導語：如何才能寫好一篇培訓評估總結，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關鍵詞：氣象；教育；培訓；評估；評價

中圖分類號：G724

文獻標識碼：A

一、引言

培訓評估越來越受到重視，原因在于通過有效而科學的評估，可以了解培訓在多大程度上能夠滿足目標學員的需求，以及培訓內容和授課教師的質量；同時，通過對培訓效果的評估，也能夠進一步了解培訓的內容是否與組織的發(fā)展相一致，在員工培訓方面的投入能給組織帶來怎樣的效益。

氣象培訓作為氣象基本業(yè)務系統(tǒng)的重要組成部分，在氣象系統(tǒng)人才培養(yǎng)中發(fā)揮著重要的作用，培訓評估作為氣象培訓業(yè)務的基本組成部分，在改進培訓項目設計、客觀評價培訓效果、發(fā)揮決策咨詢功能三個方面的作用越來越明顯。

二、培訓評估業(yè)務現狀

(一)國內外培訓評估業(yè)務進展

培訓者一直在追求卓越有效培訓評估技術與方法，但是培訓評估工作的有效性如何，ASTD(美國培訓與發(fā)展協(xié)會)于2009年對704位來自商務、人力資源和培訓的高管開展了調查，82％的調查對象為總部設在北美的公司工作過，40.5％的調查對象受雇于跨國或全球性組織。

ASTD的調查發(fā)現，柯克帕特里克評估模型和菲利普斯評估模型是使用最為普遍的評估模型。五層評估內容包括反應層評估(第一層)，學習層評估(第二層)，行為層評估(第三層)，結果層評估(第四層)和投資回報率評估(第五層)。92％的調查對象說他們至少進行第一層評估。但是其后的每級評估都急劇下降，只有少數的組織使用第五級評估——投資回報率評估。

國內關于培訓評估的研究成果和實施情況，柯克帕特里克評估模型和菲利普斯評估模型也是應用最為廣泛的評估模型，但是在具體的評估項目的實施過程中，與上述研究報告相一致，大多數組織都是以問卷的形式進行了一、二級評估，三、四、五級的評估進行的很少。關于評估的效果，還很難的得到廣泛的認可和應用。

(二)氣象培訓評估業(yè)務現狀

在氣象培訓評估中，引進應用柯氏四級評估模型(見表1)，從反應、學習、行為、結果四個層面對開展培訓評估工作，評估工作的重點從評估學員對培訓項目滿意度和學習收獲情況向評估學員對培訓項目的滿意度和學習收獲情況、培訓對氣象業(yè)務發(fā)展的促進情況、培訓對決策咨詢的支持程度轉移，評估在改進培訓項目設計、客觀評價培訓效果、發(fā)揮決策咨詢功能三個方面的作用越來越明顯。

1　反應層和學習層評估

反應層和學習層評估主要是了解學員對培訓項目的滿意度和學習收獲情況。氣象培訓反應層評估主要采取問卷調查、座談、個人征求意見等方式，了解學員對培訓設計、培訓安排、培訓內容、師資素質、培訓保障等的觀點、看法，了解培訓中尚存在的不足，獲取學員對改進培訓的意見及建議。針對部分全國性培訓，在已有調查評估的基礎上，對培訓教材(講義)、教學方式方法、學習收獲情況等進行更有針對性的調查評估，以有針對性的不斷改進培訓設計。學習層評估主要通過考試、考核、學員論壇、匯報及學員自評等方式，了解學員對所傳授知識、技能等的掌握情況。在實施反應層和學習層評估過程中，注重形成性評價，隨時跟蹤每個培訓班收集學員的意見及建議，結合問卷調查，撰寫評估報告。評估報告逐漸開始在培訓內容、方式、對象調整等方面發(fā)揮作用，成為培訓班改進的依據。

2　行為層和結果層評估

行為層與結果層評估主要是了解學員培訓后的行為轉變程度和培訓對業(yè)務的促進作用。在進行多普勒天氣雷達培訓后效果調查初步探索的基礎上，應用柯氏四級評估理論模型，對縣氣象局局長輪訓、預報員輪訓等培訓系統(tǒng)開展了行為層和結果層評估，通過培訓對象自評、送培單位自評、送培單位所在上級單位和送培單位服務對象評價，了解培訓后學員行為轉變程度、所學知識和技能在實際工作中的應用情況及培訓對業(yè)務的促進情況，掌握培訓在實際工作中發(fā)揮的效用。在行為層與結果層評估中，注重評估方法的科學性和有效性，通過行為層與結果層評估，客觀評價培訓效果。

3　決策咨詢功能

注重發(fā)揮培訓的決策咨詢功能，針對氣象事業(yè)發(fā)展過程中的焦點、難點、重點、熱點問題及氣象人才隊伍發(fā)展等問題，在有關培訓班通過問卷調查、個人訪談、實地調查等方式開展專項調查分析，形成專項調查分析報告，為領導決策提供咨詢材料。

三、氣象培訓評估業(yè)務展望(見圖1)

(一)完善氣象培訓評估規(guī)范化建設

目前，不同的教學方式采用同一評估指標，指標的適用性有待于進一步提高，同時，各級氣象培訓機構都已經開始了氣象培訓評估工作。但是評估指標、評估的深度并不完全相同，這些都在一定程度上削弱了評估工作的可比性、借鑒性和有效性。為此，應統(tǒng)一和規(guī)范培訓評估業(yè)務，把培訓評估工作在相對一致的框架下進行，對評估指標、調查問卷、數據獲取、數據存儲、統(tǒng)計分析等進行規(guī)范，以有利于評估結果的比較、應用和推廣。目前應盡快建立統(tǒng)一的氣象培訓評價指標，尤其是教學質量評價指標；加強評估工作規(guī)范化建設，特別是全國性的培訓項目的有序的、全面的評估。

(二)建成高速有效的培訓評估平臺

在形成培訓評估規(guī)范化業(yè)務流程的同時，加快培訓評估平臺的建設，形成連貫的、可比的培訓評估數據，建立起“分析式”、“改進式”的評估平臺，便于開展培訓研究，通過各級各類評估數據共享及“橫向”、“縱向”的數據分析，不僅檢驗培訓成果，發(fā)現培訓工作的不足，而且為發(fā)現新的培訓需求、完善培訓管理和下一步的培訓活動提供經驗及教訓，把氣象培訓評估作為一項業(yè)務長期、連續(xù)、動態(tài)地開展起來，全面提升培訓的質量和效益，提升氣象培訓能力。

(三)深入挖掘培訓效果的影響因素

目前的培訓評估主要還是滿意度調查評估，對數據結果背后的真實原因挖掘還不夠深入，今后在開展培訓評估工作中，要有針對性的深入挖掘調查數據背后的真實原因，逐步探索影響不同層次不同類別培訓效果的關鍵因素，進一步提高評估結果的實用性。

(四)加強培訓評估理論研究和經驗總結

繼續(xù)跟蹤國際上關于培訓評估理論和技術方法的研究成果，指導氣象培訓評估工作，提高氣象培訓評估的科學化水平，提升評估結果的科學性和可信度。及時梳理各類氣象培訓評估經驗，梳理氣象培訓規(guī)律，總結氣象培訓評估工作經驗，為今后開展培訓評估工作提供參考。

篇2

一、我國企業(yè)培訓評估模式存在的問題及原因分析

我國企業(yè)培訓評估體系建立較晚,企業(yè)通過現代培訓理念的熏陶,開始意識到培訓評估不是簡單的“拿來主義”,需結合自身企業(yè)培訓的具體情況“對癥下藥”、“量體裁衣”。并開始著手探討、實踐適合本企業(yè)發(fā)展實際的培訓評估模式。其中常用模式有:發(fā)展性評估、督導式評估、年終總結式評估等。總體而言,國內企業(yè)評估水平仍停留在評估的初級階段。

1、評估相對缺失。一是有很多企業(yè)對培訓有效性評估的戰(zhàn)略意義認識不足,認為培訓評估可有可無。對培訓評估投入很少或根本不投入,評估常常不開展,評估模式也就無從說起。

2、評估不夠全面。無論是評估的內容或評估的對象以及評估的層次或評估者,絕大多數評估模式都存在著評估不夠全面的問題。

3、沒有建立適合企業(yè)特點的評估體系。國內絕大多數企業(yè)評估時都是生搬硬套國外評估模式,采用現成的評估體系,而沒有結合本企業(yè)實際建立適合本企業(yè)特點的評估體系。

4、評估主體缺乏相關技能。我國的實際情況是評估者大多沒有受過專門的訓練,或知識已經老化。

5、培訓評估本身難度大。一是評估是一項復雜的工作,需要很高的專業(yè)知識和技能;二是評估涉及的可變因素太多,操作難度大;三是培訓效果具有滯后性、間接性,難以全部量化,從而加大了培訓效果測量的難度。

6、評估結果不合理。有些企業(yè)重視培訓評估,但是其評估卻與實際工作脫節(jié),或是人力資源部門為顯示本部門的培訓工作成效,故意編造培訓效果,夸大培訓事實。

以上這些問題都使得培訓評估難以發(fā)揮應有的作用。而培訓評估的失效直接影響企業(yè)對培訓的興趣和信心,很難讓培訓對組織的巨大提升作用發(fā)揮出來。所以,探究企業(yè)培訓科學的評估模式,對構建適合國情、企情的評估體系,具有理論價值和現實意義。

二、我國企業(yè)培訓質量評估模式的選擇

科學地評估某項工作是提高這項工作質量的重要保證,從一般意義上講,任何一項工作都應該接受一定的評估,否則,其實際成效將無法控制,培訓工作也不例外。既然培訓評估不可缺少,如何有效開展企業(yè)培訓評估,采用何種評估模式對培訓工作進行評估就非常重要。

從根本上講,評估模式選擇取決于評估的基本目的。目前,國內企業(yè)培訓發(fā)展水平不一,如用一種模式包攬企業(yè)所有培訓評估,顯然是不現實的,也是不可行的。企業(yè)應根據自身培訓工作的發(fā)展狀況,借鑒國內外一些先進企業(yè)培訓評估的經驗,結合本企業(yè)培訓評估目的,選擇合適的評估模式。從培訓工作的長遠發(fā)展來講,企業(yè)采用督導式評估模式較為適宜。

1、督導式評估具有及時性。評估策劃與項目策劃同時進行。評估內容、評估方式、評估標準等因素是培訓計劃的重要組成部分。評估隨著培訓的開展而同步開展,并貫穿于整個培訓過程。因此,能及時掌握培訓過程中的各種信息,發(fā)現問題及時反饋,及時調整、解決。

2、督導式評估具有有效性。一是評估者主體為企業(yè)培訓督導員,他們是由企業(yè)內具有較高素質和培訓及評估經驗的專家組成。他們熟悉評估程序,又有評估的實踐經驗,為評估的有效性提供了技術支撐。同時也有效地克服了評估的主觀性和隨意性,提升了評估的客觀、公正性。二是督導評估最常用方法是跟蹤評估。督導員參與培訓活動的各個環(huán)節(jié),與培訓管理人員、授課教師、參培學員經常接觸,相互溝通交流,彼此間就有了感情基礎,在此基礎上反饋評估中發(fā)現的問題,并提出中肯的建議,無論是授課教師或培訓管理人員或學員都樂于接受。

