導語：如何才能寫好一篇教師招聘合同，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

 

招聘程序和辦法

本次招聘面向社會實行公開招聘，采取筆試、面試相結合的方式進行，具體程序如下：

(一)招聘公告

本次招聘工作由區人力資源和社會保障局、區教育局統一組織實施。招聘公告在天津市人力資源和社會保障局網、天津市人才服務中心網、南開政務網、天津市南開區教育局網上。時間從2016年2月18日9:00至2月26日17:00。考生可通過下列網站查詢：

天津市人力資源和社會保障局網：tj.lss.gov.cn

天津市人才服務中心網：tjtalents.com.cn

南開政務網：tjnk.gov.cn

天津市南開區教育局網：nkedu.org

(二)報名、繳費與資格審查

本次考試報名與繳納考務費均在網上進行：天津市人才服務中心網：tjtalents.com.cn。

報名時間：2016年2月29日9:00開始至2016年3月4日18:00結束。

筆試繳費時間：2016年2月29日9:00開始至2016年3月5日18:00結束。

根據國家和我市的有關政策，對享受國家最低生活保障金的城鎮家庭和農村絕對貧困家庭的報考人員，減免考務費用。享受國家最低生活保障金的城鎮家庭的考生，憑其家庭所在地的區縣民政部門出具的享受最低生活保障的證明、低保證(復印件)和戶口本，農村絕對貧困家庭的報考人員憑其家庭所在地的區縣扶貧辦(部門)出具的特困證明和特困家庭基本情況檔案卡(復印件)，經天津市人才服務中心審核確認后，辦理減免考務費用手續。辦理地點：天津市人才服務中心(天津市河西區友誼北路29號307室)。辦理時間：2016年2月29日(星期一)9:00——2016年3月5日(星期六)18:00。

每個崗位的招聘計劃數與報考確認人數之比低于1:3的不能開考，并相應調減招聘計劃。報考上述崗位并已繳費的人員在規定時間內可改報其他崗位。

改報時間：2016年3月10日9:00至16:00。

招聘單位根據公布的資格條件要求，及時對報考人員進行網上資格審查。資格審查結果在考生報名后48小時之內給予答復。

天津市人才服務中心負責網絡報名、繳費的技術支持及具體實施工作，保證網絡的安全及正常運行。

筆試準考證下載時間：2016年3月16日9：00至2016年3月18日18:00。

(三)考試科目、時間及相關事項

1.筆試

教師崗位筆試科目為：綜合知識及學科專業知識，采取閉卷形式，試題由市級專業考試機構統一命制。考試不指定輔導用書，不舉辦也不委托任何機構舉辦輔導培訓班。

筆試時間：2016年3月19日

9:00—11:00 教育綜合知識

14:00-16:30 學科專業知識

①報考人員按照準考證上規定的時間、地點參加考試。

②按照筆試成績由高至低排序，根據各崗位招聘計劃數與參加面試人選1:3的比例，確定各崗位進入面試的人選名單。招聘崗位進入面試的人數達不到1:3比例時，按照該崗位進入面試的實際人數進行面試。

③報考人員于4月1日登錄報名網址查詢筆試成績及資格復審相關信息。

(二)面試

①資格復審

面試前，進入面試的人選需持相關材料于指定時間、指定地點進行資格復審，資格復審由區教育局進行。資格復審合格的人員進入面試，對資格復審不合格、自動放棄資格復審或未按照規定時間、地點參加資格復審的，以及在資格復審時弄虛作假、提供不真實材料者，一經查實，一律取消面試資格。招聘單位可根據工作需要提出書面申請，經區人力資源和社會保障局批準后，從同一崗位筆試成績合格的考生中，按照從高分到低分的順序依次進行等額遞補。遞補只進行一次，遞補考生需通過資格復審取得面試資格。

資格復審需帶材料：

2016年畢業生需攜帶：報名表(機打表)、身份證、戶口本、學業成績單(加蓋院系公章)、畢業生就業推薦表(加蓋院系公章)、教師資格證書或相關證明(教師資格證書可于辦理錄用時取得，如不能按時取得教師資格證，用人單位與其解除聘用合同，應聘南開區職工大學教師崗位除外)等報考崗位要求的相關證件原件及復印件;

其他人員需攜帶：報名表(機打表)、身份證、戶口本、學歷證、學位證、有工作單位的帶單位同意報考證明(現單位加蓋公章)、教師資格證書(應聘南開區職工大學教師崗位除外)等報考崗位要求的相關證件原件及復印件。

資格復審合格的人員可下載面試準考證，下載面試準考證時間：2016年4月28日(星期四)9:00至2016年4月29日(星期五)17:00。

②組織面試

面試時間以面試準考證上時間為準，面試由區人力資源和社會保障局、區教育局組織實施。面試方式為結構化面談和模擬授課，試題由市級專業考試機構統一命制。對考生面試過程進行錄音。每個面試考官小組由7名考官組成。

(三)計分

①筆試：筆試成績滿分為100分。

②面試：面試成績滿分為100分，達不到合格線60分者不予錄用。

③綜合成績：綜合成績滿分為100分，計算方法按照筆試、面試成績4:6的比例合成綜合成績。總成績達不到合格線60分者不予錄用。筆試成績和面試成績各保留1位小數，總成績保留2位小數，若報考人員總成績出現并列，造成進入體檢人數超出崗位聘用計劃數的情況，按照筆試成績高者優先的原則確定體檢人員。公開招聘考試成績確定后，區教育局在7個工作日內公布綜合成績。

(四)體檢

面試結束后，以綜合成績由高到低排序，按崗位招聘人數與進入體檢人數之比為1:1的比例，確定參加體檢人員名單。體檢在指定的綜合醫院進行，體檢的項目、標準，在事業單位公開招聘人員體檢標準出臺之前，參照國家統一規定的公務員錄用體檢標準和規程執行。面試工作結束后第7個工作日，報考人員登錄報名網站查詢是否進入體檢(天津市人才服務中心網tjtalents.com.cn)，并按要求參加體檢。未按照規定時間和地點參加體檢、復檢或鑒定的報考人員，視為自動放棄。體檢不合格人員不得進入下一環節。

招聘單位或應聘人員對體檢結果有質疑的，可以在接到結果7日內提出復檢申請。復檢只能進行一次，體檢結果以復檢結果為準。體檢、復檢費用均由應聘人員自理。

因應聘人員自動放棄體檢或體檢不合格等原因產生的崗位空缺，招聘單位可根據實際需要提出申請，經區人力資源和社會保障局批準后，依據該崗位報考人員考試總成績由高分到低分依次遞補。

(五)考察

按照德才兼備、以德為先的用人標準，遵循注重實績、突出能力、綜合擇優的導向，根據擬聘用崗位的要求，采取查閱檔案、個別談話、召開座談會等多種形式，全面了解被考察對象的政治思想、道德品質、能力素質、工作態度、遵紀守法、學習和工作表現以及是否需要回避等方面的情況。經考察不宜聘用為事業單位工作人員的，不予聘用。

(六)公示

根據考生考試成績、體檢結果和考察情況，確定擬聘用人選后，在天津市人力資源和社會保障網(tj.hrss.gov.cn)、天津市南開區教育局(nkedu.org)進行公示，公示期為7個工作日。

(七)報批與備案

按照干部人事管理權限，在公示期滿后將《事業單位公開招聘工作人員備案表》報南開區及市人力資源和社會保障局審核、備案。

(八)聘用

招聘單位法定代表人與受聘人員簽訂聘用合同，確定人事關系。區人力資源和社會保障局按照有關規定辦理聘用審批手續。受聘人員實行試用期制度。試用期包括在聘用合同期限內。試用期考核合格的，予以正式聘用，試用期考核不合格的，取消聘用。

擬聘人員自愿放棄聘用、擬聘人員未在規定的時間內報到或其他情形導致招聘崗位空缺時，招聘單位可根據實際需要提出申請，經區人力資源和社會保障局批準后，依據應聘者考試成績由高分到低分依次遞補。

篇2

關鍵詞：高等教育發達國家；聘任制；經驗分析

美國大學中有相當一部分學校無論科研能力，還是教學水平，乃至人才培養成效均堪稱世界一流水平。而在這些卓越成績的背后，其高校教師聘任制的探索和完善對師資隊伍的建設和發展提供了重要的制度保障。

一、美國高校教師聘任制概況

美國高等教育采取分權制管理體制。美國多數大學在這種體制下呈現出辦學自主、特色鮮明、多樣化發展的特征。董事會、評議委員會、行政管理系統構成了大學的自身的管理體系。其中，董事會是權力核心，主要職責是確定校長人選和明確校長職責；評議委員會是學術主管機構，職能相當于國內的校學術委員會和學位委員會；行政管理系統由校、院、系三級管理機構組成，并采取校長、院長、系主任負責制。美國高校不論公立還是私立學校均為獨立法人，這在體制上為高校獨立實施教師聘任制保留了較為充分的制度空間，國家及州政府對高校教師的選拔和聘任不予干涉。

