導(dǎo)語：如何才能寫好一篇企業(yè)培訓(xùn)心得總結(jié)，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、企業(yè)頂層財(cái)稅經(jīng)營意識(shí)

（一）成本管控

（1）成本的基本概念：1、成本是利潤的減項(xiàng)，同時(shí)也是獲取收入的來源（成本具有投資的屬性）。2、成本領(lǐng)先戰(zhàn)略是常用的公司競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。3、成本管控的實(shí)質(zhì)是管控人的行為4、成本永遠(yuǎn)掌握在花錢人的手中。5、成本控制從砍掉浪費(fèi)，砍掉損失，砍掉低效率開始！

（2）盈虧平衡點(diǎn)：

盈虧平衡點(diǎn)是我們實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程中的階段性目標(biāo)。

Y（銷售利潤）=a（成本）+b（單件利潤）X（數(shù)量）

思考 定成本為20000

產(chǎn)品單價(jià)為10，單位材料成本為5，需要銷售多少才能保本呢？

答案：需要銷售20000/（10-5）=4000件才能保本

公司最大的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)是虧損

盈虧平衡點(diǎn)越高，盈利門檻越高，盈虧平衡點(diǎn)越低，盈利門檻越低

固定成本越低，盈虧平衡點(diǎn)越低，固定成本越高，盈虧平衡點(diǎn)越高，固定成本就是經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)

固定成本變動(dòng)化是企業(yè)成本改善的一個(gè)方向

規(guī)模經(jīng)濟(jì)的概念：

舉例：A公司固定成本1200萬元，變動(dòng)成本80%，則盈虧平衡點(diǎn)6000萬元；售價(jià)10000元/臺(tái)，每臺(tái)設(shè)備分?jǐn)偟墓潭ǔ杀臼?000元，產(chǎn)量提高為1.2萬臺(tái)，每臺(tái)設(shè)備分?jǐn)偟墓潭ǔ杀臼?000元

（3）賺錢模型：

投資回報(bào)率=利潤/投資

利潤=銷售利潤率X投資周轉(zhuǎn)率X投資

=效益 × 效率 × 資源

=30% × 1× 1000萬=300萬

= 5% × 6× 1000萬=300萬

= 5% × 1× 6000萬=300萬

（4）提升效率將是我們未來公司轉(zhuǎn)型的基礎(chǔ)：

1、人的效率：人均單產(chǎn)、人均費(fèi)用

2、錢的效力：應(yīng)收賬款（賬期）、存貨（存貨周轉(zhuǎn)率）、固定資產(chǎn)（固定資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率）、應(yīng)付賬款（應(yīng)付賬款周轉(zhuǎn)率）、投資周轉(zhuǎn)率、營運(yùn)資金周轉(zhuǎn)率、營運(yùn)資金周轉(zhuǎn)天數(shù)（現(xiàn)金缺口）=存貨周轉(zhuǎn)天數(shù)+應(yīng)收帳款收款期-應(yīng)付帳款付款期

（5）公司經(jīng)營策略的支撐——中層成本管控：

降本增效，充分利用資源、提高回報(bào)率。需要不同崗位的中層在各自的工作環(huán)節(jié)把好關(guān)。1、銷售總監(jiān)：價(jià)格+回款。2、采購總監(jiān)：降低周期+價(jià)格-應(yīng)付賬款。3、生產(chǎn)總監(jiān)：周期。4、人力資源：人效+人力成本。

二、企業(yè)數(shù)字化管理

大數(shù)據(jù)時(shí)代應(yīng)該從語文管理轉(zhuǎn)向數(shù)學(xué)管理，數(shù)字是工作溝通的語言。企業(yè)的3大指標(biāo)是收入、利潤、現(xiàn)金流。這3個(gè)指標(biāo)形成一個(gè)三角形，在財(cái)務(wù)戰(zhàn)略中，很難同時(shí)做大，大多是砍一角，增另一角。一般是先定目標(biāo)，在匹配資源來支撐目標(biāo)。目標(biāo)財(cái)務(wù)預(yù)算應(yīng)是財(cái)務(wù)部門牽頭，各個(gè)部門參與配合。用數(shù)字做工作溝通的語言。根據(jù)市場(chǎng)變化，發(fā)揮內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)做好相應(yīng)的策略調(diào)整。

舉例1銷售總監(jiān)的數(shù)字語言語言：1、這個(gè)月銷售額是多少？2、完成完成目標(biāo)率是多少？3、這個(gè)月一元收入費(fèi)用占比率是多少？4、這個(gè)月產(chǎn)品的銷銷比是多少？5、這個(gè)月新客戶占比是多少？6、這個(gè)月賬期是多少？

舉例2 人力資源總監(jiān)的數(shù)字語言：1、招新人的用人成本是多少？ 2、招聘成本是多少？ 3、解聘的補(bǔ)償成本是多少？ 4、離職前的低效率成本是多少？5、新人入職培訓(xùn)成本是多少？

三、陽光節(jié)稅工程

節(jié)稅工程是系統(tǒng)解決企業(yè)稅收問題企業(yè)節(jié)稅最根本的出路。節(jié)稅工程定義：是節(jié)稅的最高形式，它是根據(jù)都江堰治水原理，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營流程和稅務(wù)實(shí)踐創(chuàng)造的，從企業(yè)戰(zhàn)略、商業(yè)模式和業(yè)務(wù)流程層面生發(fā)的一套創(chuàng)新型的節(jié)稅解決方案。

許家印：節(jié)稅工程高手。恒大地產(chǎn)集團(tuán)利用"節(jié)稅工程”的〃分江治水〃原理，將產(chǎn)業(yè)劃分為設(shè)計(jì)、監(jiān)理、采 購、建筑、開發(fā)、物業(yè)等多個(gè)環(huán)節(jié)，并通過〃小稅換大稅"，大幅度降低土地增值稅。

篇2

1.對(duì)內(nèi)部人才培訓(xùn)缺乏重視。隨著企業(yè)的發(fā)展，以人為本的理念深入企業(yè)，越來越多的企業(yè)開始大力引進(jìn)外來人才，但是卻忽視了企業(yè)內(nèi)部人才的儲(chǔ)備和培養(yǎng)，缺乏系統(tǒng)科學(xué)的的人才培訓(xùn)。

2.培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入不足。正是由于對(duì)人才培訓(xùn)的不夠重視，從而導(dǎo)致在經(jīng)費(fèi)投入上，過多的注重有形資產(chǎn)的投入，對(duì)人力資源的無形投入相對(duì)較少，這不利于企業(yè)健康快速的發(fā)展。

3.培訓(xùn)缺乏專業(yè)性和系統(tǒng)性。部分企業(yè)的培訓(xùn)只重視業(yè)務(wù)知識(shí)，以短期性培訓(xùn)和崗位化培訓(xùn)為主，沒有形成一個(gè)系統(tǒng)的長效的培訓(xùn)機(jī)制，有的培訓(xùn)甚至專業(yè)性不夠。同時(shí)，部分企業(yè)沒有專門負(fù)責(zé)培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)，聘請(qǐng)的培訓(xùn)老師沒有針對(duì)性或者不夠?qū)I(yè)。另外，培訓(xùn)方法也比較單一，缺乏創(chuàng)新。大部分企業(yè)沒有形成一個(gè)長期的有效的培訓(xùn)規(guī)劃，這不利于企業(yè)人才的培養(yǎng)，不利于企業(yè)的發(fā)展。

二、樹立正確的培訓(xùn)理念，突出培訓(xùn)的作用

要解決企業(yè)財(cái)務(wù)人員培訓(xùn)存在的問題，最關(guān)鍵的是要樹立正確的培訓(xùn)理念，認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的重要性。要讓培訓(xùn)學(xué)習(xí)成為企業(yè)文化的一部分，讓企業(yè)向?qū)W習(xí)組織型企業(yè)發(fā)展，并且把培訓(xùn)貫穿于企業(yè)發(fā)展的始終。總而言之，企業(yè)從上到下都要正確認(rèn)識(shí)培訓(xùn)，重視培訓(xùn)，樹立正確的培訓(xùn)學(xué)習(xí)理念。

首先，作為企業(yè)的高層管理人員，在人才培訓(xùn)中起著主導(dǎo)作用。對(duì)于培訓(xùn)體系的創(chuàng)建、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入高層管理者要給與高度的支持。同時(shí)，還要加強(qiáng)與企業(yè)內(nèi)部各層員工的溝通，為企業(yè)培訓(xùn)創(chuàng)造良好的氛圍。

其次，中層管理人員是企業(yè)的中樞。中層管理者在企業(yè)的起到了承上啟下的重要作用，也是企業(yè)培訓(xùn)的具體執(zhí)行者，是整個(gè)企業(yè)培訓(xùn)成功與否的關(guān)鍵，需要密切配合企業(yè)內(nèi)部上下完成培訓(xùn)工作，并且能及時(shí)反饋和解決培訓(xùn)過程中存在的問題。

最后，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部溝通，了解員工反饋意見。企業(yè)培訓(xùn)要符合員工的實(shí)際，讓員工積極接受，而不是被動(dòng)接受，這需要企業(yè)加強(qiáng)員工培訓(xùn)的激勵(lì)，及時(shí)加強(qiáng)與員工的溝通，提高培訓(xùn)質(zhì)量。

三、構(gòu)建財(cái)務(wù)人員培訓(xùn)體系

針對(duì)財(cái)務(wù)人員培訓(xùn)存在的問題，構(gòu)建基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的財(cái)務(wù)人員培訓(xùn)體系已經(jīng)成功當(dāng)務(wù)之急。

1.實(shí)施戰(zhàn)略導(dǎo)向的員工培訓(xùn)必要性

企業(yè)戰(zhàn)略就是通過獲得獲得獨(dú)特的資源來取得競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)，是從長遠(yuǎn)的角度考慮。從戰(zhàn)略導(dǎo)向的角度出發(fā)構(gòu)建的培訓(xùn)體系，有利于把提高企業(yè)培訓(xùn)的質(zhì)量和層次。同時(shí)，還可以使培訓(xùn)與企業(yè)的發(fā)展相適應(yīng)，突出企業(yè)的企業(yè)文化和為人為本的理念，達(dá)到良好的培訓(xùn)效果。通過戰(zhàn)略導(dǎo)向的培訓(xùn)體系的構(gòu)建還可以提高財(cái)務(wù)工作人員的滿意度和團(tuán)結(jié)力，提高企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。

2.基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的財(cái)務(wù)人員培訓(xùn)體系構(gòu)建

在企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上構(gòu)建的財(cái)務(wù)人員培訓(xùn)體系，主要包括四個(gè)步驟：分析培訓(xùn)需求、制定培訓(xùn)計(jì)劃、實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃、評(píng)估培訓(xùn)結(jié)果。

（1）分析培訓(xùn)需求。培訓(xùn)需求的分析是建立有效的財(cái)務(wù)人才培訓(xùn)體系的首要環(huán)節(jié)，也是基礎(chǔ)環(huán)節(jié)。根據(jù)培訓(xùn)的相關(guān)理論，可以總結(jié)需求分析主要可以從以下三分方面做起：企業(yè)戰(zhàn)略分析、任務(wù)分析和員工個(gè)人分析。

企業(yè)戰(zhàn)略分析是培訓(xùn)需求分析的前提。通過且有戰(zhàn)略分析主要是確定且有未來人才培訓(xùn)的方向和重點(diǎn)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與人才培訓(xùn)的有效結(jié)合，保證構(gòu)建的人才培訓(xùn)體系更好的為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。

任務(wù)分析主要是指確定財(cái)務(wù)人員為了實(shí)現(xiàn)理想的工作業(yè)績(jī)，必須要掌握的相關(guān)技能和要提高的能力。任務(wù)分析的結(jié)果決定了培訓(xùn)的具體內(nèi)容。該分析需要通過對(duì)相關(guān)收集信息和數(shù)據(jù)進(jìn)行整理、加工、分析，從而確定理想的財(cái)務(wù)工作人員必須掌握的知識(shí)、技能。常見的數(shù)據(jù)和信息主要包括：服務(wù)質(zhì)量報(bào)告、客戶反饋情況、職位職責(zé)說明書、日常工作規(guī)范以及公司的規(guī)章制度等。

員工個(gè)人分析是指將財(cái)務(wù)人員個(gè)人實(shí)際績(jī)效情況與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工技能要求的差距進(jìn)行分析，通過比較發(fā)現(xiàn)兩者是否存在差距。常用的方法主要是問卷調(diào)查法、技能測(cè)試等方法。員工分析為培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)提供了參考依據(jù)。

（2）制訂培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)計(jì)劃是一種預(yù)先的規(guī)劃與設(shè)計(jì)，通過對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析之后，設(shè)計(jì)出詳細(xì)的培訓(xùn)的目標(biāo)、目的、對(duì)象人員、過程、組織者、方式方法、手段等。培訓(xùn)計(jì)劃的制定必須遵循一定的基本原則：第一，培訓(xùn)需求導(dǎo)向原則。培訓(xùn)需求分析所得相關(guān)信息是培訓(xùn)計(jì)劃制定的前提和依據(jù)。如財(cái)務(wù)人員的學(xué)歷情況、職稱等級(jí)情況、年齡結(jié)構(gòu)等。這些信息的分析可以為培訓(xùn)計(jì)劃的制定提供第一手的資料參考。制定的培訓(xùn)計(jì)劃具有實(shí)際應(yīng)用性和切實(shí)可行性；第二，企業(yè)發(fā)展目標(biāo)導(dǎo)向原則。企業(yè)開展培訓(xùn)最終目的促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)一步可持續(xù)發(fā)展，獲得更多的利潤。通過培訓(xùn)，可以提高財(cái)務(wù)人員的綜合素質(zhì)和能力，提供工作效率，才能為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展貢獻(xiàn)每一個(gè)人的力量。因此，要制定合理的人才培訓(xùn)計(jì)劃，為企業(yè)發(fā)展的培養(yǎng)更多的高素質(zhì)的高效率的人才，助推企業(yè)發(fā)展；第三，要以可以支配的資源為依據(jù)。我們常見的培訓(xùn)資源包括的內(nèi)容很多，比如培訓(xùn)設(shè)施、師資力量、資金等，這是培訓(xùn)實(shí)施的基礎(chǔ)保證，因此，只有具備充足的培訓(xùn)資源，才能保證培訓(xùn)計(jì)劃的落實(shí)。

（3）實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施與培訓(xùn)計(jì)劃的制定相比，更加困難，因此，培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施執(zhí)行是培訓(xùn)體系的重要保障。因此，在計(jì)劃的實(shí)施過程中，我們需要注意兩個(gè)重要方面：

第一，要明確培訓(xùn)責(zé)任。財(cái)務(wù)人員培訓(xùn)效果除了與前期的培訓(xùn)需求分析有關(guān)之外，最重要的就是培訓(xùn)過程的組織實(shí)施。因此，在培訓(xùn)的實(shí)施過程中，要明確責(zé)任，明確分工，保證培訓(xùn)工作的順利有序的進(jìn)行，否則會(huì)影響員工對(duì)培訓(xùn)的期望和熱情，從而影響整個(gè)培訓(xùn)工作的正常進(jìn)行。尤其是培訓(xùn)主管部門要設(shè)置固定的培訓(xùn)負(fù)責(zé)人，并且制定相關(guān)的規(guī)章制度來督導(dǎo)計(jì)劃的執(zhí)行，這樣才能保證人才培訓(xùn)工作持續(xù)有效的推進(jìn)。

第二，要選擇正確的合適的培訓(xùn)方法。培訓(xùn)方法是指為了有效地實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)而采用的手段和方法，培訓(xùn)方法的選擇需要與培訓(xùn)需求、內(nèi)容、對(duì)象等相適應(yīng)，針對(duì)不同對(duì)象有不同的培訓(xùn)要求和目標(biāo)，因此，培訓(xùn)方法的選擇很重要，往往會(huì)影響培訓(xùn)的效果，尤其是要選擇適合員工和符合公司要求的培訓(xùn)方法，在培訓(xùn)中，應(yīng)根據(jù)不同的課程、不同的對(duì)象、不同的需求采用不同的培訓(xùn)方法。

