導語：如何才能寫好一篇中小企業調查報告，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

本次調查的結果表明，國內企業的績效管理體系建設還處于初級階段，具體表現為：

1、大部分被調查企業對績效管理的認識不夠。

從績效管理的目的來看，75.9%的被調查企業認為“薪酬與績效結合起來”是薪酬管理的主要目的；只有28.90%的被調查企業認為績效管理的目的是“確定每個員工的績效目標”；只有19.30%的被調查企業把“改變企業的組織文化”視為績效管理的目的之一。

從績效管理制度的制訂來看，只有59.30%被調查企業的“中層管理者”參與了績效管理制度的制訂，只有16.50%被調查企業的“一般員工”參與了績效管理制度的制訂。

從績效管理制度所起到的主要作用來看，調查結果表明：績效管理在“傳遞公司戰略”方面并沒有發揮很大的作用；在“推動員工工作業績的提升”方面并沒有發揮很大的作用。

……

以上各個方面的調查數據都表明，不管從“績效管理的目的”，還是從“績效管理制度的制訂”，或者從“績效管理制訂所起的作用”的角度來看，國內企業關于績效管理的定位還存在很大的差距。

2、大部分被調查企業的績效管理體系尚未完善，還存在眾多需要調整的地方。

調查結果表明，有46.78%的被調查企業的高層沒有正式的、書面的績效計劃；40%的被調查企業的中層管理者沒有正式的、書面的績效計劃；53.10%的被調查企業的普通員工沒有正式的書面的績效計劃。

調查結果表明，有73.11%的被調查企業的高層沒有正式的、書面的培訓發展計劃；71.08%的被調查企業的中層管理者沒有正式的、書面的培訓發展計劃；78.27%的被調查企業的普通員工沒有正式的、書面的培訓發展計劃。

調查結果表明，有46.40%的被調查企業“管理人員制訂，員工在形式上參與，但是不起真正作用”。

調查結果表明，有19.40%的被調查企業雖然有績效考核委員，但是并沒有發揮作用；有15.70%的被調查企業沒有績效考核委員會，但是打算建立；還有44.70%的被調查企業沒有績效考核委員會，也沒有建立的打算

調查結果表明，有63.50%的被調查企業根本就沒有對任何高層管理人員進行過如何進行績效考核的培訓；61.7%的被調查企業根本就沒有對任何中層管理者進行過如何進行績效考核的培訓

40.60%的被調查企業對“在績效考核后，要求管理人員與員工就績效考核的結果進行面談”沒有正式的要求。

……

以上各個方面的數據都表明，國內企業的人力資源管理體系還不完善，在執行的過程還經常出現各種各樣的紕漏，國內企業還需要花大力氣來完善現有的績效管理體系。

3、大部分被調查企業對績效管理的滿意度不高。

很大一部分被調查企業對“績效計劃的制訂/目標設定”并不是很滿意，有45.50%的被調查企業認為“一般”，有17.3%的被調查企業認為“不是很滿意”，有10.4%的被調查企業認為“非常不滿意”。

很大一部分被調查企業對“績效考核的過程”并不是很滿意，有49.50%的被調查企業認為“一般”，有21.7%的被調查企業認為“不是很滿意”，有9.4%的被調查企業認為“非常不滿意”。

很大一部分被調查企業對“績效考核的方法”并不是很滿意，有46.30%的被調查企業認為“一般”，有16.4%的被調查企業認為“不是很滿意”，有8%的被調查企業認為“非常不滿意”。

絕大部分被調查企業對“績效考核結果的運用”并不是很滿意，有36.90%的被調查企業認為“一般”，有24.8%的被調查企業認為“不是很滿意”，有12.8%的被調查企業認為“非常不滿意”。

絕大部分被調查企業對“績效考核的實施效果”并不是很滿意，有45.20%的被調查企業認為“一般”，有25.4%的被調查企業認為“不是很滿意”，有13.1%的被調查企業認為“非常不滿意”。

絕大部分被調查企業對“績效輔導/反饋”并不是很滿意，有40.20%的被調查企業認為“一般”，有28.3%的被調查企業認為“不是很滿意”，有17.7%的被調查企業認為“非常不滿意”。