美國大學教師設置三個層級，分別為教授、副教授、助理教授。各層級的聘任條件大概如下：

助理教授：獲取相應專業博士學位；具有該領域2--3年的教學或科研經歷；具備較強的教學和科研能力，在其領域中有一定的創新性成果。助理教授不采取終身聘用制，但其工作表現和學術成果是終身制聘用的重要考察依據，校評議委員會將根據教師的教學、科研情況狂考慮是否將聘其為副教授，并授予終身職銜。

副教授：獲取相應專業博士學位；具有該領域5年以上的教W科研工作經驗；在教學和科研工作中取得顯著成果；在其所從事的學術領域具有較為突出的學術水平和持續創新的能力；在相應學術領域的研究和探索中具有一定的影響力，對學校的建設和發展具有較大價值。副教授一般采取終身制。

為了避免學術上的“近親繁殖”，美國大學一般不招聘剛從本校畢業的博士生為教師，即使招聘也會從年限上論資排輩，壓抑新教員的教學和科研，在學術上取得突出成就的偶有例外，絕大多數中青年教師都需要在這一規則下逐步積累和發展。

教授：獲取相關專業博士學位；具有該領域10年以上的教學科研經歷；教學效果優良，科研成績顯著，具有極強的創新能力，對相應領域的科學研究做出了較大的貢獻，其研究成果在國內和國際上具有較大的學術影響力和知名度。一般來講，教授在美國大學中均為終身制。

二、美國大學聘任制的特點

選聘方式――社會招聘與校內晉升相結合。美國大學在選聘教師時采取社會招聘與內部晉升向結合的方式，并且以內部晉升為主要方式，通常只對初任或補缺的教師崗位才從社會招聘。聘任助理教授崗位后，一般會根據教學科研表現和成果沿著副教授、教授逐級晉升。由于美國大學教師崗位通常是“非升即走”，由此所形成的高級崗位空缺會采取社會招聘方式予以彌補。

需要新增助理教授或高級崗位出現空缺時，主要通過媒體公開招聘信息。招聘信息主要包括：招聘職位、專業、資歷，工作要求、薪金標準，以及應聘程序等。應聘者須向校方提交個人簡歷及佐證材料并通過相應考核程序后，被推薦到學校懂事會，董事會最終決定是否簽訂聘約及試用期。

（一）試用制

美國大學對初次聘用教師采取試用制。在試用期，如果校方認為應聘者能夠勝任其工作崗位，試用期滿可轉為正式教師；反之，則被辭退。通常，初次聘用的教師需要經歷7年的試用期；而有教學經驗的教師，其試用期限是在7年的基礎上減去已有的教學科研工作年限，但己經有工作年限的核算上限為3年，因此，美國大學聘用教師的試用期限一般為4-7年。

（二）合同制

美國大學教師實行“聘任制”，聘書由校長簽發，并附有聘任合同，明確規定教師的職責和權利。各大學合同條款約定均較為具體，如講師的聘用期限大多為一年；助理教授的聘用期限一般為三年，聘期滿，通過考核者可再簽訂下一周期聘用合同；教授自動享有終身聘用資格，何時終止聘用合同取決于學校和教師雙方的意見。對于上述各層級教師如校方欲解聘，應在聘期結束前3-12個月通知教師本人；如繼續聘用，應在下一聘期開學前6個月發出續聘通知，并簽訂下一聘期合同。主動辭職者，應在接到續聘通知30天內提交辭職申請。

（三）教授終身制

通過試用期或聘任期教學科研服務各方面考核的助理教授可晉升為副教授，并可申請轉為終身制教授，如獲得終身雇傭學校則無權任意解雇該教師，因此，美國大學在簽訂終身制時是非常慎重的。終身制教授只有出現以下特殊情況時方可解除：一是學校出現嚴重財政危機；二是教授個人出現違反聘用合同約定的行為或違法行為；三是極少數教授也會因自身或家庭原因自動離開學校，放棄已獲得的終身制。

（四）教師兼職制度

美國大學教師中還有相當一部分是兼職。自20世紀70年代，大量兼職教師已成為美國教師隊伍重要組成部分，尤其實踐教學崗位和科研崗位。例如，美國喬治大學全校教師為1 200人，其中專職教師576人，624人為兼職教師；馬里蘭州立大學專職教師3 300人，其中兼職教師有700多人。可見，美國大學大教師隊伍中，兼職教師占有越來越大的比重。

三、國外大學教師聘任制的經驗總結

從美國的高校教師聘任制中我們可以看出，國外知名大學之所以能成為高水平教學科研精英的匯聚地，一方面是因為大學擁有優越的教學科研條件和社會資源，為造就優秀人才、實現自身價值、服務社會奠定了良好的物質基礎和社會環境；另一方面在于完善的教師聘用和分配制度，這對吸引優秀人才營造了良好的制度環境。可見，國外著名大學師資隊伍管理的首要因素是建立和完善科學的聘任制度。

（一）按照教學科研工作的需要設置崗位

世界各國的高水平大學通常是學科領先、特色鮮明。因此，在崗位設置時通常以學科建設為核心，以教學科研工作的需要來為標準的學科群構架；按學科團隊建設需要設置教師崗位，以此推動以梯隊、實驗室，以及研究室等為代表的教學科研體系基本組成單位的建設，為提升大學教學、科研水平奠定人力資源基礎。這些基本單位則會在分工協作下成為知識創新、技術創新的主要生長點，同時也成為培養學科帶頭人、學術骨干和創新型人才的搖籃，這對整個教師隊伍的成長具有極為重要的作用和意義。

（二）按照工作崗位的職責聘任教師

工作崗位一經確定后，各崗位便有了明確的職責，根據職責可明確任職條件。學校根據具體職責和任職條件選聘教師便能做到有的放矢。在美國，通常具有博士學位才有應聘教授職位的資格，但對于專業性很強的院校，也可能降至碩士學位。而德國，教師的任職條件是由國家法律規定的，任何大學均無權擅自修改，學校的招聘委員會只有權規定應聘者科研和教學經歷，以及對具體專業范圍做出具體規定。

（三）公開招聘制度

美國大學的人事管理部門通常根據學科發展的長期規劃和崗位的當前需求，在媒體上公開招聘公告，公布招聘崗位詳情。應聘者須向學校提交應聘申請及相關佐證材料，包括學歷證書、從業資格證、個人簡歷和體檢報告等。通過材料審核的應聘者進入面試考核程序。面試著重測試應聘者的科研能力和成果，同時考核其團隊合作精神和適應科技與學校發展所需要的知識面。應聘者須針對崗位和自身的成果做學術報告，并回答招聘委員會的提問。為了避免“近親繁殖”和徇私現象，美國大學通常不從本校應屆畢業生中招聘教師。嚴格的公開招聘制度是國外著名大學聘任高質量教師的重要保障。

法國大學的教授招聘通常面向全世界公開進行。首先，由申請者根據招聘公告提交應聘資料，國家大學理事會審查做出明確書面意見，用人大學的專家委員會對應聘者的材料和條件進行審議，并擬定招聘人員候選人名單，最高可按招聘崗位數量的5倍擬定候選范圍。隨后，再對候選人進行面試和試講，專家委員會根據情況和表現進行篩選和錄用。最后，由學校根據專家委員會的評審意見，向國民教育部部長推薦擬聘人選，經部長批準聘任后，由總統任命。符合應聘條件的副教授由學校按學科分類記性公開招聘考試考試，其招聘程序與教授的大致相同。

（四）聘任形式多樣化

美國的大學教師分為終身和非終身兩種聘任形式。終身聘任是連續或無限期的任用形式，但必須服從相關法律規定并滿足相應的條件。非終身聘任包括實習教師和臨時教師兩種。實習教師可以服務期出色的表現來爭取終身聘任；而臨時教師無論其服務期限多長、表現多優秀也無法爭取到終身聘任。

韓國的大學除教授實行終身制外，其他層級的教師均采取聘期制，副教授聘期一般為6-10年，助理教授的聘期一般為4年，講師的聘期一般為2年。

法國大學的教師屬于國家A級公務員，其中包括正式教師和非正式教師兩種形式。正式教師主要包括教授和副教授，他們構成了法國大學教師隊伍的主體，如尼斯大學有教授277人，副教授430人，兩者總和占全校教師的57%。

（五）聘任合同法制化和多樣化

發達國家的大學，教師聘任合同可采取不通形式，但其管理則十分規范，合同的形成和簽訂法制化。大學與應聘人員本著平等自愿的原則簽訂合同。美國大學的聘任合同一般采取三種形式：長期性合同、短期性合同和一年期合同。采用何種形式的聘任合同取決于雙方的意愿，合同條款必須符合法律規定。合同須明確聘任教師的職責、任教專業、工作量、薪金水平、聘期、其他相關法律責任，以及校董事會采用的規章和規定。

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關鍵詞：美國；研究型大學；終身制教授；招聘制度

兼顧公平和效率的教師招聘制度能夠為高校引入高水平、高質量的人才，從而更好地實現高校教學、科研和社會服務的職能。但目前我國高校的人力資源管理工作仍然偏向于“人事管理”的性質，缺少科學管理理論的指導，教師招聘存在程序不完善等方面的不足，會導致學術“近親繁殖”等不良后果，一定程度上影響了我國高校的師資隊伍建設，其教授招聘制度值得我們探討與借鑒。

