導語：如何才能寫好一篇網優試用期總結，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

銀行試用期工作總結范文一

我于5月31號進入xx公司參加培訓開始，經歷近兩個月的試用期，現在即將面臨轉正.在這兩月里我很榮幸能和大家一起經歷xx開業前期的培訓和準備，有幸見證公司開業當天莊嚴激動的那一刻，和搬入新辦公區，我們一起用心布置和愛護家一般的喜悅心情，還有每一次跑客戶談業務的經歷仍很清晰，我很認真的扮演著自己的角色，努力提高，和同事相互協作和學習，互相鼓勵，一次次使我變得更有底氣。

到現在近兩月的工作和學習，點點滴滴心里充實了許多。從每一天的晨會要事記錄開始，到每一天工作日志記錄結束，看到自己一天天做的，和提醒自己要做的，以及偶爾心里有過的想法和思考仍很清晰。

作為客戶經理，在思想上，在我內心深處，我有意識的培養自身的素質和修養，不斷提升自己，做好細節。在此還要特別感謝王總在那次晨會上的教導，對任何人都應該尊重，以禮相待。偶然疏忽帶給我內心深深的觸動以后，我更注重細節和習慣，非常感謝王總一直以來對我們思想和行為上的幫助和教育，我看到了自己的成長，內心充盈，很開心!也感謝李總在培訓時的那一句鼓勵：“我們是職業的經理人”，那是我不懈努力的方向，我會做的更好!

在工作業務上，到現在，對于公司的產品，理念，流程，制度我基本都了解。記得調查客戶從最開始心里很空白只能在旁邊旁聽，對要了解和核實的問題和要收集的資料都不熟悉，到現在能基本把握要點和客戶有底氣的交談和溝通，很清晰的完成資料的收集，以及到廠房車間對客戶經營實力的實地考察，和庫存清單的核實，每一步都有了認識和經驗總結。非常認同公司“不喝客戶一杯茶”的理念并時常將其放心中，不增加客戶額外成本，對客戶每次再三的熱情邀請都婉言拒絕，希望能幫助公司在起步時就能將好的方式一直堅持和延續。也盡自己最大的努力在所有小細節中做到“風險控制、速度、親和力、創新”的差異化競爭，爭取給所有接觸的客戶留下好印象，培育自己的優質客戶。

作為陽光小組的成員，我經歷了生意貸客戶xxxx的實地調查，堅持風險控制第一，營銷客戶第二。從實力、信用、效益三大原則上多維度的分析客戶，特別注重客戶第一還款來源保障和抗風險性，比如銷售收入的核實，我們都盡量在走訪中就及時核實銷售發票、銷售合同、增值稅發票、手工帳本、各種財務報表，不留給對方造假的時間，且增值稅和銀行流水要時間同步才能準確反映。對各報表都認真審核是否造假，對于客戶的任何情況的收集都客觀的在調查報告中反應，不隱瞞，不夸張。對于客戶的疑惑，我都能從維護公司的利益和形象出發，較合理的與客戶溝通。在服務等細節上都盡量給客戶提供方便，比如給客戶送合同，送借據，拿資料。而薪易貸業務的程序相對要簡單很多。從所經辦的客戶向曾、譚安淑經歷中體會，最主要是核實客戶穩定的工作和收入兩個基點，申請特別授信15萬的譚姐從材料收集到簽合同全程由我主辦，為了核實其煙草局的工作我專程去到她單位拿勞動合同，一方面為客戶省事，另一方面是對收集的材料和工作情況更有把握，從而降低風險。這位客戶本身很趕時間，所以我根據她的需求加緊在兩天就為她辦下來，也最大限度體現公司的及時性，客戶對此也非常滿意，發來致謝短信。而我在全程經歷中對所有細節和流程都有更透徹的了解，相信對之后薪易貸業務的辦理更順利。

銀行試用期工作總結范文二

時光荏苒，轉眼間，我已經進入中國銀行六個月了。從盛夏到寒冬，在這短短半年的時間里，我學到了很多，下面將我一年的學習情況匯報如下：

入職的第一課從入職培訓開始。盡管入職培訓的時間安排相當緊湊，但是入職培訓對于我們新人有著重要的意義。通過入職培訓，我了解到了中國銀行的企業文化，學習了銀行個金、公司、國結的基本知識，培養了團隊意識，認識到了溝通交流的重要性。入職培訓讓我受益匪淺。

經過短暫的入職培訓，我在永豐路支行開始學習柜面業務。剛剛開始上柜操作時，我總感覺手忙腳亂，對于客戶的提問也顯得不知所措。在師傅和同事們的幫助和指導下，我虛心地學習請教，認真地做筆記，很快我學會了存取款、掛失、外匯買賣、存款證明的開立等各項柜面基本業務。與此同時，我也認識到銀行柜面業務看似簡單重復，但實則需要柜員細心、耐心、有責任心：細心地處理每一筆業務，耐心地服務每一位客戶，時時刻刻謹記工作的責任，對每一位客戶負責。

銀行業歸根結底屬于服務性行業，而對于銀行來說，各個網點則是為客戶服務的第一窗口，其服務質量的好壞對銀行的發展有著至關重要的作用。因此，做好“文優”工作就顯得格外重要。在工作中，我時刻將“文優”的重要性放在心上，微笑待人，禮貌用語，想客戶之所想，憂客戶之所憂，以客戶為中心，力爭做到讓客戶高興而來，滿意而歸。

要做好柜面工作，各項技能必須達標。對于我來說，點鈔、計算器、中文錄入、個金業務每一項技能都需要練習。在網點同事的幫助下，在綜管部的訓練指導下，在自己的刻苦努力下，我的技能水平漸漸提高，柜面辦理業務的效率也隨之提高了。技能水平的高低完全取決于練習的刻苦程度，因此，在今后的工作中，我將繼續苦練技能，力爭不斷提高。

在銀行工作在風險，因此，認真執行和遵守各項規章制度就顯得格外重要，這也是責任心的體現。作為柜員，我嚴格按照“雙十禁”的要求進行工作。無論是業務的辦理過程，還是圖章、憑證使用保管，都嚴格按照要就執行。長此以往，我自覺養成認了真謹慎的工作作風，盡可能的將工作中的風險降低。

營銷也是柜面工作的重要組成部分，基金、保險等中間業務也是銀行利潤的主要來源之一。為了更好的進行柜面營銷，我學習了相關的基礎知識，樹立了相應的理財意識。但是，在柜面的營銷過程中，我的營銷能力還欠佳。因此，我的營銷水平還需不斷向老員工學習請教，在實踐中不斷磨練。

半年的工作經驗讓我學到了很多新的知識，同時也讓我認識到自身還有很多不成熟和有待提高的方面。在今后的工作中，我將繼續秉承腳踏實地的精神，保持學習的熱情，擺正心態，用心做事，立足崗位，廉潔奉公，真誠服務，真心奉獻，以追求卓越的精神，力爭與中國銀行共同成長，共發展。

銀行試用期工作總結范文三

轉眼間，兩個月的試用期即將結束，在這段時間里，我在公司領導、部門領導及同事們的關心與幫助下，從一開始的手忙腳亂到現在的已逐漸適應了周圍的生活與工作環境，對銷售支持這項工作也逐漸進入了狀態。從自身來講也有了進一步的提高，現將這二個月的工作情況作以下總結：

一、人管方面：

1、通過打電話及參加招聘會的形式，物色銷售人員，并為符合條件的應聘者安排面試。

2、對于通過面試的新員工，根據hr的要求為其準備相關入司資料，并系統中為新員工上工號。

3、做好銷售人員的考勤工作，以及他們傭金、薪金的計算工作。

二、業管方面：

1、在中信和交通銀行的協議簽定的過程中，與分公司保持聯系，跟蹤協議的會簽過程，并在協議簽定后，在系統中設置相關網點信息，以保證保單的錄入，和單子的正常出單。

2、負責日常的收單、審單以及交單工作，并做好每日的業務記錄和業務播報，若出現照會等問題單，做好跟蹤并及時處理。

3、根據總監的要求，制定渠道經營計劃并對費用進行預算管理。

4、負責制定銀行與brc人員激勵方案,并進行實施與跟蹤,并在月末做好費用報銷工作。

5、與財務和銀行方面做好溝通,在每月月初核對做單情況,計算并及時支付銀行手續費。

6、制定有關業務的培訓方案，并對培訓過程中產生的費用做好報銷工作。

7、處理分公司下發的郵件，并完成其安排的任務。

8、做好銀保單證的征訂,并及時對庫存資料做好清點和整理。

9、做好施總安排的各項工作，為我們的銷售團隊對好后勤支持和服務工作。

作為一個新人，一開始我做事總缺乏計劃性，不能很好的分清工作的主次關系，由于自己的粗心，也出現過幾次錯誤。但經過這兩個月時間的鍛煉，我認清到自己所存在的問題，堅持在開展工作之前做好個人工作計劃，分清工作的主次順序，一項項及時完成，達到預期的效果，保質保量的完成工作，提高工作效率，同時在工作中學習了很多東西，也鍛煉了自己，經過不懈的努力，使工作水平較剛接手時有了長足的進步，開創了工作的新局面。在接下來的日子，我要保持良好的工作態勢，加緊學習，更好地充實自己，以能夠更好地去用勝任這份工作。

當然在工作中，也存在著一些不足之處，比如處理問題方面，還需要多動動腦子，全面地看待問題，而且在工作熟悉度方面也有些欠缺，不過我相信通過以后的工作，我會慢慢熟悉，了解并掌握銷售支持這項工作。我會在以后工作過程中，不斷努力，不斷完善，做到盡善盡美，以期為公司的發展盡自己的一份力量。

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篇2

it工程師員工試用期工作總結范文一

20**年運維部在分公司直接領導下及全體員工的勤奮努力下，順利完成網絡維護、網絡建設、網絡安全等任務，有力的保證了版納轄區數字電視業務發展，全年來的工作總結如下：

一、網絡維護及建設

1，城域網維護建設

1)、 在分公司的正確領導及相關部門的大力支持下，運維部全體人員的勤奮工作。城域網維護截止11月份，運維部共處理用戶故障非電子派單電話報修518次，電子派單3687次，安裝用戶1869戶，搬遷用戶288戶，平移用戶147戶，開通副機用戶152戶，提高了網絡覆蓋質量，更有力的提升了市場競爭力。

2),新區網絡新建工程立項7項，實施7項等幾個光節點網絡覆蓋面積，促進了業務發展和業務收入的增加。

3)、完成城域網建成管道建成4.98千米及配套設施建設。

4)、運維部必須及時認真上報當月的《網絡維護月報表》、《安全隱患月報表》、《電子派單周、月報表》、《新裝用戶月報表》的工作。

2，網絡優化建設

運維部在分公司領導的直接指導下，實時對城區網優不徹底區域地點進行不間斷的網優及線路改造工作。

3，鄉鎮網絡建設

1)、根據省、地公司和縣分公司安排，在分公司領導親自帶領下，年初對全縣所轄區鄉鎮網絡進行了數字電視整轉前的規劃與設計。

2)、2016年對全縣所轄區20個鄉鎮中16個鄉鎮的網絡進行優化改造及1個鄉鎮網絡的新建工作。

3)、縣鄉聯網鄉鎮有線電視用戶整轉平移3540戶，鄉鎮有線新裝電視用戶1629戶。全縣鄉鎮有線數字電視用戶總數5169戶。

二、加強技術培訓，提高隊伍素質

運維部承擔分公司工程建設的主要隊伍，面對工程建設、網絡安全干線安全重要任務，要在短時間內保質保量完成，無論是組織工作，還是技術工作都存在較多的難題。為此，分公司把開展技術培訓作為一項確保工程質量、進度的重要措施來抓，采取走出去請進來的方式，不但多次派員工參加省、地公司舉行培訓學習，經常利用部門開會時間組織運維人員進行集中學習培訓，還和鄰近兄弟公司進行面對面經驗和技術的交流，提高了維護人員的技能。

