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黨的*和*屆四中全會明確提出，要探索建立領導干部職務任期制。近年來，各地在推行任期制方面進行了積極探索，取得了引人矚目的成效。但是，黨政領導干部職務任期制作為一項重大改革措施，目前發展還不夠平衡和規范，特別是一些地方領導干部任期內變動頻繁、任期隨意的情況比較嚴重，使任期制流于形式。

一

領導職務任期制是對選任制、委任制領導干部擔任某一職務的規定期限和在規定期限內對履行職責的要求進行明確規范的一種制度。其內涵包括任職的時限規定，擔任職務期限內應履行的職責、承擔的義務，以及期滿后因人制宜進行合理安置的有關規定。推行黨政領導干部職務任期制的目的，就是以促進干部能下為突破口，建立健全能上能下、能進能出、競爭擇優、充滿活力的用人機制。完整的領導干部職務任期制不但包括最高任職時限，而且也包括最低任職時限。沒有特殊情況，領導干部必須任期屆滿，實現任期目標，才能調動或升遷，這是任期制的基本要求之一。但在實踐中，比較普遍地存在黨政領導干部調動頻繁、任期難以屆滿的問題，使任期制流于形式。產生這個問題的主要原因是：

1.缺乏統一、系統、全面的制度安排。目前，關于領導職務任期制的要求一般都比較原則，沒有可操作的實施細則，這就使領導干部經常被調動成為可能。比如，選任制干部的任期有明確規定，而委任制干部任期則無明確規定；領導班子成員有任期規定，而內設機構的領導職務則無任期規定。又比如，任期制的有關制度表述不嚴謹，“一般”、“應當”等模糊性規定多，給制度和法規的貫徹執行留下較大的彈性和漏洞。

2.干部選拔任用制度不完善，仍未擺脫“少數人在少數人中選人”的弊端。

3.實際上存在的以年齡“杠桿”取人。一些地方由于片面理解干部“年輕化”方針，在配備“班子”時自覺或不自覺地把年齡作為硬性條件。這樣，少數在年齡上出現危機感的干部，便不惜一切代價尋求頻繁調動，以求按部就班、一步不拉地“進步”。

4.當前干部任期制的“單軌制”運行。任期制應該包括崗位任期、職務任期、職級任期。但是現在任期制往往只是崗位任期的“單軌制”運行，崗位任期結束，職級繼續保留，還可以擔任同級職務。有些地方先后出臺了市、縣主要領導干部的任期制規定，但對任期屆滿又未晉升的領導干部，是易地交流、輪崗交流、轉任非領導職務，還是自然“下崗”，無明確規定。同時，實行任期制后，衡量黨政領導是否勝任現職，實行崗位任期目標責任制是關鍵。但從中央到地方至今對黨政領導干部崗位任期目標尚未做出明確、統一的政策規定，崗位任期目標由誰提出、如何確定、由誰審批等，沒有可操作性的規定，只能按慣例操作，以至于對任期制干部的考核、晉升、降級、轉任、免職等缺乏有力的依據。

二

領導干部在同一領導崗位任職時間過短，調動頻繁，不利于落實科學發展觀，推動地方經濟社會的全面、協調、可持續發展。

1.直接影響工作的連續性。從地方工作的實際情況看，新班子就任后有一個調查研究和熟悉情況的過程，把工作思路、工作決策變成廣大干部群眾的實際行動和改革發展的實際成果，更不是短時間內能完成的。如果一個領導班子任期內領導成員特別是主要負責人頻繁變動，就很難靜下心來扎扎實實地做一些基礎性的工作，會直接影響到工作的連續性。一些地方正是在領導班子的頻繁調整、領導干部的你來我往中，渙散了人心，喪失了機遇，最終影響了發展。

2.誘發干部投機心理。一個地方的發展目標一般都包括近期目標與長遠目標，近期目標可以在短時間內完成，長期目標的完成往往需要幾任領導共同努力，這既需要時間，又需要干部有耐心。領導班子和領導干部任期內頻繁變動，往往會使干部產生不恰當的心理預期，助長其浮躁心態和短期行為，往往把注意力都放在經濟數字上，而對那些需要長期投入的工作興趣不大。

