導語：如何才能寫好一篇企業培訓工作思路，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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在新常態下，市場化競爭越來越激烈，為了在此種環境下積極發展，鐵路企業開始將內部管理工作作為核心發展內容，越來越重視企業內部管理水平。企業工會干部是支撐企業發展的核心力量，對企業內部關系的協調、職工之間矛盾的處理和企業的穩定發展具有很大影響。新時期對企業工會干部提出了較高的要求，只有不斷完善工會干部教育，才能促進鐵路企業的發展。因此鐵路企業必須正確認識到企業工會干部培訓的重要性，不斷加強工會職工培訓，調動工會人員工作的積極性，發揮工會干部人員的作用。

二、實施鐵路工會干部培訓的重要性

在社會主義經濟制度的影響下，國家開始將企業工會干部培訓作業作為發展重點，并將其列入了企業和國家建設中。鐵路企業必須順應國家提出的要求，積極實施企業工會干部培訓，提高企業管理人員對工會干部的認識，加強工會人員自身素質和專業知識的培訓，給鐵路企業的發展培養全面型人才。現階段，企業工會干部培訓工作已經成為企業發展的必然選擇，符合現代化企業發展要求，也是實現時代同步的重要途徑，符合企業創新發展需求。在社會主要經濟的發展和市場競爭的影響下，給鐵路企業的發展帶來了新的挑戰。鐵路企業要想要在競爭激烈的市場中生存，就必須不斷提升自身的核心競爭力。企業工會是聯系企業領導和基層員工的主要組織，可以幫助領導了解并聽取基層人民的心聲，充分反映了鐵路企業在發展中存在的問題，所以鐵路企業必須根據實際發展，建立一批具有責任感、專業化的鐵路企業干部隊伍，不但能提高企業工會干部的綜合素質和技能，還會讓工會人員認識到自身的責任，可以從容應對市場化發展中產生的各種問題，給企業獻計獻策，最終實現鐵路企業的穩定發展。

三、當前鐵路企業工會干部隊伍建設中存在的問題

第一，企業隊伍建設結構不合理。其一，鐵路企業工會結構不合理，人員結構老齡化較嚴重，不能與時代同步發展，缺乏優秀的青年人，很多企業工會干部都是學歷不高、年齡較大的技術人員，不能熟練掌握企業管理、運營等方面的內容，不符合社會主義發展需求，同時，企業還不能對年輕工會人員進行培訓，鐵路企業干部隊伍不穩定；其二，鐵路企業工會干部人員較少，鐵路企業將核心工作放在鐵路運行發展上，不能根據企業實際狀況充分發展并挖掘人才，導致鐵路企業干部不能符合時代需求。[1]第二，鐵路企業發展的目的就是在保證安全的基礎上，提高生產效率，增加經濟效益。但是由于很多鐵路領導思想認識不足，僅僅對企業安全和企業經營管理等作業人員進行教育培訓，不能從思想上認識到鐵路工會干部對鐵路發展的作用，沒有給予鐵路企業工會人員培養支持，個別企業甚至認為工會人員培訓會浪費企業資金。除此之外，很多工會領導也沒有認識到工會培訓工作的重要性，在干部素質和技能培訓上沒有達成共識，不能集中開展工會干部培訓，僅僅完成自己本職工作，對培訓教學學習態度不端正，學習積極性不高，導致鐵路企業工會干部整體素質較低下，影響了鐵路企業的正常發展。[2]第三，在新形勢下，很多鐵路企業都已經認識到了企業工會對企業發展的作用，而且根據企業實際發展狀況進行了一些培訓，但是由于培訓方式較單一，導致鐵路企業進行工會干部培訓時，經常采用傳統培訓方式培訓，主要利用會議、短期培訓等方式開展培訓工作，側重于理論知識的灌輸，選取的培訓方式較陳舊，缺乏創新和實踐性，企業工會干部培訓效率較低下，雖然很多工會都已經積極地參與到培訓中，但是自身素質和水平依然不足，不能處理鐵路企業發展中存在的問題。在枯燥、死板的培訓方式影響下，很多工會干部參與培訓工作的次數越來越少，影響了工會干部學習的積極性，無法提高工會干部的能力，培訓效果較差。

四、提高鐵路企業工會干部培訓工作質量的方法

從上述分析來看，鐵路企業在發展中存在著很多問題，給工會內部人員的建設和鐵路企業未來的發展造成了很大影響。未來促進鐵路企業向長遠的方向發展，必須從以下幾個方面做起，認真管理鐵路企業工會培訓工作，提高相關領導的重視，利用一些政策法規約束并考核培訓工作，提高培訓工作質量。第一，提高鐵路企業對工會工作的認識。鐵路企業對工會干部培訓工作的認識可以促進培訓工作的進展，更好地為鐵路企業的發展提供服務，還可以提高鐵路企業在市場中的競爭力度。在新形勢下，各行各業的競爭力度不斷增加，給鐵路企業發展帶來了新挑戰，企業在發展中開始面臨各種各樣的問題，為了提高鐵路企業在市場中的競爭力，必須加強鐵路工會干部的管理和培訓，及時解決工會人員素質低下和工作能力等問題，加強工會干部和基層人員的聯系，充分認識并反映出鐵路企業在發展中存在的問題，提高企業工會干部分析并解決問題的能力。第二，完善培訓制度，豐富培訓方式。進行工會干部培訓時，必須結合鐵路企業實際發展狀況，建立科學的培訓制度，保證培訓制度與鐵路企業的實際相符合。可以結合企業發展狀況，建立一些崗前培訓制度、實踐檢驗和年終考核等制度，明確培訓工作的目標，讓培訓工作向規范化、科學化發展。除此之外，為了提高培訓工作的工作效率，還要豐富培訓方式。例如，可以將信息技術應用到培訓工作中，營造較強的畫面感，增加工會對培訓工作的重視；實現授課教師和學員的溝通，共同探討培訓內容；培訓結束后可以利用小組競賽方式提高培訓效果；讓學員相互相溝通探討，增加培訓工作的趣味性。以上各種方式都可以提高工會培訓效果和隊伍素質。第三，保證培訓內容的實施性?，F階段，鐵路企業存在很多培訓內容都缺乏規范性，培訓內容實時性較差，缺乏一定的理論依據。因此進行培訓工作時，培訓人員必須在深入了解工會干部實際狀況的基礎上選擇培訓內容，盡量滿足工會干部對培訓的要求，根據工會干部人員的工作內容和實際情況進行培訓，針對性地開展培訓工作。例如，可以給企業工會理論研究人員多進行一些思想教育和政治理論教育，讓其明確并掌握鐵路公司的發展方向，樹立企業管理全局意識；從事管理的工會人員可以培訓一些管理內容，根據鐵路發展，改變管理內容和方式，促進鐵路企業向創新化方向發展，提高鐵路工會干部的實踐性，給鐵路企業的經營和長期發展貢獻力量。

五、結束語

在新形勢下，鐵路企業的發展開始向新的方向發展。企業工會干部是鐵路企業發展中的核心力量，可以實現基層人員和企業領導的聯系，溝通并解決鐵路企業發展中存在的各種問題。為了促進鐵路企業向長遠的方向發展，必須結合企業發展狀況，及時對企業工會培訓中存在的問題進行分析，轉變培訓理念，完善培訓制度，根據時展要求改變培訓方式，調動工會人員參與培訓工作的積極性，提高培訓質量。

作者:張國瑞 單位:沈陽鐵路局圖們工務段

參考文獻：

[1]孟玉茹.關于加強非公有制企業工會干部培訓工作的若干思考[J].黑龍江科技信息，2013(05).