近年來，在我國高校廣泛興起的教師聘任制改革對教師招聘提出了新的要求，各高校都希望在借鑒國外大學經驗的基礎上，形成相對完善并適用于我國高校的教師聘任制度體系。作為美國歷史最悠久的研究型大學，哈佛大學以其人性化的管理和極具競爭力的薪資聘請了來自世界各地的優秀學術人才，其教授招聘制度值得我們探討與借鑒。

一、哈佛大學教授招聘制度概述

（一）崗位性質

哈佛大學的教授有終身制與非終身制之分，所謂終身制，實質上是代表一種雇傭關系和合同關系，獲得終身教職的教授將一直在學校工作直到退休，除非觸犯法律或道德墮落，否則學校不能單方面終止其終身制任期。終身制教授承擔教學和科研任務，并以科研為主，但如果不能獲得科研經費，終身職位也不能帶來工作上的安全感與滿足感。但是相對于非終身制教授，終身制教授在薪資收入、社會保障、學術權力和參與治校等方面享有更多權利。

（二）招聘原則

美國是法制化程度較高的國家，所以大學在進行教師招聘時非常注意避免違反相關法律，如涉及種族歧視、權利平等的法規等。哈佛大學明確規定，教師招聘必須遵循《平權法》（Affirmative Action）原則，“任何以種族、膚色、性別、性別取向、性別身份、宗教、年齡、國別、政治信仰、服役經驗或者殘疾等為理由而拒絕應聘者的歧視行為都是與哈佛大學的招聘原則與政策相違背的”。[1]

另一方面，哈佛大學也要求從更廣的范圍多樣化地甄選優秀人才，并為每一位應聘者提供公平的競爭機會。例如，哈佛大學教育研究院（Harvard Graduate School of Education）強調的人力資源價值和理念是：公平、保密、多樣化、開放、誠懇、尊重、適時的交流、基于信任與專業的合作、建設性地解決問題。

哈佛大學在招聘終身制教授時，一般是在世界各地甄選學術上已獲得顯著成就的教授，較少采用本校副教授直接晉升的方式，所以哈佛大學的許多教師迫于嚴格的晉升要求而轉投其他學校，任職幾年成為教授后，哈佛大學又出于加強學術交流的考慮，再重新將其聘請回來。

同樣，對于哈佛大學應屆畢業生，學校一般也不將其留校任教，如果哪位畢業生想要留校獲得終身教職，也一定要遵從學校的職稱晉升規定，從助教開始做起，先去其他學校或部門奮斗數年，符合招聘條件時再與其他應聘者同等應聘。學校在選聘過程中沒有親疏遠近之分，只注重真才實學。

（三）職務要求

美國研究型大學的教授聘任標準都以學術為重，哈佛大學也不例外。

哈佛大學認為，盡管給本科生上課是教授的重要職責和大學的優良傳統，有利于提高其對學校的認同和忠誠度，但還是把他們的科學研究、創新能力放在首要位置。哈佛大學原校長科南特就曾明確地指出：“學術價值是遴選教師最重要的標準，從某種意義上講，可以說是唯一的標準。聘用教師必須看他是否具有學術創造力和學術造詣。如果一位教師沒有學術才能和潛力，即使他有高尚的情操，品行端正，在工作中勤勤懇懇，兢兢業業，任勞任怨，那也沒有資格在哈佛大學任教。”[2]

哈佛大學要求任職的終身制教授必須在研究工作中表現出色、教學過硬、服務到位，既注重他們的工作能力，又注重他們的個人素質和品德。具體職務要求為：獲得名牌大學博士學位是最基本條件；教學方面需有5年以上工作經驗，能夠進行生動、個性化的講解；科研方面需有顯著成果，在專業高水平期刊上發表過一定數量的文章，在本學科領域內具有國內和國際影響力。除此以外，他們還必須具有領導研究的能力，并承諾不斷進行學術創新。

二、招聘程序

（一）確定需求，制定招聘計劃

當有教授退休或轉去他處任職，或需增加教師崗位時，院系管理者便提出職位名額申請，在申請書中注明具體的職位介紹及要求。例如，該職位在學科領域內的作用及應聘者需具備的專業背景等，然后經學術委員會論證，取得所在學院和大學兩級行政機構的推薦后上報校董事會。在符合財政預算的情況下，校董事會一般會尊重學校行政機構的推薦，同意各學系職位名額的申請。學校人力資源部門將通過的職位申請匯總后便向各學院、學系下達年度師資補充計劃，由各院系自己組織招聘工作。

（二）招聘信息

哈佛大學主要通過3種渠道招聘信息：

第一種是紙質媒體，哈佛大學在具有全國甚至國際影響力的報紙、期刊上刊登職位信息，如美國最具影響力的教育周刊之一《高等教育紀事報》上刊登哈佛大學的職位信息；第二種是學科渠道，主要通過本學科會議和內部流通刊物進行招聘宣傳；第三種是網絡渠道，哈佛大學會在學校網站的招聘頁面和校刊上信息，同時也會將招聘信息刊登到國家級教育類招聘網站或招聘頁面上，如高等教育招聘聯盟（Higher Education Recruitment Consortium）、國家學術研究理事會（National Research Council of the National Academies）等網站的招聘頁面。

哈佛大學在學院網頁上的招聘信息，一般都包含了應聘者所需的教育背景、技術才能、研究經驗、崗位責任、申請終止日期、任命開始日期、工資額度等內容，同時對各招聘崗位的工作職責以及具體的工作內容也給予了詳細介紹，海外人才招聘信息中還會說明給予應聘者的差旅補貼問題。[3]

與招聘相關的信息也較為全面地公布在哈佛大學的招聘網站上，例如職位尋找、簡歷投遞說明、工資福利、失業、傷殘、醫療保險、休假、退休的詳細規定等，其中有關薪資部分的說明中分別列出了64個崗位級別的收入情況，除此還包括對工作和生活在哈佛大學所享有的資源和相關的專業發展促進計劃的介紹等。[4]

（三）收集簡歷

哈佛大學的網站上有簡歷模板供下載，具體包括個人基本信息、應聘職位、期望工作的性質和地點、教育背景和工作經歷等，另外還附有一份簡短的問卷和確認所填內容屬實的承諾書。

哈佛大學人力資源部門可接收電子簡歷，同時鼓勵應聘者按照招聘信息上的要求將紙質簡歷和相關材料郵寄到學院辦公室或者學院的學術委員會，應聘者提供的證明材料必須全面、真實。例如，哈佛大學教育研究院要求應聘者除了提供統一格式的簡歷外，還需提供翔實的自我介紹、有關研究和教學興趣的描述、3份工作計劃或項目設計、3名以上能夠提供參考意見的推薦人姓名以及有關研究成果的證明材料。

（四）審核材料，招聘甄選

哈佛大學各學院都有常設學術委員會，在招聘時由院長成立臨時的、獨立的招聘委員會，一般由1名主席和3～5名成員組成，他們來自需招聘教師的院系，均是富有教學和科研經驗的資深教授。根據相關規定，有時招聘委員會必須有校外教師參加，成員中不能有系主任、院長和校長。

哈佛大學人力資源部門規定，招聘委員會的主要職責是協調、安排招聘的全過程，同時也要求委員會成員遵循招聘原則，其中包括在面試中不得詢問諸如性別、種族、出生地、配偶等的問題，這些都體現了對“肯定性行動”的遵守。學院招聘委員會雖然不能最終決定人選，但其意見卻非常重要，一般都會被教務副校長和董事會采納，這也反映了哈佛大學對教授治校傳統的尊重。

招聘的具體程序如下：

第一，學院招聘委員首先會對應聘者的材料進行篩選和審查，然后與較為合適的應聘者進行聯系和溝通，以便了解情況，確定初選名單。

第二，通過初選的應聘者要經歷面試、試講以及與學院的管理者、師生進行接觸等環節。招聘委員會據此對其學術影響力、研究成果、教學能力、創新精神、協作精神等方面進行綜合投票打分，然后征詢同行專家意見，確定第二輪名單，并遞交系主任讓其簽署意見。之后他們向院長提交完整的報告，闡述招聘委員會和系主任的評審結果。

第三，院長對招聘委員會的招聘結果進行審查，查看是否存在違規操作和需要補充的地方。與此同時，學院評審委員會對系部推薦的應聘人員進行討論表決，并將表決結果書面告知院長，院長簽署考評結果，將自己的意見及學院評審委員會的評審結果上報學校教務副校長。

第四，教務副校長將候選人員的材料發至校級評審委員會，由其進行投票表決。表決結果書面告知教務副校長，教務副校長簽署考評結果，然后將自己的意見及學校評審委員會的評審結果上報校董事會， 由他們做出最終決定， 如有必要還可舉行聽證會。

