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按照同志在黨的十七大報告中建設高素質的領導干部隊伍的精神，平谷區各級組織部門認真貫徹《黨政領導干部選拔任用工作條例》(以下簡稱《條例》)，不斷優化用人環境，注重在改革和建設的實踐中考察和識別干部，做到干部能上能下，特別是疏通干部“出口”，在干部“能出”方面實現新的突破，各級領導班子努力建設成為實踐“三個代表”重要思想的堅強領導集體。

學習好《條例》優化用人環境

中共中央用法規的形式頒布《條例》，形成選拔任用工作的基本規章，是全面推進新時期黨的建設新的偉大工程的新舉措，為優化人才的培養使用，優化發展環境提供了法制保證。《條例》增加了“任職”、“公開選拔和競爭上崗”及“免職”新規定、新內容，十分鮮明地提出領導干部免職、辭職和降職新要求、新標準，強調優化用人環境，打破領導職務終身制，建立干部能上能下、能進能出、有效激勵、嚴格監督、競爭擇優和充滿生機與活力的用人機制。

通過學習新條例，許多黨員干部充分認識到選拔任用工作必須不斷優化軟環境，務必把干部革命化放在首位，他們提出堅決不能讓那些背離黨的基本路線，不講政治、不顧大局、不講紀律、不負責任，爭名奪利、以權謀私、投機鉆營、鬧不團結，弄虛作假、欺上瞞下，工作無方的人進入領導班子。

中央印發《條例》后，平谷區委、壓人大、區政府和區政協主要領導同志帶頭學習，舉辦1加個單位處級黨政一把手、黨務工作副職和組織人事干部參加的學習貫徹《條例》專題培訓班，結合實際進行培訓和研討。區委組織部通過區新聞媒體對群眾關心的熱點問題、難點問題講清、講透，把選賢任能的標準交給干部群眾，重點突出紀律和監督，讓廣大干部群眾把好干部“入口關”，并使各級領導干部熟悉《條例》的原則要求，組織人事干部精通《條例》的內容和各項規定，廣大黨員干部了解《條例》的基本精神。

貫徹好《條例》解決干部能下能出

貫徹好《條例》，要在不斷增強黨的創造力、凝聚力和戰斗力上下功夫，不斷推進干部人事制度改革，不斷優化用人環境。平谷區作為全國和北京市深化干部人事制度改革試點單位，率先在北京市實行用人失察失誤責任追究制度和領導干部任前公示制度并收到了良好的效果。在全面開展爭創農村基層組織建設先進區活動中，對鄉鎮爭創工作制定科學的考評機制，全面評價鄉鎮的經濟工作、黨建工作、社會治安與綜合治理工作，全面真實地考核領導班子及領導干部、的思想政治素質、工作實績、工作作風和群眾公認程度，重點是干部工作實績，形成合理的競爭、淘汰機制，真正實現“優者上，相形見絀者下”。四年來，先后對13名應負主要責任的領導干部作了降、免職或組織調整等處理。2000年以來，平谷區提拔的61名副處級領導干部全部實行了一年的試用期。干部任職試用期間組織實行重點考察，對不稱職或不勝任現職干部及時發現、及時幫助、及時調整。對領導干部在同一職位任職時間達到6年的進行有計劃的交流，任職時間達到10年的按要求必須交流。2003年初，區委以《條例》為標準，結合鄉鎮領導班子換屆對鄉鎮處級領導班子進行了統一調整，一批政治上“靠得住”、工作上“有本事”、想干事、肯干事、能干事、干成事的優秀年輕干部進入領導班子。鄉鎮領導班子年齡結構、知識結構進一步優化，女干部比例進一步加大，干部任職資格進一步強化。在此基礎上，為更好地貫徹和執行《條例》，優化用人環境，將制定討論決定領導干部任免事項黨委(常委)會無記名投票表決制和領導職務任期制。平谷區根據《條例》的要求，建立了以下三項制度：

一、建立健全領導干部免職制度。為實現干部隊伍“四化”，特別是革命化和年輕化，平谷區委實行了領導干部免職制度。一是加大對不勝任現職領導干部調整力度。近三年來，平谷區根據《不勝任現職干部認定標準與調整辦法》，對群眾公論差、民主測評群眾不滿意率超過三分之一，組織認定為不稱職的12名干部給予免職。二是明確2004年底達到退休年齡的處級領導干部實行離崗休息。有36名處級領導干部帶頭退出領導崗位。再次明確了處級領導干部最高任職年限，即按照機構改革中有關政策，處級領導干部最高任職年齡為男年滿55周歲，女年滿50周歲。按照這一要求，去年全區有70名到達這一年齡界限的實職領導干部改任非領導職務。通過這兩種辦法，不僅促進了干部隊伍革命化、年輕化，而且提高了干部隊伍知識化、專業化水平，干部隊伍的整體素質得到優化。

二、建立健全領導干部辭職制度。我區按照《條例》的要求和工作實際，還特別注意維護領導干部的擇業權利，增強于部隊伍的活力。1999年至今，先后有8名處級領導干部主動辭去領導職務，重新擇業以尋求新的發展。實行領導干部辭職制度，一方面拓寬了領導干部就業渠道，達到了人適其職、才盡其用，為領導干部能下能出創造了條件；另一方面也為提高干部隊伍戰斗力，使軟班子變成強班子，能力素質較弱的干部重新找到適宜的職位奠定了基礎。

三、建立健全領導干部降職制度。在干部的選拔任用工作中，組織部門只能相對準確地把干部選準用好，不可能百分之百地掌握選拔對象的素質結構、能力特點、職位匹配程度和未來發展情況，所以這就要求及時采取“下”和“出”辦法，將能力較弱或者不適宜繼續擔任領導干部的人員調整下來。近三年來，對9名領導干部進行了降職使用。降職干部中，有3名黨政正職領導干部、6名副職領導干部。建立干部降職制度，讓能者上、庸者下，教育了被降職干部本人、警示了多數在職干部，起到了懲前毖后、治病救人的作用。

落實好《條例》實踐“三個代表”

解決干部能上能下問題是一項復雜的系統工程，涉及方方面面。因此在干部能“下”能“出”方面必須進一步優化社會環境。

首先要解決干部的思想觀念問題。現實生活當中，仍有一些干部受“官貴民賤”和“官本位”觀念的影響，認為當官能夠光宗耀祖，官升則榮、官降則辱，在位則尊、下位則賤，存在年齡不到站或不犯嚴重錯誤不能下來的片面認識。針對這些錯誤認識，我們加強宣傳教育和正確引導。一年來，調整的100余名處級干部多數是無過失的。努力營造干部能“下”能“出”的社會環境，使社會對干部的“下”與“出”有全面的認識。干部不勝任現職需調整下來，但調整下來的干部并不一定是犯了錯誤、出了問題。

其次，做好深入細致的思想工作。少數干部由于受利益觀、權力觀和社會大環境的影響，在“下”與“出”的問題上總會產生一些思想疙瘩，區委領導堅持疏導方針，因人而異，進行個別談話，有針對性地做好思想工作，使干部“下”得平穩，“出”得順暢。幾年來，由于思想政治工作深入細致，區委調整的不勝任現職的領導干部，達到最高任職年齡調“下”來的領導干部，以及干部任職前公示中調整下來的領導干部，多數同志能夠在新的工作崗位上發揮特長、勤奮工作，實現了干部人才資源隊伍整體優化和結構配置合理。