三、存在問題及不足

1、目前運維部整體須加強思想認識、提高工作效率、提升服務水平。

2、特別注重安全生產,搞好網絡干線巡檢工作。

3、運維部目前極其缺乏新技術、新業務的尖端人才，針對下一步的數字雙向網絡、數據等新業務，加強能承擔新的維護任務技術的培訓及業務學習。

4、加強運維文檔的管理，提高維護質量。做好每月必須及時認真上報的各類報表。

5、隨著城區網絡的進一步擴大，交通工具的問題不多地制約著運維部的快速反應機制。

四 、20**年工作計劃

1、繼續抓好網絡維護質量管理和科技維護水平，提高網絡運行質量。

2、繼續抓好、抓實省一二干線巡查工作。

3、積極配合做好城域網、本地傳輸網、城區管道及鄉鎮網絡建設服務等工作的準備開工建設及其他工作任務。

4、按計劃搞好網絡新建、小區新建的立項及建設和竣工及驗收工作。

5、落實運維部的各項管理制度，明確目標管理，理順工作流程，提高工作效率、提升服務水平。

6、完善安全生產制度，搞好安全生產工作。

it工程師員工試用期工作總結范文二

1.公司的發展離不開網絡，在近一年中，公司廠區急速擴建，從B廠區一樓的SMT到二樓的組裝測試線，本人有幸參與本次網絡的規劃與實施，由于工程的緊急和生產的擴張，實施的時候為了趕上生產的進度在某些方面難免考慮不周全，還有待進一步的整改。

2.因公司駐外辦公地點的增加，要求能夠進入公司的局域網中進行訪問，本人針對公司原有的軟件VPN進行了調試，確定該軟件能正常安全的使用，可以方便在外移動辦公人員的及時訪問公司網絡(該軟件VPN僅支持ADSL寬帶連接，在專線的網絡中不能使用)。

3.公司電腦新舊更替頻繁，在這一年里，公司新增電腦數百臺，在大家的通力合作下完成了數百臺電腦的安裝與調試，確保公司生產正常增長，公司目前一共近2000臺電腦，由于機器較多，日常出現故障的情況較為常見，主要的電腦故障有：系統故障，網絡故障，軟件故障等，很多機器由于長期使用，導致系統中存在大量垃圾文件，系統文件也有部分受到損壞，從而導致系統崩潰，重裝系統，另外有一些屬網絡故障，線路問題等。其他軟件問題主要包括郵箱的使用， ERP和辦公軟件等。雖然說故障原因不會超過軟硬件兩種，但往往在處理的過程中發現新的問題。

4.目前網絡計算機病毒較多，傳播途徑也較為廣泛，可以通過瀏覽網頁、下載程序、郵件傳播，為了做好防范措施，公司每臺機器都安裝了殺毒軟件，并定期的要求升級，對發現病毒的機器及時的進行處理。一年來，針對部分特需要求的電腦，甚至有數次手動更新殺毒軟件。

5.近年來，公司的網絡變動頻繁，很多以前的網線都缺少標識，每次都給網絡的變動帶來極大的困難。在多次的網絡變更中，更多的時間都是在找線中消耗，讓方案無法在預期的時間內完成。在第一次對SMT網絡變更中，對此有深刻的體會，原本預計半個小時的工作最后還是拖了近兩個小時才完成，出現該種情況正是因為本人對公司網絡的復雜性缺少認識，在沒有標記的情況下實施方案，結果花費更多時間去確認網線的去向。為了解決上述問題，確保自己對網絡能了如指掌，通過在各個車間的實地考察，終于理清了線序，并對網線和部分機柜進行了編號，同時制定示意圖，方便大家更直觀的理解。

時間如沙漏，總是在人們不經意間溜走，轉眼將至年關。

it工程師員工試用期工作總結范文三

緊張而有序的一年又要過去了，忙碌的一年里，在單位領導及各部門各同事的幫助下，我順利的完成了本年度的工作。為了今后更好的工作，總結經驗、吸取教訓。還有就是不管是在何時何地，只要是工作問題都毫不推托，盡快解決。對領導的工作安排及吩咐從沒有推遲過，都會盡職盡責盡快解決。在業余時間加強自己對專業知識的學習，保證自己有能力解決屬于自己應該解決的問題。現對本年度工作總結如下：

一、思想政治表現和品德素質修養方面

本年度我院組織開展了黨的群眾路線教育實踐活動，作為我院群眾路線領導小組下設辦公室的一員，我認真踐行教育活動的方方面面，進一步提升了思想認識，進一步牢固樹立正確政績觀。

篇3

運維工程的試用期總結范文一

初踏社會，心情激動、緊張、難過。激動的是我終于可以長大了，可以開始我真正的人生;緊張的是不知自己是否能適應這個社會，戰勝這新環境;難過的是從此我就要在這純真的學生生活上畫上句號了。心里矛盾，腦子里翻天覆地。

我現在在XXX科技有限公司工作，擔任運維工程師職位。來公司已有半月之多的時間了，在這半個多月的時間里真是感觸頗多啊。這半月多的時間說多也多說不多也不多啊!說多對于熟悉公司的工作制度、工作環境、工作流程已經足夠了，說少對于熟悉公司的網絡架構、技術服務還遠遠不夠，這還需要我自己不斷的努力，在技術上充實自己才能夠更好的去成為公司的一位合格的員工。

這半月里我漸漸的熟悉了公司的工作制度和工作環境，對于能否完全勝任這份工作現在說還有些早，我不能自吹說或不負責任的說自己可以出色的完成任務，即使這樣說也沒有人會相信我(哈哈)。回顧我來這半個月的時間，我還沒有真正的自己獨立的完成公司安排給我的任務。說了這么多了，還沒有說到自己來公司都做了些什么呢，現在該介紹介紹我來公司的這段時間的主要做了些什么吧。

剛進公司，公司就給我們新來的幾個人組織了一周的培訓，培訓內容也主要是介紹公司的工作流程、工作中需要注意的事項還有就是簡單的介紹了公司的網絡拓撲和網絡配置，就是這簡單的介紹也讓我發現自己不會的東西太多了，還有很多東西需要學習啊!

來公司的這段時間里，我每天的主要的事情也就是熟悉公司的網絡結構和配置的同時練習服務器操作系統的安裝，在這里系統的安裝也不是簡簡單單的把系統裝好就可以了，而是要根具客戶需求的不同而練習安裝不同的操作系統，所裝的操作系統也不是單一的windows20xx，還有像freebsd、centos等等我們沒有接觸過的操作系統。因為客戶的需求不同所要求安裝的系統也就不同了。

要說給服務器裝系統對于我們初出校門在學校里面沒有怎么練過的人來說是一件比較困難的事情，那么服務器故障排除對于我們來說那就是更加困難了。故障排除要求一個人要有足夠的實踐經驗，熟悉實際工作中常出現的故障，而這一切對于一個初出校門的學生來說都是不具有的。面對眼前的困難，我不會氣餒，相反我會更加努力的去學習，不斷的用知識去武裝自己，讓自己能夠盡快的去融入公司，盡快的去勝任公司里安排給自己的任務，盡快的成為公司里面一位合格的員工。下面在介紹一下我值班的情況吧。

第一次給公司值班的時候，心里面還有些緊張，雖說在值班前公司已經通知我們幾個新來的要值班，自己心里也是做了相應的準備，可是令我沒有想到的就是第一個值班的就是我，面對當天突然來的通知而且還是就是當天值班，是我所料不及的，令我一下不知所措。

擔心自己遇到問題處理不了，擔心自己會出錯，幸運的事最后還是在同事的幫助下比較順利的完成了值班任務。再講講值班時主要的任務吧，聽起來很簡單，也就是監控網絡，如果發現客戶的機器不能ping通或丟包很嚴重就通知客服讓客服通知客戶。

但是在通知客服之前我們還需要判斷客戶的機器是在那里不通或是在那里開始丟包嚴重，是自己公司網絡的問題還是公網上的問題還是客戶自己網絡的問題，這都需要我們判斷出來以后通知客服。而這都是我不熟悉的，都需要自己去學習的東西。

最后把我在公司工作中遇到的問題做一下簡單的總結：

1. 客戶反映某機房延遲特別大，丟包。

分析方法:首先登陸到外地的測試機上(電信、網通)先做ping測試，看是否延遲大，如果延遲確實大，就做tracert測試，分析是從哪一跳延遲開始增大，如果在tracert結果中發現是從中間位置延遲開始增大的，那即可判斷問題發生在骨干網，如果在tracert結果中發現延遲是從最后一跳開始增大的，那即可判斷問題是發生在機房。

2. 客戶反映連接不上某機房的機器。

分析方法：首先自己親自連一下客戶的機器，如果連不上，先從網絡方面分析情況，先ping此機器的網關IP是否能通，a：如能通，則此段網絡是正常的，再判斷此服務器是否宕機，網線是否有問題(查看網卡指示燈是否正常)，是否有arp欺騙攻擊(可用綁定mac地址的辦法解決);b：如不通，則登入到外地的測試機上做tracert測試，檢查到哪一跳不通，進而得到問題原因。

3. 重裝系統時找不到硬盤

1. 無物理硬盤設備

2. 硬盤線纜連接問題

3.沒有安裝硬盤控制器驅動或驅動不相符(查找相應的驅動程序)

實習是為將來打基礎的重要階段，珍惜自己每一個工作的機會，不論什么人，什么學歷，從事什么工作，好好的表現、展示自己的能力，不要錯過好的機遇。沒有一件事情是輕輕松松的，但每一件事都是讓人成長的，經歷一段過程，喜悅或是艱辛，盡管經歷的方式不盡相同，但它的結果是相同的，我們都會因涉事而成長。

運維工程的試用期總結范文二

我是x市一名電信工作人員，在今年年初我加入x公司，初入公司的我對一些事情不是特別了解，在領導及同事的幫助指導下，以及我自身的努力，我由一名職場小白，轉變為專業的維護人員，無論是在對工作的敬業精神上及思想境界上，我都有了很大的提升，而且在業務能力上也提升不少呢。

回想在x司一年的工作里，不僅在業務上有了很大的收獲，我還認識了很多的良師益友，在他們的身上我學到了很多的經驗，雖然一年的學習中我提升了不少，可是在一些方面還是有許多的不足，14年馬上就要過去了，現在對自己一年的工作及學習情況做一個總結。

從初入司的職場小白到如今專業的維護人員，在這一年的時候里我學習到了很多，比如，維護人員的工作態度及責任性，都是我需要學習的，像我們平時的工作，每天都要對機房進行溫度、濕度等各項指標進行記錄，檢查等。還有對設備電路是否正常運行進行檢測等等，以及有的時候還需要簡單的處理一些專業投訴，使各項設備能夠正常的運行，這一切的一切都必須要求我們有極致的耐心及細心。

在做了半年多的初級工作并對業務各項專業專業知識熟悉一些后，自己選擇成為一名運維人員，這樣對運維學習會更透徹一些。始終以做好設備維護工作，保證網絡安全可靠地運行為主題，及時發現故障點，迅速處理故障，使網絡有效暢通的運行。在這1年的工作和學習中，我學到了很多技術上和業務上的知識，與同事合作更加默契，從他們的身上我學道了很多專業知識和做人的道理，也非常慶幸在剛上路的的時候有他們陪伴，相信在以后的工作道路上會做出更好的成績。

在這近一年的學習、工作中，我發現自己離一個專業的運維人員還是一定的差距，包括在工作技能、習慣、思維以及專業知識上都不是特別的成熟，這些都是以后需要在工作中不段的努力及提高的方面，細細回想自己在這一年里還有好許多方面做的不是特別好。