（五）簽訂合同

哈佛大學終身制教授的合同較其他教學人員更為復雜，受聘者可以根據自己的情況提出各種要求。例如申請一定額度的遷居費等。學校一般都會予以滿足，并將合法與合理的部分寫入書面合同，但前提是經過校董事會的批準。

具體來講，合同內容主要包含職務、就職日期、工作量、薪資報酬、履行職責、辭職的法律程序以及學校提供的科研設施、科研啟動資金、學習培訓機會等內容[5]，嚴謹而詳細，除此以外還包括相關的州法律法規以及合同簽署時校董事會采用的規章制度等條款。

被聘任的教授拿到書面合同后，要在規定時間內做出是否接受合同的決定。若接受，招聘過程就此結束；若不接受，校董事會將與候選名單中的其他應聘者聯系并洽談合同事項。以此類推，直到找到合適的人選接受合同并確定入職。

三、對我國高校教師聘任制改革的啟示與建議

（一）確保招聘的公正性

以哈佛大學為代表的美國研究型大學一般都設置專門的招聘委員會為招聘服務，同時院級和校級評審委員會也積極發揮評審作用，它們在學校的保障制度下獨立運作，奉行學術至上的宗旨，不受諸如院長或校長的行政干預。此外，應聘者在應聘過程中需提供3名以上的推薦者，這進一步確保了招聘的公正性。

當前，我國研究型大學借鑒了國外大學的經驗，并結合自身的實際狀況對教師聘任制進行了一系列改革，行政權力也得到一定程度的約束，但在甄選工作中，行政越權現象依然存在。因此，高校可在進行教師招聘時依據校情恰當界定黨政負責人的權力分量，并將其制度化，以避免行政權力對招聘工作的過度影響，同時也可要求應聘者提供附有推薦者簽名的推薦書，并通過建立健全相關的監督、懲罰機制，最大限度地保障招聘的公正性。

（二）招聘過程應力求公開

哈佛大學在招聘時十分注重公開性，他們會面向全美國甚至全世界公開招聘優秀人才。相比之下，我國研究型大學教師招聘的公開程度偏低，較少能夠聘任到具有國際知名度的教授，究其原因，一方面由于高校刊載招聘信息的渠道不夠廣泛，招聘信息也相對簡單，對有關崗位的職責要求、聘期目標、工作條件和生活待遇等內容往往沒有明確的表述；另一方面，我國高校的國際知名度相對不高。這種公開性的相對缺失也間接成為國內高校教師流動性較低的潛在原因，一定程度上為學術的“近親繁殖”提供了程序上的溫床。

為了更好地提高招聘的公開程度，我國政府層面應當給予高校適當的政策支持和宣傳，營造一個開放的大環境。同時高校層面也應加大宣傳力度，進一步明確招聘職位并附以詳細介紹，并樹立尊重人才選擇的理念，既不勉強留人也不亂挖“墻腳”。

（三）招聘方式應彰顯公平

哈佛大學堅持公平的招聘方式，這不僅體現了“反歧視”的招聘原則，也彰顯了對“多樣化”招聘理念的青睞，大學能夠組合不同學科背景、學術派系、學歷層次、年齡階段的教授成立一個個學術團體，“不拘一格”地進行甄選，一方面可以避免學術“近親繁殖”，促進學術交流和學術繁榮；另一方面，可以為大學的健康運作提供源源不絕的動力，更好地促進大學的可持續發展。

相比之下，我國研究型大學在進行招聘時，雖然注重對招聘者能力的考察，但在很大程度上存在“任人唯親”的現象，導致優秀應聘人才流失，長此以往，不但擾亂了大學招聘氛圍，而且禁錮了學校的學術自由發展。要打破這種學術“近親繁殖”的局面，高校首先要轉變招聘理念，堅持“任人唯能”；其次最直接、有效的方法即不招聘本校應屆畢業生留校任教，至少應讓其先去其他學校或部門工作一段時間，經考核通過后再考慮聘用其任教，同時可結合招聘的公開原則，積極吸收外部人才，保證招聘的公平性。

（四）綜合考察，客觀評價

教師招聘是哈佛大學人力資源管理中最為關鍵的環節，因此學校提供充足的費用以保障招聘質量，但有時因找不到最合適人選，不惜重新組織一輪招聘活動，如此導致招聘過程往往持續半年甚至更長時間，程序的過于繁雜難免導致效率低下。

在對應聘者進行能力考查、評審時，創新能力和與團隊合作能力是哈佛大學招聘的重要條件，不具備這方面條件與潛力的應聘者，即使個人能力非常突出，哈佛大學也要認真斟酌是否錄用，因為從事學術研究的教授不僅要德才兼備，個人素質過硬，更重要的是還要帶領更多的學術人才共同參與研究，并不斷進行學術創新。

我國研究型大學可選擇性地借鑒哈佛大學先進的人力資源管理理念和經驗，嚴把招聘質量關，多角度、多次對應聘者做出客觀評價，綜合考慮各評價結果；而對于應聘者的創新、合作精神，我國高校應給予更多地關注，可采用心理學領域較為科學的“人才測評”手段對應聘者的個人素質進行綜合考察，正確認識其科研潛力和創新能力；此外，我國高校也應結合學校、院系的實情，在適當公平的前提下控制成本，保證效率。

（五）突出招聘的靈活性與人性化

哈佛大學的招聘制度不僅嚴格、規范，而且不乏靈活性。例如學校在與應聘者簽訂聘用合同時，可在一定范圍內滿足眾多個人需求，這不僅體現了學校對教授地位的尊重，并且從更深層次上講，一定程度上保證了學術自由。

這種人性化的招聘制度值得我國研究型大學學習借鑒，建議院系在進行面試和合同簽訂時，征詢應聘者對工作崗位的要求和意見，盡量做到以人為本，加強招聘雙方的互動性，進而提高招聘的質量和效率。

參考文獻：

[1]Harvard. Harvard Non-Discrimination Policy[EB/OL].http：//employment.harvard.edu，2010-09-27.

[2]付八軍.論大學教師的社會職責[J].黑龍江高教研究，2011，（1）：1-3.

[3]ASPIRE： Harvard’s Recruitment Management System[EB/OL].https：///1033/ASP/ TG/cim_home.asp？partnerid=25240&siteid=5341，2011-02-16.

篇4

1、具有中華人民共和國國籍，熱愛教育事業，遵紀守法，品行端正;

2、身心健康，身體條件符合相關規定要求;

3、具備崗位所需要的學歷和專業等要求(詳見附件1);

4、年齡在35周歲以下(1981年1月1日后出生);博士研究生或具有中級專業技術職務及以上任職資格的人員年齡可放寬至40周歲以下(1976年1月1日以后出生);

5、在2016年7月31日前取得與報考學科一致的教師資格證書(現在職的編內外教師在報名時須具有與報考學科一致的教師資格證書);

6、報考中小學教師崗位的須具備下列條件之一：

(1)2014、2015年未就業和2016年全日制普通高等院校師范類本科畢業生。

(2)2014、2015年未就業和2016年全日制普通高等院校優秀本科畢業生 (在校期間具備以下條件之一：①獲得學校二等獎學金及以上或國家級綜合獎學金;②校級“三好生”;③校級“優秀學生干部”;④校級“優秀畢業生”)。

(3)2014、2015年未就業和2016年全日制普通高等院校畢業的研究生，且第一學歷為全日制本科。

(4)現在無錫市(含江陰、宜興)各類中小學任教，且具有一年及以上教學經歷的非在編教師(以聘用合同、繳納社保為準)。

(5)在各類中小學任教三年及以上的在編在職教師(需原單位同意報考)，限無錫市戶籍(含高校入學前為無錫市戶籍和現為無錫市戶籍)。

7、報考特殊教育教師崗位的還須具備下列條件之一：

(1)2014、2015年未就業和2016年特殊教育專業師范類畢業生，全日制專科及以上學歷。

(2)現在教育行政部門、殘聯或民政部門注冊登記的特殊教育學校、殘疾人康復中心任教的非在編教師(以聘用合同、繳納社保為準)，有教師資格證書，一年及以上教學經歷，特殊教育專科及以上學歷。

(3)教育行政部門、殘聯或民政部門注冊登記的特殊教育學校、殘疾人康復中心的在編在職教師(需原單位同意報考)，無錫市戶籍(含高校入學前為無錫市戶籍和現為無錫市戶籍)，有教師資格證書，三年及以上教學經歷，特殊教育專科及以上學歷。

