導語：如何才能寫好一篇站姿禮儀，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

標準的站姿

（1）頭正，雙目平視，嘴角微閉，下頜微收，面容平和自然。

（2）雙肩放松，稍向下沉，人有向上的感覺。

（3）軀干挺直，挺胸，收腹，立腰。

（4）雙臂自然下垂于身體兩側，中指貼攏褲縫，兩手自然放松。

（5）雙腿立直、并攏，腳跟相靠，兩腳尖張開約60° ，身體重心落于兩腳正中。

不同場合的站姿

（1）在非正式場合，雙腳的姿勢為避免呆板，可做靈活變動。既可以選擇并攏，也可以一前一后，自然成形。肌肉放松，但仍然應保持身體的挺直。

（2）女士著禮服或旗袍時，可讓雙腳之間前后距離約5 厘米，以一只腳為重心。

（3）向人問候或作介紹時，不論握手或鞠躬，重心應當在中間，膝蓋要挺直。

幾種常見的站姿

（1）肅立。身體立直，雙手置于身體兩側，雙腿自然并攏，腳跟靠緊，腳掌分開呈“V”字型；面部表情嚴肅、莊重、自然。例如，參加升降國旗儀式或莊重嚴肅的場合，參加遺體告別儀式應該用肅立站姿。

（2）直立。身體立直，右手搭在左手上，自然貼在腹部（前搭手式） ，或兩手背后相搭在臀部（后背手式） ，兩腿并攏，腳跟靠緊，腳掌分開呈“ V”字型（男女都適用，男士兩腳可以略分開站立更顯灑脫） 。

具體到女士與男士，直立站姿有所區別。對于女士而言，身體立直，右手搭在左手上，自然貼在腹部，右腳略向前靠在左腳上成“丁”字步。對于男士而言，身體立直，兩手背后相搭，貼在臀部，兩腿分開，兩腳平行，比肩寬略窄些。正確健美的站姿會給人以挺拔筆直、舒展俊美、莊重大方、精力充沛、信心十足、積極向上的印象。不同的工作崗位對站姿的規定不盡相同，但作為一種基本姿勢和體態訓練之需要，站姿應遵循的基本要求是一致的。由站姿的基本要求構成的站姿，似有呆板之嫌，其實不然，按這些要求經過反復訓練后，能從體態上形成一種優雅挺拔、神采奕奕的體態。站姿的基本范式是其他各種工作姿勢的基礎，也是發展不同質感美的起點，是優雅端莊舉止的基礎。

標準站姿的動作要領

站姿禮儀

(1) 身體舒展直立，重心線穿過脊柱，落在兩腿中間，足弓稍偏前處，并盡量上提。

(2) 精神飽滿，面帶微笑，雙目平視，目光柔和有神，自然親切。

(3) 脖子伸直，頭向上頂，下鄂略回收。

(4) 挺胸收腹，略為收臀。

(5) 雙肩后張下沉，兩臂于褲縫兩側自然下垂，手指自然彎曲，或雙手輕松自然地在體前交叉相握。

(6) 兩腿肌肉收緊直立，膝部放松。女性站立時，腳跟相靠，腳尖分開約45°，呈“V”型;男性站立時，雙腳可略為分開，但不能超過肩寬。

(7) 站累時，腳可向后撤半步，身體重心移至后腳，但上體必須保持正直。

由于日常活動的不同需要，我們也可采用其他一些站立姿勢。這些姿勢與標準站姿的區別，主要通過手和腿腳的動作變化體現出來。例如，女性單獨在公眾面前或登臺亮相時，兩腳呈丁字步站立，顯得更加苗條、優雅。需要注意的是，這些站立姿勢必須以標準站姿為基礎，與具體環境相配合，才會顯得美觀大方。

站姿的訓練方法

站姿訓練

(1) 五點靠墻：背墻站立，腳跟、小腿、臀部、雙肩和頭部靠著墻壁，以訓練整個身體的控制能力。

(2) 雙腿夾紙：站立者在兩大腿間夾上一張紙，保持紙不松、不掉，以訓練腿部的控制能力。

篇2

作為衡量企業財務健康的重要標準,運營資本的管理特別是應收賬款管理正在變得越來越重要。企業往往由于缺乏集成的系統而導致應收賬款管理效率較低,這一點在規模龐大、結構復雜的跨國公司中表現得尤為突出。

以總部設在杜塞爾多夫的漢高公司為例。作為德國最具國際化的跨國集團之一,漢高在全世界共有員工50,000多名,其核心業務涉及家庭護理、個人護理和粘合劑、密封劑及表面處理等三大戰略領域。

由于境內境外分支機構眾多,管理模式存在差異,漢高越來越發現自己很難按需了解到公司的重要信息,進而難以圍繞整個“訂單到現金”周期開展現金預測和風險分析。以漢高美國公司為例,其在北美地區擁有超過30000家客戶,并在辛辛那提州和菲律賓馬尼拉分別設立了共享服務中心。公司一直采用分散式的收款管理模式,信用管理業務信息存儲在15個獨立的系統中,而且業務流程和信息溝通主要通過人工完成,其團隊人數超過70人。

在采用自動化解決方案之前,漢高在應收賬款的管理中遇到了較多的難題:由于信息分布在15個各自為政的系統中,造成信用和催收人員對數據和客戶的認識并不全面,交易處理與結算的效率和準確率都偏低;由于信用和催收流程完全依靠人工進行,造成發生人為失誤的概率較高,公司常常為此付出高昂的代價;此外,人工處理數據不僅枯燥單調,而且需要眾多員工專心處理,而這些寶貴時間完全可以用于開展更為重要的活動,幫助公司實現目標、提高收益。

受到以上諸多因素的影響,漢高不得不增派人手來處理日益增加的交易量,否則就不能有效地促進公司業務增長。而報表則是另一個亟須改進的領域,由于漢高員工無法詳細、實時地查看所需信息,也就無法做出最佳決策并根據需要進行精確預測。

類似的問題也曾困擾著漢高中國公司。自1988年進入中國以來,漢高在中國大陸獲得了迅猛的發展,其辦公地點與工廠已經遍布于上海、北京和西安等10余個城市,并在上海總部設立了共享服務中心,為全國乃至整個亞太地區的業務發展提供財務支持。對于曾經面臨的難題,漢高中國的財務總監徐榮梅坦言,由于原有系統的分散性與員工的流動性,給公司應收賬款管理在運作的銜接上造成了一定的困難,常常是一個員工離崗后,后面的員工不知道工作進行到了哪一個步驟,于是一切工作不得不又一次從頭做起,從而產生了大量人員、時間等資源的浪費。

從訂單到現金

當應收賬款管理的戰略意義越發凸顯,漢高開始積極尋找自動化解決方案。SunGard 提供的完全集成的、基于網絡的從訂單到現金的綜合管理解決方案(AvantGard Receivables)成為了漢高的首選。

AvantGard Receivables 幫助漢高加強了控制能力,以自動化方式管理應收賬款,并且在一個集中式存儲庫中存儲和處理數據。最終使漢高通過自動化和工作流程整合提高了工作效率;提高了整個“訂單到現金”流程的數據透明度;實現了集中化存儲與管理數據;可以通過升級來處理更大的交易量以及通過工作流程控制實現明確分工。

“采用了AvantGard Receivables 解決方案之后,漢高在應收賬款管理方面比以前有了很大的改進。由于加強了對信用和催收數據的了解和控制,員工的工作效率有了很大程度的提升,原來每個員工一天最多打20個電話,現在可以在系統的支持下打出去60個電話。同時受益于AvantGard Receivables系統的多語言支持方案,打跨境電話對漢高的員工來講也容易了許多。”徐榮梅表示,由于原先依靠人工完成的業務流程已經轉變為自動化處理,而整個企業的協作程度也得以提高,使得公司內部不同部門之間的溝通變得更加順暢,員工也擁有了更明確的職責分工和更清晰的大局觀,相當一部分人力資源被解放了出來,關注更宏觀的運營事務。

資源的有效利用和成本的節約在漢高美國公司表現得同樣明顯。采用了AvantGard Receivables解決方案后,漢高美國在兩個月內取得了投資回報,逾期應收賬款減少了20%,全職員工人數減少了45%。

2008年12月,漢高因其出色的運營資本管理在英國獲得亞歷山大•漢密爾頓獎。漢高美國公司訂單到現金流程財務副總裁Scott M.Miller 表示:“自動化技術的運用提高了整個‘訂單到現金’流程的效率,并且提供了重要的跟蹤和報表功能,使漢高能夠更有效地預測并監控財務趨勢。”

高效的應收賬款管理不但能降低風險還能優化流動性,最終對企業的運營資本產生切實的影響。

司庫的角色演變

企業全球化進程的推進,既依賴司庫在資金管理領域所提供的支持,更需要他們對傳統的管理與支持模式不斷創新,特別是在科技手段日新月異的時代。相比于發達國家跨國公司完善的資金運作與管理體系,剛剛開啟全球化進程的中國企業,急需一場變革的洗禮。

