導(dǎo)語：如何才能寫好一篇站姿禮儀，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

標(biāo)準(zhǔn)的站姿

（1）頭正，雙目平視，嘴角微閉，下頜微收，面容平和自然。

（2）雙肩放松，稍向下沉，人有向上的感覺。

（3）軀干挺直，挺胸，收腹，立腰。

（4）雙臂自然下垂于身體兩側(cè)，中指貼攏褲縫，兩手自然放松。

（5）雙腿立直、并攏，腳跟相靠，兩腳尖張開約60° ，身體重心落于兩腳正中。

不同場合的站姿

（1）在非正式場合，雙腳的姿勢為避免呆板，可做靈活變動。既可以選擇并攏，也可以一前一后，自然成形。肌肉放松，但仍然應(yīng)保持身體的挺直。

（2）女士著禮服或旗袍時，可讓雙腳之間前后距離約5 厘米，以一只腳為重心。

（3）向人問候或作介紹時，不論握手或鞠躬，重心應(yīng)當(dāng)在中間，膝蓋要挺直。

幾種常見的站姿

（1）肅立。身體立直，雙手置于身體兩側(cè)，雙腿自然并攏，腳跟靠緊，腳掌分開呈“V”字型；面部表情嚴(yán)肅、莊重、自然。例如，參加升降國旗儀式或莊重嚴(yán)肅的場合，參加遺體告別儀式應(yīng)該用肅立站姿。

（2）直立。身體立直，右手搭在左手上，自然貼在腹部（前搭手式） ，或兩手背后相搭在臀部（后背手式） ，兩腿并攏，腳跟靠緊，腳掌分開呈“ V”字型（男女都適用，男士兩腳可以略分開站立更顯灑脫） 。

具體到女士與男士，直立站姿有所區(qū)別。對于女士而言，身體立直，右手搭在左手上，自然貼在腹部，右腳略向前靠在左腳上成“丁”字步。對于男士而言，身體立直，兩手背后相搭，貼在臀部，兩腿分開，兩腳平行，比肩寬略窄些。正確健美的站姿會給人以挺拔筆直、舒展俊美、莊重大方、精力充沛、信心十足、積極向上的印象。不同的工作崗位對站姿的規(guī)定不盡相同，但作為一種基本姿勢和體態(tài)訓(xùn)練之需要，站姿應(yīng)遵循的基本要求是一致的。由站姿的基本要求構(gòu)成的站姿，似有呆板之嫌，其實(shí)不然，按這些要求經(jīng)過反復(fù)訓(xùn)練后，能從體態(tài)上形成一種優(yōu)雅挺拔、神采奕奕的體態(tài)。站姿的基本范式是其他各種工作姿勢的基礎(chǔ)，也是發(fā)展不同質(zhì)感美的起點(diǎn)，是優(yōu)雅端莊舉止的基礎(chǔ)。

標(biāo)準(zhǔn)站姿的動作要領(lǐng)

站姿禮儀

(1) 身體舒展直立，重心線穿過脊柱，落在兩腿中間，足弓稍偏前處，并盡量上提。

(2) 精神飽滿，面帶微笑，雙目平視，目光柔和有神，自然親切。

(3) 脖子伸直，頭向上頂，下鄂略回收。

(4) 挺胸收腹，略為收臀。

(5) 雙肩后張下沉，兩臂于褲縫兩側(cè)自然下垂，手指自然彎曲，或雙手輕松自然地在體前交叉相握。

(6) 兩腿肌肉收緊直立，膝部放松。女性站立時，腳跟相靠，腳尖分開約45°，呈“V”型;男性站立時，雙腳可略為分開，但不能超過肩寬。

(7) 站累時，腳可向后撤半步，身體重心移至后腳，但上體必須保持正直。

由于日常活動的不同需要，我們也可采用其他一些站立姿勢。這些姿勢與標(biāo)準(zhǔn)站姿的區(qū)別，主要通過手和腿腳的動作變化體現(xiàn)出來。例如，女性單獨(dú)在公眾面前或登臺亮相時，兩腳呈丁字步站立，顯得更加苗條、優(yōu)雅。需要注意的是，這些站立姿勢必須以標(biāo)準(zhǔn)站姿為基礎(chǔ)，與具體環(huán)境相配合，才會顯得美觀大方。

站姿的訓(xùn)練方法

站姿訓(xùn)練

(1) 五點(diǎn)靠墻：背墻站立，腳跟、小腿、臀部、雙肩和頭部靠著墻壁，以訓(xùn)練整個身體的控制能力。

(2) 雙腿夾紙：站立者在兩大腿間夾上一張紙，保持紙不松、不掉，以訓(xùn)練腿部的控制能力。

篇2

作為衡量企業(yè)財(cái)務(wù)健康的重要標(biāo)準(zhǔn),運(yùn)營資本的管理特別是應(yīng)收賬款管理正在變得越來越重要。企業(yè)往往由于缺乏集成的系統(tǒng)而導(dǎo)致應(yīng)收賬款管理效率較低,這一點(diǎn)在規(guī)模龐大、結(jié)構(gòu)復(fù)雜的跨國公司中表現(xiàn)得尤為突出。

以總部設(shè)在杜塞爾多夫的漢高公司為例。作為德國最具國際化的跨國集團(tuán)之一,漢高在全世界共有員工50,000多名,其核心業(yè)務(wù)涉及家庭護(hù)理、個人護(hù)理和粘合劑、密封劑及表面處理等三大戰(zhàn)略領(lǐng)域。

由于境內(nèi)境外分支機(jī)構(gòu)眾多,管理模式存在差異,漢高越來越發(fā)現(xiàn)自己很難按需了解到公司的重要信息,進(jìn)而難以圍繞整個“訂單到現(xiàn)金”周期開展現(xiàn)金預(yù)測和風(fēng)險分析。以漢高美國公司為例,其在北美地區(qū)擁有超過30000家客戶,并在辛辛那提州和菲律賓馬尼拉分別設(shè)立了共享服務(wù)中心。公司一直采用分散式的收款管理模式,信用管理業(yè)務(wù)信息存儲在15個獨(dú)立的系統(tǒng)中,而且業(yè)務(wù)流程和信息溝通主要通過人工完成,其團(tuán)隊(duì)人數(shù)超過70人。

在采用自動化解決方案之前,漢高在應(yīng)收賬款的管理中遇到了較多的難題:由于信息分布在15個各自為政的系統(tǒng)中,造成信用和催收人員對數(shù)據(jù)和客戶的認(rèn)識并不全面,交易處理與結(jié)算的效率和準(zhǔn)確率都偏低;由于信用和催收流程完全依靠人工進(jìn)行,造成發(fā)生人為失誤的概率較高,公司常常為此付出高昂的代價;此外,人工處理數(shù)據(jù)不僅枯燥單調(diào),而且需要眾多員工專心處理,而這些寶貴時間完全可以用于開展更為重要的活動,幫助公司實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、提高收益。

受到以上諸多因素的影響,漢高不得不增派人手來處理日益增加的交易量,否則就不能有效地促進(jìn)公司業(yè)務(wù)增長。而報(bào)表則是另一個亟須改進(jìn)的領(lǐng)域,由于漢高員工無法詳細(xì)、實(shí)時地查看所需信息,也就無法做出最佳決策并根據(jù)需要進(jìn)行精確預(yù)測。

類似的問題也曾困擾著漢高中國公司。自1988年進(jìn)入中國以來,漢高在中國大陸獲得了迅猛的發(fā)展,其辦公地點(diǎn)與工廠已經(jīng)遍布于上海、北京和西安等10余個城市,并在上海總部設(shè)立了共享服務(wù)中心,為全國乃至整個亞太地區(qū)的業(yè)務(wù)發(fā)展提供財(cái)務(wù)支持。對于曾經(jīng)面臨的難題,漢高中國的財(cái)務(wù)總監(jiān)徐榮梅坦言,由于原有系統(tǒng)的分散性與員工的流動性,給公司應(yīng)收賬款管理在運(yùn)作的銜接上造成了一定的困難,常常是一個員工離崗后,后面的員工不知道工作進(jìn)行到了哪一個步驟,于是一切工作不得不又一次從頭做起,從而產(chǎn)生了大量人員、時間等資源的浪費(fèi)。

從訂單到現(xiàn)金

當(dāng)應(yīng)收賬款管理的戰(zhàn)略意義越發(fā)凸顯,漢高開始積極尋找自動化解決方案。SunGard 提供的完全集成的、基于網(wǎng)絡(luò)的從訂單到現(xiàn)金的綜合管理解決方案(AvantGard Receivables)成為了漢高的首選。

AvantGard Receivables 幫助漢高加強(qiáng)了控制能力,以自動化方式管理應(yīng)收賬款,并且在一個集中式存儲庫中存儲和處理數(shù)據(jù)。最終使?jié)h高通過自動化和工作流程整合提高了工作效率;提高了整個“訂單到現(xiàn)金”流程的數(shù)據(jù)透明度;實(shí)現(xiàn)了集中化存儲與管理數(shù)據(jù);可以通過升級來處理更大的交易量以及通過工作流程控制實(shí)現(xiàn)明確分工。

“采用了AvantGard Receivables 解決方案之后,漢高在應(yīng)收賬款管理方面比以前有了很大的改進(jìn)。由于加強(qiáng)了對信用和催收數(shù)據(jù)的了解和控制,員工的工作效率有了很大程度的提升,原來每個員工一天最多打20個電話,現(xiàn)在可以在系統(tǒng)的支持下打出去60個電話。同時受益于AvantGard Receivables系統(tǒng)的多語言支持方案,打跨境電話對漢高的員工來講也容易了許多。”徐榮梅表示,由于原先依靠人工完成的業(yè)務(wù)流程已經(jīng)轉(zhuǎn)變?yōu)樽詣踊幚?而整個企業(yè)的協(xié)作程度也得以提高,使得公司內(nèi)部不同部門之間的溝通變得更加順暢,員工也擁有了更明確的職責(zé)分工和更清晰的大局觀,相當(dāng)一部分人力資源被解放了出來,關(guān)注更宏觀的運(yùn)營事務(wù)。

資源的有效利用和成本的節(jié)約在漢高美國公司表現(xiàn)得同樣明顯。采用了AvantGard Receivables解決方案后,漢高美國在兩個月內(nèi)取得了投資回報(bào),逾期應(yīng)收賬款減少了20%,全職員工人數(shù)減少了45%。

2008年12月,漢高因其出色的運(yùn)營資本管理在英國獲得亞歷山大•漢密爾頓獎。漢高美國公司訂單到現(xiàn)金流程財(cái)務(wù)副總裁Scott M.Miller 表示:“自動化技術(shù)的運(yùn)用提高了整個‘訂單到現(xiàn)金’流程的效率,并且提供了重要的跟蹤和報(bào)表功能,使?jié)h高能夠更有效地預(yù)測并監(jiān)控財(cái)務(wù)趨勢。”