8、報考中職教師崗位的還須具備下列條件之一：

(1)2014、2015年未就業和2016年中職系列相應專業的畢業生。

(2)現在無錫市(含江陰、宜興)各類中職學校任教，且具有一年及以上教學經歷的非在編教師(以聘用合同、繳納社保為準)。

(3)在各類中職學校任教三年及以上的在編在職教師(需原單位同意報考)，限無錫市戶籍(含高校入學前為無錫市戶籍和現為無錫市戶籍)。

(4)在企業工作一年及以上(以聘用合同、繳納社保為準)，并具備報考實習指導教師崗位的資格條件。

9、有下列情況之一者不得報考：⑴曾因犯罪受刑事處罰、勞動教養、少年管教的;⑵受到黨紀、政紀處分的;⑶參加非法組織的;⑷其他不適宜擔任教師職務者。

二、招聘程序

(一)報名

詳見無錫市教育網《2016年無錫市區教育系統公開招聘教師公告》。

(二)筆試

由無錫市教育局統一組織，具體要求詳見無錫教育網《2016年無錫市區教育系統公開招聘教師公告》。

根據考生第一階段筆試成績，按崗位擬招聘人數1:3的比例從高分到低分確定進入第二階段面試的人員(同分跟進)，并將結果進行公示。

(三)資格復審

1、面試前，通過筆試考核的應聘者攜帶相關材料到錫山區教育局進行現場資格復查，逾期未將材料送審的取消面試資格(資格復審時間及安排在錫山教育網公示)。

應聘者提供的證件和信息必須真實有效。凡發現應聘者與擬聘用崗位所要求的范圍、對象和資格條件不符以及提供虛假材料的，即取消其考試與聘用資格。

2、資格復審材料：均需提供原件和復印件各1份。

(1)本人身份證、就業推薦表、《2016年無錫市錫山區公開招聘教師報名登記表》、普通話等級證書，研究生還須提供本科畢業證書。

(2)2014、2015屆畢業生還需提供教師資格證書、畢業證書、就業報到證、就業協議書。

(3)獲得國(境)外研究生學歷或學位的，須提供國家教育部留學服務中心認證的相應材料。

(4)具有一年及以上教學經歷的編外教師需提供《2016年無錫市錫山區公開招聘教師報名登記表》、本人身份證、教師資格證書、畢業證書、普通話等級證書、職稱證書、與聘用學校簽訂的合同(截至2016年8月31日滿一年及以上)、社保繳納憑證等。

(5)具有三年及以上教學經歷的在編在職教師需提供《2016年無錫市錫山區公開招聘教師報名登記表》、本人身份證、戶口簿(整本)或當地派出所出具的戶口證明、教師資格證書、畢業證書、普通話等級證書、職稱證書、原單位同意報考證明、在編證明、工作經歷證明材料(參加工作時間在2013年9月1日前)等。

(6)擬取得教師資格的考生須提供師范類專業證明或參加教師資格國考筆試、面試有效期內的合格證明材料(教師資格認定國考試點省份申報者提供)或各省教師資格認定中心頒發的有效期內的教育學或者心理學合格證書(教師資格認定國考未試點省份申報者提供)。

(7)其他相關材料。

3、咨詢電話：0510-88701596、0510-88200413，聯系人：張老師、黃老師。

(四)面試

由錫山區教育局組織安排，形式以說課為主。由專家組根據面試情況進行評分。課題和說課順序在面試當天抽簽確定。面試時間、地點以錫山教育網上公告為準。

面試滿分100分，60分為合格線，達不到合格線者直接淘汰。

考核總成績含筆試成績和面試成績，總成績的計算：總成績=筆試成績×40%+面試成績×60%。

(五)體檢

根據考核的總成績，按崗位擬招聘人數1：1的比例從高分到低分確定參加體檢人員。若末位出現同分，則取面試成績高的;若面試成績仍相同，則進行加試。體檢由錫山區教育局統一組織，體檢標準參照錄用公務員的通用體檢標準執行，體檢費用自理。體檢不合格者不予錄用。

(六)考察

體檢合格者參加錫山區教育局統一組織的考察，錫山區教育局根據應聘者考察情況，作出是否錄用決定。

如因體檢、考察不合格，考取公務員、研究生，未取得學歷、教師資格證書等原因，取消錄用資格，導致出現崗位空缺的，按考核總成績從高分到低分依次遞補。錄取手續辦理后不再遞補。

三、公示與聘用

1、對擬聘用人員公示7個工作日無異議后，按規定辦理聘用報批手續。

2、實行一年試用期。試用期滿考核合格的，予以任職定級，進入事業編制。考核不合格者，試用期聘用合同自然終止，個人自主擇業。

取得聘用資格的考生在2016年7月底前辦理報到手續時必須提供所報崗位要求的各類證書(應聘中職學校專業教師、實訓指導教師崗位的，普通話證書、教師資格證書最遲于2017年12月底前提供)，不能提供者取消聘用資格。

新聘用的教師實行區管校用的模式，所有人員必須服從錫山區教育局安排。

四、招聘考務相關信息網址

本次招聘的人數、崗位、資格條件、考試等相關信息，請考生及時登陸以下網站查詢，不再另行通知。

無錫市教育局統一組織的筆試成績僅在無錫教育網上查詢。面試成績、體檢、公示等信息僅在錫山教育網上公布。

無錫市教育網: wxjy.com.cn

無錫市錫山教育網: xsjy.com.cn

錫山區人力資源和社會保障局網：xishancity.gov.cn/zgxs/WebSite/Rsj.aspx?DeptCode=002016

本公告由無錫市錫山區教育局負責解釋。咨詢電話：0510-88701596 88200413

五、紀律與監督

為方便群眾和社會監督，杜絕不正之風，特設立監督舉報電話：

無錫市錫山區人力資源和社會保障局：0510-88214281

無錫市錫山區教育局紀委：0510-88700983

無錫市錫山區紀委：0510-88702356

1、2016年無錫市錫山區教育系統公開招聘教師崗位簡介表.xls

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篇5

薪資待遇：200元/天

最低學歷：不限

工作經驗：不限

年齡：16-99歲

招聘人數：1人

工作地點：貴陽白云

工作時間：星期五，星期六，星期日，，，

招聘英語兼職教師一名，要求女性，周六周日周五下午上班，地點，白云區艷山紅步行街，155-1904-2779，余老師

聯 系 人：余老師

篇6

一、特崗教師的特殊性

與一般教師相比，特崗教師有其特殊性。這些特殊性與特崗教師的許多法律問題關系密切，是分析特崗教師法律關系的基礎。

（一）制度目的的特定性

特崗教師制度有其特定目的。首先，特崗教師制度是為了解決教育均衡問題。我國義務教育階段存在著西部地區與中東部地區及城鄉之間的失衡，特崗教師制度正是通過公開招聘高校畢業生到西部地區“兩基”攻堅縣以下農村學校任教，進一步加強農村教師隊伍建設，促進義務教育均衡發展。其次，特崗教師制度擔負著解決代課教師問題的重任。代課教師在經濟欠發達地區還很普遍，在未來一定時期內還會長期存在。因此，上述教師〔2006〕2號文件強調，要研究制定具體可行的辦法，將“計劃”的實施與大力推進城鎮教師支援農村教育、積極穩妥地處理好代課人員問題等工作有機地結合起來。最后，特崗教師制度還承擔著促進大學生就業的重任。教師〔2009〕1號文件指出：當前，高校畢業生就業形勢嚴峻，就業壓力加大。這就暗含著特崗教師制度還要有利于解決大學生就業問題。從實踐看，近些年特崗教師也主要是從應屆大學畢業生和尚未就業的大學畢業生中招錄。

（二）期滿就業的不確定性

特崗教師的合同期限只有3年，3年之后怎么辦？根據文件規定和操作實踐，服務期滿后，特崗教師可以有三種選擇。一是選擇在當地繼續任教。教師〔2006〕2號文件規定：鼓勵特設崗位教師在3年聘期結束后，繼續扎根基層從事農村教育事業。對自愿留在本地學校的，要負責落實工作崗位，將其工資發放納入當地財政統發范圍，保證其享受當地教師同等待遇。二是同等條件下優先受聘于需要補充空崗教師的其他學校。教師〔2009〕1號文件規定：城市、縣鎮義務教育階段學校教師空缺需補充人員時，同等條件下應優先聘用服務期滿的特崗教師。三是重新擇業。3年服務期滿，特崗教師解除與地方政府的法律關系后，可以根據自己的意愿重新擇業。

（三）歷史性

特崗教師計劃的實施有其特殊的目的和歷史任務，一旦這個任務完成，特崗教師制度也就會成為歷史。從教師〔2006〕2號文件的規定看，“特崗教師計劃”自2006年起實施，期限為5年。教師〔2009〕1號文件沒有進一步明確實施期限，但義務教育均衡的目標遲早是要實現的，屆時特崗教師將會退出歷史舞臺。

二、特崗教師制度涉及的法律關系

特崗教師制度是國家在特定歷史時期基于義務教育均衡的需要，以中央財政為主承擔計劃所需資金，招聘符合條件的教師到西部地區工作的制度。因此，特崗教師制度勢必涉及中央政府和地方政府、地方政府和特崗教師、特崗教師和設崗學校三種法律關系。

（一）中央政府和地方政府的關系

“特崗教師計劃”所需資金由中央財政和地方財政共同承擔，以中央財政為主。中央財政設立專項資金，用于特設崗位教師的工資性支出，并按人均年收入1.5萬元的標準，與地方財政據實結算。從2012年起，中央財政特崗教師工資性補助標準提高為：西部地區人均年收入2.7萬元，中部地區人均年收入2.4萬元。從職權來說，“特崗教師計劃”不改變事權劃分。根據這些規定，在特崗教師制度方面，中央政府和地方政府之間存在著財政轉移支付的法律關系。

