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稅收管理員崗是稅務部門的一個重要崗位，加強稅收管理員個人績效考核是實現稅務績效管理和考核的重要內容。市地稅局在“三個服務”工作理念指導下，緊緊圍繞“比重提高，位置前移，形象更新”工作目標，與時俱進，大膽探索，結合規范化管理標準，按照省局績效管理要求，制定了稅收管理員“加分制”個人崗位績效考核辦法（試行），確定榮塘分局為開展稅收管理員“加分制”個人崗位績效管理考核試點單位。在辦法中明確了管理員崗位的工作量化考核內容、工作質量考核內容和責任追究考核內容，力爭做到把稅收管理員日常工作的每個細小環節、每個細微過程都納入到考核中去。目的是讓每位干部職工在開展工作時，可以事先預期自己的工作實績和工作前景，將自己的每一項具體工作與總的工作目標緊密地結合起來，以此來進一步激發干部職工的工作熱情，提高工作效率。同時，也能有效地克服在基層單位內部工作量不均衡、人力資源浪費和工作責任不清的矛盾。

一、以“加分制”為主的稅收管理員個人崗位績效考核辦法設計思路。

根據國家稅務總局《稅收管理員制度（試行）》、省局征管業務軟件中征管業務內容、《市地方稅務局稅收管理員制度（試行）》、市局下發的《稅收管理員手冊》和有關作業指導書的相關要求，及市局績效管理考核辦法相關內容，制定了我局稅收管理員“加分制”個人崗位績效考核辦法。

我局通過對稅收管理員崗位職責細化成61條，用于對稅收管理員崗位工作進行具體描述；從征管軟件系統中找出40個適用于本單位稅收管員崗的作業指導書，組織管理員學習、掌握、熟練運用；將本單位稅收管理員具體工作分成稅源管管、稅務登記、申報征收管理、發票管理、納稅評估、日常檢查、納稅服務和其它稅務管理8項85小項，對每個小項都明確了崗位工作量化考核、工作質量考核和責任追究考核內容，提出了明確的時間和質量要求，在每項工作中又分了工作數量和質量完成情況、得分情況，未完成工作追究、扣分情況。每個管理員起始基分從零開始，實行加分制，按月考核，年終兌現。

管理員個人崗位績效考核得分=崗位工作量化考核得分+工作質量考核得分-責任追究考核分。

工作量化考核，就是指按照完成工作量的多少、工作量的大小和工作完成情況來確定崗位工作的量化得分。設定工作量化考核，以每小時完成崗位工作計0.5分作為衡量工作量的計分基礎，在此基礎上制定出每項（次）崗位工作正常完成應消耗的時間，以此計算該項工作的工作量化考核分。崗位工作做得越多，工作量就越大，工作量化考核積分就越高，反之就低。崗位工作量化考核得分是崗位人員獲得個人積分，獲取考核兌現獎的主要考核依據。

工作質量考核，就是指對每項工作取得的實際成效及分局和上級局對完成崗位工作的認可程度作為考核依據的一種考核方法。

責任追究考核，就是指根據未完成工作情況或工作過錯造成的后果及產生的影響作為處罰依據的一種考核辦法。

對管理員崗位工作之外的內部日常管理工作，單獨制定綜合工作績效考核辦法。管理員“加分制”個人崗位績效考核按月進行，年終兌現，綜合工作考核實行日常檢查和年終檢查相結合進行。

二、試行的稅收管理員“加分制”個人績效考核與其它個人績效考核的區別。

1、計分方式不同。目前的個人績效考核辦法一般以“扣分制”為主，個人績效考核設定了基分，崗位工作沒有做好或沒有按要求做好，在基分的基礎上實行簡單的扣減分處理；稅收管理員“加分制”個人績效考核辦法沒有設定基分，對每完成一項次崗位工作按照量化數量和完成質量加分，完成崗位工作越多積分越高，對沒有完成或沒有按規定完成的崗位工作實行責任追究扣分。

2、對崗位工作考核的注重對象不同。由于目前對個人績效考核采取扣分形式，它主要注重崗位工作最后取得的實效，而稅收管理員“加分制”個人績效管理考核不但注重工作實效，更注重工作環節、工作過程，是對崗位工作發起、實施、結果、成效全過程的監控和考核。

3、產生的導向作用不同。目前的個人績效考核采取對該作為而不作為、不該作為而作為的行為進行考評扣分處理，解決的是該怎么做和不該怎么做的問題，是一種被動管理考核模式。而稅收管理員“加分制”個人績效管理考核對崗位所有工作的每個環節、每個步驟進行考核，多做多得分多兌獎，不做沒有分沒有獎，鼓勵和引導干部積極主動地多做工作，做好工作，以最高的崗位效能、最好的工作質量，增加自己的積分，獲得高額工作回報。

