導(dǎo)語：優(yōu)化公務(wù)員激勵(lì)保障機(jī)制一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

我國公務(wù)員制度的激勵(lì)保障機(jī)制由考核、職務(wù)升降、獎(jiǎng)勵(lì)、工資福利保險(xiǎn)管理等環(huán)節(jié)構(gòu)成。然而，目前這幾個(gè)環(huán)節(jié)都不完善：缺少針對(duì)不同職務(wù)層次和不同類別公務(wù)員的分類考核指標(biāo)體系，考核效果不佳；僅靠職務(wù)晉升難以調(diào)動(dòng)中低層公務(wù)員的積極性；工資保險(xiǎn)福利制度的激勵(lì)保障功能依然不明顯。激勵(lì)保障中最突出的問題是，廣大的基層公務(wù)員難以依靠職務(wù)晉升來得到有效激勵(lì)，職務(wù)晉升中的良性競(jìng)爭(zhēng)還沒有完全形成，現(xiàn)行的工資福利保險(xiǎn)制度的應(yīng)有功能沒有發(fā)揮出來。特別是工資制度中的工資“水平”與“公平”問題已經(jīng)成為反映強(qiáng)烈的社會(huì)熱點(diǎn)問題。

如何健全激勵(lì)保障機(jī)制？《公務(wù)員法》對(duì)此作出了若干規(guī)定。

首先，《公務(wù)員法》在“職務(wù)與級(jí)別”一章中，合理區(qū)分了職務(wù)與級(jí)別的功能，以擴(kuò)大級(jí)別功能為切入點(diǎn)，創(chuàng)設(shè)公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)晉升的“雙梯制”；級(jí)別設(shè)置的基本考慮是，重新賦予級(jí)別新的人事管理功能，使級(jí)別成為公務(wù)員一個(gè)職業(yè)發(fā)展臺(tái)階，不能晉升職務(wù)的公務(wù)員，可以通過晉升級(jí)別的渠道，來得到合理待遇。

其次，《公務(wù)員法》在“職務(wù)升降”一章中確立了公開選拔與競(jìng)爭(zhēng)上崗在職務(wù)晉升中的法律地位。作為干部人事制度改革的新成果，公開選拔、競(jìng)爭(zhēng)上崗在實(shí)踐過程中出現(xiàn)的缺陷與不足，從自身原因來看，是因?yàn)槌绦虿煌晟埔约叭狈π碌募夹g(shù)支撐，導(dǎo)致公開選拔、競(jìng)爭(zhēng)上崗的科學(xué)性不高；從公開選拔、競(jìng)爭(zhēng)上崗與傳統(tǒng)委任制晉升方式之間關(guān)系看，前者還屬于新生的嫩芽，比較柔弱，盡管處于成長的過程之中，還是容易受到傳統(tǒng)慣性勢(shì)力的侵蝕。與之相適應(yīng)，通過技術(shù)創(chuàng)新，可以優(yōu)化制度內(nèi)的選擇，不斷完善公開選拔、競(jìng)爭(zhēng)上崗；通過體制創(chuàng)新可以不斷優(yōu)化公開選拔、競(jìng)爭(zhēng)上崗健康發(fā)展的大環(huán)境。而做到這兩點(diǎn)的基本前提就是確立公開選拔、競(jìng)爭(zhēng)上崗作為職務(wù)晉升方式的法律地位。

再次，《公務(wù)員法》在“工資福利保險(xiǎn)”一章力圖確立調(diào)整公務(wù)員工資水平的依據(jù)，指明規(guī)范工資收入分配秩序的方向。

創(chuàng)設(shè)工資調(diào)查制度，確立調(diào)整公務(wù)員工資水平的依據(jù)。《國家公務(wù)員暫行條例》沒有明確規(guī)定實(shí)行工資調(diào)查制度。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，薪酬水平是引導(dǎo)人才流向、增強(qiáng)人才競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵因素。公務(wù)員得到與其勞動(dòng)和貢獻(xiàn)相適應(yīng)的報(bào)酬，是貫徹按勞分配原則的要求，是絕大多數(shù)人的共識(shí)。但機(jī)關(guān)工作具有難以量化評(píng)估的特點(diǎn)，而且公務(wù)員參加社會(huì)二次分配，具體定位公務(wù)員工資水平缺乏參照標(biāo)準(zhǔn)。一般來說，如果排除壟斷行業(yè)，企業(yè)的薪酬水平總體而言體現(xiàn)社會(huì)平均勞動(dòng)生產(chǎn)率的高低以及勞動(dòng)力的價(jià)格。因此，國家實(shí)行工資調(diào)查制度，定期進(jìn)行公務(wù)員和企業(yè)相當(dāng)人員工資水平的調(diào)查比較，并將工資調(diào)查比較結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員工資水平的依據(jù)。這是美、日等國的通行做法。

指明規(guī)范工資收入分配秩序的方向。當(dāng)前，工資外收入分配秩序混亂。在地區(qū)附加津貼制度未能實(shí)施的情況下，為了彌補(bǔ)基本工資與當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展、物價(jià)水平和企業(yè)相當(dāng)人員工資收入的差距，并適應(yīng)各項(xiàng)改革的需要，各地區(qū)各部門在國家工資政策外自行發(fā)放了一些津貼補(bǔ)貼，水平相互攀升，使地區(qū)間、部門間不合理的工資收入差距持續(xù)擴(kuò)大，特別是同一地區(qū)不同部門之間工資收入存在相當(dāng)大的差距。工資收入分配中“制度內(nèi)統(tǒng)一、制度外分散”的現(xiàn)象越來越嚴(yán)重。這是“大一統(tǒng)”的工資體制與分級(jí)管理的財(cái)政體制相互矛盾的必然結(jié)果。針對(duì)這些問題，《公務(wù)員法》規(guī)定，“任何機(jī)關(guān)不得違反國家規(guī)定自行更改公務(wù)員工資、福利、保險(xiǎn)政策，不得擅自提高或者降低公務(wù)員的工資、福利、保險(xiǎn)待遇。任何機(jī)關(guān)不得扣減或者拖欠公務(wù)員的工資。”

實(shí)施地區(qū)附加津貼制度，建立統(tǒng)分結(jié)合的工資管理體制。“大一統(tǒng)”的國家工資管理體制，已經(jīng)缺乏原有的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)；容許各地區(qū)、各部門的工資水平差距繼續(xù)擴(kuò)大，也不符合社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)協(xié)調(diào)發(fā)展的根本要求。在堅(jiān)持實(shí)行國家統(tǒng)一制定的公務(wù)員工資分配制度的前提下，賦予地方一定的工資分配自主權(quán)以及調(diào)控本地區(qū)內(nèi)工資分配關(guān)系的責(zé)任，形成中央和地方統(tǒng)分結(jié)合的工資管理體制，是大勢(shì)所趨。這其中的關(guān)鍵是設(shè)計(jì)并實(shí)施地區(qū)附加津貼制度。實(shí)行分級(jí)管理，合理確定調(diào)控線，加強(qiáng)宏觀調(diào)控。《公務(wù)員法》規(guī)定：“公務(wù)員工資包括基本工資、津貼、補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金。公務(wù)員按照國家規(guī)定享受地區(qū)附加津貼、艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼、崗位津貼等津貼。”這些規(guī)定并沒有給出解決工資分配秩序的具體方案，但是明確了規(guī)范工資分配秩序的方向。