導(dǎo)語：干部教育培訓(xùn)調(diào)查思考一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

近年來，我們不斷加大干部隊伍建設(shè)的投入，采取多種方式加強干部職工的教育和培訓(xùn)，隊伍的整體素質(zhì)得到了較大的提高，業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力明顯增強，干部職工的執(zhí)法水平、服務(wù)意識和政治思想理論水平普遍提高，學(xué)歷層次進一步提升。盡管如此，與監(jiān)管社會主義大市場的要求相比，干部隊伍的素質(zhì)與能力仍然存在不盡如意的地方，有些方面已制約干部隊伍建設(shè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。主要表現(xiàn)以下五個方面。

（一）干部年齡結(jié)構(gòu)日趨老化，學(xué)習(xí)能力不強?！痢羺^(qū)分局現(xiàn)有在職干部___人中，年齡在__歲以下的__人，占__._%；__—__歲的___人，占__._%；__歲以上的__人，占__._%。“老同志”雖然積累了豐富的工作經(jīng)驗，有些人也能獨當(dāng)一面。但不可否認(rèn)，由于年齡偏大，家庭瑣事多，學(xué)習(xí)的時間少、機會少，相當(dāng)一部分人員容易滿足現(xiàn)狀，傳統(tǒng)觀念根深蒂固，進取精神不足，開拓意識不強，接受新事物比較慢，對新問題、新情況認(rèn)識不透，自我學(xué)習(xí)能力不強，自我“充電”能力差，綜合素質(zhì)提升難。

（二）干部知識結(jié)構(gòu)不合理，整體素質(zhì)仍然偏低。近年來，隨著學(xué)歷教育力度的加大，干部職工的文化層次普遍得到提高，學(xué)歷結(jié)構(gòu)有了明顯的改善。但是由于成人教育普遍存在重“文憑”等問題，這種名義上的高學(xué)歷并沒有帶來干部隊伍事實上的高素質(zhì)?！痢羺^(qū)分局現(xiàn)有在職干部___人中，第一學(xué)歷為中專以上的__人，占__._%；中專以下的___人，占__._%。由此可見，基層干部文化層次不高，而計算機、文秘、法律、外語等專業(yè)人才更是缺乏，造成隊伍整體素質(zhì)偏低以及專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理，制約了干部隊伍建設(shè)的進一步提高。近幾年，我們通過公開招考，錄用了__名公務(wù)員，降低了我們的年齡結(jié)構(gòu)和提高了學(xué)歷層次水平。在工作中，他們也確實起到了骨干作用，但對于基層工商部門來說，仍然是杯水車薪，量小而不能引起質(zhì)變。人力資源缺乏與相對日趨復(fù)雜的工作任務(wù)之間的矛盾日顯突出。

（三）基層干部參加高層次培訓(xùn)少，干部知識更新慢。近五年來，我局干部參加省級以上部門組織的學(xué)習(xí)培訓(xùn)僅有__人（次），參加市級部門組織的學(xué)習(xí)培訓(xùn)僅有__人（次），參加縣級以下部門組織的學(xué)習(xí)培訓(xùn)高達(dá)____人（次）。其中有很多培訓(xùn)都是本單位組織的，這些數(shù)據(jù)是我們總結(jié)干部五年培訓(xùn)工作時得到的，從中可以看出基層工商干部參加培訓(xùn)的層次較低，有些純粹是為“培訓(xùn)”而“培訓(xùn)”。這類的培訓(xùn)在內(nèi)容、師資、方法、手段上也相對落后，培訓(xùn)的時間上基本屬“快速”式，難以達(dá)到培訓(xùn)的效果，造成基層干部知識更新慢。

