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二十一世紀是一個以發展為主題，以知識經濟為特征，以人才爭奪為核心的時代。在這個時代，人才資源代替自然資源，代替資本、技術而成為經濟發展的第一資源，誰擁有了人才，誰就會在競爭中掌握主動權。實施人才強縣戰略，是抓住和用好重要戰略機遇期，應對日益激烈的競爭和全面建設小康社會的必然要求。要牢固樹立人才資源是第一資源的觀念，牢固樹立人人都可以成才的觀念，牢固樹立以人為本的觀念，把促進人才健康成長和充分發揮人才作用放在首要位置。

一、**縣人才隊伍建設的基本情況

(一)人才隊伍建設概況。建設小康，人才為本。近年來，我縣大力實施“人才強縣”總戰略，牢固樹立“發展是第一要務、人才是第一資源”的觀念，創新方式育人才，完善政策引人才，不拘一格用人才，使各類人才脫穎而出，加快了縣域經濟發展和小康社會建設步伐。截止2008年底，全縣人才隊伍共有——人。人才總量占全縣總人數的——％，其中黨政人才——人，專業技術人才——人，事業單位管理人才——，分別占全縣總人數的——％、——%、——%。

(二)人才隊伍建設成效及特點。

①人才總量穩步增長。截止到2008年底，縱向比較，從年齡結構上看。1、我縣黨政人才，35歲及以下的——人，36-40歲的——人，41-45歲的——人，46-50歲的——人，51-54歲的——人，55歲及以上的——人，分別占全縣黨政人才總數的——％、——％、——％、——％、——％、——％。僅就黨政機關事業單位本科以上學歷的人員占黨政人才總數的比例為——%而論，這個比例不僅遠遠低于沿海發達地區，而且也遠遠低于全國全省的平均水平。35歲以下的人才占黨政人才總數的——%，基本與全國平均水平扯平，這也反應了越來越多的年輕干部在我縣黨政機關發揮著重要作用，我縣黨政人才隊伍正日趨年輕化；2、專業技術人才隊伍，35歲及以下的——人，36-40歲的——人，41-45歲的——人，46-50歲的——人，51-54歲的——人，55及以上的——人，分別占專業技術人才總數的——％、——％、——％、——％、——％、——%。由于我縣事業單位可供專業技術人才發揮作用的舞臺有限，所以大多數此類人才都集中于黨政、機關及事業單位，企業人才缺乏。我縣專業技術人才中本科學歷的占——%，30歲以下的占——%。與呈最佳的人才效能作用發揮的“黃金結構”還有一定差距。這也說明我縣專業技術人才隊伍與發達地區相比，存在學歷層差距大、年齡結構不合理現象；3、事業管理人才隊伍，35歲及以下的——人，36-40歲的——人，41-45歲的——人，46-50歲的——人，51-54歲的——人，55歲及以上的——人，分別占全縣事業單位管理人才總數的——％、——％、——％、——％、——％、——％。從分布狀況看，農林牧漁業——人，建筑業——人，交通運輸、倉儲和郵政業——人，水利、環境和公共設施管理業——人，居民服務和其他服務業——人，教育——人，衛生、社會保障和社會福利業——人，文化、體育和娛樂業——人，公共管理和社會組織——人。從分布情況看，此類人才也大都分布于第三產業，第一、第二產業所占比例較少。另外，文化程度偏低也成為制約事業單位管理者人才發揮作用的一大障礙。