三、落實好稅收管理員“加分制”個人績效考核應該注意的幾個方面。

1、強化工作資料積累意識。由于稅收管理員“加分制”個人績效考核主要是對干部完成的每項、每次工作量進行加計分，所以要求每個崗位工作人員要注意平時工作資料的積累，每項、次工作在考核時都要有據可查，才能計分。為此，試點分局制作了“稅收管理員本周工作計劃”、“稅收管理員工作日志”表格，每日填寫當日工作數質、質量完成情況。與征管軟件內數據、戶籍相關資料一起，成為考核的主要依據。

2、考核口徑要統一，考核內容要相對固定。考核辦法中要對時間口徑、計（扣）分口徑、工作量化標準和具體考核操作要求等要事先明確、統一，做到公平、公開、公正。另外，考核內容要盡量固定下來，讓崗位工作人員對自己進行的每項工作都有成效預見性，如果條件成熟，還可以預先確定每分的兌現金額，讓干部在開展崗位工作的同時就能預先知道自己將要獲得的工作報酬。

3、干部認識要到位。績效管理考核對考核對象來講是新生事物，在剛實施之時難免存在許多不完善的地方，考核時也會有不盡公平的情況，這就要求在實施之前要充分聽取干部的意見、建議，統一干部的思想，提高認識，在問題面前每位干部都能發揚集體主義精神，在高風亮節中共同把個人績效管理考核辦法完善、提高。

四、“加分制”個人崗位績效考核辦法的優點與缺陷。

通過一年多的稅收管理員個人崗位績效考核，實行“加分制”考核辦法具有以下幾方面優點：

1、干部的工作理念得到了全面的更新。稅收管理員“加分制”個人績效考核辦法的制定和實施，本身就是根據科學化、精細化管理的要求，落實工作責任、明確操作標準、實施制度獎懲的過程。干部職工在這一過程中學習和掌握的，就是不斷體現法治責任、落實意識，鍛煉和培養團隊合作、持續改進理念的過程。

2、干部的工作作風得到較大的轉變。稅收管理員不再是被動地等待，而是主動通過預警系統和“一戶式”數據尋找和發現日常管理上的盲點、弱點，通過重點巡訪、日常檢查、評估詢問等方式深化對納稅人具體情況的了解、掌握。主動管理、精細管理日漸成為基層干部的常態工作。

3、干部的基本素質得到進一步增強。隨著績效考核對干部管深、管細、管透的要求，基層干部鉆研業務、提高技能的熱情也空前高漲。分局也有意識地開展多崗位培訓和交流，提出“每個干部都應當成為本崗位的專家”。績效考核結果的充分溝通也使基層干部進一步明確工作中的優點、差距，有效確定改進目標和措施，從而為干部的全面發展提供一個更為科學的機制和平臺。

4、形成了精細管理、團隊合作的良好工作氛圍。以工作績效為導向的激勵引導機制，使干部由以往的“等事做”轉變為“搶事做”，由以往的“完成任務型”轉變為“關注質量型”，由以往的“單兵作戰”轉變為“團隊合作”。大家認為，通過績效考核體現的科學化、精細化理念，就落實在一項項具體的管理事項之中，必須把小事做實、實事做細、細事做透，才能確保整個單位管理質量的提高。

不可否定，我局制定的稅收管理員“加分制”績效考核辦法還存在一定的缺陷性，主要表現在：

1、在制定考核內容和考核分值上還不太科學。工作量化考核內容列出的主要是看得見的工作，對一些難于量化的工作沒有列入工作考核內容。而且，在計分上也不盡合理，在少數考核項目上可能存在工作量相對較大的，分值相對較低，工作量相對較小的分值反而較高這種現象。上述問題，通過修正和完善考核辦法可以得到有效解決。

2、考核過程中工作量比較大。管理員工作量化考核依據主要來源于稅收管理員工作日志、稅收管理員手冊、征管資料、征管業務系統等，每月考核都要從這幾個方面取得數據，考核時工作量很大，而且時有遺漏數據，考核不準。在省局稅收管理員工作平臺運行后，會有根本改變。

3、考核分距大，干部一時不易接受。通過對試點單位的考核結果及兌現情況來看，干部的考核得分差距比較大，分值差距大，兌現獎無疑也會相差較大，全年估計有2000多元的差距，對個別干部有觸動，在具體實施中還有一個漸漸接受的過程。