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20**工資改革制度在我國已實行了三年。三年來廣大干部群眾對這項制度褒貶不一。為了對這項制度作出一個較全面的判斷，進行了課題調研，查閱了20**工資改革制度建立和實施以來的文件，簡要介紹了我國實行工資收入分配制度的綜述，重點分析我市20**年工改后面臨的矛盾問題，作了一些對策思考，形成了本調研報告。

一、我國機關事業單位工資制度改革綜述

改革開放已經30年個年頭，在工資收入分配制度改革的帶動下，我國廣大干部職工收入水平快速增長，生活質量不斷改善。改革開放的三十年，成為建國以來職工收入增長形勢最好，得實惠最多的三十年，也是我機關事業單位工作人員工資收入增長最快的30年，據測算至2008年我國機關事業單位工作人員月平均工資呈逐年上升趨勢，并逐漸趨于合理化。工資制度改革作為深化收入分配重要手段，結構進一步趨于合理，管理體制進一步改進，工資收入水平已經成為機關事業單位吸引人才和留住人才的有效激勵手段。

（一）、工資增長與我國經濟發展相適應

由于歷史的原因，我國的工資水平長期以來始終處于較低的水平。工資增長沒有建立起與企業相當人員平衡比較的調整機制。雖然有幾次統一調資，但是從總體上看，工資收入與外部是脫節的。自改革開放以來，國家和省、市均加大了提高公務員工資待遇的力度，特別是通過三次工資制度改革，機關事業單位工資水平有了較大幅度的提高，而近五年來更是保持了年均增資15％左右的速度，與GDP增長速度基本一致，大大提高了廣大機關事業單位工作人員收入水平。

（二）、新的分類管理的工資分配運行機制已初步形成

改革開放以來，機關、事業單位工資制度主要經歷了三次工資制度：分別是1985年、1993年和20**年的工資改革。每一次工資制度的改革，都是同我國當時的經濟發展、財政收入、政治形勢相適應的，有不同的時代背景和大環境。首先是1985年的工資制度改革。主要是為逐步消除工資分配中吃“大鍋飯”的平均主義弊病，落實按勞分配原則，為今后進一步理順工資關系打基礎；其次是1993年的工資制度改革。涉及面廣，政策性強，是不同于以往全新的職務級別工資制度。職務級別工資制度根據改革開放和建立社會主義市場經濟體制的要求，進一步貫徹按勞分配，克服平均主義，建立起符合機關和事業單位各自特點的工資制度與正常的工資增長機制；最后是20**年的公務員工資制度改革。目的是理順收入分配關系，構建科學合理、公正公平的公務員收入分配體系。事業單位工作人員收入分配制度改革，目的是建立符合事業單位特點、體現崗位績效和分級分類管理的收入分配制度。

（三）、初步建立起了完善的工資正常增長機制

1985年至1993年工改前，我國增加工資僅有四次，分別是1986年、1987年、1988年、1989年，除了1989年是普調外，其它三次都是局部微調。這一時期工資制度的特點是工資調整時間周期長、調整標準低、調整范圍小、調整人員少，缺乏工資隨國民經濟同樣增長的正常增長機制。直到1993年工改后才初步建立了正常的工資增長機制，機關公務員每兩年考核稱職晉升一個職務工資檔次，每五年考核稱職晉升一級級別工資；機關工人和事業單位工作人員每兩年考核合格晉升一個職務（崗位）工資檔次。20**年工改后，正常的工資增長機制得到進一步完善，機關公務員每兩年考核稱職晉升一個級別工資檔次，每五年考核稱職晉升一級級別；機關工人每兩年考核合格晉升一個崗位工資檔次。事業單位工作人員每年考核合格晉升一級薪級工資。

（四）、機關事業單位分配機制進一步完善，工資外津貼補貼進一步規范

隨著改革開放的不斷深入發展，雖然機關事業單位工資水平有了較大幅度的提高，但相對于我國經濟發展來說仍然比較滯后，收入與經濟發展脫節。因此在1993年工改以后在國家、省、市規定的工資政策外對原有的糧油補貼、物價補貼、實物補貼等等進行了清理，并在此基礎上自行出臺了比較規范的地方性津貼補貼。主要有目標管理獎、節編獎、誤餐補貼、下鄉補貼、通訊費補貼等等，這些工資外津貼補貼的出臺，符合時代特征，具有一定的及時性、針對性，調動了廣大機關事業單位職工的積極性，增強了地區職工服務發展的凝聚力，也成為調控地區工資差距的重要手段。