3、督導式評估具有準確性。現場督導是督導式評估模式的重要形式。在督導現場,評估人員可以通過聽、說、看等自身感覺器官獲得第一手資料,這遠遠比通過記錄資料、調查問卷、事后座談等形式獲得的信息或數據更真實、可靠,更具準確性,因此,也就更能對培訓做出正確的評估。

4、督導式評估具有完整性。督導式評估是對培訓需求調研、培訓項目確立、培訓方案的設計、策劃、培訓組織實施過程及培訓結果進行全過程的監(jiān)督、檢查、評價、指導,并做出價值判斷,因此,評估環(huán)節(jié)較其它模式更具完整性。督導評估的對象不僅僅是參培學員,對培訓教師、培訓管理等諸多培訓因素都有涉及,評估對象也較其它模式更具完整性。

從以上論述可以看出,督導評估是變重結果管理為結果和過程管理并重的一種動態(tài)培訓管理模式,符合現代培訓管理理念。它不但兼有發(fā)展式評估、培訓效果式評估、重要因素式評估等多種評估模式的優(yōu)點,同時又彌補了柯式四級評估模式的評估對象較為單一的不足。是一種較為理想的培訓評估模式。

三、實施企業(yè)培訓質量評估模式應解決好的幾個問題

目前,各企業(yè)對培訓有效性評估的重視及應用程度都已經有所加強,并取得了一定的效果。但由于這項工作具有系統(tǒng)性、長期性和艱巨性等特點,在今后的實踐中還應注意以下的問題。

1、提高認識,加大培訓評估投入。首先,應加大對企業(yè)培訓評估工作重要性的宣傳力度,提高企業(yè)管理者對培訓評估必要性的認識。其次,企業(yè)應加大對培訓評估工作的投入。一方面是建立一支數量充足、結構合理、素質較高、具有培訓及評估經驗的專家隊伍,以統(tǒng)一評估的價值取向、評估標準及評估方法等使其成為評估工作的主體。另一方面就是加大對培訓評估人員的培訓力度。針對我國評估者大多沒有受過專業(yè)訓練,或知識已經老化的現象,企業(yè)應定期開展崗位適應性培訓和崗位提高性培訓。

2、健全制度,完善評估機制。培訓評估是企業(yè)培訓中一項重要工作,往往因有關制度的缺失而導致評估工作缺乏系統(tǒng)性和穩(wěn)定性。為使評估工作順利開展、有效實施,一定要加強評估制度的建設,完善評估機制,為評估提供制度上保障。使評估工作朝著制度化、規(guī)范化持續(xù)發(fā)展,提高評估工作效能,進而提高培訓質量。

3、注重結果,發(fā)揮監(jiān)督指導作用。評估結果透明、公平。對培訓效果較好的項目要及時總結其成功的經驗,并以經驗交流會的形式向大家介紹其成果及具體做法。對項目負責人和此項目有關人員進行獎勵,明確導向、體現激勵,調動員工的積極性,推動企業(yè)培訓不斷發(fā)展和提高。

篇3

一、引言

運輸業(yè)務的最終對外開放和市場對客貨運輸服務質量要求的不斷提高，使鐵路各部門面臨著更加激烈的競爭。為了迎接這個沖擊，鐵路正在進行組織結構重組、管理流程再造，積極探索科學的管理手段和管理技術，以提高鐵路企業(yè)競爭能力。鐵路提出的跨越式發(fā)展戰(zhàn)略，以及近些年進行的管理體制上的重大改革，這些措施和努力都依賴于一支高素質的人才隊伍作保證和支撐，必須通過強化員工的培訓，塑造一支職業(yè)道德高尚、職業(yè)紀律嚴明、職業(yè)技能過硬、工種崗位配套、結構層次合理的一流技能人才隊伍。面對越來越重的員工培訓任務和對培訓手段多樣化、培訓價格低廉趨勢，培訓目標多重性、培訓效果最優(yōu)化等越來越高的要求，提高鐵路企業(yè)員工培訓項目質量顯得日益重要。

二、鐵路員工培訓效果評估存在的問題

（一）對培訓評估的戰(zhàn)略意義認識不夠

鐵路企業(yè)在培訓工作上投入比較大，開展品種繁多的培訓項目，但對培訓評估工作投入較少，許多培訓單位并沒有建立完善的評估體系。

（二）管理層支持力度不夠

評估工作不僅難度大，而且影響范圍廣，需要各方面人員的參與和支持。如果領導層的決心和信心不足，缺乏組織從下到上的一致認同和堅強的執(zhí)行力，只有一部分人對培訓評價工作的興趣，那么培訓評估工作就無法做好。

（三）評估流程隨意性強

首先在培訓前缺乏必要的培訓需求評估。其次評估組織上職責不清，權責不明，導致對評估過程的管理控制能力較弱。第三評估指標選擇上，人為因素較多，指標缺乏針對性和科學性和系統(tǒng)性。

（四）缺乏評估技術和評估信息

作為一門專門的技術，培訓評估技術本身還不完善，存在許多難以解決的問題；一般的鐵路培訓主管人員缺少評估這方面的專業(yè)知識和技能；評價者很難獲得培訓項目評價的有用信息，而且很難查到這方面的成功事例。

（五）對培訓后員工工作成效的評價，存在許多難以控制的因素

員工工作績效受很多因素的影響，比如，培訓參加者的內在動機；培訓項目與受訓員工工作關系是否密切；受訓者在工作中有無實踐的機會等等。這些因素都會對受訓者在工作中的應用產生強化或削弱作用，從而影響培訓項目的效果。當前鐵路企業(yè)還缺乏可靠的標準來衡量培訓的效益，從而加大了培訓效果測量的難度。

（六）不能正確對待評估的結論

要引導大家正確的看待和利用評估的結果。

（七）培訓評估結果缺乏溝通

在鐵路培訓評估中，存在評估與實際工作脫節(jié)現象。培訓效果的檢驗僅僅局限于培訓過程中，沒有在實際的工作中進行，忽視對培訓評估結果的溝通，造成了培訓與實際生產服務脫節(jié)。

三、鐵路員工培訓效果評估的設計思路

培訓效果評估必須是具體可行，并合乎企業(yè)特點，以最終達成修正和完善培訓計劃的目的，為此，在鐵路員工培訓效果評估的設計時進行以下的考慮以下幾點。

（一）堅持實用性原則

所謂的實用性就是指培訓評估要能夠給決策者提供實用的資料，能夠滿足其決策制訂的需求。首先評估設計中以對能力的評價放在首要位置。因為鐵路員工培訓的主要目的不是知識的積累，而是職業(yè)、崗位工作技能的提高。員工培訓是在培養(yǎng)能力的前提下傳授知識，在傳授知識的基礎上開發(fā)能力。其次培訓評估要能夠反應培訓所取得的經濟效益和社會效益，這些數據和資料最能集中反應培訓工作的價值和貢獻，為企業(yè)決策服務。

（二）考慮鐵路員工培訓的管理現狀和評估的成本/效益，制定具體適用的評估程序

目前鐵路培訓評估工作隨意性較大，這給培訓的評估工作帶來了許多困難，導致很多培訓的效果無從評價。因此，考慮評估的可行性使之便于評價的同時，建立科學的評估程序，使評估工作規(guī)范化和科學化。

（三）科學性、可測性、簡易性相結合

可考慮科學性、可測性和簡易性相結合原則，建立培訓效果評估的指標體系。

（四）按照可信性要求合理使用測評工具和手段

可信性是評估應該具備的一項重要特性。如何保證評估的可信性，主要體現在評估的手段上，也就是說評估工具或手段是培訓評估結果是否可信的重要保證。

（五）完善鐵路培訓效果評估的支撐平臺

首先是完善評估的組織模式;其次是規(guī)范評估的流程；第三是建立評估的激勵和約束機制。

四、鐵路員工培訓效果評估的流程

（一）培訓需求分析

鐵路培訓需求分析主要包括管理崗位的培訓需求分析和業(yè)務崗位的需求分析。在鐵路現行的教育部門牽頭，干部、勞資、計統(tǒng)、財務、工會、共青團組織和各業(yè)務主管部門協(xié)調配合、各負其責、共同實施的運行機制下，需求分析由教育部門和相關的業(yè)務主管部門共同負責，根據實際情況、鐵路的發(fā)展要求進行分析。

（二）界定評估目的

在培訓項目實施之前，教育主管部門和相關業(yè)務主管部門就必須把培訓評估的目的明確下來。多數情況下，培訓評估的實施有助于對培訓項目的前景做出決定，對培訓系統(tǒng)的某些部分進行修訂，或是對培訓項目進行整體修改，使其更加符合企業(yè)的需要。培訓評估的目的將影響數據收集的方法和所要收集的數據類型。培訓評估目的確定后，評估的后續(xù)工作才能有的放矢。

（三）做出評估決定

評估決定一般由組織的決策者和培訓項目實施者共同做出。在這一過程中主要完成三項任務：評估可行性分析、明確培訓評估目的、確定評估者和參與者。

（四）評估規(guī)劃

評估規(guī)劃是對評估活動的整體行動計劃。根據評估目標，選擇評估形式、方法和分析模型及確定評估時間表或操作程序的過程。

（五）評估操作

主要任務是選擇適當的、能夠反映培訓情況和評估要求的主要指標;確定對這些指標進行測量的工具和方法;用這些指標和工具對培訓項目進行客觀、準確的測量。確定評估層次。培訓評估應本著實用、效益的原則，企業(yè)應根據自己的實際條件，對各項培訓工作有針對性地進行評估。鐵路培訓工作分為三塊，一是工人的規(guī)范化和適應性崗位培訓；二是在職職工學歷培訓；三是高級專業(yè)人才的培訓。

（六）評估分析

評估操作中得到的一些原始數據。評估中采用定性與定量相結合的方法。原始資料的收集、分析是培訓評估的重要環(huán)節(jié)。一般來說，第一層的評估收集培訓評估調查表，第二層的評估收集筆試試卷及現場操作考核結果，第三、四層次的評估收集員工滿意度、員工流動率、顧客滿意度、生產率、設備完好率、財務利潤等。數據收集后，調動數據庫中的數據，與原始數據進行對比，從而得出評估結論。

（七）評估報告

利用評估過程中獲得的數據和分析結果，對培訓項目是否有效進行書面的、有說服力的整體評價。評估報告主要有三個組成部分：一是培訓項目概況，包括項目投入、時間、參加人員及主要內容等；二是受訓員工的培訓結果，包括合格人數，不合格人員及不合格原因分析，另外還應提出不合格者處置建議，對不合格員工應進行再培訓，如果仍不合格者，應實施轉崗或是解聘；三是培訓項目的評估結果及處置：效果好的項目可保留，沒有效果的項目應取消，對于有缺陷的項目要進行改進。

（八）溝通培訓效果

與相關部門反饋，溝通，找出培訓中的問題和改進辦法，以利于今后的培訓工作。培訓報告確定后，要及時在企業(yè)內進行傳遞和溝通。培訓評估報告應傳遞到如下人員:一是受訓員工，使他們了解培訓的效果，以便在工作中進一步學習和改進;二是受訓員工的直接領導；三是教育主管部門和業(yè)務主管部門，他們負責培訓項目的管理，并擁有員工人事聘用建議權；四是企業(yè)的高層管理層，他們可以決定培訓項目的未來。培訓評估報告?zhèn)鬟f后，重要的是采取相應的糾偏措施并不斷跟蹤。培訓主管可以根據培訓效果調整培訓項目，對于員工反應好、收效好的項目可以保留；對于沒有效果的項目可以撤銷；對于某些部分不夠有效的項目可以進行重新設計和調整；對于某些領域欠缺的項目可以新增。