絕大部分被調查企業對“培訓發展計劃的制訂”并不是很滿意，有29.80%的被調查企業認為“一般”，有35.40%的被調查企業認為“不是很滿意”，有20.8%的被調查企業認為“非常不滿意”。

……

以上各個方面的數據都表明，很大一部分被調查企業對績效管理體系的滿意度不高。國內企業有必要去分析造成這種現狀的原因，并采取行之有效的方法與措施來提高績效管理體系的滿意度。

二、對中國企業建立績效管理體系的建議

1、從戰略高度重視績效管理，強調績效管理的“績效提升功能”。

在很多企業高層管理，企業績效管理只是人力資源管理的一項工具，對他們來說是可有可無；在很多管理者和普通員工眼里，績效管理只是企業拿來管理員工的工具，對他們來說是一種負擔或者說是包袱。其實，績效管理體系對于任何企業來說都具有戰略性的意義。

首先，高層管理人員應該對績效管理高度重視，不能簡單地把績效管理視為人力資源部的一項常規工作，而應該從戰略高度來考慮如何借助績效管理來提升整個公司的績效水平，以實現公司的戰略目標。

其次，各級管理人員與員工應改變對績效管理的認識，績效管理是人力資源部為業務部門開發的，以幫助業務部門和員工提高績效水平的管理利器。各級管理人員與員工應該正確使用績效管理，而不能抱著一種“應付”，甚至是“抵制”的心態來看待績效管理。

第三、人力資源部在設計績效管理體系的時候，應該先了解公司的發展戰略，然后從公司發展戰略著手考慮如何利用績效管理來推動公司戰略目標的達成。在績效管理的實施過程，更應該時時刻刻考慮如何來讓績效管理更好地為公司戰略目標的實現服務。

最后，企業在設計績效管理系統的時候，更多地應該考慮如何“提升企業的業績”“提升部門的業績”“提升各級管理人員與員工的業績”，而不應該僅僅停留在“發獎金”“晉升”這個層次上。

2、借助外腦，快速建立起科學的績效管理系統。

國內企業開始建績效管理體系是近幾年的事情，大部分企業的績效管理體系都是人力資源部自己摸索著建立起來的，或者是去外面聽幾次課之后回來模仿著建立起來。采用這種方式建立起來的績效管理體系，可能會諸多的不足，包括：盲目模仿，可能會使建立起來的績效管理體系不符合企業的實際情況；理解偏差，可能會在績效管理建立中出現差錯；考慮不周，可能會使整個績效管理缺乏系統性；配合不強，可能會使績效管理的各個環節成為孤立的子系統……

大部分國外企業已經建立起成熟的績效管理體系，國內企業在建立績效管理體系的時候，完全可以借鑒國外企業的經驗。一些為其他機構建立過績效管理體系的咨詢機構或者顧問，一些在已經建立起成熟績效管理體系工作過的人員……這些都是國內企業可以借助的資源。通過咨詢或者聘請這些專業人士的方式，引進“外部智慧”，企業可以在極短的時間內建立起相對科學、規范的績效管理體系。

在建立績效管理體系時，企業重點要注意的問題有：

戰略體系與績效管理的銜接性，也就是績效管理體系一定要服務于企業戰略目標；

注重“績效計劃－績效反饋與跟進－績效考核－薪酬獎勵”等各個環節之間的配合，打造績效管理的生態鏈；

對績效管理的每個環節，包括“績效計劃”、“績效反饋與跟進”、“績效考核”、“薪酬獎勵”等都嚴格把關，盡量做到科學、規范；

3、加強對各級人員的培訓，確保績效管理的有效實施。

從調查結果可以發現，國內企業的績效管理體系為什么會出項各種各樣的問題，其中一個主要的原因就是：各級人員的觀念、技能與技巧跟不上。如何改變各級人員的觀念，如何提高各級管理人員的技能與技巧？企業必須加大績效管理方面的培訓力度，對各層次人員進行績效管理方面的培訓。培訓的對象包括人力資源部、高層管理人員、中層管理人員，甚至普通員工。培訓的內容應該至少包括績效管理的理念與技能，包括如何制訂績效計劃；如何與下面面談；如何給予下屬反饋；如何輔導下屬……只有給各級人員都提供績效管理方面的培訓，績效管理體系的順利實施才有可能。