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一、目前我國中小型企業員工培訓常見的問題

第一，企業培訓工作形式化，培訓經費落不到實處。

在我國一些中小型企業中，制定員工培訓計劃時，并沒有充分考慮到企業的總體發展戰略目標，因此，在實際培訓過程中，往往出現培訓內容、方式和課程與企業總目標聯系不緊密的情況，企業培訓只是流于形式。

第二，重工作，輕培訓，培訓對象選擇不當。

大多中小企業都存在這種現象。首先，認為只要把工作干好就行，不愿意花時間費財力去搞培訓學習。其次，在管理人員的培訓上有兩個誤區：一是認為應該重點培訓那些經過挑選、有發展潛力的人員，每次不管培訓什么內容都讓他們參加，從而忽視了企業整體管理人員的能力培訓；二是認為企業當下的工作最主要，培訓工作就集中在不太忙的人身上，造成“閑人培訓，忙人沒時間培訓，急需人員得不到培訓”的問題。

第三，培訓方法單一，培訓效果不好。

許多中小型企業的培訓仍然采取傳統的學習方式：即“老師講、學生聽、考試測”。培訓方式方法單一，片面重視工作技能的培訓與開發，員工興趣不高，培訓效果不好，只是將考試成績裝入培訓檔案中，對于員工處理問題及解決問題的能力是否得到提高不再“回頭看”。

第四，培訓管理薄弱，缺少高水平的師資力量。

大多中小企業培訓工作都由人力資源或綜合辦負責，沒有專門機構和專業的管理團隊，也沒有專業的師資隊伍，基本上都是企業內部選的在本崗位從事時間較長，有一定經驗，但沒有授課經驗的人員進行授課，課堂氛圍、趣味性、吸引力、感染力不夠，不能夠激發員工的學習的熱情，影響培訓效果。

二、提高中小型企業員工培訓效果的對策建議

第一，圍繞企業戰略發展全局，推進企業培訓工作 。

務必在服務整個企業可持續發展全局的前提下，把培訓工作放到戰略的高度來重視理解，員工培訓與企業發展戰略是協同一致的。通過培訓學習，實現人力資源的保值和增值，有效地整合優化企業的人力資源，增強企業實力，可實現和提升企業在市場經濟中整體競爭的優勢。

第二，更新理念，積極探索，提高培訓管理能力。

系統謀劃，統籌安排，加強對培訓工作全過程的管理。 中小企業若要提高培訓工作的質量和水平，提高培訓部門的培訓管理能力勢在必行。一是采取各種有效途徑，加強理論學習，及時更新培訓管理理念，積極探索，敢于實踐，持續提高自身培訓管理能力。二是探索改進和創新工作思路，以此來調動各部門對培訓工作的理解、支持和參與熱情。三是利用各種媒介和渠道，做好宣傳工作，讓上至企業家和管理團隊，下至普通員工理解、信服和支持培訓工作。

第三，加強培訓師資隊伍建設，建立量化考核機制。

要堅持內訓和外培相結合的方式，在企業內部必須有一支崗位SOP（操作規程）培訓力量，主要提升員工的操作技能。外請的培訓師主要提升管理人員的管理水平。

在培訓計劃的實施過程中，還需要加強控制管理，每個培訓項目都應當是一個完整的“PDCA”循環過程。同時應將培訓任務分解到各個部門、量化到人，突出培訓成績在晉升、評級、調資、年度考核等工作中的評價作用，鼓勵、增強員工的主動學習意識和競爭意識，在培訓過程中要運用教育培訓管理系統監控培訓，對培訓進行正規、定期的評估和反饋，使其成為促進高質量培訓的有力手段。

第四，建立培訓激勵機制，鼓勵員工自主學習。

培訓可視為眾多人才激勵方式的一種，前提是培訓是有效的，具有激勵人才的作用。如何使培訓成為一種激勵機制，關鍵要與企業的績效考核體系結合起來，要與薪資結合起來，明確具體的激勵措施，建立培訓激勵機制制度。一方面激勵員工積極參加企業的相關培訓，一方面通過一些激勵政策，激發員工自己去學習，掌握更適用的知識和技能，從而提升員工的綜合素質。

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培訓是企業人力資源管理中的一個重要環節，現在越來越多的企業開始重視員工的培訓工作，投入力度也不斷加大，培訓內容從管理到技術、從技能到心態、從外培到內培，無所不包。如何能夠利用有限的培訓資源和培訓資金，切實提高培訓的實效性，提升廣大員工素質，是擺在企業管理者面前的一個難題。本文結合工作實際，談談對如何提高培訓工作的實效性的幾點看法。

【關鍵詞】

提高；培訓；實效性

1 樹立大教育、大培訓的理念，營造“處處有培訓，時時要培訓”的良好氛圍

培訓是一個系統工程，需要把方方面面的力量凝聚起來，把各層面的積極性調動起來，營造全面開展培訓、全員參與培訓、全力支持培訓的工作格局。

第一、轉變觀念，使培訓成為各級組織、各方力量共同完成的重要工作。培訓主管部門的職責是統一管理、組織協調和指導服務，各部門、單位領導、班長、組長、技師、高級技師、工程師、高工等技術技能優秀人才，要在真正提升人員素質上起主要作用。一個員工最主要的培訓師就是直接領導，只有直接領導最了解自己的員工最缺乏的能力和素質是什么，最清楚培養和提高的方向，最有效地輔導員工提高素質。

第二、創建企業培訓文化，塑造員工核心價值觀。加強員工形勢教育，增強競爭意識和發展意識，塑造“生存靠發展、發展靠培訓、發展體現價值”的核心價值觀，使員工更加重視培訓，自覺提升自身素質，拓展個人發展空間。引導廣大員工把企業當學校，把崗位當課堂，營造工作學習化、學習工作化的濃厚氛圍，努力形成生動活潑的大教育、大培訓的工作局面。

2 建立崗位人員能力評估體系，準確把握培訓方向，使培訓工作做到有的放矢

第一、崗位評估。根據企業發展目標，首先從知識技能評價、解決問題能力評價、應負責任評價等方面對每個崗位的綜合價值進行評估打分，確定不同崗位不同的能力權重；其次對崗位的能力要求從具備、勝任、優秀三個層次進行要素評估，建立崗位發展設計體系；再次，根據上述評估不斷完善、修訂崗位說明書。

第二、人員評估。包括綜合素質評估、崗位能力評估、績效評估，其中綜合素質評估是針對員工個性的評價，屬于中長期評估，可根據綜合素質評估制定員工個人職業生涯發展規劃；崗位能力評估是根據崗位評估定位員工工作能力的評價，屬于中期評估（年度），崗位能力評估的結果反映個人與崗位的適應情況，可運用于崗位競聘和提高性的人才培養規劃的制定；績效評估屬于短期（月度）評估，是反映員工在一段時間內的工作評價，績效評估結果運用于績效工資的分配。

第三、對照崗位所需能力結構和個人能力結構，找出員工在知識技能、解決問題能力、應負責任等方面的差距，制定出個人培養發展規劃，明確培養方向、培養目標、培養內容、培養重點、培養措施、時限約定，做為個人學習提高的指南。同時，根據個人培養發展規劃，制定企業培訓計劃，組織有關培訓工作的開展。

3 加強培訓管理，提高培訓過程的完整性和科學性

第一、加強培訓需求調研工作，增強培訓內容針對性。建立需求調查、需求反饋、需求分析相結合的制度，綜合運用現場調查、面談座談、問卷征集等手段，形成正確的調查分析工作方法，準確及時掌握培訓需求信息，做到“缺什么、補什么，用什么、學什么”。

第二、創新培訓形式，提高講課質量。目前培訓形式較單一，多為“教員講，學員聽”的學校式單向灌輸方法，啟發性的、開拓思維的培訓較少，員工參加培訓積極性和熱情調動不夠，且從中受到的啟發有限，培訓效果難以保證。創新培訓形式要在培訓思維上由以培訓者為中心向以受訓者為中心轉變，重視培訓過程中員工的參與，使員工參加培訓后能更好地應用到工作中去，如案例討論、情景模擬、角色扮演、小組活動、雙向互動等。

第三、充分利用企業內部培訓資源。選擇、培養內部資深員工作為培訓導師，開展內部課堂、導師帶徒等培訓活動。相對于外部培訓師，內部培訓師更加了解企業，培訓更能針對企業的實際需求，培訓的內容很可能就是企業急需解決的問題；同時企業人力資源部門對內部培訓師的專業技能和培訓技巧等比較了解，培訓質量更容易控制，而且內部培訓師的培訓范圍、培訓頻率較廣，有利于長期培訓的開展。

第四、重視培訓結果的應用，將培訓與工作緊密結合。對于企業來說，培訓是為了更好的工作，使培訓的效果更好的體現也就是引導員工將培訓更好的應用到工作中去。在每次培訓結束時，可以要求參訓的員工根據培訓時所學習的內容，制定下一階段工作思路或行動方案，并定期檢查、驗收。同時，可以根據參訓員工在工作中績效提高程度、工作質量提高程度，來檢驗培訓效果，從而調整培訓方案。

4 配套完善培訓相關體系，激發員工參與培訓熱情，增強培訓工作的吸引力

培訓是一個系統工程，只有將培訓工作同績效考核、崗位調整、技術技能職務晉升、加薪、干部提拔充分結合，培訓的激勵作用才能最大發揮。

一是以獎促學，制定具體激勵措施，鼓勵員工崗位小改小革、技術革新，開展明星員工、進步最快職工、優秀班組長、優秀操作工、技術帶頭人、技術骨干等各類優秀個人評選，發現人才，并給予一定的物質、培訓機會、崗位晉升等獎勵，激發學習熱情。

二是以賽促學，創新競賽機制，搭建員工成長成才、展示自我的平臺，并將競賽成績與崗位晉升、推優評先、績效考核掛鉤，實現邊練邊賽、以賽促練、全員參與、提升隊伍整體素質的目的。