五、改善培訓效果評估的對策

（一）提高認識，加強對培訓效果評估的支持力度

實現有效的培訓效果評估，需要各方面人員的參與和支持。鐵路員工培訓主管部門應該充分認識到培訓效果評估在鐵路員工培訓中的重要性，無論企業(yè)內部培訓還是企業(yè)外部培訓，都必須通過科學的評估機制認真評估，才能實現培訓目標，提高產出效率，使培訓需求定位精準，培訓工作有的放矢，通過加大對培訓效果評估的支持力度，才能進一步改善鐵路培訓效果評估工作。

（二）將培訓效果評估納入日常管理，實現評估組織管理科學化

鐵路員工培訓的主管部門應該將培訓效果評估納入部門的職責范圍，建立培訓效果評估的工作流程，健全相應的激勵考核機制，對相關的工作定期考核，并根據考核結果進行獎懲。同時各站段等學員的主管單位也應加強對學員培訓后的效果評估和結果存檔工作。

（三）完善鐵路員工培訓評估數據庫

進行培訓評估之前，必須將培訓前后發(fā)生的一些數據收集齊備。培訓的數據按照能否用數字衡量的標準可以分為兩類:硬數據和軟數據。硬數據是主要衡量標準，是一些易于收集的無可爭辯的事實，是最需要收集的理想數據。軟數據在評估整體培訓項目時很有意義，一般有新技能、工作習慣、滿意度等。改善鐵路員工培訓效果的評估工作，培訓主管部門和培訓實施單位等要建立和完善培訓效果評估的數據庫，并能實現資源共享。

（四）強化評估中的系統(tǒng)合作、過程控制和結果反饋

培訓評估非常復雜，評估中需要收集的信息很多，評估過程需要培訓主管部門、學員單位、培訓實施部門等的協(xié)調配合，因此，必須加強評估中的系統(tǒng)合作強化評估過程的監(jiān)督和控制，同時培訓結果要在學員、單位領導、培訓主部門、培訓實施單位等進行反饋和交流，保證評估結果的公正、客觀，同時利于對培訓工作的改善，和引起主管領導對培訓評估工作的重視。

六、結論

通過分析鐵路企業(yè)培訓效果評估中的困難因素，尋求有效進行鐵路員工培訓效果評估的具體方法，能夠達到如下目的：

（一）有效的評價培訓的效益

通過適用的培訓評估，實現對培訓所取得的成果進行檢查，包括學員對所學的知識和技能的掌握情況，回到崗位后他們的工作態(tài)度和工作績效改變情況等，從而檢驗培訓給組織帶來的效益進行分析

（二）有效的監(jiān)控和調整培訓的實施

通過對培訓前、培訓中和培訓后全過程的檢查和監(jiān)督，從而實現對培訓工作的全程控制，以便及時發(fā)現問題，糾正不足，適時調整，保證培訓工作的順利進行。

（三）改進培訓工作

采用科學的評估方法后，通過對培訓工作的總結和分析，使培訓管理者吸取經驗教訓，促進他們不斷提高自己培訓管理水平和技能，改進以后的培訓工作。

篇4

[關鍵詞]培訓評估、平衡計分卡、應用范疇

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2014）29-0327-01

一、 培訓評估在人力資源管理中的意義

無論在理論研究還是在組織實踐中，對于培訓評估的闡述以及應用心得可謂是琳瑯滿目。毋庸置疑，隨著中國企業(yè)人力資源管理水平的不斷提升，培訓評估對于企業(yè)培訓工作、人力資源管理的作用將會愈發(fā)凸顯。依據組織實踐的不同方面、不同層次，培訓評估對于人力資源管理實踐的作用也有狹義與廣義之分。

（一）培訓評估的狹義作用

1、檢驗培訓課程教學效果；

2、為課程內容的完善提供依據；

3、為改善培訓體系提供基本資料與信息。

（二）培訓評估的廣義作用

1、驗證組織培訓活動對組織發(fā)展的貢獻程度與價值；

2、衡量人力資源成本的投入產出效率；

3、評估培訓管理對組織商業(yè)目的的促進作用；

4、為構建學習型組織提供必要素材。

綜上所述，在組織人力資源管理實踐過程中，無論從狹義還是廣義角度來看待培訓評估這一活動，其價值都是毋庸置疑的。那么，如何準確的對培訓活動進行評估是培訓從業(yè)人員、人力資源管理者應該認真思考和勇于探索的。在研究這一問題時，對于傳統(tǒng)評估工具的學習與繼承是很有必要的，但隨著組織規(guī)模的不斷擴大，組織業(yè)態(tài)的不斷豐富以及培訓活動在組織中的價值飛躍，對于培訓評估理念的創(chuàng)新、突破是擺在我們面前的任務與挑戰(zhàn)。

二、傳統(tǒng)培訓評估的局限性

（一）應用最廣泛的培訓評估模型――柯氏四級評估

在當今世界企業(yè)中應用最為廣泛的培訓評估工具莫過于國際著名學者威斯康辛大學教授Donald.L.Kirkpatrick于1959年提出的四級評估模型――柯氏四級評估。該模型將培訓成果劃分為四層次框架體系，依次為反應、學習、行為、結果四層評估標準。根據模型原理得知，這四層評估標準由淺入深，分別在培訓結束后的不同時期進行相應評估，用以衡量培訓對于參訓學員的作用及價值。

其中第一層次、第二層次的評估標準是在參訓者參加完培訓返回工作崗位之前收集的。第三層次、第四層次的標準是衡量參訓者在工作中應用培訓內容的程度，即用來判斷培訓轉化的。在現實使用中，第一層次多為利用問卷調查的方式取得評估依據，第二層次則采取考試的形式進行培訓效果的驗證，而第三、四層次的評估往往通過后期跟蹤、觀察、訪問等形式進行。

自柯氏四級評估問世以來，確實得到了企業(yè)的認同與應用，但隨著世界經濟的不斷發(fā)展，企業(yè)管理水平的不斷提高，培訓管理面對的環(huán)境越來越多變，柯氏四級評估在現實使用中也漸漸暴露其不足之初。

（二）柯氏四級法的應用局限

1、有序的層次評估不符合實際培訓評估情況：運用這種方法意味著成果可以且必須以一種有序的方式來遞進，也就是說，必須先有反應評估的衡量才能繼續(xù)進行對學習、行為和結果的衡量。而在實踐過程中，會存在兩種或多種衡量活動同時進行的情況，而且也并沒有任何實踐證明每一個層次的成果是由前一個層次的成果所引起的，缺乏對實際培訓工作的指導意義；

2、衡量跟蹤難度大：在四級評估中，行為和結果評估需要大量的時間去跟蹤與觀察受訓者，而且對于評估結果也很難證明受訓者的行為、績效改變是由于培訓影響的，此外，還加大了評估成本；

3、評估維度難以量化：無論在初級層次的反應評估還是較深層次的結果評估，都難以對評估維度進行量化，僅僅是從感性認知成果和技能成果方面進行描述；

4、對培訓戰(zhàn)略的推動作用有限：由于四級評估范圍的狹隘性影響，培訓管理者很難從該評估層面上全面把握組織培訓情況，更難以通過其評估結果制定符合組織戰(zhàn)略的培訓戰(zhàn)略與年度培訓工作計劃；

5、沒有從組織運營角度考量培訓作用：培訓的真正目的在于促進或幫助組織商業(yè)目標的達成，傳統(tǒng)的四級評估只是針對某一課程或培訓項目的教學效果進行評估，沒有從宏觀角度考量各種培訓因素以及這些培訓因素對組織運營的推動作用。

三、平衡計分卡在培訓評估管理中的應用

（一）評估指標的設定

1、財務維度：直觀展現年度培訓成本的使用及變化情況，例如：

（1）年度培訓費用分析（例如：課程開發(fā)或購買成本、培訓教材成本、交通住宿成本、培訓人員與助教工資等）；

（2）年度培訓費用預算執(zhí)行情況（同比）；

（3）各類培訓項目平均費用（新員工培訓、安全培訓、拓展培訓、高級管理人員培訓等）；

（4）年度培訓資產購置費用；

（5）培訓器材損耗情況等。

2、客戶滿意度維度：該維度主要用來體現參訓者方面的相關情況以及其對組織培訓工作的評價與建議，例如：

（1）全年參訓總人數（同比分析）；

（2）人均培訓時長；

（3）全年各類培訓次數分析；

（4）參訓人員滿意度調研（課程質量滿意度、培訓組織與后勤保障滿意度等）。

3、內部流程管理維度：用于衡量年度內培訓核心工作業(yè)績、培訓體系建設等關于培訓部門內部的發(fā)展與管理活動，例如：

（1）年度內新開發(fā)課程數量與比例；

（2）年度內改良課程數量及比例；

（3）培訓計劃完成率；

（4）年度培訓項目完成情況（如：培訓表單的更新與推廣、新任經理人員培訓體系的建立、資深銷售人員課程體系完善、外部供應商的考核評估與甄選、E-learning推進及使用情況分析等）；

（5）講師團隊的培訓與管理（年度講師流入率、年度講師流失率、講師的參訓情況及場次等）等。

4、學習與成長維度：培訓工作對于組織的價值體現以及組織成員對于培訓工作的支持與認可，例如：

（1）兼職培訓師任職資格考試通過率；

（2）參訓人員（組織）績效改進情況（這一指標具有特殊性，應在培訓前對培訓對象進行統(tǒng)一調研，取得組織普遍認可，總結出低績效現象與原因，再進行培訓前后的對照進行評估）等；

（3）組織成員學習態(tài)度與現狀調研分析；

（4）組織學習氛圍評估等。

如圖一所示，平衡計分卡的四個維度確實能夠內部與外部、財務與非財務、微觀與宏觀等角度對組織年度培訓工作的成果進行評估與衡量，將培訓評估結果可視化。

（二）采用平衡計分卡評估的優(yōu)勢

1、從宏觀角度對培訓活動進行總體評估，勾勒了年度培訓工作績效動態(tài)展現，有利于培訓管理人員把控組織培訓脈絡，優(yōu)化和調整培訓資源配置；

2、平衡計分卡各維度為培訓管理者在制定培訓規(guī)劃、構建培訓體系時提供思路與方向指引。不僅如此，運用平衡計分卡對培訓工作進行評估，在一定條件下還可以引導、推動培訓體系變革；

3、在評估維度中定量指標與定性指標共存，通過簡單的排序后，可以很清晰的認出各維度之間的聯(lián)系，使培訓管理者既可以從單維度進行評估也可以形成一個特定培訓項目的評估鏈，例如，可以在培訓平衡計分卡中清楚看到年度銷售人員培訓成本、參訓次數、參訓人數、銷售人員培訓滿意度情況以及銷售人員課程體系完善項目的完成情況，這樣可以有效的展示出組織該年度在銷售人員培訓方面的情況，以便更好的進行下一年度銷售人員培訓計劃；

4、關注了持續(xù)性培訓管理發(fā)展的長期與短期、過程與結果的因素協(xié)調。在該模式下，可以幫助培訓管理者認識到組織培訓不僅是某一課程、某一培訓任務的完成，而是幫助組織實現人才發(fā)展、提升組織運營能力、續(xù)航能力的戰(zhàn)略性、持久性工作。