篇2

本調查報告的調查范圍為企業的營銷部門，調查樣本為中國惠普公司、洛陽北方玻璃技術股份有限公司，調查方式為個別樣本觀察，調查對象為公司基層、中層各職位，調查內容為企業的營銷能力。

企業的營銷能力是指企業實現營銷目標的過程中的營銷決策和營銷執行能力，即以市場為導向、以誠信為準則、以文化為舞臺、以資本為依托、以營銷型組織為保證，對營銷中各種因素進行有效的思維加工，正確解決各種營銷問題，實現持續增長的市場交易的本領。

提高企業營銷能力具有廣泛的意義，需要企業界和學者通力合作，進行研究。本調查報告經通過對企業營銷能力五項量測度表粗淺分析，通過考察2家分別代表大、中小規模的企業，分析各企業營銷能力的強弱，比較規模不同的企業的營銷表現，提出作者自己的一些思考與建議。

二、報告正文

（一）大規模企業 以中國惠普公司為例

1.受訪者基本情況

年齡：39

性別：男

在本企業工作年限6年

職位：中層領導

學歷：研究生

2.五項量測度表調查結果

⑴市場驅動力

滿分25分 評價得分19

科目評級4分

本科目中的1、3、4、5項，得分均為4分，其中，第2項“能預測市場變動和機會”得分為三分，較其它選項較低。說明，即使是大企業，在預測與判斷市場變動和機會方面，也存在信息不足，影響決策的情況。

⑵誠信力

滿分35分 評價得分29

科目評級5分

本科目中的6、11項得分最高5分，第12項“保護員工合法權益”得3分，最低。這表明，作為一個跨國知名企業，對于國際、國家及行業的標準了解程度高；作為高科技產業，對生態環境的影響小，員工素質高，環境保護意識強；但從得分判斷，企業在保護員工合法權益方面仍需繼續努力。

⑶營銷文化

滿分40 評價得分29

科目評級4分

本科目中的14、19項得5分，得分最高，第17項得分最低為2分。說明企業有明確的、被提煉成口號或標語的經營觀念，員工能自覺遵守各項規章制度；但企業對員工的營銷培訓重視不足。

⑷營銷資本推動

滿分45 評價得分25

科目評級3分

本科目中第21項得分最高為4分，第23、28、29項得分最低為2分。說明企業可以善于利用自然優勢，但在企業家能力、員工管理的科學化與人性化方面還做得不夠。

⑸企業營銷組織化

滿分105 評價得分56

科目評級3分

選項中第30、40、49、50項得分最高為4分，第36、42項得1分。說明營銷工作在本公司的工作中占重要地位，有較穩定的客戶，企業在本行業中的地位高，對所提供的產品和服務的理解程度深，但該企業在預測市場的精準度方面有明顯不足，研發費用占銷售額的比重較小。

⑹營銷能力 管理能力

滿分45 評價得分27

科目評級4分

選項中第51、58項得分最高為4分，第54、58項得分最低為2分。這說明企業較了解營銷能力的構成要素并贏得了較忠誠的顧客，但在不斷創新提升營銷能力的方法和明確實際與目標之間差距及造成原因方面，還存在問題。

⑺營銷能力顯現效果

滿分20 評價得分12

科目評級4分

受訪者對“市場占有率高”評分最高為4分，“銷售增長率高”評分最低為2分，對“資金回報率高”、“訂單完成率高”這兩個選項評分均為3分。這說明該公司較好的營銷能力主要依靠其較高的市場占有率，廣泛的市場份額使其銷售增長率較穩定，但同時該公司也應在開拓市場方面繼續努力，以爭取更廣泛的市場，提高銷售增長率。