高效的應(yīng)收賬款管理不但能降低風(fēng)險還能優(yōu)化流動性,最終對企業(yè)的運(yùn)營資本產(chǎn)生切實(shí)的影響。

司庫的角色演變

企業(yè)全球化進(jìn)程的推進(jìn),既依賴司庫在資金管理領(lǐng)域所提供的支持,更需要他們對傳統(tǒng)的管理與支持模式不斷創(chuàng)新,特別是在科技手段日新月異的時代。相比于發(fā)達(dá)國家跨國公司完善的資金運(yùn)作與管理體系,剛剛開啟全球化進(jìn)程的中國企業(yè),急需一場變革的洗禮。

后金融危機(jī)時代,隨著大量富有活力的中國企業(yè)奔赴海外尋找開拓機(jī)會,司庫們被要求更多地關(guān)注提升企業(yè)的資金管理水平,以滿足企業(yè)在這個不同尋常、充滿機(jī)遇的時代不斷擴(kuò)張的夙愿。然而,歐洲金融與SunGard近期的一份調(diào)查報(bào)告表明,情況似乎不慎樂觀。2009年3月,來自英國經(jīng)濟(jì)學(xué)人旗下的歐洲金融研究部與SunGard聯(lián)合開展了一項(xiàng)關(guān)于中國公司司庫職能和資金管理現(xiàn)狀的調(diào)查,通過對100多名來自國有企業(yè)、私營企業(yè)和外資企業(yè)的司庫及其他高級財(cái)務(wù)主管的訪問,發(fā)現(xiàn)中國公司在擴(kuò)張的雄心和支持其擴(kuò)張所需要的資金管理能力之間仍然存在著不小的差距:大部分企業(yè)尚無一套資金管理系統(tǒng)來充分發(fā)揮集中化管理的益處;過分依賴電子表格和手工處理的方式,導(dǎo)致信息處理的緩慢和錯漏增加;現(xiàn)金流清晰度不夠以及信息較難獲得⋯⋯正如一位司庫所言:“我們在超過30個國家擁有業(yè)務(wù),但是我們對每一個國家的政策變化、執(zhí)行和結(jié)果等方面并不是很了解。”―這就是中國企業(yè)資金管理現(xiàn)狀的真實(shí)寫照,也是司庫們無法回避的挑戰(zhàn)。

由于缺乏標(biāo)準(zhǔn)化流程、信息化手段以及穩(wěn)定的監(jiān)管政策,中國公司的資金管理一度被外媒評價為“一項(xiàng)即興發(fā)揮的藝術(shù)”,對此,SunGard中國區(qū)副總裁陳宏峻表示:“眾多中國企業(yè)將在新一年內(nèi)積極推動財(cái)資管理現(xiàn)代化,不斷提高管理集中度,實(shí)現(xiàn)國內(nèi)外運(yùn)營的連通性,建立現(xiàn)金和風(fēng)險管理的最佳實(shí)踐。”

變革的時代來臨了,現(xiàn)在正是中國企業(yè)升級資金管理系統(tǒng)的好時機(jī)。隨著全球資產(chǎn)價格的下跌,具有強(qiáng)勁現(xiàn)金流、高度靈活性及穩(wěn)固的銀行支持的中國企業(yè),無疑具有更多的競爭優(yōu)勢。只是,如果司庫們力圖支持企業(yè)的擴(kuò)張計(jì)劃,就必須馬上行動起來,開發(fā)和建設(shè)更好的資金管理體系。

篇3

關(guān)鍵詞：物資管理；降低成本；企業(yè)經(jīng)營

企業(yè)管理是一個比較綜合的工作，現(xiàn)代企業(yè)成本管理涉及到企業(yè)的方方面面，但其最根本內(nèi)涵仍擺脫不了人、財(cái)、物，只是隨著社會的不斷發(fā)展在逐步拓展深化而已，最根本的目的就是追求其效益最大化。物資部門作為企業(yè)成本控制的一個關(guān)鍵部門，如何進(jìn)一步對其加強(qiáng)管理，降低材料費(fèi)支出、增強(qiáng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)實(shí)力已成為企業(yè)創(chuàng)新管理的重要內(nèi)容。

一、物資管理概述

物資管理工作是現(xiàn)代企業(yè)管理中的一項(xiàng)必不可少的工作，它主要指的是對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動需要的各種不同的物質(zhì)資源的計(jì)劃編制、預(yù)定采購、運(yùn)輸管理、倉庫保管、科學(xué)供應(yīng)、按需分配等各項(xiàng)管理工作的一個總稱，其中所說的各種物資指的是企業(yè)在進(jìn)行生產(chǎn)中所需要的所有原料、材料、燃料、動力以及一些輔助的材料等物質(zhì)資源。物資管理工作的主要任務(wù)包括以下幾個方面的內(nèi)容：第一，按照材料品種、質(zhì)量、生產(chǎn)期限來完整地提供生產(chǎn)經(jīng)營活動所需要的所有物資；第二，科學(xué)地組織對于物資的預(yù)定、采購、運(yùn)輸、保管、儲存、領(lǐng)用等一系列工作，加快企業(yè)內(nèi)部物資的流通和周轉(zhuǎn)，減少在這些過程中物資的消耗和損失；第三，對于生產(chǎn)部門使用物資的監(jiān)督和管理，促進(jìn)物資的合理和有效利用；第四，及時對一些產(chǎn)品的包裝物及生產(chǎn)廢棄物處理或回收，減少對于周圍環(huán)境的污染。簡單的來講，物資管理就是通過一些合理科學(xué)的方法對企業(yè)中物資在不同時期、不同部門的流轉(zhuǎn)和分配，保證物資合理利用，提高利用率，節(jié)約生產(chǎn)經(jīng)營成本。

二、目前物資管理的現(xiàn)狀

現(xiàn)代企業(yè)各個環(huán)節(jié)的管理活動慢慢都開始形成一個相互聯(lián)系的系統(tǒng)，比如一些企業(yè)形成的集財(cái)政、物資、人資管理為一體的綜合管理系統(tǒng)——ERP系統(tǒng)，這種綜合系統(tǒng)的形成之后，物資管理工作對其影響就越來越大，但是我國現(xiàn)在大多企業(yè)中的物資管理工作還不是相當(dāng)完善，還會出現(xiàn)許多問題，因?yàn)槲镔Y管理涉及到許多不同的環(huán)節(jié)，在這些環(huán)節(jié)也是比較容易出問題的地方。比較多見的問題有：第一，計(jì)劃申請到采購環(huán)節(jié)的問題，因?yàn)槠髽I(yè)中所涉及的材料往往是多種多樣的，各種材料的規(guī)格、價格、品種、分類都是不同的，但是材料采購人員和具體材料的使用人員往往是不同的，所以經(jīng)常會出現(xiàn)材料的采購人員對于所需的材料具體規(guī)格、價格等要求不了解，導(dǎo)致計(jì)劃單上所寫的材料和實(shí)際所需的材料不一致。第二，計(jì)劃創(chuàng)建工作的時間控制和要求比較松弛，因?yàn)楝F(xiàn)在對于零星材料的選用并沒有嚴(yán)格要求和明確規(guī)定，相關(guān)人員可以在任何時間確定和制定材料采購數(shù)量計(jì)劃，這樣的在每月月末再匯總成統(tǒng)一的總材料需求計(jì)劃之后，在經(jīng)過一級一級審批之后，再進(jìn)入到真正的材料采購工作環(huán)節(jié)，在很多情況下就會延誤了時間，不能滿足生產(chǎn)經(jīng)營的需要。第三，材料采購到材料入庫工作環(huán)節(jié)，因?yàn)閷τ谝恍┎牧蟻碚f并不是訂購之后就可以直接發(fā)貨到企業(yè)，會經(jīng)過各級機(jī)構(gòu)的統(tǒng)一派發(fā)，最后進(jìn)入企業(yè)，企業(yè)作為最后的使用者，往往又是沒有真正的控制權(quán)的部門，材料采購計(jì)劃報(bào)上去以后，中間環(huán)節(jié)會進(jìn)行得比較慢，不能在最短時間內(nèi)直接滿足企業(yè)材料需求，這個環(huán)節(jié)的工作協(xié)調(diào)難度會比較大。第四，材料利用環(huán)節(jié)，材料領(lǐng)用或者是分配階段，在企業(yè)內(nèi)可周轉(zhuǎn)使用的材料利用率往往較低，浪費(fèi)比較嚴(yán)重，如果能夠充分地周轉(zhuǎn)使用材料就可大大降低企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營成本。這些是我國現(xiàn)代企業(yè)的物資管理中存在的一些問題，各個企業(yè)也都正在尋找一些解決的途徑，這方面的工作還需要進(jìn)一步努力和管理。

三、關(guān)于可周轉(zhuǎn)材料的使用

可周轉(zhuǎn)材料的使用率對于提高物資管理工作起著十分重要的作用，因?yàn)楝F(xiàn)在企業(yè)中存在許多材料限制或是浪費(fèi)嚴(yán)重的現(xiàn)象，如果對這方面的工作有足夠的重視，逐步加強(qiáng)對可周轉(zhuǎn)材料的管理和利用，將會對節(jié)約企業(yè)成本增加企業(yè)競爭力有著很重要的作用。以下是一些提高企業(yè)內(nèi)可周轉(zhuǎn)材料的使用率的一些措施和方法。

第一，加強(qiáng)企業(yè)對于物資的領(lǐng)用和分配工作的管理，嚴(yán)格審批各部門的材料領(lǐng)用計(jì)劃，認(rèn)真核實(shí)實(shí)際需要與領(lǐng)用數(shù)額是否一致，杜絕過多領(lǐng)用材料而造成的材料閑置或是浪費(fèi)的情況。

第二，增強(qiáng)各生產(chǎn)部門之間的協(xié)調(diào)和溝通，有一些材料是可以重復(fù)利用的，各個生產(chǎn)部門和生產(chǎn)環(huán)節(jié)要密切溝通進(jìn)而聯(lián)系，盡量不要出現(xiàn)生產(chǎn)材料在上一生產(chǎn)環(huán)節(jié)中使用之后就直接丟棄或是沒有轉(zhuǎn)入下一環(huán)節(jié)使用，造成了材料的周轉(zhuǎn)使用率降低，影響了材料的重復(fù)使用。

第三，提高生產(chǎn)技術(shù)和管理水平，加大對企業(yè)內(nèi)可周轉(zhuǎn)材料的管理，現(xiàn)在企業(yè)中有許多因?yàn)樯a(chǎn)技術(shù)落后而造成的材料利用率和重復(fù)使用率較低的情況也很常見。此外，還有對于材料方面的管理政策和管理水平也會影響到可周轉(zhuǎn)材料的使用。

第四，可以通過在企業(yè)內(nèi)部實(shí)行一些獎勵政策或是激勵政策，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部之間為此而提高可周轉(zhuǎn)材料的利用率。

