭上崗。在總結黨政機關中層干部競爭上崗試點經驗的基礎上，結合《公務員法》的深入實施，全面推行競爭上崗制度，加強對基層單位競爭上崗工作的指導和監督，探索中層干部多崗鍛煉機制，推行中層干部管理制度化建設，讓競爭上崗成為干部成長進步的重要環節，優化中層干部隊伍結構，激發廣大中層干部工作的積極性、創造性。

5、規范初始提名制度。落實好空缺職位預告制，當好初始提名條件的制定者和民主推薦提名的組織者、指導者，合理設置提名條件，擴大民主推薦的范圍，確保盡可能多的群眾能參與推薦，盡可能多的干部能參加競爭。履行好綜合提名權職責，規定不經初始提名，不得列入干部任用考察范圍，真正把那些“政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬、群眾信得過”的干部選出來、提上去。

6、提升干部監督的水平。實現從封閉式監督向開放式監督的轉變，事后監督向事前、事中監督的轉變。嚴格執行《干部任用條例》，認真落實干部選拔任用全程記實制度，將干部選拔過程中的工作環節以及責任人全部列為記實內容。嚴格執行領導干部離任審計制度，加強與執紀執法機關和審計、信訪等部門的聯系，實現對審計的全程跟蹤。開通干部監督網上舉報電子信箱，探索建立干部監督工作聯系點制度，確定1-2個基層單位作為干部監督工作聯系點。充分發揮干部監督聯席會議作用，通過定期走訪、召開例會等形式，傳達精神、分析問題、研究對策。探索建立干部選拔任用工作責任制。