（三）在應用該方法時應注意以下幾個方面

1、在制定組織培訓戰(zhàn)略時，平衡計分卡的維度僅是參考指標，不能按照這些指標制定組織培訓戰(zhàn)略，組織的培訓戰(zhàn)略應由組織經營戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略層層分解來制定。

2、該模式不適用于培訓流程再造，該方法只是對既定培訓流程效果的展現與評估；

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關鍵詞：培訓；需求分析；效果評估

一、引言

人力資源是企業(yè)的第一資源，這一概念已成為普遍共識。培訓是人力資源特別是高層次人力資源開發(fā)獲取高素質人力資源的一種基本原動力，是提升人力資本、增加企業(yè)競爭力的有效方式。員工培訓是企業(yè)人力資源管理的重要內容，通過員工培訓能持續(xù)提升企業(yè)員工的知識、技能與工作態(tài)度，從而為公司的戰(zhàn)略實施提供強有力的人力資源保障，為企業(yè)在競爭中獲取更大的優(yōu)勢。然而培訓效果如何、培訓的投入是否值得，一直是員工培訓工作中尚未解決的一個最大問題。

二、有關培訓及培訓評估的理論

（一）培訓的含義及其重要性

1.培訓定義

培訓是指公司有計劃地實施有助于雇員學習與工作相關能力的活動。這些能力包括知識、技能或對工作績效其關鍵作用的行為。目的在于讓雇員掌握培訓項目中強調的知識，技能和行為，并且讓他們可以將其應用于日常工作當中。

2.培訓的重要性

在現代企業(yè)的發(fā)展中，重視員工的培訓是非常重要的，一個企業(yè)如果只重視員工所創(chuàng)造的價值，而不對員工進行培訓，對企業(yè)和員工來說，都是非常不利的。

（1）員工培訓是獲得高素質人力資源的有效途徑。員工培訓可以為企業(yè)組織內成員創(chuàng)造持續(xù)學習的機會，營造員工與企業(yè)的共同理念，提高組織的績效，達到組織和員工“雙贏”的目的。

（2）從企業(yè)內部管理的角度來看，企業(yè)員工培訓也是留住人才的策略。相關調查表明，完全由企業(yè)出資提供的培訓是吸引年輕有為的求職者的關鍵因素之一。

三、公司培訓現狀及存在的問題

（一）公司簡介

該公司是一家外商獨資企業(yè)，主要加工手機、醫(yī)療器械、模具，屬消費類電子行業(yè)，在該行業(yè)占有一定的市場份額。主要客戶有NokiA，Moto，RIM等。于2006年在北京投資建廠，中國總部在上海，北京公司現有員工200余人。

北京公司人力資源部門共有員工3人，分為3塊，人事組，培訓組，行政組。人事組主要負責人員的招聘、員工培訓、考勤管理、保險發(fā)放以及績效考評；培訓組主要負責組織公司的培訓事宜；行政負責整個公司員工的吃、穿、住、行。另外，北京人力資源部門由上海總部來支持，和總部使用統(tǒng)一的流程和政策，具備現代的管理理念，已經從傳統(tǒng)的人事管理過渡到了現代的人力資源管理。

（二）公司培訓現狀及存在的問題

1.培訓現狀

（1）注重培訓，尤其是技術人員的培訓。該公司很注重培訓工作，每年都有大量費用用于培訓。尤其是工程師及公司高層管理人員

（2）多為內訓式培訓。該公司有自己專門的培訓教室，多是請公司內部資深員工進行培訓。由于培訓面寬，員工采取自愿式報名，參與人員較多。

（3）培訓效果評估方式單一。在我們企業(yè)中培訓采用的唯一的評估的方式就是筆試，講師講完后發(fā)試卷給大家，大家就根據當時的印象答完，交卷后就什么都不管了。

2.存在的問題

本人通過對該企業(yè)員工培訓的實際考察，發(fā)現培訓中存在以下的幾點問題：

（1）培訓需求不明確。企業(yè)已經意識到培訓的重要性，但對自身的培訓需求又不明確，這樣一來，對許多的管理層來說，培訓工作變得“既重要又茫然”，企業(yè)對員工的培訓需求缺乏科學、細致的分析，使得企業(yè)培訓工作帶有很大的盲目性和隨意性。

另外，對于培訓需求的制定，公司完全由員工本人提出培訓的要求，公司的人力資源部門簡單予以同意或反對，基本上不進行需求分析，只憑經驗和模仿他人而機械地制定本公司的培訓計劃，甚至有時對培訓需求的界定只根據老總的一句話。總之，公司沒有將本公司發(fā)展目標和員工的生涯設計相結合來仔細設計和主動加強對員工的培訓。

（2）監(jiān)督手段不利和溝通渠道單一。培訓一旦開始后就很少有人過問，直到培訓期過后進行簡單的考試測試一下。對學員來說，培訓中缺乏溝通。同樣的培訓課程，有的學員學習效果很好、獲益匪淺，而有的學員卻所學甚少，就是因為溝通存在問題，在課程學習前沒有好好準備，在學習中沒有對本企業(yè)中的問題或者沒完全聽懂的問題與培訓老師或者班上其他學員進行討論。

（3）培訓評估工作不足。目前該企業(yè)對培訓評估只是在培訓中以考試的形式來進行，考完后就不再做跟蹤分析。考試的形式是一種有效的考核方式，但它有一定的局限性和適用性，不是所有的考核內容都適合用考試的形式；另外，學員對考試有針對性，這樣使考試后的結果不能反映實際的情況。有時甚至考試只是流于形式，實際效果差。

（三）對所存在問題的分析

從投資與收益的角度進行考慮，員工培訓轉化為產出是一個長期而漫長的過程，它涉及到培訓工作本身――培訓內容的針對性、培訓方式是否恰當、培訓時機選擇是否合理等因素，也涉及到員工――對培訓的內容是否吸收、是否有效地運用于工作活動等。因此，培訓對企業(yè)的影響是一個長期的、間接的過程，正因為如此，提升培訓的效果就必須更加注重培訓的過程管理。由于企業(yè)較為重視的是培訓資金投入的問題或者如何改善培訓的方法和技術問題，沒有將精力放在培訓的評估工作上，沒有認識到培訓評估工作的重要性。該企業(yè)并沒有建立完善的培訓效果評估體系，對培訓效果進行測評的方法單一，效果評估工作僅僅停留在培訓過后的一個簡單的考試，事后不再做跟蹤調查。這樣一來，并不能起到考評培訓效果的作用，在培訓上的巨大投入并沒有收到預期的回報。

四、建議與對策

（一）確立完善的培訓評估流程

1.培訓需求分析

培訓需求分析是培訓活動的第一步，它由培訓管理人員采用各種方法和技術，對組織成員的目標、知識、技能等方面進行鑒別和分析，從而確定是否需要培訓以及培訓的內容。它是確定培訓目標、設計培訓計劃的前提，也是培訓評估的基礎。另一方面，培訓評估的結果又是培訓需求分析的一個輸入，可以為培訓需求分析提供非常有價值的反饋信息，以便對培訓的相關環(huán)節(jié)作進一步改進。

具體做法：先了解崗位信息，崗位的工作職責、工作內容、工作流程、所需要的知識技能、績效考核指標等，這些都是分析崗位培訓需求的基礎。理解公司的中長期發(fā)展規(guī)劃及目標，將其細化到各個工作崗位上，明確各個部門、各個崗位的要求；其次了解員工的具體信息，并將其與企業(yè)的要求相結合，找出員工能力和要求的差距，這就是培訓的需求來源。另外還有工作要求的變化和顧客需求的變化以及企業(yè)人事的變化，升職、降職、前進后退、新老交替都會產生培訓需求；對需求的界定，不僅要管理層來決定還需要中下層的員工參與，因為這些員工切身感受到培訓的需求。

2.確定培訓評估目的

在培訓項目實施之前，人力資源開發(fā)人員就必須把培訓評估的目的明確下來。多數情況下，培訓評估的實施有助于對培訓項目的前景做出決定，對培訓系統(tǒng)的某些部分進行修訂，或是對培訓項目進行整體整改，使其更加符合企業(yè)的需要。同時，培訓評估的目的將影響數據收集的方法和所要收集數據的類型。

3.建立培訓評估數據庫

目前，培訓效果的評估分為定性和定量兩個方面，因此數據的收集也從這兩個方面入手。定量數據包括：生產率、產品下線PPM值、利潤、事故率、設備完好率、員工流動率等。定性數據包括：內外部顧客滿意度、士氣、工作氛圍、工作積極性等。企業(yè)培訓效果評估中，定量數據使用得非常廣泛，而且極具說服力。

（二）采取多樣化的評估方式

1.企業(yè)應采取即時評估、中期評估和長期評估

即時評估是在培訓結束后進行的評估，而中期評估和長期評估則是受訓員工返回工作一段時間后的評估。

2.及時反饋評估結果

培訓評估結果要及時在企業(yè)內進行傳遞和溝通。一些企業(yè)往往忽略了這點而造成培訓評估與實際工作脫節(jié)。培訓評估報告應傳遞到如下人員：一是受訓員工，使他們了解培訓的效果，以便在工作中進一步學習和改進；二是受訓員工的直接領導；三是培訓主管，他們負責著培訓項目的管理，并擁有員工人事聘用建議權；四是組織管理層，他們可以決定培訓項目的未來。培訓評估報告?zhèn)鬟f后，重要的是采取相應的糾偏措施并不斷跟蹤。

3.最后，加強培訓的溝通工作和改革培訓方法也是對培訓效果的有效保障

培訓前，與培訓的主管和同事進行溝通，了解培訓期間需要完成的任務、受訓員工在哪些方面不足并希望在本次培訓中得到提高；研究本企業(yè)有關的問題，帶著問題去參與培訓課程。在培訓中，多與培訓老師和培訓班上的學員進行討論研究。在培訓后應該有培訓會，由參加培訓的員工進行匯報或講課。

五、總結

綜上所述，為了解決培訓中出現的問題，企業(yè)首先應該加強對培訓工作的重視，其次企業(yè)的培訓工作應該重點著眼在效果評估上，認識到培訓效果評估的重要性，并進行有效的評估，這是發(fā)現并解決培訓中的問題的關鍵所在。

培訓效果評估是一個很難把握的尺度，需要根據企業(yè)自身情況，培訓種類靈活掌握。由于本人能力有限，對企業(yè)的研究也不是很充分，因此難免存在許多不足之處。

參考文獻：

[1]陳維政，余凱成.人力資源管理與開發(fā)高級教程[M].北京高等教育出版社，2004

[2]張銳.世界500強人力資源管理[M].北京：九州出版社，2005.