（4）培訓(xùn)效果評(píng)估。培訓(xùn)效果評(píng)估我們借鑒美國專家柯克帕特里克的培訓(xùn)效果四級(jí)評(píng)價(jià)模型法。該模型主要由四級(jí)組成，分別是反應(yīng)層面、學(xué)習(xí)層面、行為層、結(jié)構(gòu)層。

第一層評(píng)估為反應(yīng)層面。主要是評(píng)估學(xué)員隊(duì)培訓(xùn)講師的認(rèn)可度，培訓(xùn)內(nèi)容的適合度。常用的方法就是問卷調(diào)查法。

第二層評(píng)估為學(xué)習(xí)層面。主要是檢驗(yàn)受培訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度。常用的方法就是書面考試或者學(xué)習(xí)心得報(bào)告。

第三層評(píng)估為行為層。主要是考核學(xué)員是否將培訓(xùn)的知識(shí)和技能應(yīng)用到工作中，常用的方法是績(jī)效考核。

篇3

[關(guān)鍵詞]培訓(xùn)；督導(dǎo)；崗位

[中圖分類號(hào)]F270.7,G726 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1009-9646（2011）1-2-0020-02

隨著“以人為本”的理念的深入，越來越多的企業(yè)意識(shí)到培訓(xùn)的重要性，因此，培訓(xùn)工作開展得越來越細(xì)致和全面。本文將介紹培訓(xùn)工作中的一個(gè)重要崗位――培訓(xùn)督導(dǎo)崗。

一、培訓(xùn)督導(dǎo)崗概述

（一）培訓(xùn)崗位的設(shè)置及培訓(xùn)督導(dǎo)崗設(shè)置的原因

培訓(xùn)屬于人力資源管理中的一個(gè)模塊。在小型企業(yè)中，由于培訓(xùn)的規(guī)模小，頻率低，所以人力資源部一般只設(shè)立培訓(xùn)管理崗，而在大中型企業(yè)中，由于人員多，培訓(xùn)規(guī)模大，頻率高，所以人力資源部會(huì)專門設(shè)立負(fù)責(zé)培訓(xùn)的部門，如培訓(xùn)部（室）、培訓(xùn)中心或培訓(xùn)學(xué)院，其中以培訓(xùn)部（室）最為常見。以培訓(xùn)部（室）為例，工作崗位的設(shè)置一般包括培訓(xùn)部（室）經(jīng)理、培訓(xùn)主管、培訓(xùn)專員、培訓(xùn)講師（一般又分為初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)、資深等幾個(gè)級(jí)別）以及培訓(xùn)督導(dǎo)崗等，其中前三個(gè)崗位屬于培訓(xùn)管理類崗位，一般從培訓(xùn)講師中選拔或培養(yǎng)而來。其中許多企業(yè)培訓(xùn)部門沒有設(shè)置培訓(xùn)督導(dǎo)崗，主要是他們還沒有認(rèn)識(shí)到該崗位的重要作用。

雖然很多企業(yè)開展了培訓(xùn)工作，但培訓(xùn)的效果并不一定很理想。原因很多如形式化，趕時(shí)髦，領(lǐng)導(dǎo)不重視以及培訓(xùn)內(nèi)容不貼切實(shí)際等，其中主要問題之一在于企業(yè)培訓(xùn)的組織和評(píng)估工作都是由培訓(xùn)管理人員自己完成，缺乏科學(xué)的監(jiān)督，使存在的問題一直得不到解決，并且長時(shí)間地遺留下來，所以設(shè)置培訓(xùn)督導(dǎo)崗就顯得格外重要。

（二）培訓(xùn)督導(dǎo)崗的工作職責(zé)和選拔及任職條件

讓培訓(xùn)督導(dǎo)崗發(fā)揮對(duì)培訓(xùn)的監(jiān)督和促進(jìn)作用，首先必須了解培訓(xùn)督導(dǎo)崗的工作職責(zé)。許多設(shè)立該崗位的企業(yè)培訓(xùn)部門，對(duì)其職責(zé)都有明確的說明，雖然闡述的方式有點(diǎn)不同，但培訓(xùn)督導(dǎo)崗位的職責(zé)基本都包括以下幾部分：1.協(xié)助構(gòu)建和完善培訓(xùn)體系；2.協(xié)助制定符合實(shí)際需要的培訓(xùn)計(jì)劃和制度，并追蹤執(zhí)行；3.分析培訓(xùn)計(jì)劃指標(biāo)與實(shí)際培訓(xùn)業(yè)績(jī)的差異；4.完善培訓(xùn)評(píng)估工作，積極全面地反饋培訓(xùn)效果，提出培訓(xùn)改進(jìn)方案，并撰寫培訓(xùn)督導(dǎo)報(bào)告；5.協(xié)助建立和完善培訓(xùn)師隊(duì)伍和制度；6.適當(dāng)進(jìn)行部分培訓(xùn)課程的開發(fā)、講解及完善；7.向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)培訓(xùn)督導(dǎo)情況和基層員工的建議。

培訓(xùn)督導(dǎo)崗在培訓(xùn)中起著重要的作用，所以對(duì)該崗位人員的選拔任用要格外的嚴(yán)格。首先，勝任該崗位必須除了具有較高的學(xué)歷和相對(duì)應(yīng)的專業(yè)外，還必須具有豐富而成功的培訓(xùn)及培訓(xùn)管理經(jīng)驗(yàn)，熟悉培訓(xùn)工作的每個(gè)環(huán)節(jié)和流程，一般可以從優(yōu)秀的培訓(xùn)管理人員或培訓(xùn)講師中選拔或重點(diǎn)培養(yǎng)，如果沒有合適的人選可以對(duì)外招聘。其次，擔(dān)任此崗位的人員還必須具備扎實(shí)的文學(xué)功底，敏銳的分析判斷能力，良好的執(zhí)行力和總結(jié)能力，優(yōu)秀的心理素質(zhì)以及良好的溝通力、組織協(xié)調(diào)力、團(tuán)隊(duì)合作精神等。

（三）培訓(xùn)督導(dǎo)崗的隸屬與考核

為了讓培訓(xùn)督導(dǎo)崗順利地履行其職責(zé)，還必須賦予其一定的權(quán)力。培訓(xùn)督導(dǎo)崗的隸屬關(guān)系成了一個(gè)關(guān)鍵問題，否則在培訓(xùn)過程中會(huì)出現(xiàn)尷尬局面。一般培訓(xùn)的組織工作由培訓(xùn)管理人員負(fù)責(zé)，培訓(xùn)督導(dǎo)崗起到監(jiān)督和促進(jìn)作用。兩者的地位應(yīng)該是平等而又互相約束，例如有的企業(yè)由培訓(xùn)經(jīng)理負(fù)責(zé)的培訓(xùn)工作，培訓(xùn)經(jīng)理直接隸屬于人力資源部經(jīng)理，培訓(xùn)督導(dǎo)崗人員的工作直接隸屬于人力資源部經(jīng)理，并且對(duì)培訓(xùn)經(jīng)理的培訓(xùn)工作進(jìn)行追蹤和監(jiān)督及協(xié)助；例如，還有些企業(yè)由培訓(xùn)主管負(fù)責(zé)的培訓(xùn)工作，那么培訓(xùn)主管與培訓(xùn)督導(dǎo)人員均隸屬于培訓(xùn)部經(jīng)理，培訓(xùn)督導(dǎo)人員對(duì)培訓(xùn)主管的培訓(xùn)工作進(jìn)行追蹤、監(jiān)督及協(xié)助等等，因此，只有明確了培訓(xùn)督導(dǎo)崗與培訓(xùn)管理人員之間的權(quán)力以及各自的隸屬關(guān)系，才能更好地發(fā)揮培訓(xùn)督導(dǎo)崗的重要作用。

對(duì)培訓(xùn)督導(dǎo)崗的考核也是必不可少的。人力資源部或培訓(xùn)部可以依據(jù)布置的任務(wù)情況，以及培訓(xùn)督導(dǎo)人員完成業(yè)績(jī)情況，并結(jié)合培訓(xùn)管理人員、基層員工及相關(guān)部門對(duì)其的反饋情況，對(duì)培訓(xùn)督導(dǎo)人員進(jìn)行月、季、年度考核，及時(shí)指出其不足之處，并要求立即改進(jìn)，對(duì)于問題較多者可進(jìn)行專門培訓(xùn)，如外包培訓(xùn)，對(duì)于屢次考核不合格者，應(yīng)予以辭退或撤換，以保證培訓(xùn)工作順利有效地開展。

二、設(shè)置培訓(xùn)督導(dǎo)崗的重要意義

通過使用正確方法設(shè)置的培訓(xùn)督導(dǎo)崗，將對(duì)培訓(xùn)工作有效地開展有著重要的意義，具體歸納為以下幾點(diǎn)：

（一）使培訓(xùn)部門的崗位設(shè)置進(jìn)一步完善

在設(shè)有專門的培訓(xùn)部門中，崗位的設(shè)置一般只有培訓(xùn)管理崗和培訓(xùn)講師，一般很少設(shè)置培訓(xùn)督導(dǎo)崗，使培訓(xùn)的監(jiān)督工作處于空白局面。雖然人力資源部經(jīng)理或培訓(xùn)部經(jīng)理在某種意義上充當(dāng)了培訓(xùn)督導(dǎo)的作用，但是隨著人力資源管理工作或培訓(xùn)工作越來越繁多，可能顧此失彼，使培訓(xùn)中的問題得不到及時(shí)的發(fā)現(xiàn)和解決，從而保證不了培訓(xùn)的質(zhì)量，并給今后的培訓(xùn)工作順利實(shí)施留下隱患。通過設(shè)置培訓(xùn)督導(dǎo)崗，加強(qiáng)了監(jiān)督，可以使培訓(xùn)工作更加全面，順利地完成，培訓(xùn)部門崗位的設(shè)置也進(jìn)一步得到完善。

（二）使培訓(xùn)工作的開展更加的科學(xué)

1.培訓(xùn)計(jì)劃和制度的制定和實(shí)施更加科學(xué)

在沒設(shè)置培訓(xùn)督導(dǎo)崗以前，培訓(xùn)的需求分析到培訓(xùn)計(jì)劃和制度的制定均由培訓(xùn)管理人員完成，因?yàn)槿狈s束機(jī)制，使得在這些工作方面具有隨意性，背離實(shí)際需要，從而影響了培訓(xùn)效果。通過設(shè)置培訓(xùn)督導(dǎo)崗后，加強(qiáng)了對(duì)這些工作的監(jiān)督和指導(dǎo)，使培訓(xùn)計(jì)劃和制度的制定更加貼切實(shí)際需要，在培訓(xùn)計(jì)劃和制度的實(shí)施過程中，并追蹤執(zhí)行，發(fā)現(xiàn)并即使排解困難，使培訓(xùn)工作能有條不紊地完成培訓(xùn)計(jì)劃規(guī)定的指標(biāo)。

2.使培訓(xùn)評(píng)估工作更加科學(xué)

在沒設(shè)置培訓(xùn)督導(dǎo)崗以前，培訓(xùn)評(píng)估工作一直是個(gè)難題，執(zhí)行起來總是草草了事，既影響了以后的培訓(xùn)效果，同時(shí)也造成了巨大的浪費(fèi)。通過設(shè)置培訓(xùn)督導(dǎo)崗后，培訓(xùn)督導(dǎo)人員積極追蹤培訓(xùn)全過程，利用他們的豐富的經(jīng)驗(yàn)和敏銳的分析判斷能力，分析出造成培訓(xùn)計(jì)劃指標(biāo)與實(shí)際培訓(xùn)業(yè)績(jī)的差異的原因，提出改進(jìn)方案，并客觀地撰寫培訓(xùn)督導(dǎo)報(bào)告，從而使培訓(xùn)評(píng)估工作更加科學(xué)合理。

3.加強(qiáng)了上下級(jí)之間的溝通

在沒設(shè)置培訓(xùn)督導(dǎo)崗以前，培訓(xùn)情況的匯報(bào)是一層層向上級(jí)匯報(bào)，時(shí)間長，上下級(jí)之間的溝通準(zhǔn)確性低，一些問題得不到及時(shí)的解決。通過設(shè)置培訓(xùn)督導(dǎo)崗后，培訓(xùn)督導(dǎo)人員在培訓(xùn)工作中，通過與培訓(xùn)管理人員的交流，以及對(duì)基層員工的訪談，可以較全面地了解培訓(xùn)中的問題和收集建議，并直接匯報(bào)給人力資源部門領(lǐng)導(dǎo)，從而使上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)可以全面地了解真實(shí)的培訓(xùn)情況，并加快了上下級(jí)之間對(duì)話的進(jìn)程，提高了工作效率。

三、設(shè)置培訓(xùn)督導(dǎo)崗應(yīng)注意的問題

雖然企業(yè)培訓(xùn)部門設(shè)置了培訓(xùn)督導(dǎo)崗，但如只是形同虛設(shè)，不加以正確的引導(dǎo)，那么培訓(xùn)中的問題將會(huì)依然存在，并嚴(yán)重影響培訓(xùn)效果。經(jīng)常出現(xiàn)的問題歸納如下：

1.趕時(shí)髦，形式化

很多企業(yè)培訓(xùn)部門設(shè)置該崗位，主要原因不是解決培訓(xùn)中的問題，而只是迎合市場(chǎng)的需要而盲目的設(shè)置。

2.職責(zé)說明以及隸屬關(guān)系不明確

例如有許多企業(yè)培訓(xùn)部門在招聘培訓(xùn)督導(dǎo)人員時(shí)，只列出任職條件，但并不列舉出該崗位的具體工作職責(zé)，說明用人單位本身也不完全了解該崗位。此外，有的培訓(xùn)督導(dǎo)崗的隸屬關(guān)系不明確，使其不能正常順利地履行工作職責(zé)，甚至出現(xiàn)隸屬于負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作的培訓(xùn)管理人員的錯(cuò)誤隸屬關(guān)系。

3.選拔和考核不科學(xué)

有的培訓(xùn)部門選拔培訓(xùn)督導(dǎo)人員具有隨意性，或者只是盲目引進(jìn)外部的人才，忽視內(nèi)部培訓(xùn)員工的巨大優(yōu)勢(shì)，從而嚴(yán)重地挫傷內(nèi)部員工的積極性。此外，嚴(yán)格的考核機(jī)制是培訓(xùn)督導(dǎo)人員發(fā)揮作用的重要保證，培訓(xùn)督導(dǎo)人員只監(jiān)督他人，不接受他人的監(jiān)督是非常錯(cuò)誤的。

此外，還存在與培訓(xùn)管理人員溝通不足，從而阻礙培訓(xùn)工作開展的問題等。因此，要真正發(fā)揮培訓(xùn)督導(dǎo)崗的作用，并非一件容易的事情，這要求培訓(xùn)部門強(qiáng)化培訓(xùn)督導(dǎo)人員的崗位職責(zé)，明確隸屬關(guān)系，保持其執(zhí)行職責(zé)通道的順暢，完善選拔和考核機(jī)制，保證培訓(xùn)督導(dǎo)崗位人員勝任的科學(xué)合理性，同時(shí)作為培訓(xùn)督導(dǎo)人員，要時(shí)刻保持責(zé)任心，注意與培訓(xùn)管理人員的交流與溝通，從而順利有效地履行工作職責(zé)。

作者簡(jiǎn)介：

篇4

關(guān)鍵詞欄目設(shè)置 雜志定位

中圖分類號(hào):G232文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

一本雜志的定位,猶如氣質(zhì)和個(gè)性對(duì)于一個(gè)人的重要性一樣。而這種“氣質(zhì)和個(gè)性”,是從雜志的欄目設(shè)置來體現(xiàn)的。欄目設(shè)置科學(xué)合理,則能最大限度地吸引讀者群,并在其間產(chǎn)生大的影響,從而為塑造雜志的品牌形象發(fā)揮積極的作用。