后金融危機時代,隨著大量富有活力的中國企業奔赴海外尋找開拓機會,司庫們被要求更多地關注提升企業的資金管理水平,以滿足企業在這個不同尋常、充滿機遇的時代不斷擴張的夙愿。然而,歐洲金融與SunGard近期的一份調查報告表明,情況似乎不慎樂觀。2009年3月,來自英國經濟學人旗下的歐洲金融研究部與SunGard聯合開展了一項關于中國公司司庫職能和資金管理現狀的調查,通過對100多名來自國有企業、私營企業和外資企業的司庫及其他高級財務主管的訪問,發現中國公司在擴張的雄心和支持其擴張所需要的資金管理能力之間仍然存在著不小的差距:大部分企業尚無一套資金管理系統來充分發揮集中化管理的益處;過分依賴電子表格和手工處理的方式,導致信息處理的緩慢和錯漏增加;現金流清晰度不夠以及信息較難獲得⋯⋯正如一位司庫所言:“我們在超過30個國家擁有業務,但是我們對每一個國家的政策變化、執行和結果等方面并不是很了解。”―這就是中國企業資金管理現狀的真實寫照,也是司庫們無法回避的挑戰。

由于缺乏標準化流程、信息化手段以及穩定的監管政策,中國公司的資金管理一度被外媒評價為“一項即興發揮的藝術”,對此,SunGard中國區副總裁陳宏峻表示:“眾多中國企業將在新一年內積極推動財資管理現代化,不斷提高管理集中度,實現國內外運營的連通性,建立現金和風險管理的最佳實踐。”

變革的時代來臨了,現在正是中國企業升級資金管理系統的好時機。隨著全球資產價格的下跌,具有強勁現金流、高度靈活性及穩固的銀行支持的中國企業,無疑具有更多的競爭優勢。只是,如果司庫們力圖支持企業的擴張計劃,就必須馬上行動起來,開發和建設更好的資金管理體系。

篇3

關鍵詞：物資管理；降低成本；企業經營

企業管理是一個比較綜合的工作，現代企業成本管理涉及到企業的方方面面，但其最根本內涵仍擺脫不了人、財、物，只是隨著社會的不斷發展在逐步拓展深化而已，最根本的目的就是追求其效益最大化。物資部門作為企業成本控制的一個關鍵部門，如何進一步對其加強管理，降低材料費支出、增強企業經濟實力已成為企業創新管理的重要內容。

一、物資管理概述

物資管理工作是現代企業管理中的一項必不可少的工作，它主要指的是對企業生產經營活動需要的各種不同的物質資源的計劃編制、預定采購、運輸管理、倉庫保管、科學供應、按需分配等各項管理工作的一個總稱，其中所說的各種物資指的是企業在進行生產中所需要的所有原料、材料、燃料、動力以及一些輔助的材料等物質資源。物資管理工作的主要任務包括以下幾個方面的內容：第一，按照材料品種、質量、生產期限來完整地提供生產經營活動所需要的所有物資；第二，科學地組織對于物資的預定、采購、運輸、保管、儲存、領用等一系列工作，加快企業內部物資的流通和周轉，減少在這些過程中物資的消耗和損失；第三，對于生產部門使用物資的監督和管理，促進物資的合理和有效利用；第四，及時對一些產品的包裝物及生產廢棄物處理或回收，減少對于周圍環境的污染。簡單的來講，物資管理就是通過一些合理科學的方法對企業中物資在不同時期、不同部門的流轉和分配，保證物資合理利用，提高利用率，節約生產經營成本。

二、目前物資管理的現狀

現代企業各個環節的管理活動慢慢都開始形成一個相互聯系的系統，比如一些企業形成的集財政、物資、人資管理為一體的綜合管理系統——ERP系統，這種綜合系統的形成之后，物資管理工作對其影響就越來越大，但是我國現在大多企業中的物資管理工作還不是相當完善，還會出現許多問題，因為物資管理涉及到許多不同的環節，在這些環節也是比較容易出問題的地方。比較多見的問題有：第一，計劃申請到采購環節的問題，因為企業中所涉及的材料往往是多種多樣的，各種材料的規格、價格、品種、分類都是不同的，但是材料采購人員和具體材料的使用人員往往是不同的，所以經常會出現材料的采購人員對于所需的材料具體規格、價格等要求不了解，導致計劃單上所寫的材料和實際所需的材料不一致。第二，計劃創建工作的時間控制和要求比較松弛，因為現在對于零星材料的選用并沒有嚴格要求和明確規定，相關人員可以在任何時間確定和制定材料采購數量計劃，這樣的在每月月末再匯總成統一的總材料需求計劃之后，在經過一級一級審批之后，再進入到真正的材料采購工作環節，在很多情況下就會延誤了時間，不能滿足生產經營的需要。第三，材料采購到材料入庫工作環節，因為對于一些材料來說并不是訂購之后就可以直接發貨到企業，會經過各級機構的統一派發，最后進入企業，企業作為最后的使用者，往往又是沒有真正的控制權的部門，材料采購計劃報上去以后，中間環節會進行得比較慢，不能在最短時間內直接滿足企業材料需求，這個環節的工作協調難度會比較大。第四，材料利用環節，材料領用或者是分配階段，在企業內可周轉使用的材料利用率往往較低，浪費比較嚴重，如果能夠充分地周轉使用材料就可大大降低企業的生產經營成本。這些是我國現代企業的物資管理中存在的一些問題，各個企業也都正在尋找一些解決的途徑，這方面的工作還需要進一步努力和管理。

三、關于可周轉材料的使用

可周轉材料的使用率對于提高物資管理工作起著十分重要的作用，因為現在企業中存在許多材料限制或是浪費嚴重的現象，如果對這方面的工作有足夠的重視，逐步加強對可周轉材料的管理和利用，將會對節約企業成本增加企業競爭力有著很重要的作用。以下是一些提高企業內可周轉材料的使用率的一些措施和方法。

第一，加強企業對于物資的領用和分配工作的管理，嚴格審批各部門的材料領用計劃，認真核實實際需要與領用數額是否一致，杜絕過多領用材料而造成的材料閑置或是浪費的情況。

第二，增強各生產部門之間的協調和溝通，有一些材料是可以重復利用的，各個生產部門和生產環節要密切溝通進而聯系，盡量不要出現生產材料在上一生產環節中使用之后就直接丟棄或是沒有轉入下一環節使用，造成了材料的周轉使用率降低，影響了材料的重復使用。

第三，提高生產技術和管理水平，加大對企業內可周轉材料的管理，現在企業中有許多因為生產技術落后而造成的材料利用率和重復使用率較低的情況也很常見。此外，還有對于材料方面的管理政策和管理水平也會影響到可周轉材料的使用。

第四，可以通過在企業內部實行一些獎勵政策或是激勵政策，促進企業內部之間為此而提高可周轉材料的利用率。

四、優化物資管理的主要措施

（一）對采購流程實行嚴格管理

對于物資管理來說，第一步工作就是進行物資的采購，其中實行歸口物資管理是現代企業進行物資采購的基本原則，因為只有這樣才能夠實現物資的集中批量和數量，否則，就會出現多頭采購的現象，造成管理混亂、成本難以控制的情況。但是實行科學的采購分工是實現批量采購和降低成本的最有效的措施，只有在實行采購分工和招標認證相結合的基礎上，再加上制定嚴格的采購程序，在工作中做到分工合理、責任分明、流程清晰。嚴格控制采購流程是實現降低價格的前提和市場經濟發展的必然趨勢。在現代企業中實現集中批量管理是企業發展的需要，也能為企業降低采購成本創建有利的外部環境，也是為保證物資供應打下基礎。

（二）對物資的存儲實行控制

在物資管理中，實行存儲控制是為了得到更多的采購周期、采購時間和最佳庫存結構的合理選擇的信息。企業在生產和經營一段時間之后，經常會出現部分材料、產品配件積壓或者閑置現象，企業為了提高可周轉物資的利用率、減少儲存的積壓數量、減少物資的閑置、杜絕損失浪費，物資部門就必須要加強物資存儲管理，嚴格遵守物資控制計劃，充分利用現代物流企業的發展所帶來的便利，逐步摸索出一套降低材料閑置的“零庫存”儲存機制，完善企業內部倉庫物資管理模式，嚴格控制物資存儲控制。

（三）對物資計劃實行管理

加強物資計劃管理就是為了準確了解生產物資的需求計劃，合理地組織物資分配，科學地利用流動資金，充分發揮規模經營所帶來的優勢，追求降低材料的采購成本，進一步提高企業經濟效益。對物資計劃實行管理也是企業的物資供應部門所有管理工作中的重點，它主要是根據庫存量、使用量、價格等條件來進行制定，分時間分季度進行，也是企業實行考核計劃的重要依據，而且通過這項工作，可以發揮物資部門的渠道優勢，來規范和約束市場主體的物資計劃及其采購行為，最終提高企業的經濟效益，保證物資的均衡配置。

（四）近一步推行現代化企業管理模式

要想真正建立起可靠的物資供應和質量保證的完整體系，已達到保證供給的目標，所以企業就必須致力于降低物資采購成本的控制，節約物資的供應成本，加強資源的整合和利用效率，提高內部資金的流轉和利用率，建立一套科學有效的材料成本控制體系，最終實現提高經濟效益的目的。企業還要不斷地吸收和學習先進的戰略采購、物流管理、供應戰略管理等先進的并且適合本企業的管理思想和管理模式，在充分利用現代計算機網絡技術的基礎之上，努力提高物資管理人員的能力和素質，不斷更新物資管理的模式和流程，緊跟時代步伐，掌握最新的現代企業管理模式。

物資管理對于現代企業來說是一項必不可少的工作，而且也是降低企業生產經營成本，進一步提高企業經濟效益的行之有效的方法和措施，雖然我國有關的物資管理工作還不樂觀，依然存在一些問題，但是隨著管理思想的進步和有關管理人員的不斷重視和研究，整個物資管理工作也在不斷的發展，尤其是企業可周轉物資的利用這方面的知識也在被越來越多的重視，掌握優化物資管理的措施，進一步提高企業的經濟效益還是最終的目標。

參考文獻：

[1]張寶忠.物資管理的淺析[M].太原：山西科技出版社，2011.