[3]徐慶文，裴春霞.培訓與開發(fā)[M].濟南：山東人民出版社，2004

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【關鍵詞】公務員；培訓體系；完善；策略

一、公務員培訓體系完善意義與原則

（一）公務員培訓體系完善意義。公務員作為公共政策制定、執(zhí)行以及公共服務提供的主體，公務員能力、素養(yǎng)如何將直接影響到政策執(zhí)行效果以及公共服務質量。在當前國家提出治理體系以及治理能力現代化的現實背景之下，公務員的素質、能力與崗位要求依然存在較大的差距，同時知識折舊速度的不斷加快意味著公務員綜合素質“不進則退”，而培訓是提升公務員素質、能力最主要的手段，良好的培訓體系可以推動培訓效果的不斷提升，從而讓公務員更好地勝任工作崗位的需要。公務員代表著黨和政府的形象，通過培訓體系的完善，幫助公務員樹立良好的服務意識，給公眾提供更好的服務，這對于政府形象改善以及黨執(zhí)政基礎的穩(wěn)固也是一個促進。

（二）公務員培訓體系完善原則。公務員培訓體系完善需要遵循以下幾個方面的原則：首先就是實效原則，公務員培訓體系必須要具有實效性，培訓體系不易過于復雜，而是要充分考慮具體實施中的實效性如何，避免出現形式大于實質情況的出現。其次就是經濟原則，經濟原則是指公務員培訓體系在經濟層面要具有可行性，如果培訓體系所耗費的成本太大，遠遠超過培訓收益，培訓本身也就失去了基本的意義。最后就是創(chuàng)新原則，公務員培訓體系中的各個方面都需要與時俱進地不斷創(chuàng)新，培訓內容、方法、評估等等都要根據培訓體系的運轉情況來進行不斷地調整。

二、公務員培訓體系存在的問題

（一）培訓內容存在偏差。從公務員體系中培訓內容來看，目前培訓內容“一刀切”的問題比較突出，這種培訓內容不具有針對性以及區(qū)別性，很容易就會導致培訓效果的下降。畢竟公務員崗位類別較多，不同崗位之間的差別較大，不同公務員在培訓需求方面更是客觀存在差異性，公務員培訓內容設置方面并沒有較多地去考慮培訓內容需求方面的不一致，同時還有就是培訓內容集中在理論方面，缺少實踐能力方面的培訓，造成的后果就是公務員的培訓需求與培訓內容之間的脫節(jié)，培訓內容合理性比較差，培訓效果不斷下降，寶貴的培訓資源無法實現效用的最大化。

（二）培訓方法比較單一。從目前公務員培訓方法來看，集中學習以及網絡學習是最主流的培訓方法，集中學習有時候是到黨校集中受訓，有時候是邀請講師來單位開展講座，這種培訓方式缺少互動性、趣味性， 同時培訓講師照顧不到每一個培訓者，不知道公務員的接受能力以及知識儲備，一味就是灌輸培訓內容，導致培訓效果不佳。網絡培訓方法層面，目前地方政府都已經開通了很多網絡教育課程，不過這種培訓方法實施中，很多公務員都是將網絡培訓當作一項差事進行應付，“掛課”的情況比較明顯，網絡培訓效果不是很理想。

（三）培訓評估不夠到位。評估是公務員培訓體系完善不可或缺的環(huán)節(jié)，通過評估可以發(fā)現現有培訓體系存在的不足，并采取有效的改進措施來加以改進，實現培訓效果的節(jié)節(jié)攀升。目前我國公務員培訓流于形式的問題比較突出，沒有及時跟進培訓評估這一手段，公務員培訓體系比較僵化，不能夠通過培訓評估來不斷進行完善。

三、公務員培訓體系完善的具體策略

（一）科學設計培訓內容。公務員培訓內容需要進行科學設計，基本思路就是對于公務員崗位進行分類，基于不同崗位的勝任力制定培訓內容，這樣才能確保培訓內容的更具針對性，避免培訓內容與培訓需求之間的脫節(jié)。還有就是要做好公務員個體層面的培訓需求分析，制定彈性化的培訓內容，提供一攬子的培訓方案給公務員，讓公務員根據自己的培訓需要選擇培訓方案，從而實現培訓內容的更加合理。

（二）優(yōu)化培訓方法。公務員培訓方法層面，需要在目前集中培訓、網絡培訓方法的基礎之上，進一步引入一些實效性更強的方法，一切有助于培訓效果提升的方法都可以積極地引入，舉例而言，可以引入實踐性更強的案例式、情景式培訓模式，這些培訓方法的優(yōu)點主要在于互動性強，可以充分地調動公務員培訓的積極性。

（三）加強培訓評估。公務員培訓體系完善方面，還需要做好培訓評估工作，將培訓評估作為一個常規(guī)性的工作來加以開展，培訓評估推進中，評估主要集中在反應層面、學習層面、行為層面以及結果層面，綜合從這四個方面來全面地評價培訓開展情況，針對這四個維度存在的問題，來制定相應的解決方案，明確培訓體系完善的重點以及方向。

四、結束語

我國在公務員培訓體系構建方面起步比較晚，加上在此方面也沒有一個可供借鑒的統(tǒng)一模式，由此導致了公務員培訓體系構建中出現了很多問題，影響到了培訓體系的完善性以及科學性。公務員培訓體系的完善任重而道遠，未來需要國家給予這一工作更多的重視，綜合從培訓內容優(yōu)化、培訓方法創(chuàng)新、培訓評估推進等幾個方面著手，從而實現公務員培訓體系的不斷優(yōu)化。

【參考文獻】

[1]林麗芳.新時期我國公務員培訓體系的構建[J].山東省農業(yè)管理干部學院學報，2012（6）.

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然而，“”的成功例子不乏其有，家電生產商格力揭竿而起，自建渠道反抗零售商國美、蘇寧的壯舉給家具生產商們帶來了巨大的希望。事實上，一批生產規(guī)模較大、知名度較高的家具生產商盡管沒有直接反抗零售商的壓迫，但暗自卻希望通過連鎖經營方式擴大自身的銷售渠道已經成為一種趨勢。

從國際經驗來看，零售商專營店和生產商專賣店其實并無實質性的沖突，相反，生產商專賣店以其較高的品牌知名度和更為專業(yè)的服務態(tài)度，受到生產商和消費者的熱烈追捧而大行其道。以美國為例，盡管家具零售商專營店占其家具銷售總額的38％，但生產商專賣店也占據了19％的市場份額；在法國，生產商專賣店更是十分普遍，一些大型生產商集團甚至將他們的企業(yè)形象和專業(yè)技術如：企業(yè)標志、培訓、管理軟件等賣給它們的獨立加盟商以賺取加盟費。

對于國內家具生產商而言，通過家具專賣店(或加盟店)方式擴展銷售渠道已經逐漸成為一種趨勢和潮流，但由于自身的資金、經驗、品牌知名度、人才培養(yǎng)等各方面都存在著較大的發(fā)展“瓶頸”。考慮到部分家具生產行業(yè)的領先者在資金積累和品牌塑造方面的實際情況，筆者認為當前該部分家具生產商發(fā)展連鎖經營方式面臨最大的“瓶頸”是人才匱乏，而其中又以專賣店（或加盟店）店長可謂是“千軍易得、一將難求”，在家具零售高級人才本身缺乏的現實基礎上，如何通過內部培訓方式儲備店長人才是當前家具生產商首當其沖的挑戰(zhàn)。

根據筆者多年從事連鎖經營培訓的經驗來看，一個完整的培訓體系應是一個“5T模型”（參見筆者《無限連鎖》一書），即是制度標準（Touchstone）、手冊化培訓課程（Text）、培訓實施（Training）、測試考核（Test）、完善工具(Tool)。具體到家具生產商專賣店店長培訓來說，也可以從以上五個方面來論述。

1． 標準化的培訓組織

專賣店（加盟店）店長是家具生產商實現連鎖經營的關鍵人才，俗語云“一夫當關、萬夫莫開”用在家具生產商對店長人才的要求上恰如其分。而為了保證培訓出合格的店長人才，家具生產商必須首先從制度上建立一個標準的培訓組織。總體上來看，標準化的培訓組織需要體現家具生產商的經營理念和企業(yè)文化。

具體來看，標準化的培訓組織需要從四個方面進行努力：其一，組織設置。即根據企業(yè)的具體情況，設立單獨的培訓部門，招聘合格的培訓師，從組織上保證培訓工作順利開展。在這一問題上，培訓師的選擇是關鍵，因為他將會直接影響到培訓的效果，所以最好能夠建立一支高學歷、高素質的培訓師隊伍。但切記濫竽充數，如果內部實在缺乏這樣的人才，退而其次從外部選擇專業(yè)培訓師保證培訓工作的開展。其二，培訓計劃。一個科學的培訓計劃需要依據企業(yè)現有發(fā)展水平、擴張計劃來制定，而其中的年度培訓計劃更是整個培訓計劃的重點，必須要涉及到具體的培訓師、培訓人選、培訓內容、評估、升級等整個培訓過程。而一旦計劃確立，就一定要嚴格按照計劃執(zhí)行，在這一過程中，家具生產商需要避免貪多貪快，朝令夕改。其三，培訓預算，即培訓的費用，它是培訓得以落實的基本保障和前提。在此對于實施特許加盟形式的連鎖擴張，筆者建議最好能夠做到培訓的標準收費，這是減低培訓費用的一個切實可行的方案。其四，培訓日常管理。

2． 完善的培訓內容

專賣店（加盟店）店長既要完成銷售任務又要服務好顧客；既要對總部負責又要對職工負責，規(guī)劃管理、經營創(chuàng)新、突出特色，而這些都要依靠店長擁有較高的文化水平和綜合素質，因此，店長培訓的內容顯得至關重要。在培訓內容的設置上，家具生產商需要遵循兩點基本原則：其一，培訓過程需始終貫徹企業(yè)文化的宣傳和灌輸，包括企業(yè)經營理念和行為方式。其二，培訓內容側重加強店長的經營管理技能。

具體的培訓內容可從8個關鍵方面入手：①角色融入培訓；②經營管理培訓；③商品管理培訓；④銷售技巧培訓；⑤行政能力培訓；⑥賣場運作培訓；⑦服務理念培訓；⑧員工教育培訓（參見筆者《店長是怎樣煉成的―店長培訓的8個關鍵內容》一文）。

3． 科學的培訓方式

家具連鎖經營店長培訓方式可以根據企業(yè)自身的實際情況來選擇，但無論是何種培訓方式，都需要堅持針對性、有效性、實用性三個基本原則。由于家具生產商連鎖經營主要采取自營連鎖和特許加盟連鎖兩種方式，因此店長人選來源途徑或者是業(yè)績較好的銷售員，或者是社會加盟人士。因此他們普遍存在著基本素質不高、管理經營缺乏等現實的問題。只有認識到這一前提才能保證培訓方式的針對性、有效性和實用性。

在實際操作過程中，是采用企業(yè)內部培訓還是外部培訓；培訓師是來自企業(yè)內部還是外部聘用、講課方式是講授、情景、討論等企業(yè)自身可以靈活掌握。針對候選店長的來源情況，結合筆者多年的培訓經驗來看，家具企業(yè)應盡量避免填鴨式的單純灌輸，著重采用情景角色、案例、討論等形象而生動的培訓方式，畢竟店長候選人基礎素質不高、學習意愿度本質上不是很強。

培訓方式的選擇看似簡單，但如若不能根據企業(yè)自身的實際情況慎重選擇則會導致功倍事半的后果。當然科學的培訓方式需要家具企業(yè)自身在長期的過程中不斷摸索和總結。

4． 健全的培訓評估體系：

培訓評估體系是整個培訓體系的重要組成部分，其保證了培訓目標的實現、鞏固了培訓成果。最為簡單而又被廣泛采用的評估工具有柯氏四級培訓評估，簡稱“4R評估工具”，其主要內容為：反應評估(Reaction)：評估被培訓者的滿意程度；學習評估(Learning)：測定被培訓者的學習獲得程度；行為評估(Behavior)：考察被培訓者的知識運用程度；成果評估(Result)：計算培訓創(chuàng)造的經濟效益。