三是以樹促學，對在工作中涌現出來的標兵、能手、明星員工、先進個人等典型，建立光榮冊，通過報刊、新聞、網絡等媒介進行宣傳報道，促進職工廣學技能、趕超先進。

四是以考促學，培訓過后不復習和鞏固，培訓知識同樣會使培訓失效，因此需要定期檢查考核，通過卷面考試、技能考核、面談面試等方式，建立“末尾離崗學習”、調整崗位等制度，給員工一定的緊迫感和壓力感，提高培訓效果。

企業的培訓工作不是簡單的將老師請進來給員工上課，或送員工出去參加培訓，要使培訓工作真正能為企業的發展起到作用，就必須認真地從企業發展目標入手，全員參與，通力配合，做好培訓的計劃并有效的實施管理，才能實現企業發展與個人成長雙豐收。

【參考文獻】

[1]余世維，《贏在執行》，北京：北京大學出版社，2009

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關鍵詞：培訓文化 核心競爭力 可持續發展

在當今知識經濟、全球化經濟時代，企業要想在激烈的市場競爭中站穩腳跟，必須擁有自身的核心競爭能力，而企業核心競爭力的根本體現是員工素質。因此，建立配合時代要求的企業培訓文化，對員工進行系統培訓，打造一支高素質員工隊伍，已成為企業可持續發展的關鍵所在，是企業戰略實施的重要組成部分。

一、培訓在企業發展中起到的作用

首先，培訓是更新員工知識和觀念、提升崗位技能和勝任素質，實現企業人崗匹配的重要手段，同時也是提高員工工作積極性重要激勵方式。從某種意義上講，培訓是企業開拓創新、跟上時代步伐的源泉。

其次，培訓是吸引和留住優秀人才的重要途徑。從雙因素激勵理論的角度看，正逐步從激勵因素轉變為保健因素，培訓機會的多寡日益成為勞動者尤其是80后、90后選擇企業時考慮的首要因素。培訓機會匱乏、員工能力長期得不到提高，也已成為企業人才流失的主要原因之一。

第三，培訓可以塑造良好的企業形象和提高企業凝聚力。企業對培訓的重視程度在一定程度上反映了其對員工的重視和關愛程度，在提倡“以人為本”的今天，培訓無疑是實踐這一理念的最佳途徑之一。只有員工真正感受到企業的關懷，才有可能不計較個人得失，最大限度發揮自我潛能，為企業的明天而貢獻力量。

二、國有企業培訓工作存在的問題及原因

第一，培訓理念模糊。企業上下對培訓的認識不一，培訓管理者僅將培訓視為完成工作任務，較少關注培訓需求和培訓效果，培訓目的不夠明確，導致培訓活動上與企業的戰略、愿景脫節嚴重，下與員工實際需求吻合度較差。且培訓支出被視為費用，而不是人力資本的投資，培訓資源投入較少。

第二，培訓體系不健全，培訓制度、人員配備、培訓手段等不能形成有機聯動。培訓前期未進行培訓規劃工作，缺少周密合理的年度培訓計劃，經常是想起什么做什么或高層領導臨時安排，且缺乏堅持。培訓制度形式化，不能形成有效的激勵作用。培訓工作的管理者配備不足且專業度不高。培訓手段單一。

第三，培訓參與意識薄弱。很多員工認為只是培訓工作管理者的職責，浪費了時間與金錢不說，回到實際工作中以后還是老樣子，對崗位工作技能的提高作用不明顯，即使有所提高，由于與之相應的激勵機制缺乏，工作技能提高的員工與沒有提高的員工無任何差別，員工很自然地就對培訓置之不理。加之培訓師授課理論性強，培訓內容單調，培訓形式死板，員工參與培訓的積極性就很難調動起來。

第四，培訓與人力資源管理其他活動脫節，針對性不強，培訓的重要依據――績效考核在培訓活動中無法發揮應有的作用。培訓效果評估技術落后，評估以主觀感受為主，常以培訓調查問卷的形式出現，培訓對工作思路和工作態度的轉變、實際工作技能提高等方面的影響無人過問。薪酬制度設計對培訓因素考慮很少或者幾乎沒有，致使培訓的激勵性不強。培訓過度依賴外部培訓機構，不能有效利用企業現有培訓資源，培訓成本過高，無人關心管理者以現有的素質是否能夠勝任目前工作并能滿足企業發展需要，沒有過問員工對培訓的需要，只有少數高層管理者才有接受培訓的機會。

第五，培訓管理沒有明確的目標和責任，管理者對培訓后較培訓前能夠產生多大的效益不甚清晰，對通過培訓促進企業發展的使命感不強。具體考量培訓工作時大多以培訓次數論英雄，干好干壞卻是一個樣。實際實施時培訓工作經常是“說起來重要，干起來次要，忙起來不要”，且培訓結束后便無人問津。

三、培訓文化發展階段和成熟階段的表現

發展階段：培訓成為人力資源管理部門的重要職責，并被視為勝任工作的重要依據，培訓管理職責和目標明確，以人力資源規劃和員工需求為導向，培訓工作有計劃，系統性強；培訓內容包羅面廣，知識、技能和心態方面的培訓能夠有機融合；培訓形式多樣，注重受訓者的參與；重視培訓信息的收集和整理，培訓結束后會對培訓效果進行評估；培訓的參與者涵蓋企業的大多數員工。

成熟階段：培訓的根本目的是實現企業戰略目標，培訓被視為組織發展與個人發展的有效途徑，培訓戰略得以體現并能夠不斷調整；培訓不再被認為只是人力資源管理部門的職責，也成為企業各部門乃至每一位員工的重要職責；受訓者在選擇培訓內容、形式、時間、地點等方面有很高的自由度；培訓計劃更強調系統性和成長性，建立了培訓信息系統，強調契合培訓需求和跟蹤評估培訓效果，培訓結果不僅實現了受訓者滿意，更推動了企業長足發展。

四、做好國有企業培訓文化建設的具體做法

首先，要充分認識到培訓文化建設的重要性，打造為企業戰略服務的培訓文化。培訓文化作為培訓工作的“靈魂”，企業上下在思想上對其形成正確、統一的認識至關重要，國有企業尤其需要將培訓文化作為企業文化建設的重要組成部分來抓，使培訓文化建設充分體現企業的愿景、使命和價值觀并為其服務。同時，培訓文化建設還要緊緊圍繞企業各階段的戰略目標，以促進戰略目標實現為根本出發點，這也是整個培訓工作的主線，諸如培訓體系的搭建、培訓需求分析、課程體系設計、講師與受訓學員的選擇等“戰術性”培訓工作都要以培訓文化為先導并始終貫徹這一主線。

其次，要建設統觀全局的培訓文化。要將培訓工作和人力資源管理其他工作作為一個有機整體，統一規劃、整體部署，形成有效聯動，而不是孤立地為培訓而培訓。維克多?弗羅姆的期望理論認為，最強的動機來自于最強的效價（一個人需要的報酬數量）、最強的期望（個人對努力所能產生成功績效的概率估計）、最強的工具（個人對績效與得到的報酬之間的估計）。因此，通過培訓文化建設，完善培訓、考核、使用、待遇一體化激勵機制，有效增強職工參與培訓的意愿和工作努力程度，企業的績效就會整體提高。

第三，要構建培訓文化建設的責任機制。培訓文化建設工作是一項系統工程，它不僅是人力資源部門的一項重要工作，而且與企業其他各個部門甚至每個員工都密切相關。因此，要注意做好職責分工，做到培訓文化建設的每項具體工作都能責任到崗、落實到人，確保培訓文化建設工作有效落地。而且要建立培訓文化建設工作的績效考核機制，明確工作目標，提煉出關鍵績效指標，設定考核標準，促進培訓文化建設工作目標的實現并不斷改進。

第四，要落實培訓文化建設的基礎保障。在培訓費用上，用投資的眼光看待培訓，認識到培訓的高回報性，做好培訓項目費用預算，提足用好，?？顚Ｓ谩Ｔ谂嘤枎熧Y上，既要從外部培訓機構引入專業理論水平高、授課技巧豐富的的培訓講師，從而提升職工專業知識和理論素養，又要培育發展國有企業內部的培訓講師，打造一支實踐經驗豐富、貼合企業實際的內部培訓師隊伍，在大大縮減培訓成本的同時，職工的專業技術水平卻逐漸提高。

參考文獻

[1]梁斌.培訓文化漫談[J].現代企業教育，2004（8）：24

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以服務就業和經濟發展為宗旨，以提高勞動者素質和就業能力為目標，以落實目標管理責任制為抓手，以標準化、精細化服務管理為手段，進一步完善和落實就業培訓各項政策規定與措施，全面細化實名制采集和管理信息，建立健全組織實施、監督管理、考核評估的措施和辦法，在強基固本和建立長效機制上下功夫，有效推進培訓工作上層次和規范化、常態化運行，促進實現“培訓一人、就業一人”和“就業一人、培訓一人”的目標。