《電力職工教育培訓(xùn)》雜志從1984年創(chuàng)刊,經(jīng)歷了能源部、水電部、電力部、國家電力公司等各個(gè)歷史時(shí)期傳承至今,見證了電力企業(yè)改革發(fā)展的歷史,已經(jīng)走過了25個(gè)年頭。其間,經(jīng)歷了刊名的多次變化、主辦單位的多次變更、機(jī)構(gòu)人員的多次調(diào)整,但是無論怎樣變化,雜志為電力職工教育培訓(xùn)服務(wù),為生產(chǎn)一線職工服務(wù)的辦刊宗旨沒變,為讀者提供一個(gè)了解政策、掌握信息、學(xué)習(xí)知識(shí)、提高技能、搭建起交流平臺(tái)的辦刊目的沒變。

近年來,電力系統(tǒng)的傳媒發(fā)展迅速,現(xiàn)在已是種類繁復(fù)、數(shù)量眾多,大部分發(fā)電集團(tuán)公司和省電網(wǎng)公司都有自己的刊物,僅國網(wǎng)公司就有報(bào)紙、雜志各二十多種。但是,作為全國電力系統(tǒng)層面上的、面向基層單位教育培訓(xùn)工作和一線職工的雜志卻只有《電力職工教育培訓(xùn)》一本。雜志從創(chuàng)刊發(fā)展到現(xiàn)在,一直定位于面向基層、面向一線職工、面向培訓(xùn)教育工作者,重點(diǎn)是為培訓(xùn)技能人才服務(wù)。這是雜志的優(yōu)良傳統(tǒng),也是一大特色和優(yōu)勢(shì),是雜志能夠二十多年不斷發(fā)展的一個(gè)重要因素。在電力這個(gè)技術(shù)密集型行業(yè),在電力企業(yè)大發(fā)展的今天,人力資源已成為企業(yè)的第一資源,人才強(qiáng)企成為企業(yè)發(fā)展的共同戰(zhàn)略。鑒于這本雜志是全國電力系統(tǒng)層面上的唯一面向一線職工的教育培訓(xùn)雜志,我們?cè)谵k刊過程中,始終堅(jiān)持這一定位,將企業(yè)教育培訓(xùn)工作和一線職工培訓(xùn)、生產(chǎn)、安全、管理作為兩大主題,在組稿方向、欄目設(shè)置、稿件選擇、內(nèi)容安排等各方面注重發(fā)揮優(yōu)勢(shì),以獨(dú)特定位視角和鮮明的特色體現(xiàn)雜志的價(jià)值。

為了實(shí)現(xiàn)雜志的“教育培訓(xùn)工作者的參謀助手、一線職工的良師益友、集團(tuán)公司之間的交流平臺(tái)”的三大功能,雜志在去年以來兩次改版,探索更為合理的編排形式。一是對(duì)雜志欄目設(shè)計(jì)進(jìn)行了調(diào)整,增、改了一些欄目,使刊物更加符合發(fā)展變化了的形勢(shì)要求,更具有針對(duì)性和鮮活性、能更好地為電力行業(yè)的培訓(xùn)教育工作者服務(wù),為一線職工服務(wù)。二是改為彩版印刷,改版后的雜志,對(duì)欄目設(shè)置、登載內(nèi)容和版式設(shè)計(jì)進(jìn)行了較大幅度的調(diào)整和改革。

在欄目設(shè)置上,我們把握時(shí)代脈搏,緊跟時(shí)代步伐,設(shè)了專稿專訪、教育培訓(xùn)、班組建設(shè)、多彩生活四大版塊,在繼承好的欄目的基礎(chǔ)上,增刪了一些欄目。在權(quán)威性、指導(dǎo)性的基礎(chǔ)上,增強(qiáng)了雜志的針對(duì)性、實(shí)用性,提高了雜志切入工作和生活的準(zhǔn)確性和多樣性,增加了時(shí)代元素和雜志的親和力。

具體到各個(gè)欄目的定位和要求,舉要如下:專題報(bào)道――有選擇地介紹一些集團(tuán)公司、發(fā)供電企業(yè)的教育培訓(xùn)工作的思路、做法、經(jīng)驗(yàn)、特色;政策看點(diǎn)――集團(tuán)公司的關(guān)于教育培訓(xùn)方面的政策、制度規(guī)定;技術(shù)交流――基層發(fā)供電企業(yè)在技術(shù)進(jìn)步、技能提高等方面實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的介紹交流;車間班組――發(fā)供電企業(yè)中車間、班組的組織、管理、執(zhí)行,工作、學(xué)習(xí)、建設(shè)等各方面的體會(huì)認(rèn)識(shí)與經(jīng)驗(yàn)交流;培訓(xùn)實(shí)務(wù)(典型培訓(xùn)案例)――介紹企業(yè)培訓(xùn)實(shí)踐中的好的培訓(xùn)組織方式、實(shí)施方法、成功經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)案例及關(guān)于怎樣做好企業(yè)培訓(xùn)的研究思考;課堂案例――具有特色的培訓(xùn)課堂組織情況、實(shí)施過程及效果的介紹;培訓(xùn)師園地――企業(yè)培訓(xùn)師交流工作體會(huì)、學(xué)習(xí)心得、點(diǎn)滴感言,分享得失成敗以互相幫助、共同提高的園地;名師檔案――對(duì)成就突出的優(yōu)秀企業(yè)培訓(xùn)師的推介;他山之石――介紹國內(nèi)外成功企業(yè)的員工培訓(xùn)方面的做法特色及經(jīng)驗(yàn);經(jīng)驗(yàn)借鑒――刊登電力行業(yè)企業(yè)的培訓(xùn)先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)和做法,文章既有理論的深度,又有實(shí)踐價(jià)值的成果,突出其借鑒性;生活時(shí)空――電力職工在八小時(shí)以外的多彩生活展示;金色瞬間――電力職工的、或是描寫電力行業(yè)生產(chǎn)、生活、企業(yè)文化的精彩瞬間、經(jīng)典定格的照片;感悟感動(dòng)――電力職工在工作、生活、學(xué)習(xí)等各個(gè)方面的感悟和觸動(dòng);探討交流――對(duì)電力行業(yè)管理、生產(chǎn)、教育培訓(xùn)等方面的工作研究和理論探討等等。

在文章的選擇上,將投稿和約稿結(jié)合起來,嚴(yán)把質(zhì)量關(guān),注重刊登文章的代表性、前沿性,反映職工教育、班組一線生產(chǎn)、安全、管理中的共性問題,總結(jié)實(shí)踐中的新鮮經(jīng)驗(yàn),探討新技術(shù),力求短小精干、言之有物,力避程式化、模式化文章。

篇5

現(xiàn)在的企業(yè)都很“給力”，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力之下大家只有拼公司的綜合實(shí)力，硬件靠資本，軟件靠人才，沒有培訓(xùn)企業(yè)就不可能成長，成長中的企業(yè)無一不在培訓(xùn)中。如今沒有哪家公司沒有培訓(xùn)計(jì)劃，一年內(nèi)總要經(jīng)歷幾次室內(nèi)，室外的培訓(xùn)激勵(lì)課，既有老總授課也有外援專家，至于效果怎樣，筆者也接觸到一些小企業(yè)的經(jīng)營者，他們卻是有些糾結(jié)，遇到類似的問題與案例差不多。培訓(xùn)PPT課件做了不少，員工的培訓(xùn)筆記也是厚厚的一大本，看似心得不少，但效果呢？就像新年放的大煙花一樣，看似“堆頭”是沉甸甸的，幾分鐘的絢麗綻放之后什么也沒有留下了。

既然我們企業(yè)離不開培訓(xùn)，我們就要正確的看待它，應(yīng)對(duì)它。從市場(chǎng)來看，現(xiàn)在的小企業(yè)培訓(xùn)形式不外乎兩種，一是進(jìn)程式，就是隨著一年的工作開展，制定好培訓(xùn)進(jìn)度和考核要求，按月推廣。如筆者見過案例公司的培訓(xùn)進(jìn)度就與月歷同步，定期定點(diǎn)，公司甚至給每個(gè)員工都購買了培訓(xùn)記事本，365天分為月周天。涉及人生，產(chǎn)品，品牌，銷售，團(tuán)隊(duì)協(xié)作，個(gè)人修養(yǎng)等等，內(nèi)容多樣化。按培訓(xùn)的內(nèi)容和進(jìn)度來說，這樣的培訓(xùn)絕對(duì)是物有所值，基本是全面培養(yǎng)。二是培訓(xùn)的個(gè)性式，筆者也了解一些公司，他們的培訓(xùn)主張是張揚(yáng)企業(yè)的個(gè)性化，一些內(nèi)容涉及到如攀巖，蹦極，挑戰(zhàn)懲罰，情緒發(fā)泄等等，甚至在培訓(xùn)過程中不乏一些男扮女裝、脫衣服等表演。公司認(rèn)為這種培訓(xùn)方式能打開年青員工的心智，能引發(fā)陣陣尖叫和許多眼球，放松和發(fā)泄之后，利于個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的“斗志升級(jí)”。

倒底哪一種培訓(xùn)方式好呢？筆者在這里并不重點(diǎn)討論這個(gè)問題，而是要解決培訓(xùn)的效果問題。形式不重要，時(shí)間長短不重要，關(guān)鍵是實(shí)質(zhì)！中小型企業(yè)是要學(xué)會(huì)利用培訓(xùn)這一自我成長方式，讓公司的經(jīng)營業(yè)績(jī)穩(wěn)步上升，良性發(fā)展，因?yàn)樗械墓究偸强释L大不是？

誰都不想讓自己公司的培訓(xùn)效果像煙花，特別是缺乏進(jìn)行系統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)的條件和環(huán)境的企業(yè)，對(duì)培訓(xùn)的結(jié)果當(dāng)然是“緇銖必爭(zhēng)”。既然要培訓(xùn)，那么就要最大化的保證培訓(xùn)成果的有效性，驅(qū)動(dòng)力，達(dá)到員工成長與公司雙贏的最終目的，結(jié)合企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀筆者認(rèn)為應(yīng)當(dāng)做好各自企業(yè)培訓(xùn)落地的三部曲，

第一、共生互補(bǔ)

培訓(xùn)內(nèi)容不能盲從，追求完美的是境界而不是企業(yè)，經(jīng)營者們都希望自己的公司效率高過戴爾電腦，企業(yè)文化勝過美國微軟，但是適合別人不一定自己就非要模仿？培訓(xùn)是要讓員工有凝聚力，執(zhí)行力與公司榮辱與共。作為培訓(xùn)實(shí)效的出發(fā)點(diǎn)首先就是要結(jié)合公司實(shí)際，企業(yè)最需要什么就補(bǔ)什么？公司培訓(xùn)的制定者不要把組織培訓(xùn)作為負(fù)擔(dān)或是壓力，只為需要時(shí)“充電”。

因此在制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，一定要結(jié)合公司經(jīng)營的主要層面（如：可以以公司本年度的業(yè)績(jī)目標(biāo)為假想敵），按“魚骨圖”方式，一一理順，把主要需求挑出來，同時(shí)在企業(yè)目前的最大培訓(xùn)需求之下，圍繞相關(guān)需求，制定培訓(xùn)進(jìn)度表，這樣避免與正常經(jīng)營周期發(fā)生沖突和牽扯，使整體培訓(xùn)目的進(jìn)度有的放矢，嚴(yán)謹(jǐn)規(guī)范。

特別要指出的是必須要把年度級(jí)的培訓(xùn)內(nèi)容按季度分解，采用螺旋式提升，分階段進(jìn)行考評(píng)和調(diào)整。

第二、溫故而知新

失敗的企業(yè)都是“填空式”培訓(xùn)，一方面人事部門聽老板的話，老板偏好什么就在公司培訓(xùn)什么，另一方面是人事部門的自我“任務(wù)考核”，人力資源涉內(nèi)容博大精深，隨便一些內(nèi)容都會(huì)排滿整個(gè)年度，雖有用但不實(shí)用。活到老，學(xué)到老，要學(xué)習(xí)的內(nèi)容實(shí)在是太多了，雖然把個(gè)人素質(zhì)是提高了，公司團(tuán)隊(duì)凝聚力卻淡化了，結(jié)果是為對(duì)手培養(yǎng)了人才。制定培訓(xùn)方案不是認(rèn)為要找出每一個(gè)員工的弱項(xiàng)，并加以根除。而是要找出一個(gè)人身上最突出的特質(zhì)，培訓(xùn)的精髓是在于盡可能的利用好這部分的特質(zhì)。員工培訓(xùn)后若是達(dá)不到《孫子兵法》“善戰(zhàn)者，致人而不致于人”的效果的話，培訓(xùn)就是在“耍雜技”？

溫故而知新，大家都知道學(xué)習(xí)不復(fù)習(xí)等于沒記憶，不能像狗熊掰玉米，看似多，到頭來是一場(chǎng)空。考核標(biāo)準(zhǔn)既有橫向也要有縱向，在進(jìn)行下一階段培訓(xùn)時(shí)要對(duì)上一培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行總結(jié)和消化。我們可以看到很多企業(yè)的培訓(xùn)就是拉著員工朝前走，好像跟不上就要被公司淘汰，雖然有考核制度，但出發(fā)點(diǎn)都是在以“我”為中心，其實(shí)這是錯(cuò)誤的。在培訓(xùn)環(huán)節(jié)設(shè)計(jì)上，一定要有一個(gè)釘子回腳的考核方式，達(dá)不到考核的員工不僅要求再進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)，若還是達(dá)不到培訓(xùn)要求就要針對(duì)個(gè)人能力重新規(guī)劃職業(yè)崗位，此外要根據(jù)不同的培訓(xùn)目的設(shè)計(jì)要與銷售，管理部門相結(jié)合，互補(bǔ)考評(píng)。這樣，有進(jìn)步，有調(diào)整，有幫助，形成不斷滾動(dòng)的金字塔梯隊(duì)，推動(dòng)全員共同實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)。

三、定型標(biāo)準(zhǔn)化

管理大師德魯克認(rèn)為，企業(yè)只做兩件事：一是創(chuàng)造客戶，二是創(chuàng)新。公司的制度是需要全體員工遵守的，既嚴(yán)肅，實(shí)用也要高效。優(yōu)秀公司的相關(guān)制度總是隨著公司的不斷成長而不斷改善的，值得指的是為培訓(xùn)性價(jià)比糾結(jié)的公司大多數(shù)公司制度和經(jīng)營模式并不完善，對(duì)培訓(xùn)效果的期望值過高，因此要在培訓(xùn)策略設(shè)計(jì)中需要加一個(gè)實(shí)踐目標(biāo)，把培訓(xùn)的績(jī)效運(yùn)用到公司的經(jīng)營管理中去，把符合公司現(xiàn)狀，利用未來發(fā)展的培訓(xùn)期望標(biāo)準(zhǔn)，加以制度化，作為公司補(bǔ)充制度的一部分，形成定型標(biāo)準(zhǔn)體系。

其實(shí)每個(gè)公司的制度大同小異，但是在執(zhí)行策略上卻各不相同，每個(gè)公司身上都會(huì)有自己的個(gè)性文化，這種標(biāo)志化文化并不是一下子形成了，它需要與公司管理理念和團(tuán)隊(duì)文化歸屬感的認(rèn)同。

篇6

關(guān)鍵詞：電子電工專業(yè) 校本培訓(xùn)規(guī)范化 能力標(biāo)準(zhǔn)

隨著現(xiàn)代技術(shù)的快速發(fā)展，經(jīng)濟(jì)發(fā)展的模式也在發(fā)生很大的轉(zhuǎn)變。隨著系統(tǒng)課程改革的進(jìn)行，與之對(duì)應(yīng)的中職電工電子專業(yè)師資隊(duì)伍也得到了發(fā)展壯大，但是仍然存在很多問題：知識(shí)結(jié)構(gòu)老化，偏重學(xué)科體系，脫離實(shí)際；實(shí)踐操作能力偏弱，技能單一，對(duì)企業(yè)工作缺乏了解，操作規(guī)范性缺失；基于工作過程的實(shí)踐教學(xué)能力不強(qiáng)、教學(xué)內(nèi)容和現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)發(fā)展相脫節(jié)等等。這一系列情況嚴(yán)重影響了學(xué)校電工電子專業(yè)教學(xué)質(zhì)量，影響了職業(yè)教育的社會(huì)效益。特別是在目前國家開展現(xiàn)代學(xué)徒制改革，以及浙江省圍繞增加教育選擇性，以打造多樣化的選擇性課程改革的背景下，職業(yè)學(xué)校教師的培訓(xùn)面臨更高的要求。如何提升電工電子專業(yè)教師的素質(zhì)水平，如何開展對(duì)電子電工專業(yè)教師的培訓(xùn)，以便適應(yīng)目前職業(yè)教育的發(fā)展，適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，就成了一個(gè)必須面對(duì)的課題。

