導語：如何才能寫好一篇培訓計劃總結，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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1．安全生產方面：在機組運行和停運期間，班中無任何不安全事件的發生，班中工作任務得到按時良好的完成。認真貫徹落實“安全第一、預防為主”的政策方針，認真落實各項安全措施，堅持安全工作是一切工作建設基礎，積極完成公司和部門交給的各項工作任務。對班組制度進行了修改和完善。嚴格執行消缺管理制度。有效保證了設備健康運行，為我廠安全多發多供電貢獻了一份力量。加強班組管理，提高值班質量，上半年期間無違章、違紀現象。

2．培訓方面：每周按時組織班組成員按量進行技術培訓，學習過程中監督每個成員完成提問和答題等環節，保證每次學習都學有所得。定期組織學習運規、安規。定期將危險源點、作業規程及可能出現的傷害對班組員工進行培訓。在安全學習過程中我班組按照公司下發的學習計劃嚴格執行。還將安全工作從側面進行引導，將安全生產與員工切身利益聯系起來，將員工個人的身心健康與家庭、父母、妻子、兒女的生活聯系起來，大力宣傳 “一人安全，全家幸福”觀念，使員工發自內心的重視人身安全，重視安全生產，實現從“要我安全”到“我要安全”的轉變。

3．班組建設及民主管理方面：班組是企業的細胞，是企業的基礎，班組建設的好壞直接關系到企業的發展與生存。搞好班組管理，提高職工隊伍素質，增強班組的活力，發揮每一位成員的作用，是班組建設的根本。每月認真完成宣傳稿件。定期開展班務公開。公布班上績效獎金考核與獎勵情況。定期開展名主評議班長活動。積極抓好職工小家建設，開展工會活動，使班內呈現團結、互助現象，使班組具有很強的凝聚力。積極參加工會開展的各項活動。

4．存在的不足：在工作中雖然取得了一定的成績，但也存在一些不足，主要是由于人員流動性大，人員組織、工作之間的溝通上還有欠缺，班組成員和有經驗的同事比較還有一定差距。需要時間學習安規、運規，努力鉆研專業技術，提高事故處理能力，爭取各運行設備更好的平穩運行。

二、2018年下半年工作計劃

   為規范班組的培訓工作，確保培訓工作的順利進行并不斷提高班組全體員工的技術業務能力，確保公司全年培訓計劃的順利完成，特制定本班組安全技術培訓計劃：

1、班組安全學習活動每個輪班一次，組織本班員工對“安全九項技能”的不斷熟悉掌握和有效運用；

2、組織學習公司下達的安全簡報、事故通報、安全網會例會紀要、及時傳達上級安全會議精神，并落到實處；

3、組織學習電力安全工作規程、各項相關規程制度及公司與華電的各項規章制度，積極參與公司的安規考試；

4、積極參加秋、冬季及節日期間的安全大檢查，安全文明生產做到了“四無”。

5、堅持“四不放過”的原則，對不安全情況進行分析，制定相應的防范措施；

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油建公司機械化施工技術培訓班于2007年元月15日開學，歷時6天，在公司領導的關懷和指導下，在公司各部門和各單位的大力支持下，通過全體教師、學員和工作人員的共同努力，完成了培訓計劃，取得了良好的效果，達到了預期的目的。現將培訓班工作情況總結如下：

一．本期培訓班的學員情況

該班共有來自各基層和機關單位80名生產、管理精英參加了培訓學習，其中川東分公司24人，川西分公司24人，公司機關13人，建安公司11人，特服司5人，管道焊接技術中心3人。學員有科級干部12人，占總人數的15%；中隊級干部23人，占總人數的28.8%；技術干部13人，占總人數的16.3%；施工員17人，占總人數的21.3%。

二．培訓班的特點

1．領導重視、組織機構健全。

該班得到了公司領導的高度重視。他們在百忙之中抽出寶貴時間對培訓班進行指導、動員和講課。公司黨委書記、董事長鄒兵在開學典禮上做了動員和要求，公司副總經理、總工程師楊勝金對培訓班的工作進行了全面的指導，公司副總經理、安全總監周劍琴進行了安全專題講座，公司副總經理吳立斌進行了焊接專題講座，公司總經理周勇在結業典禮上做了重要指示。

公司成立了培訓領導小組，并以川油建生運發（2006）3號文專門發文安排部署，要求各單位安排組織好培訓人員，對學習的目的、內容、形式以及對學員的要求、具體培訓時間都做出了明確的規定和要求。公司生產運行部和管道焊接技術中心組織了教學組、后勤組和班委會，確保了培訓的正常運行。

2．培訓內容針對性強、內容豐富、形式多樣。

本次培訓班公司專門安排了12名有專業技術、管理專長和豐富經驗的干部執教。學習了機械化施工的施工組織、機械的配置、測量放線、掃線、挖溝、布管、組焊、下溝回填及地貌恢復等各個環節的相關內容。既有系統的理論學習又緊密結合工程實際、既以機械化施工為主題又進行了安全、質量、焊接專題講座，既有集中上課又有經驗交流、座談。

3．老師準備充分，教學水平高，綜合素質高

上課的各位老師大都犧牲了休息時間進行資料收集、備課，把他們多年的實踐經驗進行總結和深化，上課認真，思路清晰，邏輯性強，并充分利用多媒體教學，圖文并茂，啟發性好，講解生動、清晰易懂，得到了學員的好評。

4．學員學習積極性高

本次培訓班紀律嚴明，參加培訓的每個學員都統一著裝、佩戴學員證上課，并且都按培訓班安排的座位入座。沒有無故遲到和早退現象，自覺遵守請假制度。學員上課認真聽講，并認真做筆記。討論會上大家積極發言，暢所欲言，氣氛活躍，課后大家相互交流、探討，分析以往工作中的不足，為今年的機械化施工打下了良好的基礎。

四．取得的成績與效果

本次培訓全體學員參加了結業考試，總計平均成績為87.17分，最高分98分， 最低分72分； 90分以上有34人，占參考人數的42.5 %；80~90分有36人，占參考人數的45%。通過這次培訓、交流，評選出了公司近幾年來機械化施工成績突出的先進集體、先進班組和優秀項目施工組織獎：優秀項目施工組織一等獎1個，二等獎2個，三等獎3個；機械化施工優秀作業隊4個；機械化施工優秀班組6個；評選出了優秀教師和優秀學員，優秀教師6名；優秀學員32名。

五．存在的問題與建議

1.由于受時間、條件的限制,無法組織學員進行現場觀摩。建議以后應結合工程施工現場開辦相應的培訓班，創造現場交流的機會。

2.培訓時間短、內容多、培訓班人數多,互動教學較少。

3.個別單位學員選派不合理。

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我們這次集中學習培訓，從4月3日開始，歷時兩個多月，到今天就要結束了。在院黨委的領導下，經過各支部和組織、紀檢、人事、教務等有關部門的精心組織，以及廣大黨員、干部、教師的共同努力，這次集中學習培訓總體上是成功的，收益是多方面的。剛才，一些支部的總結交流發言從不同側面證明了這一點。也證明了凡是學習認真的，收獲就大。反之，則可能收效甚小，甚至流于形式或走過場。總的看，這次集中學習培訓主要有這么幾個特點：

