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黨的十六屆三中全會中提出科學發(fā)展觀的內涵是“堅持以人為本，樹立全面、協調、可持續(xù)的發(fā)展觀，促進經濟社會和人的全面發(fā)展”。科學發(fā)展觀，第一要義是發(fā)展，核心是以人為本，基本要求是全面協調可持續(xù)，根本方法是統籌兼顧。科學發(fā)展觀是推進各項事業(yè)改革和發(fā)展的方法論。是企業(yè)進行科學經營和管理，在金融危機的沖擊下，企業(yè)實現保增長，保利潤，控本增效的科學方法，科學發(fā)展觀對于經濟性企業(yè)度過“寒冬”，實現可持續(xù)發(fā)展，具有重要的指導意義。2009年是全面貫徹落實科學發(fā)展觀，加快推進建設的關鍵一年。最近，公司就薪酬改革問題進行了調研和探討，現將有關情況匯報如下：

一、當前的現狀

企業(yè)員工薪酬問題，是企業(yè)極其重要的問題。其重要性在于：（一）與全體員工切身利益攸關，是滿足生存和養(yǎng)家糊口的基本保障；（二）體現企業(yè)對它的員工實現的績效等所付出辛勞的相應回報，是體現多勞多得、按貢獻大小分配的制度安排；（三）合理、公正、科學的薪酬制度對增強企業(yè)凝聚力、吸引力，對增加員工對企業(yè)的滿意度、成就感，對激勵員工推動企業(yè)科學發(fā)展至關重要。

我們公司的企情特點是：A.國企屬性；B.商貿行業(yè)；C.企業(yè)歷史不長只有十三、四年，員工絕大多數年輕，平均年齡33歲，平均工齡13年；D.沒有形成穩(wěn)固的經營業(yè)務和穩(wěn)定的經濟效益來源點（即企業(yè)沒有形成核心競爭力）。這就是我們公司的實際情況。之前我們設計和實施的薪酬辦法，一直在探索制定一套科學、合理、公平的“分配”辦法上做文章，力圖使薪酬制度成為促進公司提高經濟效益、促進公司良性發(fā)展的優(yōu)政良策。這本應沒錯。但是，公司一直經濟效益不理想，利潤沒有超過百萬元的記錄，最高為2005年利潤51萬元，最低還有1998年為1.2萬元，可以說慘淡經營，維持生存多于壯大發(fā)展。再好的分配制度，沒有豐厚的利潤作為前提條件和“硬件支撐”，難以落實。這是導致公司員工薪酬不高的重要原因之一。薪酬提高無疑隨著經濟效益提高才能提高。然而，薪酬制度的好壞又直接影響著經濟效益的好壞，直接涉及到能否調動員工干事創(chuàng)業(yè)賺錢的積極性。所以，公司多次修訂薪酬制度，一直努力探索，不斷彌補缺陷，緊密結合公司的實際情況，逐步完善，使薪酬制度真正發(fā)揮其作用。

二、存在的問題

之前的薪酬辦法，存在缺陷：一是總體薪酬水平較低。低于全國同行業(yè)水平，低于物產集團公司所屬企業(yè)上崗員工平均水平。二是薪酬中的“底薪”部分設計較低，并且與最低要求的工作量（維持公司正常運轉最低需要賺的錢）底線不掛鉤，形成穩(wěn)固化的部分平均主義趨勢；更凸現弊端的是薪酬中的“績效”部分比重低于“底薪”部分，本該“績效”部分更具活力、更具動態(tài)的獎罰作用、激勵作用不能充分發(fā)揮。

三、解決措施和對策

為了解決薪酬辦法中存在的這些問題，為此，提出改革后的薪酬辦法及其加薪方案，供全體員工討論。

公司的薪酬原則：效率優(yōu)先，兼顧公平。這是我國收入分配制度的基本原則。黨的十七大報告指出：“合理的收入分配制度是社會公平的重要體現。要堅持和完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，健全勞動、資本、技術、管理等生產要素按貢獻參與分配的制度，初次分配和再分配都要處理好效率和公平的關系，再分配更加注重公平。”“創(chuàng)造條件讓更多群眾擁有財產性收入”。我們公司作為國有企業(yè)，一定要在遵循國家關于分配制度的大政方針之下，制定出適合我們公司實際情況的公司薪酬辦法。