一、現(xiàn)有的教師培訓(xùn)體系和模式

目前的教師培訓(xùn)體系和模式效果不明顯。教育部門開展了多層次、多種類的師資培訓(xùn)，有國培、省培、市培、區(qū)培等，各個(gè)學(xué)校也自主對(duì)本專業(yè)教師開展了培訓(xùn)。但這些培訓(xùn)歷年來基本上沿用了普教師資培訓(xùn)的模式，基本的培訓(xùn)地點(diǎn)在教室，培訓(xùn)內(nèi)容偏重教育理念和專業(yè)理論，不適合專業(yè)教師師資培訓(xùn)。盡管這幾年來進(jìn)行了一些改革摸索，探究新模式，如企業(yè)代培、校企合培等等，培訓(xùn)內(nèi)容也添加了與實(shí)際教學(xué)吻合的內(nèi)容，但由于沒有統(tǒng)一的教師能力培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)、培訓(xùn)流程，對(duì)培訓(xùn)的效果也沒有合理的檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)，培訓(xùn)的課程內(nèi)容單一，所以培訓(xùn)的實(shí)際效果不明顯。因此制定專業(yè)教師的能力標(biāo)準(zhǔn)，怎樣開展師資培訓(xùn)，確定怎樣的培訓(xùn)內(nèi)容等等這些都是值得探究的領(lǐng)域。筆者學(xué)校根據(jù)現(xiàn)在電工電子專業(yè)師資培訓(xùn)出現(xiàn)的種種弊端，展開了對(duì)中職電工電子專業(yè)師資培訓(xùn)的規(guī)范化探索。

二、中職電工電子專業(yè)師資培訓(xùn)規(guī)范化探索的具體內(nèi)容

按照適應(yīng)現(xiàn)代學(xué)徒制和選擇性課改的要求制定電工電子專I教師的專業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)能力標(biāo)準(zhǔn)，開發(fā)規(guī)范化的多層次培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)包。明確統(tǒng)一的教師下企業(yè)規(guī)范，建立“3+1”電工電子專業(yè)教師培訓(xùn)模式。

通過以上三個(gè)方面的實(shí)踐，期望達(dá)到以下的目的：規(guī)范電工電子專業(yè)教師的能力標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范電工電子專業(yè)教師培訓(xùn)的目的和內(nèi)容，規(guī)范電工電子專業(yè)教師的下企業(yè)培訓(xùn)規(guī)范。

三、中職電工電子專業(yè)師資培訓(xùn)規(guī)范化探索的基本流程

為了探索能產(chǎn)生成效，制定了一套探索的基本流程。

1.第一階段：調(diào)研階段

相關(guān)教師對(duì)本校專任教師和寧波兄弟學(xué)校的校本培訓(xùn)現(xiàn)狀進(jìn)行了大范圍的調(diào)查研究，調(diào)查內(nèi)容涵蓋了校本培訓(xùn)的管理體制和制度建設(shè)，校本培訓(xùn)的內(nèi)容、方式、效果和目標(biāo)管理，校本培訓(xùn)的資源和條件，教師專業(yè)發(fā)展需求與當(dāng)前能夠滿足的程度，教師對(duì)目前校本培訓(xùn)現(xiàn)狀的評(píng)價(jià)、對(duì)校本培訓(xùn)的要求與建議、對(duì)有關(guān)校本培訓(xùn)文件的認(rèn)識(shí)和掌握程度等。

通過問卷預(yù)設(shè)的問題，重點(diǎn)了解專業(yè)教師對(duì)校本培訓(xùn)如辦班和集中講座的感受，了解已經(jīng)擬定的培訓(xùn)內(nèi)容在促進(jìn)個(gè)人教育教學(xué)方面的有效性，征求專業(yè)教師對(duì)今后培訓(xùn)改進(jìn)的意見和建議。

2.第二階段：分析階段

整個(gè)階段采用的主要方法是頭腦風(fēng)暴法，確定出電工電子專業(yè)教師的能力標(biāo)準(zhǔn)，主要分為以下幾個(gè)步驟。

一是框定出頭腦風(fēng)暴的內(nèi)容。根據(jù)調(diào)研資料，從中歸納出教師應(yīng)具備的知識(shí)內(nèi)容和技能要求；課題組成員下到企業(yè)，和企業(yè)一起探討教師下企業(yè)的學(xué)習(xí)內(nèi)容。

二是頭腦風(fēng)暴，分析專業(yè)教師應(yīng)該具備的職業(yè)能力的標(biāo)準(zhǔn)。組織所有教研組教師，并邀請(qǐng)兄弟學(xué)校的同專業(yè)教師、典型的企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員，圍繞第一步框定的內(nèi)容，開展頭腦風(fēng)暴，以工作領(lǐng)域――工作任務(wù)――能力標(biāo)準(zhǔn)這樣的分析途徑，逐步確定了教師教學(xué)設(shè)計(jì)、課堂教學(xué)、課程建設(shè)、教科研、學(xué)生評(píng)價(jià)這幾個(gè)方面的工作領(lǐng)域，按照這幾個(gè)工作領(lǐng)域確定各自的工作任務(wù)，圍繞任務(wù)分析出完成任務(wù)需具備的教學(xué)素養(yǎng)、管理素養(yǎng)、專業(yè)技能素養(yǎng)等能力，最后制定出一個(gè)專業(yè)教師應(yīng)具備的能力標(biāo)準(zhǔn)表。

3.第三階段：圍繞能力標(biāo)準(zhǔn)，開發(fā)規(guī)范培訓(xùn)內(nèi)容

圍繞第二階段的分析成果，制定出培訓(xùn)內(nèi)容，即電工電子專業(yè)教師應(yīng)該具備的知識(shí)和技能。首先組織相關(guān)教師把相關(guān)課程的知識(shí)點(diǎn)進(jìn)行分類概括，并結(jié)合生產(chǎn)實(shí)際需要，把課程知識(shí)由學(xué)科體系轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)實(shí)際需求體系，總結(jié)出對(duì)應(yīng)的知識(shí)模塊。然后分析出各個(gè)知識(shí)模塊所包含的知識(shí)點(diǎn)。為了避免教師的局限性，避免教師分析時(shí)的教師本位，避免把知識(shí)點(diǎn)的分析又整合成學(xué)科體系，邀請(qǐng)了專業(yè)技術(shù)人員共同參與。專業(yè)技術(shù)人員的參與，在很大程度上補(bǔ)充了知識(shí)點(diǎn)完整性和實(shí)際應(yīng)用性。

相對(duì)知識(shí)內(nèi)容的確定，培訓(xùn)技能的確定顯得尤為重要。原來的教師技能單一，培訓(xùn)的也就是這幾種技能，不能滿足實(shí)際的技能教學(xué)，不能滿足不斷發(fā)展的企業(yè)實(shí)際需要。組織專業(yè)教師、企業(yè)技術(shù)人員、勞動(dòng)技能考核部門三方面人員，圍繞現(xiàn)行實(shí)訓(xùn)課的內(nèi)容、技能考核部門的技能需求、工廠典型部門需要的技能要求這三部分，開展頭腦風(fēng)暴，確定電工電子專業(yè)教師應(yīng)具備的技能類型，每種技能類型需完成的技能任務(wù)，每種技能任務(wù)需要的技能要求，按照技能類型――技能任務(wù)――技能要求這樣的途徑，開發(fā)技能培訓(xùn)需達(dá)到的要求。在研究中，通過多輪分析，最后確定了儀表使用、焊接技能、機(jī)床排故、畫圖軟件的使用、仿真軟件的使用、照明電路安裝、拖動(dòng)電路安裝、PLC改裝拖動(dòng)控制線路、觸摸屏界面制作、機(jī)電一體化設(shè)備控制等十個(gè)技能為電工電子專業(yè)教師必須掌握的技能。確定這些基本技能以后，課題組成員深入到企業(yè)中，分別了解這些技能在企業(yè)中的應(yīng)用形式和范圍，在和企業(yè)技術(shù)人員充分溝通的基礎(chǔ)上，初步制定了每種技能需要達(dá)到的技能要求。

在制定知識(shí)和技能標(biāo)準(zhǔn)的過程中，采取一邊制定，一邊驗(yàn)證的形式進(jìn)行。通過這種形式，驗(yàn)證對(duì)教師進(jìn)行這些知識(shí)、技能的培訓(xùn)是否滿足教學(xué)的需求，是否滿足課改的需求，是否滿足企業(yè)的需求。首先按照制定的知識(shí)和技能標(biāo)準(zhǔn)制定一個(gè)三年培養(yǎng)方案，規(guī)定好了每個(gè)學(xué)期需學(xué)習(xí)達(dá)標(biāo)的知識(shí)和需熟練掌握的技能，然后按照知識(shí)和技能標(biāo)準(zhǔn)對(duì)專業(yè)教師進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)之后是否更接近了企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，是否提高了教學(xué)效果。

4.第四階段：校企合作，制定企業(yè)培訓(xùn)規(guī)范

職業(yè)教育是以就業(yè)和市場(chǎng)為導(dǎo)向的，是為區(qū)域經(jīng)濟(jì)的發(fā)展服務(wù)的。這種屬性決定了職業(yè)學(xué)校的專業(yè)教師的專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技能要和企業(yè)保持相當(dāng)?shù)囊恢滦院屯叫浴Ｒ虼耍瑢I(yè)教師知識(shí)和技能的更新要有規(guī)律地和企業(yè)保持“互動(dòng)”――定期進(jìn)入企業(yè)，了解企業(yè)的生產(chǎn)內(nèi)容，生產(chǎn)組織形式，生產(chǎn)過程等，和企業(yè)技術(shù)人員保持專業(yè)的互通。對(duì)專業(yè)教師下企業(yè)的規(guī)范研究考慮兩個(gè)方面，一是專業(yè)教師下企業(yè)的內(nèi)容規(guī)范，即規(guī)范教師下企業(yè)需完成哪些任務(wù)，并有相對(duì)應(yīng)的成果要上交。二是為了達(dá)到要求，制定相對(duì)應(yīng)的制度規(guī)定和考核規(guī)定。

首先是內(nèi)容的規(guī)范。為了確定專業(yè)教師下企業(yè)需完成任務(wù)的類型，試從兩個(gè)維度進(jìn)行了調(diào)研。一是教師本身。調(diào)研的主題是“教學(xué)過程中缺少的”“想下企業(yè)尋找和學(xué)習(xí)的”。通過這個(gè)主題的調(diào)研，了解電工電子專業(yè)教師的知識(shí)和技能的缺陷，了解他們的實(shí)際需求。二是調(diào)研企業(yè)一線管理人員和一線技術(shù)人員。調(diào)研的主題是“如果我是職業(yè)學(xué)校的專業(yè)教師，我應(yīng)該在企業(yè)里學(xué)什么”。通過這個(gè)維度調(diào)研，了解專業(yè)教師可以在企業(yè)中學(xué)什么，應(yīng)該學(xué)什么。結(jié)合兩個(gè)維度調(diào)研的分析結(jié)果，課題組對(duì)專業(yè)教師下企業(yè)的實(shí)踐內(nèi)容做了四個(gè)規(guī)范：要多層次了解企業(yè)文化，最后形成調(diào)研報(bào)告或者PPT匯報(bào)；必須要和企業(yè)技術(shù)人員交談，就企業(yè)需要什么樣的學(xué)生、具體的生產(chǎn)技術(shù)等問題展開多次交談，最后形成心得；要實(shí)地了解與企業(yè)相關(guān)的生產(chǎn)系統(tǒng)，了解整個(gè)生產(chǎn)過程，了解質(zhì)量控制^程，分析出其中的技術(shù)措施和手段，分析電氣控制系統(tǒng)的組成和工作原理，最后形成PPT，必須在教研組內(nèi)部匯報(bào)；要分析企業(yè)的生產(chǎn)過程，分析出生產(chǎn)所需要的知識(shí)和技能，在這個(gè)基礎(chǔ)上把工廠的實(shí)際項(xiàng)目部分或全部開發(fā)成教學(xué)項(xiàng)目。開發(fā)項(xiàng)目的數(shù)量基本上和下企業(yè)的時(shí)間成正比。

其次是制度的規(guī)范。調(diào)研專業(yè)教師和企業(yè)技術(shù)人員、管理人員，探討原來有些專業(yè)教師下企業(yè)為什么沒有效果，制度上有什么缺陷，最后形成一份報(bào)告；學(xué)校教師、管理部門和企業(yè)管理人員共同探討，最后形成一份《專業(yè)教師下企業(yè)管理規(guī)范》。

5.第五階段：總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，完善標(biāo)準(zhǔn)，形成規(guī)范

探索形成規(guī)范的過程都不是單向的研究過程，而是循環(huán)往復(fù)的。

為了驗(yàn)證制定規(guī)范后的校本培訓(xùn)效果，根據(jù)擬定的知識(shí)和技能要求對(duì)教研組的教師進(jìn)行部分內(nèi)容的培訓(xùn)實(shí)踐，同時(shí)收集教師的培訓(xùn)感受，并且通過一定方式的考核，檢查專業(yè)教師的培訓(xùn)效果是否達(dá)到教學(xué)的需求。根據(jù)教師的反饋情況，及時(shí)調(diào)整部分培訓(xùn)內(nèi)容。

整個(gè)探索過程在很大層次上嘗試了規(guī)范化的培訓(xùn)，提升了教師的教學(xué)理論技能和專業(yè)技能，提升筆者學(xué)校專業(yè)教師的整體素質(zhì)，為專業(yè)教師個(gè)人發(fā)展鋪平了道路。

篇7

[關(guān)鍵詞]培訓(xùn)評(píng)估、平衡計(jì)分卡、應(yīng)用范疇

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-914X（2014）29-0327-01

一、 培訓(xùn)評(píng)估在人力資源管理中的意義

無論在理論研究還是在組織實(shí)踐中，對(duì)于培訓(xùn)評(píng)估的闡述以及應(yīng)用心得可謂是琳瑯滿目。毋庸置疑，隨著中國企業(yè)人力資源管理水平的不斷提升，培訓(xùn)評(píng)估對(duì)于企業(yè)培訓(xùn)工作、人力資源管理的作用將會(huì)愈發(fā)凸顯。依據(jù)組織實(shí)踐的不同方面、不同層次，培訓(xùn)評(píng)估對(duì)于人力資源管理實(shí)踐的作用也有狹義與廣義之分。

（一）培訓(xùn)評(píng)估的狹義作用

1、檢驗(yàn)培訓(xùn)課程教學(xué)效果；

2、為課程內(nèi)容的完善提供依據(jù)；

3、為改善培訓(xùn)體系提供基本資料與信息。

（二）培訓(xùn)評(píng)估的廣義作用

1、驗(yàn)證組織培訓(xùn)活動(dòng)對(duì)組織發(fā)展的貢獻(xiàn)程度與價(jià)值；

2、衡量人力資源成本的投入產(chǎn)出效率；

3、評(píng)估培訓(xùn)管理對(duì)組織商業(yè)目的的促進(jìn)作用；

4、為構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織提供必要素材。

綜上所述，在組織人力資源管理實(shí)踐過程中，無論從狹義還是廣義角度來看待培訓(xùn)評(píng)估這一活動(dòng)，其價(jià)值都是毋庸置疑的。那么，如何準(zhǔn)確的對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)進(jìn)行評(píng)估是培訓(xùn)從業(yè)人員、人力資源管理者應(yīng)該認(rèn)真思考和勇于探索的。在研究這一問題時(shí)，對(duì)于傳統(tǒng)評(píng)估工具的學(xué)習(xí)與繼承是很有必要的，但隨著組織規(guī)模的不斷擴(kuò)大，組織業(yè)態(tài)的不斷豐富以及培訓(xùn)活動(dòng)在組織中的價(jià)值飛躍，對(duì)于培訓(xùn)評(píng)估理念的創(chuàng)新、突破是擺在我們面前的任務(wù)與挑戰(zhàn)。