回顧30年來機關事業單位工資制度改革的歷程，總的看，改革是分階段有步驟地進行的，取得了明顯成效，一是理論突破，確立了按勞分配與按生產要素分配相結合的分配理論，明確并適時調整了分配原則；二是體制轉變，我國工資分配管理體制實現重大轉變，宏觀調控體系初步形成；三是制度創新，工資分配制度改革不斷改革創新，機關職級工資制、事業單位崗位績效工資制度初步建立；四是經濟增長、收入提高，工資分配制度改革有力地促進了地方經濟增長和干部職工工資收入水平的提高。

二、我市工資改革制度中存在和將面臨的主要問題

隨著我市實現了跨越式發展，社會經濟文化水平較之過去有了可喜變化，我市工資改革在廣大干部群眾的支持下順利進行，取得了階段性的改革成績，但隨著社會經濟水平的不斷發展，我市現行的工資制度，已經凸現出一些新的矛盾，面臨新情況的挑戰。概括起來有以下幾個方面：

（一）工資制度改革工作存在的主要問題

1、工資改革配套文件下發滯后影響工改進度和對政策的理解執行的問題

隨著工資改革配套文件的陸續下發，對我市工資改革有新的補充規定,要做到根據文件精神，最大限度考慮干部職工的利益,同時還要考慮通過這次工資改革來化解過去工資、津補貼存在的矛盾和可能新出現的矛盾。所以如何準確地把握和理解好配套文件精神，是擺在我們工資部門及負責工資改革的同志面前的首要問題，是保證公務員工資制度改革、事業單位工作人員收入分配制度改革、工資管理等工作的順利及時開展的關鍵，也成為我們工改工作的重中之重。

2、人事工資管理系統的使用和推廣的問題

由于人事工資管理操作系統不穩定，不斷升級，如何推廣和使用好該系統，準確運用該系統進行人員工資改革套改；工資管理系統軟件如何升級，系統升級如何做到安全無誤，個別特殊人員工資系統如何錄入等。所以如何準確地把握和正確使用和推廣該工資系統，是完成工改工作的關鍵。

3、能否以人為本，簡化工資改革審核程序的問題

針對市直各單位及機關事業單位工資改革工作已完成，人事部門能否從以人為本，提高辦事效率出發，把工作重心下移到基層單位設點辦公，現場審核及解決工資改革問題，是我市基層廣大干部群眾希望和關心的熱點問題。

（二）工資收入分配方面存在的主要問題

1、副局級及以上退休干部20**年增費的矛盾

20**年工改后，退休人員也沒增費，工改前退休人員每兩年增加一次，到目前也沒有相應的政策。

一是對在職人員套改后工資總額大幅度高于退休人員的結果不能接受。其中部分退休時間較短的同志認為，“自己退休幾年，職位正局級，退休后年青的下屬走到了自己原來的崗位上，他們年齡小、任職時間沒有自己長，原來的工資比自己低，這次套改后卻比自己高”，不能接受；大部分退休人員認為，自己革命工作時間長、貢獻大，現在的退休費卻遠遠低于同職務的在職人員，不公正。

二是對退休人員增費實行一刀切的方法不能接受。退休時間較長的同志認為，自己退休時間長，是很早就參加了革命的老同志，此次調整退休費卻與剛退休的人員一樣固定增加，原局級退休人員與原科級退休人員標準一樣，于是要求按照他們參加工作的時間和退休時的級別進行差異增浮。

三是對區、縣之間的級差，不能接受。老同志們認為青白江區原來就是從金堂劃分出去的，同樣的局級、副局級退休人員，他們按450的標準增費，而金堂縣按科級275增費，想不通。