四、優(yōu)化物資管理的主要措施

（一）對采購流程實(shí)行嚴(yán)格管理

對于物資管理來說，第一步工作就是進(jìn)行物資的采購，其中實(shí)行歸口物資管理是現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行物資采購的基本原則，因?yàn)橹挥羞@樣才能夠?qū)崿F(xiàn)物資的集中批量和數(shù)量，否則，就會出現(xiàn)多頭采購的現(xiàn)象，造成管理混亂、成本難以控制的情況。但是實(shí)行科學(xué)的采購分工是實(shí)現(xiàn)批量采購和降低成本的最有效的措施，只有在實(shí)行采購分工和招標(biāo)認(rèn)證相結(jié)合的基礎(chǔ)上，再加上制定嚴(yán)格的采購程序，在工作中做到分工合理、責(zé)任分明、流程清晰。嚴(yán)格控制采購流程是實(shí)現(xiàn)降低價格的前提和市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然趨勢。在現(xiàn)代企業(yè)中實(shí)現(xiàn)集中批量管理是企業(yè)發(fā)展的需要，也能為企業(yè)降低采購成本創(chuàng)建有利的外部環(huán)境，也是為保證物資供應(yīng)打下基礎(chǔ)。

（二）對物資的存儲實(shí)行控制

在物資管理中，實(shí)行存儲控制是為了得到更多的采購周期、采購時間和最佳庫存結(jié)構(gòu)的合理選擇的信息。企業(yè)在生產(chǎn)和經(jīng)營一段時間之后，經(jīng)常會出現(xiàn)部分材料、產(chǎn)品配件積壓或者閑置現(xiàn)象，企業(yè)為了提高可周轉(zhuǎn)物資的利用率、減少儲存的積壓數(shù)量、減少物資的閑置、杜絕損失浪費(fèi)，物資部門就必須要加強(qiáng)物資存儲管理，嚴(yán)格遵守物資控制計(jì)劃，充分利用現(xiàn)代物流企業(yè)的發(fā)展所帶來的便利，逐步摸索出一套降低材料閑置的“零庫存”儲存機(jī)制，完善企業(yè)內(nèi)部倉庫物資管理模式，嚴(yán)格控制物資存儲控制。

（三）對物資計(jì)劃實(shí)行管理

加強(qiáng)物資計(jì)劃管理就是為了準(zhǔn)確了解生產(chǎn)物資的需求計(jì)劃，合理地組織物資分配，科學(xué)地利用流動資金，充分發(fā)揮規(guī)模經(jīng)營所帶來的優(yōu)勢，追求降低材料的采購成本，進(jìn)一步提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。對物資計(jì)劃實(shí)行管理也是企業(yè)的物資供應(yīng)部門所有管理工作中的重點(diǎn)，它主要是根據(jù)庫存量、使用量、價格等條件來進(jìn)行制定，分時間分季度進(jìn)行，也是企業(yè)實(shí)行考核計(jì)劃的重要依據(jù)，而且通過這項(xiàng)工作，可以發(fā)揮物資部門的渠道優(yōu)勢，來規(guī)范和約束市場主體的物資計(jì)劃及其采購行為，最終提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，保證物資的均衡配置。

（四）近一步推行現(xiàn)代化企業(yè)管理模式

要想真正建立起可靠的物資供應(yīng)和質(zhì)量保證的完整體系，已達(dá)到保證供給的目標(biāo)，所以企業(yè)就必須致力于降低物資采購成本的控制，節(jié)約物資的供應(yīng)成本，加強(qiáng)資源的整合和利用效率，提高內(nèi)部資金的流轉(zhuǎn)和利用率，建立一套科學(xué)有效的材料成本控制體系，最終實(shí)現(xiàn)提高經(jīng)濟(jì)效益的目的。企業(yè)還要不斷地吸收和學(xué)習(xí)先進(jìn)的戰(zhàn)略采購、物流管理、供應(yīng)戰(zhàn)略管理等先進(jìn)的并且適合本企業(yè)的管理思想和管理模式，在充分利用現(xiàn)代計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的基礎(chǔ)之上，努力提高物資管理人員的能力和素質(zhì)，不斷更新物資管理的模式和流程，緊跟時代步伐，掌握最新的現(xiàn)代企業(yè)管理模式。

物資管理對于現(xiàn)代企業(yè)來說是一項(xiàng)必不可少的工作，而且也是降低企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營成本，進(jìn)一步提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的行之有效的方法和措施，雖然我國有關(guān)的物資管理工作還不樂觀，依然存在一些問題，但是隨著管理思想的進(jìn)步和有關(guān)管理人員的不斷重視和研究，整個物資管理工作也在不斷的發(fā)展，尤其是企業(yè)可周轉(zhuǎn)物資的利用這方面的知識也在被越來越多的重視，掌握優(yōu)化物資管理的措施，進(jìn)一步提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益還是最終的目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)：

[1]張寶忠.物資管理的淺析[M].太原：山西科技出版社，2011.

[2]劉長江.提高物資管理的有效措施[M].北京：中國鐵路出版社，2009.

篇4

論文摘要：改革開放以來我國社會經(jīng)濟(jì)得到飛速發(fā)展，生產(chǎn)力水平不斷提高。但這一切相對于資本主義生產(chǎn)力的發(fā)展水平和歷程來看還很短。因此，不斷研究和學(xué)習(xí)發(fā)達(dá)資本主義國家，尤其是戰(zhàn)后資本主義國家生產(chǎn)力發(fā)展的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，就顯得尤為重要。同時，這些研究和學(xué)習(xí)對于正確認(rèn)識社會主義取代資本主義的艱巨性和必然性有極為重要的意義。本文主要從資本主義生產(chǎn)力發(fā)展的外部原因和內(nèi)部原因兩方面思考并進(jìn)行論述。

第二次世界大戰(zhàn)以后（1945年以后），短短幾十年，資本主義生產(chǎn)力取得巨大發(fā)展。這種發(fā)展不論是速度還是規(guī)模都前所未有，影響巨大。這些對于改革開放以來，我國的生產(chǎn)力發(fā)展具有重要的借鑒意義和研究價值。那么，戰(zhàn)后資本主義生產(chǎn)力到底取得了哪些發(fā)展呢？下面就對資本主義生產(chǎn)力發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行初步的認(rèn)識。

一、對資本主義生產(chǎn)力發(fā)展的認(rèn)識

首先，經(jīng)濟(jì)方面。戰(zhàn)后資本主義國家在世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展中處于制約地位，世界經(jīng)濟(jì)中最大的一塊是發(fā)達(dá)國家經(jīng)濟(jì)。世界經(jīng)濟(jì)展的速度與規(guī)模仍在相當(dāng)程度上受發(fā)達(dá)國家的制約，并且在國際經(jīng)濟(jì)事務(wù)中處于支配地位。今天的世界經(jīng)濟(jì)是由包括各種類型經(jīng)濟(jì)的200多個國家和地區(qū)參與的全球經(jīng)濟(jì),不是也不能受哪一部分國家的完全支配。但是，諸如世界銀行、國際貨幣基金組織、世界貿(mào)易組織之類的國際經(jīng)濟(jì)機(jī)構(gòu)的活動,諸如國際價格、利率、匯率之類的國際經(jīng)濟(jì)要素的變動,還在一定程度上受發(fā)達(dá)資本主義國家支配。

同時在這資本主義經(jīng)濟(jì)發(fā)展的五十多年的歷程中，也并非都是一帆風(fēng)順，它也經(jīng)歷了各種坎坷和波折，呈現(xiàn)出螺旋式發(fā)展的特點(diǎn)。

其次，科學(xué)技術(shù)方面。戰(zhàn)后資本主義國家在世界科技發(fā)展中處于先進(jìn)地位。從總體上看，代表當(dāng)今世界科技水平的主要是西方發(fā)達(dá)國家。例如,諾貝爾科學(xué)獎的95%以上被發(fā)達(dá)國家的科學(xué)家獲得，世界主要科研活動的80%以上掌握在發(fā)達(dá)國家手中，世界科技和國際技術(shù)專利申請的70%以上出自于發(fā)達(dá)國家，作為第一生產(chǎn)力的科學(xué)技術(shù)，其在經(jīng)濟(jì)增長中的貢獻(xiàn)率在發(fā)達(dá)國家高達(dá)50%-70%。

最后，勞動者素質(zhì)方面。在世界勞動者教育素質(zhì)中處于高層地位。勞動力是生產(chǎn)力發(fā)展諸要素中的一個重要因素，發(fā)達(dá)國家的勞動者教育素質(zhì)在世界上是最高的。其人均受教育年限在13年以上,比發(fā)展中國家高一倍多;適齡人口大學(xué)入學(xué)率,發(fā)達(dá)國家高達(dá)51%,而發(fā)展中國家僅為8%;科學(xué)家和工程技術(shù)人員占本國人口的比重,發(fā)達(dá)國家為3.6‰，而發(fā)展中國家僅為0.2‰左右。

那么，促使戰(zhàn)后資本主義迅猛發(fā)展的動力到底是什么呢？總體看來，促成戰(zhàn)后資本主義生產(chǎn)力發(fā)展的原因，主要有外部原因和內(nèi)部原因兩大類。

二、戰(zhàn)后資本主義生產(chǎn)力發(fā)展的原因

（一）外部原因。

首先，科學(xué)技術(shù)革命對資本主義生產(chǎn)力的影響。科學(xué)技術(shù)不是生產(chǎn)力的獨(dú)立因素，而是一個滲透因素，在促進(jìn)生產(chǎn)力發(fā)展方面起巨大而全面的推動作用。隨著以原子能的開發(fā)與利用，微電子技術(shù)等為代表的第三次科技革命的興起。知識經(jīng)濟(jì)的到來對資本主義生產(chǎn)力發(fā)展起了重要作用。主要表現(xiàn)在對勞動生產(chǎn)率的提高，對資源利用率的提高，對消費(fèi)生活的刺激等方面。

二戰(zhàn)結(jié)束后，世界進(jìn)入第三次科學(xué)技術(shù)革命。新科技革命使發(fā)達(dá)資本主義國家的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)發(fā)生歷史性變化。伴隨著科技革命的第一次，發(fā)達(dá)資本主義國家的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)進(jìn)入了一個大變化和大調(diào)整時期，這主要表現(xiàn)在三大產(chǎn)業(yè)比重的分配上。據(jù)統(tǒng)計(jì)，在1965---1987年中，全部發(fā)達(dá)國家第一產(chǎn)業(yè)的比重從5%下降為3%，第二產(chǎn)業(yè)下降為35%，第三產(chǎn)業(yè)上升為61%。目前，美國第三產(chǎn)業(yè)已達(dá)到72%。

80年代以來，發(fā)達(dá)國家的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)又一次發(fā)生新的變化，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整向服務(wù)化、高科技化和信息化轉(zhuǎn)變，第三產(chǎn)業(yè)和信息產(chǎn)業(yè)迅速發(fā)展，以信息產(chǎn)業(yè)為主的高科技產(chǎn)業(yè)成為國民經(jīng)濟(jì)的主導(dǎo)性產(chǎn)業(yè)。以美國為例，目前美國高科技產(chǎn)業(yè)的產(chǎn)值在國民生產(chǎn)總值中已占50%以上，其中信息產(chǎn)業(yè)就占到30%以上，它表明信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)已超過美國的支柱產(chǎn)業(yè)之一的汽車業(yè)，成為最大的產(chǎn)業(yè)部門。