二、傳統(tǒng)培訓(xùn)評(píng)估的局限性

（一）應(yīng)用最廣泛的培訓(xùn)評(píng)估模型――柯氏四級(jí)評(píng)估

在當(dāng)今世界企業(yè)中應(yīng)用最為廣泛的培訓(xùn)評(píng)估工具莫過于國際著名學(xué)者威斯康辛大學(xué)教授Donald.L.Kirkpatrick于1959年提出的四級(jí)評(píng)估模型――柯氏四級(jí)評(píng)估。該模型將培訓(xùn)成果劃分為四層次框架體系，依次為反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、結(jié)果四層評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)模型原理得知，這四層評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)由淺入深，分別在培訓(xùn)結(jié)束后的不同時(shí)期進(jìn)行相應(yīng)評(píng)估，用以衡量培訓(xùn)對(duì)于參訓(xùn)學(xué)員的作用及價(jià)值。

其中第一層次、第二層次的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是在參訓(xùn)者參加完培訓(xùn)返回工作崗位之前收集的。第三層次、第四層次的標(biāo)準(zhǔn)是衡量參訓(xùn)者在工作中應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容的程度，即用來判斷培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的。在現(xiàn)實(shí)使用中，第一層次多為利用問卷調(diào)查的方式取得評(píng)估依據(jù)，第二層次則采取考試的形式進(jìn)行培訓(xùn)效果的驗(yàn)證，而第三、四層次的評(píng)估往往通過后期跟蹤、觀察、訪問等形式進(jìn)行。

自柯氏四級(jí)評(píng)估問世以來，確實(shí)得到了企業(yè)的認(rèn)同與應(yīng)用，但隨著世界經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)管理水平的不斷提高，培訓(xùn)管理面對(duì)的環(huán)境越來越多變，柯氏四級(jí)評(píng)估在現(xiàn)實(shí)使用中也漸漸暴露其不足之初。

（二）柯氏四級(jí)法的應(yīng)用局限

1、有序的層次評(píng)估不符合實(shí)際培訓(xùn)評(píng)估情況：運(yùn)用這種方法意味著成果可以且必須以一種有序的方式來遞進(jìn)，也就是說，必須先有反應(yīng)評(píng)估的衡量才能繼續(xù)進(jìn)行對(duì)學(xué)習(xí)、行為和結(jié)果的衡量。而在實(shí)踐過程中，會(huì)存在兩種或多種衡量活動(dòng)同時(shí)進(jìn)行的情況，而且也并沒有任何實(shí)踐證明每一個(gè)層次的成果是由前一個(gè)層次的成果所引起的，缺乏對(duì)實(shí)際培訓(xùn)工作的指導(dǎo)意義；

2、衡量跟蹤難度大：在四級(jí)評(píng)估中，行為和結(jié)果評(píng)估需要大量的時(shí)間去跟蹤與觀察受訓(xùn)者，而且對(duì)于評(píng)估結(jié)果也很難證明受訓(xùn)者的行為、績(jī)效改變是由于培訓(xùn)影響的，此外，還加大了評(píng)估成本；

3、評(píng)估維度難以量化：無論在初級(jí)層次的反應(yīng)評(píng)估還是較深層次的結(jié)果評(píng)估，都難以對(duì)評(píng)估維度進(jìn)行量化，僅僅是從感性認(rèn)知成果和技能成果方面進(jìn)行描述；

4、對(duì)培訓(xùn)戰(zhàn)略的推動(dòng)作用有限：由于四級(jí)評(píng)估范圍的狹隘性影響，培訓(xùn)管理者很難從該評(píng)估層面上全面把握組織培訓(xùn)情況，更難以通過其評(píng)估結(jié)果制定符合組織戰(zhàn)略的培訓(xùn)戰(zhàn)略與年度培訓(xùn)工作計(jì)劃；

5、沒有從組織運(yùn)營角度考量培訓(xùn)作用：培訓(xùn)的真正目的在于促進(jìn)或幫助組織商業(yè)目標(biāo)的達(dá)成，傳統(tǒng)的四級(jí)評(píng)估只是針對(duì)某一課程或培訓(xùn)項(xiàng)目的教學(xué)效果進(jìn)行評(píng)估，沒有從宏觀角度考量各種培訓(xùn)因素以及這些培訓(xùn)因素對(duì)組織運(yùn)營的推動(dòng)作用。

三、平衡計(jì)分卡在培訓(xùn)評(píng)估管理中的應(yīng)用

（一）評(píng)估指標(biāo)的設(shè)定

1、財(cái)務(wù)維度：直觀展現(xiàn)年度培訓(xùn)成本的使用及變化情況，例如：

（1）年度培訓(xùn)費(fèi)用分析（例如：課程開發(fā)或購買成本、培訓(xùn)教材成本、交通住宿成本、培訓(xùn)人員與助教工資等）；

（2）年度培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算執(zhí)行情況（同比）；

（3）各類培訓(xùn)項(xiàng)目平均費(fèi)用（新員工培訓(xùn)、安全培訓(xùn)、拓展培訓(xùn)、高級(jí)管理人員培訓(xùn)等）；

（4）年度培訓(xùn)資產(chǎn)購置費(fèi)用；

（5）培訓(xùn)器材損耗情況等。

2、客戶滿意度維度：該維度主要用來體現(xiàn)參訓(xùn)者方面的相關(guān)情況以及其對(duì)組織培訓(xùn)工作的評(píng)價(jià)與建議，例如：

（1）全年參訓(xùn)總?cè)藬?shù)（同比分析）；

（2）人均培訓(xùn)時(shí)長；

（3）全年各類培訓(xùn)次數(shù)分析；

（4）參訓(xùn)人員滿意度調(diào)研（課程質(zhì)量滿意度、培訓(xùn)組織與后勤保障滿意度等）。

3、內(nèi)部流程管理維度：用于衡量年度內(nèi)培訓(xùn)核心工作業(yè)績(jī)、培訓(xùn)體系建設(shè)等關(guān)于培訓(xùn)部門內(nèi)部的發(fā)展與管理活動(dòng)，例如：

（1）年度內(nèi)新開發(fā)課程數(shù)量與比例；

（2）年度內(nèi)改良課程數(shù)量及比例；

（3）培訓(xùn)計(jì)劃完成率；

（4）年度培訓(xùn)項(xiàng)目完成情況（如：培訓(xùn)表單的更新與推廣、新任經(jīng)理人員培訓(xùn)體系的建立、資深銷售人員課程體系完善、外部供應(yīng)商的考核評(píng)估與甄選、E-learning推進(jìn)及使用情況分析等）；

（5）講師團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)與管理（年度講師流入率、年度講師流失率、講師的參訓(xùn)情況及場(chǎng)次等）等。

4、學(xué)習(xí)與成長維度：培訓(xùn)工作對(duì)于組織的價(jià)值體現(xiàn)以及組織成員對(duì)于培訓(xùn)工作的支持與認(rèn)可，例如：

（1）兼職培訓(xùn)師任職資格考試通過率；

（2）參訓(xùn)人員（組織）績(jī)效改進(jìn)情況（這一指標(biāo)具有特殊性，應(yīng)在培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)對(duì)象進(jìn)行統(tǒng)一調(diào)研，取得組織普遍認(rèn)可，總結(jié)出低績(jī)效現(xiàn)象與原因，再進(jìn)行培訓(xùn)前后的對(duì)照進(jìn)行評(píng)估）等；

（3）組織成員學(xué)習(xí)態(tài)度與現(xiàn)狀調(diào)研分析；

（4）組織學(xué)習(xí)氛圍評(píng)估等。

如圖一所示，平衡計(jì)分卡的四個(gè)維度確實(shí)能夠內(nèi)部與外部、財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)、微觀與宏觀等角度對(duì)組織年度培訓(xùn)工作的成果進(jìn)行評(píng)估與衡量，將培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果可視化。

（二）采用平衡計(jì)分卡評(píng)估的優(yōu)勢(shì)

1、從宏觀角度對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)進(jìn)行總體評(píng)估，勾勒了年度培訓(xùn)工作績(jī)效動(dòng)態(tài)展現(xiàn)，有利于培訓(xùn)管理人員把控組織培訓(xùn)脈絡(luò)，優(yōu)化和調(diào)整培訓(xùn)資源配置；

2、平衡計(jì)分卡各維度為培訓(xùn)管理者在制定培訓(xùn)規(guī)劃、構(gòu)建培訓(xùn)體系時(shí)提供思路與方向指引。不僅如此，運(yùn)用平衡計(jì)分卡對(duì)培訓(xùn)工作進(jìn)行評(píng)估，在一定條件下還可以引導(dǎo)、推動(dòng)培訓(xùn)體系變革；

3、在評(píng)估維度中定量指標(biāo)與定性指標(biāo)共存，通過簡(jiǎn)單的排序后，可以很清晰的認(rèn)出各維度之間的聯(lián)系，使培訓(xùn)管理者既可以從單維度進(jìn)行評(píng)估也可以形成一個(gè)特定培訓(xùn)項(xiàng)目的評(píng)估鏈，例如，可以在培訓(xùn)平衡計(jì)分卡中清楚看到年度銷售人員培訓(xùn)成本、參訓(xùn)次數(shù)、參訓(xùn)人數(shù)、銷售人員培訓(xùn)滿意度情況以及銷售人員課程體系完善項(xiàng)目的完成情況，這樣可以有效的展示出組織該年度在銷售人員培訓(xùn)方面的情況，以便更好的進(jìn)行下一年度銷售人員培訓(xùn)計(jì)劃；

4、關(guān)注了持續(xù)性培訓(xùn)管理發(fā)展的長期與短期、過程與結(jié)果的因素協(xié)調(diào)。在該模式下，可以幫助培訓(xùn)管理者認(rèn)識(shí)到組織培訓(xùn)不僅是某一課程、某一培訓(xùn)任務(wù)的完成，而是幫助組織實(shí)現(xiàn)人才發(fā)展、提升組織運(yùn)營能力、續(xù)航能力的戰(zhàn)略性、持久性工作。

（三）在應(yīng)用該方法時(shí)應(yīng)注意以下幾個(gè)方面

1、在制定組織培訓(xùn)戰(zhàn)略時(shí)，平衡計(jì)分卡的維度僅是參考指標(biāo)，不能按照這些指標(biāo)制定組織培訓(xùn)戰(zhàn)略，組織的培訓(xùn)戰(zhàn)略應(yīng)由組織經(jīng)營戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略層層分解來制定。

2、該模式不適用于培訓(xùn)流程再造，該方法只是對(duì)既定培訓(xùn)流程效果的展現(xiàn)與評(píng)估；

篇8

在2012年國網(wǎng)新源控股有限公司（以下簡(jiǎn)稱公司）優(yōu)秀青年干部培訓(xùn)中，人資部與豐滿培訓(xùn)中心著眼于公司發(fā)展戰(zhàn)略要求，深入研究項(xiàng)目需求分析，精心策劃項(xiàng)目設(shè)計(jì)方案，大膽創(chuàng)新項(xiàng)目過程管理，有效實(shí)施項(xiàng)目運(yùn)作流程，在青年干部培養(yǎng)實(shí)踐中探索出一套以四個(gè)導(dǎo)向?yàn)榍腥朦c(diǎn)設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案，以“十個(gè)一”活動(dòng)貫穿項(xiàng)目始終輔助培訓(xùn)教學(xué)，應(yīng)用4種教學(xué)方式、5種管理模式、沉淀出6項(xiàng)學(xué)習(xí)成果，簡(jiǎn)稱“456項(xiàng)目體系”的青年干部培養(yǎng)特色新模式。

“456項(xiàng)目體系”主要內(nèi)涵

以四個(gè)導(dǎo)向?yàn)榍腥朦c(diǎn)設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案：即以需求為導(dǎo)向，設(shè)置培訓(xùn)課程；以流程為導(dǎo)向，全過程管理；以提升青年干部的綜合素質(zhì)為導(dǎo)向，學(xué)習(xí)與交流相結(jié)合；以成果轉(zhuǎn)化為導(dǎo)向，實(shí)施工作改善4A計(jì)劃。

開展“十個(gè)一”活動(dòng)：一次愛國主義教育，一次警示教育，一次拓展訓(xùn)練，一次讀書交流會(huì)，一次生日party，一次黨性材料分析會(huì)，一次座談會(huì)，一次參觀水電博物館，一次籃球比賽，一次辯論賽。

四種教學(xué)方式：專題講座，專題研討，參觀學(xué)習(xí)，體驗(yàn)式學(xué)習(xí)。

五種管理模式：全封閉式培訓(xùn)，團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)，互動(dòng)教學(xué)，自主管理，積分考核。

六項(xiàng)學(xué)習(xí)成果：每周周報(bào)，PPT成果匯報(bào)，學(xué)習(xí)行動(dòng)筆記，感悟集，學(xué)習(xí)論文，兩結(jié)合工作改善4A計(jì)劃（“兩結(jié)合”指學(xué)習(xí)內(nèi)容結(jié)合工作；“4A”指4項(xiàng)行動(dòng)計(jì)劃）。

“456項(xiàng)目體系”打破了傳統(tǒng)的培訓(xùn)模式，將現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)管理理念滲透到項(xiàng)目實(shí)施的過程中，深入研究成年人學(xué)習(xí)的固有規(guī)律，使培訓(xùn)學(xué)習(xí)從單一的學(xué)員對(duì)知識(shí)層面的認(rèn)知上升為以更新觀念、拓展思維、錘煉心態(tài)、提升能力為重點(diǎn)的全方位、立體式互動(dòng)交流，實(shí)現(xiàn)從聽到、知道、認(rèn)可、實(shí)踐，到行為改變的遞進(jìn)關(guān)系，使培訓(xùn)價(jià)值達(dá)到最大化。

“456項(xiàng)目體系”的設(shè)計(jì)思路緊緊圍繞公司發(fā)展戰(zhàn)略，突出解決公司對(duì)青年干部能力要求層級(jí)和標(biāo)準(zhǔn)的專項(xiàng)問題，結(jié)合科學(xué)的培訓(xùn)需求調(diào)研分析，通過對(duì)資源合理有效地整合，實(shí)現(xiàn)“456項(xiàng)目體系”的建立。

基于“456項(xiàng)目體系”的實(shí)踐

以需求為導(dǎo)向的培訓(xùn)課程設(shè)置及應(yīng)用

設(shè)計(jì)課程分為五大模塊，即黨性修煉、卓越表達(dá)、思維激蕩、知識(shí)拓展、管理提升。“黨性修煉”加深青年干部對(duì)新形勢(shì)的認(rèn)識(shí)，提高對(duì)國家及公司政策領(lǐng)悟能力，著眼公司戰(zhàn)略總體目標(biāo)，提高青年干部的黨性修養(yǎng)和思想政治素質(zhì)；“卓越表達(dá)”提升個(gè)人公眾表達(dá)能力，學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)者的語言表達(dá)藝術(shù)；“思維激蕩”突破傳統(tǒng)管理思維模式，轉(zhuǎn)變個(gè)人思維方式，重新認(rèn)知自我，不斷提升；“知識(shí)拓展”中學(xué)習(xí)科學(xué)的工作方法，提高工作效率，加強(qiáng)對(duì)非專業(yè)領(lǐng)域的學(xué)習(xí)，擴(kuò)寬視野，接觸前沿理論知識(shí)，了解新領(lǐng)域新信息；“管理提升”中學(xué)習(xí)管理理論，提升管理效能，提升個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)力，學(xué)會(huì)合理制定計(jì)劃，掌握科學(xué)的工作方法，提高工作執(zhí)行力和貫徹力。