所謂財政轉移支付，是指以各級政府之間所存在的財政能力差異為基礎、以實現各地公共服務水平的均等化為主旨而實行的一種財政資金轉移或財政平衡制度。財政轉移支付可以分為一般性轉移支付與專項轉移支付，專項轉移支付重點用于教育、醫療衛生、社會保障、支農等公共服務領域。特崗教師計劃涉及的資金支付屬于專項轉移支付。

在“特崗教師計劃”所涉及的財政轉移支付法律關系中，中央政府承擔的義務是撥付計劃實施所需的主要資金，同時有權對資金的使用進行監督。地方政府具體負責特崗教師計劃的實施，省級財政負責統籌落實資金，用于解決特設崗位教師的地方性補貼、必要的交通補助、體檢費和按規定納入當地社會保障體系，享受相應的社會保障待遇（政府不安排商業保險）應繳納的相關費用，以及特設崗位教師崗前集中培訓和招聘的相關工作等費用。同時，地方政府要承擔特崗教師工資年收入水平高于國家規定標準的部分。

（二）特崗教師和地方政府的關系

從中央文件和地方政府的操作實踐看，特崗教師的權利與義務是通過特崗教師與地方政府之間的服務協議書或聘用合同規定的。在各地的操作實踐中，與特崗教師簽訂服務協議的地方政府存在著細微差別。如《山西省農村義務教育學校教師特設崗位計劃實施方案》（2012年修訂）規定，特崗教師與設崗縣（市）教育行政部門簽訂聘用合同。《貴州省2011年農村義務教育階段學校教師特設崗位計劃實施方案》規定由縣級人事、教育行政部門與教師簽訂聘任合同。《河北省2012年農村義務教育階段學校教師國家特設崗位計劃教師聘用協議書》中的簽約主體是設崗縣人民政府和受聘教師。就協議內容而言，多是對中央文件規定的復制。

那么，特崗教師與地方政府之間的法律關系究竟該如何定位呢？對這種法律關系的性質，學界存在不同的看法。不管是從協議的簽訂方式（公開招聘、自愿報名），還是從協議的內容（權利與義務）分析，這種協議與政府招聘合同制工作人員的勞動合同都極其相似，因此將這種協議定性為民事性質的勞動合同更為合適。

但需要注意的是，根據教師〔2006〕2號文件的規定，地方政府對特崗教師還承擔著管理任務：特設崗位教師在聘期內，由地方教育行政部門對其進行跟蹤評估。對成績突出、表現優秀的，給予表彰；對不按合同要求履行義務的，要及時進行批評教育，督促改正；對不適合繼續在教師崗位工作的，應及時將其調整出教師隊伍，并相應取消其享受的相關政策優惠。在各地具體的協議中，還有對不履行聘用合同或不適合繼續在教師崗位工作的，應及時終止合同的規定。從表面上看，這種規定非常類似于單方面終止合同權，但這種合同終止權不符合民法旨趣，實際上更接近行政管理權。這也正是導致學界對該類法律關系性質存在不同認識的重要原因。

（三）特崗教師和設崗學校的關系

特崗教師與設崗學校的法律關系更為復雜。一是設崗學校與特崗教師之間不存在法律方面的協議，二是設崗學校不向特崗教師支付勞動報酬，三是設崗學校無權解聘特崗教師。那么，特崗教師與設崗學校之間究竟是什么樣的法律關系？特設崗位教師聘用后的日常管理與考核主要由設崗學校和設崗縣教育行政部門負責。每年度結束，各設崗學校要對本校特設崗位教師的政治思想表現和工作情況進行綜合考核，評定考核等次，并報縣教育行政部門審核后存入其工作檔案。單從這種管理規定我們還不能明確特崗教師與設崗學校的法律關系。《關于印發河南省2012年農村義務教育階段學校特設崗位教師招聘辦法和崗位設置的通知》規定：特崗教師由設崗縣（市）教育行政部門派遣到設崗學校，并由設崗學校安排一線教學工作和進行日常管理。從這個規定可以看出，特崗教師與地方政府簽訂合同，然后由地方政府派往設崗學校工作，特崗教師與設崗學校之間的關系更接近交流教師與任教學校的法律關系。

特崗教師與交流教師雖然地位相似，但存在許多不同。第一，交流教師與派出學校之間要么是勞動合同關系（未來的趨勢），要么是人事關系（傳統意義上），但特崗教師與地方政府之間的法律關系存在很大爭議。第二，交流教師的服務期限與服務內容經協商確定，特崗教師的服務期限與服務內容是法定的。第三，交流教師服務期滿后，要回到派出學校工作，特崗教師服務期滿后則需要重新擇業。

三、特崗教師制度可能存在的法律問題

（一）特崗教師的法律地位模糊

特崗教師的法律地位本身就是模糊的，其在設崗學校工作，但是簽訂協議的主體卻是地方政府。雖然這樣可以彰顯地方政府對特崗教師的重視，但很容易造成地方政府行政管理角色與民事主體角色的混同。從學校法律地位的發展趨勢來看，學校的獨立法人地位越來越明確，應當作為勞動合同的主體。但在特崗教師制度中，設崗學校作為獨立法人，只能行使對特崗教師的管理與考核，卻無權解除聘任關系，自主用人權受到限制，與法人制度的要求不相符合。

（二）同教同酬方面的問題

特崗教師制度還涉及同教同酬方面的問題。特設崗位教師在聘任期間，執行國家統一的工資制度和標準；其他津貼補貼由各地根據當地同等條件公辦教師年收入水平和中央補助水平綜合確定。在現實操作中，由于特崗教師的服務期較短，與設崗學校的“依附”關系尚未建立，部分設崗學校將特崗教師與其他教師區別對待：福利發放標準不一，“三險”完全由個人交納，至于住房更是無法保障。另外，地區和學校收入狀況不同，不同地區和學校特崗教師的福利待遇也呈現出明顯差異。

我們在看到特崗教師不能與設崗學校、設崗地區教師同教同酬的同時，也要注意逆向意義上的同教不同酬。實施特崗教師制度的縣多為貧困縣，許多地方的教師工資收入低于國家規定標準，特崗教師的工資水平可能會高于比自己工作年限長的老教師，更不用說高于在教育崗位上辛苦工作多年的代課教師了。這種逆向的同教不同酬也容易引起在崗教師的不滿。有些地方政府為了規避矛盾，不按國家規定的標準發放特崗教師工資，這又進一步導致特崗教師的不滿，在一定程度上影響了特崗教師隊伍的穩定。

四、提醒與建議

特崗教師是國家為解決教育均衡問題、在中央政府的主導下出現的新生事物。特崗教師受聘于地方政府，與地方政府建立聘用關系，為設崗學校提供教學服務，其權利義務由中央和地方政府文件確定，其工資報酬主要由中央財政承擔。目前，特崗教師的法律地位還不是很明確。現行制度下，在特崗教師與地方政府就協議的履行發生糾紛時，參照地方政府聘用勞動合同制人員進行處理較為合適；在特崗教師與設崗學校發生糾紛時，參照交流教師的相關制度進行處理能夠較好地平衡各方利益。

篇7

（一）招聘計劃

計劃招聘農村小學教師200名，其中：英語150名，音樂25名，美術25名（招聘崗位附后）。

計劃招聘高中教師90名，其中：語文10名、數學19名、英語16名、物理6名、化學3名、生物13名、政治10名、歷史5名、地理4名、信息技術4名（招聘崗位附后）。

計劃招聘幼兒園專任教師50名（招聘崗位附后）。

（二）招聘條件

1、具有中華人民共和國國籍；

2、遵守國家憲法和法律；

3、具有良好的品行；

4、具有崗位所需的專業或技能條件；

5、具有適應崗位要求的身體條件。

6、報考農村小學教師，應具有國家承認的國民教育系列專科畢業及以上學歷、已取得小學及以上教師資格、年齡在30周歲以下。

7、報考高中教師，應具有國家承認的國民教育系列本科畢業及以上學歷、已取得高中及以上教師資格、年齡在40周歲以下；區在編在職教師，須有正式在編3年（首聘期）以上工作經歷，并須提供任職學校校長簽字同意報考的證明。

8、報考幼兒園教師，應具備幼兒師范學校（包括職業學校幼兒教育專業）畢業及其以上學歷、已取得幼兒園教師資格（含全日制學前教育專業畢業，取得小學及以上教師資格）、年齡在25周歲以下。

尚未解除紀律處分或者正在接受紀律審查的人員，經人社部門認定具有考試違紀行為且在停考期間人員，以及刑事處罰期限未滿或者涉嫌違法犯罪正在接受調查的人員等不得報考。

二、招聘方法和程序

實行面向社會公開考試招聘的方法，按照制定計劃、招聘公告、報名和資格初審、筆試、資格復查、體檢、公示、審批聘用等步驟進行。

（一）報名和資格初審

1、報名時間：年6月1日－6月5日（雙休日正常報名）。

2、報名地點：區教育局前樓2樓。

3、報名所需資料：

報考中小學、幼兒園教師，須持本人畢業證、教師資格證、有效身份證原件和復印件到報名處初審，并填寫《區年公開招聘中小學、幼兒園教師報名表》和《報考中小學、幼兒園教師誠信承諾書》，交近期同底版免冠二寸照片3張，并進行現場采像。