二、目標任務

2012年，全區就業培訓30萬人，其中：城鎮就業技能培訓13萬人，培訓后實現就業11萬人；農牧民工就業技能培訓13萬人，培訓后實現就業11萬人；創業培訓4萬人，培訓后成功創業2萬人，帶動就業崗位8萬個。

三、培訓對象

就業技能培訓：法定勞動年齡有就業愿望和培訓需求的各類城鄉勞動者。重點是高校畢業生、城鎮登記失業人員、就業困難人員、新成長勞動力、農村牧區富余勞動力。

創業培訓：有創業愿望并具備一定創業條件的城鄉勞動者和處于不同創業階段的創業者。重點是有創業意愿的高校畢業生、城鎮登記失業人員、返鄉創業人員；改善企業培訓重點是處于創業階段的各類創業者和個體工商戶。

四、培訓容和培訓形式

各地要充分發揮政府投資項目拉動就業、重點和特色產業帶動就業、勞動密集型企業、產業園區和擴展公益性崗位吸納就業的作用，緊緊圍繞自治區調整優化產業結構，構建多元發展現代產業體系，培育壯大工業支柱產業，能源、冶金和農畜產品加工業延伸升級，大力扶持裝備制造、新興化工產業和推進沿黃沿線產業帶建設以及實施雙百億工程和庫區移民安置等重點工程開展就業培訓。鞏固和擴大合作企業范圍，增加就業崗位和渠道。大力開發家庭服務業、文化產業、現代物流業急需培訓項目，擴大第三產業的專業就業技能培訓。

要充分發揮各定點培訓機構優質教學資源和實訓基地的作用，積極推行校企合作、校校聯合等模式，努力實現學員與企業、培訓與就業的無縫對接。鼓勵和引導定點培訓機構大力開展訂單、定向、定崗培訓，培育精品專業和特色培訓品牌，形成鮮明的區域培訓特色。年底前各盟市訂單、定向、定崗培訓比例要達到培訓總人數的60%以上，至少打造和培育形成2個以上生源充足、區域知名度高、就業效果好，在全區有開發潛力的特色培訓品牌。

各定點培訓機構要根據勞動力市場需求和勞動者本人意愿設置培訓專業、確定課程和教學計劃。圍繞區域經濟發展、產業結構特點、市場和企業用工需要、緊缺工種和專業、新落地工程項目、勞務轉移就業對接等有計劃、有針對性地本著實用性和有效性的原則，開展就業技能培訓。企業培訓機構或企業委托定點培訓機構要根據用人單位的崗位規范和要求確定培訓容并組織實施。對農村富余勞動力的培訓，定點培訓機構要采取靈活多樣的培訓形式，根據居住分散的特點，培訓地點、培訓設備盡可能向農村牧區轉移，通過走出去、請進來，送培訓進企業、入嘎查等方式按需施教，盡最大努力方便參加培訓人員，有效提高培訓的針對性和實效性，通過開展靈活多樣的就業培訓促進勞動者就業。

要在開展創辦企業培訓的基礎上，大力開展改善企業培訓。啟動并實施創業模擬實訓，支持和鼓勵有條件的定點培訓機構自建創業模擬實訓室，根據實際需要積極拓展培訓模式，充實必要的培訓容，豐富和完善創業培訓技術，不斷增強培訓的針對性和有效性。

五、培訓時間

定點培訓機構開展就業技能培訓，要按照《自治區人民政府辦公廳關于進一步規范城鄉勞動者職業技能培訓工作的通知》（政辦發〔〕55號）要求，不得少于120課時。在每期培訓班的教學安排上，與本專業（工種）直接相關的職業技能培訓應占總課時的90％以上，其中實際操作技能訓練不低于總課時的60％。創辦企業和改善企業培訓均不少于10天（80課時），其中，授課時間不少于9天（72課時），企業考察不少于1天。

六、實施步驟

第一階段：準備階段。主要工作：一是做好勞動力資源、培訓對象和企業用工調查摸底，建立生源和崗位用工信息數據庫。二是制定培訓實施方案和實施細則。三是做好培訓計劃和資金測算工作。四是落實定點培訓機構，做好培訓前的準備工作。五是分解下達目標任務。3月底前，各地區要向自治區專題報送勞動力資源、培訓對象和企業用工調查摸底情況和年度就業培訓實施方案及培訓計劃。

第二階段：組織實施階段。全面組織就業培訓，認真做好跟蹤監督與服務管理工作，確保培訓質量和就業效果。期間，自治區通過月調度、季分析、半年總結、轉發工作交流信息等方式，總結交流各地好的的做法和經驗，通報工作進展情況。各地要積極向自治區報送相關信息，及時落實統計、分析和報告制度。按照實名制管理要求及時采集、錄入培訓和就業信息。

第三階段：評估驗收階段。對年度培訓工作開展情況及目標任務完成情況進行綜合考核評估，公布評估結果，針對存在的問題提出整改意見，促進落實。各地在2013年1月5日前將本地區就業培訓工作總結和綜合評估情況報自治區。工作總結要肯定成績、找準問題，突出工作亮點和特色，提出下一年度工作思路。

七、保障措施

（一）實行目標責任管理，全力以赴落實目標任務。各地區在3月底前要將培訓任務逐級分解下達到定點培訓機構，明確目標任務和責任主體，一級抓一級，層層落實。健全和完善考核辦法，堅持日?？己撕蛯ｍ椂讲橄嘟Y合，確保全區就業培訓目標任務的全面完成。各級要把城鄉勞動力的培訓率、鑒定率、就業率、轉移率等指標納入目標責任制考核中，充分調動就業技能培訓工作的積極性。

（二）加強監督檢查，建立健全各項制度。上半年，自治區出臺就業技能培訓管理辦法和考核評估操作辦法，各地要進一步完善監管制度，明確監管任務，落實監管措施，實施有效監管。建全和完善定點培訓機構基礎臺帳，實行規范化管理，落實實名制管理要求。嚴肅查處培訓不實、質量不高、效果不好，弄虛作假、騙取套取資金等違規行為的培訓機構。切實實行定點培訓機構動態管理機制和退出機制。各地務于5月底前上報本地區就業培訓定點機構名冊，承擔的培訓任務及培訓專業。

（三）強化指導與服務，提高勞動者培訓后的就業穩定性。加大勞動力就業技能培訓后的職業技能鑒定工作力度，對參加培訓的城鄉勞動力，只要符合條件的，相關部門要從簡從快為其組織職業技能鑒定，保證符合條件的城鄉勞動力能夠持《職業資格證書》就業。要緊緊圍繞企業和市場用工需求，組織開展技能培訓和就業崗位對接，積極為勞動者提供就業服務。

（四）全面落實實名制管理要求，促進工作精細化管理。把實名制管理作為年度工作目標責任制考核的重要依據，實行紙質檔案和公共就業服務信息系統兩種管理辦法，進一步細化就業培訓信息采集容，制定落實措施，出臺實名制管理辦法。加強統計員和業務人員集中培訓，提高落實能力。各級就業培訓部門要及時采集信息，健全獨立的電子版數據庫，做到底數清，情況明，能準確及時反映工作情況，為分析研究就業培訓提供充分依據，并確保記載真實全面，查有實據。

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學校的辦學定位和人才培養體系的重要組成部分是面向區域經濟社會開展職業技能培訓和職業資格鑒定服務，并由學校的繼續教育學院負責組織實施。為此，學校專門設立了繼續教育學院，下設兩個獨立法人、獨立財務核算的民辦教育培訓機構——北京電子科技職業學院培訓中心和北京市北科院職業技能培訓學校。兩個培訓機構分別于1991年和2001年取得朝陽區教委和朝陽區勞動局頒發的社會力量辦學許可證。繼續教育學院擁有一支精干高效的培訓開發和管理隊伍，依托學校優質教學資源及校內外一批德才兼備的優秀教師，有效地保證了職業培訓教學質量。二十多年來，繼續教育學院堅持以學員為本的教育服務理念，為學校在校生、社區轉崗再就業人員及企業在職員工的職業技能培訓作出了突出的貢獻，近三年來的社會培訓數量均在15，000人次/年以上，組織職業技能培訓鑒定5，000人次/年以上，被北京市朝陽區教委授予“優秀辦學單位”的榮譽稱號。

把握區域經濟融合發展的脈搏，積極改變工作思路

在辦學過程中學校認識到，只有與大興新區產業集群的用人需求形成良性匹配，才能為區域企業培養輸送高素質技能型人才，發揮出服務經濟社會的職能。繼續教育學院也明確了學校的辦學指導思想，高度重視面向區域經濟的職業技能培訓工作，深化認識“三要”：即開展職業培訓是滿足新區經濟發展大形勢的“需要”；加快技能人才培養對企業長遠發展的“重要”；提高職業技能素質水平是勞動者個人發展的“必要”。逐步樹立了“立足新區、面向企業、牽手鄉鎮、主動出擊”的職業培訓指導思想和工作思路，積極探索職業培訓工作體制機制的改革與創新。