[2]劉長江.提高物資管理的有效措施[M].北京：中國鐵路出版社，2009.

篇4

論文摘要：改革開放以來我國社會經濟得到飛速發展，生產力水平不斷提高。但這一切相對于資本主義生產力的發展水平和歷程來看還很短。因此，不斷研究和學習發達資本主義國家，尤其是戰后資本主義國家生產力發展的經驗教訓，就顯得尤為重要。同時，這些研究和學習對于正確認識社會主義取代資本主義的艱巨性和必然性有極為重要的意義。本文主要從資本主義生產力發展的外部原因和內部原因兩方面思考并進行論述。

第二次世界大戰以后（1945年以后），短短幾十年，資本主義生產力取得巨大發展。這種發展不論是速度還是規模都前所未有，影響巨大。這些對于改革開放以來，我國的生產力發展具有重要的借鑒意義和研究價值。那么，戰后資本主義生產力到底取得了哪些發展呢？下面就對資本主義生產力發展狀況進行初步的認識。

一、對資本主義生產力發展的認識

首先，經濟方面。戰后資本主義國家在世界經濟發展中處于制約地位，世界經濟中最大的一塊是發達國家經濟。世界經濟展的速度與規模仍在相當程度上受發達國家的制約，并且在國際經濟事務中處于支配地位。今天的世界經濟是由包括各種類型經濟的200多個國家和地區參與的全球經濟,不是也不能受哪一部分國家的完全支配。但是，諸如世界銀行、國際貨幣基金組織、世界貿易組織之類的國際經濟機構的活動,諸如國際價格、利率、匯率之類的國際經濟要素的變動,還在一定程度上受發達資本主義國家支配。

同時在這資本主義經濟發展的五十多年的歷程中，也并非都是一帆風順，它也經歷了各種坎坷和波折，呈現出螺旋式發展的特點。

其次，科學技術方面。戰后資本主義國家在世界科技發展中處于先進地位。從總體上看，代表當今世界科技水平的主要是西方發達國家。例如,諾貝爾科學獎的95%以上被發達國家的科學家獲得，世界主要科研活動的80%以上掌握在發達國家手中，世界科技和國際技術專利申請的70%以上出自于發達國家，作為第一生產力的科學技術，其在經濟增長中的貢獻率在發達國家高達50%-70%。

最后，勞動者素質方面。在世界勞動者教育素質中處于高層地位。勞動力是生產力發展諸要素中的一個重要因素，發達國家的勞動者教育素質在世界上是最高的。其人均受教育年限在13年以上,比發展中國家高一倍多;適齡人口大學入學率,發達國家高達51%,而發展中國家僅為8%;科學家和工程技術人員占本國人口的比重,發達國家為3.6‰，而發展中國家僅為0.2‰左右。

那么，促使戰后資本主義迅猛發展的動力到底是什么呢？總體看來，促成戰后資本主義生產力發展的原因，主要有外部原因和內部原因兩大類。

二、戰后資本主義生產力發展的原因

（一）外部原因。

首先，科學技術革命對資本主義生產力的影響。科學技術不是生產力的獨立因素，而是一個滲透因素，在促進生產力發展方面起巨大而全面的推動作用。隨著以原子能的開發與利用，微電子技術等為代表的第三次科技革命的興起。知識經濟的到來對資本主義生產力發展起了重要作用。主要表現在對勞動生產率的提高，對資源利用率的提高，對消費生活的刺激等方面。

二戰結束后，世界進入第三次科學技術革命。新科技革命使發達資本主義國家的產業結構發生歷史性變化。伴隨著科技革命的第一次，發達資本主義國家的產業結構進入了一個大變化和大調整時期，這主要表現在三大產業比重的分配上。據統計，在1965---1987年中，全部發達國家第一產業的比重從5%下降為3%，第二產業下降為35%，第三產業上升為61%。目前，美國第三產業已達到72%。

80年代以來，發達國家的產業結構又一次發生新的變化，產業結構調整向服務化、高科技化和信息化轉變，第三產業和信息產業迅速發展，以信息產業為主的高科技產業成為國民經濟的主導性產業。以美國為例，目前美國高科技產業的產值在國民生產總值中已占50%以上，其中信息產業就占到30%以上，它表明信息技術產業已超過美國的支柱產業之一的汽車業，成為最大的產業部門。

其次，全球化對資本主義生產力的影響。經濟全球化的本質是資本的全球化。資本的國際運動是資本主義生存和發展的條件。資本主義從19世紀80年代以來的120年的歷史進程，是以壟斷的發展為主線的。整個20世紀，資本主義經歷了從私人壟斷到國家壟斷、由國家壟斷再到國際壟斷的發展過程。壟斷資本的核心是金融資本。當代資本主義經濟最深刻的變化發生在金融領域，而金融全球化則是這一變化的集中表現。金融全球化是資本全球化的樞紐和杠桿。它標志著資本主義發展進人了一個新的歷史階段:金融壟斷資本主義。

金融壟斷資本主義是資本對人類社會生產的最高統治。它把生產的社會化又向前推進了一步。金融壟斷資本主義進一步拓展資本主義生存和發展的空間，從而緩和了資本主義經濟矛盾和危機。

最后，經濟全球化背景下，跨國公司對資本主義生產力的影響。跨國公司作為當今世界經濟的主體,大多以西方發達資本主義國家的跨國公司為主,跨國公司的經濟活動是全球經濟活動的核心。跨國公司的生產社會化水平的不斷提高,使全球經濟活動中國際生產資本的跨國流動得以延伸。

（二）內部原因。主要有以下幾點：

首先，戰后資本主義國家財政，金融政策的調整，加大了國家宏觀調控的力度，增加了宏觀調控的手段，放松了對金融市場的管制。從而盡量減輕和延緩經濟危機的發生。

其次，采取了一系列改革措施，在一定程度上緩解了私有制對，生產力發展的束縛，使階級矛盾，社會矛盾在一定程度上得到緩解，為生產力發展提供了一定空間。如實行工會制，建立高工資，高消費和高社會保障，高福利的制度。

最后，在理論研究方面。近年，資本主義發達國家對經濟倫理的研究越來越重視。并不斷用新的理論成果指導資本主義改革實踐，從而從理論高度為資本主義的發展奠定了一定的基礎。

三、基于以上分析，我們對戰后資本主義生產力的發展要有以下幾點認識。

第一、資本主義生產力的發展是不全面不平衡的。資本主義生產力的發展主要集中在20多個發達資本主義國家，并不是所有的資本主義國家生產力都得到迅猛發展。生產力決定生產關系，生產關系只對生產力有阻礙或推動作用，所以，要正確認識生產力與生產關系之間的辯證關系，不能認為只要是資本主義就都能發展生產力，只有資本主義才能發展生產力，把資本主義制度當作生產力發展的萬能法寶是錯誤的。

第二、在知識經濟和經濟全球化的大背景下，科學技術的發展對生產力發展的促進作用正在不斷放大。我國在科學技術發展上，相對西方發達資本主義國家還有相當的差距。因此，要特別重視科學技術的發展，尤其是要重視科學技術向生產力的轉化。

第三、重視經濟倫理方面的研究，用以反思當今的經濟問題，為經濟發展提供科學理論指導和依據。

第四、從發展趨勢看,隨著生產力自身發展規律的作用(特別是科技進步、產業結構升級的作用),隨著資本主義生產關系局部調整,隨著市場經濟體制和運行機制活力的繼續發揮,發達資本主義國家的生產力將會繼續發展,并在未來相當長的一個歷史時期內保有世界最發達的生產力水平。

第五、馬克思歷史唯物主義告訴我們，新事物代替舊事物是一個螺旋式上升發展的過程。資本主義不會自動退出歷史舞臺，他也在不斷調整自己，以適應生產力發展的需要。因此，資本主義的消亡還是一個相當長的歷史過程。

參考文獻：

［1］《當代資本主義經濟結構》，李俊，海南大學學報

［2］《馬克思恩格斯選集》，馬克思、恩格斯，1975年版

［3］《國際經濟的成長》，阿•肯伍德，經濟科學出版社，1997年

篇5

我最喜歡一個人的世界，一個與世無爭的世界，一個沒有“侵略者”存在的世界，因為那時，我便可以大膽地讓回憶獨自綻放美麗了，或許也只有那時，我才能夠獨自欣賞回憶的美麗吧