其次，全球化對資本主義生產(chǎn)力的影響。經(jīng)濟(jì)全球化的本質(zhì)是資本的全球化。資本的國際運(yùn)動是資本主義生存和發(fā)展的條件。資本主義從19世紀(jì)80年代以來的120年的歷史進(jìn)程，是以壟斷的發(fā)展為主線的。整個20世紀(jì)，資本主義經(jīng)歷了從私人壟斷到國家壟斷、由國家壟斷再到國際壟斷的發(fā)展過程。壟斷資本的核心是金融資本。當(dāng)代資本主義經(jīng)濟(jì)最深刻的變化發(fā)生在金融領(lǐng)域，而金融全球化則是這一變化的集中表現(xiàn)。金融全球化是資本全球化的樞紐和杠桿。它標(biāo)志著資本主義發(fā)展進(jìn)人了一個新的歷史階段:金融壟斷資本主義。

金融壟斷資本主義是資本對人類社會生產(chǎn)的最高統(tǒng)治。它把生產(chǎn)的社會化又向前推進(jìn)了一步。金融壟斷資本主義進(jìn)一步拓展資本主義生存和發(fā)展的空間，從而緩和了資本主義經(jīng)濟(jì)矛盾和危機(jī)。

最后，經(jīng)濟(jì)全球化背景下，跨國公司對資本主義生產(chǎn)力的影響。跨國公司作為當(dāng)今世界經(jīng)濟(jì)的主體,大多以西方發(fā)達(dá)資本主義國家的跨國公司為主,跨國公司的經(jīng)濟(jì)活動是全球經(jīng)濟(jì)活動的核心。跨國公司的生產(chǎn)社會化水平的不斷提高,使全球經(jīng)濟(jì)活動中國際生產(chǎn)資本的跨國流動得以延伸。

（二）內(nèi)部原因。主要有以下幾點(diǎn)：

首先，戰(zhàn)后資本主義國家財(cái)政，金融政策的調(diào)整，加大了國家宏觀調(diào)控的力度，增加了宏觀調(diào)控的手段，放松了對金融市場的管制。從而盡量減輕和延緩經(jīng)濟(jì)危機(jī)的發(fā)生。

其次，采取了一系列改革措施，在一定程度上緩解了私有制對，生產(chǎn)力發(fā)展的束縛，使階級矛盾，社會矛盾在一定程度上得到緩解，為生產(chǎn)力發(fā)展提供了一定空間。如實(shí)行工會制，建立高工資，高消費(fèi)和高社會保障，高福利的制度。

最后，在理論研究方面。近年，資本主義發(fā)達(dá)國家對經(jīng)濟(jì)倫理的研究越來越重視。并不斷用新的理論成果指導(dǎo)資本主義改革實(shí)踐，從而從理論高度為資本主義的發(fā)展奠定了一定的基礎(chǔ)。

三、基于以上分析，我們對戰(zhàn)后資本主義生產(chǎn)力的發(fā)展要有以下幾點(diǎn)認(rèn)識。

第一、資本主義生產(chǎn)力的發(fā)展是不全面不平衡的。資本主義生產(chǎn)力的發(fā)展主要集中在20多個發(fā)達(dá)資本主義國家，并不是所有的資本主義國家生產(chǎn)力都得到迅猛發(fā)展。生產(chǎn)力決定生產(chǎn)關(guān)系，生產(chǎn)關(guān)系只對生產(chǎn)力有阻礙或推動作用，所以，要正確認(rèn)識生產(chǎn)力與生產(chǎn)關(guān)系之間的辯證關(guān)系，不能認(rèn)為只要是資本主義就都能發(fā)展生產(chǎn)力，只有資本主義才能發(fā)展生產(chǎn)力，把資本主義制度當(dāng)作生產(chǎn)力發(fā)展的萬能法寶是錯誤的。

第二、在知識經(jīng)濟(jì)和經(jīng)濟(jì)全球化的大背景下，科學(xué)技術(shù)的發(fā)展對生產(chǎn)力發(fā)展的促進(jìn)作用正在不斷放大。我國在科學(xué)技術(shù)發(fā)展上，相對西方發(fā)達(dá)資本主義國家還有相當(dāng)?shù)牟罹唷Ｒ虼耍貏e重視科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，尤其是要重視科學(xué)技術(shù)向生產(chǎn)力的轉(zhuǎn)化。

第三、重視經(jīng)濟(jì)倫理方面的研究，用以反思當(dāng)今的經(jīng)濟(jì)問題，為經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供科學(xué)理論指導(dǎo)和依據(jù)。

第四、從發(fā)展趨勢看,隨著生產(chǎn)力自身發(fā)展規(guī)律的作用(特別是科技進(jìn)步、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級的作用),隨著資本主義生產(chǎn)關(guān)系局部調(diào)整,隨著市場經(jīng)濟(jì)體制和運(yùn)行機(jī)制活力的繼續(xù)發(fā)揮,發(fā)達(dá)資本主義國家的生產(chǎn)力將會繼續(xù)發(fā)展,并在未來相當(dāng)長的一個歷史時期內(nèi)保有世界最發(fā)達(dá)的生產(chǎn)力水平。

第五、馬克思?xì)v史唯物主義告訴我們，新事物代替舊事物是一個螺旋式上升發(fā)展的過程。資本主義不會自動退出歷史舞臺，他也在不斷調(diào)整自己，以適應(yīng)生產(chǎn)力發(fā)展的需要。因此，資本主義的消亡還是一個相當(dāng)長的歷史過程。

參考文獻(xiàn)：

［1］《當(dāng)代資本主義經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)》，李俊，海南大學(xué)學(xué)報(bào)

［2］《馬克思恩格斯選集》，馬克思、恩格斯，1975年版

［3］《國際經(jīng)濟(jì)的成長》，阿•肯伍德，經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，1997年

篇5

我最喜歡一個人的世界，一個與世無爭的世界，一個沒有“侵略者”存在的世界，因?yàn)槟菚r，我便可以大膽地讓回憶獨(dú)自綻放美麗了，或許也只有那時，我才能夠獨(dú)自欣賞回憶的美麗吧

那一個秋，那一個午后，那一個約定，那一個生氣的你和那一個失約的我……

姐，我永遠(yuǎn)都不會忘記我曾經(jīng)有過你這么個姐的，因?yàn)槲液湍阍谝黄鸬娜兆邮俏易钭铋_心的，有你這么個姐挺著我，我都變成了到處惹事的小丫頭了，天不怕，地不怕，肆無忌憚的惹禍，總以為你會跟著我一輩子，愛我一輩子，挺我一輩子，當(dāng)我已經(jīng)養(yǎng)成習(xí)慣的時候，老天卻告訴我，那是不可能的。

我不相信老天的話，可是沒有用，殘酷的現(xiàn)實(shí)告訴我們即將開學(xué)了，本和姐約定好一起上哪所學(xué)校，由于家長的原因。我“變卦”了，不是我“變卦”了，是事情“變卦”了，我被送到了另一所學(xué)校就讀，而姐你卻還死守著諾言上了我們約定好的哪所學(xué)校，姐，你真的好傻！現(xiàn)實(shí)，你真的好殘酷！！！

開學(xué)后的第一次通話，你興沖沖地問我在那個班，我默默地流淚，低語：“姐，對不起，我沒有上**學(xué)校。我……”泣不成聲，但我卻仍清晰記得你當(dāng)時的氣憤，你什么也沒說，愣了一會甩下了電話，我知道，你一定是哭了，我知道你很堅(jiān)強(qiáng)，我很少看見你流眼淚，但我明白在堅(jiān)強(qiáng)的人也會流淚，姐，你也會，是不？

流著晶瑩的液體慢慢的想起了畢業(yè)以前的日子，我記得你有什么東西多會和我平分，我闖禍了，你扛著，我受別人氣了，你會幫助我出氣，我有錯了，你會教導(dǎo)我，我無理取鬧了，你給我一記耳光。然后對我說，自悟吧！……在你的身上我不段的索取，在我身上，你不斷的付出，姐，你真好！

一個人獨(dú)自的回憶，回憶綻放的美麗，就是姐你那張充滿朝氣的臉，姐，我想你了，想念我們在一起的三年零十五天，

篇6

［關(guān)鍵詞］醫(yī)療改革;基層公立醫(yī)院;人力資源管理;戰(zhàn)略規(guī)劃

隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展進(jìn)步，國家也出臺了《“健康中國2030”規(guī)劃綱要》，人們越來越重視身體健康的管理和保障，對基層公立醫(yī)院的醫(yī)療水平及服務(wù)質(zhì)量提出了更高的要求，基層公立醫(yī)院需充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，不斷提升醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量。醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)是高要求、高標(biāo)準(zhǔn)、高負(fù)荷、高技術(shù)的行業(yè)，但就目前醫(yī)療改革環(huán)境下，基層公立醫(yī)院人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀來看，還存在很多不足，制約著醫(yī)院的發(fā)展。

1基層公立醫(yī)院人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃概述

1.1人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的概念。醫(yī)院的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃主要是指醫(yī)院全體職工所蘊(yùn)含的人力資源及潛力的總和，需要醫(yī)院人力資源部門根據(jù)醫(yī)院的實(shí)際情況，具體開發(fā)、培養(yǎng)以及激勵人才，致力于充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢。就目前基層公立醫(yī)院的人力資源管理現(xiàn)狀來看，我國絕大多數(shù)的基層公立醫(yī)院沒有將人力資源的開發(fā)以及人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與基層公立醫(yī)院的發(fā)展實(shí)際相結(jié)合，沒有讓基層公立醫(yī)院人才層次的提升成為醫(yī)院整體服務(wù)能力以及經(jīng)濟(jì)實(shí)力提升的前進(jìn)動力。因此，筆者得出，基層公立醫(yī)院在制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時，要在一切以實(shí)際出發(fā)的前提下，對醫(yī)院的職工進(jìn)行合理配置，重視人才的選拔和培訓(xùn)以及管理。1.2基層公立醫(yī)院人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的現(xiàn)實(shí)意義。任何行業(yè)任何企業(yè)要想獲得長遠(yuǎn)發(fā)展，人力資源的管理都是重中之重，要充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，為企業(yè)發(fā)展做貢獻(xiàn)。那么聚焦基層公立醫(yī)院的人力資源管理，直接關(guān)系到醫(yī)院醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的質(zhì)量水平。隨著醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)改革的不斷推進(jìn)，基層公立醫(yī)院面臨著非常激烈的市場競爭，伴隨著民營醫(yī)院的不斷發(fā)展，以及社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的政策傾斜，造成基層公立醫(yī)院的發(fā)展面臨著更大的挑戰(zhàn)和困難。人力資源是基層公立醫(yī)院要充分利用的核心資源，其對醫(yī)院運(yùn)行設(shè)備、管理以及服務(wù)等各個環(huán)節(jié)都有很大的影響，這不僅會影響醫(yī)院的市場競爭力，而且會影響到醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。因此，在醫(yī)療改革環(huán)境下，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃以及人力資源管理能力水平的提升是至關(guān)重要的，基層公立醫(yī)院在人力資源管理過程中要重視人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，要根據(jù)醫(yī)院發(fā)展需求以及市場發(fā)展實(shí)際，制定科學(xué)合理的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