繼續教育學院堅持“立足開發區、面向大興區、服務大興區”，在及時了解新區經濟建設實際需求及區域政府對職業培訓相關優惠政策的基礎上，抓住機遇、主動出擊，逐步摸索出“政府主導、鎮村組織、學校主體、企業參與” 的新工作機制。

2008年12月24日，開發區管委會命名學校為“北京經濟技術開發區技能人才培訓基地”； 2010年3月31日，學校與開發區簽訂了戰略合作協議，同時開發區人事勞動和社會保障局與北京電子科技職業學院培訓中心簽署了《委托培訓協議書》；2011年6月17日，學校與北京市大興區簽署了職業教育培訓戰略合作協議，充分發揮新區政府的規劃、管理、政策等優勢，為企業與學校及勞動者個人之間搭建起供需合作關系平臺。

積極探索與區域經濟融合發展相匹配的培訓體系

在北京市大興區人力資源和社會保障局、北京經濟技術開發區人力資源和社會保障局、開發區人才服務中心的牽頭協調下，繼續教育學院努力探索培訓體系的改革與創新。將初、中、高級職業技能培訓體系貫穿于農村勞動力和轉崗再就業勞動力職業生涯的全過程，逐步形成了“一免、雙促、三提升”的職業培訓體系。

“一免”即將免費的就業培訓貫穿于農村勞動力轉移就業的全過程；“雙促”即通過初級職業技能培訓，促進農村富余勞動力盡快實現轉移就業，再通過中高級職業資格培訓，促進已轉移就業的農村勞動力盡快進入高技能崗位，提高轉移就業的質量；“三提升”即通過以上措施，提升農村勞動力轉移就業后的生活品質，提升企業在職員工的職業資格等級和職業素養，提升新區勞動力資源結構的優化水平。

在新的培訓體系下，改革創新工作方法

在新的工作思路、工作機制和培訓體系下，過去固有的培訓管理模式顯現出明顯的不適與不足。首先，過去主要是給在校生提供取證培訓鑒定，基本上是“等、靠、要”的管理模式，而現在需要工作人員到企業、鄉鎮、政府部門中去，加大了工作壓力和辛勞度；其次，過去的培訓項目相對固定，基本是按學校專業設置來確定，而現在的培訓內容豐富多樣，每個企業提出的培訓需求各不相同，需要組織者和培訓師資按需設計培訓課程，加大了工作難度和工作量；最后，隨著培訓班次和培訓人數的增加，在統籌調配教學資源和信息化管理方面也提出了新的要求。

為了適應職業培訓的新形勢、新任務和新要求，繼續教育學院積極探索培訓管理模式的改革創新，逐漸形成“培訓開發規范化、培訓辦班流程化、培訓管理項目化、培訓課程模塊化、培訓師資團隊化”的新管理模式，并制定了有利于開展培訓工作開展的管理機制。

第一，對于培訓任務實行目標管理，將學校的年度培訓開發指標（規模、收入）層層分解到各二級學院的具體部門、具體崗位，年終根據指標完成情況給予獎懲；第二，將培訓開發辦班工作規范化、流程化，據此規范收費人員和收費程序，從而保證培訓管理的良好秩序；第三，將培訓企業、鄉鎮、對口政府部門的聯絡協調工作一一落實到具體工作人員，真正做到“事事有人管、人人有事干”；第四，開展培訓師資庫和培訓項目庫的建設工作，依托培訓師資庫逐步構建培訓項目庫（課程庫）。培訓項目以培訓需求大類劃分，以課程模塊為單元，使每個課程模塊與每位培訓師形成一一對應的關系，每個課程模塊的培訓時間為半天或一天（4課時或8課時），同時配套課程簡介、課程提綱、電子課件、課程收益統計表等。培訓用戶可根據企業實際需求選擇、搭配課程模塊，從而達到模塊化選課的目標，保證培訓效果最大化。從另一個角度來說，正是由于每個課程模塊與每位培訓師具有的這種一一對應的關系，使得培訓師能夠實現模塊化備課、授課，培訓組織者能夠方便快捷地組合課程模塊，按需策劃培訓項目。

培訓項目模塊化管理模式：

通過不斷改革創新，培訓工作取得顯著成效。2009年至今，繼續教育學院在新區主管部門的指導下，與多家知名企業人力資源部門合作，圍繞“新員工入職培訓”“企業班組長培訓”“企業中層管理者培訓”“企業財務人員培訓”“企業安全生產培訓”“數控機床操作及維修培訓”“工業自動化設備檢測與維修培訓”等專題開展企業需求調研，為企業量身定制不同內容模塊的職業技能及文化管理類培訓課程。3年來，繼續教育學院共為區域企業培訓員工12，000余人次，組織開展職業資格鑒定考核10，000余人次，其中7，000余人取得職業資格證書，培訓質量和培訓效果獲得了合作企業及員工的廣泛好評。

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在施工企業的競爭越來越多的表現為人力資本競爭的今天，培訓無疑成為了企業培養高素質人員的重要途徑，成為了打造企業核心競爭力的重要手段。企業也開始重視培訓的作用，把培訓作為人力資源管理的重要任務，很多企業結合實際開展形式多樣的培訓，并逐步加大了在培訓上的投資，同樣施工人員崗位培訓會大大提升企業競爭力。

建筑業屬于勞動密集型企業，人員整體素質較低，行業水平發展相對較低。由于建筑施工現場分布面廣，人員流動性大，自我素質提高的意識不強，如何對他們進行教育培訓一直是企業年年重點抓的重要工作之一?，F在國家推行建筑職業技能崗位開發，這是提高壘行業勞動者素質的有效途徑。我認為現階段是開拓思路，進一步抓好這項工作的大好機遇。新疆建工集團四建作為一個國有大企業，是新疆建筑業的主力軍，每年從業人員達上萬名，建筑業作為容納勞動力的主要支柱產業，對從業人員進行職業技能的培訓和鑒定尤為重要。2009年共有10600名建筑工人參加了培訓，完成了8800人的技能鑒定工作。認真形勢，提高認識，增強開展建筑職業技能崗位開發管理工作的緊迫感和責任感是建筑業深化發展的又一次機遇，企業依靠建筑業的蓬勃發展為大量的農村富余勞動力找到了出路。

目前新疆的建筑市場競爭激烈，大量內地企業進駐新疆，本地建筑業在市場競爭中面臨很大的困難。因此在企業推行職業技能培訓和鑒定，使建筑業更順利地進入日益規范化的勞動力市場，是帶動建筑業發展必須抓住的一個契機，“科教若業”戰略的一個重要落腳點?！翱平膛d業”戰略是把建筑業建成支柱產業的重要戰略方針，它要求企業不但要有技術創新的能力，更重要的是要有一大批能運用創新技術的勞動者。而目前大多數建筑企業仍屬勞動密集型企業，工人主要由農民工組成，他們雖然掌握一些技能，但普遍較陳舊，如不改變現狀，企業將面臨被淘汰的危險。因此通過職業技能的培訓和鑒定，引導工人更新知識，掌握新的技能，是企業提高施工技術含量、適應市場需要的必由之路。當前壘國上下日益重視工程質量，施工企業面臨著社會公眾的關注。對勞動密集型的施工企業來說，提高工程的質量，提高工人的素質是最根本的。明確目標，突出重點，以新思路來抓新工作實行目標責任制，四建從業人員1萬多人，其中大部分為技術工人，而他們基本沒有進行職業技能鑒定。要完成培訓與鑒定工作，就要使培訓管理保持適當的規模，就要充分調動各項目的積極性。因此我們推行了工作目標責任制，把壘年的任務分解到每個項目，確保企業培訓與鑒定任務的完成。