1.工作不夠精細化，每次發現自己不足的地方要及時改正和總結，避免以后在出現類似錯誤，對傳輸專業設備、資源方面了解不是太透徹，要利用周圍身邊的人和資源提高自己的工作能力。

2.工作不夠靈活，平時缺少與同事之間的溝通，做事要分清主次，抓主要矛盾，劃清界限，哪些是本質工作，哪些是幫助，哪些是必須做的，要想清楚。怎么和其他部門人員進行溝通，怎么和本部門人員進行溝通，怎么和用戶溝通，這些都是以后需要重點溝通和學習的地方。

在今后的生活及學習中，一定要時刻注意著自己的不足，在平時的時候養生良好的習慣，這樣在工作中才能夠得心應手，多學習一些專業技能為自己的充充電，使自己盡快的成長起來，讓自己變的更加專業，努力為x司的發展出自己的一份力。

運維工程的試用期總結范文三

20xx年，節目部又走過了風風雨雨的一年，這里面有曾經值得期待的事情，有令人高興的回憶，而更多的是需要總結過去這一年中的工作存在的問題和及待解決

的難題。認真回顧總結xx年節目部的工作，有以下幾點值得說說：

一、自辦節目潮落難潮起

從1997年開播自辦節目《錢庫新聞》和《點歌臺》以及連續劇以來，也曾經在1997-1999三年取得過相當不錯的佳績，連續三年在《蒼南新聞》錄用率中緊隨龍港站后面，廣告業務和點歌收入也得到了豐厚的回報。現在回想起那是個節目部發展的黃金時期。隨著數字設備的出現和原有設備的逐漸老化，自辦節目幾經波折，停停播播，上送新聞及播出的圖像質量極差，造成廣告收入來源不斷流失，同時大大挫傷節目部上送縣臺的積極性，原因匆庸贅言。直至今年年初，原本計劃跟有關鄉鎮協商購買新設備事宜，因種種因素告吹。錢庫站的新聞運作陷入了十分尷尬的境地。值得欣喜的是，在站領導的極力斡旋下，我們9月份又有了一臺能拍的攝像機，雖然不是新的，可是大家都十分珍惜這雪中送碳的來之不易。從9月中旬開始，我們的記者全力以赴去拍新聞，不管路有多遠，只要哪里有新聞線索，我們都會立馬趕往新聞現場。譬如發生在大漁小岙村的爆竹爆炸事故，其實不在我們拍攝的區域范圍內，而節目部記者顧不上吃午飯馬不停蹄奔赴事故現場，為的是能及時拍到新鮮的第一手新聞素材，體現出良好的敬業精神。同時，這期間我們也拍了不少群眾喜聞樂見的社會好新聞，比如拍過蜂巢的遷移和奇形怪狀，抓拍警民合力當街擒歹徒的現場新聞，這些好新聞不僅在《蒼南新聞》中播出，而且在市臺的頻道中也播出。這些成績的取得是可喜的，但距離我們實現上送入三甲

的目標還需加倍努力和付出。另外，我們還面臨許多及待解決的問題，沒有《錢庫新聞》和連續劇等自辦節目的形成，始終都制約著我們新聞事業的更大發展空間，播出制作攝像機的更新問題及演播室燈光的更換，這些問題都是擺在面前及需解決的事情，唯有一步一步解決硬件方面存在的問題，我們的新聞事業才能慢慢走上正軌，去創造更大的輝煌。

二、加強制度建設，強化內部管理

制度的建設是為了更好的管理好人。以事論事，一直以來節目部人員的一舉一動都備受大家的關心。打個比方，節目部的人員哪個時候有點事不在勤，好象就會有很多人關心，但是其它科室有人不在勤就沒有人會去理會。針對這樣的情況，節目部也認真思考過原因，除了節目部人員自身存在的問題外，很多時候也是采訪工作的性質決定的，其突發性和時間的不穩定性常常給人以不在勤或者考勤不正常的感覺，所以這就對節目部采編人員提出更高的要求，圍繞著以人為本的思想，通過討論，節目部在站相關制度的基礎上制訂相應的制度，以制度去約束人，把采編人員的工作行為規范起來，是強化內部管理的關鍵。只有人人自覺遵守了制度，才能去更好地完成份內份外的工作。最近，節目部出臺了衛生值班制和雙休日值班制度，通過一段時間的執行，辦公室衛生情況保持的非常好，同時每個人的工作作風和精神發生了較大的變化。另一方面，采編人員學習的氣氛較為濃厚，通過相互交流拍攝及寫新聞稿心得，共同提高業務水平，同時，我們還經常在網上學習兄弟站新聞寫作的獨到之處，借鑒他們好的經驗，為我所用，還密要關注人民網、新華網及溫發網的宣傳動態，隨時掌握各種宣傳信息和把握正確的輿論導向，有助于我們正確理解黨的路線、方針、政策。現在，節目部人員都懷著一個共同信念，齊心合力，共同堅定信念，把節目部再次塑造成五優班組。

三、嚴格把握機房播出關

篇4

入職的第一課從入職培訓開始。盡管入職培訓的時間安排相當緊湊，但是入職培訓對于我們新人有著重要的意義。通過入職培訓，我了解到了中國銀行的企業文化，學習了銀行個金、公司、國結的基本知識，培養了團隊意識，認識到了溝通交流的重要性。入職培訓讓我受益匪淺。

經過短暫的入職培訓，我在永豐路支行開始學習柜面業務。剛剛開始上柜操作時，我總感覺手忙腳亂，對于客戶的提問也顯得不知所措。在師傅和同事們的幫助和指導下，我虛心地學習請教，認真地做筆記，很快我學會了存取款、掛失、外匯買賣、存款證明的開立等各項柜面基本業務。與此同時，我也認識到銀行柜面業務看似簡單重復，但實則需要柜員細心、耐心、有責任心：細心地處理每一筆業務，耐心地服務每一位客戶，時時刻刻謹記工作的責任，對每一位客戶負責。

銀行業歸根結底屬于服務性行業，而對于銀行來說，各個網點則是為客戶服務的第一窗口，其服務質量的好壞對銀行的發展有著至關重要的作用。因此，做好“文優”工作就顯得格外重要。在工作中，我時刻將“文優”的重要性放在心上，微笑待人，禮貌用語，想客戶之所想，憂客戶之所憂，以客戶為中心，力爭做到讓客戶高興而來，滿意而歸。

要做好柜面工作，各項技能必須達標。對于我來說，點鈔、計算器、中文錄入、個金業務每一項技能都需要練習。在網點同事的幫助下，在綜管部的訓練指導下，在自己的刻苦努力下，我的技能水平漸漸提高，柜面辦理業務的效率也隨之提高了。技能水平的高低完全取決于練習的刻苦程度，因此，在今后的工作中，我將繼續苦練技能，力爭不斷提高。

在銀行工作在風險，因此，認真執行和遵守各項規章制度就顯得格外重要，這也是責任心的體現。作為柜員，我嚴格按照“雙十禁”的要求進行工作。無論是業務的辦理過程，還是圖章、憑證使用保管，都嚴格按照要就執行。長此以往，我自覺養成認了真謹慎的工作作風，盡可能的將工作中的風險降低。

營銷也是柜面工作的重要組成部分，基金、保險等中間業務也是銀行利潤的主要來源之一。為了更好的進行柜面營銷，我學習了相關的基礎知識，樹立了相應的理財意識。但是，在柜面的營銷過程中，我的營銷能力還欠佳。因此，我的營銷水平還需不斷向老員工學習請教，在實踐中不斷磨練。

半年的工作經驗讓我學到了很多新的知識，同時也讓我認識到自身還有很多不成熟和有待提高的方面。在今后的工作中，我將繼續秉承腳踏實地的精神，保持學習的熱情，擺正心態，用心做事，立足崗位，廉潔奉公，真誠服務，真心奉獻，以追求卓越的精神，力爭與中國銀行共同成長，共發展。

銀行轉正個人總結【2】轉眼間，兩個月的試用期即將結束，在這段時間里，我在公司領導、部門領導及同事們的關心與幫助下，從一開始的手忙腳亂到現在的已逐漸適應了周圍的生活與工作環境，對銷售支持這項工作也逐漸進入了狀態。從自身來講也有了進一步的提高，現將這二個月的工作情況作以下總結：

一、人管方面：

1、通過打電話及參加招聘會的形式，物色銷售人員，并為符合條件的應聘者安排面試。

2、對于通過面試的新員工，根據hr的要求為其準備相關入司資料，并系統中為新員工上工號。

3、做好銷售人員的考勤工作，以及他們傭金、薪金的計算工作。

二、業管方面：

1、在中信和交通銀行的協議簽定的過程中，與分公司保持聯系，跟蹤協議的會簽過程，并在協議簽定后，在系統中設置相關網點信息，以保證保單的錄入，和單子的正常出單。

2、負責日常的收單、審單以及交單工作，并做好每日的業務記錄和業務播報，若出現照會等問題單，做好跟蹤并及時處理。

3、根據總監的要求，制定渠道經營計劃并對費用進行預算管理。

4、負責制定銀行與brc人員激勵方案，并進行實施與跟蹤，并在月末做好費用報銷工作。

5、與財務和銀行方面做好溝通，在每月月初核對做單情況，計算并及時支付銀行手續費。

6、制定有關業務的培訓方案，并對培訓過程中產生的費用做好報銷工作。

7、處理分公司下發的郵件，并完成其安排的任務。

8、做好銀保單證的征訂，并及時對庫存資料做好清點和整理。

9、做好施總安排的各項工作，為我們的銷售團隊對好后勤支持和服務工作。

篇5

一、以宣傳、學習作為貫徹《條例》工作的突破口，深刻認識貫徹《條例》的重要性，嚴格貫徹實施。

《黨政領導干部選拔任用工作條例》是我們搞好干部工作的標準線，是干部工作的基本依據和基本法規。宣傳、學習、貫徹好《條例》是我們廠黨委要求組織（人事）部門做好的一項重要工作。

宣傳好、學習好《條例》是貫徹好《條例》的前提和基礎，我們從實際出發，分兩步進行。第一方面是通過干部群眾喜聞樂見的形式廣泛宣傳。廠報《一線通》是我廠自辦的一份小報，每旬一期，首先我們抓住一線員工非常喜愛她的特點，對《條例》進行連載、解疑。其次通過在廠主頁設立專題的方式，建立網絡課堂，方便大家查詢和利用業余時間自學。第三通過電視臺對組織（人事）干部進行學習貫徹《條例》專訪，來擴大《條例》的影響。第二方面是組織正規的學習和考核。首先我們通過組織專門會議，由相關領導進行講解和要求，充分體現貫徹《條例》的重要性。其次通過組織專題知識競賽、閉卷考試等形式來考核，增強各級領導干部和組織人事干部深入學習《條例》的積極性和主動性。通過這些工作，我們切實做到了讓領導干部掌握《條例》，讓組織人事干部精通《條例》，讓普通黨員干部了解《條例》，讓廣大群眾知道《條例》，為《條例》的順利貫徹執行營造了良好的氛圍，奠定良好了的基礎。

xx同志在貫徹《條例》電視電話會議上，就《條例》頒布的重要意義，曾做過精辟的論述。我們要求每一名干部都要深刻認識貫徹《條例》的重要性。在《條例》的貫徹實施方面，堅持做到“四不”，即“堅持原則不動搖，執行標準不走樣，履行程序不變通，遵守紀律不放松”。一是堅持《條例》規定的六條原則，從講政治、講黨性的高度，準確理解并始終遵循這些原則，以保證干部工作的正確方向。二是嚴格執行《條例》規定的黨政領導干部應當具備的六項基本條件和任職資格，特別是要把政治標準放在第一位，把能否堅持和實踐“三個代表”重要思想，作為選拔任用干部的最重要、最根本的要求，真正做到按標準定取舍，按德才選賢能。三是做到堅持程序一步不缺，履行程序一步不錯。嚴格把好“六關”，即“推薦提名關、考察關、審查關、討論匯報關、任前公示關和失誤失察責任追究關”。四是嚴格遵守《條例》規定的十條紀律，增強政治觀念、組織觀念、法紀觀念，堅持公道正派。