根據筆者多年的培訓實踐經驗來看，實際操作過程中容易出現一些誤區(qū)：主要體現在著重強調培訓后評估，而忽視培訓前和培訓中的評估。一個完整的培訓評估體系應該包括三個部分：即培訓需求評估、培訓過程評估、培訓效果評估。其中需求評估主要是針對培訓目的、方法、講師素質等的評估；過程評估主要考察被培訓者的培訓反應是否良好；效果評估則顧名思義，主要考察被培訓者的學習效果、培訓對具體行為的影響以及培訓創(chuàng)造的經濟效益。

因此，在建立健全的培訓評估體系的過程中，家具生產商可以將評估重點放在培訓效果評估上，但不能忽視需求評估和過程評估，否則評估就不能達到預期的效果。

5． 培訓體系持續(xù)升級

筆者在上文中曾提及培訓評估體系的重要作用是保證培訓目的的實現，同時總結和鞏固培訓成果。而總結和鞏固培訓成果的現實意義就是保證培訓體系的不斷升級。

隨著知識經濟的來臨，人力資本已成為企業(yè)最重要的資本。培訓作為開發(fā)與發(fā)展人力資本的基本手段，已經不再單純的停留于教育意義上，而成為提升企業(yè)競爭力的重要手段。因此，培訓需要不斷的升級和完善，以最大限度的挖掘員工的潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤。

篇8

關鍵詞 培訓問題 培訓效果評估

企業(yè)發(fā)展的基礎是隊伍，發(fā)展的潛力在職工。作為開發(fā)與發(fā)展人力基本手段的職工培訓工作，不但是企業(yè)競爭力的重要組成部分，而且已越來越成為現代企業(yè)管理的重要手段。現代管理必須注重圍繞“人”來構筑核心能力，這樣才能使企業(yè)在日益激烈的全球性市場經濟中站穩(wěn)腳跟。但是，從在近年來員工培訓活動中發(fā)現，培訓工作年年抓，也投入了大量的經費，各單位的管理者對培訓重要性的認識也比以往有了很大的提高，但培訓的效果卻并不理想。本文針對員工培訓工作中存在的現象，結合培訓效果評估理論，以期通過員工的培訓能給公司帶來實效。

一、當前培訓中存在的問題

（1）單位對培訓的重視度不足，培訓執(zhí)行力度不甚理想。表面上看，公司職工培訓計劃項目年年都在按比例提高，但個別單位在制訂培訓計劃時，由于缺乏科學細致的分析，使得培訓工作帶有很大的盲目性和隨意性，特別是對培訓需求和培訓人員的確定不能做好充分調研，只憑經驗或模仿他人或以前的計劃制定，而沒有基于企業(yè)的戰(zhàn)略體系中的培訓體系，使培訓效果無法盡如人意。此外，每年的第四季度公司培訓中心都要求各單位提前做好下一年度職工培訓計劃，盡管在時間上已經有了較充分的準備，但我們發(fā)現，在落實培訓計劃執(zhí)行力度方面，許多單位都或多或少以生產任務繁忙、員工要加班或者出差在外無法回來參加培訓等為理由，隨意變換培訓時間甚至取消培訓項目，嚴重妨礙了計劃的按期執(zhí)行，甚至影響到單位年度職工參培率。

（2）培訓趨于形式，講究“不求無功，但求無過”。公司培訓中心要求：各單位員工年均培訓課時必須達到40學時。這對生產任務高度重視的單位領導和員工而言似乎是遙不可及的，但鑒于培訓中心要對各單位制訂的培訓項目完成率的考核，所以培訓計劃也只有照常進行，但“不求無功，但求無過”的思想，使得有些培訓項目流于形式，人員到課率大打折扣。

（3）培訓評估投入不足或不夠全面。由于目前公司職工培訓任務較為繁重，各單位培訓人員大都忙于完成年度的培訓計劃，同時又急于解決生產中臨時出現的問題而又新增加了部分培訓項目，沒有專人進行培訓調研，或即使有也僅僅是借助單一的手段對培訓項目中所涉及的教學體系、學習環(huán)境、培訓時間長短等客觀內容的考核，并沒有深入到受訓員工的工作行為、態(tài)度、能力的提高，工作績效的改善和為企業(yè)帶來的效益等層次上來，從而導致我們面臨著很多這樣的困惑：企業(yè)花費了大量的資金投入到培訓工作中，但為什么受訓員工卻感覺沒有取得預期的效果，或認為根本就不應該來參加這樣的培訓？實際上，企業(yè)培訓員工是為了讓他們增長知識，提高技能，增強企業(yè)核心能力，但如果培訓工作中培訓方案沒有經過科學設計，或培訓目標沒有進行有效分解，那么這種培訓就無法滿足企業(yè)培訓需求，培訓效果也就根本不能全面衡量，更談不上將培訓項目與企業(yè)績效聯(lián)系起來進行的評估工作。

二、如何開展有效的企業(yè)培訓工作

（1）加大對企業(yè)職工培訓工作認識的力度。各單位領導應進一步領會企業(yè)管理者關于職工培訓工作重要性的認識，把培訓作為企業(yè)的頭等大事來抓，視培訓為企業(yè)發(fā)展過程的一個重要組成部分，正確協(xié)調員工培訓時間與單位生產任務時間兩者之間的矛盾，切實加大培訓的力度、頻度，避免為應付培訓中心的檢查而進行無效的培訓，使培訓工作正規(guī)化、系列化、有效化。

（2）做好培訓需求分析。有效的企業(yè)培訓，必須事前做好培訓需求分析。培訓需求分析是培訓活動的首要環(huán)節(jié)，它既是明確培訓目標、設計培訓方案的前提，也是進行培訓評估的基礎。企業(yè)可以運用多種技術和方法進行培訓需求分析，如通過數據調研、問卷調查、面對面訪談、員工申請等形式，只有經過科學、嚴謹的需求調查，才能決定什么人需要培訓，需要開展哪些方面的培訓，應該采取何種培訓方式，尋找最佳的時間來培訓，培訓費用的支付怎樣才算合理、到位等一系列問題。在培訓需求分析的基礎上再通過有的放矢，對癥下藥地組織培訓，才能避免參培學員學習的盲目性，培訓效果才能更好地提高。

三、開展培訓評估工作的具體舉措

（1）對培訓方案的評估。有了前期的培訓需求分析，就可以著手培訓目標的確定、培訓方法的選擇、培訓方案的制訂。對培訓方案評估時，應注重從培訓內容上看它的各個組成部分是否合理、系統(tǒng)化;從培訓員工的反應上看他們是否對此項培訓感興趣，是否能滿足員工的需要;從學習效果上看所要傳授的知識是否能被員工吸收。如果評定的效果不理想，就應該不斷地修訂、完善培訓方案，因為我們知道，一個理想的培訓方案的形成必定是一個經歷逐步完善的過程。

（2）對培訓效果評估時間的掌控。培訓效果的評估一般包括事前評估與事后評估兩種形式。事前評估是從培訓需求的角度出發(fā)，在培訓前對受訓員工的知識、能力和工作態(tài)度進行考察，作為培訓者編排培訓計劃的根據，從而確保培訓的項目和實施的科學性和系統(tǒng)性，它有助于保證培訓計劃組織合理且運行順利，提高學員對培訓計劃的滿意程度。事后評估主要是衡量受訓者是否掌握了培訓目標中確定的知識、技能、態(tài)度、行為方式或其他成果。它是對培訓的最終效果進行評價，是培訓評估中最為重要的部分，目的在于使企業(yè)管理者能夠明確培訓項目選擇的優(yōu)劣，了解培訓預期目標的實現程度，為后期培訓計劃、培訓項目的制定與實施等提供有益的幫助。對于以衡量員工反應和滿意度的第一級評估，其最好的評估時間是在培訓結束的時候進行。對以衡量學習結果為目的的第二級評估，可以采取事前評估與事后評估相結合的方式，讓員工通過對自我的認識，來達到不同層次的需求目的，使參加培訓的員工都有一定的收益。

（3）對培訓評估形式的運用。培訓評估的形式可以是多種多樣的，可以通過問卷、筆試、角色扮演、技能測試、觀察法、提問法（面試法）、案例測驗法等形式來進行。例如，可以采取針對員工培訓滿意度的問卷調查，或采用一般以開放式題目為主的考試，鼓勵學員對某一課題的思考以及將之與實際工作展開聯(lián)系，即考查員工是否理解了所講授的內容，更重要的是員工是否將知識與實際工作中遇到的問題結合起來，這才是培訓的最終目的。

（4）對培訓內容的評估。在培訓評估內容上，可以讓受訓員工從課程的針對性、課程的時間安排、教材的選擇、培訓內容邏輯性、培訓內容的實用性、培訓形式、講師的培訓風格、講師的專業(yè)知識等各個方面進行評分，同時要求員工對某項打出的最高分或者最低分給出具體的理由。另外，還可以增設一些內容讓員工解答，如覺得對自己最具意義的培訓內容是什么，對培訓教程中哪部分培訓內容印象最深，覺得培訓需要改進的部分是什么等等以幫助培訓組織者積累總結經驗。通過這種方式我們就能夠較全面地了解員工對所參加培訓項目的看法。

篇9

培訓的執(zhí)行與開展，是整個培訓的主要活動發(fā)生階段。在此階段中，負責培訓部門除了必要的安排性工作，包括聯(lián)系培訓師，安排教室，準備教材等，另外一方面很重要的工作就是監(jiān)督和推進培訓的參與情況。以下是和大家分享的單位管理層培訓策劃資料，提供參閱，歡迎你的閱讀。

單位管理層培訓策劃一

一.培訓背景分析

為了完成本年度培訓目標，有效提高企業(yè)中層領導的管理能力和決策能力，基層員工的知識水平與執(zhí)行能力，繼續(xù)推進學習型組織的建設，企業(yè)將在本年度將對中層領導以及基層員工兩大培訓目標主體進行一系列針對性的培訓。

結合本年度經濟形勢，培訓工作的開展同時存在著一定的機遇與局限性。首先，從機遇方面來說，由于眾所周知的金融危機，多數企業(yè)包括我們自身來說，業(yè)務都會受到一定的影響。培訓一方面可以很好的彌補由于業(yè)務下降所造成的時間上的空白，同時，員工也渴望能夠在經濟危機時得到自身能力的提高，避免受到裁員或減薪的影響，因此對于培訓的態(tài)度也更加積極。另一方面，培訓也是企業(yè)向員工傳達走出危機的積極信號以及一種樂觀的信心，使企業(yè)員工得到技能提升的同時保證心態(tài)的平穩(wěn)和健康。當然，金融危機對于企業(yè)財務方面必然造成負面的影響，對于培訓的預算也會相應的減少。因此，本年度培訓的主要實施方式將定位在集體參加公開課，企業(yè)內部培訓，及在線培訓等，從而達到節(jié)約成本的目的。

針對我們企業(yè)自身來看，主要業(yè)務的開展應圍繞著新產品的推出來進行。根據往年的情況，每年11月份到次年的農歷新年是公司推出新產品的主要時期。因此，從培訓設計和時間安排上來講，應當盡量避免在此段時間內安排培訓。基于以上原因，本培訓計劃的主要開展從時間上來定位建議安排在今年的三月份到十月份之間。

二.培訓內容及具體時間安排

a.中層管理者培訓計劃

b.基層員工培訓計劃年度培訓計劃(另：中層領導與基層員工培訓課程均有備用課程，詳見培訓大綱)