綜上所述，以對中國惠普公司員工的調查為例分析大型企業的營銷能力，我們可以明顯看出，該企業的誠信力在七個科目中得分最高為5分，營銷資本推動和企業營銷組織化得分最低為2分，其余均為4分，據此可得出，以中國惠普公司為例的大型企業的營銷能力是十分強大的。

通過調查問卷不難看出，擁有強大的誠信力將會促進營銷力的提升。國際知名的大型企業正是擁有了良好的產品才有了良好的口碑、良好的形象，從贏得了消費者和合作伙伴的信任，通過良好的企業文化，由內而外，真正提升了銷售能力。所以，好的公司，營銷的不僅使自己的產品，更重要的是他們懂得如何營銷自己的良好形象。

（二）中小型企業 以洛陽海遠機械股份有限公司為例

1.受訪者基本情況

年齡：44

性別：男

在本企業工作年限XX年

職位：廠級領導

學歷：大專

2.受訪企業基本情況

主導產品：礦山機械設備、冶金機械設備、建材機械設備及零部件等

企業年銷售額為1110萬元，企業資產總額800萬元

企業職工人數80人

非生產的辦公室人員14人，員工學歷層次：文盲0人，初中程度2人，高中程度12人，大專程度20人，本科程度30人，研究生0人，專職技術人員46人

設有營銷部，有13人，設的職位有總經理、經理、業務員

3. 五項量測度表調查結果

⑴市場驅動力

滿分25分 評價得分14

科目評級3分

本科目中的第3項，得分為4分，第4、5項得分為2分，較其它選項較低。說明該企業靈活性較好，可以根據客戶需要定制個性化的產品，而不是大批量生產。尊重客戶需求是中型企業營銷的法寶之一。但在向顧客學習不斷改進營銷工作方面得分較低，說明企業的營銷文化仍需擴充，營銷人員的工作方法與工作思路仍需完善，要增強向顧客學習不斷改進營銷工作的能力。

⑵誠信力

滿分35分 評價得分20

科目評級3分

本科目中的第9、10項得分最高為4分，第8項得2分，最低。表明該企業能夠履行依法簽訂的合同，服從工商、稅務、衛生、計量等國家管理部門的管理，但在定價藝術和價格法規的關系處理方面得分較少。這說明該企業法律意識較強，能夠運用法律武器保護自己與合作伙伴的合法權益，遵守相關行政法規的意識也很強，是配合政府工作和服從政府相關部門管理的模范企業。其他項目較9、10項得分較低也說明，該企業在有法律和行政部門監督管理的條件下，能夠保持較好的誠信力，誠信力的自覺維護意識較大型企業弱。在定價方面，企業更多的是考慮價格法規，應當適當學習定價的知識與技巧，藝術定價，為企業贏得聲譽的同時獲得更多的利益。

⑶營銷文化

滿分40 評價得分23

科目評級3分

本科目中的15、17項得4分，得分最高，第13、14、20項得分最低為2分。這些數據表明該企業有較強的團隊協作精神，企業經常搞營銷培訓，但員工對營銷文化的本質尚不明確，沒有明確的、被提煉成口號或標語的經營觀念，員工在自覺維護企業形象方面做的還不夠。這說明，對于中型規模的企業，團隊協作能力已經十分重要，在日常工作當中，員工已經有了深刻的體會，所以，員工的團隊協作能力較強。同時，企業還十分重視員工營銷能力的培養，除了日常的營銷實踐，公司還會提供理論培訓，提升員工素質，提高營銷質量，增強企業營銷能力。但通過對13、14、20項的分析，企業應該在培訓的過程中完善深化營銷文化，明確營銷本質，培訓課程中除了強調如何營銷外，應加入為何如此營銷的內容。除了營銷培訓，企業也應開展公共關系方面的培訓，增強員工全員公關的理念，自覺維護企業形象。

⑷營銷資本推動

滿分45 評價得分25

科目評級3分

本科目中第22項得分最高為4分，第24、25、27項得分最低為2分。該數據表明該企業的資金籌措能力強，銷售總監的地位不高，能力不強，企業對于關系資源的利用不足。據調查小組了解，該企業于不久前于深圳證交所上市，在資金的籌措方面，較其他未上市的中小型企業強。但在營銷總監的地位、能力均處于弱勢，企業對于關系資源利用不足的情形下，僅靠較強的資金籌措能力，還不能使營銷資本的推動力發揮最大作用。