2基層公立醫(yī)院人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃中存在的問題

2.1人才管理觀念滯后，缺乏專業(yè)人力資源管理人才。隨著醫(yī)療改革的推進(jìn)，基層公立醫(yī)院原有的人力資源管理模式已不適應(yīng)醫(yī)院發(fā)展的需要，相較于國內(nèi)的民營醫(yī)院，人力資源部門在我國的大多數(shù)基層公立醫(yī)院發(fā)揮的作用太不充分，區(qū)別于國外醫(yī)院與國內(nèi)的非基層公立醫(yī)院，人力資源部門在我國大多數(shù)基層公立醫(yī)院中不過是一個單純的服務(wù)部門，做著一些專業(yè)度不高的事務(wù)。雖然基層公立醫(yī)院的人力資源部門有配備工作人員，但是大部分都不是專業(yè)人力資源管理人才，基于這些弊端，基層公立醫(yī)院的人才選拔和人才培訓(xùn)、更深層次的薪酬管理績效考核和員工職業(yè)生涯的規(guī)劃等的模塊都很難開展，大大地降低了基層公立醫(yī)院的人力資源管理效率，這也使得人力資源管理達(dá)不到理想效果。2.2人才競爭制度不活，缺乏科學(xué)的規(guī)劃及供給預(yù)測。基層公立醫(yī)院在人力資源管理方面，存在人力資源管理制度不夠完善的問題，沒有建立健全的人力資源管理制度體系作保障，人力資源管理過程中存在一些問題，進(jìn)而不利于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃制定。而缺乏較為完善的人力資源管理制度體系，就不利于充分發(fā)揮醫(yī)院人力資源的優(yōu)勢，不利于調(diào)動醫(yī)院職工的工作積極性，進(jìn)而不利于醫(yī)院的進(jìn)一步發(fā)展，所以當(dāng)前醫(yī)院人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃制度存在的重要問題是缺乏完善的人力資源管理制度體系保障。另外，對一線醫(yī)院人員的規(guī)劃方面也存在一定問題，比如醫(yī)院業(yè)務(wù)量的提升，不斷增加一線醫(yī)院人員的工作量，對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃缺乏科學(xué)的規(guī)劃以及供給預(yù)測。2.3高層次人才流失，人才激勵機(jī)制亟待創(chuàng)新和變革。雖然基層公立醫(yī)院重視高層次人才的引進(jìn)，且高層次人才引進(jìn)的力度不斷加大，但是收效甚微。造成高層次人才流失以及人才引進(jìn)難的原因有以下三方面。首先，基層醫(yī)院技術(shù)、病種不能充分發(fā)揮高層次人才的價值，不利于其實(shí)現(xiàn)自身價值。其次，基層公立醫(yī)院的薪酬、工作條件等不能滿足高層次人才的需求。最后，學(xué)歷較高、素質(zhì)較高的服務(wù)人員有更好的發(fā)展，不愿到基層醫(yī)院就職。

3醫(yī)療改革環(huán)境下基層公立醫(yī)院的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

3.1人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的發(fā)展策略及發(fā)展方向。人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃及管理是醫(yī)院管理中非常關(guān)鍵的管理內(nèi)容，人力資源管理首先要充分發(fā)揮醫(yī)院黨建工作的作用，發(fā)揮黨管人才的作用，提升醫(yī)院人力資源管理水平。其次，基層公立醫(yī)院要想獲得進(jìn)一步發(fā)展，要重視將醫(yī)院人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃以及醫(yī)院的發(fā)展實(shí)際相結(jié)合，進(jìn)而有效挖掘醫(yī)院人力資源的潛力，充分發(fā)揮醫(yī)院人力資源的作用，促進(jìn)基層公立醫(yī)院進(jìn)一步發(fā)展完善。基層公立醫(yī)院在醫(yī)療改革的大背景下，要善于把握市場發(fā)展方向，并和國家規(guī)定的現(xiàn)代醫(yī)院管理制度相適應(yīng)。讓醫(yī)院的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和管理始終圍繞國家醫(yī)療改革的相關(guān)政策方針，創(chuàng)新醫(yī)院管理方法，并順應(yīng)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展潮流，進(jìn)而促進(jìn)醫(yī)院人力資源管理。3.2人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃要創(chuàng)新管理理念，與時俱進(jìn)。醫(yī)院在人力資源管理過程中，要根據(jù)醫(yī)院人力資源的發(fā)展現(xiàn)狀并結(jié)合醫(yī)院發(fā)展實(shí)際，與時俱進(jìn)地制定醫(yī)院人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，通過科學(xué)、合理的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃推動人力資源管理水平的提升，促進(jìn)基層公立醫(yī)院進(jìn)一步發(fā)展，進(jìn)而在日益激烈的市場競爭中占據(jù)有利地位。另外，在醫(yī)院人力資源管理過程中，根據(jù)發(fā)展實(shí)際以及基層公立醫(yī)院自身發(fā)展需求，及時對人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃作出調(diào)整是非常重要的。在人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃中，要強(qiáng)調(diào)“人”的重要性，要充分發(fā)揮人才的作用，挖掘人才的內(nèi)在潛力。此外，基層人力資源規(guī)劃可以“借梯登高，借帆出海”，比如通過醫(yī)聯(lián)體、專業(yè)托管、校地共建、專科聯(lián)盟等方式，使高端人才“不為我有，但為我用”的人才使用新模式。3.3重視人力資源價值的充分發(fā)揮，建立有效的績效考核和薪酬制度。醫(yī)院人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定，要堅(jiān)持以人為本的原則。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的前提和基礎(chǔ)是“人”，一定要堅(jiān)持以人為本，重視“人”力資源的有效發(fā)揮，利用人的需求，發(fā)揮人力資源的價值，并激發(fā)“人”的潛能，將人的文化、精神以及基層公立醫(yī)院發(fā)展實(shí)際有效結(jié)合起來。醫(yī)院在進(jìn)行人力資源管理以及人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時，要通過較為人性化的管理，加以規(guī)范化的、合理化的績效考核制度和薪酬管理制度，借此最大限度地發(fā)揮出醫(yī)護(hù)人員的才能。例如將各崗位分等級分特質(zhì)來進(jìn)行考核;將考核的標(biāo)準(zhǔn)量化，提高其可操作性等方式來提高員工的工作積極性。只有將重視人才的價值發(fā)揮和對應(yīng)的績效和薪酬制度相輔相成，基層公立醫(yī)院的整體效率和質(zhì)量才會逐漸提高。3.4職工的人文教育至關(guān)重要。在現(xiàn)代醫(yī)院管理過程中，在重視人力資源管理制度發(fā)展完善的同時，還要重視對職工的人文教育。一般人力資源管理制度是穩(wěn)定的、規(guī)范的，而人文教育是靈活的，也是有“溫度”的，所以一定程度上加強(qiáng)醫(yī)院職工的人文教育有利于改善制度管理中的不足。所以基層公立醫(yī)院在人力資源管理過程中，一個重要發(fā)展方向就是強(qiáng)化職工的人文教育，重視醫(yī)院文化氛圍的營造，重視將醫(yī)院管理制度與文化建設(shè)有效結(jié)合起來，在人力資源的管理過程中讓職工認(rèn)同醫(yī)院的文化以及精神，并將醫(yī)院文化落實(shí)到實(shí)際工作中，進(jìn)而提升自身的專業(yè)服務(wù)水平。另外，要重視對現(xiàn)有人才的優(yōu)化，加強(qiáng)與員工雙向溝通，了解員工的內(nèi)心渴求，有針對性地提出人力資源規(guī)劃。3.5發(fā)揮科學(xué)技術(shù)在人力資源規(guī)劃中的作用。隨著科學(xué)技術(shù)水平的不斷提升，先進(jìn)科學(xué)技術(shù)管理在各行各業(yè)都有廣泛的應(yīng)用，大數(shù)據(jù)時代已然來臨，醫(yī)院在人力資源管理過程中，要善于利用先進(jìn)科學(xué)技術(shù)對人力資源管理進(jìn)行合理規(guī)劃。現(xiàn)代科學(xué)管理工具，以及大數(shù)據(jù)分析，有利于有效借助智能分析統(tǒng)計(jì)功能對市場信息以及人力資源管理信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，實(shí)時了解醫(yī)院里各科室、各崗位上的人員變化情況，進(jìn)而根據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果制定或?qū)崟r調(diào)整人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，促進(jìn)人力資源管理水平的提高。3.6重視實(shí)施新的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。隨著醫(yī)療改革的不斷推進(jìn)，確定自己的戰(zhàn)略目標(biāo)是基層公立醫(yī)院迫在眉睫的大事。基層公立醫(yī)院要重視根據(jù)市場發(fā)展實(shí)際以及自身發(fā)展需求，制定科學(xué)合理的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，尤其是人力資源規(guī)劃應(yīng)與醫(yī)院的總體發(fā)展規(guī)劃相契合，與醫(yī)院的重點(diǎn)專科、特色專科相融合，進(jìn)而充分發(fā)揮醫(yī)院人力資源優(yōu)勢，促進(jìn)醫(yī)院核心競爭力的有效提升。另外，基層公立醫(yī)院在人力資源管理過程中，要滿足人才的成長需要，為其提供成長空間，進(jìn)而促進(jìn)醫(yī)院的管理水平的提高。基層公立醫(yī)院在進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時，要求戰(zhàn)略規(guī)劃要具備長遠(yuǎn)的眼光，要制定全面、系統(tǒng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃體系，根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展實(shí)際以及嚴(yán)峻的市場競爭形勢，擬定基層公立醫(yī)院的人才需求以及人才的質(zhì)量要求規(guī)劃，保證醫(yī)院在競爭中的人才優(yōu)勢。

4結(jié)論

無論是醫(yī)療行業(yè)還是其他行業(yè)，人才的選用和管理都是企業(yè)內(nèi)部搭建人才梯隊(duì)、促進(jìn)發(fā)展的關(guān)鍵因素。從整體的大局來看，基層公立醫(yī)院需要構(gòu)建合理、有序的人力資源管理體制，為基層公立醫(yī)院儲備一支強(qiáng)有力的人才隊(duì)伍，進(jìn)而切實(shí)提高自身的醫(yī)療服務(wù)水平、科研水平和社會地位，最終使自身的發(fā)展獲得持續(xù)的增長。

參考文獻(xiàn):

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篇7

    【論文摘 要】我國國企的人力資源管理多數(shù)仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段,亟待向現(xiàn)代的人力資源管理觀念轉(zhuǎn)變。本文根據(jù)我國國企面臨的挑戰(zhàn)和人力資源管理存在的問題,對人力資源管理的理論和實(shí)務(wù)進(jìn)行了較系統(tǒng)的闡述,為國企人力資源改革提供了一定參考的思路。

    現(xiàn)在,我國國企的人力資源管理多數(shù)仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段,亟待向現(xiàn)代的人力資源管理觀念轉(zhuǎn)變。 企業(yè)若想適應(yīng)市場化、全球化的要求,管理觀念上要創(chuàng)新,人力資源管理體系也要完善,否則企業(yè)的前展前景將很渺茫,做大、多強(qiáng)也就變成了一句空話。