一是思想重視，組織嚴密。院黨委將這次集中學習培訓作為鞏固和發展先進性教育成果，抓好提高黨員、干部、教師隊伍素質這個關鍵，推進創建高水平示范性職業技術院校的重要舉措認真研究，精心部署。從去年底醞釀今年的工作要點到審定安排意見，下發院黨委20*年5號文件，對這次集中學習培訓從指導思想、培訓范圍、培訓內容、時間安排及考核意見等都提出了具體要求，召開了牽頭和協辦部門負責同志參加的專題協調會，做到了整體有安排，中間有督導、調度，最后有考核總結。多數黨支部根據黨委的意見，結合實際認真落實學習培訓的各項要求，多數黨員、干部和教師也都非常珍惜這次學習提高的機會，以飽滿的熱情積極參加，使集中學習培訓的過程變成了全院統一思想、凝聚合力；提高素質、創新創業；明確目標、推進創建的過程。

二是時間集中，內容豐富。從時間安排上，每周利用一、四返校日和周末一個半天，保證了參訓人員有相對集中的條件。從學習內容上，我們以創建高水平示范性職業技術院校為主線，安排了四個專題，既有學習和社會主義榮辱觀的教育，又有建設創新型國家的有關文件、講話和論述；既有示范性職業技術院校建設和評估的教育學習文件選編，又有關于人的全面發展理論、科技與現代化進程、發展素質教育、賞識教育、現代禮儀等方面的名家報告。從方法上，既有全院集中，又有支部活動和個人自學；既有支部討論，又有大會交流等，使大家多側面、高品位地開闊了視野，增長了知識，提高了自身建設和創建高水平示范性高職院校的本領。

三是態度認真，學風端正。從院領導到多數黨員、干部和教師按時參加，認真聽講，不少同志還堅持記筆記，寫心得，聯系個人思想、本職工作以及學院的改革、發展和創建示范性職業技術院校的實際思考問題，改進工作，推進創建。據統計，全院集中學習9次，應到黨員、干部和教師351人，平均出勤率近80%。有的支部，如第一支部（組織、宣傳、紀檢、人事處）、第二支部（辦公室）、第三支部（學生處、工會、團委）、第四支部（圖書館、高教）、第五支部（教務處、招辦、計算機中心）、第十一支部（機電系）、第十二支部（計算機系）、第十七支部（經濟系）、第二十支部(社科部)平均出勤率在95%以上。還涌現了一些好的集體和個人。比如，后勤支部結合實際深入思考，認識到位。保衛處黨支部聯系工作實際，提出把平凡的工作做好就是不平凡，把簡單的工作做好就是不簡單。計算機系結合創建實際，推進了創建工作。管理系領導帶頭，以身作則，積極投入集中學習培訓。經濟系邊學習邊按迎檢要求完成了各項任務。體育系結合學習，研究工學結合教學模式改革。許多同志克服了種種困難，堅持參加學習培訓，展示了良好的精神風貌。在全院學習考核時，多數同志聯系實際，深入思考，圍繞把我院創建成高水平示范性職業技術學院提出了許多真知灼見。我們將在組織評分后擇優宣傳，并借以完善學院創建方案，進一步推動創建工作。

四是學用結合，實效明顯。我們堅持把理論聯系實際的方針貫穿始終。堅持圍繞創建示范性職業技術院校這條主線邊學習、邊提高、邊整改、邊發展，我們結合鞏固和發展先進性教育成果開展了《》再學習和榮辱觀教育，深化了黨員干部隊伍的紀律和作風建設，推進了長效機制建設和“四創兩爭”活動（即教師黨員創建精品課程和優秀科研項目，教輔、管理崗位的黨員創服務示范崗，爭做教書育人的模范；學生黨員創最佳學績，爭做高素質、高技能人才）。結合鞏固和發展我院辦學特色，深化了創新創業教育，開展了我院首屆大學生設計、發明、創作作品大賽以及創新創業之星推薦評選活動和評選優質課程活動，取得了可喜的成果。我院在4月26日至30日舉辦的首屆大學生設計、發明、創作作品大賽中，展出152件作品，評出10件參加了5月18日至21日在深圳舉辦的第一屆國際文化產業博覽交易會和首屆中國職業教育展（即：首屆高職高專‘發明杯’大學生創新大賽和20*中外大學生藝術設計與創作作品大賽，稱為“一杯兩賽”）共獲銀獎2項，銅獎1項，優秀獎4項和學院優秀組織獎1項等8項獎勵。從去年先進性教育活動中設立創新創業基金，開展創新創業之星推薦評選活動至今，已收到130多份推薦申報表和30多份主要事跡材料，下一步將進行初選和典型事跡材料的整理工作，進一步宣傳我院造就高素質、高技能、應用創新型人才的辦學成果，進一步開創我院良性互動，更快更好地發展的新局面。

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1、對新招聘到酒店的新員工進行統一的禮節、禮貌、儀容、儀表、站姿、走姿、坐姿的規范化培訓。

2、宣貫員工手冊，培養員工的酒店服務意識和主人翁精神，統一培訓結束后，分到各部門，又按各部門具體分工進行下列在崗培訓：

①前臺銷售部：主要培訓如何做好客史檔案、VIP檔案，熟悉牢記元陽本地區旅游風景概況，景點介紹。總服務臺的操作程序：接聽電話程序、接待程序、退房程序、問詢服務、英語培訓，使員工能用普通話及簡單英語口語接受賓客問詢等。

②客房部：主要培訓進房敲門程序、清掃客房衛生程序、查房程序、開夜床服務程序、VIP個性化服務程序等等。

③保安部：主要培訓軍訓、隊列、步法、停車手勢、升旗儀式、“五防”知識、安全技能、應急事故處理預案等等。

④工程部：主要通過跟隨廠家安裝技術人員，全程熟知酒店各部門設施、設備的安裝使用和簡單修復，重大疑難問題則通知廠家技術人員到酒店或送回廠家修復。做好日常水、電、廚具、電梯等相關工程設備的維護保養和巡檢，并積極響應縣、州安監部門組織的各類專業對口培訓，堅持持證上崗。

⑤餐飲部、娛樂部：主要培訓預訂、開酒水單、托盤、擺臺、折餐巾花等基礎培訓。

通過加強對全酒店各部門的業務技能專業對口的培訓教育和從業人員的在崗培訓，使其能更好地服務于廣大賓客。

一年以來，在培訓工作中常遇到的存在問題和困難是：

1、因酒店地處邊疆少數民族地區，員工受教育程度普遍偏低，培訓中須反復宣貫，耐心說服教育，嚴謹執行操作規程，方能取得一定培訓效果。

2、員工思想不穩定，學成后頻繁跳槽，見異思遷，頻繁辭職到其他城市或其他酒店重新打工，較難制止。

篇5

【關鍵詞】 集團管控 培訓計劃 需求分析

年度培訓計劃是按照一定的邏輯順序排列的記錄，從組織的戰略出發，在全面、客觀的培訓需求分析基礎上做出的對培訓時間、培訓地點、培訓者、培訓對象、培訓方式和培訓內容等的預先系統設定。承載著落實公司戰略要求，是對中長期培訓規劃的分解和細化，對培訓工作的開展具有明確方向，統一思路等重大意義。因此，年度培訓計劃絕不只是一些培訓課程的組合，它的制定過程非常關鍵。它必須密切結合公司發展戰略規劃，考慮組織及員工兩方面的要求，盤點公司資源要素與員工素質現狀，兼顧人才培養的超前性及培訓效果的不確定性，由此，再來確定培訓項目的目標，選擇培訓內容及培訓方式。