⑸企業營銷組織化

滿分105 評價得分75

科目評級4分

選項中第35、43項得分最高為5分，第32、48項得2分。數據表明該公司的決策都建立在市場調查基礎上，消費者、社會、自身三利益結合程度高。但在職能部門中營銷部門設計合理性不是最強，企業網上營銷能力不強。這說明該公司的的決策科學性高，能夠根據市場形勢和事實情況，具體問題具體分析，實事求是進行決策，我們可以看出這是一個科學嚴謹，對社會、企業自身和員工負責的企業，企業的三贏道路必定能夠推動企業營銷能力的增強。同時，企業應不斷完善組織機構和部門設立的科學化、合理化，增加銷售方式途徑，運用電子商務，拓寬銷售渠道。

⑹營銷能力 管理能力

滿分45 評價得分25

科目評級3分

選項中第53項得分最高為5分，第51、52、56、57項得分最低為2分。這表明企業能及時解決營銷中出現的問題，對營銷能力的構成要素了解不足，從而各要素的發展協調性不強，對于企業的營銷能力不能作出較合理的定位，提升營銷能力的創新能力不足。這說明該企業不僅在生產方面就有較強的靈活性，在營銷方面也具有靈活、及時的優點，對于營銷中出現的問題總能及時解決，營銷團隊的突發事件處理能力強。也反映出該公司在營銷培訓方面應擴充多方面的知識，應加強理論培訓的深度與廣度，應多與營銷方面的學者與專家進行更全面的溝通與交流，明確企業在營銷方面的問題，對企業的營銷能力作出較合理的定位，使營銷理論能夠真正運用于實踐，促進各營銷要素的協調發展，拓寬營銷人員思路，有利于增強營銷團隊的創新能力。

⑺營銷能力顯現效果

滿分20 評價得分16

科目評級5分

受訪者對“銷售增長率”評分最高為5分，“資金回報率”評分最低為3分，營銷能力的顯現，集中體現在銷售增長率方面。

綜上所述，以對洛陽海遠機械股份有限公司員工的調查為例分析中小型企業的營銷能力，我們可以明顯看出，該企業的企業營銷組織化在七個科目中得分最高為4分，其余均為3分，據此可得出，以洛陽海遠機械股份有限公司為例的中小型企業的營銷能力還是較強的。

（三）大型、中小型企業營銷能力對比

在市場驅動力中，無論是大型企業或是中小型企業，都能夠將顧客的需求作為最基本的驅動力，無論對誰，顧客都是上帝。但大型企業對自身發展與驅動提出了更高的要求，中小型企業擁有更好的靈活性。

在誠信力上，中小企業在有法律和行政部門監督管理的條件下，能夠保持較好的誠信力，誠信力的自覺維護意識較大型企業弱。

篇3

關鍵詞：物流人才 現狀調查

隨著中國―東盟自由貿易區的建設和云南省國際大通道的建設，以及云南省物流發展報告“2006―2020年”期間重點規劃建設的12個綜合物流園區、10個特色專業物流中心及7個口岸、港口物流中心的相繼建設，云南的物流產業迎來了黃金時期。物流人才是云南物流發展的關鍵，同時也是物流企業成長的保障和基礎。在眾多云南物流企業中，中小企業占到總量70―80%, 因而云南中小型物流企業人才現狀對整個物流人才現狀影響深遠。為了較全面地了解和分析云南省中小物流企業發展現狀及市場對物流人才的需求狀況，我們成立了課題組，對物流人才需求狀況進行了問卷調查。

一、企業的基本信息

通過匯總分析，在接受調查的48家中小型企業中，民營企業33家占66%，股份制企業12家占24%，合資企業和國有企業都是2家各占4%。其中年營銷額小于300萬元占53%，年營銷額在300―500萬元的企業占30%，年營銷額大于500萬元占17%。