建筑職業技能崗位工種涉及39種之多，但是使用最普遍的、容易對工程質量產生影響的主要是瓦工、鋼筋工、抹灰工、混凝土工等4個主體工種。因此我們首先以這4個工種為突破口來開展培訓。建筑行業的大部分工人沒有經過專業培訓，但實踐能力較強，所以我們先由各項目對在建工程中正在進行實際操作的工人“跟蹤鑒定”，符臺要求的經過考試合格后有關部門頒發初級工證書，申報中級工的，等到施工淡季經培訓考試再給以鑒定。這樣既不打亂企業的正常施工，又保證了鑒定的質量。建筑工人主要來自農村，且外出施工企業較多，工人分散流動性大。為了搞好培訓工作，既方便工人參加培訓鑒定，叉不影響企業的施工任務，我們樹立注重管理，做好服務的工作思路。此項工作由于量大面廣，又是初創階段，必須加強管理，一級抓一級，層層抓落實；同時要有服務意識，要多方面、多層次靈活地開展才能取得成功。我們有一個施工項目在獨山子，工程進度緊不能回來，我們就把培訓工作設在了工地現場，工作之余對工人進行有的放矢地培訓，并且在培訓時結合工人們的具體工作和具體問題有針對性地開展，方便了工人還能夠解決部分實際問題。健全體系，完善制度，保證崗位開發管理工作的規范化，建立一套完善的組織結構職業技能的開發是一項社會化工程，建筑行業搞好這項工作必須處理好外部協調問題。我們成立了建筑職業技能勞務崗位開發管理站，負責組織、協調、督促，檢查行業技能崗位開發工作的開展。同時成立培訓站。具體組織實施企業職業技能的培訓、鑒定的工作。備分公司也成立了相應的機構，依靠和聯臺主管建筑業教育培訓的職能部門組織協調和有序開展。同時，我們依托一些內地建筑傳統鄉鎮建立培訓基地，在勞務基地縣堅持先培訓再輸出。在內地也形成了管理與服務網絡，使這項工作有人管、有人辦。建立健全崗位技術技能培訓工作制度要建立起參加崗位培訓人員培訓時間培訓紀律培訓考核辦法培訓組織機構以及培訓工作要求等方面的制度，保證崗位培訓工作規范有序持之以恒地堅持下去，防止淺嘗輒止。政策引導，制度保障為分散流動的工人隊伍有序地納入職業技能崗位開發管理工作中去，必須建立“培訓、鑒定、使用、待遇”四位一體的配套完善的政策體系。因此我們根據建設部、勞動部的有關規定結合實際，制訂了《建筑職業技能崗位開發管理辦法》。根據《辦法》我們將建筑職業技能培訓與建筑市場招標投標、市場準人相掛鉤。企業最關心的是市場，工人也都是在有市場的企業干活，市場的導向至關重要?！掇k法》將建筑職業技能培訓與施工項目的現場管理、竣工驗收相掛鉤。施工項目是施工企業和工人的裁體，工程質量是企業業績和工人素質的反映，也是職業技能培訓成果的體現，培養建筑工人形成職業技能自我提高的意識。為了保證培訓工作的規范化，我們制訂了《建筑職業技能崗位培訓實施方案》、《考評員守則》等一系列的規章制度，努力使培訓能達到《職業技能標準》的要求，使鑒定按照《職業技能崗位鑒定規范》執行。堅持標準，確保質量，維護職業技能崗位開發工作的健康發展，正確處理培訓與鑒定的關系，培訓與鑒定是建筑職業技能鑒定的兩個關鍵環節，培訓是鑒定的基礎，鑒定反映了培訓的成果。在鑒定與培訓的關系上，我們堅持以有關部門鑒定來促培訓，以有關部門嚴格的鑒定程序和標準來保證我們的培訓的質量和效果。

正確處理數量和質量的關系，建筑業從業人員眾多，崗位培訓和鑒定的任務很重。職業技能崗位開發必須保持適當的規模，才能為職業資格證書制度的盡快推行創造物質基礎。因此，我們對現階段開展此項工作確定的原則是“先展開，再規范；先就位，再提高；先推行，再自覺”。但同時，我們也沒有忽視質量，否則就失去了為工程質量和企業效益的提高提供勞動者素質保障的根本目的。我們通過摸底調查，將從業人員分成了兩大類，一類是有較強的實踐經驗，已基本能達到技水平的，一類是剛進入建筑行業、達不到最低技工水平要求的。我們確定，現階段的主要任務是對第一類人員進行培訓鑒定，這樣就能在保障質量的前提下保持一定的規模。我們對待這項工作注重加強領導，納入重要工作日程。企業開展崗位技術技能培訓工作，是企業智力建設的基礎工作，是必須長期堅持下去的重要工作因此，企業法人代表和領導班子高度重視，緊緊抓在手上，經常檢查過問培訓工作的開展情況每年要專題研究總結和安排一至兩次崗位培訓工作，企業領導要為崗位培訓提供組織人力、師資、資金和時間等方面的條件，及時解決崗位培訓中出現的問題和困難，使企業崗位培訓不斷向更新更高的層次推進，從而使企業實現人力資本的保值增值，為企業更好更快發展提供智力支撐。

篇8

培養技術工人,不只是企業培訓中心的工作,也是工會的重要工作之一;培訓中心側重于集中性的短期培訓,在大課堂上進行理論學習,理論性強,因為時間關系,操作技術的學習,在培訓安排上,往往沒有,最后的效果多是一知半解,或是能說得出,卻是做不出,技術的提高,對員工來說,是長期的摸索和積累。工會開展的崗位練兵、崗位培訓、員工技術比武都體現出工會工作重實際操作能力,力爭員工干一樣,精一樣。

誰當技術工人這一論題,大學教材沒有專題論述,畢業生在潛意識里都不愿當技術工人。畢業生找工作難,并非企業都滿員,停招員工,是找到的與期望中的工作相差太遠。在企業里,員工的文化素質越來越高,技術能力、勞動態度、吃苦精神卻是相反,新工人不如老工人,技術精湛的員工,越來越少。

企業最需要的是技術工人。企業招工難,招來的新工人,因生產現場臟亂,作業臟、苦、累、工資低、生活條件差,不愿留在企業里;另一方面,有的雖然學歷高,實際技能卻是不高,企業的生產干不了。就業需要和企業需要相脫節,現實問題,為企業提出一個新課題、新任務:那就是根據生產需要、崗位需要,努力培養員工、儲備生產技術力量。

技術力量是企業發展的一個重要組成部分。企業的成功,就因為高質量的管理、高質量的技術工人、高質量的推銷員、高質量的員工隊伍。效益下滑的企業,多因為生產技術滯后,產品不能滿足社會的需要,而非這一產品已被社會排拒。新一代的員工,理論性強,思維能力強,操作本領弱,文化層次高,就業觀念、勞動觀念卻是不強,做了技術工人,生產情緒低,沒有崗位成才的人生向往。

工會在員工技術培訓工作中,在員工的思想觀念引導上,最能夠與員工思想政治工作相配合,能夠廣泛調動員工,在技術學習資料的編寫方面,能夠貼進生產和員工的學習需要,在技術成果的宣傳、推廣上,能及時與企業生產相聯系,在組織上,能夠一次又一次地開展,持之以恒.員工隊伍的技術培訓,工會擁有更多的優勢。

企業技術進步常常很緩慢,這多因為企業的愿望與員工的學習技能熱情相脫節。企業在技術方面只有宣傳,沒有扎實的組織;只有號召,沒有投入;只有要求,沒有幫助,只有這一項工作,沒有這項成效。很多企業往往是年年有效益,卻沒有技術進步、只有生產,沒有理論系統和技術經驗的積淀,員工技術的落后,導致了質量的衰退,這就不能從原有產品上延伸出更多的新業務,始終未能產生一種名牌。隨著企業規模的不斷擴大,多種經營和品牌延伸是所有企業的戰略方向,但技術的滯后,給企業的業務擴大帶來更多的阻力。

技術培訓的根本任務是最大限度地調動員工的潛力,更好地完成生產任務,更快地發展壯大企業。培養適應企業生產實際需要的技術員工、更新生產技術是企業長期不懈的工作。培養員工,已成為企業生產的一個重要工作。

引導員工學技術,難點不在于技術本身,在于引導員工,樹立“藍領”觀念。員工在企業里生產,最深沉的渴望是多掙工資,多拿獎金,關注企業長遠發展的員工是少數。員工教育和培訓工作的目標是員工與企業最終在各方面達成一種辯正統一,員工的發展戰略同企業的發展戰略相一致,員工的目標同企業的目標相一致,員工的行動與企業的生產相一致,實現員工與企業共同進步,共享發展成果,榮辱與共。

在工作方法上,深入員工,調查研究,了解員工的需要和學習技術熱情低的個人心理因素,因人制宜,為員工提供具體、可行、有效的幫助,做到有針對性和實效性,根據企業生產中顯露出的不足、技術薄弱環節、技術難關、產品質量、成本控制等生產需要、對技術員工提出學習要求,有針對性地開發各工藝、新技術。在組織培訓工作上,堅持培訓與生產相結合,中心工作和經常性工作相結合,突擊性和經常性相結合,分散性和和集中性相結合,多方面地開展工作。在工作目標上,追求明確、具體的效果,要完成一樣工作任務,實現一項目標,讓員工的技能在每一次培訓中得到進步,在生產實踐中不斷進步,保障企業的技術始終提高進步。

在工作思路上,尊重員工的個人意愿,人生選擇,熱心為員工做好學習服務,幫助解決員工在生活上的困難,在技術人才的待遇方面,與企業多做溝通,實行技術等級考評制度;在獎金分配方面對技術骨干給予傾斜,一些員工不能解決的問題,工會需要多方面全力協調,為員工學技術提供多方面的支持。建立職工圖書屋,技術資料室,訂閱專業技術資料,為員工學習技術知識搭建平臺,請專家現場指導,請技術能手示范,讓員工能夠相互交流,相互學習,相互促進。員工技術培訓的力度,決定了企業技術的強弱。