3.誤導干部價值取向。領導干部調動頻繁、任期隨意，不但誘導了少數干部的投機心理，也誤導了干部自我評價的取向。在一些領導干部調動頻繁、任期隨意的地方，評價干部好不好，不是看他們在任期內是不是履行好了任期目標，有沒有為群眾謀取實惠，而主要是看他的官位升遷快不快，升遷的速度越快，說明這個干部越成功。對在任期內干一、兩年就提拔或調動的干部，大家認為有本事；對干部任期滿了才提拔的，大家會說他是輪到了才提拔；對過了任期還沒提拔的，大家又會認為這個干部要么有問題，要么上面沒有人。這導致基層干部隊伍中普遍存在一種不正常的內在驅動，往往任期還沒到，就想踮著腳尖往上走。

4.滋生了用人上的不正之風。領導干部職務頻繁變動、任期隨意，不嚴格按任期制的規矩辦事，這就使那些掌管干部任免大權者中的腐敗分子有了更多的以權謀私的機會，使領導干部中那些心術不正者有了更多的鉆營空間，為跑官要官、買官賣官者提供了可乘之機。

5.影響干部制度改革的全面深入推進。近些年來，各地在干部工作中都加大了公開選拔和競爭上崗力度，特別是一些地方實行了基層領導干部公推公選制度，而公開選拔、競爭上崗以及公推公選制度，都有嚴格的任職目標和任職時間要求，如果干部變動頻繁、任期過短，就會影響這些改革制度的實際效果，影響社會對干部人事制度改革的總體印象。如果公開選拔、競爭上崗、公推公選產生的領導干部在任期內被調離，這不僅違背了改革的初衷，人為增加干部工作的成本，降低了干部的責任感，還會造成失信于民。

三

建立和完善黨政領導干部職務任期制，是一項復雜的系統工程。領導干部職務任期制能不能實行，很大程度上取決于其他配套制度能否建立。確保黨政領導干部任期制的配套措施，應該包括激勵機制、約束機制和保障機制。

1.科學規定領導職務任期制的實施范圍。制定和修改黨內規章，對各級干部的任期制度作出明確的規定，盡快改變目前各地各自探索、缺乏統一的制度規范的局面。

2.合理確定領導職務任（屆）期限制。主要領導職務和其他領導職務、專業技術性強的部門領導職務與其他領導職務、執行部門領導職務與參謀咨詢部門領導職務、要害部門與一般部門的領導職務應有所區別，凡屬選舉產生的領導職務，連續任職一般不得超過兩屆。

3.構建科學的領導干部選任制度。穩定選舉制，擴大差額比例，實現由多數人在多數人中選人。一要擴大競爭制；二要探索聘任制；三要減少委任制。

4.完善領導干部任期管理制度。要本著有利于調動干部的積極性、創造性，有利于干部資源的充分利用和有效開發，有利于任期制這項新型制度順利、有效地付諸實施的原則，建立任期目標責任制度。根據領導班子任期內的任務和責任，每一個領導成員包括屆中任用的領導干部都應該建立任期目標責任制。同時，建立監督機制，重點對思想政治狀況、行使職權、履行職責、個人行為進行有效監督，確保領導活動在任期內良好地、有效地、健康地運行和開展。

5.健全任期屆滿退崗制度。不論是提拔，還是交流，退出領導崗位，都要有明確退崗程序，履行退崗手續，做到有章可循。要研究制定領導職務退崗的配套政策和制度，包括退出崗位后的工作安排、工資待遇、福利保障、組織管理等，都要作出明確規定。要積極探索社會配置干部資源的路子，加強干部綜合型、復合型素質的訓練，以增強干部在領導崗位或不在領導崗位的適應性。可考慮為黨政領導干部評定技術職稱，還可以考慮開辦干部人才市場，以解決干部任期過后的“出路”問題。