一、年度培訓計劃制定的常見問題

1、需求收集階段

缺乏對培訓需求的收集方法，或是需求收集范圍過窄。各部門申報培訓項目之前，未對員工培訓需求做出訪談調研，僅憑部門管理人員個人的理解，或是當下流行什么培訓，就決定員工需要什么培訓。對培訓需求的收集，存在渠道不暢、收集手段缺乏、收集范圍狹窄等問題。部分基層員工反映，自己對部門最初的培訓需求調查還較為配合，但到了來年培訓計劃實施的時候，自己的需求完全得不到反映，培訓內容的針對性和實效性得不到保證，嚴重挫傷員工參與培訓計劃制定的積極性。

2、需求分析階段

需求分析不夠透徹，不能發現真實培訓需求以及剔除培訓不能影響的因素；專職教培管理人員對各業務部門具體業務不熟悉，對各部門提交的業務培訓需求無從分析識別，使培訓需求分析工作要么一字不改，全盤接受，要么只是刪減合并，缺乏對培訓需求深層次的探究；兼職培訓管理員缺乏需求分析的方法和工具，對收集的培訓需求只做簡單的合并整理。這就要求各級培訓管理者有業務的敏感性，要成為業務部門的合作伙伴，能與業務部門進行交流，對一線培訓需求有準確的理解和把握。

3、計劃制定階段

項目取舍缺乏標準依據。年度培訓計劃的制定，主要依靠培訓管理部門制定培訓計劃申報模板，下發至各職能部門基層單位，再收集各部門單位上報的培訓計劃報表。對于培訓項目的取舍，只能依靠培訓管理人員的經驗，缺乏取舍判斷的依據和標準。例如部分培訓項目由于培訓內容相似而合并辦班，但實際培訓內容針對的人員不同，導致培訓缺乏針對性，不能有效滿足各業務線條需求。

缺乏培訓預算標準，導致預算虛高。各部門申報培訓項目時，對費用預算不夠精細，擔心部門培訓費用不夠用，虛報甚至杜撰培訓項目的現象時有發生。各部門對于申報的培訓項目，具體環節考慮的不夠周全精細，對目標參訓人員數量、培訓師資來源等，按照最大標準來預估，導致預算虛高，造成資源極大浪費。

4、計劃執行階段

計劃變動大，計劃外項目多。從年終培訓總結來看，能按照培訓計劃執行的項目不足50%。計劃外項目、未執行項目、頻繁變更項目造成年度培訓計劃效度不高，失去了對培訓工作的指導意義。計劃外項目，主要由于上級要求、政策、規章的變動，臨時需要開展；列入計劃未執行的項目，主要原因在于培訓需求變更、培訓負責人抽不出時間開展等；計劃變更，主要表現在培訓時間推遲、培訓人數劇增、培訓地點變動、培訓預算超標等，都極大增加了培訓部門協調管理的工作量。

溝通不暢，上下級培訓計劃脫節。基層單位反映，上級單位的培訓計劃幾乎從不下發到下級單位，只是在培訓開始前收到要求參加培訓的通知。遇到培訓時間和重要工作沖突，參訓者不能參加，為了完成培訓考核任務，不得不派非目標參訓人員參加，導致部分人員成為“培訓專業戶”，培訓淪為了基層單位的任務和骨干員工的負擔。

二、年度培訓計劃研究現狀

在總結集團管控型企業年度培訓計劃的常見問題后，通過對文獻資料的查閱，了解國內外對年度培訓計劃的研究歷程及現狀，對年度培訓計劃制定思路給予啟發。

1、國外研究現狀

自美國的弗雷德里克·泰勒在1911年第一次提出科學培訓工人的思想，不論是理論學者還是企業經營者，都越來越注重對人力資源的培訓開發，無論從培訓體系的設計，課程的設置，對象的確定，還是培訓方式的選擇等都已經變得日益成熟化、專業化。但對于培訓計劃的研究，皆偏重于培訓體系的建設，從需求分析，確立目標，制定計劃，組織實施，成果轉化，評估改進等方面都形成了完整的培訓管理閉環，尚未對如何制定年度培訓計劃單獨列項研究。

2、國內研究現狀

國內對企業年度培訓計劃的研究，目前也主要集中在培訓管理體系下培訓計劃的制定。2007年，董慶紅在《如何實施有效的企業培訓》一文中，開創性地和電力行業結合，從培訓的價值入手，談到有效培訓計劃的幾點要素，最后，點明如何有效評估培訓效果。2010年，孟玥在《如何制定年度培訓計劃》一文中，列舉制定年度培訓計劃的兩個步驟，并以某公司作為案例，展示如何制定年度培訓計劃。同年，陳藝娟在《淺談電力企業年度培訓計劃的制定與思考》一文中，與勝任力模型理論結合，提出重點進行培訓需求分析的觀點。2011年，王艷波、鄧小兵在《淺議如何制定有效的培訓計劃》一文中，在闡述培訓計劃作用，分析計劃失效的基礎之上，介紹制定培訓計劃的方法和落地的注意事項，具有一定的實際指導意義。

三、年度培訓計劃制定思路

筆者認為，年度培訓計劃必須服務于集團單位整體戰略框架，通過對各類員工各層面的需求進行需求緊迫性和可滿足程度的分析，再在本單位教育培訓工作現狀的基礎上，總結上年度優秀經驗及方法，改進上年度不足和欠缺，得出本年度培訓計劃的重點內容。因此，本年度培訓計劃是對上年度本單位教育培訓工作的延續及提升（見圖1）。

四、制定年度培訓計劃實施步驟

1、制定實施方案

加強年度培訓計劃制訂過程管理，設計培訓計劃制定方案，落實任務和責任。一方面，通過項目啟動會等形式，明確職能管理部門和業務部門，培訓中心和培訓基地在年度培訓計劃制訂中的職責；明確各級專兼職培訓管理人員的角色；明確本年度培訓計劃制定的目標或要求、規范。另一方面，必須加強過程管理，包括前期宣傳引導，召開動員會等，同時培訓中心一定要制定相應的管理工具及模板，并實時進行培訓宣貫，保證思路的統一和動作的一致。

2、收集培訓需求

培訓需求的收集，通常是多渠道、多種工具、多種方法的綜合運用。培訓中心的需求采集分為兩類，一是針對全年培訓開展以及培訓行業發展情況，各項考核測評工作的結果進行培訓需求的總結；二是向各專業部門通過書面調研的形式采集各專業領域的培訓需求。專業部門的需求采集也分為兩類，一是對本部門人員開展觀察、面談、考核測評；二是向業務所屬各基層單位采集培訓需求。各基層單位要借助日常對管轄對象工作行為的觀察和開展日常績效評價或工作評價時的面談，以及考核測評等工作，對上級部門或單位，如各專業部門發放的書面調研做出統計性的回應。

3、培訓需求分析

掌握實際培訓需求是培訓的基礎和靈魂，是增強員工培訓工作針對性、實效性的關鍵，是提高員工培訓質量的前提和基礎。培訓需求分析應從公司、部門和員工三個維度出發。

公司整體的培訓需求可以從五個方面來進行分析：企業發展戰略、年度工作計劃、企業文化、行業特性、企業發展階段。部門培訓需求主要是征求各部門主管的需求，由其根據部門的工作目標來提出自己的需求。員工個體培訓需求則可以通過發放培訓需求調查問卷的形式來完成，并由部門主管來判斷是否符合企業的需求，發揮部門主管人員培訓需求過濾器的作用。這樣，培訓滿足的不僅是公司的培訓需求，還滿足了部門及員工的培訓需求；不但滿足了當前工作任務的需求，還滿足了長遠的企業發展戰略的需求（見圖2）。

