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十七大報告指出，要以改革創新精神全面推進黨的建設新的偉大工程。在推進黨的建設新的偉大工程中，突出做好人才工作，筑牢發展之基，是一項功在當代，利在千秋的偉業，對此，組工干部肩負的責任更重，擔當的任務更多，面對的要求更嚴。筆者認為，組織部門是干部之家、是黨員之家、是人才之家，組工干部是管干部的干部，是管黨員的黨員，是管人才的人才，組織部門“講黨性、重品行、作表率”，要學會育才、識才、用才、容才。

要提升育才的功力。育才是前提

培育好人才源頭，才會有用才時的活水。“十年樹木，百年樹人”，人才的培育是一項巨大的系統工程，需要全社會共同的努力。各區、縣、市正大力推進“人才強市”戰略，從外地引進優秀人才是途徑之一，而充分利用現有人才，強化對現有人才的培育，是最實用、實惠的途徑，區、縣、市委組織部門對此擔負著重要責任。一是要早動手。優秀人才的成長是一個較長期的過程，組織部門要站在全局的、戰略的高度，要按照不同崗位、職位的需要，早選苗子，建立后備人才庫，設計科學的培訓軌跡，然后分層次，大規模，有步驟地進行培訓，讓廣大干部切實享受到培訓的真正實惠，特別是對年輕干部的培養鍛煉更早著力，讓年輕干部早成長，早成才。二是要多途徑。“課堂集中學習法”是加強思想道德和理論修養的主場地，也是傳授有關業務知識的重要方式，通過舉辦相關培訓班，提升干部的政治素質與業務素質。“一線鍛煉法”是最常用的、最有用途徑，讓干部在實踐中摸爬滾打是培養干部的必經之道，通過采用掛職鍛煉、跟班鍛煉，任前鍛煉，到基層一線工作等多種形式，讓干部們在多個崗位上磨煉，豐富自己的經歷，增長個人的經驗。還可以用“走出去”的方式，到外地取經，到發達地區鍛煉、學習等，讓他們得到跨地區的鍛煉。三是要重考核。組織部門要力爭改變以往“寬進寬去”的干部與人才培訓方式，進一步完善教育與培訓的考核辦法，定性與定量考核相結合，定期與不定期考核相結合，加強監督管理，確保育才工作取得實效。

要提升識才的眼力。識才是基礎

人們常說，千里馬難覓。殊不知，不給萬馬以奔騰的空間，如何能識別哪匹馬跑得最快？首先要積極創設人才發展與成長的空間，讓“伯樂們”有了慧眼識才的場所。為干部提供一個工作崗位，給人才一次自我展示的機會，這是很重要的，在工作中、活動中、生活中去發現每個人的優勢與“閃光點”。其次要常懷愛才之心。有了愛才之心，才能有求賢若渴之欲，有了求賢若渴之欲，才能時時處處留心觀察，從而識別和發現人才；無愛才之心，即使人才在你面前，你可能也就視而不見啊，那就可能會錯失許多人才。因此，每個組工干部更要具備有愛才之心、愛才感情。最后要提升識才的眼力。敏銳的眼力就是要有敏銳的洞察力,伯樂之所以能以馬的外形來鑒別馬的好壞,因為他熟悉馬的骨胳和稟性,作為組工干部要憑借自己的實踐經驗去識別人才，要借助群眾推薦或自薦、組織考察等手段，對考察對象聽其言，觀其行，透過現象知其本質，于細微外發現其專長。要在常規方法中，去積極探索出一套科學的評價辦法，建立健全科學識才識人的機制，用來指導、規范考察工作，不斷提高識才的能力與水平。

要提升用才的魄力。用才是關鍵

用什么樣的人，不用什么樣的人，對干部使用有極強的導向作用。唐太宗李世民說：“為官擇人，不可造次。用一君子，則君子皆至；用一小人，則小人競進矣。”作為用人一定要有正確的用人觀，也需要膽識和氣魄，而用才的魄力重在不拘一格，唯才是舉。要不忌賢妒能。一個私心較重，才能平平的領導，決不敢使用才能高于自己的人才，唯恐自己才不如人，被人超越而遭淘汰，職位不保。如此之人，如此之想法，肯定會害人害己，貽誤事業。要不計個人恩怨。曹操在《青梅煮酒》中說：“夫英雄者，胸懷大志，腹有良謀，有包藏宇宙之機，吞吐天地之志者也。”這就說明作為領導者要有容人之量，要能承受各種責難和抱怨，要能棄個人恩怨不顧。要不論資排輩。作為領導要懂得“資歷未必等于能力，老人未必就是能人”的道理，在用人上跳出論資排輩的陳腐觀念，大膽破格起用有才干的年輕人，讓年輕人失去了使用的“黃金期”，是一筆巨大損失。要不求全責備。金無足赤，人無完人。那種全知全能超凡絕頂的天才，只有在神話中才能出現。我們不能一味地求全責備，而要用人之長，避其所短，對人作出正確的評價，最大限度地激發他們的潛能。組工干部在工作上要爭做以上“四不”，以此來斷培養自己的膽識和氣魄。

要提升容才的魅力

容才是保證。招賢納士,辦法很多,但是能長時間留住、使用人才卻需要更多的招數。只有尊重、信任、關愛人才才是容才的根本之法。尊重人才，就要尊敬人才和重視人才的意見、權利等。一些人才，看重的并不全是高官厚祿，而想的是要得到應有的尊重。劉備三顧茅蘆請“臥龍”出山，就是尊重人才的例證。作為領導，應有“禮賢下士”之度，尊重他們的意見，不能以“老大”自居，聽不進他們的意見，否則，人才便會沉淪以至流失。信任人才，就是要授予他們相應的責任和權力，放手讓他們在自己的崗位上工作。所謂“用人不疑，疑人不用”，就是這個道理。如果處處加以限制束縛，事事都要請示匯報，必定會影響他們才能的發揮，在放手讓他們去干時，在關鍵時刻加以指導和協調即可。關愛人才，就是關心愛護人才，為他們排憂解難，讓他們產生對領導的親切感，有了這種親切感，就會產生親和力、吸引力。作為領導的關愛，既有政治上的關心，也有業務上的提高；既有化解人才思想上的憂慮，也有為他們排除工作上的阻力；既有關心他們的疾苦，也有幫助他們解決生活中的實際困難等。如果領導能有“投之以桃”的容才之度，那么人才定會出現“報之以李”的景象。作為組織部門以及組工干部，也要懂得“容才”與“育才”、“識才”、“用才”同樣重要，這是一條鏈上的幾個環節，要用真心、真情、真誠去留下每個可用之才。