②人才整體結構逐步改善。截止到2008年底。1、我縣共有黨政人才——人。從學歷層次看，研究生學歷的——人，大學本科學歷的——人，大專學歷的——人，中專學歷的——人,高中及以下學歷的——人，分別比——年前提高了——％、——％、——％、——%、——%；2、專業技術人員——人，其中具有高級職稱的——人，中級職稱的——人，初級職稱的——人，分別比——年前提高了——％、——％、——％、——%、——%。從學歷層次看，在——名專業技術人才隊伍中，研究生學歷的——人、大學本科學歷的——人，大專學歷的——人，中專學歷的——人，高中及以下學歷的——人，分別比——年前提高了——％、——％、——％、——%、——%；3、事業管理人才——人。從學歷層次看，大學本科學歷的——人，大專學歷的——人，中專學歷的——人，高中及以下學歷的——人，分別比——年前提高了——％、——％、——％、——%、——%。從這組數據可以看出，我縣人才的引進和培養與以往相比較有了很大的提高。

③人才引進激勵機制日趨完善。我縣始終把培養、吸引和用好人才作為一項重大的戰略性任務來抓。一是制定了選人用人長期規劃規劃。縣委、縣政府和組織人事部門通過增強“科技興宜”意識，緊緊圍繞全縣經濟社會發展重點，制訂、實施了今后5年我縣人才工作規劃，定期研究、解決人才工作中存在的有關問題，牢固樹立了科學的人才觀。二是完善了選人用人制度。進一步加強了我縣機關、企事業單位的進人管理，黨政機關和財政供給的事業單位進人堅持“逢進必考”的原則，根據需要擇優錄用；差拔、自籌事業單位及企業單位可適當滿足單位的用人自主權，但必須要在組織人事部門的宏觀調控下，實行全員騁任制和崗位責任制，選拔出了一批高層次人才。三是建設市場。加快建設我縣人才市場，還完善了市場配置人才的功能，與全國各地人才市場聯網，建立較為完善的人才信息庫，著力構建機制健全、運行規范、服務周到、指導有力的人才市場體系，充分發市場機制在引才、集才、聚才方面的作用，促進人才資源的最佳配置，引導大中專畢業生進走向市場，實行雙向選擇，自主擇業，更好地發揮了人才市場對人才資源配置的基礎性作用。

④人才對經濟社會發展的支撐作用日益明顯。當前，**縣的振興發展步伐不斷加快，經濟社會的全面建設得到不斷加強，全縣國民生產總值達到——億，人均收入——，比去年增加了——，各類人才創造財富比去年增長了——%，對我縣的經濟社會發展起到了重要的支撐作用。但與構建社會主義和諧社會的要求還有很大差距，與科學發展觀的要求還有一定距離。追本溯源，人才資源的匱乏是重要原因之一。因此，大力實施人才強縣戰略，加快人才資源開發，努力建設一支總量充足、結構合理、素質優良的人才隊伍，是全面推進**縣經濟社會發展、構建和諧縣的必然選擇。

二、存在問題及成因分析

(一)人才結構不優。從知識結構上看：高學歷、高級職稱人才偏少，本科生、研究生僅占人才總量的——％。高級職稱人才僅占人才總量的——％；從專業結構上看：傳統專業人才較多，而我縣急需的經濟、金融、企業管理和高新技術人才短缺。熟悉計劃經濟的人才多，熟悉市場經濟的人才少，繼承型人才多，創新型人才少，特別是既掌握專業知識，又懂外語、計算機技術、現代經營管理等方面知識的復合型人才更少；從行業分布看：人才特別是高層次人才大部分集中在機關、黨政、事業單位特別是教育、衛生系統，全縣本科生以上學歷中黨政、機關、事業單位占——％，企業人才分布太少。

(二)人才作用發揮不夠。受舊體制的影響，全縣的人才往往在分配到一個單位后從一而終，缺乏有序流動，即使有所流動，也只是在科局級干部和個別專業技術人才之間，流動的人員少，牽涉的范圍小，大多數人才長期不流動，缺乏應有的活力，人才的作用沒有得到應有的發揮；我縣目前人才市場發育不健全，對人才需求和動態無法準確掌握，對人才政策制定、結構調整、人才開發缺少針對性；用人單位職數超編，大量低層次或無學歷人員占據編制，加上縣鄉財政“分灶”，多進人就要增加財政負擔，所以新的包括一些高層次人才在我縣不少單位存在就業難。