4、培訓需求決策

依據培訓需求分析的結果，通過結構化評分，充分考慮項目的執行情況、組織因素、籌劃情況、資源現狀等，決定各項培訓需求的重要、緊急程度，并按照全年可使用的資源進行決策，對培訓需求做出取舍（見圖3）。

5、計劃編制及反饋

將收集到的分散的培訓需求信息匯總到一起，分析訪談數據，概述所有的訪談結果，匯總訪談的數據，尋找共同點，按公司、部門不同層面進行分析，可得出公司、部門層面分別需要的培訓，具體的人群與人數。將這些數據分析后就可形成培訓計劃的初稿（見表1）。

培訓計劃的初稿，解答了公司培訓什么、怎么做、需要多少資源等基本問題，初步確立了培訓目的、培訓對象、培訓方式、培訓內容、培訓師資、培訓費用、培訓時間等要素。然后將培訓計劃初稿下發至各業務部門、培訓基地、基層單位，廣泛收集各方反饋意見，據此進行平衡和調整年度培訓計劃。

6、培訓計劃定稿

通過公司領導及教育培訓委員會批準后，形成報批稿，最終形成下發稿，同時下發《培訓項目完成情況統計表格》，按照要求，定期上報，以指導和管控公司及下屬各單位的教育培訓工作。

五、制定年度培訓計劃的注意事項

1、項目準備階段——高層支持、氛圍營造

取得公司各級管理人員的參與和支持。公司高層管理者的支持能保證培訓需求分析過程順利進行，他們的意見往往決定了培訓的大方向。如果缺少了領導的參與，就無法獲取領導對培訓的期望。而保持與公司管理者的良好溝通在整個培訓需求分析的過程中顯得尤為重要，直接影響到下年度開展培訓工作的指導思想和工作重點。因此，只有取得各級管理者的支持，才能保證需求分析的過程順利進行，如培訓需求收集面談人員的安排、調查問卷的填寫及按時提交等。

在進行培訓需求收集之前，先在公司內營造一種氛圍（條件允許的話，可以召開一次相關人員的啟動會），讓上至領導、部門負責人，下至普通員工都有心理準備，有時間去思考自身、部門、整個公司的培訓需求在哪里，引起每個人的重視，將培訓需求分析視為自己工作中的一項重要內容。

2、需求收集階段——多種方法，模板清晰

正確指導需求填報。在對員工需求進行收集時，最好同時下發需求填報指引，指導員工正確思考個人培訓需求，結合崗位及個人職業生涯發展規劃，盡量避免提出不合理的培訓需求。

清晰的需求收集模板。制定培訓需求收集的模板做到盡量清晰、明確，避免使用模糊性語句，以免引起歧義。較好的做法是給個示例，要求員工按此填報，方便后期數據的統計和處理。

多種收集方法綜合運用。各種需求收集方法均有優缺點和適用范圍，要結合培訓計劃制定的時間、資源情況，合理選擇收集方法，綜合使用，揚長避短。

3、需求分析階段——統一思路，培訓先行

電力企業，尤其是電網企業，涉及培訓的專業多、分工細、覆蓋面廣，開展大規模分層分類培訓均會面臨培訓需求精細、培訓數量龐大等困難。分析培訓需求時，必須考慮到電力企業的實際情況，這就要求項目參與者必須了解企業的發展歷程和發展戰略，熟悉企業的文化；對培訓行業要有相當的了解，熟悉大量的培訓公司和培訓講師；掌握培訓需求調查的基本方法和手段，能夠深入了解員工狀況；掌握培訓預算管理和培訓實施管理；掌握培訓評估的主要方法和手段等。因此，有必要對各級培訓管理者進行統一思路的培訓，宣貫項目式培訓計劃制定的理念、方法及手段。

4、需求決策階段——注重細節，跨部互動

收集較為齊全的資料，包括過往項目計劃表、完成情況、未完成原因說明，有效識別剔除重復培訓及無效培訓需求。

制定符合企業實際的需求分析判定標準，包括師資隊伍、培訓場地、課程體系，有效甄別培訓需求。

多部門參與，組建項目組可以考慮納入財務、培訓基地的人員，發揮各自業務，指導和評判培訓需求的合理性、培訓項目的可行性。

與業務部門保持充分、順暢的溝通，使之明白，評估項目目的并非削減經費，而是使項目更加合理，被否決的項目需要給予明確的解釋，避免挫傷員工參與培訓需求調研的積極性。

5、反饋修正階段——雙向交流，充分溝通

培訓計劃的制定，起源于自上而下的發起，完善于自下而上的反饋。在公司本部與各基層單位之間，存在信息溝通交流不充分等問題。因此，保持及時順暢的溝通，對年度培訓計劃制定項目的成敗具有決定性的作用。

公司在制訂年度培訓計劃時可以先收集各基層單位的年度培訓計劃草案，綜合考慮基層單位的實際。各基層單位必須根據公司的年度培訓計劃、結合公司的年度培訓計劃（終審稿）來最終形成自身的年度培訓計劃，合理安排工作，保障參訓人員能夠按期參加培訓。

【參考文獻】

[1] 王印久：如何加強培訓計劃的有效性[EB/OL].中國管理傳播網，2005-03-07.

[2] 陳藝娟：淺談電力企業年度培訓計劃的制定與思考[J].中國電力教育，2010（12）.

[3] 繆東：練好培訓基本功[J].培訓雜志，2008（3）.

[4] 董慶紅：如何實施有效的企業培訓[J].中國電力教育，2007（2）.

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關鍵詞：PDCA循環 安全培訓計劃 安全培訓機制 培訓需求矩陣

安全教育培訓是一種多樣化、多形式、多層次的繼續教育培訓工程，目的是達到更新知識，遵循操作流程，規范操作行為，自覺主動防范風險，加快員工安全價值觀的形成。認真剖析近幾年來安全生產事故發生的原因，不難發現，幾乎每一起事故都與員工的不安全行為、違規操作有著直接的關系，糾其根源不外乎是人的安全意識不強，習慣性違章行為所致，歸根結底就是我們的安全管理中存在著安全培訓簡單、不到位的問題。只有全方位、全員、全過程的開展實施有效安全培訓，提升全員的安全技能和安全意識，才能從基礎上筑牢安全管理的根基，也就是說安全培訓是改善企業安全生產形勢保障安全生產的長效途徑。

目前企業現行的安全培訓模式存在一定的弊端，制定的培訓計劃過于籠統，計劃與實施出現“兩張皮”現象，培訓理論與實際崗位操作聯系不緊密，員工需求與培訓內容對位不齊等，開展的各類安全教育培訓往往達不到預期的效果，既浪費了人力、物力又浪費了財力。為提高培訓效率，達到培訓效果，我公司嘗試推出了遵循PDCA循環的安全培訓機制，促使公司的安全教育培訓向規范化、標準化，可操作性邁進。

任何一項工作的完成從其過程來看，都遵循著一定的操作模式，有的重視前期的規劃，有的重視過程管理，有的則重視結果的績效，但我們嘗試推出的遵循PDCA循環的安全培訓機制是將這些環節有機的結合起來，從細微處關注每個環節的動作，計劃具有操作性，實施不乏靈活性，檢查考慮實用性，改進突出持續性，這就是遵循PDCA循環的安全培訓機制所能發揮的效能。目前，PDCA循環的理念已經在很多領域得以運用，且效果非常明顯。HSE管理體系中也將PDCA循環作為其整體運行的一個遵循原則，通過對HSE管理體系總體規劃、貫徹實施、管理評審實現對體系的循環改進和發展，促使企業的安全管理水平不斷提升，員工的安全意識不斷深化，自覺規范安全行為，共同營造出企業安全文化氛圍。