（四）工作機制不夠健全，獎懲機制不夠完善，部分干部參加培訓(xùn)的主觀能動性差。由于我們有些機制還不十分健全，干部競爭上崗、雙向選擇、輪崗、交流、待崗等制度執(zhí)行還不到位，對干部職工學(xué)習(xí)工作的主觀能動性還不能起到很好的制約作用，部分干部進取心不強，安于現(xiàn)狀，追求享樂，缺乏緊迫感和危機感，沒有追求的目標(biāo)，沒有精神寄托。有些人以“不遲到、不早退、不犯錯誤，紀(jì)律制度處分不了”消極對待工作學(xué)習(xí)，把教育培訓(xùn)看成是要我學(xué)，對想學(xué)習(xí)，想提高的人員產(chǎn)生了消極的影響，極大地挫傷了其他干部學(xué)習(xí)培訓(xùn)的熱情和積極性，也影響了整個干部隊伍素質(zhì)的全面提高。在當(dāng)前工作中，還存在市場監(jiān)管是“硬任務(wù)，硬指標(biāo)”，學(xué)習(xí)培訓(xùn)是“軟任務(wù)、軟指標(biāo)”的現(xiàn)象。由于培訓(xùn)的獎懲機制不完善，一些人沒有緊迫感和危機感，認(rèn)為學(xué)與不學(xué)一個樣，反正工資福利待遇一樣不少，因而缺少正確的學(xué)習(xí)動機，缺少學(xué)習(xí)熱情，把學(xué)習(xí)培訓(xùn)看成是一件苦差事，得過且過，把學(xué)習(xí)當(dāng)成是一種被動式的應(yīng)付。有些人因為文化學(xué)歷低，存在著想學(xué)沒機會，努力學(xué)也學(xué)不會，普遍產(chǎn)生厭學(xué)，抵觸情緒。

（五）培訓(xùn)師資不能滿足需要，與培訓(xùn)的要求有差距。當(dāng)前，由于受條件限制，我們的培訓(xùn)大多由本單位自行組織，培訓(xùn)的師資也由本單位組織，雖然他們是股室負(fù)責(zé)人、業(yè)務(wù)骨干，但的確存在水平有限等問題，再加上自身工作繁忙，很難抽出時間研究授課的技巧、手段，提高授課水平。在培訓(xùn)的理論、方式、技巧上確實不能滿足需要，只能采取照本宣科，發(fā)放資料的手段。廣大干部職工不喜歡這種培訓(xùn)方式，特別反感內(nèi)容陳舊，通讀原文的講授方式，很難激發(fā)起參訓(xùn)人員的學(xué)習(xí)興趣，不能滿足其學(xué)習(xí)的需要。使受訓(xùn)人員的主動性、創(chuàng)造性得不到充分的發(fā)揮，降低了培訓(xùn)的效果。培訓(xùn)師資的這種狀況很大程度上制約了培訓(xùn)工作的開展和培訓(xùn)水平的提高。

建議：

（一）不斷完善培訓(xùn)工作的長效機制建設(shè)，樹立全新的培訓(xùn)理念。工作能否圓滿完成，工作效率能否提升，歸要到底取決于個人的素質(zhì)和能力的提高，這不僅需要個人在工作中鉆研、探索，更重要的是我們切實把教育培訓(xùn)真正擺上重要位置，積極探索培訓(xùn)工作的長效機制建設(shè)。把完善競爭、獎懲等機制作為培訓(xùn)工作的重中之重，納入考核。一是切實把績效考評制度落實到工作，獎勤罰懶，獎優(yōu)罰劣，提升干部職工的主觀能動性。積極探索競爭上崗、雙向選擇等用人機制。真正讓想干事的人有舞臺，會干事的人有平臺。二是嚴(yán)格培訓(xùn)紀(jì)律，根據(jù)培訓(xùn)的內(nèi)容、目標(biāo)，結(jié)合每個人的特點及學(xué)習(xí)情況詳細(xì)考核，將培訓(xùn)考試成績與干部工作崗位結(jié)合起來，實行能者上、庸者下的用人機制。三是建立健全獎懲機制，將考試成績與公務(wù)員年度考核、個人經(jīng)濟待遇等掛鉤，對成績優(yōu)異的給予物質(zhì)和精神獎勵，對不達(dá)標(biāo)的待崗自費培訓(xùn)，并扣發(fā)相關(guān)待遇。四是建立健全培訓(xùn)、考核、選拔任用相結(jié)合的干部管理制度，堅持“培訓(xùn)不合格不提拔，培訓(xùn)不合格不上崗”原則，使干部隊伍中的優(yōu)秀人才通過競爭機制選拔到重要崗位上來。在完善好各項機制的同時，把教育培訓(xùn)作為向每名干部提供學(xué)習(xí)的機會，使個人的業(yè)務(wù)知識、技能得以更新和提高，從而形成工作、學(xué)習(xí)和知識需求有機結(jié)合。變過去的應(yīng)急式培訓(xùn)為長期的、系統(tǒng)的、規(guī)范的教育培訓(xùn)。逐步建立科學(xué)、規(guī)范的培訓(xùn)體系，不斷增強干部職工的緊迫感和壓力感，使他們盡快適應(yīng)新形勢的發(fā)展要求，不斷補充新知識，為工作提供新的動力，使每個人經(jīng)過教育培訓(xùn)都可以在某個方面發(fā)揮應(yīng)有的作用，充分達(dá)到人盡其才的目的。