二、以貫徹執行《條例》為原則，健全和完善干部選拔任用工作責任制。積極構建適合自身特點的干部選拔任用的完整制度體系。

《條例》中對干部選拔任用有十二項制度，但對十二項制度大多只是作了原則規定，這就需要我們結合本單位的實際工作和具體情況，以《條例》為原則，繼續探索，積累經驗，逐步完善。

《條例》規定的十二項制度中，如任職前公示制、任職試用期制、干部交流制度、干部任職回避制度等，我廠過去一直在執行，只是需要根據《條例》作進一步的修改、完善，但更多的制度還需要我們結合實際，研究制訂。一年來，我們先后根據工作的需要出臺了干部辭職制度、干部降職制度、干部選拔任用工作回避制度、干部選拔任用工作責任追究制度、組織(人事)部門與紀檢機關(監察部門)等有關單位聯席會議制度。在堅持《條例》的大前提下，在健全完善干部選拔任用十二項制度的基礎上，我們進一步建立了公開選拔制度、競爭上崗制度、干部考察預告制度、差額考察制度、黨委會討論與無記名投票表決制度，以及干部破格提拔使用的有關規定等等。基本建立健全了適合我廠干部隊伍特點的干部選拔任用工作的完整制度體系。

今年以來，我廠成功進行了兩次副科級干部競爭上崗的具體操作，通過競爭選拔出9名優秀的副科級干部走上了領導崗位。公開選拔領導干部，是一項涉及面廣、社會影響大的改革措施。廠黨委要求，公開選拔工作既要堅持黨管干部的原則，又要充分體現公開、平等、競爭、擇優。為此，我們將在選拔工作中堅持以下幾點：一是堅持向社會公開。公開選拔的范圍、數量、條件、方法以及各階段工作的進展情況等，通過一定形式向全社會公開，增加透明度。同時，我們還公布了監督電話，使整個選拔工作置于大家的監督之下。二是堅持逐輪篩選，好中選優。筆試、面試、考察各環節都是方案早出臺、早公布，做到先定原則后定人，真正體現平等競爭、公正競爭。三是堅持嚴格的工作紀律，加強監督，保證選拔工作的公正性。這兩次公開選拔工作，在總結以往經驗的基礎上，我們在兩個方面有所創新。一是在考試內容和題型的設計上，更加注重針對領導干部的要求和特點實際。如在筆試和面試中，主要測試領導干部平時掌握的必備知識，測試思維、應變、表達和處理解決實際問題的能力，不發復習提綱，不引導應聘者去死啃書本。考出真水平，避免了高分低能現象。二是將在公開選拔工作中配套運用考察預告、了解干部八小時以外情況、試用期制等近年改革的新成果。通過公平公正的選拔，確保了提拔人選的綜合素質和工作能力，保證了提拔的能人盡其才、努力工作，落聘的心服口服、不背包袱。在取得經驗的基礎上，今后全廠干部選拔任用上我們將逐步完善，進而全面推進各項制度的實施。

三、堅持以對黨和人民負責的態度作為干部選拔任用工作的出發點和落腳點，不斷擴大民主監督的有效參與。

江**同志在XX年“七一”重要講話中提出，要認真落實群眾對干部選拔任用的知情權、參與權、選擇權、監督權。這為進一步推進干部選拔任用工作的民主參與指明了方向。《干部選拔任用條例》的一個鮮明特點，就是在干部選拔任用的推薦、考察、醞釀、討論決定和監督等各個環節堅持了擴大民主的基本方向，進一步體現了擴大民主的要求。擴大干部工作中的民主，是準確識別干部，選準用好干部，防止用人失察失誤的需要。我們的干部，生活工作在群眾之中，干部的是非功過，群眾看得最清楚。只有通過群眾的廣泛參與，在干部工作中傾聽民聲，尊重民意，集中民智，才能選拔出黨和人民滿意的干部。擴大干部工作中的民主，是防止和糾正用人上不正之風的需要。使那些拉關系、走后門的人，在民主的光照下暴露無疑。擴大干部工作中的民主，是密切黨同人民群眾聯系的需要。在干部工作中走群眾路線，把那些人民群眾滿意和擁護的干部選拔上來，就是對人民群眾根本利益的最大維護，就能夠取得人民群眾的信任和支持。我們學習貫徹《干部選拔任用條例》，必須深刻認識擴大干部工作中的民主，是在干部工作中貫徹“三個代表”重要思想的具體體現。

為了靠實干部選拔任用程序，避免出現走過場的現象出現，我們堅持在干部討論決定中嚴格履行程序，黨委討論決定干部任用，必須保證與會人員有足夠的時間聽取情況介紹，有足夠的時間進行充分討論，改變舉手表決的老辦法，采取無記名投票的方式進行表決。這樣真正做到了討論干部由集體作出決定。這些規定是黨委委員的民力得到了充分發揮，增強了班子成員對干部選拔任用工作的責任感和參與意識。有的委員說，這樣改革干部選拔任用程序，我們才真正的感到手中的權利實實在在，也感到自身責任的重大。

四、以對干部負責、對人民群眾的利益負責的態度，在干部選拔任用工作中做好后備干部的教育監督工作。

長期以來，我廠黨委十分重視對后備干部的教育培訓工作。我們認為，建立一支高素質的后備干部隊伍是以“三個代表”重要思想為基礎，貫徹落實《條例》的重要組成部分。在確定后備干部工作中，一是堅持干部隊伍“四化”方針和德才兼備的原則，以六項基本條件為依據，把好后備干部的思想政治素質關。從關鍵崗位、知識層次高、實踐經驗較豐富的、優秀的年輕干部中確定后備干部，要注意達到選擇面大，視野寬廣的要求。二是注意完善結構，選拔后備干部要綜合考慮年齡結構、知識、專業、經歷、氣質方面的諸多因素，注意今后提拔使用時，能否與班子其他成員形成優勢互補、性格氣質相容、通力協作的領導集體。

篇6

一、企業文化是提高企業核心競爭力的靈魂

一個民族的發展需要一種民族精神作為支撐，一個企業同樣需要一種精神和經營理念來指導自己的經營活動，進而明確企業的發展方向和短期、長期發展目標，給企業以準確的市場“定位”，有效規避行業和市場風險。如果沒有了經營理念的支撐，那么企業的一切經營活動就等于沒有了“靈魂”，就失去了方向，更談不上發展。在市場經濟條件下，企業文化實質上是競爭文化，它是以現代文化理論為指導，以企業在競爭國際化的環境中取得優勢為鮮明目標，改造、揚棄企業現存的文化，建設與新的客觀環境相適應、為企業生存發展的目標服務、具有強大的驅動力、凝聚力和感召力的競爭文化。企業要提高核心競爭力，就要注重發揮企業文化在這方面的積極作用。

我局以科學的態度從整體上認真設計和精心塑造自己的企業形象，在建設一流縣供電企業的同時，提出了“用服務贏得客戶、用管理獲得高效、用真誠建立凝聚、用業績樹立形象”的企業精神。首先是塑造好產品形象,努力提高電力生產經營的質量和水平,向社會提供安全、穩定、質優、價廉的電力產品；其次改善服務形象,改善服務態度和服務設施,提高服務水平,變電力用戶為客戶,追求客戶的最大滿意度；第三加強職工職業道德、技術業務、文化修養、行為規范的教育和培訓,不斷提高全體職工的綜合素質；第四要樹立企業良好的環保形象,保護和美化環境,公司從機關到站所整潔優美、富有文化氣息；第五精心設計運用好企業的標識形象,如圖案、服裝、旗幟、歌曲、印刷品等。獨特的博電企業文化已深深扎根于企業的各個方面，成為企業核心競爭力中的牽引力。

二、管理創新是提高企業核心競爭力的根本

“十一五”規劃的提出，為供電企業的改革與發展提供了新的機遇，供電企業要想把握好歷史機遇，提高企業的核心競爭力，就必須從創新管理上下功夫，只有這樣，企業才能走上快速、健康、和諧的可持續發展之路。推進管理創新，就是要按照建立現代企業制度的要求，進一步規范公司制企業運作方式，形成既有激勵、又有約束，既能適應市場要求、又有內在活力的組織管理體系；按照管理有效的原則，積極調整組織結構，大力精簡管理層次，形成權力、決策、監督、執行機構分工明確、各負其責、協調運轉、有效制衡的機制。具體來講要做好以下三個方面的工作：一是要推進企業管理制度創新。堅持依法治企，規范經營，變粗放型管理為精細化管理；強化企業基礎管理，做好企業安全生產和經濟經營工作，為企業改革與發展創造良好環境。二是要完善競爭激勵機制創新。打破分配上的平均主義、大鍋飯局面，形成“干部能上能下，待遇能高能低，收入能增能減，崗位能進能出”的風氣，在企業內部真正建立重實績、重貢獻的分配激勵機制，充分調動職工積極性，鼓勵員工以獻身的精神、創造的熱情和細致入微的態度去從事自己的工作。三是要實施文化環境的創新。文化環境與管理工作的聯系非常密切，與經濟環境、政治環境相比，文化環境對管理工作的影響更為直接。管理工作既要善于利用文化環境，寓管理教育于文化活動、精神生活之中，又要通過先進的管理理念和方法改造落后的文化現象，為企業健康、快速、高效運轉提供正確的導向和不竭的動力。要激發和培養員工的創新意識，同時為其提供創新的外部環境，大力推進企業的經營理念創新、管理創新、技術創新和產品創新。要注意發現、總結、提升獨具特色的創新內核，讓每一位員工都有創新的欲望和動力，并始終與企業的發展目標保持一致。

20__年，為了鞏固一流縣供電企業建設成果,在管理上與國內外先進企業接軌，時刻關注客戶滿意度、關注質量、關愛職工健康與安全，使企業經營管理活動科學化、標準化、法律化，保證企業效益的最大化。我們按照ISO9001：20__質量管理體系和OHSAS18000職業健康安全管理體系標準，建立起符合公司實際的質量管理體系和職業健康安全管理體系，并于20__年9月獲得質量管理和職業健康安全管理體系認證。通過規范化管理，公司達到了提高質量、安全生產、杜絕浪費、降低成本、提高經濟效益的目的。因此，貫徹標準體系的過程，就是企業管理系統變革的過程，由人治走向法制，全面提高企業核心競爭力的過程。

三、打造品牌是提高企業核心競爭力的手段

企業的核心競爭力最終要靠企業的運營效率和市場占有率來體現，作為電力企業，實現上述兩點突破的有效措施就是要想方設法提高售電量和爭取更多的市場份額，而這都需要通過“優質、方便、規范、真誠”的供電服務來轉化。供電企業只有打造出自己的服務品牌，才能保持企業持續發展的不竭動力，才能使企業的核心競爭力穩步提高。打造電力服務品牌，就是要將品牌戰略作為優質服務的一種理念和一種追求，按照“始于客戶需求，終于客戶滿意，超越客戶期望”的