2010年數據公司按照油田公司的要求建立推行了HSE管理體系，同時也推出了油田公司的15項管理規范，其中規范中向我們推出了HSE培訓矩陣的概念，引起了公司對安全培訓工作新的認識，雖說企業中培訓教育工作的責任部門是人事部門，但安全教育培訓的內容確定、形式開展、監督檢查等重點還是需要安全部門來做總體的規劃，只有兩個部門的通力合作配合，才能使安全培訓真正取得好的效果。但很長一段時間以來，企業的安全培訓動作中出現了一些問題，具體歸納為以下幾類問題。

1.企業安全培訓的現狀和不足

1.1安全培訓計劃形式化，考慮崗位、員工的實際需求較少。

現在有很多企業或人將安全培訓看成是一項獨立于本部門日常管理之外的工作，認為安全培訓由專門的部門計劃、專門的部門執行，需要專門的教師、專門的時間、專門的教材，企業沒有賦予我們各級管理者培訓下屬的職責，因此安全培訓不必制定計劃，我們是參與者，去聽課就行。正是因為存在這種思想，使現行的企業安全培訓計劃、部門和基層單位的培訓計劃以及班組的培訓計劃即“三級培訓”很多都流于形式，看似有目標、有目的，但卻沒有針對本單位存在問題，而制定長期性、連續性、系統性的培訓內容，制定的計劃也往往只在應負上級檢查，或臨時性的組織培訓內容，根本沒有深究本單位員工真正缺什么，沒有遵從“缺什么，補什么”的原則，使每年的安全培訓計劃都照貓畫虎，內容雷同。

1.2 培訓計劃的實施在時間上安排緊湊，在形式上單一，內容上理論化。

1.2.1時間安排緊湊。培訓多不以計劃落實，安排倉促。一堂課培訓下來就是一、二個小時，受訓員工多達一、二百號人，學員有聽沒聽、聽懂聽不懂教師不知道，教師為完成培訓任務而馬虎應負，學員為應負而糊里糊涂上課，不管培訓效果如何，“志在參與”。其結果只能是“寬進寬出”、“高分低能”。

1.2.2培訓形式和方法單一。企業開展的培訓，其方式主要以集中的“課堂教學”方式實施，多數情況下也只是主觀的灌輸填鴨教學，缺少必要的討論活動和互動，對學員進行理論與實際操作相結合的指導較少，學員始終處于被動接受的角色，學員僅僅是來“聽課”，很難激發學員的學習興趣和熱情。而部門或崗位開展的培訓則以班務會的形式，在會前或會末給予簡短的傳達或交流，結合實際的安全操作、崗位應急、風險辨識等培訓操作或演練較少，翻開各類安全培訓、安全活動、安全檢查記錄，記錄內容詳細，種類繁多，應付檢查綽綽有余，但員工真正了解、掌握和參與培訓的東西卻少之又少。培訓的單一形式，使得培訓效果始終“表里不一”。

1.2.3安全培訓內容傾向于宏觀的內容，理論知識多于實際經驗，與實際操作結合弱。目前的安全培訓大多是HSE法律法規、基本知識等通用內容；沒有認識到培訓最好的教材就是公司的HSE標準、程序與操作規程、事故案例分析等。HSE培訓課程設置不固定，培訓內容和教材沒有統一的標準，造成重復性培訓，資源浪費。

1.2.4培訓對象不明確。每次培訓多以通知的形式規定各單位參與培訓名額指標，至于各單位由誰來參加培訓并不關心。安全教育培訓是一項全員參與的工程，我們要根據培訓的內容、培訓要求、培訓對象的不同，如企業安全培訓、崗位安全培訓、專兼職安全員培訓、內審員培訓以及新到崗位員工培訓和特種作業人員培訓，開展側重面不同的培訓。目前參加培訓 “被要求”的情況很普遍，因此培訓主體多數處于被動狀態，缺乏內在的驅動力與主動性，不能真正了解哪些人急需培訓，也使培訓的效果大打折扣。

1.3缺乏培訓效果跟蹤和評價，對員工在培訓后的掌握程度不了解。記得在HSE管理體系中提出的HSE培訓矩陣在其矩陣表中也曾將培訓效果納入記錄內容中，但仍缺少對效果的評價和整改措施落實記錄。一個只記錄失敗結果，不總結經驗教訓的資料，是一份沒有意義的資料，不能真正了解和解決員工急需解決的問題。目前跟蹤培訓效果多以每次培訓后的現場書面考評為準，缺少對所學知識的實際跟蹤驗證和評估，而且效果評估反饋周期長，來不及對課程做及時的調整，等到下一年度計劃時，反饋的內容往往被忘記，達不到持續改進的目的。

2.PDCA循環的概念

2.1 PDCA循環的概念：最早是由美國質量管理專家戴明提出來的，所以又稱為“戴明環”。PDCA四個英文字母及其在PDCA循環中所代表的含義如下：

1）P（Plan）--計劃目標，確定方針和目標，確定活動計劃；

2）D（Do）--執行，實地去做，實現計劃中內容的細節；

3）C（Check）--檢查，總結執行計劃結果，注意效果，找出問題；

4）A（Action）--持續改進，對總結檢查的結果進行處理，成功的經驗加以肯定并適當推廣、標準化；失敗的教訓加以總結，以免重現，未解決的問題放到下一個PDCA循環。

2.2 安全培訓中的PDCA循環原理：

3.遵循的PDCA循環的安全培訓機制的應用

安全培訓是安全管理系列過程中的一個重要環節，其培訓效果的好壞直接影響著每個人安全思想的形成，安全行為的遵守。而如何保證安全培訓效果，使培訓能夠真正達到提升人員安全技能、了解自身安全風險、提升安全管理水平、營造企業安全文化的效果，公司推行應用遵循的PDCA循環的安全培訓機制將是做好安全培訓一個重要的開始。

3.1 P（Plan）制定培訓計劃

針對公司現行的培訓計劃操作性差、形式化的問題，我們提出了充分發揮15項規范中提出的HSE培訓矩陣的優點，使制定培訓計劃由原來的部門規劃性制定向由下至上針對性制定方式轉變，將計劃的著力點定位在人上，將培訓的重心落在崗位上。

培訓需求矩陣的使用我們遵循：

培訓信息收集環節：員工需求矩陣――崗位需求矩陣――單位需求矩陣――形成培訓需求信息庫（每年評估一次）。

培訓信息分析整理環節：按崗位、按培訓信息內容、按人群等對培訓信息進行分類，利用公司共享網頁將培訓信息實現共享。

培訓計劃制定環節：各單位、崗位甚至員工自身結合自身實際情況，選擇性的制定階段性的培訓計劃，公司的培訓計劃在統計出員工需求信息側重點的基礎上，要兼顧考慮上級部門要求、行業特點、企業重大風險源、安全工作重點等內容，使安全培訓計劃通過透明式管理實現動態管理和監督，實現培訓計劃的可操作性。

3.2 D（Do）實施安全培訓

一個好的安全培訓計劃能吸引員工關注安全培訓，而一個優秀的培訓師的一堂生動的培訓課更會調動起全員的參與熱忱，一堂與自身安全息息相關的安全培訓課更會讓人受益非淺。因此，如何將培訓計劃有效的實施起來，我們提倡最大限度地實施自主化和個性化培訓。