以流程為導(dǎo)向全過程管理。為加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)班的有效管理，培訓(xùn)中心特意安排了具有多年培訓(xùn)管理經(jīng)驗(yàn)的四位老師分別負(fù)責(zé)培訓(xùn)班的各項(xiàng)管理及后勤服務(wù)保障工作，以確保培訓(xùn)項(xiàng)目順利實(shí)施。培訓(xùn)前期，由專人負(fù)責(zé)培訓(xùn)學(xué)習(xí)手冊(cè)的編排印刷，培訓(xùn)學(xué)習(xí)資料的排版裝訂，培訓(xùn)實(shí)施過程中所需教學(xué)物品準(zhǔn)備以及會(huì)場(chǎng)設(shè)備的調(diào)試等；培訓(xùn)實(shí)施過程中，通過“互動(dòng)教學(xué)、分享交流”等多種管理模式，努力使培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)“理論結(jié)合實(shí)際、確保實(shí)效”的主旨；培訓(xùn)結(jié)束后，總結(jié)項(xiàng)目實(shí)施過程，整理培訓(xùn)相關(guān)資料，撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告。對(duì)學(xué)員工作改善行動(dòng)計(jì)劃進(jìn)行后期跟蹤回訪，收集經(jīng)典案例，并對(duì)下階段的培訓(xùn)工作進(jìn)行合理優(yōu)化。

以提升青年干部的綜合能力為導(dǎo)向，學(xué)習(xí)交流相結(jié)合。交流是促進(jìn)團(tuán)體學(xué)習(xí)效果的基本方式。在“讀書交流會(huì)”、“PPT學(xué)習(xí)成果匯報(bào)”以及課后“學(xué)習(xí)園地”感悟粘貼等過程中，都給學(xué)員搭建起了溝通交流的平臺(tái)。

一是“每周簡(jiǎn)報(bào)”的交流方式。班級(jí)成立編輯小組，針對(duì)一周在培訓(xùn)中心學(xué)習(xí)、生活等情況制作簡(jiǎn)報(bào)。簡(jiǎn)報(bào)內(nèi)容包括一周動(dòng)態(tài)、學(xué)員學(xué)習(xí)的心得體會(huì)、所感所悟、風(fēng)采展示、分享互動(dòng)，每位學(xué)員都可以在簡(jiǎn)報(bào)上發(fā)表文章，大家相互交流，共同見證彼此的成長。

二是“學(xué)習(xí)園地”的交流方式。每個(gè)小組都有自己的學(xué)習(xí)園地，學(xué)員們可以把自己學(xué)習(xí)的感受或老師課程中講到的經(jīng)典語錄寫在即時(shí)貼上，粘貼在學(xué)習(xí)園地，課間學(xué)員們相互瀏覽，一周總結(jié)一次，評(píng)選優(yōu)質(zhì)感悟，大家分享。

三是“愛心家園”的交流方式。41位學(xué)員，每位學(xué)員都通過抽簽的方式找到自己的神秘伙伴，這位神秘伙伴的到來，使自己有了一次奉獻(xiàn)愛心的機(jī)會(huì)，在整個(gè)培訓(xùn)學(xué)習(xí)過程中，默默關(guān)注著他，記錄他的成長以及每天的表現(xiàn)，把想對(duì)他說的鼓勵(lì)粘貼在“愛心家園”上。在學(xué)習(xí)的同時(shí)，使學(xué)員都能感受到被別人關(guān)注的溫暖。班級(jí)里的愛心大使會(huì)不定期的宣讀愛心語錄，傳遞每個(gè)人的愛心。

四是“總結(jié)分享”的交流方式。每周的課程結(jié)束后，學(xué)員根據(jù)一周學(xué)習(xí)內(nèi)容進(jìn)行小組學(xué)習(xí)，相互分享學(xué)習(xí)體會(huì)，并選派代表和全班分享三點(diǎn)，同樣的知識(shí)，不同的人會(huì)有不同的感受，學(xué)員以空杯的心態(tài)從別人的收獲中反思自己的學(xué)習(xí)。

五是“辯論賽”的交流方式。聆聽智慧交鋒，感受語言魅力，舉行以“責(zé)任·能力”為主題的辯論賽。辯論中雙方辯手各執(zhí)己見，據(jù)理力爭(zhēng)，唇槍舌劍，妙語連珠，淋漓盡致地發(fā)揮自己的水平，展示出辯手良好的邏輯思維、語言表達(dá)和臨場(chǎng)應(yīng)變的綜合能力，為同學(xué)們帶來精彩紛呈的視聽盛宴。

六是“座談會(huì)”的交流方式。培訓(xùn)班黨支部召開了“依法治企”學(xué)習(xí)座談會(huì)，并邀請(qǐng)公司監(jiān)察部同志參加。座談會(huì)上深入學(xué)習(xí)了新源公司依法從嚴(yán)治企有關(guān)要求，分析了公司發(fā)展面臨的形勢(shì)和任務(wù)。

以成果轉(zhuǎn)化為導(dǎo)向，實(shí)施工作改善4A計(jì)劃。學(xué)習(xí)的目的不在于“知”而在于“行”。在學(xué)習(xí)期間，每位學(xué)員要填寫兩結(jié)合工作改善“4A”計(jì)劃，以一周為節(jié)點(diǎn)，總結(jié)學(xué)習(xí)收獲，反思工作改善點(diǎn)，將思路轉(zhuǎn)化成方案，再將方案轉(zhuǎn)化成今后的行動(dòng)計(jì)劃，應(yīng)用smart原則（可操作、可實(shí)現(xiàn)、可衡量、可評(píng)價(jià)、有時(shí)間限制），制定并描述計(jì)劃實(shí)施具體步驟。根據(jù)計(jì)劃的制定，實(shí)施改善行動(dòng)，使培訓(xùn)有效落地，實(shí)現(xiàn)成果轉(zhuǎn)化。

四種教學(xué)方式的應(yīng)用

在教學(xué)方式上，除了傳統(tǒng)的講授課程之外，還設(shè)有專題研討、參觀學(xué)習(xí)、拓展訓(xùn)練。

專題講座。為了使每位參訓(xùn)學(xué)員訓(xùn)后在思想境界上有新的提升，理論水平有新的提高，能力素質(zhì)有新的增強(qiáng)，工作理念和工作方式方法有新的突破，培訓(xùn)班安排了包含多學(xué)科門類的30個(gè)專題，涉及歷史、社會(huì)、管理、科技、法律等學(xué)科知識(shí)，并結(jié)合當(dāng)前時(shí)政，開設(shè)了關(guān)于總書記“723”重要講話精神輔導(dǎo)、準(zhǔn)確把握中國特色社會(huì)主義理論體系等課程。專題講座中，課程將互動(dòng)方式的演練、角色替換、情景模擬、管理游戲、結(jié)合案例討論、頭腦風(fēng)暴、性格測(cè)試等穿行，老師們生動(dòng)有趣的授課內(nèi)容、豐富的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)以及良好的表達(dá)技巧都給學(xué)員留下了深刻的印象。

在《正確領(lǐng)會(huì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)意圖，有效完成組織任務(wù)》課程中，為加深學(xué)員對(duì)課程的理解，主講老師設(shè)計(jì)了“最佳搭檔”的互動(dòng)游戲。課后，學(xué)員們分享了學(xué)習(xí)的所思所得。學(xué)員張會(huì)貞就在以“參與、分享、反思、成長”為主題的所思中寫到，游戲過程中被指揮者茫然等待命令，指揮者情急之下有親自操作的沖動(dòng)。反思工作中，作為上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，如追求自己對(duì)權(quán)力的掌控，習(xí)慣于指揮部下，這種“大權(quán)在握”、“命令為主”的管理方式很容易造成自身壓力過大，員工過分依賴領(lǐng)導(dǎo)者，個(gè)人的才智和潛能沒有得到充分利用，很難在工作中不斷成長。

專題研討。在專題研討活動(dòng)中，分別通過班委、黨支部、各小組隊(duì)長組織，選定研討主題、設(shè)計(jì)研討流程，組織研討過程，使學(xué)員相互學(xué)習(xí)，暢所欲言，有效溝通，實(shí)現(xiàn)思維拓展，觀念交流。培訓(xùn)班順利完成了“讀書交流會(huì)”、“黨性分析會(huì)”等專題研討活動(dòng)的召開，并對(duì)研討成果進(jìn)行收集整理。整個(gè)過程，一方面使學(xué)員豐富了學(xué)習(xí)內(nèi)容、交流了知識(shí)，另一方面也加深了同學(xué)之間的了解。

參觀學(xué)習(xí)。參觀學(xué)習(xí)將學(xué)習(xí)與實(shí)踐有效結(jié)合，在學(xué)習(xí)的同時(shí)，放松身心，交流感情，增長見識(shí)，增進(jìn)友誼。

體驗(yàn)式學(xué)習(xí)。從團(tuán)隊(duì)建設(shè)、室內(nèi)體驗(yàn)式活動(dòng)、戶外拓展、晨練四個(gè)角度設(shè)計(jì)了體驗(yàn)式學(xué)習(xí)內(nèi)容。將直接的感官體驗(yàn)和知識(shí)型學(xué)習(xí)結(jié)合起來，通過多樣化的體驗(yàn)式學(xué)習(xí)，強(qiáng)化青年干部的集體意識(shí)，培養(yǎng)團(tuán)結(jié)協(xié)作、勇?lián)厝蔚膱F(tuán)隊(duì)精神。體驗(yàn)式學(xué)習(xí)對(duì)個(gè)人而言，使學(xué)員戰(zhàn)勝了自我心理舒適區(qū)，克服恐懼，直面困難和壓力。對(duì)團(tuán)隊(duì)而言，增強(qiáng)了團(tuán)隊(duì)的凝聚力，也使團(tuán)隊(duì)成員在面對(duì)挑戰(zhàn)的時(shí)候正確思考，從而找到解決問題的有效方法。

五種管理模式的實(shí)踐

“全封閉式”的管理模式。“全封閉式”的管理模式是指嚴(yán)把各項(xiàng)考核制度，實(shí)施軍事化管理。學(xué)員按照考勤要求，按時(shí)上課，并且克服嚴(yán)寒及自身生活習(xí)慣，每天堅(jiān)持晨練，他們用整齊的步伐迎接著清晨的第一縷陽光，用響亮的口號(hào)傳遞著青年干部的熱情和活力。

“團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)”的管理模式。即將學(xué)員分為四個(gè)小組，每個(gè)小組設(shè)有隊(duì)長、隊(duì)長助理、紀(jì)律委員、5S委員（5S源于日本精益生產(chǎn)，此處特指維護(hù)小組環(huán)境，保持教室干凈整潔，養(yǎng)成良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣），學(xué)員可自愿競(jìng)爭(zhēng)上崗。隊(duì)長帶領(lǐng)小組進(jìn)行團(tuán)隊(duì)建設(shè)，組織大家制定本小組的隊(duì)名、隊(duì)徽、學(xué)習(xí)目標(biāo)、學(xué)習(xí)公約，并依此進(jìn)行風(fēng)采展示。團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)中，各崗位職責(zé)分工明確。隊(duì)長負(fù)責(zé)組織在課程實(shí)施過程的小組案例分析、總結(jié)研討等環(huán)節(jié)各小組成員的發(fā)言；隊(duì)長助理負(fù)責(zé)收集學(xué)員的學(xué)習(xí)感悟，課間粘貼在團(tuán)隊(duì)的“學(xué)習(xí)園地”上；紀(jì)律委員負(fù)責(zé)維持本小組及班級(jí)的課程紀(jì)律；5S委員負(fù)責(zé)帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)成員維護(hù)小組的5S環(huán)境。

“互動(dòng)教學(xué)”的管理模式。即由主講老師負(fù)責(zé)課程內(nèi)容的完整講授，助學(xué)師進(jìn)行課前氣氛的調(diào)動(dòng)和培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)管理，使學(xué)員在輕松、愉快的學(xué)習(xí)氛圍里“享受知識(shí)的盛宴”。“課間操、小游戲”等多種互動(dòng)方式，能充分緩解學(xué)習(xí)疲勞，調(diào)動(dòng)學(xué)員的學(xué)習(xí)熱情，充分發(fā)揮學(xué)員的主觀能動(dòng)性，以最大程度來吸收課程內(nèi)容。

“自主管理”的管理模式。即在培訓(xùn)班中成立黨支部及班委，實(shí)施管理活動(dòng)，發(fā)揮先鋒模范作用。班委成員由班長、學(xué)習(xí)委員、文體委員、生活委員組成，黨支部成員由團(tuán)支部書記、宣傳委員組成，他們承擔(dān)著溝通師生、引導(dǎo)班風(fēng)、服務(wù)學(xué)員的重要任務(wù)。學(xué)習(xí)過程中組織策劃實(shí)施貫穿項(xiàng)目始終的“十個(gè)一”活動(dòng)，豐富學(xué)員的學(xué)習(xí)生活。通過QQ群、飛信的建立，搭建學(xué)員相互交流平臺(tái)，輔助培訓(xùn)班各項(xiàng)工作的順利開展。

“積分考核”的管理模式。即在培訓(xùn)過程中采用團(tuán)隊(duì)累計(jì)積分制，分別針對(duì)團(tuán)隊(duì)建設(shè)速度、風(fēng)采展示、課堂互動(dòng)、5S環(huán)境、精彩感悟、研討總結(jié)、競(jìng)賽活動(dòng)、好人好事、課堂紀(jì)律等環(huán)節(jié)，應(yīng)用統(tǒng)一的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，將得分情況真實(shí)有效地反映到班級(jí)評(píng)分規(guī)則表中，運(yùn)用透明機(jī)制，評(píng)選優(yōu)勝團(tuán)隊(duì)，激發(fā)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)熱情。

學(xué)員展示的六項(xiàng)成果

每周周報(bào)。由班委會(huì)成員組成編輯部，針對(duì)每周的培訓(xùn)學(xué)習(xí)情況編寫周報(bào)。周報(bào)內(nèi)容包括：本周要聞、本周動(dòng)態(tài)、組織活動(dòng)、心得體會(huì)、學(xué)有所思、培訓(xùn)分享等模塊。學(xué)員積極投稿，針對(duì)課程、活動(dòng)等自擬主題，分享心得體會(huì)。周報(bào)提供了學(xué)員交流的平臺(tái)，全方位展示了學(xué)員學(xué)習(xí)期間各項(xiàng)收獲以及豐富的培訓(xùn)學(xué)習(xí)生活。

學(xué)習(xí)成果匯報(bào)（PPT述學(xué)）。學(xué)員間的交流在整個(gè)培訓(xùn)班的培訓(xùn)管理設(shè)計(jì)中占有很大的比例，為其搭建起了多樣性的溝通平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)了學(xué)員間學(xué)習(xí)成果交流。如每位學(xué)員五分鐘的PPT述學(xué)，就是由學(xué)員梳理、提煉、總結(jié)其學(xué)習(xí)期間的所感、所悟、所得而進(jìn)行交流。

學(xué)習(xí)筆記。為學(xué)員設(shè)計(jì)了專門的學(xué)習(xí)筆記本，學(xué)員每天都將學(xué)習(xí)收獲整理成學(xué)習(xí)筆記，記錄學(xué)習(xí)知識(shí)點(diǎn)，學(xué)習(xí)期間經(jīng)常回顧翻閱。培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，每位學(xué)員的筆記本上都寫滿了各自的收獲。

感悟集。學(xué)習(xí)園地是培訓(xùn)班的一個(gè)亮點(diǎn)，課間總能聚集許多學(xué)員分享自己的學(xué)習(xí)感悟，大家相互學(xué)習(xí)，營造了良好的學(xué)習(xí)氛圍。培訓(xùn)期間共收集到300余條學(xué)員的感悟，且把這些感悟裝訂成集，作為學(xué)員學(xué)習(xí)生活的一個(gè)美好紀(jì)念。

學(xué)習(xí)論文。學(xué)習(xí)的真諦是能力而非信息的獲得，學(xué)習(xí)期間每位學(xué)員將學(xué)習(xí)所得結(jié)合自身工作撰寫學(xué)習(xí)論文，41份論文分別從多個(gè)角度設(shè)定主題，涵蓋了公司系統(tǒng)生產(chǎn)、管理、建設(shè)、安全、企業(yè)文化等方方面面。