    1.傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別

    1.1形式不同

    打一個比方,傳統(tǒng)的人事管理主要是按照上級決策進(jìn)行組織分配和處理,是被動反應(yīng)的“管家”。而人力資源管理是實(shí)現(xiàn)社會人力資源開發(fā)戰(zhàn)略,是主動開發(fā)的“掘金者”。這樣的差異決定了我們的策略管理模式也要區(qū)別于傳統(tǒng)的人事管理。

    1.2重點(diǎn)不同

    傳統(tǒng)的人事管理以“事”為中心,講究組織和人員調(diào)配,看重事情處理的結(jié)果。它要求因事?lián)袢?根據(jù)工作所需的資格選擇求職者,這樣的做法當(dāng)然是正確的,因?yàn)槟軐?shí)現(xiàn)事得其人和人適其事。可過分強(qiáng)調(diào)人適應(yīng)工作,不著眼于人的開發(fā)利用,沒有從根本上認(rèn)識到人是一種寶貴的資源,這會錯失許多擁有高素質(zhì)人才的機(jī)會。現(xiàn)代人力資源管理則是以“人”為中心,重視人的培養(yǎng)和利用,沖出了傳統(tǒng)的人事管理的約束,不再把人看成是技術(shù)因素的需要,而是把人當(dāng)作一種使企業(yè)在激烈的競爭中生存、發(fā)展的特殊工具。

    1.3觀念不同

    傳統(tǒng)的人事管理認(rèn)為人力投資、工資、福利費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)都要計(jì)入生產(chǎn)成本的,企業(yè)應(yīng)想方設(shè)法減少人力投資以降低成本來提高產(chǎn)品競爭力。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,現(xiàn)代的資源管理理論認(rèn)為,人力資源不僅是自然性資源,而且更重要的是一種資本性資源,人力資本的投資收益率高于一切其它形態(tài)資本的投資收益率。

    2.傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變方式

    2.1制定切實(shí)可行的人才開發(fā)戰(zhàn)略

    從以事為中心的管理轉(zhuǎn)向以人為中心的管理,要更加重視人力資源的開發(fā)利用,從而,引進(jìn)企業(yè)需要的人員,為企業(yè)在不同的發(fā)展階段儲備適當(dāng)?shù)娜瞬?并且通過考核、薪酬以及職業(yè)生涯規(guī)劃等來激勵員工。(1)建立起員工激勵體系。根據(jù)員工的各種需求,采用物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的種種措施,改善員工的工作和生活質(zhì)量,提高了員工的滿意度,在人力智慧的發(fā)揮下創(chuàng)造性地完成工作任務(wù)。(2)建立起科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膯T工培訓(xùn)體系。做好職前教育、新員工培訓(xùn)、在職員工的職業(yè)教育工作,從而提高員工的素質(zhì)和能力。

    2.2制定科學(xué)的、具競爭力的制度

    ①根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計(jì)劃,評估企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢,了解企業(yè)在生存發(fā)展過程中對人力的需求,控制人力成本。②企業(yè)要想擁有科學(xué)的、具有競爭力的人力資源管理制度就首先要合理配置、制訂有預(yù)見性的人力資源規(guī)劃,有規(guī)劃才有行動。③在合理預(yù)測企業(yè)發(fā)展的條件下,有計(jì)劃地逐步調(diào)整人員分布狀況,為企業(yè)對人員的考核錄用、培訓(xùn)、開發(fā)、晉升、工資等提供可靠依據(jù)。④建立業(yè)績評價考核標(biāo)準(zhǔn)。要以業(yè)績?yōu)橐罁?jù),以品德、知識、能力等要素構(gòu)成各類人才評價體系,形成科學(xué)的人才評價制度。⑤制定和完善科學(xué)的、極具競爭力和刺激性獎勵制度和福利政策。

    2.3 全面提高人力資源管理者的素質(zhì)

    我們可以建立考核激勵培訓(xùn)制度,通過激勵獎賞和定期的培訓(xùn)來促使人力資源管理者成為企業(yè)高層的重要參謀。如:洋浦經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)就通過考核獎勵培訓(xùn)讓具備專業(yè)技能的人事經(jīng)理以職業(yè)經(jīng)理人的身份出現(xiàn),成為企業(yè)規(guī)范、發(fā)展的參謀人員。全面提高人力資源管理者的綜合素質(zhì)是轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿ぷ鞯闹饕季S方式和工作方法。當(dāng)前的人事經(jīng)理已不僅僅需要具備以往人事管理所應(yīng)具備的行政管理業(yè)務(wù)能力,還必須學(xué)習(xí)人力資源管理的基礎(chǔ)性學(xué)科。

    3.建立科學(xué)的人力資源工作體系

    市場經(jīng)濟(jì)在發(fā)展,人力資源的管理要本著效率最高原則,進(jìn)行深入、細(xì)致的工作系統(tǒng)研究,不斷建立趨向合理化、規(guī)范化、科學(xué)化的人力資源工作體系。

    3.1薪酬分配和保障體系

    企業(yè)的薪酬分配要先對工作的責(zé)任大小、勞動強(qiáng)度、條件等因素進(jìn)行正確分析。例如:我國的國有煤炭企業(yè)在確定每一項(xiàng)工作在企業(yè)中的地位和相對價值后預(yù)定科學(xué)合理、穩(wěn)定公平的薪酬分配體系,使得人才對薪酬滿意,也就為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造了機(jī)會。同時,企業(yè)還要建立員工的勞動權(quán)益保障體系,在現(xiàn)在社會人們對自身的權(quán)利很明確,相關(guān)的法律制度也比較完善,我們的人力資源管理要明確保障體系,這樣才能有效地控制人力成本,又保證了人力資源不會發(fā)生流失。

    3.2人員配置體系

    企業(yè)要通過科學(xué)手段,運(yùn)用合理的制度對企業(yè)中的各個工作和崗位進(jìn)行分析,確定。然后來決定每一項(xiàng)工作及其崗位對員工的具體要求,在具體的要求(包括技術(shù)種類、工作經(jīng)驗(yàn)、身體健康)之下來明確工作的責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)等情況。這樣的人員配置體系不僅是招聘工作的依據(jù),也是對員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評價的標(biāo)準(zhǔn),在對員工培訓(xùn)、調(diào)配、晉升時也是一種有力的依據(jù),這樣體系的建立為管理提供了人力工作的全面信息。

    3.3 績效評估體系

    績效評估是對照崗位分析體系中的具體要求和工作任務(wù)安排,對員工的業(yè)務(wù)能力、工作表現(xiàn)及工作態(tài)度等進(jìn)行評價。考核的方式有很多種,企業(yè)管理者可以根據(jù)具體情況進(jìn)行安排,考核結(jié)果是員工晉升、獎懲、薪酬、發(fā)展的一項(xiàng)依據(jù)。

    國際間的人才爭奪正在加劇,誰擁有了人力資源并使其增值、升值,誰就會有競爭力,就會贏得市場。總之,待遇留人、文化留人、事業(yè)留人,企業(yè)要用先進(jìn)的管理制度來尊重知識、尊重人才,最終達(dá)到企業(yè)目標(biāo)與個人目標(biāo)的共同實(shí)現(xiàn),在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地。

    【參考文獻(xiàn)】

篇8

隨著時代的發(fā)展，我國的醫(yī)療服務(wù)市場逐漸開放，一些中外合資、合作醫(yī)院或診所因?yàn)槟軌蛱峁﹪H上先進(jìn)的醫(yī)療機(jī)構(gòu)管理經(jīng)驗(yàn)、管理模式和服務(wù)模式，能夠提供具有國際領(lǐng)先水平的醫(yī)學(xué)技術(shù)和設(shè)備，并且可以補(bǔ)充或改善當(dāng)?shù)蒯t(yī)療機(jī)構(gòu)在醫(yī)療服務(wù)能力、醫(yī)療技術(shù)、資金和醫(yī)療設(shè)施方面的不足而使我國的醫(yī)療面臨著巨大的挑戰(zhàn)。尤其是對口腔科、眼科、皮膚科、婦產(chǎn)科、骨科等專科領(lǐng)域醫(yī)療衛(wèi)生市場的競爭格局已經(jīng)形成。另外，隨著病人醫(yī)療需求的多元化以及病人對醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量需求的提高，病人選醫(yī)院的積極性主動性大大提高，國內(nèi)醫(yī)院之間的競爭也將加劇。那么要想在日益激烈的醫(yī)療市場競爭中立于不敗之地，獲得最大的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益，醫(yī)院管理者就必須實(shí)行戰(zhàn)略人力資源管理策略，真正將人力資本作為醫(yī)院最重要的生產(chǎn)要素，使醫(yī)院管理科學(xué)、先進(jìn)并富有特色，這才是醫(yī)院發(fā)展的根本。

1　競爭環(huán)境中的醫(yī)院人力資源管理問題

1.1　我國醫(yī)院發(fā)展迫切需要醫(yī)院人力資源管理理論的指導(dǎo)很多醫(yī)院經(jīng)營管理理念陳舊，醫(yī)院內(nèi)部缺乏系統(tǒng)的人力資源管理體系，人員資源管理處于傳統(tǒng)的人事管理階段，有些醫(yī)院的管理者甚至不明白人力資源管理的涵義，仍然強(qiáng)調(diào)以“事”為中心的管理模式，將人作為管理的對象，注重人對事的適應(yīng)性，而不關(guān)注人的真正的需求，忽視人的主觀能動性，抑制了人的潛能的最大的發(fā)揮。這些問題反映在醫(yī)院具體的經(jīng)營管理上表現(xiàn)為缺乏對投入產(chǎn)出的理性分析，使運(yùn)營效率低下，缺乏可持續(xù)發(fā)展的強(qiáng)勁動力和強(qiáng)勁的資本支持。要使醫(yī)院真正成為自主經(jīng)營、自我約束、自我發(fā)展的市場經(jīng)濟(jì)主體，不僅要有先進(jìn)的儀器設(shè)備和先進(jìn)的醫(yī)療技術(shù)，還必須大力開展醫(yī)院管理創(chuàng)新的實(shí)踐探索和理論研究，努力提高管理水平，提高醫(yī)院的市場競爭力。

1.2　尚未建立完善的人才流動機(jī)制　盡管目前已經(jīng)有相當(dāng)規(guī)模與數(shù)量的人才交流中心及人力資源中介公司，這些中心或者公司對醫(yī)院招聘護(hù)理、后勤保障等勞動密集型人員是一種快捷有效的途徑，但對引進(jìn)高層次人才比如引進(jìn)學(xué)科帶頭人，因?yàn)榫幹啤n案、戶口等問題，真正流動起來還是非常困難。同樣，對于違反了醫(yī)院規(guī)定的事業(yè)編制人員，因受到諸多的政策限制，醫(yī)院也無法像與聘用人員解除勞動合同那樣解雇這些人員。這種人才流動機(jī)制的不完善，制約了醫(yī)院整個勞動力資源的有效配置。