那一個秋，那一個午后，那一個約定，那一個生氣的你和那一個失約的我……

姐，我永遠都不會忘記我曾經有過你這么個姐的，因為我和你在一起的日子是我最最開心的，有你這么個姐挺著我，我都變成了到處惹事的小丫頭了，天不怕，地不怕，肆無忌憚的惹禍，總以為你會跟著我一輩子，愛我一輩子，挺我一輩子，當我已經養成習慣的時候，老天卻告訴我，那是不可能的。

我不相信老天的話，可是沒有用，殘酷的現實告訴我們即將開學了，本和姐約定好一起上哪所學校，由于家長的原因。我“變卦”了，不是我“變卦”了，是事情“變卦”了，我被送到了另一所學校就讀，而姐你卻還死守著諾言上了我們約定好的哪所學校，姐，你真的好傻！現實，你真的好殘酷！！！

開學后的第一次通話，你興沖沖地問我在那個班，我默默地流淚，低語：“姐，對不起，我沒有上**學校。我……”泣不成聲，但我卻仍清晰記得你當時的氣憤，你什么也沒說，愣了一會甩下了電話，我知道，你一定是哭了，我知道你很堅強，我很少看見你流眼淚，但我明白在堅強的人也會流淚，姐，你也會，是不？

流著晶瑩的液體慢慢的想起了畢業以前的日子，我記得你有什么東西多會和我平分，我闖禍了，你扛著，我受別人氣了，你會幫助我出氣，我有錯了，你會教導我，我無理取鬧了，你給我一記耳光。然后對我說，自悟吧！……在你的身上我不段的索取，在我身上，你不斷的付出，姐，你真好！

一個人獨自的回憶，回憶綻放的美麗，就是姐你那張充滿朝氣的臉，姐，我想你了，想念我們在一起的三年零十五天，

篇6

［關鍵詞］醫療改革;基層公立醫院;人力資源管理;戰略規劃

隨著社會經濟的發展進步，國家也出臺了《“健康中國2030”規劃綱要》，人們越來越重視身體健康的管理和保障，對基層公立醫院的醫療水平及服務質量提出了更高的要求，基層公立醫院需充分發揮人力資源的優勢，不斷提升醫院的服務質量。醫療衛生行業是高要求、高標準、高負荷、高技術的行業，但就目前醫療改革環境下，基層公立醫院人力資源管理發展現狀來看，還存在很多不足，制約著醫院的發展。

1基層公立醫院人力資源戰略規劃概述

1.1人力資源戰略規劃的概念。醫院的人力資源戰略規劃主要是指醫院全體職工所蘊含的人力資源及潛力的總和，需要醫院人力資源部門根據醫院的實際情況，具體開發、培養以及激勵人才，致力于充分發揮人力資源的優勢。就目前基層公立醫院的人力資源管理現狀來看，我國絕大多數的基層公立醫院沒有將人力資源的開發以及人力資源戰略規劃與基層公立醫院的發展實際相結合，沒有讓基層公立醫院人才層次的提升成為醫院整體服務能力以及經濟實力提升的前進動力。因此，筆者得出，基層公立醫院在制定人力資源戰略規劃時，要在一切以實際出發的前提下，對醫院的職工進行合理配置，重視人才的選拔和培訓以及管理。1.2基層公立醫院人力資源戰略規劃的現實意義。任何行業任何企業要想獲得長遠發展，人力資源的管理都是重中之重，要充分發揮人力資源的優勢，為企業發展做貢獻。那么聚焦基層公立醫院的人力資源管理，直接關系到醫院醫療衛生服務的質量水平。隨著醫療衛生事業改革的不斷推進，基層公立醫院面臨著非常激烈的市場競爭，伴隨著民營醫院的不斷發展，以及社區衛生服務機構的政策傾斜，造成基層公立醫院的發展面臨著更大的挑戰和困難。人力資源是基層公立醫院要充分利用的核心資源，其對醫院運行設備、管理以及服務等各個環節都有很大的影響，這不僅會影響醫院的市場競爭力，而且會影響到醫院的可持續發展。因此，在醫療改革環境下，人力資源戰略規劃以及人力資源管理能力水平的提升是至關重要的，基層公立醫院在人力資源管理過程中要重視人力資源戰略規劃，要根據醫院發展需求以及市場發展實際，制定科學合理的人力資源戰略規劃。

2基層公立醫院人力資源戰略規劃中存在的問題

2.1人才管理觀念滯后，缺乏專業人力資源管理人才。隨著醫療改革的推進，基層公立醫院原有的人力資源管理模式已不適應醫院發展的需要，相較于國內的民營醫院，人力資源部門在我國的大多數基層公立醫院發揮的作用太不充分，區別于國外醫院與國內的非基層公立醫院，人力資源部門在我國大多數基層公立醫院中不過是一個單純的服務部門，做著一些專業度不高的事務。雖然基層公立醫院的人力資源部門有配備工作人員，但是大部分都不是專業人力資源管理人才，基于這些弊端，基層公立醫院的人才選拔和人才培訓、更深層次的薪酬管理績效考核和員工職業生涯的規劃等的模塊都很難開展，大大地降低了基層公立醫院的人力資源管理效率，這也使得人力資源管理達不到理想效果。2.2人才競爭制度不活，缺乏科學的規劃及供給預測。基層公立醫院在人力資源管理方面，存在人力資源管理制度不夠完善的問題，沒有建立健全的人力資源管理制度體系作保障，人力資源管理過程中存在一些問題，進而不利于人力資源戰略規劃制定。而缺乏較為完善的人力資源管理制度體系，就不利于充分發揮醫院人力資源的優勢，不利于調動醫院職工的工作積極性，進而不利于醫院的進一步發展，所以當前醫院人力資源戰略規劃制度存在的重要問題是缺乏完善的人力資源管理制度體系保障。另外，對一線醫院人員的規劃方面也存在一定問題，比如醫院業務量的提升，不斷增加一線醫院人員的工作量，對人力資源戰略規劃缺乏科學的規劃以及供給預測。2.3高層次人才流失，人才激勵機制亟待創新和變革。雖然基層公立醫院重視高層次人才的引進，且高層次人才引進的力度不斷加大，但是收效甚微。造成高層次人才流失以及人才引進難的原因有以下三方面。首先，基層醫院技術、病種不能充分發揮高層次人才的價值，不利于其實現自身價值。其次，基層公立醫院的薪酬、工作條件等不能滿足高層次人才的需求。最后，學歷較高、素質較高的服務人員有更好的發展，不愿到基層醫院就職。

3醫療改革環境下基層公立醫院的人力資源戰略規劃

3.1人力資源戰略規劃的發展策略及發展方向。人力資源的戰略規劃及管理是醫院管理中非常關鍵的管理內容，人力資源管理首先要充分發揮醫院黨建工作的作用，發揮黨管人才的作用，提升醫院人力資源管理水平。其次，基層公立醫院要想獲得進一步發展，要重視將醫院人力資源戰略規劃以及醫院的發展實際相結合，進而有效挖掘醫院人力資源的潛力，充分發揮醫院人力資源的作用，促進基層公立醫院進一步發展完善。基層公立醫院在醫療改革的大背景下，要善于把握市場發展方向，并和國家規定的現代醫院管理制度相適應。讓醫院的人力資源戰略規劃和管理始終圍繞國家醫療改革的相關政策方針，創新醫院管理方法，并順應社會經濟發展潮流，進而促進醫院人力資源管理。3.2人力資源戰略規劃要創新管理理念，與時俱進。醫院在人力資源管理過程中，要根據醫院人力資源的發展現狀并結合醫院發展實際，與時俱進地制定醫院人力資源發展戰略規劃，通過科學、合理的人力資源戰略規劃推動人力資源管理水平的提升，促進基層公立醫院進一步發展，進而在日益激烈的市場競爭中占據有利地位。另外，在醫院人力資源管理過程中，根據發展實際以及基層公立醫院自身發展需求，及時對人力資源發展戰略規劃作出調整是非常重要的。在人力資源發展戰略規劃中，要強調“人”的重要性，要充分發揮人才的作用，挖掘人才的內在潛力。此外，基層人力資源規劃可以“借梯登高，借帆出海”，比如通過醫聯體、專業托管、校地共建、專科聯盟等方式，使高端人才“不為我有，但為我用”的人才使用新模式。3.3重視人力資源價值的充分發揮，建立有效的績效考核和薪酬制度。醫院人力資源戰略規劃的制定，要堅持以人為本的原則。人力資源戰略規劃的前提和基礎是“人”，一定要堅持以人為本，重視“人”力資源的有效發揮，利用人的需求，發揮人力資源的價值，并激發“人”的潛能，將人的文化、精神以及基層公立醫院發展實際有效結合起來。醫院在進行人力資源管理以及人力資源戰略規劃時，要通過較為人性化的管理，加以規范化的、合理化的績效考核制度和薪酬管理制度，借此最大限度地發揮出醫護人員的才能。例如將各崗位分等級分特質來進行考核;將考核的標準量化，提高其可操作性等方式來提高員工的工作積極性。只有將重視人才的價值發揮和對應的績效和薪酬制度相輔相成，基層公立醫院的整體效率和質量才會逐漸提高。3.4職工的人文教育至關重要。在現代醫院管理過程中，在重視人力資源管理制度發展完善的同時，還要重視對職工的人文教育。一般人力資源管理制度是穩定的、規范的，而人文教育是靈活的，也是有“溫度”的，所以一定程度上加強醫院職工的人文教育有利于改善制度管理中的不足。所以基層公立醫院在人力資源管理過程中，一個重要發展方向就是強化職工的人文教育，重視醫院文化氛圍的營造，重視將醫院管理制度與文化建設有效結合起來，在人力資源的管理過程中讓職工認同醫院的文化以及精神，并將醫院文化落實到實際工作中，進而提升自身的專業服務水平。另外，要重視對現有人才的優化，加強與員工雙向溝通，了解員工的內心渴求，有針對性地提出人力資源規劃。3.5發揮科學技術在人力資源規劃中的作用。隨著科學技術水平的不斷提升，先進科學技術管理在各行各業都有廣泛的應用，大數據時代已然來臨，醫院在人力資源管理過程中，要善于利用先進科學技術對人力資源管理進行合理規劃。現代科學管理工具，以及大數據分析，有利于有效借助智能分析統計功能對市場信息以及人力資源管理信息進行統計和分析，實時了解醫院里各科室、各崗位上的人員變化情況，進而根據統計結果制定或實時調整人力資源戰略規劃，促進人力資源管理水平的提高。3.6重視實施新的人力資源戰略規劃。隨著醫療改革的不斷推進，確定自己的戰略目標是基層公立醫院迫在眉睫的大事。基層公立醫院要重視根據市場發展實際以及自身發展需求，制定科學合理的人力資源戰略規劃，尤其是人力資源規劃應與醫院的總體發展規劃相契合，與醫院的重點專科、特色專科相融合，進而充分發揮醫院人力資源優勢，促進醫院核心競爭力的有效提升。另外，基層公立醫院在人力資源管理過程中，要滿足人才的成長需要，為其提供成長空間，進而促進醫院的管理水平的提高。基層公立醫院在進行人力資源戰略規劃時，要求戰略規劃要具備長遠的眼光，要制定全面、系統的人力資源戰略規劃體系，根據醫院的發展實際以及嚴峻的市場競爭形勢，擬定基層公立醫院的人才需求以及人才的質量要求規劃，保證醫院在競爭中的人才優勢。