篇9

一、基本情況

我辦于2008年11月對x××鎮、職業技能培訓中心部門，采取深入實地走訪座談、聽取建議意見、發放調查表等形式，就如何更好地開展職業技能培訓工作，如何更好地促進就業和勞動力轉移就業方面做了調研，現就調研情況總結如下：

二、存在的問題分析原因

根據實地調研數據顯示，我縣勞動力實際特點是：一是新增勞動力保持上升勢頭。由于第三次生育高峰時期出生的人口逐步進入勞動年齡，勞動力高峰再次涌現；二是根據人口調查資料顯示勞動力現狀是，就業需求最活躍年齡段人口（18--35歲）勞動年齡人口中，農村勞動力占總人口的44.16％；從勞動力性別比例結構看：男勞動力占58.9％，女勞動力占41.1％；從農村勞動力文化程度來看：初中文化以下占62.3％，高中、中專以上文，占36.7％，大專以上占1%。

綜合以上因素，近幾年隨著我縣礦業經濟的迅猛發展，帶動了我縣經濟社會的快速發展，同時也給我縣的城鄉勞動者創造了更多的就業崗位，就業壓力較前幾年有所緩解。但仍存在著以下現狀：一是科技含量高的現代化企業用人需求與我縣城鄉勞動力職業技能素質不高的矛盾日益突現。二是行政區化面積大，村、鄉鎮之間距離較長給鄉鎮勞動力的職業技能培訓工作帶來了較大的難度。三是我縣屬于一個以哈族居住為主的多民族縣，民語專業教材和雙語教師的相對缺乏，對鄉鎮民族勞動力的職業技能培訓難度大。四是鄉鎮勞動力就業再就業后穩定就業率不高。

三、今后中的工作思路、措施

（一）深入調查研究，加強培訓宣傳。在掌握各用工單位用工需求和技能需求的同時，對城鎮下崗失業人員、新增長勞動力及六鄉三鎮73個行政村的農村勞動力進行摸底調查，了解各類求職人員的就業動向和培訓意愿，制定切實可行的培訓計劃。深入全縣各類企業進行走訪調查研究，通過各種方式加大宣傳力度，充分發揮新聞媒體的作用，在××電視臺《勞動保障在線》電視專欄深度宣傳國家就業再就業、農村勞動力轉移和職業培訓政策，把政策宣傳到萬戶千家；通過縣鄉電視欄目、政府網、用人信息專欄，及時空崗用人信息，職業培訓信息，更好地指導下崗失業人員、農村富余勞動力、城鎮新成長勞動力、大中專畢業生等求職擇業以及各類工種培訓；充分發揮城鄉各基層勞動保障站、所的作用，將就業培訓政策宣傳到戶。大力宣傳先進經驗、好的作法及先進典型。同時，要積極與鄉鎮加強聯系，加大職業技能培訓政策在農牧區的宣傳力度，使培訓政策深入民心。積極引導全縣下崗失業人員、大中專畢業生，特別是廣大農牧民解放思想，轉變觀念，參加職業技能培訓，促進下崗失業人員就業再就業，農村勞動力向非農產業的轉移。對各類人員普遍開展職業指導和引導性培訓。要通過集中辦班、咨詢服務、印發資料以及利用廣播電視等多種宣傳手段和教育形式，對新生勞動力、下崗失業人員和農村勞動力進行職業指導，組織學習當前的就業形勢、就業政策，促進轉變就業觀念，增強市場就業意識。

（二）強化就業準入制度和資格證書制度。用人單位招收錄用職工屬于國家規定實行就業準入控制的職業工種，必須從取得相應技術資格證書的人員中錄用，規范用工行為，各部門組成領導機構，共同實施勞動執法監察，對違反規定，隨意招用未取得相應資格證書人員就業的，依據《勞動法》責令糾正并給予處罰。督促縣內各類企業單位嚴格按照職業資格證書制度和就業準入制度的要求,對本單位職工進行技能性培訓和技能升級培訓,今年重點對從事礦業企業的行車工、司爐工、電工、鉗工、電焊工以及建筑行業的筑徹工、鋼筋工等工種工作人員作為就業準入的突破口。勞動、安監、工商等主管部門進行聯合監察，并對其嚴格要求，無證從業人員必須參加相應工種的職業技能培訓，并經考核鑒定，取得職業資格證書后方可上崗。會同工商、旅游個私協會加大對個體、私營業主，民營企業等縣內各類企業的勞動監察力度，把重點放在賓館、酒店、超市、商店等各類服務性行業中的無證從業人員中，促使他們參加本崗位的技能培訓，經培訓考核并取得相對應的職業資格證書，持證上崗。

（三）充分發揮政府為主導，企業為主體，培訓中心為基礎的作用，走校企聯合之路。定期招開企業負責人座談會，與企業建立長效聯系機制，組織行業主管部門、勞動人事、安監、國土、經貿、環保等部門，對縣域企業進行一次全方位的空缺崗位和計劃用工情況的詳實調查。及時全面掌握企業空崗信息，特別是新組建的企業和擴建企業的用工信息，根據企業所需崗位、工種開展定單委托培訓和企業儲備人才的培訓，即：先拿“定單”，再招學員，然后輸送到用人單位就業，明確企業對職業技術教育的責任和義務，建立企業接收培訓中心學員實行制度，鼓勵企業與培訓機構實行聯合辦學，建立職業技術教育咨詢、協調機制?？刹扇《?、中、長期的培訓模式，辦學模根據企業需求而定。

組織深入開展企業用工培訓需求調查。根據我縣以工礦為主的經濟社會等各項事業發展的需要，對我縣現有企業擴大再生產和新引進企業用工需求和培訓需求進行深入細致的摸底調查。做到摸清底數，了解和掌握動態，并進行短期或中長期預測，組織開展定單培訓培訓。通過將職業技能培訓與勞動力市場需求緊密銜接，在調查分析的基礎上，針對企業需求制訂全縣職業技能培訓工作指導意見，并制訂具體的培訓計劃和實施方案。根據市場需要組織開展企業定單委托培訓；根據企業需要確定培訓專業和人數，為企業輸送符合需要的具有一技之長的合格員工，力求將農村勞動力轉移與企業培訓有機的結合起來，解決企業人才需求和農村勞動力的有效轉移。根據用人單位的具體需求、設置課程和培訓內容，做到按需培訓，并與勞動部門、勞動力場、勞動服務中介組織簽定培訓就業合同，雙方按合同履行各自義務。

（四）大力開展勞動力轉移職業技能培訓。在縣委、政府的正確領導和上級勞動部門的大力支持下，充分發揮職業技能教育培訓中心資源整合的優勢，大力開展職業技能培訓。配合我縣萬名農村富余勞動力轉移工作，全面啟動送培訓下鄉工程，使農村勞動力就近參加培訓。針對我縣農村勞動力點多線長、相對分散、局部集中的特點，把技能培訓班擴展到鄉鎮、村，將技能知識和就業信息送到農戶，提升進城務工農村勞動者的就業能力。把就業的方向定位在礦業、建筑業、道路施工業，農副產品深加工業、種養殖業，以及縣內客房餐飲等服務性行業。根據各用工單位實際需求，以定向培訓的方式開展農民工技能培訓，促進農村富余勞動力的有效轉移和農牧民收入的增長。職業技能培訓要以定點和定向培訓為主，一般為30至90天。根據我縣以工礦業為主的經濟社會發展的需要，當前職業技能培訓的重點主要以礦業職業技能為主。

(五）聯合社會力量，加強創業培訓。下大力氣組織開展創業培訓，增強下崗失業人員、農村富余勞動力自主創業能力。充分發揮以培訓促就業，以創業帶動就業的就業倍增效益，鼓勵勞動者自謀職業，自主創業，面向城鄉創業者廣泛開展創業培訓，不斷提升創業能力和經營能力，完善創業服務體系，充分發揮創業培訓對于就業的促進作用，進一步完善創業培訓、開業指導、項目開發、跟蹤扶持等“一條龍”服務體系。不斷優化創業環境，全面推進創業促就業工作，努力開創培訓工作新局面。創業培訓由我縣勞人事局牽頭，培訓中心具體組織實施。開展創業指導、優惠政策、項目運作、法律常識等專題講座，從不同方面滿足創業者的實際需要。在實踐培訓中重點鍛煉勞動者的自主創業的實際操作能力。在促進他們自身就業的同時，吸納更多勞動力就業。勞動人事局對有創業愿望和具備創業條件的下崗失業人員、農村富余勞動力、大中專畢業生、復員退伍軍人開展創業培訓，提供開業指導、項目開發、小額擔保貸款、跟蹤扶持等服務。主要做法是：通過對有創業意愿并具備一定條件的下崗失業人員開展創業培訓和提供政策扶持，使其明確創業思路,掌握創業方法,提高就業能力、創業能力和適應職業變化的能力，逐步實現自主創業。結合我縣的實際，以阿葦菇種植、大棚蔬菜種植、牛羊育肥、獺兔養殖，小店經營管理為主要內容。力爭創業成功率達到60%以上，每個成功創業者提供2個以上的就業崗位。