4、每人限報1個崗位，一經報名不得更改。

5、報名考試費按省物價局、省財政廳（價費〔〕226號）文件規定，每科收取45元。分學科專業知識、學科教學設計和公共知識3科。

（二）筆試

1、筆試時間：年6月18日。

2、考試地點：見準考證。

3、筆試內容及分數設置：

報考小學教師崗位，分學科命題。筆試內容以現行普通師范專科相應的專業課知識為主，設專業基礎知識60分，教學設計50分，教育學、心理學、《義務教育法》、《教師法》、《未成年人保護法》等公共知識40分，總分150分。音樂、美術類的考生還要加考小學語文教學內容的教學設計。

報考高中教師崗位，筆試內容以現行高中教學知識為主，設專業基礎知識90分，教學能力、教材教法（對教材的理解和把握、教學設計、案例分析等）50分，教育政策法規、教育學、心理學等公共知識10分，總分150分。

報考幼兒園教師崗位，筆試內容以現行幼兒師范專業課知識為主，設專業基礎知識90分，教學設計50分，教育學、心理學、《教師法》、《未成年人保護法》等公共知識10分，總分150分。

筆試均采取閉卷形式，筆試過程中對考生進行錄像備查。

省在基層服務期滿的“大學生村官”、“三支一扶”人員報考的，按有關規定，筆試總成績加2分。

（三）資格復查

筆試結束后，區招聘工作領導小組按同類崗位考試成績，由高分到低分按計劃數1:1確定資格復查人員，考試總成績相同的，根據《關于做好年大學生志愿服務西部計劃工作的通知》（中青聯發〔〕16號）規定，參加國家倡導的大學生服務西部計劃的志愿者，服務期滿考核合格者優先；省普通高等學校品學兼優畢業生優先；其次按專業知識成績高低順序排序，專業知識成績再相同的，按教學設計成績高低順序排序。進入資格復查的人員須在規定時間內，將相關資料送交招聘工作領導小組辦公室審查。審查的內容包括本人畢業證、教師資格證、身份證等原件，單位表現證明（無工作單位由居委會或村委會出具表現證明），當地派出所和綜治辦出具的無違法違紀證明，無違反計劃生育政策的有效證明。資格復查出現空缺崗位，在報考同類崗位符合條件的人員中從高分到低分依次遞補。審查結果將通過教育網進行公布。

（四）體檢

1、資格復查合格人員，在區級以上醫院參加體檢。按《省教師資格申請人員體檢標準及辦法》執行。

2、體檢時間和地點：另行通知。

3、體檢費用由考生自理。

4、對因體檢不合格而空缺的崗位，在報考同類崗位的人員中，經資格復查后由高分至低分遞補，遞補只進行一次。

（五）公示

資格復查、體檢均合格者列為擬聘用對象。招聘工作領導小組將擬聘對象進行公示，時間7天。同時公布監督舉報電話，接受社會監督。如經查實有不合格者，取消其招聘資格。空缺名額不再遞補。

（六）審批聘用

1、選崗。按招聘不同類型和學科分類，從高分到低分依次進行（分數相同的，以專業基礎知識成績高低順序排序）。

2、新招聘人員統一實行聘用制。被聘用人員與用人單位簽訂聘用合同，按管理權限審批后，納入編制管理，財政撥發工資，首聘期三年。新聘人員試用期六個月（其中新參加工作的人員，見習期一年），試用期滿合格者，予以正式聘用；試用不合格者，取消其聘用資格。試用期包括在合同期限內。

三、組織實施

為切實加強對此項工作的領導，確保順利完成招聘任務，區政府決定成立中小學、幼兒園教師招聘工作領導小組，組成人員名單如下：

領導小組下設辦公室，辦公室設在區教育局，負責日常事務。羅永偉同志任辦公室主任，工作人員從區教育局、人社局、監察局抽調。

四、其它事項

（一）報考人數與設崗計劃招聘人數之比小學英語學科須達到2：1，其余各學科須達到3:1，如報考人數達不到此比例，減少相應的計劃數。

（二）紀檢監察部門要對崗位設置、報名、考試、資格復查、體檢、聘用等各個環節進行全程監督，確保招聘工作公開、公平、公正。

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薪資待遇：100元/天

最低學歷：大專

工作經驗：不限

年齡：16-99歲

招聘人數：2人

工作地點：哈爾濱道外

工作時間：星期一，星期二，星期三，星期四，星期五，星期六，星期日

帶過小學生，有責任心，能帶初中更好，課會更多

聯 系 人：梁老師

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一、工作原則

招聘工作堅持“公開、公平、公正、自愿、擇優”和“學用一致、德才兼備、充實基層”的原則。

二、招聘指標

20*年，計劃在全州招聘1*0名大中專畢業生到農村中小學和鄉（鎮）衛生院工作。其中：農村中小學教師8*名，鄉（鎮）衛生院醫護人員2*名（縣、市指標分配見附表）。

三、招聘范圍及條件

（一）招聘范圍

1、20*年起列入國家統一招生計劃的應往屆未就業的師范類、衛生類普通高校和中等專業學校本地生源的畢業生及已取得《教師資格證書》的非師范類畢業生；

2、與州教育局簽訂招聘協議的畢業生；

3、20*年底前任教，連續兩年年度考核稱職，并已取得《教師資格證書》的代課教師；

4、已被選聘到村任職、農村義教學校特設崗位的高校畢業生，不予報考。

（二）報考條件

1、堅持四項基本原則，擁護黨的路線、方針和政策；

2、遵紀守法，品行端正，有為人民服務的精神；

3、服從組織分配，愿意到基層事業單位工作；

4、報考農村中學教師，須具備大專及以上學歷；報考農村小學教師，僅限于師范類中專畢業生和代課教師；

5、報考鄉（鎮）衛生院醫護人員的畢業生，須具備醫學院校中專及以上學歷。

（1）臨床醫學、中醫、中西醫結合、口腔、婦幼醫士、衛生保健等相關專業的畢業生報考醫療類專業；

（2）護理專業的畢業生報考護理類專業；

（3）藥學、檢驗、影像診斷、預防醫學等相關專業的畢業生報考醫技類專業。

四、方法步驟

本次招聘工作，按程序分為公告宣傳、申請報名、資格審查、組織考試、面試、體檢、張榜公示和聘用等環節。

1、公告

州、縣（市）招聘辦公室通過廣播電視、報刊等多種形式招聘公告，宣傳相關政策。

2、組織報名

20*年8月11日（星期一）—8月15日（星期五）報名，過期不予受理。報考時須持本人有效身份證、畢業證、《教師資格證書》、《擇業通知書》或《就業報到證》原件及復印件，近期免冠同底一寸彩照3張，到生源縣（市）招聘辦公室報名（與州教育局簽訂了協議的外地生源直接到協議縣（市）報名，臨夏中學、臨夏回民中學協議生到州招聘辦公室報名）。報名費1*元/人。

各縣（市）招聘辦公室嚴格按照報名條件，對報名應試畢業生進行初審，并于20*年8月18日前將《招聘工作人員審批表》和《招聘工作人員報名花名冊》及U盤報州招聘辦公室復核。

3、考試時間及地點

筆試時間：20*年9月20日（星期六）。考試由州上統一組織，具體時間、考點、考場、科目以準考證為準。

面試時間及地點：筆試上線成績公示后，由州招聘辦公室另行通知。

4、考試形式及科目

本次考試采用筆試和面試兩種方式進行，考試的命題、閱卷、成績反饋由州招聘辦公室統一組織，筆試采用閉卷考試，筆試單科卷面成績按百分制計算，對2*0年底前任教的代課教師，其2*0年底以前的代課年限每一個工齡年加0.5分，計入總成績。面試由州招聘辦公室從州人事勞動局、州教育局、州衛生局、州監察局等部門抽調人員組成兩個面試組，負責農村中小學教師和鄉（鎮）衛生院醫護人員的面試工作。參加面試的人數按照應招聘人數確定，面試分為合格、不合格，面試不合格的人數，在相應成份的考生中，從高分依次遞補。

（1）農村中小學教師考試科目

中學教師考試科目：大學英語、思想道德修養與教育法律法規（《教育法》、《義務教育法》、《教師法》）。

小學教師考試科目：數學、綜合（語文、教育法律法規）。（以現行中等師范學校教材為主）

（2）鄉（鎮）衛生院醫護人員考試科目

公共科目：衛生法律法規（《執業醫師法》、《護士條例》、《醫療事故處理條例》、《處方管理辦法》）；

醫療類：醫學基礎知識（解剖、生理、藥理、中醫、臨床診斷和治療）（現行中專教材占60%，本科、大專教材占40%）。

護理類：護理基礎知識及專科護理（以現行中等衛生專業學校教材為主）。

醫技類：醫學基礎知識（解剖、生理、藥理）（以現行中等衛生專業學校教材為主）。

5、領取準考證

準考證由州招聘辦公室統一制作，各縣（市）招聘辦公室負責發放。領取準考證地點為各縣（市）招聘辦公室，時間為9月14日—19日。應試畢業生逾期不領取準考證者，視為自動放棄。