對于退休老同志的反映，我們認為有政策條件的客觀因素：退休人員退休費總體比在職人員低，是退休時的社會經濟發展水平、政策因素所決定的，但是也的確存在一些問題：一是部分參加工作早、退休時間長的老同志，退休費的確較低，有的50年代參加工作并從正局級崗位退休的老同志，調整后退休費總額卻在1300元左右；二是區縣之間的確存在較大差異，這點在職人員也有同樣的反映；三是原局級退休人員與原科級退休人員標準一樣為275元，確有不合理的問題。

2、晉升職務人員存在的問題

20**年工改后新任副局級領導干部和中層干部，根據《公務員法》的對應級別，縣一級的單位基本無法調整工資，依這種發展趨勢縣級部門絕大多數一輩子都是科員。對工作就沒積極性，容易引發矛盾?！豆珓諉T法》實施后，公務員實行國家統一的職務與級別相結合的工資制度?！豆珓諉T法》實施后對晉升職務人員工資待遇究竟該怎么辦，他們將來的工資該怎么調整，沒有明確的政策依據。因此，晉升職務人員近兩年來，存在一些值得高度關注的問題。

第一，影響工作積極性問題。晉升職務人員工資未做任何調整，晉升職務與未晉升職務人員工資無差異，這在一定程度上影響了晉升職務人員在工作上的主動性和積極性。

第二，同酬同薪問題。《公務員法》規定公務員工資制度貫徹按勞分配的原則，體現工作職責、工作能力、工作實績、資力等因素，保持不同職務、級別之間的合理工資差距。

第三，增加信訪問題。目前，困擾所有晉升職務人員的一個普遍問題就是任職后能否調整工資的問題。除少數正局級領導可以晉升職務工資外，多數人員都無法晉升工資而引發的矛盾。

3、對于50年代參加工作，目前才1300元左右，我市各企業最近幾年調整幾次，但是遠遠超過次標準，還沒有達到廣大干部群眾的要求。

三、調研結論和對策思考

（一）調研結論

綜上所述，工資改革制度是特定歷史條件下的產物，也是社會經濟發展階段的產物，它為我市的發展發揮了不容置疑的積極作用，我們至今還在享受它的成果；但是，隨著社會和經濟的發展及改革的深入，工資改革制度的局限性矛盾漸漸顯現，制度本身一些合理部分也在實行過程中漸漸出現異化，同時由于國家層面的改革因素，也已到了必須順應國家人事制度改革的時候。因此，在20**年工資改革制度即將光榮地完成其歷史使命的時候，必須采取相應對策，并未雨綢繆，為今后做出安排。

（二）對策思考

完善工資制度改革工作的主要措施和工資收入的幾點建議

從20**年7月1日開始的新一輪工資改革，以“限高、穩中、托低”為原則，并不是簡單地增加工資，而是重在規范。我國工資改革下一階段，將以促進社會公平、穩定為目標，加大財政調節收入分配力度。

（一）工資制度完善工作

1、加強與上級人事部門聯系，確保按照政策、用足政策，完善工資制度工作的順利開展。

我們首先在學習領會好工資改革文件精神和人事工資管理系統操作的基礎上，強化政策意識、服務意識和責任意識“三種意識”，通過前期舉辦了工資制度改革業務骨干培訓班，下發培訓資料，指導區各有關單位操作，同時隨著省人事廳的工資改革配套文件的陸續下發，加強與市人事局和各區縣人事部門的聯系，交流工資改革進展情況，探討存在問題，確保按照政策、用足政策，準確地把握和完善工資改革中出現的矛盾。

2、深入基層抓試點單位，及時解決了我市工資改革實施中碰到的問題。深入基層抓試點，聽取在工改實施中碰到的問題，能答復的馬上予以答復，不能答復的向上級人事部門請示后答復；對一些重要的、涉及面廣的問題，通過反復的操作，形成了切實可行的電腦操作說明書并放置郵箱，方便區各有關單位操作，避免了由于操作不明確而引發的工資套改失誤。

3、嚴格審核，通力合作，確保了機關事業單位工資制度完善工作的順利落實

為做好機關事業單位工資改革審核審批工作，人事局要高度重視、精心組織，一是抽調局內、局外精干力量，組成工資改革審核小組，集中培訓，集中辦公，建立統一工作部署、統一研究政策、統一組織協調、統一檢查督辦的“四個統一”工作機制，形成工作合力，嚴把審核審批關。二是充分發揮市人事局的職能作用，使工改主管部門切實擔負起責任，認真做好各工改的初審、二審工作。三是采取審核重點，對政策理解比較難，操作比較復雜的特殊情況予以重點審核，簡化了審核程序，提高了審核效率，完善工資改革工作的順利完成。四是下基層辦公，服務到位。（二）解決收入分配矛盾，工資收入平衡建議