工作改善4A計(jì)劃。培訓(xùn)設(shè)計(jì)始終遵循“學(xué)以致用”的培訓(xùn)理念，學(xué)員在培訓(xùn)結(jié)束后分別制定了個(gè)人的“工作改善4A計(jì)劃”，計(jì)劃中詳細(xì)描述如何按步驟將學(xué)習(xí)所得轉(zhuǎn)化到實(shí)際工作中，提升各項(xiàng)工作業(yè)務(wù)能力，最終實(shí)現(xiàn)行為的轉(zhuǎn)變。

制定行動(dòng)計(jì)劃作為學(xué)習(xí)成果的重中之重，密切聯(lián)系了學(xué)員實(shí)際工作，優(yōu)化了學(xué)員的工作方法及工作流程，增強(qiáng)了全局意識(shí)，提升了系統(tǒng)思考能力。由于行動(dòng)計(jì)劃具有一定的階段性和持續(xù)性，這樣就促使學(xué)員在實(shí)際工作中實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)價(jià)值的最大化。

利用信息反饋進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)價(jià)和改進(jìn)

為保證培訓(xùn)課程的順利開展，達(dá)成培訓(xùn)的最終效果，在培訓(xùn)中期，通過調(diào)查問卷的形式由班主任老師全面收集學(xué)員對(duì)培訓(xùn)過程的建議，以及對(duì)活動(dòng)安排、課程設(shè)置等信息，以此進(jìn)行培訓(xùn)效果的整體評(píng)估。調(diào)查問卷分別針對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、師資水平、培訓(xùn)管理、后勤服務(wù)四個(gè)方面展開，在對(duì)評(píng)估表的數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和復(fù)查的基礎(chǔ)上，對(duì)培訓(xùn)效果再次進(jìn)行跟蹤調(diào)查，這樣能夠更好地掌握學(xué)員對(duì)培訓(xùn)的滿意度及提出的有效建議。

“456項(xiàng)目體系”的鮮明特色兼具推廣性

篇9

論文關(guān)鍵詞：人力資源，戰(zhàn)略，年度培訓(xùn)計(jì)劃

1背景及關(guān)鍵問題分析

C企業(yè)是一個(gè)以農(nóng)業(yè)與食品及風(fēng)險(xiǎn)管理領(lǐng)域經(jīng)營為主業(yè)的大型跨國企業(yè)，其南通分公司的經(jīng)營業(yè)務(wù)主要涉及大豆的壓榨、精煉和淀粉產(chǎn)品的加工及銷售。C企業(yè)對(duì)其戰(zhàn)略目標(biāo)的描述為：“到2015年，本公司將成為業(yè)界首選合作伙伴，并以擁有最優(yōu)秀的人才而著稱”，并進(jìn)一步將這一目標(biāo)分解為五個(gè)重點(diǎn)：以客戶為重、創(chuàng)新、人才管理、合作和責(zé)任。可見，C企業(yè)不僅將員工的學(xué)習(xí)和發(fā)展看作實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的途徑和手段，而是作為目標(biāo)本身。自然，C企業(yè)南通分公司（為簡(jiǎn)潔起見，下文簡(jiǎn)稱“公司”）年度培訓(xùn)計(jì)劃編制的目標(biāo)應(yīng)該設(shè)定為滿足組織運(yùn)營及發(fā)展的需求，以及員工發(fā)展和成長的需求。在明確了上述目標(biāo)之后，則應(yīng)次第展開以下流程：（一）培訓(xùn)需求調(diào)查及分析；（二）培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)；（三）培訓(xùn)效果評(píng)估及總結(jié)。

2培訓(xùn)需求分析

培訓(xùn)需求分析是指通過收集組織及成員現(xiàn)有績(jī)效的有關(guān)信息，確定現(xiàn)有的績(jī)效水平與應(yīng)有績(jī)效水平的差距，從而進(jìn)一步找出組織及其成員在知識(shí)、技術(shù)和能力方面的差距，為培訓(xùn)活動(dòng)提供依據(jù)。它既是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案的前提，也是進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)，因而成為培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)。

2.1需求調(diào)查

調(diào)查分兩方面進(jìn)行，一方面根據(jù)公司的政策、戰(zhàn)略目標(biāo)、相關(guān)規(guī)章制度及各部門工作安排，理清公司方面各種例行及額外的培訓(xùn)需求，并直接列入計(jì)劃。另一方面是員工的培訓(xùn)需求調(diào)查、鑒別、分析及確認(rèn)，這一工作面廣量大，相對(duì)復(fù)雜，下文將主要針對(duì)這一方面的需求分析進(jìn)行討論。據(jù)統(tǒng)計(jì)報(bào)表顯示，公司目前有員工354人，其中碩士研究生學(xué)歷者5人，本科學(xué)歷99人，大專學(xué)歷92人，高中學(xué)歷44人，職高/中技/中專學(xué)歷102人，初中學(xué)歷12人。公司所有職位總數(shù)共163種，其中83.4%為管理或技術(shù)崗位，對(duì)員工知識(shí)及技能的更新有一定要求；其余事務(wù)型崗位也對(duì)員工的責(zé)任、安全或創(chuàng)新意識(shí)有一定要求。同時(shí)，受企業(yè)文化氛圍影響，多數(shù)員工都有視學(xué)習(xí)成長為工作組成部分的習(xí)慣。因此，員工樂于展現(xiàn)和討論其培訓(xùn)需求，并懂得有效表達(dá)自身的培訓(xùn)需求，員工培訓(xùn)需求的調(diào)查方式是通過收集員工的年度《個(gè)人發(fā)展計(jì)劃》報(bào)表中的相關(guān)信息來完成的。

針對(duì)調(diào)查的統(tǒng)計(jì)顯示（公司的財(cái)政年度以5月為年底，因此通常于當(dāng)年5月收集相關(guān)報(bào)表，作為下一財(cái)年的計(jì)劃依據(jù)），2009-2010年度，所有員工均已填寫《個(gè)人發(fā)展計(jì)劃》報(bào)表，其中338人對(duì)下一年度的培訓(xùn)需求有所規(guī)劃，所有需求描述共718條（多數(shù)員工的培訓(xùn)需求超過一項(xiàng)），經(jīng)簡(jiǎn)單分類處理后大致歸結(jié)為以下幾類：崗位相關(guān)資格證書獲取（占比10%），崗位技能培訓(xùn)（占比37%），英語技能提升（占比23%），管理通識(shí)培訓(xùn)（占比30%）等4類。

2.2需求鑒別

需求的鑒別工作一般由員工的部門領(lǐng)導(dǎo)采用座談形式完成，所涉及內(nèi)容包括確定其需求的準(zhǔn)確表達(dá)、需求本身的合理性、可行性等方面。之所以由部門領(lǐng)導(dǎo)而非人力資源工作人員主持該項(xiàng)工作，其原因有三：

1.人事行政部門人手有限，約談所有員工將牽制過多精力，影響其它工作的開展，并且需求鑒別工作本身的進(jìn)度也將變得緩慢，由各部門領(lǐng)導(dǎo)分別進(jìn)行，效率更高；

2.由部門領(lǐng)導(dǎo)和員工直接探討培訓(xùn)需求，可以增進(jìn)彼此之間的溝通，使部門領(lǐng)導(dǎo)更深入地了解下屬工作中的疑難、技能上的欠缺或者發(fā)展的志趣與方向，以便日后針對(duì)性地進(jìn)行指導(dǎo)和協(xié)助；

3.部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)本部門業(yè)務(wù)需求更為熟悉，在培訓(xùn)需求的適用性和可行性方面，其鑒別更為準(zhǔn)確，所提改進(jìn)意見也更為中肯。

經(jīng)過座談?dòng)懻撝螅嘤?xùn)需求鑒別基本完成，部門領(lǐng)導(dǎo)收集經(jīng)修改的報(bào)表，與人事行政部進(jìn)行交接。

2.3需求確認(rèn)

經(jīng)過鑒別的需求應(yīng)該通過員工與公司以書面形式進(jìn)行確認(rèn)，其過程為員工向公司遞交經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)簽署意見的培訓(xùn)申請(qǐng)，人事行政部對(duì)照公司規(guī)章制度及各部門預(yù)算額度予以審批。總部對(duì)于員工培訓(xùn)政策規(guī)定，普通員工每人每年預(yù)算為人均3000元，主管及以上為人均8000元，預(yù)算額度的審核以部門為單位，即單個(gè)員工可以突破其平均額度，只要其所在部門總培訓(xùn)額度低于所有員工的額度之和即可。經(jīng)員工與公司雙方確認(rèn)的需求，即成為編制培訓(xùn)計(jì)劃的依據(jù)及員工個(gè)人的年度培訓(xùn)目標(biāo)。

3培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)

培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)主要遵循以下原則：

1.系統(tǒng)性，即將培訓(xùn)看作全員性、全方位、貫穿員工職業(yè)生涯始終的系統(tǒng)工程。

2.制度化，建立和完善培訓(xùn)管理制度，把培訓(xùn)工作例行化、制度化，保證培訓(xùn)工作的真正落實(shí)。

3.主動(dòng)性，強(qiáng)調(diào)員工參與和互動(dòng)，充分發(fā)揮員工的主動(dòng)性。

4.多樣化，即充分考慮受訓(xùn)對(duì)象的層次、類型，考慮培訓(xùn)內(nèi)容和形式的多樣性。

5.效益性，培訓(xùn)是價(jià)值增值的過程，應(yīng)該有產(chǎn)出和回報(bào)，即有助于提升公司的整體績(jī)效。

3.1培訓(xùn)方式選擇

基于上述原則，在培訓(xùn)方式上可以根據(jù)公司內(nèi)外部條件，進(jìn)行靈活的選擇，可供選擇的形式有：在職培訓(xùn)、內(nèi)部培訓(xùn)、外部培訓(xùn)、繼續(xù)教育等。

崗位技能提升培訓(xùn)，因其與員工的本職工作關(guān)系密切，可以選用在職培訓(xùn)或內(nèi)部培訓(xùn)的方式，培訓(xùn)講師通常由業(yè)務(wù)嫻熟的內(nèi)部員工或部門領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任。英語能力的提升及以資格證書獲取為目標(biāo)的培訓(xùn)，一般由員工本人或人力資源工作人員尋找相關(guān)社會(huì)培訓(xùn)的供給信息，選擇合適的課程，進(jìn)行外部培訓(xùn)。管理通識(shí)的教育，在所有從事管理類崗位的員工中擁有廣泛的需求，因此采用內(nèi)部培訓(xùn)的方式。少量以獲取學(xué)歷為目標(biāo)的培訓(xùn)需求，一般由公司資助部分學(xué)費(fèi)，采取繼續(xù)教育的形式，此類需求在本年度并無出現(xiàn)，故不單獨(dú)列出。管理進(jìn)階的培訓(xùn)，通常采用外聘外部咨詢公司專業(yè)講師至公司進(jìn)行培訓(xùn)。對(duì)于專業(yè)技能提升方面的培訓(xùn)需求，一般為需求者尋找外部專業(yè)培訓(xùn)咨詢公司的公開課。

3.2培訓(xùn)內(nèi)容及實(shí)施流程設(shè)計(jì)

對(duì)于外部培訓(xùn)及繼續(xù)教育，人事行政部對(duì)培訓(xùn)時(shí)間、期限及結(jié)果等相關(guān)信息進(jìn)行跟蹤即可；在職培訓(xùn)的內(nèi)容及進(jìn)程通常由部門領(lǐng)導(dǎo)制定和掌握，人事行政部所作的主要是與部門領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行必要的溝通。顯然，對(duì)于以上各種培訓(xùn)方式的內(nèi)容和流程，人力資源工作人員的職責(zé)在于關(guān)注與跟蹤而非設(shè)計(jì)，因而在此不作贅述。人力資源工作人員的主要設(shè)計(jì)任務(wù)在于內(nèi)部培訓(xùn)。

內(nèi)部培訓(xùn)設(shè)計(jì)遵循5W1H準(zhǔn)則：

What—根據(jù)需求分析的結(jié)果，確定需要組織何種內(nèi)部培訓(xùn)。按照內(nèi)容區(qū)分，內(nèi)部培訓(xùn)一般分為兩類：標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)和非標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)。標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)通常包括內(nèi)容相對(duì)固定、歷年來需求人數(shù)眾多的培訓(xùn)，或者公司規(guī)章制度所規(guī)定的例行培訓(xùn)，如管理基礎(chǔ)培訓(xùn)、溝通技巧培訓(xùn)、安全教育等。非標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)的內(nèi)容相對(duì)冷僻，或者年度需求數(shù)量較少，一般根據(jù)歷年累積需求，不定期開設(shè)。

Why—論證開展該內(nèi)部培訓(xùn)的必要性、可行性與經(jīng)濟(jì)性，如果論證通過，則列入培訓(xùn)計(jì)劃，否則考慮其它培訓(xùn)形式或遞延到下一年度。

Who—獲準(zhǔn)開設(shè)的內(nèi)部培訓(xùn)必須確定培訓(xùn)組織人員、受訓(xùn)人員、聯(lián)絡(luò)人員與培訓(xùn)講師。

Where—培訓(xùn)的地點(diǎn)或場(chǎng)所，由培訓(xùn)組織人員根據(jù)培訓(xùn)的參與人數(shù)、課程所需的教學(xué)設(shè)施、場(chǎng)所租用價(jià)格、交通條件等因素，依據(jù)性價(jià)比最優(yōu)的原則統(tǒng)籌確定。

When—這里的時(shí)間包括培訓(xùn)之前確定所有相關(guān)事項(xiàng)的系列日程、培訓(xùn)通知的時(shí)間點(diǎn)、培訓(xùn)的開始時(shí)間、培訓(xùn)中的各種時(shí)間點(diǎn)、培訓(xùn)結(jié)束時(shí)間以及培訓(xùn)效果總結(jié)評(píng)估時(shí)間等。

How—在各種準(zhǔn)備工作完成后，培訓(xùn)實(shí)施過程中，培訓(xùn)組織人員的主要任務(wù)，包括培訓(xùn)過程的互動(dòng)、跟進(jìn)、考勤、相關(guān)服務(wù)的落實(shí)與安排、意外情況的處理等。為保證培訓(xùn)平穩(wěn)有序進(jìn)行，并取得預(yù)期效果，培訓(xùn)組織人員須對(duì)培訓(xùn)過程中可能出現(xiàn)的各種困難有所估計(jì)，并制定相應(yīng)的應(yīng)急處理方案。

4培訓(xùn)效果評(píng)估

培訓(xùn)效果評(píng)估分以下兩個(gè)方面：一、對(duì)培訓(xùn)本身，即其組織狀況及課程內(nèi)容的評(píng)估；二、關(guān)于員工對(duì)受訓(xùn)知識(shí)、技能接受程度的評(píng)估。準(zhǔn)確及時(shí)的評(píng)估，有利于總結(jié)培訓(xùn)的得失，找出相應(yīng)的原因，作為改進(jìn)的依據(jù)。

4.1對(duì)培訓(xùn)本身的評(píng)估

對(duì)培訓(xùn)本身的評(píng)估通常采用問卷調(diào)查的形式，即在培訓(xùn)完成后，向受訓(xùn)者發(fā)放問卷，調(diào)查關(guān)于課程及培訓(xùn)組織的滿意程度。問卷因具體培訓(xùn)而有所不同，但大致包括如下方面：

1.對(duì)課程難易、深淺程度的評(píng)價(jià)；

2.對(duì)培訓(xùn)講師教學(xué)能力、教學(xué)方法的評(píng)價(jià)；

3.對(duì)培訓(xùn)場(chǎng)地、設(shè)施及其它配套服務(wù)的評(píng)價(jià)；

4.對(duì)培訓(xùn)組織者協(xié)調(diào)、溝通能力的評(píng)價(jià)；

5.對(duì)類似培訓(xùn)的建議。

人事行政部在收集問卷后，盡快統(tǒng)計(jì)各方面信息，并將信息反饋給有關(guān)方面，例如向培訓(xùn)講師或其所屬機(jī)構(gòu)反饋關(guān)于教學(xué)方法的意見或建議；向場(chǎng)地出租方提供關(guān)于場(chǎng)地布置、設(shè)施供給及其它服務(wù)的意見或建議等；各種評(píng)價(jià)也可用作今后對(duì)相應(yīng)事項(xiàng)作選擇時(shí)的決策依據(jù)。