三.培訓執(zhí)行方案

培訓的執(zhí)行與開展，是整個培訓的主要活動發(fā)生階段。在此階段中，負責培訓部門除了必要的安排性工作，包括聯(lián)系培訓師，安排教室，準備教材等，另外一方面很重要的工作就是監(jiān)督和推進培訓的參與情況。

此培訓計劃，根據今年的培訓大綱，將培訓課程所需時間按照比例轉化為培訓積分。(參與培訓時間為1天的課程獲得1培訓積分，參與培訓2天的課程獲得2培訓積分，依次類推)建議將培訓積分與績效考核掛鉤，培訓積分獲得率(獲得培訓積分/提供培訓的總積分)大于等于60%的為基本合格，大于等于80%為合格。如果條件允許，可以設定相應的激勵制度來配合此績效指標。

四.培訓評估重要性及方案

培訓評估，是整個培訓過程的重要組成部分之一，既是對于前一個培訓循環(huán)的總結，又是新一個培訓循環(huán)開始的依據。缺少培訓評估內容的培訓是不完整的，良好的培訓評估，是對先前培訓內容的梳理與歸納，也是日后培訓設計的重要參照物。

培訓評估包括四個層次，關系上屬于遞進關系，分別為反應(滿意程度)，學習收獲(知識技能)，行為改變(工作中行為的改進)和長期結果(業(yè)績，工作進步)。對于這幾方面的評估來說，基礎反應層次上以及學習收獲的評估，可以通過問卷或者一些針對性的測試來實現。而對于員工行為的改進或者企業(yè)經營業(yè)績提高這種長期的現象來說，只能通過培訓后具體時間段的對比以及日常的觀察來完成。即使這樣，問卷式的培訓評估也能夠為以后的培訓提供相當有力的參照依據。下面表格是一種基本的培訓評估形式，建議在培訓課程完成后一周后分給每位參加培訓員工填寫。

單位管理層培訓策劃二

一、新任管理人員培訓的宗旨

1、有效地應付各種變化，并培養(yǎng)努力達成目標的管理態(tài)度。

2、根據管理原則，有效地執(zhí)行管理任務。

3、通過參加者的相互交流，互相啟發(fā)，開闊視野，以便以更有效的方式、方法解決管理問題。

二、新任管理人員培訓的主要內容

1、管理基礎。

2、組織原理、原則。

3、下屬的培育。

4、人際關系。

5、領導能力。

三、新任管理人員培訓實施方法

1、授課。

2、演練。

3、討論。

4、對話。

四、管理人員培訓人數及時間安排

新任管理人員培訓的人數以12人為宜;對象為新任管理人員或候選管理人員;時間為3天。

五、管理人員培訓具體實施方法

1、考察教育培訓效果要根據下屬及工作現場情況考慮：教育培訓的結果如何?下屬有何變化、改進?是否按預期達到了目標等。

2、教育培訓特定下屬的計劃表：學習有關培育下屬的基本思路、個人能力的培養(yǎng)，以及研究了下屬的案例后，每位參加者要挑選特定下屬，設計今后六個月的教育培訓計劃。

3、特定環(huán)境下的領導形式：

(1)根據下屬及工作現場的情況，考慮在什么情況下采用相應的領導類型。

(2)參加者首先學習

適應工作現場的基本領導能力，然后在分組討論中相互評價，并予以記錄。

六、管理人員培訓的計劃能力訓練

訓練新任管理人員制訂指導下屬的計劃。

七、領導能力培訓

讓新任管理人員了解指導下屬的基本想法，尤其是以適當的方法教授其如何把握現有能力、如何設定能力標準等。

八、指導方法進行管理人員培訓

1、使學習者意識到指導下屬工作的必要性，培養(yǎng)學習動機。

2、使參加者學、說、寫、做，并解釋重點。

3、讓參加者親自操作實施，并糾正偏差，直至掌握為止。

4、確認參加者是否完全學會。

九、對管理人員培訓進行現場培訓指導

現場培訓的實施重點是利用會議式的授課方式，首先讓參加者發(fā)表意見，指導者再補充不足的部分;同時制訂現場培訓角色訓練實施表，首先設定下屬的情況，然后選擇現場培訓的具體形式，實施角色訓練。

十、與下屬的交談法培訓

1、選擇可以輕松交談的地點。

2、選擇適當的時機。

3、事前收集交談的信息資料。

4、站在下屬的立場考慮問題。

5、不要用說教的方式和批評性的語氣。

6、避免將交談的內容泄露出來。

單位管理層培訓策劃三

一、背景分析

圍繞崗位職責制，加強內控建設，并在此基礎上逐步建立激勵體制，配合各項管理工作的實施，20__年的中層管理者培訓工作重點將是在提升卓越領導力與高績效執(zhí)行力的基礎上，轉變管理觀念、改善管理方法，提高員工責任心及企業(yè)歸屬感。此外，宣導公司的企業(yè)文化，增強員工凝聚力、降低員工流失率將作為管理者年度考核的一項重要指標，也為培訓工作指出了課題。

二、培訓的指導思想

1、工作就是在培訓。通過培訓與工作的結合，使管理者找到崗位定為，通過自身的工作經歷、工作能力、工作方法對員工層進行全方面指導，進而改善工作效率、改變工作態(tài)度。

2、部門負責人及各直線領導為企業(yè)兼職講師，建立一支工作經驗豐富的內訓團隊，充分挖掘企業(yè)內部資源。

3、利用中層管理者的培訓帶動全司學習型企業(yè)的發(fā)展，為員工樹立楷模，調動全司員工培訓積極性。

4、營造培訓即享受福利的氛圍，消除被迫式、強壓式學習的勢頭，從中層管理者入手，讓每位學習后的管理者能學以致用，并通過轉訓的形式帶入到各部門團隊中。

三、培訓需求調查與分析

為使培訓方案具有針對性和可操作性，在制定培訓方案時，需要進行培訓需求調查，調查范圍覆蓋各部門中層管理者及高層管理者，從中高層的角度出發(fā)，調查內容包括管理者對培訓工作的認識、培訓的組織與安排、培訓課程的設臵等。

培訓的安排：

1、在培訓內容的設臵上，更應注重培訓內容的實用性，培訓重點應放在專業(yè)技能提升、團隊建設與后備人才培養(yǎng)、領導力與執(zhí)行力水平提升及企業(yè)文化建設與傳播等方面;在培訓方式的選擇上，應注重理論講授，聯(lián)系管理者豐富的工作經驗，進行案例剖析與分享;在選擇授課講師上，應傾向于外聘行業(yè)專家講師，也可由公司資深績優(yōu)中高管擔當;培訓時間應放在上班時間內或進行封閉式培訓。

2、培訓課程的選擇

(1)一般適用于中層管理者通用技能的培訓包括：非人力資源經理的人力資源管理、九型人格測試與分析、高級商務禮儀、公關能力、情緒管理、團隊復制、壓力管理及自我激勵。

(2)管理技能及其他培訓課程包括：卓越領導力與高績效執(zhí)行力提升訓練、目標管理、5S管理、激勵藝術、高效會議組織、高績效團隊建設。

(3)專業(yè)技能課程，針對不同部門崗位，培訓內容主要涉及到崗位技能提升訓練、企業(yè)文化的理論與建設、管理者實務操作等等。

3、在培訓方法的選擇上，較有效果的方法包括：外聘講師或培訓管理機構的系統(tǒng)訓練或保送就讀EMBA、由公司專職講師開發(fā)課程并授課、由公司有經驗的資深中高管做講授、公司打造閱覽室或電子閱覽室方便管理者學習。

4、對于以上四種培訓方式的建議：

(1)外聘講師或培訓管理機構接受系列課程培訓或保送就讀EMBA，該方式公司需承擔的費用較高，只限于局部表現極為突出的人員，公司決策層認為可安排外派培訓人員。建議在外派時與該員工簽訂規(guī)定年限的就業(yè)協(xié)議，確保培訓費用的合理化使用。

(2)公司專職講師開發(fā)課程并授課，一般公司的專職講師的重點都放在一到三門課程的開發(fā)與宣講上，如：企業(yè)文化、服務禮儀、電話技巧、5S管理、公關能力等課程。課程少而精，掌握的內容不夠全面，所以具有局限性，需要兼職講師來補充課程內容。

(3)公司內部有經驗的中高管兼職講師授課，公司內的中高層管理者都具備豐富的工作經驗，對公司的各項規(guī)章制度、管理流程、崗位技能都較為熟悉，公司可挖掘并培養(yǎng)為企業(yè)內部講師，各部門領導、各崗位直線領導、或某個專業(yè)領域的資深人員都可作為兼職講師授課。公司可建立內部講師管理制度，通過有效的培訓評估體系和激勵措施發(fā)展和培養(yǎng)公司的內部講師。隨著內部講師隊伍的壯大，所承擔的培訓內容的面也越來越廣。

(4)建立企業(yè)內部閱覽室或電子閱覽室，各部門根據自身需要，提出各類專業(yè)書籍采購計劃，統(tǒng)一由公司培訓部采購并保管，個人或部門需要時借閱時，可由培訓部提供借閱。或者由電子商務部開通公司內網閱覽站，不定期上傳網絡上的優(yōu)秀書籍和培訓課件，讓員工有自學的機會。

5、培訓結果與激勵體系掛鉤，為了更好的促進管理者的培訓資源，做好身先士卒的楷模榜樣，激發(fā)管理者主動獲取培訓熱情，公司培訓部在搭建培訓體系時，應逐步形成培訓與薪資、培訓與晉升/降職等激勵體系的掛鉤。

四、20__年度培訓計劃

1、培訓時間與周期

外聘專家培訓與外派培訓3—6月/次，具體人員由公司決策層連同培訓部決定;

各類專題型內訓每月/次，由培訓部統(tǒng)一做成全年的培訓計劃，要求各部門管理者按照培訓計劃實施;

臨時加設的培訓需求按每季度的培訓需求調查為準。

2、培訓方式

根據培訓主題的不同，采取集中講授、拓展訓練、經驗交流與分享等方式進行。

3、轉訓計劃

各部門管理者在受訓后的一周之內，必須向培訓部提交部門內的轉訓計劃，要求轉訓計劃需在訓后兩月之內完成，并由部門負責人、直線領導向部門內的員工進行轉訓，確保至上而下的學習與分享。建議轉訓的時間為每日晨會時間，利用晨會時間將培訓內容與工作結合，由管理者做出點評，更利于員工的學習與吸收。

4、培訓計劃按照年度計劃→季度計劃→月度計劃進行進行層層分解實施，具體計劃(略)

五、培訓效果評估

針對不同的方面項目，有針對性地進行培訓評估，具體如下：

1、培訓意見反饋

在培訓結束后，要求每位管理者填寫培訓意見調查表，主要包括：課程內容、質量的反饋意見、對培訓組織方的反饋意見、對培訓師的反饋意見、對所掌握內容的反饋意見。

2、參訓人員對知識、技能的掌握

由筆試考核與培訓心得體會兩部分組成，進一步對培訓效果評估。

3、訓后的改善

培訓不能立即看到效果，所以需要一段時間的觀察、考核，以及公司決策層的日常觀察工作情況。通過觀察考核，如果沒有達到預期的培訓效果，可由公司決策層再次要求其回爐學習或自訓，再次考核，直到達到預期培訓效果，在此過程中公司決策層需要針對不同情況提出不同改進意見，反復應用，通過行動—總結—行動—總結，達成培訓效果。