（一）適當加薪。盡管2009年是經濟的“冬天”，但企業(yè)要辦下去，員工要生活，過低的薪酬水平是不利于企業(yè)生存發(fā)展的。為此，不論如何要加薪。怎么加？加多少？穩(wěn)妥的意見是要適當。所謂適當，主要考慮公司能否承受？許多人期盼多多益善。問題是加的過多，經濟效益上不去，就會增加虧損。在挺“冬天”過緊日子、寧可降薪不要裁員的形勢下，多加的想法不適當。只能在公司預想經過增收節(jié)支多創(chuàng)效能消化“加薪”這部分上統籌考慮。實際公司領導層已比過去更加明確：今后“加薪”應該“小步跑”，最好年年都搞，逐步提高員工收入。

（二）調整底薪。原薪酬中的底薪部分：一塊是按職務不同，從500到860元不等，另一塊是工齡工資，每個工齡1元。總的看，底薪部分總體低了一些。差距不大，在1：1.72之間。工齡工資1元少了，有點“忽略不計”味道。考察大多數企業(yè)，均在3元以上，這一點主要考慮兼顧工作時間長的員工的公平性。也有相當多公司設計工齡1年為1元的案例。它具體計算員工在本企業(yè)工作年限。不計算在本企業(yè)之外的工齡。意在增強本公司凝聚力。而我們的底薪部分最大的問題，沒有與最低要求的工作量掛鉤，成了穩(wěn)定的“死”的一部分，一是與“效率優(yōu)先”原則相矛盾；二是除考慮職務外，仍不能體現“干多干少，干好干壞’；三是固定下來后形成這一部分的平均主義。在實踐中還發(fā)現，在普遍效益不好（全公司虧損）的情況下底薪部分直接吃掉了國有資本金，起著減值的作用。因為底薪也是需要賺錢才能維持的。底薪說到底，根本功能是保障員工在公司階段性經濟效益不好的情況下仍能獲得基本生活需求。對此應堅定不移這樣做。需要調整的是削弱其不利之處，進行必要改進，否則，經濟效益一直不好的情況下，底薪成為慈善效果，長此以往，企業(yè)會辦不下去。改進的思路，就是底薪應與“最低要求的工作量”（或者說是維持公司最低的工作量）掛鉤。

什么是最低要求的工作量？就是需要賺的維持公司運轉的最低費用的錢。換句話說，也是相對固定的公司費用底線。最低要求的工作量，按目前實際支出的，平均每月需賺出5萬元凈利，才能守住維持公司生存的底線。

如果底線守不住，連用電、用水、用車及底薪及其社保金都沒有賺出來，而底薪毫不受影響去發(fā)放，那就是吃掉國有資本金，吃掉公司資金的“本”。其實在實踐過程中，每個部門、每個人干得多少、優(yōu)劣是不一樣的。與“底線”不掛鉤的底薪，不能體現公平。掛鉤是趨向公平的做法。當然在考慮底薪與“底線”掛鉤時，應設計底薪的“保底線”（即不能少于底薪的75%，高于蘭州市最低工資標準430元），否則，底薪的功能不起作用，又走向了反面。

（三）加大績效薪酬。之前的薪酬制度中，績效薪酬比重沒有超過底薪，從理論和實踐都存在問題。績效薪酬是整個薪酬中最具活力、最能誘人、最能兌現貢獻大、干得好、業(yè)績突出者，從設計上框子太小、比重小會削弱公平、挫傷優(yōu)等、照顧平庸。為此，這次修訂績效薪酬是底薪的1.5倍，所占比重超過底薪就是這個想法。

（四）獎勵超額。完整的薪酬制度應對超額完成任務的、做出突出貢獻者從薪酬上作出明確規(guī)定，以鼓勵領軍者涌現，以報答干事創(chuàng)業(yè)者得到實惠。為此提出：凡超額完成目標任務實現經濟效益，扣除各種稅、費后，公司留小頭為30%，部門或個人拿大頭為70%。