工作標準，不斷從觀念上和管理上力求突破，實行優質服務常態運行管理；打造電力服務品牌，就是要遵循“真誠服務，共謀發展”的服務準則，以“四個服務”為宗旨，以落實“三個十條”為重點，積極組織電力供應，深化優質服務，從而實現服務水平和質量的不斷提高；打造電力服務品牌，就是要按照“人無我有，人有我優，人優我新”的工作思路，不斷創新服務手段，豐富服務內涵。如我局在服務形式上采取“四個結合”的方法就收到了很好效果，即：一是把有形服務與無形服務相結合。在全縣范圍內開展了“五星級”電工班競賽活動，從安全、設備、線損、營銷、服務五個方面進行動態考核，在此基礎上，積極推行“零點檢修”工程，在客戶不受停電影響的情況下，不知不覺享受到了服務。二是把普通服務與特殊服務相結合。在做好各種日常報裝增容、電費結算的同時，建立了“客戶服務檔案”，每月定期提供不少于三次的電力上門服務。三是提前介入與事后走訪相結合。在客戶即將提出用電申請時，我們提前介入，從最經濟的角度為客戶提供若干個供電方案讓客戶選擇，客戶投產后，主動上門征求意見，了解有關情況。四是把標準化服務與個性化服務相結合。在供電營業場所實行無周休日制和24小時值班制、開通“95598”電力服務信息系統、推出“7×24”小時的服務措施，對現有的電力客戶服務牌進行統一更換、定期召開客戶關系委員會會議的同時，先后投入近200萬元，建設改造了20余個標準化排灌站，實行“一井一線一泵一房”，使農民真正得到了實惠。

四、人才支撐是提高企業核心競爭力的保證

實施人才戰略是電力企業適應宏觀經濟形勢的必然選擇。當今世界，科技進步日新月異，知識經濟初露端倪。知識正逐漸成為最重要的特殊資源，人才作為知識的占有者，在競爭中更是起著決定性作用。電力企業要想不斷提高企業的核心競爭力，就必須從戰略高度認識人才的重要性，積極實施人才戰略，不斷適應宏觀經濟形勢的變化。

在實施人才戰略中，要做到觀念上實現“五個突破”、機制上實現“四個創新”。觀念上實現“五個突破”即：一是要突破短期行為，樹立長遠發展的觀念。要立足現實，著眼長遠，積極把握企業未來走向，尋求通向未來的人才戰略，制訂未來中長期人才規劃，營造尊重知識、尊重人才的良好氛圍。二是要突破人才壁壘，樹立開放選人的觀念。要大膽破除行業壁壘，讓人才有序流動。對企業需要的緊缺人才，要敢于從社會上招聘，對企業不需要的低素質人員，要盡可能下崗分流，實現人才的優化配置，增強人才隊伍的活力。三是要突破重用輕管觀念，樹立管用并舉的觀念。在優化配置、合理使用人才和關心愛護人才的同時，嚴格按照德才兼備的要求，加強對人才的教育管理，確保企業的健康發展。四是要突破單一培養觀念，樹立綜合培養觀念。既要培養高級管理人才，也要培養各類專業技術人才，并形成梯次，特別注意培養復合型人才。五是要突破評價誤區，樹立科學評價觀念。在人才評價上應積極引進現代管理理論，建立健全相應機制，力求評價機制的科學合理，評價結果的客觀、公正。

在機制上實現“四個創新”即：一是創新選拔任用機制。加快干部人事制度改革步伐，積極推行任前公示制、試用期制度，擴大人才選拔任用工作中的民主，充分尊重群眾對選拔任用工作的知情權、參與權、選擇權和監督權。二是創新人才培養機制。要創新培養機制，積極培養人才。通過拓寬培養渠道、豐富培訓內容、創新培養手段等舉措，加強實踐鍛煉，培養適應性人才。三是創新人才考評機制。要建立一套科學的考評機制，確保考評標準的公正性，為人才的有效激勵提供重要依據。四是創新人才激勵機制。依據科學的考核評價，對優秀人才要敢于破格晉升或提拔重用，對做出重要貢獻的人才可以授予技術標兵、勞動模范等榮譽稱號，使人才擁有事業上的成就感。

篇7

到5月20止，全國新開發省級城市16個，銷售產品21萬盒，回款率達到95%，公司前期投入僅僅為我的差旅費用和工資、一次全國銷售代表會議約9000元，市場進入良性發展。

前言

21世紀初，人類社會繼工業文明之后，進入當前的知識經濟時代。高新技術迅猛發展，信息技術廣泛應用，互聯網絡日益普及，全球信息趨向一體化。市場信息透明度提高，產品質量管理體系的健全，市場競爭更加激烈，理性消費群體的增加、產品更新加快，對于新產品進入市場，如何組建穩定的網絡是一個值得探討的課題，因此分析如何組建網絡、組建網絡的途徑和方法、為什么要進行管理、如何管理，使此網絡能為產品的銷售增長發揮最大的效益具有重大的理論和實際意義。

一、 銷售網絡的組建與管理

1、1 銷售網絡的組建與管理的含義和內容：

所謂銷售網絡的組建是指一個企業需要建立一個將產品導入市場的通道，而這個通道應具備成長、多面發展的特性；具備能剛舉目起的可控管理的特點，企業能夠憑借此網絡將產品迅速分達到目標市場，盡快完成產品的市場占有率的預期目標，達到產品導入---成長的目的。而管理此網絡需要根據網絡的特性制定相關的管理制度，最終達到銷售的目的。

1、2網絡管理的內容：

網絡管理主要是為了所組建的網絡的成長而提供的條件的管理，而不是單純的人員管理。主要表現在：這個網絡是否符合企業的需要的人力資源、財力資源的培植、如何發展、如何滿足網絡生存和發展的各種需求、如果為之提供保障等等，下面以我目前服務公司的具體案例就網絡的組建和管理提出個人建議。

二、如何進行銷售網絡的組建和管理：

在企業的銷售行為中，如何組建一個良性發展的銷售網絡是一個值得思考的問題，企業的決策者均知道目前無非是三種途徑，一是自己成立------招聘大量的工作人員，組建成網絡的；另一種是進行招商，憑借別人的網絡發展；再就是結合以上的兩種方式。

我想結合實際的工作經驗，對以上三種網絡的組建、與管理工作進行逐一的總結和分析。

2、1、自己組建網絡的優勢 、劣勢分析及如何組建。

企業自己組建網絡，最大的優勢是能夠保證此網絡的純潔和可控性，一般企業采取的是從企業內部首先起用相對能夠信任的銷售人員，將市場分成塊、再以此為依托，進行市場細分、逐步招聘人員以補充，逐步相成網絡。

但需要花費大量的資金，除了人員工資、網絡的自身維護費用龐大，因為在短時間內，這個網絡是并不能為銷售服務，對于剛發展而沒有一定實力的企業組建此網絡沒有現實的意義。僅僅適合具備一定實力或剛發展的企業進行一定區域選擇范圍的企業。

我曾經服務過一個跨國公司，它首先作出了3年的發展計劃，首先在全國主要城市、依據沿江、沿海、經濟發達的省會城市為主，高薪招聘銷售管理人員，計劃開拓目標市場，采取的是高工資、底提成的薪金激勵制度，結果是企業能夠完全控制這個網絡，但第1年、第2年出現預計的虧損，維持網絡的支出和銷售收入分別平均在2：1；1；1，第三年開始出現利潤。但一旦此網絡形成，具備一定的穩定性、可控性，后續產品可以源源不斷依據此網絡銷售，很快就能收回網絡初期的全部投資。

此網絡能夠生存的原因主要是公司實力雄厚，產品利潤大、擁有滿足市場不同時期需要而更新換代的新的產品，如果一個企業其產品沒有一定的生命力、利潤不大或者沒有更新換代的產品，無疑不能采用此網絡的組建方式。更為嚴重的缺陷是，因為企業財務預算內的虧損支出限制，其網絡的設計并不能真正成為網絡，僅僅是一個框架結構，這個結構會受限與企業的規定，刻意去進行所謂的終端市場的開發工作，而忽略了能夠在短期內實現利潤的市場。因為這個網絡是受限制于企業的管理者的市場決策的。而決策者又并不可能真正詳細了解更為細致的終端銷售市場。

某醫藥公司前期高薪聘請在外資公司擔任過銷售總監的職業經理人，進行市場網絡的建設與管理，我們可以透析網絡組建過程、分析他失敗的原因：

其網絡組建的思維：首先他在全國遵循點面結合的網絡組建方式，設立辦事機構，每個辦事機構按照一個經理、兩個業務代表的組織結構圖進行人員的配備，采取的依然是高工資、高費用、低獎勵的模式，進行市場運作，因為人員的局限性，產品的非獨一性，市場啟動不可能加快，主要原因是人力資源的配備情況滿足不了市場，而大公司的做法均還是以省會城市為主，瑣定的目標依然是競爭激烈的目標市場，最后的結果是一年后企業出現嚴重的虧損------小企業是經不起折騰的。如同水缸不可能行舟。

我們首先從人力資源的情況分析：首先，他采取的是高工資的薪金制度，這非常符合此網絡薪金激勵方法，如果采取的是低工資制度，更難完成新產品的推廣，因為新的產品即使提成再高，那對于終端的執行者、銷售代表是一個空中畫餅，沒有一定的生活保證，很難吸引有一定工作經驗的網絡執行者，其利弊很容易顯示出來：因為是高工資，那么工作人員必須受限制與公司，網絡結構穩定，但因為高工資，企業風險過大，人力資源的配置需要考慮，這樣就要約束市場的能動性-----一般是根據計劃開發的目標市場進行相關的工作安排，企業的風險就是所選擇的人到底是否能夠勝任，如果不勝任不僅僅是工資的支出、而關鍵是網絡的發展速度。特別是有一定效期的產品，如果沒有人力的幫助消化，往往在初期形成虛假的銷售現象。而他服務的企業卻并不是一個具備開發市場實力的企業、他抄襲其他公司的管理模式，肯定失敗也很正常，

在形成網絡后，進入了實質的管理階段后，因為企業缺乏風險意識，認為只有內部職工的委派才能受控于公司，因此，全部的省級銷售經理均為該公司所在地的所謂可以相信的員工，該員工下派市場后，相當一段時間才能熟悉市場，加上地區的差異，人的交際方式不同等許多原因，并不能發揮作用，隨之生搬硬套已經具備成熟網絡的管理模式，指定目標市場，根據臆斷估計市場開發費用，造成了員工的惰性、虛報銷售費用、為了完成指標，盲目發貨，終端助銷無法跟進，更是因為采取的高薪制度，許多與之配套的管理：如考勤管理、激勵制度等等未能跟進，形成了只拿工資不做事、或拿工資另外兼職的的惡性循環。

提示：這樣的網絡組建必須有高工資的預算計劃、權衡產品利潤率而測算網絡初期投入回收的周期、權衡產品的生命期或新產品的開發、跟進時間、注意人才的聘用和選拔。配套的管理是否能跟進。如果采取低工資、高提成的薪金模式必須考慮犧牲部分利益或幫助員工很快建立穩定的銷售終端保障其同等行業水平的收入。

對于此網絡的組建和管理需要注意的問題：

一、 應該權衡公司的抗風險能力。

二、 設計合理的人力資源結構，注意選拔工作。盡量就地招聘、并且熟悉該行業的業務員，適當配置剛畢業或轉行的業務員，作為培養對象的選擇。不要輕易更換終端執行者，尤其在情感銷售色彩較強的領域，如醫藥臨床銷售、保險銷售等。

三、 簡化繁雜的工作匯報程序，提高工作效率。加強督察

如何組建和管理這樣的網絡：

1、 根據各地的生活水平情況、所招聘的人員的素質情況制定不同的薪金標準。

2、 就地招聘的原則，最好在當地招聘當地人員、要求對市場熟悉，管理層以從事過管理的人員為主要考慮對象，可以回避部分企業的風險，方式是當地報紙招聘，招聘的職位明確、要求應聘人員寫好詳細的工作簡歷，再結合公司的計劃開發的目標客戶進行整合。