4結論

無論是醫療行業還是其他行業，人才的選用和管理都是企業內部搭建人才梯隊、促進發展的關鍵因素。從整體的大局來看，基層公立醫院需要構建合理、有序的人力資源管理體制，為基層公立醫院儲備一支強有力的人才隊伍，進而切實提高自身的醫療服務水平、科研水平和社會地位，最終使自身的發展獲得持續的增長。

參考文獻:

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［5］侯紅梅.新醫改形勢下公立醫院人力資源管理研究［J］．人才資源開發，2016(3):20－21.

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    【論文摘 要】我國國企的人力資源管理多數仍處于傳統的人事管理階段,亟待向現代的人力資源管理觀念轉變。本文根據我國國企面臨的挑戰和人力資源管理存在的問題,對人力資源管理的理論和實務進行了較系統的闡述,為國企人力資源改革提供了一定參考的思路。

    現在,我國國企的人力資源管理多數仍處于傳統的人事管理階段,亟待向現代的人力資源管理觀念轉變。 企業若想適應市場化、全球化的要求,管理觀念上要創新,人力資源管理體系也要完善,否則企業的前展前景將很渺茫,做大、多強也就變成了一句空話。

    1.傳統人事管理與現代人力資源管理的區別

    1.1形式不同

    打一個比方,傳統的人事管理主要是按照上級決策進行組織分配和處理,是被動反應的“管家”。而人力資源管理是實現社會人力資源開發戰略,是主動開發的“掘金者”。這樣的差異決定了我們的策略管理模式也要區別于傳統的人事管理。

    1.2重點不同

    傳統的人事管理以“事”為中心,講究組織和人員調配,看重事情處理的結果。它要求因事擇人,根據工作所需的資格選擇求職者,這樣的做法當然是正確的,因為能實現事得其人和人適其事。可過分強調人適應工作,不著眼于人的開發利用,沒有從根本上認識到人是一種寶貴的資源,這會錯失許多擁有高素質人才的機會。現代人力資源管理則是以“人”為中心,重視人的培養和利用,沖出了傳統的人事管理的約束,不再把人看成是技術因素的需要,而是把人當作一種使企業在激烈的競爭中生存、發展的特殊工具。

    1.3觀念不同

    傳統的人事管理認為人力投資、工資、福利費、培訓費都要計入生產成本的,企業應想方設法減少人力投資以降低成本來提高產品競爭力。隨著市場經濟的發展,現代的資源管理理論認為,人力資源不僅是自然性資源,而且更重要的是一種資本性資源,人力資本的投資收益率高于一切其它形態資本的投資收益率。

    2.傳統的人事管理向現代人力資源管理的轉變方式

    2.1制定切實可行的人才開發戰略

    從以事為中心的管理轉向以人為中心的管理,要更加重視人力資源的開發利用,從而,引進企業需要的人員,為企業在不同的發展階段儲備適當的人才,并且通過考核、薪酬以及職業生涯規劃等來激勵員工。(1)建立起員工激勵體系。根據員工的各種需求,采用物質激勵與精神激勵相結合的種種措施,改善員工的工作和生活質量,提高了員工的滿意度,在人力智慧的發揮下創造性地完成工作任務。(2)建立起科學嚴謹的員工培訓體系。做好職前教育、新員工培訓、在職員工的職業教育工作,從而提高員工的素質和能力。

    2.2制定科學的、具競爭力的制度

    ①根據企業自身的發展戰略和經營計劃,評估企業的人力資源現狀及發展趨勢,了解企業在生存發展過程中對人力的需求,控制人力成本。②企業要想擁有科學的、具有競爭力的人力資源管理制度就首先要合理配置、制訂有預見性的人力資源規劃,有規劃才有行動。③在合理預測企業發展的條件下,有計劃地逐步調整人員分布狀況,為企業對人員的考核錄用、培訓、開發、晉升、工資等提供可靠依據。④建立業績評價考核標準。要以業績為依據,以品德、知識、能力等要素構成各類人才評價體系,形成科學的人才評價制度。⑤制定和完善科學的、極具競爭力和刺激性獎勵制度和福利政策。

    2.3 全面提高人力資源管理者的素質

    我們可以建立考核激勵培訓制度,通過激勵獎賞和定期的培訓來促使人力資源管理者成為企業高層的重要參謀。如:洋浦經濟開發區就通過考核獎勵培訓讓具備專業技能的人事經理以職業經理人的身份出現,成為企業規范、發展的參謀人員。全面提高人力資源管理者的綜合素質是轉變人事工作的主要思維方式和工作方法。當前的人事經理已不僅僅需要具備以往人事管理所應具備的行政管理業務能力,還必須學習人力資源管理的基礎性學科。

    3.建立科學的人力資源工作體系

    市場經濟在發展,人力資源的管理要本著效率最高原則,進行深入、細致的工作系統研究,不斷建立趨向合理化、規范化、科學化的人力資源工作體系。

    3.1薪酬分配和保障體系

    企業的薪酬分配要先對工作的責任大小、勞動強度、條件等因素進行正確分析。例如:我國的國有煤炭企業在確定每一項工作在企業中的地位和相對價值后預定科學合理、穩定公平的薪酬分配體系,使得人才對薪酬滿意,也就為企業的發展創造了機會。同時,企業還要建立員工的勞動權益保障體系,在現在社會人們對自身的權利很明確,相關的法律制度也比較完善,我們的人力資源管理要明確保障體系,這樣才能有效地控制人力成本,又保證了人力資源不會發生流失。

    3.2人員配置體系

    企業要通過科學手段,運用合理的制度對企業中的各個工作和崗位進行分析,確定。然后來決定每一項工作及其崗位對員工的具體要求,在具體的要求(包括技術種類、工作經驗、身體健康)之下來明確工作的責任、權利和義務等情況。這樣的人員配置體系不僅是招聘工作的依據,也是對員工的工作表現進行評價的標準,在對員工培訓、調配、晉升時也是一種有力的依據,這樣體系的建立為管理提供了人力工作的全面信息。

    3.3 績效評估體系

    績效評估是對照崗位分析體系中的具體要求和工作任務安排,對員工的業務能力、工作表現及工作態度等進行評價。考核的方式有很多種,企業管理者可以根據具體情況進行安排,考核結果是員工晉升、獎懲、薪酬、發展的一項依據。

    國際間的人才爭奪正在加劇,誰擁有了人力資源并使其增值、升值,誰就會有競爭力,就會贏得市場。總之,待遇留人、文化留人、事業留人,企業要用先進的管理制度來尊重知識、尊重人才,最終達到企業目標與個人目標的共同實現,在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地。

    【參考文獻】

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隨著時代的發展，我國的醫療服務市場逐漸開放，一些中外合資、合作醫院或診所因為能夠提供國際上先進的醫療機構管理經驗、管理模式和服務模式，能夠提供具有國際領先水平的醫學技術和設備，并且可以補充或改善當地醫療機構在醫療服務能力、醫療技術、資金和醫療設施方面的不足而使我國的醫療面臨著巨大的挑戰。尤其是對口腔科、眼科、皮膚科、婦產科、骨科等專科領域醫療衛生市場的競爭格局已經形成。另外，隨著病人醫療需求的多元化以及病人對醫療服務質量需求的提高，病人選醫院的積極性主動性大大提高，國內醫院之間的競爭也將加劇。那么要想在日益激烈的醫療市場競爭中立于不敗之地，獲得最大的社會效益和經濟效益，醫院管理者就必須實行戰略人力資源管理策略，真正將人力資本作為醫院最重要的生產要素，使醫院管理科學、先進并富有特色，這才是醫院發展的根本。