1.3　缺乏科學(xué)的績效評估體系和更合理的薪酬分配體系現(xiàn)在醫(yī)院績效考核仍然沿用傳統(tǒng)的事業(yè)單位工作人員年度考核制度，醫(yī)院里缺乏針對不同層次、不同崗位的工作人員的科學(xué)的評價考核標(biāo)準(zhǔn)和評估體系，2007年考核結(jié)果與員工的實(shí)際使用難以掛鉤，使考核流于形式，不利于調(diào)動員工的積極性。另外，醫(yī)院的薪酬分配缺乏競爭性和激勵作用，絕大部分醫(yī)院采用等級工資加獎金的薪酬體系。去年，國家進(jìn)行了分配制度改革，使工資結(jié)構(gòu)趨于合理，更利于和諧社會的建設(shè)，但現(xiàn)有的薪酬體系還不是真正體現(xiàn)出規(guī)范的人力資源管理的薪酬體系，在實(shí)質(zhì)上很難起到激勵員工、提高工作效率的作用。

1.4　醫(yī)院對人力資源的規(guī)劃和有效培訓(xùn)重視不足一些醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)者只注重經(jīng)濟(jì)效益，而忽視了對醫(yī)院戰(zhàn)略人力資源管理的分析，因而不注意對人力資源管理的投入，醫(yī)院內(nèi)部的不是人力資源管理而是封閉或半封閉式的人事管理，人力資源的利用率較低，造成一定程度上的資源浪費(fèi)。

2　醫(yī)院的戰(zhàn)略人力資源管理分析

人力資源管理是一個組織成敗的關(guān)鍵，尤其是當(dāng)今社會，在每一個組織的員工特定的能力、知識、技能的狀態(tài)下，如何通過卓越的人力資源管理構(gòu)建和實(shí)現(xiàn)競爭優(yōu)勢，比通過其他方面實(shí)現(xiàn)競爭優(yōu)勢更為牢固，并且競爭對手更難效仿。人力資源管理體系在評價時可以考慮以下幾個因素：

2.1　醫(yī)院的組織戰(zhàn)略　戰(zhàn)略是確定組織長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，并指出實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)目標(biāo)的策略和途徑。戰(zhàn)略確定的目標(biāo)，必須與組織的宗旨和使命相吻合。從醫(yī)院經(jīng)營管理的角度看，醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略并不神秘，戰(zhàn)略是一種思想，一種思維方法，也是一種分析工具和一種較長遠(yuǎn)和整體的規(guī)劃。它具體的含義包括：醫(yī)院的獨(dú)特能力是什么；比競爭對手做的更好的事情有哪些；醫(yī)院希望在何種基礎(chǔ)上達(dá)到或者保持競爭優(yōu)勢(例如技術(shù)創(chuàng)新、完善的客戶服務(wù)、優(yōu)異的質(zhì)量、產(chǎn)品或服務(wù)的整合，或者是降低生產(chǎn)成本)；支持其競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)是什么；醫(yī)院的長期目標(biāo)是什么；如成長目標(biāo)、市場占有、市場滲透；為達(dá)到目標(biāo)采取了哪些行動；等等。醫(yī)院的組織戰(zhàn)略是一個統(tǒng)一、協(xié)調(diào)、互相不矛盾的總體方案，其目的就是要為組織創(chuàng)造一種獨(dú)特、有利的定位，成功地與其競爭對手進(jìn)行競爭，滿足顧客的需求，獲得卓越的業(yè)績。

2.2　勞動力　醫(yī)院的勞動力職業(yè)種類多種多樣，包括l臨床一線的醫(yī)生、護(hù)理人員、輔助科室人員(化驗(yàn)、放射、藥房)，支持人員(行政、財(cái)務(wù)、后勤保障等)。還有一些純粹在實(shí)驗(yàn)室工作的科研人員，其核心勞動力是具有醫(yī)學(xué)背景的醫(yī)生組成，他們大多具有本科以上學(xué)歷。醫(yī)院的上層決策者大多是具有醫(yī)學(xué)背景而少管理學(xué)背景，在進(jìn)行決策時優(yōu)勢和劣勢都較為明顯。

2.3　醫(yī)院文化　醫(yī)院文化是指醫(yī)院在長期的醫(yī)療活動中逐漸形成的以人為核心的文化理論、價值觀念、生活方式和行為準(zhǔn)則等。醫(yī)院文化可以分為四個層面：物質(zhì)、行為、精神、制度。其中精神層面的醫(yī)院文化在整個醫(yī)院文化中處于核心地位。醫(yī)院文化具有導(dǎo)向、育人、激勵、凝聚、約束、調(diào)節(jié)管理和保障的作用。醫(yī)院文化的構(gòu)建應(yīng)以醫(yī)院戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，以醫(yī)院戰(zhàn)略為指導(dǎo)，本著客觀真實(shí)、歷史與現(xiàn)實(shí)兼顧的原則提煉個性鮮明、持續(xù)長久、以人為本的醫(yī)院核心價值觀。

2.4　生產(chǎn)技術(shù)和工作組織　在醫(yī)院人力資源管理中，它不僅指要求具備的醫(yī)療技術(shù)、還包括勞動投入轉(zhuǎn)化為產(chǎn)出的因素和條件。具體因素包括：工作環(huán)境的設(shè)置，與技術(shù)相關(guān)的晉升、薪酬體系，監(jiān)控員工的投入、員工的合作模式、成果分布等。在醫(yī)院人力資源管理中，主要著重于與在醫(yī)療服務(wù)過程中核心員工有關(guān)的方面。

3　新形勢下醫(yī)院人力資源管理的思考

人力資源是醫(yī)院競爭取勝的關(guān)鍵。醫(yī)院管理者必須善于對醫(yī)院的人力資源進(jìn)行長遠(yuǎn)規(guī)劃、合理配置，根據(jù)自身的實(shí)際情況，合理地調(diào)整人才結(jié)構(gòu)，以適應(yīng)醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃。打造醫(yī)院核心競爭力要以人為本，在醫(yī)院內(nèi)部通過創(chuàng)造良好文化環(huán)境來激發(fā)職工的工作熱情；尊重人的價值和創(chuàng)造價值。建立自我控制、自我發(fā)展、自我完善的管理機(jī)制；激發(fā)醫(yī)院員工的創(chuàng)造力，增強(qiáng)醫(yī)院的凝聚力、向心力，最大限度地發(fā)揮人力資源的作用和價值；通過建立更加靈活的新型的用人機(jī)制、建立科學(xué)績效評價體系和合理的薪酬分配激勵機(jī)制，最大限度地提高員工的工作積極性和工作績效，以及員工的滿意度、參與度；通過幫助員工為醫(yī)院更好地做貢獻(xiàn)，達(dá)到為醫(yī)院創(chuàng)造社會效益和經(jīng)濟(jì)效益的目的，促使傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變。

重視人才發(fā)展戰(zhàn)略、營造良好的人才發(fā)展環(huán)境：加強(qiáng)醫(yī)院人才隊(duì)伍建設(shè)，建立合理人才梯隊(duì)。要建立符合崗位要求的人員培訓(xùn)機(jī)制和適應(yīng)醫(yī)院特點(diǎn)的在職人才培訓(xùn)體系，做到人才的早發(fā)現(xiàn)，早培養(yǎng)。采用走出去的方式鼓勵在職人員學(xué)習(xí)、進(jìn)修，達(dá)到開發(fā)本單位、本部門的人才的目的。而且這樣的人才具有很強(qiáng)的針對性，最符合醫(yī)院本身的需要。按照不同發(fā)展階段，為職工作出長期的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，使員工以醫(yī)院作為職業(yè)生涯的發(fā)展的平臺，從而獲得事業(yè)上的成功與滿足，體會到醫(yī)院對他們的尊重。營造良好的醫(yī)院人才發(fā)展環(huán)境，加強(qiáng)對醫(yī)院核心競爭力的培育，讓每位員工在參與醫(yī)院建設(shè)中產(chǎn)生巨大的使命感和成就感，并愿意努力將目標(biāo)變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)。

4　實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理的前提

篇9

1自控系統(tǒng)理論與醫(yī)學(xué)理論的對接

對于一個自控系統(tǒng)，其最重要的功能是在無人直接參與下可使系統(tǒng)或其中某一部分按期望規(guī)律或預(yù)定程序進(jìn)行有序的運(yùn)動。而包括人在內(nèi)的生命運(yùn)動規(guī)律就是生物體為實(shí)現(xiàn)特定的目的而做的有序運(yùn)動。因而，運(yùn)用自控系統(tǒng)原理來研究人的生命運(yùn)動規(guī)律，對于人類解決自身疾病問題（醫(yī)學(xué)理論）有著非常重要的意義。

自控系統(tǒng)基本的構(gòu)成是：硬件、軟件及供軟硬件運(yùn)動提供支持的能量，對于重要或獨(dú)立運(yùn)動的自控系統(tǒng)（如衛(wèi)星）還有相關(guān)的能量調(diào)節(jié)（如蓄電池）四部分。

按照《黃帝內(nèi)經(jīng)》對人體論述，將人體分為形、精、氣、神。把人體的構(gòu)成與自控系統(tǒng)的基本構(gòu)成進(jìn)行相類比：形為人體系統(tǒng)的硬件，神為人體系統(tǒng)的軟件，氣為人體系統(tǒng)能量，精為人體系統(tǒng)氣的調(diào)節(jié)物質(zhì)。

形為形體，就是人的身體。

氣為能量，這可以用愛因斯坦的相對論來說明。愛因斯坦的相對論認(rèn)為質(zhì)量可能轉(zhuǎn)化為能量，那么也可以認(rèn)為質(zhì)量是由能量組成的，中醫(yī)理論認(rèn)為氣組成萬物世界的本原，氣就是能量，是組成質(zhì)量物質(zhì)的能量。

精是氣的調(diào)節(jié)物質(zhì)，源于中醫(yī)理論的“精化氣，氣化精”，“五藏藏精”。

神是生命活動的控制程序、軟件、信息。人體的肢體運(yùn)動、內(nèi)臟的功能及運(yùn)動、各種生理指標(biāo)的控制、體內(nèi)的信息傳遞、對外部信息處理與判斷等都是在神的控制下完成的。神是人體系統(tǒng)內(nèi)軟件及信息總稱。氣是專為人體系統(tǒng)軟件（神）運(yùn)行提供能量。

該觀點(diǎn)是將自然科學(xué)理論引入醫(yī)學(xué)理論領(lǐng)域，暫稱這個觀點(diǎn)為自然醫(yī)學(xué)理論。

2自然醫(yī)學(xué)理論的關(guān)鍵

1.2.1成電路來運(yùn)行，其運(yùn)行的方式是二進(jìn)制的形式。那么人體系統(tǒng)的軟件（神）是由什么來運(yùn)行？DNA，也就是通常據(jù)說的基因。科學(xué)家已經(jīng)在DNA結(jié)構(gòu)下進(jìn)行程序運(yùn)算，稱為“DNA計(jì)算機(jī)”，已經(jīng)證明了DNA結(jié)構(gòu)具備軟件運(yùn)行的功能。細(xì)胞具有DNA結(jié)構(gòu)，它應(yīng)該像電腦一樣能夠運(yùn)行程序。相同的細(xì)胞組合在一起，可以運(yùn)行更高級的軟件，這就是組織或器官。小腦細(xì)胞組合在一起，就可以運(yùn)行控制整個人體的程序，大腦細(xì)胞組合在一起，就可以運(yùn)行諸如人的思想、直覺等軟件。