4.2對(duì)接受程度的評(píng)估

關(guān)于受訓(xùn)員工對(duì)培訓(xùn)知識(shí)或技能接受程度的評(píng)估方法較為多樣，常用的有座談、測(cè)試等。

對(duì)于某些全員參與的例行性內(nèi)部培訓(xùn)，通常采用測(cè)試的方法來評(píng)估培訓(xùn)效果。根據(jù)測(cè)試時(shí)間及測(cè)試對(duì)象的不同，測(cè)試分為以下幾類：

1.全員正規(guī)測(cè)試，即在培訓(xùn)結(jié)束后立即或者某個(gè)預(yù)先通知的時(shí)間對(duì)全體受訓(xùn)者進(jìn)行測(cè)試，以檢測(cè)受訓(xùn)者的接受效果，這種測(cè)試方法可以檢查并促進(jìn)受訓(xùn)員工在培訓(xùn)中的學(xué)習(xí)態(tài)度；

2.隨機(jī)測(cè)試，在事先不作通知的前提下，對(duì)隨機(jī)抽取的部分受訓(xùn)者進(jìn)行測(cè)試，該方法更有利于檢查普通受訓(xùn)者對(duì)于培訓(xùn)知識(shí)或技能的實(shí)際掌握狀況；

3.志愿測(cè)試，在不作事先通知的情況下，對(duì)測(cè)試對(duì)象不作指定，采用現(xiàn)場(chǎng)志愿報(bào)名的形式，對(duì)志愿者進(jìn)行即時(shí)性的測(cè)試，此類測(cè)試通常對(duì)參與者或成績(jī)優(yōu)良者有一定物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，可以調(diào)動(dòng)員工在日常工作之余自覺復(fù)習(xí)相關(guān)知識(shí)或技能的積極性；

以上三類測(cè)試可以結(jié)合所培訓(xùn)內(nèi)容的特點(diǎn)，因地、因時(shí)、因人選擇。

對(duì)于部分接受程度不適宜量化考核的培訓(xùn)，可以采用部門領(lǐng)導(dǎo)與受訓(xùn)員工座談的形式進(jìn)行評(píng)估。座談的內(nèi)容或問題通常是開放性的，多數(shù)涉及受訓(xùn)員工通過培訓(xùn)所獲得的技能或素質(zhì)提升，對(duì)于培訓(xùn)的心得體會(huì)或感受等方面。相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)可以通過談話，了解員工的成長及收獲，以增進(jìn)彼此的溝通，并對(duì)員工的技能狀況或發(fā)展方向有更深入的了解。

5總結(jié)

凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢。要做好人力資源的培訓(xùn)開發(fā)工作，收取良好效益，使企業(yè)的培訓(xùn)成本獲得預(yù)期的產(chǎn)出，就必須設(shè)計(jì)一份完善、合理的培訓(xùn)計(jì)劃。在制定培訓(xùn)計(jì)劃的過程中，需求分析、方案設(shè)計(jì)、效果評(píng)估是其中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，牢牢把握這些環(huán)節(jié)，才能使培訓(xùn)得以平穩(wěn)、和諧、有的放矢地開展與運(yùn)行。

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篇10

【關(guān)鍵詞】農(nóng)村職校 汽修專業(yè) 聯(lián)合辦學(xué) 作用

近年來我國汽車保有量連年激增，已經(jīng)進(jìn)入千家萬戶，社會(huì)急需大批汽車行業(yè)專業(yè)技術(shù)人才。我校為適應(yīng)市場(chǎng)發(fā)展，在2007年開設(shè)了汽車運(yùn)用與維修專業(yè)。由于農(nóng)村職校辦學(xué)綜合實(shí)力相對(duì)較弱、雙師型師資缺乏 、設(shè)備不足等原因，導(dǎo)致教學(xué)質(zhì)量不高，專業(yè)招生陷入困境。2009年教育部出臺(tái)的《教育部關(guān)于進(jìn)一步深化中等職業(yè)教育教學(xué)改革的若干意見》大力推行校企合作機(jī)制之后，我校與當(dāng)?shù)匾患壹夹g(shù)力量雄厚的汽車維修企業(yè)達(dá)成共識(shí)，學(xué)校與企業(yè)聯(lián)辦學(xué)，企業(yè)直接參與汽修專業(yè)建設(shè)和教學(xué)管理，深度合作。實(shí)行校企聯(lián)辦后，汽修專業(yè)迅速成長，2010年被評(píng)為自治區(qū)示范性專業(yè)，招生人數(shù)逐年遞增，成效顯著。

我校汽修專業(yè)與企業(yè)的合作模式為：學(xué)校利用企業(yè)的影響力、技師資源，促進(jìn)招生、師資培訓(xùn)和教學(xué)實(shí)訓(xùn)等工作；企業(yè)利用學(xué)校場(chǎng)地、生源，解決人力資源后備、員工培訓(xùn)和企業(yè)發(fā)展等問題。雙方共同招生，協(xié)同教學(xué)和管理等，學(xué)校請(qǐng)企業(yè)技師指導(dǎo)專業(yè)課教學(xué)與實(shí)訓(xùn)，企業(yè)利用學(xué)校場(chǎng)地開辦維修車間，接納學(xué)生見習(xí)和實(shí)訓(xùn)，學(xué)生的實(shí)訓(xùn)技能和實(shí)踐操作能力得到提高，從而達(dá)到校、企、生三贏。現(xiàn)結(jié)合我校實(shí)際情況，試論校企聯(lián)合辦學(xué)在農(nóng)村職校汽修專業(yè)中的作用：

一、校企聯(lián)合辦學(xué)帶動(dòng)汽修專業(yè)招生

學(xué)生是學(xué)校的核心，因此招生工作是職校的一項(xiàng)重要工作。近年來普通高中不斷擴(kuò)招，而且社會(huì)對(duì)職校有慣常疑慮，許多農(nóng)村職校面臨著招生難的問題。在此情勢(shì)下，我校汽修專業(yè)以“以就業(yè)帶動(dòng)招生”和“以出口帶動(dòng)入口”為招生指導(dǎo)思想，學(xué)校招生工作人員與合作企業(yè)充分利用校企合作優(yōu)勢(shì)，采取一系列群眾看得見、摸得著的措施，共同開展招生工作：1.在群眾中大力宣傳汽修專業(yè)在師資培訓(xùn)、實(shí)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)建設(shè)、經(jīng)費(fèi)投入、見習(xí)與就業(yè)等方面的政策；2.宣傳學(xué)校在專業(yè)設(shè)置上不閉門造車，根據(jù)市場(chǎng)的需求、用工單位的需求來設(shè)置；3.在教學(xué)管理上不墨守成規(guī)，突出校企合作的優(yōu)勢(shì)，深入企業(yè)調(diào)研，根據(jù)崗位需要、技術(shù)需要、管理需要來調(diào)整教學(xué)計(jì)劃，修訂教學(xué)大綱；4.在專業(yè)課授課上充分利用企業(yè)中技術(shù)精湛的技師力量現(xiàn)場(chǎng)教學(xué)，實(shí)車實(shí)訓(xùn)；5.在學(xué)校管理上樹立為企業(yè)服務(wù)、為學(xué)生服務(wù)的意識(shí)，以企業(yè)用工的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范學(xué)生的言行；6.邀請(qǐng)學(xué)生和家長到學(xué)校和企業(yè)現(xiàn)場(chǎng)觀摩，展現(xiàn)實(shí)驗(yàn)、實(shí)訓(xùn)設(shè)施，介紹專業(yè)就業(yè)前景；7.除開設(shè)專業(yè)普通班外，還開設(shè)專業(yè)特色班如企業(yè)班、經(jīng)管班等，同時(shí)根據(jù)企業(yè)用人計(jì)劃提前運(yùn)作、策劃，簽訂定向培養(yǎng)協(xié)議，實(shí)行有選擇的“訂單培養(yǎng)，定向就業(yè)”計(jì)劃。以上七項(xiàng)措施，有效打消了學(xué)生和家長擔(dān)心學(xué)不到有用知識(shí)、掌握不了有效技能、發(fā)愁畢業(yè)以后的就業(yè)門路等疑慮。通過校企雙方努力，我校汽修專業(yè)招生人數(shù)逐年遞增。合作招生使學(xué)校與企業(yè)都獲得了雙贏，學(xué)校利用企業(yè)（包括技師）的影響力破解“招生難”問題，企業(yè)結(jié)合自身需要吸納了高素質(zhì)人才，同時(shí)充分儲(chǔ)備了技術(shù)工人，消除了“招工難”的后顧之憂，另外，企業(yè)還能減少員工再培訓(xùn)環(huán)節(jié)，節(jié)約了資金開支。

二、校企聯(lián)合辦學(xué)對(duì)汽修專業(yè)師資力量的促進(jìn)作用

職業(yè)教育不但要培養(yǎng)學(xué)生具備熟練的專業(yè)技能和適應(yīng)職業(yè)變化的能力，還要培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新精神和實(shí)踐能力。但是，目前一些農(nóng)村職校汽修專業(yè)不少教師由其他類型教師通過轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)轉(zhuǎn)型而來，他們雖然具有教育學(xué)、心理學(xué)、教學(xué)法等專業(yè)知識(shí)，有運(yùn)用現(xiàn)代化教學(xué)媒體和方法的能力，能夠勝任課堂管理和理論教學(xué)等工作，卻缺乏相應(yīng)專業(yè)崗位上的工作經(jīng)歷，傳授復(fù)雜的專業(yè)技能顯得有些困難，理論教學(xué)課時(shí)遠(yuǎn)多于實(shí)踐教學(xué)課時(shí)，造成學(xué)生動(dòng)手操作能力差，只懂理論，缺乏操作能力，最終形成薄弱的師資與專業(yè)授課不相適應(yīng)的矛盾。校企聯(lián)合就可以解決這個(gè)瓶頸，在校企合作模式下，第一，我校在課時(shí)安排、教材選用、人才培養(yǎng)等方面征求并采納合作企業(yè)技師的有益意見；第二，邀請(qǐng)企業(yè)技師上技能實(shí)訓(xùn)課，教師跟班觀摩并配合上課，從中吸收技師技術(shù)與經(jīng)驗(yàn)；第三，校企雙方共同打造專業(yè)師資隊(duì)伍，學(xué)校把學(xué)科帶頭人、骨干教師定期送至企業(yè)培訓(xùn)學(xué)習(xí)，邀請(qǐng)企業(yè)專家培訓(xùn)授課，整體提升教師隊(duì)伍的專業(yè)教學(xué)水平，逐步促進(jìn)職校汽修專業(yè)師資技師化，打造一支“雙師型”隊(duì)伍。

三、校企聯(lián)合辦學(xué)在汽修專業(yè)課教學(xué)中的作用

隨著汽車企業(yè)與維修行業(yè)的飛速發(fā)展，行業(yè)技術(shù)含量在不斷提高，電子和計(jì)算機(jī)技術(shù)在汽車上廣泛應(yīng)用，機(jī)、電、液一體化、自動(dòng)變速器、防抱死系統(tǒng)、安全氣囊、發(fā)動(dòng)機(jī)電控燃油噴射、車載診斷系統(tǒng)等在汽車上的普及，客觀上要求必須轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的職業(yè)教學(xué)和實(shí)訓(xùn)“三段式”（文化課、專業(yè)理論課、專業(yè)技能課）。在校企合作這一框架下，我校汽修專業(yè)和企業(yè)密切進(jìn)行交流和溝通，根據(jù)教學(xué)需要和企業(yè)工作需要，定期或不定期把學(xué)生安排到企業(yè)，實(shí)現(xiàn)工學(xué)結(jié)合、現(xiàn)場(chǎng)教學(xué)、真學(xué)真做，校企雙方整合專業(yè)教師和企業(yè)技師，專兼結(jié)合、優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，由理論或?qū)嵱?xùn)教師共同進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)教學(xué)、現(xiàn)場(chǎng)管理、現(xiàn)場(chǎng)模擬、現(xiàn)場(chǎng)動(dòng)手，讓學(xué)生了解工作的性質(zhì)，了解企業(yè)的工作制度。在這種教學(xué)合作模式下，對(duì)師生都有促進(jìn)作用：在學(xué)生方面，這種模式既解決傳統(tǒng)的理論與實(shí)踐脫節(jié)短板，又激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，學(xué)生能真正體驗(yàn)企業(yè)環(huán)境，有助于學(xué)生對(duì)自己未來工作進(jìn)行定位。這種將專業(yè)理論與專業(yè)技能結(jié)合在一起施教的形式，從根本上解決“學(xué)職業(yè)的不職業(yè)，學(xué)技能的動(dòng)手難”問題；在教師方面，教師能夠邊教邊學(xué)，可以不斷收集一些在課本上無法得到的信息，經(jīng)過對(duì)現(xiàn)場(chǎng)教學(xué)的總結(jié)和對(duì)資料的整合，把結(jié)論（成果）運(yùn)用在以后的教學(xué)中，反復(fù)進(jìn)行研究、修改，形成一套完整翔實(shí)的教學(xué)心得和具有特色的教學(xué)模式。

四、校企聯(lián)合辦學(xué)在汽修專業(yè)技能實(shí)訓(xùn)中的作用

目前，多數(shù)農(nóng)村職校的實(shí)訓(xùn)條件還不能滿足人才培養(yǎng)的需要，一是實(shí)訓(xùn)基地需要高投入，二是一些學(xué)校教學(xué)重理論、輕技能，缺乏“雙師型”師資，為此，我校汽修專業(yè)力求 “以實(shí)訓(xùn)帶動(dòng)質(zhì)量” “以質(zhì)量促進(jìn)發(fā)展”，通過開展校企合作，利用企業(yè)資源進(jìn)行實(shí)踐實(shí)訓(xùn)教學(xué)和教師培訓(xùn)，彌補(bǔ)校內(nèi)實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)設(shè)備不足，汽修課程大大增加了實(shí)訓(xùn)含量。一方面，學(xué)校把企業(yè)的技能系列和職業(yè)教育的教學(xué)內(nèi)容糅合在一起，使以技能為中心的體系與行業(yè)的崗位體系相吻合，讓教學(xué)有依據(jù)，以崗位為目標(biāo)，突出就業(yè)導(dǎo)向性；另一方面，學(xué)校還根據(jù)汽修專業(yè)特點(diǎn)，通過查閱維修合作企業(yè)的臺(tái)賬統(tǒng)計(jì)，歸納出頻率高、最需要掌握的維修技能，據(jù)此提出職校重點(diǎn)技能和核心實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目，依據(jù)典型車型維修手冊(cè)，列出每個(gè)實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目的技能規(guī)范，制定操作流程，結(jié)合專業(yè)教師與維修技師意見，總結(jié)出在實(shí)訓(xùn)中規(guī)范化傳授技能的新方式。此外，學(xué)生通過在合作企業(yè)中學(xué)習(xí)與實(shí)訓(xùn)，不但能夠迅速把自己學(xué)到的部分理論知識(shí)應(yīng)用到實(shí)踐中，達(dá)到鍛煉實(shí)踐和動(dòng)手能力的目的，還能有機(jī)會(huì)融入企業(yè)，體驗(yàn)企業(yè)的生活，感受企業(yè)的環(huán)境，提高社會(huì)交往能力，養(yǎng)成吃苦耐勞、愛崗敬業(yè)等優(yōu)良作風(fēng)，為學(xué)生在以后的就業(yè)中找到合適的崗位做鋪墊。

綜上所述，農(nóng)村職校汽修專業(yè)引進(jìn)的校企聯(lián)合辦學(xué)，是一種以市場(chǎng)和社會(huì)需求為導(dǎo)向、適合職業(yè)教育發(fā)展的校企合作模式，校企雙方資源共享，共同參與人才培養(yǎng)，使企業(yè)得到人才、學(xué)生得到技能、學(xué)校得到發(fā)展，最終實(shí)現(xiàn)校企生“優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)、資源共享、提高技能”三贏。

【參考文獻(xiàn)】

［1］曾俊香. 關(guān)于縣職校發(fā)展問題的思考. 廣西教育，2009（7C）.