1　競爭環境中的醫院人力資源管理問題

1.1　我國醫院發展迫切需要醫院人力資源管理理論的指導很多醫院經營管理理念陳舊，醫院內部缺乏系統的人力資源管理體系，人員資源管理處于傳統的人事管理階段，有些醫院的管理者甚至不明白人力資源管理的涵義，仍然強調以“事”為中心的管理模式，將人作為管理的對象，注重人對事的適應性，而不關注人的真正的需求，忽視人的主觀能動性，抑制了人的潛能的最大的發揮。這些問題反映在醫院具體的經營管理上表現為缺乏對投入產出的理性分析，使運營效率低下，缺乏可持續發展的強勁動力和強勁的資本支持。要使醫院真正成為自主經營、自我約束、自我發展的市場經濟主體，不僅要有先進的儀器設備和先進的醫療技術，還必須大力開展醫院管理創新的實踐探索和理論研究，努力提高管理水平，提高醫院的市場競爭力。

1.2　尚未建立完善的人才流動機制　盡管目前已經有相當規模與數量的人才交流中心及人力資源中介公司，這些中心或者公司對醫院招聘護理、后勤保障等勞動密集型人員是一種快捷有效的途徑，但對引進高層次人才比如引進學科帶頭人，因為編制、檔案、戶口等問題，真正流動起來還是非常困難。同樣，對于違反了醫院規定的事業編制人員，因受到諸多的政策限制，醫院也無法像與聘用人員解除勞動合同那樣解雇這些人員。這種人才流動機制的不完善，制約了醫院整個勞動力資源的有效配置。

1.3　缺乏科學的績效評估體系和更合理的薪酬分配體系現在醫院績效考核仍然沿用傳統的事業單位工作人員年度考核制度，醫院里缺乏針對不同層次、不同崗位的工作人員的科學的評價考核標準和評估體系，2007年考核結果與員工的實際使用難以掛鉤，使考核流于形式，不利于調動員工的積極性。另外，醫院的薪酬分配缺乏競爭性和激勵作用，絕大部分醫院采用等級工資加獎金的薪酬體系。去年，國家進行了分配制度改革，使工資結構趨于合理，更利于和諧社會的建設，但現有的薪酬體系還不是真正體現出規范的人力資源管理的薪酬體系，在實質上很難起到激勵員工、提高工作效率的作用。

1.4　醫院對人力資源的規劃和有效培訓重視不足一些醫院領導者只注重經濟效益，而忽視了對醫院戰略人力資源管理的分析，因而不注意對人力資源管理的投入，醫院內部的不是人力資源管理而是封閉或半封閉式的人事管理，人力資源的利用率較低，造成一定程度上的資源浪費。

2　醫院的戰略人力資源管理分析

人力資源管理是一個組織成敗的關鍵，尤其是當今社會，在每一個組織的員工特定的能力、知識、技能的狀態下，如何通過卓越的人力資源管理構建和實現競爭優勢，比通過其他方面實現競爭優勢更為牢固，并且競爭對手更難效仿。人力資源管理體系在評價時可以考慮以下幾個因素：

2.1　醫院的組織戰略　戰略是確定組織長遠發展目標，并指出實現長遠目標的策略和途徑。戰略確定的目標，必須與組織的宗旨和使命相吻合。從醫院經營管理的角度看，醫院發展戰略并不神秘，戰略是一種思想，一種思維方法，也是一種分析工具和一種較長遠和整體的規劃。它具體的含義包括：醫院的獨特能力是什么；比競爭對手做的更好的事情有哪些；醫院希望在何種基礎上達到或者保持競爭優勢(例如技術創新、完善的客戶服務、優異的質量、產品或服務的整合，或者是降低生產成本)；支持其競爭優勢的基礎是什么；醫院的長期目標是什么；如成長目標、市場占有、市場滲透；為達到目標采取了哪些行動；等等。醫院的組織戰略是一個統一、協調、互相不矛盾的總體方案，其目的就是要為組織創造一種獨特、有利的定位，成功地與其競爭對手進行競爭，滿足顧客的需求，獲得卓越的業績。

2.2　勞動力　醫院的勞動力職業種類多種多樣，包括l臨床一線的醫生、護理人員、輔助科室人員(化驗、放射、藥房)，支持人員(行政、財務、后勤保障等)。還有一些純粹在實驗室工作的科研人員，其核心勞動力是具有醫學背景的醫生組成，他們大多具有本科以上學歷。醫院的上層決策者大多是具有醫學背景而少管理學背景，在進行決策時優勢和劣勢都較為明顯。

2.3　醫院文化　醫院文化是指醫院在長期的醫療活動中逐漸形成的以人為核心的文化理論、價值觀念、生活方式和行為準則等。醫院文化可以分為四個層面：物質、行為、精神、制度。其中精神層面的醫院文化在整個醫院文化中處于核心地位。醫院文化具有導向、育人、激勵、凝聚、約束、調節管理和保障的作用。醫院文化的構建應以醫院戰略為基礎，以醫院戰略為指導，本著客觀真實、歷史與現實兼顧的原則提煉個性鮮明、持續長久、以人為本的醫院核心價值觀。

2.4　生產技術和工作組織　在醫院人力資源管理中，它不僅指要求具備的醫療技術、還包括勞動投入轉化為產出的因素和條件。具體因素包括：工作環境的設置，與技術相關的晉升、薪酬體系，監控員工的投入、員工的合作模式、成果分布等。在醫院人力資源管理中，主要著重于與在醫療服務過程中核心員工有關的方面。

3　新形勢下醫院人力資源管理的思考

人力資源是醫院競爭取勝的關鍵。醫院管理者必須善于對醫院的人力資源進行長遠規劃、合理配置，根據自身的實際情況，合理地調整人才結構，以適應醫院發展戰略目標規劃。打造醫院核心競爭力要以人為本，在醫院內部通過創造良好文化環境來激發職工的工作熱情；尊重人的價值和創造價值。建立自我控制、自我發展、自我完善的管理機制；激發醫院員工的創造力，增強醫院的凝聚力、向心力，最大限度地發揮人力資源的作用和價值；通過建立更加靈活的新型的用人機制、建立科學績效評價體系和合理的薪酬分配激勵機制，最大限度地提高員工的工作積極性和工作績效，以及員工的滿意度、參與度；通過幫助員工為醫院更好地做貢獻，達到為醫院創造社會效益和經濟效益的目的，促使傳統的人事管理向人力資源管理轉變。

重視人才發展戰略、營造良好的人才發展環境：加強醫院人才隊伍建設，建立合理人才梯隊。要建立符合崗位要求的人員培訓機制和適應醫院特點的在職人才培訓體系，做到人才的早發現，早培養。采用走出去的方式鼓勵在職人員學習、進修，達到開發本單位、本部門的人才的目的。而且這樣的人才具有很強的針對性，最符合醫院本身的需要。按照不同發展階段，為職工作出長期的職業發展規劃，使員工以醫院作為職業生涯的發展的平臺，從而獲得事業上的成功與滿足，體會到醫院對他們的尊重。營造良好的醫院人才發展環境，加強對醫院核心競爭力的培育，讓每位員工在參與醫院建設中產生巨大的使命感和成就感，并愿意努力將目標變為現實。

4　實施戰略人力資源管理的前提

篇9

1自控系統理論與醫學理論的對接

對于一個自控系統，其最重要的功能是在無人直接參與下可使系統或其中某一部分按期望規律或預定程序進行有序的運動。而包括人在內的生命運動規律就是生物體為實現特定的目的而做的有序運動。因而，運用自控系統原理來研究人的生命運動規律，對于人類解決自身疾病問題（醫學理論）有著非常重要的意義。

自控系統基本的構成是：硬件、軟件及供軟硬件運動提供支持的能量，對于重要或獨立運動的自控系統（如衛星）還有相關的能量調節（如蓄電池）四部分。

按照《黃帝內經》對人體論述，將人體分為形、精、氣、神。把人體的構成與自控系統的基本構成進行相類比：形為人體系統的硬件，神為人體系統的軟件，氣為人體系統能量，精為人體系統氣的調節物質。

形為形體，就是人的身體。

氣為能量，這可以用愛因斯坦的相對論來說明。愛因斯坦的相對論認為質量可能轉化為能量，那么也可以認為質量是由能量組成的，中醫理論認為氣組成萬物世界的本原，氣就是能量，是組成質量物質的能量。

精是氣的調節物質，源于中醫理論的“精化氣，氣化精”，“五藏藏精”。

神是生命活動的控制程序、軟件、信息。人體的肢體運動、內臟的功能及運動、各種生理指標的控制、體內的信息傳遞、對外部信息處理與判斷等都是在神的控制下完成的。神是人體系統內軟件及信息總稱。氣是專為人體系統軟件（神）運行提供能量。