2.2物質(zhì)“精”的確定。精這種物質(zhì)并不是人體所獨(dú)有，是在所有生命體如植物、動物身上同時存在。人在攝取食物中物質(zhì)營養(yǎng)的同時，也攝取精為人體做能量的補(bǔ)充，這也是人類至今也做不到合成食物的原因，合成的食物中只含有相應(yīng)的物質(zhì)而不能含有精。現(xiàn)在有人把存在植物內(nèi)的精，稱為植物因子。

對中醫(yī)“精”的研究對人類健康的發(fā)展將具有突破性的意義。

3自然醫(yī)學(xué)理論的應(yīng)用

3.1中醫(yī)理論的客觀性。

⑴經(jīng)絡(luò)是氣的通道，是能量的通道，經(jīng)與絡(luò)共同構(gòu)成一個供應(yīng)能量的網(wǎng)絡(luò)，使得人體內(nèi)每一個細(xì)胞的DNA都得到氣的供應(yīng)。穴位是人體與外界能量交換的節(jié)點(diǎn)。⑵中草藥治病的機(jī)理。精是一種物質(zhì)，是人體內(nèi)能量（氣）貯存的一種方式。中醫(yī)理論的“氣化精，精化氣”說的就是這個現(xiàn)象：當(dāng)體內(nèi)的氣足時，氣就會轉(zhuǎn)化為精貯存在體內(nèi)，當(dāng)氣不足時，精化氣供神的運(yùn)行所用。精這種物質(zhì)的特性溶于水，常存在于我們的唾液之中。在煎熬中草藥過程中就是利用精溶于水的特性，將相關(guān)植物“精”溶入水中，在人服用這些湯劑后，這些精為人體吸收，為體內(nèi)程序運(yùn)行提供能量支持，從而達(dá)到治病的目的。當(dāng)然這種方法對氣虛的人更有效。越是自然生長及生長時間長的植物或動物，精含有量越充足。以人參為例，生長時間越長的山參，其藥用價值越大。⑶肺朝百脈百脈就是神經(jīng)，也指神經(jīng)系統(tǒng)。神經(jīng)系統(tǒng)傳遞信息的物質(zhì)基礎(chǔ)是鈣。人體中的生物電就是因鈣等金屬離子在神經(jīng)內(nèi)的流動而形成的。人體系統(tǒng)軟件運(yùn)行時，其信息通過神經(jīng)進(jìn)行傳遞，因而在神經(jīng)形成生物電流，通過測量這些生物電流就可以判斷一個人的思維狀態(tài)，這就是測謊儀的工作原理。在中醫(yī)的五行理論中，肺屬金。肺主管著一切金屬微量元素的代謝，肺朝百脈，也意味著肺主管著神經(jīng)系統(tǒng)的新陳代謝。一個人肺的狀態(tài)決定人的神經(jīng)系統(tǒng)狀態(tài)，而神經(jīng)系統(tǒng)同時決定人的生命狀態(tài)。⑷心主神明，心為神明主，神明主心。心臟的跳動是由大腦或小腦的軟件來決定的，大腦或小腦的軟件根據(jù)體內(nèi)的器官微循環(huán)的狀態(tài)來決定心臟跳動的頻率（詳見附件）。大小腦發(fā)出的心跳信號，是人體內(nèi)所有器官生命活動的同步信號。

3.2人體的免疫功能。免疫細(xì)胞是體內(nèi)的一種特殊細(xì)胞，特殊在其所攜帶的基因識別軟件。當(dāng)發(fā)現(xiàn)與自己基因不同的細(xì)胞時，立即發(fā)起攻擊，分解該細(xì)胞。

3.3條件反射就是在一定條件重復(fù)刺激下，大腦中生成的一段軟件。長時間不用，軟件也就消失或不起作用了。

3.4化工合成的物質(zhì)對人體的DNA有抑制或破壞的作用。例如環(huán)境污染及藥物濫用對人體的健康影響巨大。

篇10

關(guān)鍵詞：銀行公司治理　戰(zhàn)略投資者　話語權(quán) 

 

國有商業(yè)銀行經(jīng)過20多年的改革，改革初期行政化的管理體制已經(jīng)明顯減弱，自主意識、競爭意識以及效益意識都在逐步增強(qiáng)，管理能力、經(jīng)營水平和服務(wù)質(zhì)量也都有了一定的提高。但是，國有商業(yè)銀行的財(cái)務(wù)狀況并沒有得到根本改善：留給民眾的印象就是呆賬的不斷產(chǎn)生和政府不斷的巨額注資，其間值得記憶的“事件”有：1998年的中央財(cái)政發(fā)行的2700億元特別國債，以補(bǔ)充四大國有商業(yè)銀行的資本金：2003年底，國家向中行和建行注資450億美元。兩次注資的演繹使得公眾對國有商業(yè)銀行的整體經(jīng)營能力產(chǎn)生了懷疑，經(jīng)濟(jì)學(xué)家也對注資帶來的道德風(fēng)險表示了憂慮。 

進(jìn)一步改革的邏輯就是：徹底消除國有商業(yè)銀行巨額呆壞賬產(chǎn)生的根源，使國有商業(yè)銀行具備正常經(jīng)濟(jì)體所應(yīng)具備的能力，首要的目標(biāo)就是完善其治理結(jié)構(gòu)。所以，國家確立了股份制改造和引進(jìn)戰(zhàn)略投資者的改革決策作為治本之策。 

截至2007年6月末，對三大國有商業(yè)銀行(工行、建行、中行)的戰(zhàn)略投資總金額約146億美元，占國有商業(yè)銀行總資本的19％。截至2006年底，已實(shí)現(xiàn)上市的建行、中行、工行和交行四家國有股份制商業(yè)銀行分別吸收了來自5個不同國家的9家外資金融機(jī)構(gòu)投資入股，并通過股權(quán)紐帶與其結(jié)成了較為緊密的戰(zhàn)略伙伴關(guān)系，共啟動了53個不同領(lǐng)域的305個合作項(xiàng)目。 

第一個需要回答的問題是：為何引進(jìn)戰(zhàn)略投資者，尤其是引進(jìn)外資戰(zhàn)略投資者，對商業(yè)銀行特別重要，而在其他國有企業(yè)的改革進(jìn)程中沒有表現(xiàn)出同樣的重要性7其次，從股權(quán)結(jié)構(gòu)上看，引進(jìn)戰(zhàn)略投資者并沒有徹底結(jié)束國有股權(quán)“一股獨(dú)大”的情況，如果把國有商業(yè)銀行的治理缺陷簡單地歸于“一股獨(dú)大”，又如何能夠把希望寄托在一個個股權(quán)比例僅10％左右的戰(zhàn)略投資者身上?即，戰(zhàn)略投資者在參股比例較小的情況下是如何發(fā)揮它在公司治理上的積極性的，它的“魔力”何在?政府為什么在銀行改革上特別重視引進(jìn)戰(zhàn)略投資者?第三，在我們考察了銀行業(yè)引進(jìn)的戰(zhàn)略投資者發(fā)揮特殊作用的案例之后，我們對銀行公司治理理論在中國的新發(fā)展有何理論上的歸納和創(chuàng)新? 

本文試圖回答以上三個問題，通過探討銀行公司治理的特殊性引出利益相關(guān)者治理理論，通過探討戰(zhàn)略投資者在中國商業(yè)銀行公司治理中的特殊作用，對利益相關(guān)者治理理論進(jìn)行了拓展，提出了“疊加于股權(quán)機(jī)制之上的‘話語權(quán)機(jī)制’理論”。 

 

一、國有商業(yè)銀行公司治理的特殊性和利益相關(guān)者理論 

銀行公司治理的基本原則和治理架構(gòu)與一般的公司治理有很大的相似性，但是商業(yè)銀行畢竟是金融企業(yè)，它具有一般企業(yè)治理所不同的特殊性：Jonathan R．Macey和Maureen O’Hara(2003)指出，商業(yè)銀行的特殊性表現(xiàn)在：銀行是創(chuàng)造流動性產(chǎn)品的機(jī)構(gòu)，它們持有流動性差的資產(chǎn)，放出流動性很強(qiáng)的負(fù)債：存款保險制度是一個世紀(jì)以來銀行改革目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，它驅(qū)除了銀行業(yè)的恐慌，但也造成了存款人對銀行治理的漠視：固定權(quán)益要求者和股東之間的沖突，這種；中突存在于任何公司，在資產(chǎn)分配的決定里，任何增加風(fēng)險的投資戰(zhàn)略都是把固定收益者的財(cái)富轉(zhuǎn)移到股東手中，由于銀行極高的資產(chǎn)負(fù)債比率和存款保險制度，這種問題在銀行尤甚：資產(chǎn)結(jié)構(gòu)以及忠誠問題，存款保險基金由于減少了對監(jiān)督的激勵，增加了銀行業(yè)欺詐和自我交易的行為。 

Levine (2003)和Sang-Woo Nam (2004)對銀行公司治理的特殊性進(jìn)行了詳盡的闡述，指出下面兩點(diǎn)。

一是商業(yè)銀行信息不對稱的程度更加嚴(yán)重 

Furfine(2001)證明雖然信息不對稱遍布各行各業(yè)，但銀行業(yè)存在信息不對稱的程度更大，比如貸款的質(zhì)量人們是無法知道的，一個銀行貸款的產(chǎn)品堆積，人們無法判斷究竟是經(jīng)營效果好還是銀行遇到了問題。商業(yè)銀行也能夠很快地改變其資產(chǎn)的風(fēng)險構(gòu)成來掩藏問題。于是，信息透明度低對銀行公司治理結(jié)構(gòu)的不利影響就通過兩個方面體現(xiàn)出來：一是，不利于股東和債權(quán)人行使監(jiān)督權(quán)力；二是，不利于市場發(fā)揮對銀行的優(yōu)勝劣汰功能。即使在發(fā)達(dá)國家，銀行業(yè)的敵意收購也是越來越少(Prowse，1997)。 

二是商業(yè)銀行受到政府的監(jiān)管更為嚴(yán)厲 

商業(yè)銀行在經(jīng)營方面必須遵循穩(wěn)健原則，但其資產(chǎn)質(zhì)量和經(jīng)營活動的信息透明度卻很低，于是，政府部門就精心設(shè)計(jì)了一系列針對商業(yè)銀行的監(jiān)管安排。由BIS，IMF以及世界銀行公布的全球銀行監(jiān)管的標(biāo)準(zhǔn)也主張政府對商業(yè)銀行進(jìn)行嚴(yán)格的監(jiān)管。然而，Ciancanelli and Gonzalez(2000)分析了銀行業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)，指出銀行是重要的資金融通和金融體系穩(wěn)定的重要力量，而政府對銀行的關(guān)注和參與程度更多，因而銀行業(yè)的管制和監(jiān)督成為商業(yè)銀行公司治理特殊性的主要表現(xiàn)。 

總結(jié)起來，銀行公司治理結(jié)構(gòu)具有特殊性就是在于：信息不透明問題極為嚴(yán)重，因資本結(jié)構(gòu)與產(chǎn)品更為獨(dú)特而導(dǎo)致的銀行公司治理目標(biāo)的特殊，政府的嚴(yán)厲監(jiān)管使得銀行的外部治理機(jī)制作用有限。