4、培訓效果的影響與回報

培訓部對年度培訓工作作出綜合評估，通過客觀數據對比與分析，得出最終的培訓效果分析報告。包括年度培訓投入與產出對比，績效管理對比等等。

5、培訓不能形式化，要做到有培訓、有考核、有提高、有量化。培訓部應注重培訓后的考評組織和工作績效觀察。每次培訓結果都帶入個人檔案，作為今后的薪酬、晉升/降職、解聘的重要依據之一。

六、培訓預算

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論文關鍵詞：培訓研究能力；培訓需求；培訓方式；培訓評估；培訓價值認同

人力資源培訓是企業(yè)人力資源發(fā)展的關鍵內容之一。從個體層面上看，培訓可以使員工具備勝任工作的能力，提升自身的專業(yè)知識、操作技能和思想觀念，充分發(fā)揮自身的人力資源潛能，更大程度地實現員工的個人價值；從組織層面上看，企業(yè)培訓可以提高員工的整體素質與能力水平，從而提高企業(yè)的工作效率和經濟效益、降低生產成本、減少事故發(fā)生等，進而可以提升企業(yè)的市場競爭力，促進企業(yè)發(fā)展。在當前的經濟環(huán)境背景下，特別是隨著后金融危機時代的到來，企業(yè)所面臨的形勢正在以更快的速度發(fā)生變化。企業(yè)要想永葆生產經營的活力，就必須適應環(huán)境變化所帶來的新要求，加強反應速度，迅速調整生產或服務策略，從而不斷提升產品的市場競爭力，而這一目標的實現，離不開企業(yè)培訓的及時跟進。系統(tǒng)、有效的企業(yè)培訓可以使企業(yè)員工不斷適應新形勢的發(fā)展要求，不斷更新自身的知識與技能，從而有效地保證員工能力與企業(yè)需要協(xié)調一致，促進企業(yè)與員工的共同成長，維持企業(yè)內部經營運作的穩(wěn)定和諧，并最終在激烈的市場競爭中保持人力資源的戰(zhàn)略優(yōu)勢，持續(xù)地發(fā)展下去。

一、國內企業(yè)培訓存在的問題

雖然企業(yè)培訓對員工、對企業(yè)都有著不勝枚舉的益處，但近期卻有研究表明，廣泛地培訓不僅沒有提高企業(yè)員工的滿意感，反而使得員工對組織的認同感顯著下降。這一結論大大出乎研究者的意料，進而研究者考察了培訓對企業(yè)層面的效用和效果。結果卻并不樂觀，許多企業(yè)盡管對培訓投入了不少的人力、物力和財力，但培訓效果依然不盡如人意。實踐結果與管理理論背道而馳，究其根源終于發(fā)現，問題并非出自理論本身，而是國內企業(yè)的培訓實踐存在許多不盡完善的地方。通過對企業(yè)的實地調查和他人的研究綜述，現將其歸納為以下四個方面。

1.對培訓理念認同度不高

許多企業(yè)對于培訓的作用存在著認識上的誤區(qū)，認為企業(yè)培訓僅僅是員工對文化知識的學習，沒有實用價值，因此參與培訓的主動性和積極性不高。在培訓實踐中，不論是企業(yè)高層，還是負責培訓的專員，對企業(yè)培訓沒有足夠的重視，對培訓過程不能嚴格把關、敷衍了事，從而導致企業(yè)培訓多流于形式，效果不夠理想。培訓效果的不理想造成了企業(yè)對培訓價值更大的認識誤區(qū)，企業(yè)高層對培訓的忽視和不信任態(tài)度以及企業(yè)員工對培訓的反感進一步阻礙了企業(yè)培訓效果的發(fā)揮。這種惡性循環(huán)使得企業(yè)培訓無法有效地改善員工個人工作績效以及企業(yè)整體的經營業(yè)績。

2.缺少規(guī)范的培訓需求分析

企業(yè)無論為員工提供何種培訓，其目的都應該是為了實現企業(yè)的總體目標而服務。然而在企業(yè)實際培訓的過程中，許多培訓與企業(yè)需求脫節(jié)，沒有與企業(yè)的總體目標相結合，同時又缺乏對員工自身需要的考慮。企業(yè)目前的培訓在很大程度上存在著盲目性和隨意性，大部分企業(yè)忽略了培訓需求分析的重要作用，不能形成科學的需求分析制度，只憑經驗或想當然地確定培訓內容，對人力資源的需求缺乏戰(zhàn)略眼光，對企業(yè)整體的人才需求缺乏全面、系統(tǒng)和長遠的科學規(guī)劃，在員工培訓上出現了南轅北轍的現象，從而在很大程度上造成了資金的浪費、人力資源的閑置和培訓效果的缺失。

3.缺乏形式上的多樣性、針對性和趣味性

不少企業(yè)培訓存在一些諸如語言晦澀、觀念陳舊、內容膚淺、培訓方式單調等方面的問題，無視企業(yè)成年員工的接受方式，依舊采用學校中的灌輸式教育，缺乏互動，缺少有針對性和實用性的訓練。這種缺乏創(chuàng)新和變化的“一貫制”培訓方式，在企業(yè)培訓中并不鮮見，許多企業(yè)的培訓部門只注重完成培訓任務，忽視了課堂氛圍的營造，忽視了實踐技能的訓練。單調的授課方式勢必使員工難以提起興趣，枯燥的理論知識同樣會難以調動員工的積極性，培訓課程因此毫無吸引力，培訓效果也大打折扣。

4.忽視對培訓效果的科學評估和反饋

許多企業(yè)不重視培訓效果的評估和反饋，缺乏對培訓評估的投入，甚至不了解該如何采用有效的評估方法。有的企業(yè)培訓隨著課程的結束便戛然而止，對培訓效果絲毫不關心，丟失了對培訓結果的反饋。即便有些企業(yè)對培訓進行了評估，所采用的評價方式也并不完全科學，有些只是請員工為培訓師打分，或者口頭詢問員工對培訓是否滿意，并沒有采用科學的方法和技術對培訓效果進行評估；在少量能夠對培訓效果進行一定評估的企業(yè)中，大多也僅局限于培訓項目本身，并且多在培訓項目剛結束的時候進行評估，而忽視了用后續(xù)的實際工作來進行評價，忽略了培訓項目與企業(yè)長期績效的聯(lián)系，造成了培訓與實際工作效果的脫節(jié)。

上述問題導致了企業(yè)內部培訓多流于形式、不符合實際需求、培訓積極性低落等問題，沒有發(fā)揮出企業(yè)培訓應有的作用與效果。

二、基于培訓研究能力的企業(yè)培訓效果提升

針對以上問題，基于組織動態(tài)能力的視角，本研究提出培訓研究能力的概念。培訓研究能力是指企業(yè)在進行培訓的整個過程中，需要具備對培訓需求、培訓內容和方式、培訓效果等環(huán)節(jié)進行科學的調查、分析和評價的能力。培訓研究能力有助于企業(yè)有針對性地開展培訓，可以提升企業(yè)培訓的作用和效果，可以對企業(yè)培訓進行更科學的監(jiān)管。

對企業(yè)來說，所處的行業(yè)不同會使企業(yè)具有特殊的行業(yè)性質，即便是同一行業(yè)，也會由于企業(yè)的發(fā)展階段不同、自身資源不同等因素而具有不同的發(fā)展要求。市場上能為企業(yè)提供的培訓由于其經營性質更多具有通用性，因此，這類忽視了企業(yè)特殊性的通用式培訓能為企業(yè)提供的幫助一定是有限的。所以企業(yè)只有針對自身特殊的發(fā)展階段和發(fā)展要求，注重和加強企業(yè)的培訓研究能力，開發(fā)適合企業(yè)自身的培訓項目，才有可能使企業(yè)培訓真正有效地開展，才能夠通過培訓切實提升企業(yè)的業(yè)務優(yōu)勢和競爭力。

根據培訓發(fā)生的不同階段，研究者將培訓研究能力分解為以下幾個環(huán)節(jié)。

1.加強對培訓需求的研究能力

培訓需求是企業(yè)培訓工作的起點，需求分析能力對培訓效果具有至關重要的作用。從需求對象上來看，可以分為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要和員工的個人需要兩個層面。在企業(yè)層面上，需要從戰(zhàn)略的高度著眼，研究企業(yè)的發(fā)展方向對培訓需求的要求，研究企業(yè)的經濟基礎對培訓需求的制約，研究企業(yè)的人才結構對培訓需求的影響，從而使企業(yè)的培訓工作符合企業(yè)的戰(zhàn)略要求，進而有效的促進企業(yè)發(fā)展。在員工層面上，要深入研究如何將員工的興趣、知識、技能、能力以及員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與企業(yè)的發(fā)展需求結合起來，據此培養(yǎng)員工的綜合素質，使員工能夠將自身的職業(yè)興趣與企業(yè)的發(fā)展方向相結合，激勵員工積極主動參與培訓的熱情，使得員工在培訓中能夠充分挖掘個人潛能，從而增強培訓效果、實現培訓目標。

從需求分析的具體研究內容上來看，可以分為組織分析、工作分析和人員分析三個層次。組織分析應包括組織目標分析、組織資源分析及組織環(huán)境與特質分析。工作分析的目的就是獲取有關工作活動的詳細描述，其中包括員工所需要完成的工作任務以及成功的完成工作任務所需要的知識、技能和行為方式。人員分析有助于了解培訓對象的特征，通過分析員工實際工作績效與預期工作績效之間的差別，可以更好地發(fā)現培訓的必要性、掌握培訓的重點方向、確立培訓的關鍵知識與技能要求等。這三個層次的培訓需求研究，是使培訓具有針對性原則的根本保證，是取得良好培訓效果的基本前提。

2.加強對培訓方式的研究能力

企業(yè)的培訓對象都是成年人，不同于高校的學生，在學習方面有其自身的行為習慣與心理特點，對培訓方式的研究應根據成人的知識背景、接受能力和興趣愛好等，開發(fā)適合于成人學習的培訓模式，加強培訓的實踐性和趣味性。同時，培訓方式的選擇離不開培訓師對課程的設計。企業(yè)應該從引進機制、考核機制、激勵機制等方面著眼，研究如何提高培訓師的能力水平，幫助培訓師積極主動地開展培訓研究，豐富培訓內容，創(chuàng)新培訓方法，活躍培訓課堂。更重要的是，要為培訓師提供接觸企業(yè)實踐的機會，讓培訓師切實了解到企業(yè)和員工的實際困難，從而開發(fā)出有針對性的培訓課程，保證培訓的有效性。

3.加強對培訓評估的研究能力

培訓效果的評估是推動培訓工作扎實有效開展的原動力。在培訓評估時，需要堅持實事求是的原則，排斥主觀臆斷，真實反映培訓的實際效果；需要針對不同的培訓內容，確立科學、可行的評估標準，因為培訓成果具有多因素、多變量、界限模糊等特點，合適的評估標準對于提高評估質量、發(fā)揮評估功具有重要意義；需要將反應層、學習層、行為層、結果層等多個層面的評估有機地結合起來，系統(tǒng)地評估培訓的整體狀況；需要發(fā)揮培訓評估的診斷功能，以評估結果為基礎進行分析，對今后的培訓工作提出切實可行的改進措施。另外，企業(yè)還應該加強與培訓師之間的溝通，從不同的側面了解企業(yè)培訓的效果與存在問題，從而為培訓工作的提升和企業(yè)的發(fā)展獲取多方面的建議與支持。

三、提升企業(yè)培訓效果的價值觀保障