該觀點是將自然科學理論引入醫學理論領域，暫稱這個觀點為自然醫學理論。

2自然醫學理論的關鍵

1.2.1成電路來運行，其運行的方式是二進制的形式。那么人體系統的軟件（神）是由什么來運行？DNA，也就是通常據說的基因。科學家已經在DNA結構下進行程序運算，稱為“DNA計算機”，已經證明了DNA結構具備軟件運行的功能。細胞具有DNA結構，它應該像電腦一樣能夠運行程序。相同的細胞組合在一起，可以運行更高級的軟件，這就是組織或器官。小腦細胞組合在一起，就可以運行控制整個人體的程序，大腦細胞組合在一起，就可以運行諸如人的思想、直覺等軟件。

2.2物質“精”的確定。精這種物質并不是人體所獨有，是在所有生命體如植物、動物身上同時存在。人在攝取食物中物質營養的同時，也攝取精為人體做能量的補充，這也是人類至今也做不到合成食物的原因，合成的食物中只含有相應的物質而不能含有精。現在有人把存在植物內的精，稱為植物因子。

對中醫“精”的研究對人類健康的發展將具有突破性的意義。

3自然醫學理論的應用

3.1中醫理論的客觀性。

⑴經絡是氣的通道，是能量的通道，經與絡共同構成一個供應能量的網絡，使得人體內每一個細胞的DNA都得到氣的供應。穴位是人體與外界能量交換的節點。⑵中草藥治病的機理。精是一種物質，是人體內能量（氣）貯存的一種方式。中醫理論的“氣化精，精化氣”說的就是這個現象：當體內的氣足時，氣就會轉化為精貯存在體內，當氣不足時，精化氣供神的運行所用。精這種物質的特性溶于水，常存在于我們的唾液之中。在煎熬中草藥過程中就是利用精溶于水的特性，將相關植物“精”溶入水中，在人服用這些湯劑后，這些精為人體吸收，為體內程序運行提供能量支持，從而達到治病的目的。當然這種方法對氣虛的人更有效。越是自然生長及生長時間長的植物或動物，精含有量越充足。以人參為例，生長時間越長的山參，其藥用價值越大。⑶肺朝百脈百脈就是神經，也指神經系統。神經系統傳遞信息的物質基礎是鈣。人體中的生物電就是因鈣等金屬離子在神經內的流動而形成的。人體系統軟件運行時，其信息通過神經進行傳遞，因而在神經形成生物電流，通過測量這些生物電流就可以判斷一個人的思維狀態，這就是測謊儀的工作原理。在中醫的五行理論中，肺屬金。肺主管著一切金屬微量元素的代謝，肺朝百脈，也意味著肺主管著神經系統的新陳代謝。一個人肺的狀態決定人的神經系統狀態，而神經系統同時決定人的生命狀態。⑷心主神明，心為神明主，神明主心。心臟的跳動是由大腦或小腦的軟件來決定的，大腦或小腦的軟件根據體內的器官微循環的狀態來決定心臟跳動的頻率（詳見附件）。大小腦發出的心跳信號，是人體內所有器官生命活動的同步信號。

3.2人體的免疫功能。免疫細胞是體內的一種特殊細胞，特殊在其所攜帶的基因識別軟件。當發現與自己基因不同的細胞時，立即發起攻擊，分解該細胞。

3.3條件反射就是在一定條件重復刺激下，大腦中生成的一段軟件。長時間不用，軟件也就消失或不起作用了。

3.4化工合成的物質對人體的DNA有抑制或破壞的作用。例如環境污染及藥物濫用對人體的健康影響巨大。

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論文提要：銀行公司治理的特殊性和國有商業銀行治理狀況是引進戰略投資者的根本原因，而戰略投資者在中國銀行治理中發揮的獨特作用是利益相關者治理理論在中國的生動演繹和創新——據此，本文提出了“疊加于股權機制之上的‘話語權機制’理論”。 

 

國有商業銀行經過20多年的改革，改革初期行政化的管理體制已經明顯減弱，自主意識、競爭意識以及效益意識都在逐步增強，管理能力、經營水平和服務質量也都有了一定的提高。但是，國有商業銀行的財務狀況并沒有得到根本改善：留給民眾的印象就是呆賬的不斷產生和政府不斷的巨額注資，其間值得記憶的“事件”有：1998年的中央財政發行的2700億元特別國債，以補充四大國有商業銀行的資本金：2003年底，國家向中行和建行注資450億美元。兩次注資的演繹使得公眾對國有商業銀行的整體經營能力產生了懷疑，經濟學家也對注資帶來的道德風險表示了憂慮。 

進一步改革的邏輯就是：徹底消除國有商業銀行巨額呆壞賬產生的根源，使國有商業銀行具備正常經濟體所應具備的能力，首要的目標就是完善其治理結構。所以，國家確立了股份制改造和引進戰略投資者的改革決策作為治本之策。 

截至2007年6月末，對三大國有商業銀行(工行、建行、中行)的戰略投資總金額約146億美元，占國有商業銀行總資本的19％。截至2006年底，已實現上市的建行、中行、工行和交行四家國有股份制商業銀行分別吸收了來自5個不同國家的9家外資金融機構投資入股，并通過股權紐帶與其結成了較為緊密的戰略伙伴關系，共啟動了53個不同領域的305個合作項目。 

第一個需要回答的問題是：為何引進戰略投資者，尤其是引進外資戰略投資者，對商業銀行特別重要，而在其他國有企業的改革進程中沒有表現出同樣的重要性7其次，從股權結構上看，引進戰略投資者并沒有徹底結束國有股權“一股獨大”的情況，如果把國有商業銀行的治理缺陷簡單地歸于“一股獨大”，又如何能夠把希望寄托在一個個股權比例僅10％左右的戰略投資者身上?即，戰略投資者在參股比例較小的情況下是如何發揮它在公司治理上的積極性的，它的“魔力”何在?政府為什么在銀行改革上特別重視引進戰略投資者?第三，在我們考察了銀行業引進的戰略投資者發揮特殊作用的案例之后，我們對銀行公司治理理論在中國的新發展有何理論上的歸納和創新? 

本文試圖回答以上三個問題，通過探討銀行公司治理的特殊性引出利益相關者治理理論，通過探討戰略投資者在中國商業銀行公司治理中的特殊作用，對利益相關者治理理論進行了拓展，提出了“疊加于股權機制之上的‘話語權機制’理論”。 

 

一、國有商業銀行公司治理的特殊性和利益相關者理論 

銀行公司治理的基本原則和治理架構與一般的公司治理有很大的相似性，但是商業銀行畢竟是金融企業，它具有一般企業治理所不同的特殊性：jonathan r．macey和maureen o’hara(2003)指出，商業銀行的特殊性表現在：銀行是創造流動性產品的機構，它們持有流動性差的資產，放出流動性很強的負債：存款保險制度是一個世紀以來銀行改革目標的實現，它驅除了銀行業的恐慌，但也造成了存款人對銀行治理的漠視：固定權益要求者和股東之間的沖突，這種；中突存在于任何公司，在資產分配的決定里，任何增加風險的投資戰略都是把固定收益者的財富轉移到股東手中，由于銀行極高的資產負債比率和存款保險制度，這種問題在銀行尤甚：資產結構以及忠誠問題，存款保險基金由于減少了對監督的激勵，增加了銀行業欺詐和自我交易的行為。 

levine (2003)和sang-woo nam (2004)對銀行公司治理的特殊性進行了詳盡的闡述，指出下面兩點。

一是商業銀行信息不對稱的程度更加嚴重 

furfine(2001)證明雖然信息不對稱遍布各行各業，但銀行業存在信息不對稱的程度更大，比如貸款的質量人們是無法知道的，一個銀行貸款的產品堆積，人們無法判斷究竟是經營效果好還是銀行遇到了問題。商業銀行也能夠很快地改變其資產的風險構成來掩藏問題。于是，信息透明度低對銀行公司治理結構的不利影響就通過兩個方面體現出來：一是，不利于股東和債權人行使監督權力；二是，不利于市場發揮對銀行的優勝劣汰功能。即使在發達國家，銀行業的敵意收購也是越來越少(prowse，1997)。 

二是商業銀行受到政府的監管更為嚴厲 

商業銀行在經營方面必須遵循穩健原則，但其資產質量和經營活動的信息透明度卻很低，于是，政府部門就精心設計了一系列針對商業銀行的監管安排。由bis，imf以及世界銀行公布的全球銀行監管的標準也主張政府對商業銀行進行嚴格的監管。然而，ciancanelli and gonzalez(2000)分析了銀行業的行業特點，指出銀行是重要的資金融通和金融體系穩定的重要力量，而政府對銀行的關注和參與程度更多，因而銀行業的管制和監督成為商業銀行公司治理特殊性的主要表現。 

總結起來，銀行公司治理結構具有特殊性就是在于：信息不透明問題極為嚴重，因資本結構與產品更為獨特而導致的銀行公司治理目標的特殊，政府的嚴厲監管使得銀行的外部治理機制作用有限。 