3、 制定嚴格的行動計劃、嚴格的匯報制度、如工作計劃、工作總結等。

4、 必須配套解決好溝通通道--------很多這樣的企業上級部門機構設置過多、管理復雜，匯報工作的處理速度受到制約，浪費了寶貴的時間，延長了信息反饋的處理周期，實際上是增加了網絡維護費用的成本。對于這樣的網絡管理最好設立如下簡單的管理機構：

銷售總監《助理》--------省地級經理------業務員。

本著不越級管理的原則，其職能如下：

省地級經理直接管理省地級經理，主要督察和指導其工作、包括銷售方法、策略的指導工作等，而銷售過程中的一切需要后勤保障的事宜應該直接找助理解決，至于公司內部與生產、運輸、財務等方面的協調均由助理協調---這樣做的優勢很明確，明確了各自的職責。提高了工作效率，真正做到一對一管理。

案例：我在河南工作期間，下飛機后什么都不知道，在設立辦事機構的同時，在當地以報紙為媒介形式招聘醫藥經理和代表，要求將個人簡歷填寫清楚，并要求提供證明人，熟悉的市場或醫院、終端、上崗后開發這些終端的最短時間等等，目前服務的企業、薪金標準、期望工資或職位等。收到資料后根據營銷策劃情況，核定和考查，形成網絡的框架結構。在試用期間一個職位可以同時招聘多人，當然要根據其提供的目標市場確定而避免資源浪費或人為的不必要的競爭。

當時招聘的十個人，最快的10天就找到了商業，將藥品進入了醫院，最后留用5人，開發了10個地級城市。在2個月試用期內完成單一產品100件、33000盒的現款銷售。

如何實現非知名品牌產品的現款交易、如何進行廣告宣傳等，對此，我將在以后的另外后續文章中繼續討論。

對此網絡的管理通常管理者容易犯的通病是：過分強調目標市場的必須性，既你既然申請的是A醫院，那么你就必須開發A醫院，更改需要很復雜的手續------而我管理的原則是，只要是同等醫院沒有必要過分強求，“將在外，君令有所不受”給代表很強的個人能動性，何況殘酷的競爭市場。網絡的執行者最好選用在經歷過非成熟網絡組建的人員。我曾經招聘過在銷售管理很著名的大公司的銷售人員，他們對網絡只有很好的維護水平而沒有很好的開發管理水平。

而對于此最高執行者------銷售總監的聘用，除了綜合的管理水平外，最好選用曾經經歷過此行業各個職能部門的工作。我感覺職業經理人都可以管理一個網絡已經形成的公司，而不是都能管理一個需要網絡組建的公司。

此網絡的組建更適合局部區域的單一產品的銷售。

2.2以招商的形式組建網絡的優勢 、劣勢分析及如何組建。

招商的形式組建網絡的的含義：即以尋求商業、依托商業的銷售能力或現有的網絡進行產品銷售網絡的組建方式。

其最大的優勢是網絡組建成本低廉，很快就能打開部分市場，適合于追求短期效益的小型企業或產品生命周期不確定的產品。這樣的網絡組建很快就能看到明顯的經濟效益，特別適合貿易性企業-------我們可以經常看到這樣的招商信息，產品表面扣率或讓利很低，分析其產品結構，無非是提高零售價格、或所謂的老藥新做------只是改變劑型或規格。以某公司為例：他們買斷某產品，原來的規格為1gx1支，零售價格為5元，而他們另外申報后將規格改為2gx1/支，零售價格為20元，實際成本為2元，即使是20扣招商，利潤已經很大，因為劑型獨特，自然也有市場。有些公司干脆申報物價，提高價格。我們完全可以看出招商的優勢。

所以招商組建網絡不適合長遠發展的公司。魚龍混雜，自然招商很難。

最大的缺點是：網絡組建被動、如同釣魚，很可能是浪費大量的廣告費用，最大的弊端是市場完全失去可控制性，銷售價格將出現混亂，每個人的出發點不一樣、素質也不一樣，例如，甲要保證有100%的利潤，而乙很可能做為替補充產品，作為補充產品結構而已，零利潤甚至賠本銷售。產品稍微形成銷售便串貨橫行，真正進行投入的商戶將蒙受重大的損失，依據我的經歷，只要是招商得到的產品的銷售商業，在投資方面異常小心。價格很難控制，有些企業的策劃者想象天真，認為產品在市場沒有達到一定的份額前先招商業，以后再進行控制管理------這種想法很單純和幼稚，因為市場透明度很高、產品競爭很激烈，終端的選擇性也很強，價格敏感，招商業后的執行者不可能遵循你的價格體系，幾乎都會降低價格銷售，即使你以后想做網絡或管理的調整，也沒有費用空間，只能睜大雙眼、伸著脖子等商業決定產品的命運。因為所謂的如果甲做不好，我另外再找乙做根本行不通。

提示：以招商的形式有很多優勢、關鍵是管理問題。而管理必須在企化之中。

我僅僅是討論希望長遠的發展的企業的網絡組建，而那些以欺騙或追求短期效益的企業網絡不在我探討的范疇。

當然，如果進行管理，招商仍然是最為快捷和優秀的網絡組建方式。

2．2．2如何進行有效的招商進行網絡組建：

企業經營首先就具備一定的風險，企業考慮的不是所謂的轉嫁風險-----很多招商的企業都抱著幻想，招商的價格已經包含了利潤，招商成功就意味著賺錢，而忽略了網絡組建成功后更大的利潤。因此，企業考慮的不應該是首次招商后的利潤，而是網絡組建成功后的潛力。

綜觀國外或真正的成功企業，沒有哪家公司是采取的招商網絡組建形式或是以短期效益為目的，他們強調的是商業的網絡問題，而不是國內企業所要求的首次提貨量、市場保證金等等問題，自己給自己產品設立的高準入門檻。為產品的銷售設置障礙。

因此，企業不應該有轉嫁風險的原始想法，而是應該考慮到如何回避風險----既要組建網絡銷售通道、做好費用的預算，又要將風險降低到最低程度。

2．2．3只有有上敘的正確的思想前提才能具體實施以下的招商方法：

1、 媒體形式的招商：

方法大同小異，但不要大篇幅的宣傳利潤，給人以欺騙的感覺，我經常看到這樣的招商業廣告市場如何大，一年能賺多少錢？我反問一句，你是不是嫌棄錢太多了，既然如此賺錢，你為什么自己不進行銷售-------現在商業的來源無非包括企圖創業的群體或具備網絡、需要增加品種的群體，前者經濟基礎薄弱，投資小心翼翼，后者見識多廣，具備判斷能力，因此招商的內容應該幫助分析市場容量、產品的優勢對比等等。

2、 以招聘的形式招商，這很容易收集到在本行業銷售人員、具備網絡資源的客戶。尋求一個網絡鏈條。

2．2．4、招商過程中注意的問題：

1、 降低準入門檻：不需要別人交納什么保證金、不要求首次進貨量，因為假如商業交納保證金，必須考慮盡快回收成本，要求首次進貨量考慮市場容量情況-----沒有哪個商業有100%的輻射能力，他會考慮自己的風險承受能力、考慮產品萬一銷售不出去的后果，所謂的退貨保障畢竟有一定的風險。因此很可能部分產品賺錢、部分產品保本銷售。結果是商業賺錢，企業實際上無意縮短了產品的生命周期。假如失敗，而在一個地方進行重復招商業也不成為可能-------第一個失敗的商業那里有沒有消化的產品。如果他決定放棄，早已經不可能進行市場的投入了，完全可以低價沖擊市場，因此，降低準入門檻實際上對企業有利。假如成功他不會放棄，假如不成功，對市場影響不大。建議限制首次進貨量。

2、 完善管理體系，做好市場的預測：有經驗的商業不僅僅是考慮利潤，更多的是考慮市場的保護、產品的生命周期，我不只一次看到這樣的抱怨，剛做大，企業要么漲價、要么收縮市場，其實這不是企業的初衷，而是前期策劃出現的漏洞--------感覺成本增加或覺得市場份額會還應該增加，因為是商業的操作市場的能力或網絡輻射能力有限。其實這也是決策者前期的決策問題。調合矛盾的最佳方法是揉進管理。

2．2．5如何進行以招商的形式進行的網絡組建的管理：

企業與商業總是對立但又是統一的主體，永遠充滿矛盾，而企業的發展的基礎就是發現和解決矛盾。

商業希望交納保證金的目的是考慮到貨款的安全問題，交納保證金是考慮懲罰串貨的問題，而這些有剛好是束縛銷售的瓶頸。如何打破這個瓶頸就是網絡健康發展的關鍵。

如果我們這樣考慮，假如我們以上述的第一中方式比較目前的以招商的形式組建的網絡方式，我們很快就能找到優勢：一、銷售費用的風險是相對少，因為商業沒有銷售，企業相當于沒有工資。二、網絡執行主體更熟悉和適應市場；三、即使是少量進貨，貨款有一定的安全性，而我覺得沒有必要要求他們現款進貨---------現在的銷售成本遠遠大于產品本身的成本，如果將一切風險都轉嫁到網絡執行者頭上，當然網絡發展的緩慢。如果我們解決這些矛盾、加強管理，相信這些問題很快能夠得到解決，很簡單的道理-------如果產品賣不出去，你白送他他都嫌棄麻煩，要花精力存放等等，如果他能銷售即使你再高的條件他都設法進貨。

如果我們目標正確，相互利用，資源互補，一切問題均可以解決-------我們提品，商提供市場的網絡資源，企業進行引導性銷售管理，商業銷售的產品能夠良性循環，沒有理由導致所謂的資金回收風險、擔心網絡無法拓展，更不會出現一女嫁多男，多男不珍惜的尷尬局面。

時間關系，我想以我文章前的背景案例、以非專業術語解釋以上的網絡組建及管理問題：

我2月28日與該公司懂事長見面、迅速確定同意到該公司，給我15天處理以前公司的交接問題。 我對于以前高薪聘請工作人員、及當時的市場做出診斷和決策，除了保留兩個經理以外，全部更換。對于只有銷售、沒有終端的商業停止供貨----------這些商業完全以流通的形式、即靠低價沖擊市場保證銷售，公司對他前期是有愛有恨------愛的是他一次性可以支付很多的貨款、也可以輻射完全沒有企業網絡能力輻射的銷售終端。恨的是因為沖擊市場，投訴不斷，很多市場陷于癱瘓--------別人投資他得利，基本上停止銷售。

我3月1日管理銷售，公司僅僅有3萬的流動資金用于銷售，給我銷售計劃是100萬盒貨物庫存倒是很多，以前的招商業價格為3.00元/盒。《這也是為什么出現串貨的根本所在》。

基于以上的現狀，我作出如下的思路：

一、 迅速組建具備生命力的網絡。要求有無限的拓展性。

二、 對產品重新定位，確定以中、小醫院、OTC市場為主的營銷策劃思路。

三、 整合以往保留的業務員及商業。

四、 精簡銷售機構，提高辦事效率。

五、 將銷售價格迅速提升到11.75以上。釋放市場費用空間運作市場開發。

后期的發展思維是：

一、 以此網絡雛形，督導開發市場，真正形成網絡。

二、 進入管理，保證市場的良性循環。

具體操作如下

首先以招商、招聘的形式電話溝通，很快確定了20個省的或地區經理，當然作為公司的省級經理，考慮到費用問題，在武漢召開一次全國地區經理會議，時間為兩天，報銷一切費用，進行產品、企業文化的面對面溝通，對產品進行SWOT分析，進行市場策劃培訓《考慮到屬于企業秘密，這里不便詳細敘述》。

很快在武漢一次性現款以12。52的價格銷售24000盒，4月份全國銷售達到了21萬盒，貨款全部回收。5月20日當月的銷售達到4萬盒，預計5月份達到8萬盒-------因為該產品有一定的季節性，去年同期僅僅為8000盒。估計5月份的銷售仍然可以達到8萬盒。