(三)人才培養開發力度不大。人才的培養滯后，力度不夠。不少單位對本單位的人才只重使用不重培訓，造成人才知識老化，難以適應工作需求，特別是對市場經濟、法律、計算機等新技術、新知識掌握應用不夠，應用新技能、解決新問題、創造新業績的能力不強。加上一些單位人員較多、經費緊張、工作繁忙、重視不夠，不少人才多年沒有系統學習培訓的機會，造成人才思想僵化、知識老化、能力退化。

(四)人才機制不夠完善。我縣為加大人才引進力度雖然出臺了一系列優惠政策和相關制度，企業也制定了一些方法措施。但這些政策措施，與一些經濟發達地區相比差距很大，且難以落實到位，人才的層次與薪金不成比例，造成許多高層次人才“孔雀東南飛”，即使是我縣本土人才。一些回到我縣工作的人才，由于發展空間小、生活水平低、工作條件差、科研經費少和部分領導關心扶持不夠，難以安心工作，不少人通過各種渠道調離企業、單位，或辭職另謀出路。加之受如經濟危機等多種因素影響，我縣困難企業增多，不少企業關停并轉，企業精簡機構，減少人員，造成一部分人才流失、轉崗、待業甚至下崗失業。也有一些畢業生就業觀念陳舊，不愿到企業、農村工作，許多人在家待業，處在閑置狀態，無法發揮作用。

三、對策研究

（一）堅持人才強縣戰略，著力推進人才理念轉變。一方面要進一步轉變落后的人才觀，樹立以能力和業績論人才的新的人才觀。本著“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的原則，賦予人才以新的時代內涵。充分認識趕超發展最根本的和首要的是人才資源開發，把人才資源發展放在趕超發展的突出位置；充分認識企業經營管理人才是當前最緊缺、最急需的人才資源，克服“官本位”的思想和平均主義思想，形成正確的愛護企業家的良好環境；充分認識人才投入是收效最大的投入的觀念，人才培養和引進的投入是最具有經濟和社會綜合效益的生產經營性投入，是收益最大的投入。另一方面要深化國有企業人事改革制度，結合企業正在進行的體制改革，創新企業經營管理人才選拔機制。以推進企業經營管理者市場化、職業化為重點，堅持市場配置、組織選拔和依法管理相結合，改革和完善國有企業經營管理人才選拔任用方式。要盡快建立企業家隊伍，通過市場機制對經理人實行聘任制，實行契約化管理。

（二）堅持科學規劃布局，著力加快人才強縣戰略實施。要嚴格按照今后一段時期（2009—2020年），我縣人才工作的總體要求、具體目標的要求去做，始終堅持學習實踐科學發展觀，樹立科學的人才觀。要牢固樹立人才資源是第一資源的觀念，把人才擺在社會諸多資源中的第一位置，充分發揮人才資源開發在經濟社會發展中的基礎性、戰略性、決定性的作用，在全社會逐漸形成尊重人才的良好氛圍。通過對各個行業優秀人才的宣傳，在人民群眾中逐步樹立人人都可以成才的觀念。堅持德才兼備的原則，把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準。不惟學歷、不惟職稱、不惟資歷、不惟身份，做到不拘一格選人才，惟才是舉，廣納群賢，激發成千上萬群眾矢志成才的信心和決心，最大限度地把各類人才積聚到全面建設**縣小康社會和構建和諧**縣的偉大事業中來。