(六)加快發展中等職業學歷教育步伐，建設符合我縣經濟發展的學歷教育、職業教育、職業技能培訓相結合的職業學校。充分發揮資源優勢，以《勞動法》、《職教法》為依據，緊緊圍繞我縣工礦業經濟的飛速發展，在多元化的辦學體制、多樣化的辦學形式、市場化的辦學行為和靈活辦學機制的改革上進行了積極有益的探索，進一步擴大培訓中心與職業技術學校的合作，本著“盯著市場辦培訓、瞄準崗位設課程、綁著企業辦職教”的工作思路,開展“1+2”1+3”制學歷教育培班，即，第一年在培訓中心學習基礎文化課；后兩年在聯合辦學的院校學習專業課程，并進廠實踐操作學習,學員合格畢業后將由院校推薦安置就業。重點對我縣未能繼續升學又有學習愿望的、因家庭困難未能繼續升學的初、高中畢業生開設學歷教育和職業高中相結合的職業教育。中職學歷教育進一步加大與各院校合作，職業高中課程設置以基礎課和專業課為主，學習期滿經考核鑒定后發放相應的職業工種的《國家職業資格證書》。同時重點確定幾個與培訓工種相適應的重點企業，將企業的生產、加工基地作為職業培訓和職業教育的培訓實習基地，并建立與之相關的職業技能鑒定站。逐步形成學歷教育、職業技能培訓、職業技能鑒定、推薦就業于一體的職業教育體系。同時發揮資源整合優勢，繼續做好村干部學歷教育工作。

(七）根據實際需求，做好實用技術培訓。立足本縣實際，配合我縣“農牧民黨員能力建設工程”，結合農牧業經濟發展狀況，根據農村勞動力自身需求，利用時間差，開展適合我縣農村的特色實用技術培訓，如晚熟哈密瓜種植技術、反季節蔬菜生產技術、食葵種植技術、打瓜種植技術、大棚阿魏菇種植技術、青貯玉米種植和獺免養殖等，使農村的種養殖逐步由小家庭人作坊式向產業化、規?；较虬l展；農機方面，圍繞飼草料加工機械技術、激光平地機推廣、聯合收割機操作技術進行培訓。三年擬培訓實用技術人員2000人。

（八）以提高少數民族漢語水平，翻譯培訓教材為突破口，進一步解決少數民族學習技能的困難。少數民族的就業難問題是當前我縣就業再就業工作的難點，目前我縣哈薩克族人口約占全縣總人口的70%，有近45%的少數民族沒有漢語表達能力。因語言不通，缺乏就業技能，嚴重影響了少數民族勞動力就業。因此解決少數民族的語言關、文字關是關系少數民族能否學好技術技能的關鍵所在。對有學習技能愿望的少數民族開展短期的基礎漢語培訓，以解決少數民族聽課難的問題。盡可能訂購哈語培訓教材以便哈薩克參訓人員方便學習知識，盡快掌握技能。

四、工作建議

篇10

【關鍵詞】素質工程；企業發展；人才基礎

中圖分類號：F27文獻標識碼A文章編號1006-0278（2015）08-051-01

一、立足當前，著眼未來，認識素質工程的重大意義

（一）實施素質工程是企業競爭發展的內在要求

綜觀當今世界發展，企業競爭的根本就在于人的綜合素質的競爭，也必然促進企業應變能力逐步提高和升級。作為現代企業，要在新的市場競爭中贏得優勢，取得主動，就必須把提高全體員工的綜合素質作為基礎性、決定性的戰略任務擺在突出重要的位置。

（二）實施素質工程是人才培養的重要途徑

在當前的形勢下，一個企業的成長和發展，也越來越有賴于先進生產力和維護廣大員工的根本利益做引導和支持。實施素質工程，就是通過提高勞動者的綜合素質，開發人力資源，培養各類人才，進而推動企業生產力的發展。

（三）實施素質工程是打造現代化煤礦的必然選擇

隨著科學技術的不斷發展，人的智力因素對于企業發展尤為突出。寧夏銀星煤業有限公司要建成“安全、高效、和諧、一流、多元”的現代化標桿礦井，不僅需要吸收先進的煤礦技術，而且需要適應時展，依靠一支高素質的員工隊伍作保障，滿足企業發展需要。

二、創新理念，部局合理，保障素質工程的措施落實

（一）強化思想教育，增強員工提升素質的新理念

對于煤礦企業而言，在實施素質工程的實踐中，要通過強化思想教育，讓員工們增強提高自身綜合素質四個全新的觀念。一是要樹立提高素質是生存和發展需要的觀念。讓員工們明白，提高素質是為自己的生存而學，為自己的發展而學。二是樹立終身教育、終身學習的理念。接受終身教育的過程也是提升素質的過程，要能適應知識經濟時代環境變化，必須不斷進行知識和能力的更新。三是樹立工作學習化、學習工作化的理念。善于在工作決策以后去反思，反思以后見行動，在工作和學習中總結哪些做得不對，哪些是成功的，哪些是不夠的，哪些是應該改進的。四是樹立不斷創新的理念。通過學習，變被動接受客觀知識為主動提高內在素質，將學習轉化為實施操作和加強管理的能力與行為。

（二）劃分階段運行，確保素質工程穩步實施

提升員工綜合素質不是一蹴而就的事情，它是一項由淺入深、持續不斷的宏大系統工程，必須分階段、穩步驟運行。

第一步驟：深入調研，分析實情。煤礦企業要本著實事求是的原則，采取深入現場、座談交流、發放調查問卷等形式，調查研究、了解掌握企業員工隊伍的基本情況及主要特點、員工素質方面存在的問題和不足，分析珍斷員工需求和發展標準，為素質工程的實施奠定理論基礎。

第二步驟：制定方案，部署任務。企業應針對員工隊伍、經受磨練、綜合素質方面存在不同程度欠缺的特點，明確指導思想、基本原則、主要目標以及具體任務和保障措施，以體現素質工程實施的科學性和可操作性。

第三步驟：強化措施，狠抓落實。要縝密組織，嚴格按照素質工程的目標要求，扎扎實實地抓好各項工作落實。對重點培訓項目，要科學計劃，統籌安排，采取措施如期完成培訓任務，并切實加強督促檢查驗收，確保取得良好的實施效果。

第四步驟：改變模式，轉換提升。按照精簡、扁平、高效的要求，從抓學習、抓激勵入手，逐步將“制度+控制”式的管理模式轉變為“學習+激勵”式的管理模式，向自主管理邁進。同時根據實施情況認真總結經驗教訓，修訂第二循環實施規劃，啟動新一輪素質工程。

（三）根據企業需要，搭建素質工程實施載體

要通過實施素質工程，著力建設一支具有高度事業心、責任感和團隊精神，懂技術、會管理的一流人才隊伍。一是要嚴把人才引進入口關，認真執行人才引進管理規定和政審、筆試、面試、監督的招聘流程，并注重選拔“思想品德好、技能水平高、管理能力強”的高素質人才，確?，F代化煤礦建設的人才需求。二果全面實施素質教育。編印《員工素質教育工程規劃綱要》和年度推進計劃，為提升員工內在品質，適應時展搭建有利平臺。三是全面加強技能培訓。認真抓好崗位練兵、技能競賽、導師帶徒等培訓工作，并推行全員過關培訓機制。四是深入開展讀書興企活動。要確立以“適應、競爭、學習、成才”的教育主題，組織員工通過讀書自學、學歷教育、互動學習交流等形式，全力打造復合型人才。五是確保合理使用人才。企業應把公推直選、公開招聘、競爭上崗作為管理人員選拔任用有效方式，調動全體員工加強學習、提高素質、增強能力、適應發展的積極性和主動性。

三、建立體系，完善制度，形成素質工程的長效機制

（一）建立教育培訓機制

企業培訓部門要結合實際制定教育培訓計劃，并區分不同專業、崗位、工種，嚴格實行培訓、考試、考核制度，形成短期培訓與系統培訓相結合，自主學習與嚴格考核相結合等互為支持、互為補充的教育培訓體系

（二）建立反思校正機制

及時查找發展進展中的矛盾和問題，查找工作中的差距和不足，調整工作思路、管理方式方法，具備整改條件的，要馬上整改；通過努力能夠解決的，要限期整改；受客觀條件限制一時解決不了的，要積極創造條件，采取措施逐步解決，彌補工作漏洞，糾正偏差。

（三）建立改革創新機制

在強化員工學習，提升素質的同時，要以改善傳統思維方式為切入點，破除舊思想，樹立新思想，不斷強化憂患意識、危機意識、市場意識，增強企業及每個員工的創新能力。

（四）建立驅動激勵機制