其實網絡的組建的確容易，但管理將涉及到很多實際的問題：

1、 如何依托此網絡繼續向更深的方向發展？

2、 對于目前的業務代表或銷售商業如何教育、規范管理？

3、 市場啟動后如何防范串貨？既不能否決也不能容忍那些商？

如果不能很好解決，這個產品最多3個月的生命周期，將走向生命的盡頭。原因很簡單，如果不能加強管理，將出現上敘“以招商的形式組建網絡”出現的通病。

通過以上案例，我們可以看出以招商的形式組建網絡是最符合中國市場中、小企業發展的模式，但管理復雜，成功與否在于企業的整體策劃方案是否適合市場，企業是否守信？因為如果網絡真正被膨脹后，第一批實際上成為了企業的辦事機構，他的利潤將會釋放到市場、釋放到下級或業務員。 我看到過很多招商企業的價格體系，如省級是1元/件 、地級是1。5元/件，……其實，僅僅是了解了單純的招商價格體系，而并沒有充分發揮出讓利的目的，這個問題相當復雜---------從以上的例子可以看出，價格因數并不是影響銷售的主要原因，而是策劃是否適合市場運作。我僅僅是拋磚引玉，引起反思。

提示：招商的形式組建銷售網絡，是開拓市場的方式之一，企業同樣應該有風險承擔的意思，而這個風險完全可以控制或回避。招商成功后最為關鍵的是后續的管理，使商業具備一定的疑聚力，如果我們有效果穿插、結合多種網絡組建網絡的方式，相信企業很快在全國完善一只高效的銷售隊伍，讓企業以最小的投入獲得最大的市場。

2．2．3結合以上兩種方式進行網絡組建和管理：

含義：即是對以上兩種方式的有機結合，也是第2中方式后期管理、最后達到符合企業發展、完全可控制的一種最佳的網絡組建機構。這涉及到管理課程中的內容，包含人力資源、組織行為、策劃等等，但歸根結底是如何調動人的潛力、進行資源共享的管理藝術，一切依據市場的變化而因地制宜采取的管理原則。

終敘：

篇8

5月6日向紐交所遞交招股文件后，智聯連續拿出4版修正稿，到6月12日敲響上市鐘，前后不過30多天，成功地打了場閃電戰。

按上市當天收盤價計算，智聯市值7.32億美元，僅為前程無憂（18億美元）的40%。但用一位資深媒體人的話說，晚了整整10年，市值不到對手一半，智聯終于和老對手站上了同一條起跑線。

與在線視頻、在線旅游等行業相比，在線招聘市場規模不大。艾瑞咨詢估計，2014年在線招聘市場整體營收將為39.2億元。過去10年，場子里上演的是前程無憂、智聯招聘和中華英才網的“三國演義”，直到2014年春天，一些“年輕人”從市場上冒出了頭來。

短短半個月，8500萬美元涌入這個行業。先是上線只有8個月的垂直招聘網站拉勾網3月末宣布獲得500萬美元A輪融資；而后成立不到兩年的獵上網宣布了來自IDG和華創資本的千萬美元金額的A輪融資。到4月中旬，主營獵頭業務的獵聘網完成了C輪7000萬美元的融資。

對前程無憂、智聯招聘這些前輩，“年輕人”們已經有些失去耐心。他們斷言：傳統招聘網站的命運是腹背受敵、徹底衰落。

來叩門的不只是這些年輕的“野蠻人”。今年年初，分類信息門戶網站趕集網也將重心轉移到招聘，CEO楊浩涌很豪邁：“目前趕集網最大的競爭對手是前程無憂。我們的目標是做中國最大的招聘網站。”他計劃在兩年之內趕超前者。

全球最大的職業社交網站LinkedIn沒有理由袖手旁觀。2月25日，LinkedIn推出中文版“領英”，5月23日，在京舉辦大型線下活動。4個星期之后，在發給用戶的郵件中，LinkedIn中國宣布其會員已達到500萬。

在領英舉辦線下活動的同一天，新浪微博宣布推出“微招聘”服務。新浪方面稱，微博上有求職需求的活躍用戶達到1億，同時還有70萬認證企業。他們要做的，是把彼此需要的雙方連接起來。用新浪微博CEO王高飛的話說，“微博就是一個求職者的大平臺。”

這個沉寂多年的市場，忽然喧鬧起來了。

“老前輩”不甘寂寞

互聯網招聘的“老前輩”中，有些日子過得還是不錯的，至少在目前。

5月8日，前程無憂了2014財年第一季度未經審計財報。據稱，公司第一季度總營收為4.372億元人民幣，同比增長14.9%；凈利潤為1.185億元，同比增長8.9%。最值得留意的是網絡招聘服務營收為3.015億元，同比增長21.6%，增長原因是使用這一服務的獨立雇主從去年同期的20.6萬名增加到了25.9萬名。

與此同時，智聯招聘也透露，其2014財年第一季度總營收為2.557億元，同比增長17%；其中網絡招聘營收為2.036億元，同比增長13%，占總營收的80%。而4198萬元的凈利潤，相比去年同期增長了83%。盡管營收不過前程無憂的6成，凈利更是剛過三分之一，畢竟還在增長。

幾乎同時誕生――中華英才網和智聯招聘是1997 年，前程無憂是1998年――的3家招聘網站，前程無憂上市后一騎絕塵保持盈利；智聯招聘幾經波折終于在2011年艱難扭虧；最命途多舛的當屬中華英才網。

2005年4月，中華英才宣布與全球最大的網絡招聘供應商――美國的Monster公司達成戰略合作協議，后者以5000萬美元收購其40%股權成為股東。2006年、2008年，Monster又兩次出資，以1.94億美元收購剩余的55%股權，中華英才成為其全資子公司。

但從2010年開始，中華英才市場份額持續走低。在2012年第3季度，Monster虧損高達1.942億美元，主要原因就是計入了中華英才2.33億美元的虧損額。2013年初中華英才再次被出售，北京總部大約一半員工被裁并拿到離職補償，沒拿到補償的在職員工鬧出了集體抗議事件。

其實Monster的日子也不好過。

2013年《福布斯》雜志評選美國十大招聘網站，曾經壟斷美國傳統招聘市場的Monster僅僅排在第6。這家全球最先上市的招聘網站如今股價已經跌去9成，每年的營收和職業社交網站LinkedIn相近，市值卻相差了30倍。

拉勾網許單單觀點犀利：Monster代表的傳統招聘模式在美國已經式微，前程無憂、智聯招聘之類網站是Monster的學徒，“Monster的今天一定是智聯招聘和前程無憂的明天。”

不過他也承認“明天”未必馬上來臨。10多年來，前程無憂和智聯招聘培育了眾多用戶。之前沒什么新公司對它們構成威脅，原因也在于此。一位虎嗅網友的評語一針見血：“直到死掉的那一天，中華英才網都沒有改變服務方式。”

一直以來，傳統招聘網站的服務廣受詬病。因為主要收入來自于企業付費（展示廣告、職位、下載簡歷），求職者的用戶體驗基本被忽視了。求職者冀望廣種薄收，往往盲目地投遞大量簡歷。所謂的系統匹配功能形同虛設，企業HR的郵箱被完全不匹配的求職簡歷塞滿，連瀏覽一下的心情都沒了。下一回合當然就輪到求職者陷入漫長的等待。

許單單將這種模式總結為“先批發，再零售”：“比如51job（前程無憂）通過打廣告買了很多流量過來，其實就是批發來很多簡歷，然后再把這些簡歷零售給不同的招聘企業，賺取中間的差價。”這一模式導致網站成為“銷售導向的公司”――“是賣東西的而不是做產品的”。

“老前輩”們顯然不想被看作無法創新的“等死一族”。2013年，智聯招聘就推出了一個新產品，針對中高端人群的招聘網站――智聯卓聘。負責人王忠選是新加坡海歸，回國攻讀中歐商學院的MBA后，創辦過便利店O2O公司，兩年后加入智聯。他向《財經天下》周刊解釋，他們說的中高端求職者，是指年薪10萬以上的人。他們注意到這個人群有獨特的需求：第一，其中80%的人傾向于被動求職，希望機會主動找到他們；第二，覺得個人職場價值被低估，希望工作機會跟自己的能力匹配，不愿看到年薪三四萬的工作。

智聯卓聘設計產品時回應了這些需求。他們采用了跟投遞簡歷反方向的思路――職位推薦。招聘方登錄網站，搜索到合適的簡歷之后，可以點擊“I want you”按鈕――這是《中國好聲音》帶來的靈感，把職位投遞給求職者，求職者只需要選擇接受或拒絕。同時他還可以選擇公開或不公開自己拒絕或接受的職位。假如你拒絕了年薪10萬-20萬的職位而接受20萬-30萬的，招聘方就會明白你對自己的估值在20萬以上。

智聯卓聘還引入了獵頭。他們從智聯龐大的簡歷庫中篩選出優質的簡歷以吸引獵頭。“然后獵頭就會通過他自身、還有他的職位去激活我們的候選人。這其實是一個雙贏的場面――獵頭獲得了簡歷，我們獲得了激活狀態的候選人，候選人獲得了更多的價值，找到更合適的工作。”王忠選表示。

求職者一旦接受了職位，就可以和獵頭在線下溝通，而后雙方可以在網站上相互評價――這是借鑒了電商的思路。如此一來，一個消費者（求職者）的評價可以幫其他消費者（求職者）判斷，這件商品（職位）跟自己的需求是不是匹配，這個商家是不是可靠。同時商家也可以指出這位消費者（求職者）是否誠信（有沒有自稱的能力）。

王忠選透露，目前為止，推出半年多的智聯卓聘已經有2.5萬個獵頭入駐，提供的職位量是9萬，展示職位推薦或評價的候選人則有100萬。未來他們會向企業收費，而已經付出勞動的獵頭則可以免費使用。

螳螂捕蟬，黃雀在后。在傳統招聘網站努力開發中高端人才資源時，一匹黑馬――不，一匹黑驢忽然殺進來攪局。

“找房子，找工作，找裝修……啥都有”的趕集網，正將重心偏向“找工作”。

為什么集中資源做招聘？趕集網產品副總裁趙世勇向《財經天下》周刊解釋：“中基層招聘的市場規模越來越大，比高層的市場規模大得多，至少未來5年內這個趨勢不會變，而且這還是一個快速增長的市場，而趕集的用戶和這撥找工作的人很匹配。”

從趕集網App“工作通”初始頁面上的關鍵詞：行政、銷售、司機、技工/工人，就可以看出趕集招聘的服務對象是以藍領為主。出乎一般人的意料，藍領用戶在無線端找工作的比例非常高。但在手機上錄入自己的大段簡介畢竟不方便，趕集的產品部門于是結合用戶在無線端的使用特點推出“工作通”，采用C2B模式，即用戶發送需求，企業響應。目前趕集網無線端簡歷量和PC端簡歷量已經持平。

趙世勇告訴記者：不同工種求職的難易度大不相同。比如保險經紀人、技術工人、銷售需求量很大，企業招起來也特別急，但在高峰期――春節前后或暑假時根本招不到人，只能加錢招。相反司機、廚師之類，可能是20個人去爭搶一個職位。企業就會對求職者的資歷、背景、證書等千挑萬選。

將招聘作為重點不是一帆風順的。作為分類信息網站，趕集網涉及的類目非常多，人員和資源卻相對有限。當招聘成為焦點，巨額的廣告投放和人力傾斜引起了其他業務線的不滿。但CEO楊浩涌在壓力之下沒放棄招聘戰略。相關數據證實了堅持的價值：2013年通過趕集找工作的人次達到10.9億，也就是日均300萬人次。當年趕集招聘業務線營收同比增長180%。這是楊浩涌敢于向行業老大叫板的底氣所在。