（三）堅持以提升綜合素質和實踐能力為重點，著力加強“四支人才隊伍”建設。一方面縣委、政府應堅持抓培養、打基礎，努力提升現有人才隊伍的整體水平。著力加強“四支人才隊伍”建設，即：黨政人才、企業經營管理人才、專業技術人才、農村實用人才，建立起復合型和專業型兩支后備人才隊伍，大力加強經營管理人才隊伍建設，堅持以提升綜合素質和實踐能力為重點，通過以商招商、以情招商等形式，引進外地企業家和科技人員到**縣創業，并建立靈活的用人機制，支持民營企業引進人才。大力加強專業技術人才隊伍建設，選送人才到大中專院校定向培訓、委托培訓，培養本地的中高科技人才和管理人才。實現**縣“四支人才隊伍”均衡發展，比例協調的良好格局。另一方面建立健全人才激勵機制。要以人才工作的體制機制完善創新為突破口，有效激發了各類人才的活力，逐步建立了與社會主義市場經濟體制相適應、與工作業績緊密聯系、鼓勵人才創新創造的分配制度和激勵機制。大力支持用人單位、社會組織設立人才獎項，支持和鼓勵縣直部門、企事業單位、鄉（鎮）對為經濟建設和社會發展做出突出貢獻的優秀人才給予多種形式的物質精神鼓勵。設立人才開發專項經費，列入財政預算，確保人才開發的投入需要，讓創造較大社會價值和經濟效益的人才享有優厚待遇。完善**縣人才工作目標考核制度，把引進人才列為各鄉鎮和縣直相關部門黨政領導任期經濟目標考核內容，并嚴格兌現。

（四）堅持體制機制創新，著力優化人才發展環境。一方面完善人才分配機制，創優人才環境。打破平均主義，論資排輩，能上不能下的僵化機制。通過按勞、按業績、按貢獻、按責任、按項目、按生產要素分配等辦法，調動技術人才的積極性，對企業經營管理人才要積極探索建立年薪制股權獎勵制，技術與管理要素入股等多種分配制度。實行一流人才、一流業績、一流報酬。使知識的價值，人才的價值在收入分配上得到充分體現。另一方面優化環境，制定并落實各項吸引人才的優惠政策，要全面清理原有的政策規定，制定完善和實施一整套有利于人才開發和利用的政策措施，努力形成進來的人才用得好、外面的人才想進來的人才引進和使用機制及良好的創業環境。五是強化宣傳。新聞媒體要進一步加大宣傳力度，進一步形成人人愛惜人才、人人敬慕人才、人人爭當人才的社會氛圍，引導和鼓勵用人單位把經營發展的思路轉移到積聚人才、激發活力上來，在更大程度上發揮各類人才的作用。

（五）堅持黨管人才原則，著力強化人才強縣戰略的組織保證。堅持“黨管人才”是實施人才強縣戰略的組織保障。事業興衰，人才為本。人才工作是關系全局的基礎性和戰略性工作，歷來受到黨和國家的高度重視。實施人才強縣戰略，加快推進人才隊伍建設，關鍵在于各級黨委要貫徹“黨管人才”的原則，發揮核心領導作用，切實加強和改進對人才工作的組織領導，努力增強工作的科學性和有效性。**縣的發展既面臨人才資源匱乏的瓶頸制約，又面臨著人才外流的嚴峻挑戰。為此，縣委、政府要把人才工作作為“一號工程”，牢固樹立人才資源是第一資源的觀念，進一步完善“黨委統一領導、組織人事部門牽頭抓總體、黨政相關部門各司其職”的人才工作新格局，制定出一系列能夠引進人才、留住人才、發展人才和有利于調動各類人才積極性、創造性的政策措施，加大人才資源的開發力度。出臺加強科技人才隊伍建設的有關規定等一系列政策措施。堅持“不求所有、但求所用”的原則，大力實施“借智興縣”、“借腦興縣”工程，實現多層面、多渠道、多形式引進人才和智力的目標。吸引優秀經營管理人才來**縣創業，拉動地域經濟的發展。同時，實施“人才回引工程”，鼓勵農村進城務工人員返鄉創業，鼓勵機關事業單位人員參與產業開發和領辦民營企業，促進土地、資金、人才“三個資源”轉化為“三個資本”，為各類人才施展本領提供廣闊的空間，創造了良好的條件。