3.2.1要領導落實“有感領導”帶頭參與培訓，從公司經理到班組長都帶頭組織參與安全培訓，作培訓的宣傳者、授課者，使員工從內心接受安全培訓，充分認識安全培訓的重要性和必要性。為此，單位要求各層直線領導（包括班組長）要制定個人培訓計劃，結合所負責的工作特點，開展定期培訓，培訓形式不限，一次面對面的經驗分享、一次會議前后的安全知識培訓、一次安全檢查中的隱患排查講解等都將一次生動的培訓授課，但由此形成的記錄將是后期跟蹤的關鍵。

3.2.2安全培訓要個性靈活。集中性的填鴨式培訓雖然仍很必要，但其宣貫的側重點則是普及性的法律常識、安全規定、政策等，培訓的重點還是要放到基層單位、放到崗位站點、放到員工工作的一線。在這項工作上，公司通過建立規范統一的安全培訓制定、培訓記錄本，引導員工及各崗位隨時隨地的開展培訓，比如師帶徒的培訓、崗位練兵、爭當安全員、安全經驗分享、安全專欄、培訓資源共享、安全觀察與溝通等，使生硬的安全培訓靈活起來，吸引全員參與進來，使員工有實實在在得到收獲。

3.2.3培訓的針對性。集中性的全員培訓是一種宣貫，是一種安全理念、基本知識的普及，是一種必然。而安全專題培訓才是提升培訓效果的關鍵。公司根據從培訓計劃中統計出的培訓需求信息，針對不同的需求者編制定不同的培訓內容，開展不同的培訓課程，使每個人明確自身的安全職責、安全責任、應知應會，了解自身應具備的基本安全技能。

3.2.4人人都來當培訓師。對于企業來說，安全培訓只是企業安全管理的一個環節，要投入大量的資金、人力、物力去專項抓培訓是不現實的，為此企業的安全培訓只能是一項全員的工作。培訓需要在實際工作中隨時隨地的開展，需要人人來當培訓師。這幾年來公司從基層選拔優秀的技術能手、安全員來承擔安全培訓工作，要求班組輪流安排班員充當班組安全培訓師，使培訓計劃得以真正有效的落實下去。

3.3 C（Check）培訓效果的跟蹤檢查。

在中國傳統的教育模式中，成績是驗證效果的代名詞，因此很久以來檢驗安全培訓效果的手段只有考核成績。但正如成績不能反映一切能力一樣，一個分數無法掌握培訓的動態。于是公司嘗試使用“培訓效果問卷調查和后期評估表”來實現對培訓效果的跟蹤和評價，關注員工將培訓內容在實際中的應用效果。

公司對培訓效果的評價準繩是以員工的崗位勝任能力標準，即對風險控制能力的提高。根據對培訓效果問卷調查和后期評估表的統計分析，尋找出安全培訓在授課、管理、方法及培訓內容設置中的“短板”，以及尋找出員工對培訓內容推廣不夠，掌握不牢的原因，針對性的加以調整。

3.4 A（Action）培訓的持續改進。

循序漸進，知錯就改，才能不斷推動公司安全培訓工作持續改進和發展。公司在持續改進環節，每年制定改進計劃，通過匯總分析上年度安全培訓中的“短板”制定持續改進方案：

結 論

安全生產管理的治本之舉在于安全教育培訓，安全生產管理工作千頭萬緒，只有做到了“抑末務本”，緊緊抓住安全培訓這個重要環節，遵循安全培訓的PDCA循環，才能從根本上抓好安全生產管理工作。遵循PDCA循環的安全培訓機制有幾大突出優勢：

一是使培訓“取之于民，用之于民”，實實在在的關注到員工的安全培訓需求，將培訓的著力點放在了一線員工上，提升了培訓的效果。

二是使培訓做到有計劃、有內容、有方案，把握住各時段的培訓需求，將培訓與實際工作有機結合，堅持“邊學邊干”，循序漸進的推進安全培訓效果。

三是使對培訓效果的評價更加人性化，實效化，不再堅持以考核、以硬性規定來作為培訓效果評價的唯一依據，而是將重點放在員工對培訓技能的實際應用和掌握能力上。

四是使培訓有持續改進的環節，通過評價分析前期的培訓結果，制定持續改進計劃和方案，督促培訓管理更加有效，形成培訓的閉環檢驗，持續改進。

參考文獻：

1.中石油HSE培訓教材 《中國石油HSE培訓矩陣》

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培訓計劃是指從企業的戰略角度出發，在全面分析培訓需求的基礎上做出對培訓時間和地點、培訓對象、培訓方式和培訓課程等的預先系統安排。科學合理的培訓計劃需要考慮企業和員工兩方面的需求，兼顧企業資源條件及員工素質基礎。除此之外，培訓計劃還要把人才培養的超前性及培訓結果的不確定性考慮在內。一份完整的培訓計劃應包括以下方面的內容：培訓目標的描述、培訓對象的范圍、培訓項目的確定及課程設置、培訓師資的安排及培訓方式的采用、培訓時間的安排等。從實踐角度而言，培訓活動的組織與實施非常龐雜，要求企業內部具有健全的培訓管理制度，細分的培訓管理工作職責體系，只有在這種完善的體制下，培訓活動才得以順利開展。

加里•德斯勒認為培訓的目標不僅包括與工作直接或間接相關的知識和技能的傳授，員工獻身精神的強化以及員工對組織的認同感和忠誠度也是培訓活動所要達到的目標。由此可見，人力資源培訓對企業和員工來說都具有重要的意義。而培訓計劃作為整個培訓活動的開端，其制定的合理性、科學性對于培訓活動的成功與否具有十分重要的影響。如果企業的培訓工作沒有進行合理的計劃安排，缺少長遠規劃機制，會導致培訓活動等同于崗位培訓、應急培訓，著眼于當前，只能產生短期效應。另外，人力資源培訓如果沒有從企業長遠發展角度出發，就無法進行員工潛在能力開發，造成專業人才尤其一線所需的專業技術人才的短缺，使職工自身素質與企業發展需求不協調。

二、企業人力資源培訓計劃的具體對策研究

1.從戰略高度定位人力資源培訓計劃的制定。在全球化競爭日益加劇和知識經濟迅速崛起的時代，人力資源作為一種戰略資源，已成為企業競爭優勢的基礎。企業必須充分認識到人力資源培訓對于提升企業核心競爭力的重要性，而作為人力資源培訓計劃的關鍵步驟――培訓計劃制定應引起企業的高度重視。。企業要通過一系列的宣傳方式（如鮮明的口號、標語、會議等），在企業內部廣泛培養重視培訓計劃的意識，讓每一位管理者、普通員工都能認識到培訓計劃對于培訓工作的重要性。

2.加強培訓需求分析。在具體的培訓計劃制定工作之初，要對企業的培訓需求進行分析。培訓需求分析工作作為人力資源培訓計劃制定的初始環節，其分析的準確程度直接決定著整個培訓計劃制定的合理性、科學性。深入細致的培訓需求分析工作，需要通過與各部門充分溝通，以獲取清晰的企業人力資源需求信息。需求信息的重點包括企業員工目前的技術水平、管理水平和知識架構以及企業未來發展對員工提出的技能、知識層面的要求。培訓需求分析是培訓計劃制定的第一個環節，對企業培訓工作至關重要。在獲得準確的企業人力資源需求信息以后，就可以進行培訓需求的分析了。培訓需求分析有三方面內容：一是企業發展的需要。我們需要確定企業層面的培訓需求，包括對企業目標、資源和環境的分析以及對人力資源核心問題的分析。例如從企業生產經營過程的現狀和問題的分析中確定企業的人才需求結構，進而明確培訓的目標與內容。二是崗位分析。人力資源部門要按照企業各崗位標準、擔當相應崗位職務所需要的能力標準，對各崗位現狀進行分析，以確定企業員工在各自崗位上是否勝任所承擔的工作，從而確定企業培訓的需求結構。三是員工分析。通過對員工（尤其是一些關鍵工作、關鍵崗位的員工）的工作過程、工作結果及工作態度進行考核評價，以確定培訓對象和課程等