“年輕人”獵取功名

年初贏得資本青睞的“年輕人”們，其實并不是同路人，至少他們對獵頭的態度截然不同：獵上和獵聘的業務圍繞獵頭展開，拉勾做互聯網領域垂直招聘，卻要屏蔽獵頭。

IDG資本（獵上網投資者）副總裁牛奎光告訴《財經天下》周刊，中國獵頭行業的發展是由跨國公司驅動的。1990年代開始的十幾年是獵頭迅速發展的階段，隨著中國經濟的大爆發，市場對獵頭的需求已經放緩了，“但IT行業是例外，中國互聯網爆發，IT人才供不應求”。

對中國獵頭市場的繁榮，獵上網CEO辛小蝶也有自己的看法：不管企業是大是小，自己急需的人往往也是別人急需的。而許多企業有相似需求，意味著這是供小于求的市場，企業很難收到主動投遞的簡歷。想解決這個問題，就要找做這件事能力和驅動力最強的人，也就是獵頭。

辛小蝶大學畢業后就開始做獵頭，不久創辦自己的獵頭公司。但在2012年底，她“革了自己的命”，關閉還在盈利的公司，創建了獵上網。10年獵頭生涯，使她深知獵頭和企業間存在信息障礙。她用滴滴打車來打比方，“在沒有滴滴打車之前，出租車司機直到乘客上了車才知道目的地是哪里。如果對方要去自己不熟悉的地方，運營的時間成本會增加，而且到了陌生地方不容易接活兒，可能導致空載返回。”獵頭們也有類似的問題。他們傳統的接單方式是同客戶公司一一進行溝通，但卻無法擔保客戶的人才需求在自己擅長領域內。

與此同時硬幣的另一面企業也遇到了相似的問題。他們經常會發現獵頭對自己的需求理解得并不太準確。辛小蝶認為這是因為企業找錯獵頭，“肚子疼照心電圖是看不出一二三的，獵頭也一樣。想找產品經理，不能讓金融獵頭來幫忙。就算他一年能幫客戶推薦30個總監，他也幫不了你。”

獵上要做的是為獵頭和企業搭建平臺，利用互聯網加速信息流通。他們按地域、行業、可以推薦的職位層次，對獵頭進行了分類和標準化評估。用辛小蝶的話來說，這是在幫獵頭提升服務效率。而后當企業把需求發到獵上網時就會有合適的獵頭跟他們對接。另一方面，有專長的獵頭可能不斷接到同質化的訂單，有機會充分利用自己積累的候選人資源。

與傳統招聘網站不一樣的是，獵上并不收取企業職位的費用，而是按照一定比例（一般在25%左右）抽取企業支付給獵頭的傭金。他們還宣稱要“對結果負責”，如果候選人沒有通過試用期，將百分百退款給企業。

獵上網的對手獵聘網把大量廣告投放在地鐵通道，創始人兼CEO戴科彬同分眾傳媒董事長江南春、經緯中國創始管理合伙人邵亦波一起出現在廣告上。戴科彬表示：“北上廣工作3年以上的人坐地鐵的很多。我需要打造品牌形象。所有人都是我的受眾，三年以上的人需要他們去注冊，三年以下的人需要他們知道獵聘是精英族群換工作的地方。”

戴科彬也經歷過“求職難”。2008年辭去寶潔公司品牌經理職務后，他發現在三大招聘網站上很難找到合適工作，想找獵頭又不知道哪家好，于是動念為中高端人才建立一個LinkedIn那樣的職業社交網站。這個“看上去很美”的想法，被現實撞得頭破血流。結果他只好成立一個獵頭公司，把業務轉到線下，網站則成了獵頭公司的官網。他發現與白領市場的成規模不一樣，獵頭市場相對分散，許多公司都是利用信息不對稱掙錢，不像國外的成熟獵頭公司通過咨詢等服務掙錢。他覺得信息不對稱問題可以通過互聯網來解決。

幾經波折，獵聘終于形成了這樣一種模式：提供實名制互動平臺，讓企業、獵頭和職業經理人三方實現互動。獵聘自己的說法是，這里已經聚集了6萬多獵頭、1100萬個人用戶以及10萬企業用戶。

為吸引獵頭入駐，獵聘對其采取免費政策，獵頭只要上傳了職位就能獲取金幣，支付金幣可以獲取簡歷。為了減少獵頭虛假信息賺取金幣的現象，后來又將條件改為除了上傳職位，獵頭還要回復求職者、處理簡歷并獲得好評。此外獵聘還推出了一個分級體系，求職者可從響應速度、處理簡歷的效率、服務專業性等方面打分，評定獵頭的“星級”。

在傳統招聘網站，企業客戶經常購買的服務有職位、廣告展示、簡歷下載。獵聘網對企業的收費也包括了這幾項。對求職者的收費則被命名為“增值服務”，包括了簡歷置頂，簡歷群發，主動以電話、私信聯系獵頭或HR等等。

有趣的是，戴科彬似乎有點懷念做線下獵頭的日子。拿到7000萬美元融資后，獵聘網開始組建一個規模在一千人左右的人工服務中心。戴科彬認為，獵頭不可替代的核心價值是鑒別高端人才、提供職業咨詢等相對個性化的工作。而有一些相對標準化的“輕獵頭”服務則可以由獵聘來完成――例如通過電話溝通來提高候選人名單的轉化率。

許單單又要唱反調了。他認為是傳統招聘網站不作為把許多用戶拱手讓給了獵頭，“互聯網行業招聘工作了三四年的產品經理和技術人員都要通過獵頭。這種獵頭是沒有任何技術含量的。”他估計未來中國獵頭會從50萬減少到20萬，沒有技術含量的獵頭會被拉勾網之類垂直招聘網站“干掉”。

2011年，3位騰訊前員工許單單、馬德龍、鮑艾拉一起創辦3W咖啡，將其定位為“互聯網的圈子”。據說，他們正是在這里想到：創業公司不容易找到合適的IT人才，程序員又不了解創業公司的需求，從用戶視角改良、提供互聯網領域的求職解決方案，大有可為。這個解決方案就是拉勾網。

最初，拉勾想把線下的關系遷移到線上去，打造“互聯網行業的LinkedIn”，很快以失敗告終。3個月后重新上線――也就是現在的拉勾網，模式回歸常態：企業HR職位，求職者上傳、投遞簡歷，嘗試完成供需匹配。

許單單自詡拉勾網“擅于做產品，不會打廣告”。至今為止公司總共才花了幾十萬廣告費。四五十人的創業團隊，只有一個銷售，絕大多數人是做技術的。

為了更立體地展現招聘方，除了介紹公司、職位信息，拉勾網還可以列出創始人簡介、微博地址、接受過的采訪等等信息。求職者投出簡歷之后，還可以實現跟蹤，不管有沒有面試機會，總能很快收到回復：“已經查看簡歷”、“邀請面試”或“抱歉，您被拒絕”――大多直接來自用人部門。

“有時候HR反饋太快，用戶都不相信是真人的回應，還以為是系統通知，我們不得不把反饋再延遲一分鐘。”許單單告訴《財經天下》周刊。“在拉勾網上，平均投4次簡歷就有一次面試的機會，在前程無憂你得投28次。”

匹配精準、反饋及時為拉勾吸引來了眾多求職者。

截至6月底，拉勾網上的簡歷數量達到了25萬左右，總投遞量則接近300萬份。使用拉勾網的互聯網公司已經超過5000家，其中包括騰訊、百度、阿里等知名企業。每促成一個職位招聘成功，拉勾網會向企業收取500-2000元傭金。如果招聘的職位很高，則按薪水的一定比例收取。這樣的收費模式，跟獵頭很相似，盡管價格遠低于獵頭公司。就像許單單說的，拉勾在用自己的方式“干掉”沒價值的中低端獵頭，所以從一開始，這家網站就在努力屏蔽獵頭。

與拉勾網模式相似的美國“弟兄”――IT行業的垂直招聘網站，也許一定程度上預示了拉勾網的前景。2014年第一季度財報中，Dice營收同比增長20.3%，達到6000萬美元。Dice流量僅為Monster的二三十分之一，收入卻是Monster的四分之一，而凈利潤甚至一樣多。

“不速之客”LinkedIn

對趕集網的轉型，至少獵聘等新秀還不用太緊張，更值得他們擔憂的是來勢洶洶的LinkedIn。

美國馬薩諸塞州立大學去年做過一項研究，調查美國過去5年凈收入成長最快的500家公司對互聯網社交媒體工具的使用。結果顯示LinkedIn已超越Facebook，成為大公司最常用的社交媒體工具。也是在去年，應該是某位用戶開了個玩笑，LinkedIn上甚至還出現了招募教皇的消息。

LinkedIn于2003年上線，2011年在紐交所上市，目前股價在170美元左右，市值約為200億美元，已是全球商務社交網站的巨擘。在《福布斯》雜志評選的2013美國十大招聘網站中，擁有2.3億用戶的LinkedIn占據榜首。

LinkedIn初創時，Monster這樣的公司仍是占有主導地位的招聘網站。LinkedIn的創新是在求職網頁增加了Monster尚未涉足的社交模塊。求職者可以在網頁上創建職業檔案，和訪客互動交流。這一功能使得用戶對LinkedIn產生依賴感，更加頻繁地登錄網站以及更新個人資料，而非只是在找工作時才想起登錄。而對尋找人才的企業用戶來說，這個內容豐富的職業檔案資源庫有巨大吸引力。

LinkedIn目前的收入中，招聘服務占到一半，廣告占到30%，其余來自于高級訂閱。用創始人豪爾的話來說，“廣告商姍姍來遲，但它們確實來了。”不過LinkedIn仍然決定不過多依賴廣告收入。目前普通會員使用LinkedIn是免費的，用人單位工作機會、使用招聘工具套餐以及搜索用戶資料物色潛在候選人；求職者訂閱職業信息以及索取聯系方式，則都需要付費。

LinkedIn的CFO史蒂夫?索德羅前幾年曾表示，LinkedIn的目標客戶是職員在500人以上的公司，如此規模的公司在全球范圍內有7萬-8萬家，當時已與LinkedIn簽約的是1.2萬家。他們認為，美國之外的市場更加廣闊。

2012年4月，LinkedIn在北京成立代表處。2014年1月，任命原糯米網CEO沈博陽為中國區總裁、全球副總裁，正式進入中國市場。2月25日，LinkedIn增設簡體中文測試版，命名為“領英”。很可能是為了預防水土不服，LinkedIn選擇與寬帶資本、紅杉資本組建一家合資公司。

外來的大和尚一定能念好經嗎？Monster入主中華英才就是一個反例，LinkedIn又如何呢？在戴科彬看來，LinkedIn并不完全是“陌生人”，“之前它已經籠絡了很高端的人群，在外企工作、使用英文的人很多在上面。所以進不進入中國沒有太大差別，有個中文版無非是在本地運作起來方便些。”

LinkedIn的官方數據可以佐證戴科彬的看法：截至2014年2月，中國大陸已經有超過400萬用戶使用LinkedIn的英文網站。

但戴科彬還是認為LinkedIn暫時很難在中國成功。“這個模式要求人們在商務社交中公開彼此的背景。外國人比較誠信，會把自己的背景公開。但在中國很多人會造假簡歷。中國有句古話叫‘英雄莫問出處’，不愿意讓人知道自己的背景，尤其是背景并不特別好的時候。而且現在整個社會信任度不高，大多數人還是害怕把自己的信息透露給陌生人。”

在他看來，LinkedIn要在中國獲得充分的發展，或許要等到“80后”、“90后”這些在社交網絡中成長的年輕人成為企業中高層的主力之時。

事實上LinkedIn在中國早就有了一些“學徒”，例如大街網、天際網、優士網，包括獵聘本身也借鑒過LinkedIn模式，只是其中沒有任何一家能形成大氣候。

許單單認為LinkedIn在中國最大的對手是微信這類社交工具。