6、報考者參加考試時，憑準考證和身份證入場，無身份證者，可憑臨時身份證或畢業證（原件）進入考場。

7、公布成績

考試成績由州招聘辦公室面向社會張榜公布。

8、聘用

根據《臨夏回族自治州自治條例》，按全州民族人口比例，由州招聘辦公室按照招聘指標統一劃線，從高分到低分確定擬聘用人員,對擬聘用人員，張榜公示七天，公示期滿無異議并政審、體檢合格者（體檢參照《國家公務員體檢標準》），按縣（市）分配指標填報志愿，對擬聘用人員超出縣（市）指標的，由州招聘辦公室統一調劑。對不服從統一調配者，按自動放棄對待。各縣（市）招聘辦公室根據州上統一安排辦理聘用手續。

9、聘用人員管理及待遇

被聘人員試用期為一年，聘用合同由用人主管部門和人事部門共同簽訂，聘任后五年內不得調離本崗位。聘用合同文本由用人主管部門制定。其身份按現有事業單位同類人員管理，工資按有關政策規定執行，并納入各縣（市）財政預算。

五、組織領導

為了切實加強對招聘工作的領導，按職責分工，州上成立招聘工作領導小組。

組長：

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關鍵詞 酒店人力資源管理 教學改革 高職教育

中圖分類號：G424 文獻標識碼：A

Higher Vocational Hotel Human Resource

Management Course Teaching Reform

LOU Zaifeng， WANG Xiancheng

（Jiaxing Vocational Technical College， Jiaxing， Zhejiang 314025）

Abstract Higher vocational Hotel Human Resource Management courses has theoretical and practical features， in the teaching reform should focus on key and difficult， take work process as the main line， optimize teaching content， flexible use of task-driven method， role playing， case analysis and practice teaching， innovative assessment methods， highlighting the students' practical ability assessment.

Key words hotel human resource management； teaching reform； higher vocational education

酒店人力資源管理課程作為酒店專業的核心課程，是一門理論性和實踐性非常強的學科，既要具有管理學、心理學、經濟學等多學科理論的基礎，也要求學生對酒店各部門業務情況的了解。因此，酒店人力資源管理這門課程如何適應酒店當前發展的需要，改革傳統的教學模式、教學方法和教學內容，培養應用型人才，已經成為酒店專業教學改革的重要課題。

1 以職業能力培養為核心，優化教學內容

1.1 明確課程教學目標

酒店人力資源管理具有較強的系統性、實用性的特點，學生通過該課程的學習，對酒店的工作性質、任務都有較全面的了解，熟悉人力資源部門業務，掌握酒店發展的最新動態，學會并掌握相關的理論知識，做到活學活用；同時培養學生具有創新、競爭等意識，具有相應的管理能力，實現與企業崗位的無縫對接。

1.2 根據典型工作任務，設計能力訓練項目

在課程體系建設中，要以工作過程為主線，打破原有的固定思維模式，優化項目化教學。通過筆者在國培頂崗酒店人力資源部門的了解，確定典型工作任務，設計能力訓練項目，將本門課程分為招聘、培訓、考核、薪酬設計、勞動關系等項目。在酒店招聘中，分為招聘流程、面試技巧、招聘方法等，運用案例講解、模擬訓練、課外訓練等方法進行授課；在酒店考核中，把握績效考核原則，對餐飲部、前廳部、客房部、康樂部的績效考核進行學習，運用任務驅動法，學生從服務員、領班、主管及經理等不同層次部門進行課外酒店崗位調查、課上討論、匯報，教師點評等方式進行教學；在薪酬設計中，重點掌握酒店的各種薪酬制度，各種激勵性薪酬制度，對薪酬的重要性有更深的認識；在勞動關系中，要求學生熟悉酒店勞動合同的基本內容，掌握酒店勞動合同的訂立、變更、解除等知識，學生課外搜集國內外常見勞動關系出現的事件，分析原因及解決方案，提升學生的發現問題、解決問題的能力。

2 改進教學方法和手段

2.1 任務驅動法

任務驅動是一種建構主義學習理論指導下的教學方法，是基于探究式學習和協作學習的一種模式，其顯著特征是以發展學生能力為主，把教師的功能定位在“促進學生學習，引導學生成功上”，其基本流程是創設情景，展示任務；分析任務，找突破口；巡回指導，協作探究，有利于培養學生的實踐能力、創新能力及自學能力。比如，績效考核是本課程的難點，由于學生缺少工作經驗，對學生來講理論性是非常強的一章節。首先，創設適當的情景，某五星級酒店對前廳主管進行績效考核，請做出績效考核方案；之后布置任務，讓學生以小組形式到嘉興五星級酒店前廳主管進行訪談和觀察，兩周后上課進行匯報，小組之間進行協作討論，期間教師要充分參與進去，不斷糾正各小組的觀點，最后進行總結，將績效考核的理論知識進行總結。從學生接受任務到完成任務，學生要充分利用資源聯系酒店，他們絕大部分選擇學校的校外實訓基地，對主管的訪談，列出明確的訪談提綱，并且根據調查能發表自己獨特的觀點，經常讓老師有耳目一新的感覺，學生的實踐能力，解決問題的能力都有很大的提高，同時對酒店專業知識有了更深的理解。

2.2 角色扮演法

角色扮演法是由學生根據角色需要，讓學生扮演特定的管理角色，借助角色的演練來體驗某種管理行為的具體實踐，理解角色的內容，并對其行為表現進行評定和反饋，以此來幫助其發展和提高素質和能力的一種有效訓練方法。角色扮演法的操作步驟：設定主題及提供素材，對扮演的管理角色詳解、選定扮演者、分配角色，有限卷入并把握主題，準備道具并進行表演，實施觀察、評估及反饋。在招聘中，面試技巧是本課程的重點，任課教師作為主考官，每組學生分別作考官、應聘人員，為了在師生面前有個良好的印象，學生利用課外時間積極準備，課堂效果非常好，在這個過程中要強調教師的參與和引導，對于出現的問題要當場給予糾正。

2.3 案例教學法

案例教學是管理類專業相對有效的教學方法，案例教學法是指在教師指導下，根據教學目的與要求，采用案例來組織學生進行學習、研究、鍛煉能力的方法。人力資源管理案例教學可以通過推出案例、提出問題、分析討論、學生發言和教師總結五個步驟來進行。自從新的勞動法出臺后，與酒店行業產生的勞動糾紛是非常多的，教師可以從簽訂勞動合同、辦理離職手續、合同欺詐、虛假信息以及國內外重大的勞動合同案件進行分析、討論、總結，在討論案例中，教師不要急于交代自己的觀點，也不能講完案例就完成任務，重視學生的參與。同時，案例一定要新穎，不能拿出太久的案例進行分析，其主要原因是現在的學生接受外界信息能力特別強，他們喜歡把流行的搬到課堂中，引起他們的注意，調動積極性。

2.4 實踐教學法

充分利用校內外實訓基地，定期到酒店進行參觀和實習，了解酒店不同的崗位職責，帶領學生參加招聘會，增加親身體驗，跟酒店人力資源的工作人員進行交流，了解培訓、績效及工資的設計。同時，教師要通過全職到企業服務、參加國家培訓，深入酒店人力資源部門的工作，豐富實踐經驗，打造一支素質過硬的教學團隊，真正做到工學結合的教學。

3 創新考核方式

一直以來，酒店人力資源的考核方式是期末閉卷考試，由于太重視期末的成績而使學生忽略過程，很多學生會表現出對課堂任務不積極，上課睡覺、玩手機等情況，到期末時進行突擊甚至作弊。這種傳統的考核方式只能引導學生死記硬背，分析能力、總結能力及實踐能力得不到提高，因此，教師在考核中更加重視學生的綜合素質，在本課程的考核中，項目答辯40%：每個項目完成均需進行項目答辯，項目答辯主要參考答辯表現和項目方案；平時表現30%：包括考勤、課堂表現和作業；理論成績占30%，主要由期中考試和期末考試成績構成。通過考核方式的轉變，學生積極主動地參與到教學過程中，跟教師、企業人員都有更好的交流，大大增強了學生的職業能力。

總之，酒店人力資源課程的教學改革應以突出實踐能力為本位，貼近酒店工作實際，重視教學過程的理論性、實踐性、應用性和操作性，從教學目標、教學內容、教學方法和考核方式入手，培養學生的綜合能力。

參考文獻

[1] 楊振國.以實踐能力為本位的人力資源管理教學改革[J].經濟研究導刊，2012（9）.

[2] 寧凡，施慧莉，徐迅成.基于“任務驅動型”的教學方法研究[J].科技教育創新，2007（15）.