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一、培訓目標

通過開展公共衛生專項培訓，提高村衛生室人員9大類基本公共衛生服務能力及掌握應急基本知識，進一步保障醫療安全，提高醫療質量。

二、培訓范圍和內容

（一）培訓范圍

全市9個縣（區）、1833所村衛生室各培訓1名衛生人員，共1833人。未列入行政區劃的開發區（新區）的鄉村醫生到當地接受培訓。

（二）培訓內容

根據《國家基本公共衛生服務規范（2011年版）》有關內容，主要學習建立居民健康檔案、健康教育、兒童保健、孕產婦保健、老年人保健和高血壓、Ⅱ型糖尿病、重癥精神病管理等，并包括2學時疫情上報程序及傳染病防治技能等應急知識培訓。培訓對象為獲得國家規定執業資格的鄉村醫生或執業醫師、執業助理醫師。由縣（區）衛生局、開發區（新區）社發局負責組織村衛生室人員集中接受培訓，為期5天。有條件的縣區可以采取視頻教學等培訓模式組織村衛生室人員在鄉鎮衛生院進行集中培訓。

三、培訓形式與資金安排

（一）培訓形式

各縣（區）衛生局、開發區（新區）社發局要按照《關于轉發衛生部辦公廳<中央補助地方公共衛生專項資金農村衛生人員培訓項目管理辦法>的通知》（贛衛辦農衛字[2009]20號）的要求組織實施本項目，各縣（區）衛生局、開發區（新區）社發局主管科技教育的科室負責做好協調和配合工作，并確定培訓機構及師資。同時，指定專人負責，將工作落到實處。

（二）資金安排

按平均每人每天40元的標準給予補助，人均補助200元。2011年市村衛生室人員培訓人數及資金安排表（見附表1）。

四、培訓時間：

各縣（區）衛生局、開發區（新區）社發局按照本培訓計劃的要求，制定具體實施計劃，填寫《2012年市村衛生室人員培訓計劃安排表》（見附表2），于2012年2月30日前報市衛生局科教處，全部培訓工作于2012年9月底以前完成。

五、培訓監督與評估

（一）經費管理

各縣（區）衛生局、開發區（新區）社發局要嚴格按照省財政廳、省衛生廳下發的《省衛生事業專項資金管理暫行辦法》（贛財社[2004]60號）的規定，加強項目經費管理，確保專款專用，切實發揮培訓資金使用效益。嚴禁將財政補助直接發給受訓村衛生室人員，也不得另行向受訓人員收取培訓費用。各縣（區）衛生局、開發區（新區）社發局所需管理、督導和評估等方面的工作經費由同級財政統籌安排，不得擠占中央財政補助資金。

（二）注重考核

各縣（區）衛生局、開發區（新區）社發局要研究制定培訓工作考核辦法，引進績效考核機制，經費補助要與培訓效果掛鉤；對培訓計劃實施進行考核、評估和總結。加強培訓資料管理，具體包括：上級或本級項目實施方案、財政和衛生部門下撥經費的文件、培訓時間表、培訓地點、培訓教材、教案、課程安排、考試（考核）成績、試卷、學員和教師名單、有關圖片資料、進修鑒定、經費使用憑證等。人員培訓考核結果記入本人業務技術檔案。

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關鍵詞：露天；設備運行；問題；改進措施

黑岱溝露天礦生產設備主要是從國外引進的進口設備，電氣化程度高，對人員操作技能的要求也越來越高。操作人員的培養都采取師帶徒形式，存在人員培養周期長，效率低的特點，高技能操作、檢修人員已不能滿足現階段人員需求，且出現新老交替脫節現象，年輕司機所占比例偏高。設備服務年限不均衡，故障時間也是參差不齊，沒有得到很好的控制，具體存在問題如下：設備操作不規范，造成故障率高；設備維護保養不及時，不徹底；各類記錄不完整，總結分析不到位。因此，研究如何做好設備運行管理，是一個十分具有現實意義的問題。

1. 當前露天礦機電設備運行管理中存在的問題及原因

1.1設備操作不規范

操作人員對設備參數性能及操作規程了解掌握深度不夠，設備操作達不到規范化，據不完全統計，每年因人員操作不當或誤操作造成設備損壞、設備故障影響正常生產時間達72小時左右；年輕司機所占比例大，年輕司機操作水平不高，規范化操作意識不強；對設備突發故障處理能力不強，高技能人員少，技能素質參差不齊，對設備的檢查檢修不能做出準確的分析判斷，制定其相應檢修計劃。

1.2設備維護保養不及時，不徹底。

設備運行過程中需要根據不同的維護級別定期進行維護保養，這需要設備操作人員和維修人員做好配合，設備操作人員注意觀察記錄設備運行的小時數，維修人員及時做好維護保養準備工作。在設備運行過程中，經常發生需要進行保養的設備不能及時得到保養，或延期保養，從而給設備運行造成了隱患。

1.3各類記錄不完整，總結分析不到位

設備運行過程中，要求操作人員填寫設備點檢記錄、運行記錄等各種記錄。但是，這些記錄只停留于一種形式，很多司機對設備點檢記錄、運行記錄填寫的不詳細，不能按要求認真點檢設備，記錄內容不能反映真實情況。沒有組織相關檢修人員對檢修記錄中的設備配件使用更換、設備故障處理過程進行討論分析，有些總結分析很淺顯，不能抓住問題的本質，總結分析不到位，對設備運行管理不能提供科學的依據。

2.完善機電設備運行管理的幾點對策

2.1人員規范化操作培訓

2.1.1設備安全技術操作規程是操作人員規范化操作的理論基礎，加強操作人員安全技術規程的培訓，使其在操作人員頭腦中固化，養成一種習慣。

例：煤礦設備安全技術操作規程及規范化操作培訓計劃

培訓計劃：

根據生產生產情況，制定《煤礦設備安全技術操作規程》培訓計劃。培訓計劃包括培訓內容、培訓人員、培訓周期。培訓計劃可根據實際配套使用情況，臨時進行調整和補充。

培訓時間及人員：

培訓時間實行周期性培訓，第一次培訓在設備使用前，以后周期為每半年培訓一次，被培訓人員包括：設備操作人員，操作規范化監管人員及相關管理人員。

培訓內容：

設備安全技術操作規程、本質安全管理知識

培訓要求：

（1）培訓內容及培訓人員、考試成績應有詳細記錄并存檔。

（2）被培訓人員要認真聽講，嚴格執行考勤和請銷假制定，必須做到被培訓人員全部參與，不留死角。

（3）培訓完畢后實行閉卷考試。不及格的人員不準上崗操作設備。

（4）培訓老師應具備相關專業知識和一定資質。

2.1.2操作人員現場實操培訓

現場實操培訓，請老師傅或經驗豐富的員工，對設備實際操作，并對每一步操作步驟中是如何操作，且操作的目的意義進行講解，保證員工清楚了解操作規范化的意義，讓其在潛移默化的過程中形成良好的操作規范。