正是因為銀行在公司治理上的特殊性，公司治理的理論研究者幾乎一致認為，銀行的公司治理應該適用“利益相關者理論”。即銀行的債權人、雇員、客戶和政府與股東一樣都擁有對企業的所有權。銀行不是簡單的資本的集合物，而是一種治理和管理專業化投資的制度安排。布萊爾認為，“由于股東享有有限的責任，因此他們并不總是惟一的剩余索取者，有限責任意味著股東的損失不會高于他們在公司里已持有的投資”，由于商業銀行的債權人的“投入”遠遠大于銀行股東的“投資”，所以，銀行的董事會和管理者就不應該只是單方面地為股東利益最大化服務，而是應以社會福利最大化為目標。也就是：第一，銀行的治理更多地要考慮債權人的利益，考慮到社會穩定性的需要，第二，由于銀行業本身經營貨幣的特點，根據貨幣主義學派的理論，政府控制貨幣，就能影響經濟，那么政府就必然要控制銀行業，銀行的治理必然排除不了政府的參與，事實上，各國銀行業發展的歷史證明，政府始終是銀行治理中的重要角色；第三，銀行業是金融服務業，金融企業除了牌照資源外，最重要的是人力資源，既然員工是企業的人力資源，在銀行的公司治理中，忽視員工是最基本的錯誤。基于以上分析，我們可以歸納出這樣的結論：商業銀行公司治理只能適用利益相關者理論。 

也正是因為銀行公司治理的特殊性，所以我國政府在銀行股份制的改造過程中，更多考慮的是引進國外大的金融機構作為戰略投資者參與進來，希望用“鯰魚效應”的原理讓這些“逐利”的股東們給國有商業銀行帶來一些機制上的“刺激”，希望“洋師傅”們能夠對國有商業銀行的公司治理、管理制度以及服務水平、服務功能、服務效率，自主創新能力等提出建議和指導，使國有商業銀行走向成熟。 

 

二、國有商業銀行引進戰略投資者是重塑公司治理的需要 

國有商業銀行的公司治理長期以來存在以下弊端：一是“所有者缺位”，政府常常以行政性目標直接干預銀行的正常經營，銀行也常常將滿足政府的政策偏好作為其經營目標，銀行真正所有權的行使實際處于虛置；二是“內部人控制”，銀行管理者擁有許多重大事項的決策權，利潤最大化的動力機制和激勵機制嚴重缺失。尤其是在國家幾乎承擔無限責任的情況下，銀行無倒閉之虞，經營過程中風險意識淡化也就在所難免。近年來，國有商業銀行也借鑒國際先進經驗在風險控制、財務管理、人事激勵、業務流程、信息科技等方面進行了一些改革，但改革的效果也仍不盡如人意。

引進戰略投資者某種程度上就是引進一雙眼睛來盯住銀行資產，在中國國有銀行最稀缺的就是“所有者約束”的情況下，是對“所有者缺位”的一種補充，而國有資產的所有者——國家，某種意義上“搭”上了戰略投資者的“便車”。 

戰略投資者的最終目的是為了逐利，它們除了帶來資本約束外，還帶來了“老板”的壓力，它們會能動地利用股東的申訴機制、甚至威脅向市場公眾股東公開矛盾糾紛以向占優勢的國有股東或管理層形成壓力，使得管理層不得不把戰略投資者的利益放在考慮的重點上。作為機構投資者的戰略投資者，相對中、小投資者而言，具有資金規模大、信息獲取與甄別能力強、分析能力與定價能力強以及操作更理性等特點，他們可以更多地了解銀行的真實情況。這是對“內部人控制”的一種“破壞”，能夠使國有銀行慢慢地從“內部人控制”的舊的體制中走出來。從權利的行使方式上講，戰略投資者由于持有的股份數量較大，當公司效益下滑時，很難將手中的股票及時拋出，即使拋出，其拋售行為導致的股價大跌也將使他們自身的利益受到更大損失。由于不能象個人股東那樣普遍地以拋售股票形式來保護自己所投入的資本，所以他們往往選擇向董事會施加壓力間接地監督管理層、參與公司的重大決策以體現自己的意志等方式，來積極參與公司治理，有利于克服集體行動的困境和搭便車的問題，更有能力將監督成本和干預成本內部化。 

 

三、戰略投資者參與治理和銀行治理理論的拓展——疊加于股權機制之上的“話語權機制” 

國有商業銀行在引進戰略投資者之后，一個清晰可見的事實是：戰略投資者參與公司治理，其所行使的權力顯然要大干其所持有的股權，而從其權力的內容看，主要是董事委派或推薦權，并且根據戰略合作協議，其所委派或推薦的董事可以進入、影響甚至控制董事會下屬專業委員會。 

在上文的討論中，我們已經明確，即商業銀行適用的是“利益相關者治理”，但在實際的治理結構中，債權人、消費者和政府等利益相關者并不持有目標公司的股權，他們并非因為持有目標公司的股權而直接參與治理。 

同時，在國有商業銀行引進的戰略投資者卻享有超越股權的權力，業界流傳的一句俗話叫：洋人的“敲打”更管用一些!因此，我們有理由相信，在國有商業銀行的利益相關者治理結構中存在著某種有效的運作機制，戰略投資者作為利益相關者正是憑借這種機制才能夠得以有效地參與到公司治理之中來。這種機制筆者稱之為：疊加于股權機制之上的“話語權機制”。 

(一)“話語權”的內涵 

在傳統的社會學中，“話語權”是指公民有就社會公共事務和國家事務發表意見的權利，是一種表達權和參與權的體現。雖然話語權并非參與公司治理的直接權力，但話語權主體可以行使話語權而影響股權投票機制的運作結果。 

值得強調的是，話語權對股權投票機制的影響與專家顧問所提供的咨詢服務有本質的區別。首先，專家顧問提供咨詢服務是一種被動的服務行為，而話語權的行使是利益相關者的積極主動行為。其次，專家顧問所提供的咨詢意見僅供治理決策者們參考，而利益相關者對話語權的行使對公司治理具有一定的強制力。 

(二)話語權機制 

作為利益相關者的戰略投資者參與公司治理的權力基礎正是話語權機制，它對公司治理具有一定的強制力，而所謂的話語權機制正是這種強制力的來源和保證。

話語權機制與以下幾個方面的因素密切相關： 

1、大股東的價值取向 

大股東的價值取向是作為利益相關者的戰略投資者獲得話語權的前提，也是戰略投資者者行使話語權的基礎。盡管政府可以通過監管法規等強行介入治理，也可以通過監管法規等規定公司必須接納其他利益相關者介入公司治理，但目前還沒有看到有法規打破公司“三會”投票權機制的跡象和趨勢。相反，目前已有的公司治理理論和實踐足以證明，股權投票權還將一直是公司治理權力的最后決定機制。在這樣的情況下，戰略投資者參與公司治理的“話語權”必然與股票投票權的分配、因而也就與大股東的價值取向密切相關。這也回答了本文文首提出的政府為什么在銀行引進戰略投資者方面大張旗鼓，其實政府是通過這種方式把它對戰略投資者參與銀行公司治理的支持“強烈”地“表達”出來了。 

值得指出的是，盡管國有股權的具體代表人把非銀行利益帶入國有商業銀行公司治理的現象不在少數，但在宏觀層面上，國有股東具有積極的公司治理動力。國有股東在宏觀層面上的這種治理動力和價值取向，借助于信息公開機制等，便可轉化為對國有股權具體代表人的壓力，使其盡可能地按照國有股東的宏觀意志進行公司治理活動，其中就包括了對戰略投則者參與公司治理的積極接納。另外，從邏輯上講，在私有經濟體系中，由于大股東不存在宏觀層面和微觀層面的分離，即使有一定程度的分離，基于私有產權的委托——機制可以很好地彌補這種分離所帶來的缺陷，因此，大股東的價值取向直接進入其行使股權投票權的利益算計之中，而無須通過話語權機制再轉換為投票表決，換言之，大股東對其他利益相關者的意見征求是其股權投票權的內部活動，無須在股權投票權之外另設一個“話語權機制”。在這個意義上，話語權機制和利益相關者治理對國有企業更具有適用性。 

再有，對于那些公司治理和經營管理過程中信息不對稱狀況尚可為股東所控制和接受的公司而言，大股東和小股東們完全可以依賴股權投票權機制而開展積極有效的公司治理。在這種情況下，大股東控制公司治理中的話語權就是符合經濟效益原則的正確選擇。換言之，正是國有商業銀行公司治理的特殊性決定了話語權機制的重要地位。 

2、社會評判 

當利益相關者依據社會共識或市場經濟的基本規則等行使話語權時，借助于信息披露機制，這種話語權便具有了某種程度上的強制力。尤其在面對國有股東時，由于國有股東在宏觀層面上的積極的價值取向，這種強制力將更加有效，在這里，國有股東在宏觀層面上的價值取向與社會共識和市場經濟的基本規則的一致性是關鍵因素。 

3、政策法規的規定 

政府可以通過制定規則或行使行政強制力等強行介入公司治理。對于私有經濟而言，這種強制介入是對股東權利的侵犯，但對于國有股權占據控股地位的銀行來說，這種強行介入正是國有股東的宏觀意志以法律法規的形式在公司治理中的落實，從邏輯上講，政府在這里的強制介入并不構成對股東權利的侵犯。 

4、信息披露機制 

信息披露機制是話語權機制的基礎和靈魂。從前面的分析中已經可以看出，大股東的價值取向、社會評判和政策法規的規定等都要依賴于信息披露機制才能轉化為對國有股權具體代表人的有效壓力。