1、解決收入分配矛盾，規范個人收入分配秩序

改革開放以來，隨著經濟發展、體制改革及政策等各種因素的共同作用，居民收入差距擴大，分配秩序比較混亂，收入分配領域的矛盾更加突出，越來越影響到經濟發展和社會穩定。

一是調整機關事業單位工作人員工資，調整離退休人員待遇，調整各類優撫對象撫恤補助標準、城市低保對象補助標準及其他低收入人員待遇水平；

二是對晉升職務人員工資待遇的建議

目前由于政策的因素，工改后晉升職務人員的信訪集中矛盾突出，怕出現不穩定的因素。這是當前工資制度改革后的主要矛盾。對晉升職務人員實行一刀切的方法不合理，正、副局級和機關事業單位中層干部統一按正科級和科員級調整工資，跟工改前任正、副局級和機關事業單位中層干部差額太大，不僅影響工作積極性，而且容易積累矛盾。對于這部分人員能否出臺相應的政策或者定額補助標準，按崗位執行。任期執行相應的定額補助，免職后取消相應的定額補助。這也是《公務員法》明確規定保持不同職務、級別之間的合理工資差距。

三是出臺《個稅自行申報辦法》，所有年收入高的個人，都要到稅務部門自行辦理申報。這兩項政策體現了“調高、擴中、保低”的收入分配改革思想，即提高低收入者收入水平，擴大中等收入者比重，有效調節過高收入，規范個人收入分配秩序。

2、解決收入分配矛盾增加低收入群體收入

一是通過財政政策提高低收入群體收入，一定程度上緩解收入差距導致的社會矛盾。提高了企業離退休人員養老保險金水平，調整機關事業單位離退休人員待遇，有利于縮小不同類型單位離退休人員待遇差距，緩解了一部分離退休人員的生活壓力；對城市居民最低生活保障對象，適當提高補助水平，使之分享改革發展的成果?？傊?，有針對性地提高了一部分低收入群體的收入水平。

二是通過規范公務員收入分配秩序，能夠在一定程度上緩解社會收入分配矛盾。公務員是中等收入者的重要組成部分，是整個社會收入分配體系中的重要參照物，也是社會關心的腐敗問題滋生的地方。公務員工資制度改革，通過建立國家統一的職務與級別相結合的公務員工資制度，一方面逐步縮小地區間和部門間的收入差距，另一方面，通過適當拉開不同職務、不同級別之間的工資差距，增強工資和級別的激勵作用，可以鼓勵公務員勤政廉政，同時有利于規范秩序，形成嚴明有序的工資分配秩序，為今后繼續深化改革、完善整體收入分配機制奠定了基礎。

三是通過實施個稅申報制度，一定程度上對高收入群體進行調節。除部分行業人群高收入來源于工資外，很多高收入是來源于工資以外的其他收入。而過去對工資外收入的監控力度較弱。個人所得稅自行申報辦法的出臺，一方面可以通過稅收調節一部分高收入群體的收入水平，同時也有利于確定個人所得稅征管的重點人群和重點行業，為今后加強個人所得稅的征收奠定基礎。

3、解決收入分配矛盾著力于收入再分配環節

20**年工改是在我市經濟持續快速健康發展、城鄉居民收入較大幅度地增長、人民生活總體上達到小康水平后進行的。這一時期收入分配領域的主要矛盾除了分配機制外，更主要的是體制和制度性的問題，工資改革主要是深化收入分配制度改革，規范收入分配秩序。第二，與以往更加突出提高效率相比，我市工資改革的特點是要更加注重社會公平，增加收入分配領域的社會和諧。第三，工資改革更多地著力于收入再分配環節，隨著我市財力的增強，加大了財政調節收入分配的力度。如“扶低”提高了社會保障對象的補助標準，擴大了保障范圍，增加了保障項目，加大了中央財政補助規模。