2.1.3制定人員操作規范化監管措施

首先通過班前會、班委會、隊務會進行宣傳教育，使其耳濡目染。

其次由于實際工作中有很多突發性因素，有些員工在從事某項操作時易走捷徑，隨意跳過甚至更改某項操作規范。因此，應加強監督檢查，對員工的不良作業行為及時制止，并從思想和經濟雙方面進行教育，使其養成良好的規范化操作習慣。

再次對于習慣性出現不規范操作的員工，要建立檔案，有針對性地管理。不僅要對其進行嚴厲的批評教育，而且要對其評價，是否需要調離本崗位。

最后通過技術比武或考試，尋找員工之間的差距，促使員工認識到自己的不足，同時學習別人的經驗。

2.2科學分析設備運行數據，制定合理的維護保養計劃

設備的維護保養需要操作人員與維修人員相互配合進行，操作人員記錄設備運行數據，真實反應設備的運行狀態。根據設備運行數據及時與維修人員溝通，維修人員及時對設備進行維護保養。維修人員應制定合理的維護保養計劃，按計劃對設備進行維護保養，同時做好設備點檢工作。

點檢維修制是一種科學的設備管理方法，它是利用人的感官和各種儀表指示，按照預先制定的技術標準，定人、定點、定期地對設備進行檢查的一種管理方法。通過數據及時分析，可以有效防止“過維修”、“欠維修”，提高設備可靠性，降低故障發生率，減少設備維護檢修費用。

2.3各類記錄分析總結

2.3.1設備運行記錄分析總結

各級機電技術人員定期總結設備運行狀況，檢修人員負責按照檢修標準填好當次檢修記錄，若設備在運行中出現故障影響運行，除組織人員安排應急檢修外，追查分析設備故障原因。管理人員應加強對設備進行監督檢查，操作人員由于操作不當造成故障的，根據影響程度對其操作人員相應處罰，并進行操作規范化培訓。檢修人員檢修不到位，檢修負責人沒有對檢修人員檢修內容進行細致驗收，根據影響程度對其檢修人員及檢修負責人相應處罰，并進行崗位職責培訓。設備故障部位或配件已達到使用壽命，做好故障處理記錄，以備后續數據分析，制定相應的檢修計劃。

2.3.2設備配件使用跟蹤記錄分析總結

核算員以EAM系統為信息平臺查詢每臺設備配件領用記錄、檢修人員必須做好設備配件使用方向、更換時間、原因及損壞程度記錄，定期對設備配件消耗情況進行分析，為合理制定設備配件移庫及采購計劃提供科學的數據基礎。建立準確的設備配件安全庫存量，保證設備正常生產運行中的備件儲備能夠滿足生產需求。

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關鍵詞：能力素質 能力素質模型 員工培訓

一、能力素質概念與內涵

美國心理學家大衛.c.麥克利蘭（David.c.McClelland） 在1973年強調要從第一手材料的取得入手，直接挖掘那些對工作績效真正起到影響作用、為促進個人事業的成功并提高組織效率具有重要的貢獻的個人條件和行為特征。他把這種影響工作業績結果的個人條件和行為特征稱為能力素質（也稱“勝任力”）。之后，很多學者開始研究能力素質，但目前對于能力素質沒有統一的界定。

本人認為，能力素質的可以定義為：（1）與員工的工作情境和崗位相關聯；（2）與員工工作績效相聯系，能夠區分優秀績效者和普通績效者；（3）是相關知識、技能、動機、價值觀、個性等的綜合特質；（4）能夠被評估，并可以通過學習加以改善。綜上所述，本文定義能力素質為：知識、技能、個人特質和內驅力等的集合，這些集合是員工產生優秀業績的原因，是可以用來區別績效差異的特征。

二、能力素質模型

總結國內外學者對能力素質模型的釋義，可知能力素質模型就是完成特定職位工作所需具備的各項能力素質的集合。這些能力素質必須是可指導、可觀察、可衡量的，并會對員工的績效表現及企業的發展戰略產生關鍵影響的。即CM={CEi︱i=1，2，3，…，n}，CM表示能力素質模型，CE表示能力素質項目，CEi即第i個能力素質項目，n表示能力素質項目的數目。目前，我們通常用冰山模型、洋蔥模型對能力素質模型進行解析和說明。

三、能力素質模型在人力資源管理方面的應用

現代人力資源管理越來越重視能力素質模型理論，能力素質模型漸漸成為各項人力資源管理工作的基礎。我們可以開發并運用能力素質模型，建立崗位任職資格體系、開發培訓課程、應用于員工績效評估體系、確定員工能力工資模塊。

四、能力素質模型在員工培訓方面的應用

基于能力素質模型培訓的目的是為了增強員工適應工作環境和取得優秀績效的能力。基于能力素質模型的培訓是通過分析以培訓對象和特定崗位所需的關鍵素質特征（即優秀績效者比普通績效者表現突出的素質特征）來得出能力素質模型，將企業員工的平均能力素質與能力素質模型相比較，將得出的兩者差異較大的特征作為重點培訓內容。它使培訓的各環節環環相扣，在培訓之前分析培訓需求，根據培訓需求制訂有針對性的培訓計劃，在實施培訓過程中進行過程控制和監督，培訓結束后進行培訓效果評估。

1.基于能力素質模型的培訓需求分析。培訓需求分析是實施培訓的基礎，是制訂計培訓計劃、確定培訓目標的前提條件。基于能力素質模型的培訓需求分析是通過比較企業員工的平均能力素質與能力素質模型，據此確定的培訓內容既可滿足企業對員工的要求，又能適應未來企業發展的要求。

2.基于能力素質模型的培訓計劃制定。得出培訓需求之后，培訓計劃制定就有章可循。培訓計劃包括培訓內容（通過比較崗位要求能力素質與員工實際能力素質的差距來確定員工培訓的內容）、課程設置等。與傳統培訓課程設計相比，基于能力素質模型的培訓課程設計更加關注深層次的、與績效相關聯、全面的素質，它是對特定崗位要求員工需具備的關鍵素質的培養。

3.基于能力素質模型的培訓實施。基于能力素質模型的培訓應該根據經驗學習理論設計培訓計劃，選擇最適合培訓內容、最能被培訓者接受的培訓方式，即對能力素質進行技能、知識、態度的劃分，再采用科學的方式將培訓方式與培訓內容進行匹配。同時在培訓實施的操作方面需要注意培訓實施中的過程監督與控制以及培訓活動前的互動與溝通、學習氣氛的營造。

4.基于能力素質模型的培訓效果評估。培訓效果評估可以了解受訓者是否達到預期的績效，總結培訓中的不足以便下次改進。基于能力素質模型的培訓效果評估從兩個方面評價培訓效果：一方面是感情的反應方面，即受訓者是否愿意接受并喜歡培訓；另一方面是培訓效果方面，即培訓項目對提高受訓者績效是否有作用。基于能力素質模型的培訓評估考察受訓者在培訓后能力素質的提高情況，以及培訓后績效的改進情況，將每一項能力素質相應的行為以及根據能力素質轉化的績效指標量化。這使得企業能夠從結果和行為等層面對培訓效果進行評估。

總之，能力素質模型是一種改善員工培訓現狀的有效探索，能夠為培訓提供全面的規范和指導。基于能力素質模型的培訓將培訓與員工能力素質的切實提升聯系起來，是對企業長遠戰略和競爭有決定性影響培訓體系。能力素質模型的應用研究在我國尚處在起步階段，還有很大的發展空間，對于企業來說，把能力素質模型用得科學而高效是很重要的。

參考文獻

[1]Nordhaug O.. Competence Specificities in Organization[J]. Int. Studies of Mgt.& Org，1998（28）：8-29