（二）從提高素質(zhì)和能力出發(fā)，分層次、分類別組織培訓(xùn)。在培訓(xùn)體系的規(guī)劃中，我們要重點謀劃好培訓(xùn)需求，及時了解干部缺什么、需要什么，通過培訓(xùn)能解決什么，使培訓(xùn)內(nèi)容與實際需求相結(jié)合，理論知識與業(yè)務(wù)技能相結(jié)合，用豐富實效的培訓(xùn)內(nèi)容激發(fā)干部培訓(xùn)的積極性。首先，根據(jù)崗位的不同特點和需求，按崗位強化培訓(xùn)，真正達(dá)到干一行專一行的目的。其次，按各層次人員的不同需求、年齡結(jié)構(gòu)、文化程度等分層次培訓(xùn)。由于干部的知識結(jié)構(gòu)、理解能力、工作能力千差萬別，形成了掌握、運用、接受上的差異，因此，對基礎(chǔ)薄弱的人員重點進行“應(yīng)知應(yīng)會”知識的培訓(xùn)，對基礎(chǔ)較好的人員重點進行能力提高知識的培訓(xùn)，在知識與日常工作的運用上找準(zhǔn)結(jié)合點。第三，解決特殊人才的匱乏和急需。通過公務(wù)員招考，注重吸收網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、信息寫作、外語等關(guān)鍵崗位、技術(shù)崗位的人才，對有一定基礎(chǔ)的現(xiàn)有人員，采取走出去的方式，進行專門的業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)。第四，加大培訓(xùn)力度，對干部分層次做好培訓(xùn)工作。對中層干部及部分業(yè)務(wù)骨干，可借鑒其他部門經(jīng)驗，選送到省內(nèi)外高校進行半年至一年不等的中期培訓(xùn)，通過重點培訓(xùn)，讓他們在工作中能與其他人隨時溝通交流，帶動全員素質(zhì)的有效提高，以發(fā)揮其帶動效應(yīng)，對基礎(chǔ)較差的，可就近委托本地院校分批進行基礎(chǔ)培訓(xùn)，逐步提高業(yè)務(wù)水平。第五，創(chuàng)新培訓(xùn)方式，通過組織參觀學(xué)習(xí)、專家授課、網(wǎng)絡(luò)教學(xué)、網(wǎng)上互動等形式，提高培訓(xùn)質(zhì)量。第六，加大培訓(xùn)經(jīng)費的投入，盡可能邀請水平高，手段多，經(jīng)驗足的名師專家授課，同時加強系統(tǒng)內(nèi)的橫向聯(lián)系，積極組織工商系統(tǒng)業(yè)務(wù)能手、專家到基層現(xiàn)場授課。