（一）企業人才基本狀況及需求情況

學歷層次。中小型企業中專（高中）及以下學歷占56%，大專學歷占27%，本科學歷占13%，研究生及以上學歷占4%。

緊缺人才。最為緊缺的人才是物流操作員的占34%，其次是物流主管占28%，物流經理的占12%，其它占8%，有的企業表示現在不需要相關人才。

企業最缺乏人才的學歷層次及最好用人才的學歷層次對比。最好用的人才層次主要集中在中專和大專生占60%以上，而最缺乏的人才集中在大專和本科占近40%。

年齡層次結構。26―35歲占61%，36―45歲和25歲以下的各占20%和10%，46歲以上的占9%。

人才類型。最需要通用型人才的占37%，需要專業型人才占所需人才類型的31%，需要創新型人才的占18%，需要技能型人才的占14%。

（二）企業員工流動情況

流動頻繁人群。中小型企業的一線普通員工流動最為頻繁占52%，其次是中層管理人員和基層管理人員各占18%，專業技術人員占12%。

離職人員去向。企業人員自動離職去向最多的是私營企業占32%，其他顯示不清楚去向。

離職原因。離職人員的離職原因32%表現為對待遇不滿意，其次是工作壓力、工作乏味等。

人才缺乏原因。企業缺乏人才主要原因為難以提供高薪酬高福利占近26%，其次是地理位置偏遠和經驗管理觀念落后各占19%。

（三）企業物流人才開況

招聘方式。中小型物流企業招聘員工方式中，人才交流會招聘占到近1/3, 其它依次是主動求職者、大專院校專場招聘、員工推薦、職業中介機構、網絡媒介。

高層人才選拔途徑。中小型企業中高層人員主要選拔渠道是從企業內部培養選拔占62%，有少數是通過外部招聘占38%。

對職業資格證書看法。僅22%企業認為職業資格證書可以幫助他們培養和選擇相關人才，但絕大多數企業表示對物流資格證書只做一定參考，沒有針對性，有些企業表示不看重職業資格證書。

人才需求。所有職位都可以招到合適的人僅占調查企業的9%，很難招到人占9%，絕大部分的調查企業表示基本上可以招到或只能招到一部分。

與高校合作關系。79%的企業沒有與有關大學建立長期的聯系或是合作關系，21%的企業表示希望作為高校的實習培訓基地，或是長期招聘高校學生。

企業在人才開發方面遇到的最大問題。人才來源渠道不通暢和員工培訓成本高占到調查企業的68%，其他是人才流失問題嚴重和溝通不暢。

（四）對物流人才所需具備基本素質、知識和技能的分析

公司最注重人才方面。多數企業比較看重人才的敬業精神、工作經驗和職業道德，其次才是文化程度。

技能要求。公司對人員綜合技能要求中有較強的管理能力占27.5%，良好的人際關系占25%，其次是有較強的計算機操作水平，有較強的營銷意識，知識面廣，對外語水平要求較低。

素質能力要求。企業比較看重員工的素質能力中應變能力占首位為20.9%，其次是獨立工作能力占15.7%，然后依次是組織能力、溝通能力、創新能力、綜合分析能力、口頭表達能力等。

畢業生在實際工作中突出的問題。技術知識不扎實被認為是最為突出的問題占23%，然后依次是缺乏行業特定的專業背景知識，實踐能力薄弱，管理知識薄弱，所學專業知識與實際的工作需要脫節，不充分了解相關行業的法規標準知識，技術知識面窄。

二、結論

（一）大多數中小型物流企業無企業詳細的發展規劃，缺乏高層次的物流人才，抗風險能力差

從企業人才的學歷層次可以看出，中小型企業人才學歷層次偏低，主要集中在高中（中專）學歷層次，同時，應招聘人員的學歷及專業化程度都沒有具體要求，人才的引進門檻偏低，引進后培訓較少。目前多數從事物流服務的企業只能簡單地提供運輸或倉儲等服務，對成本控制、庫存控制等認識較低，對物流方案的設計、流程優化等更高層次的服務還有待展開。單一的物流服務很難適應云南物流業現階段高速發展所帶來的壓力，使公司抗風險能力差。

（二）企業中層以下管理人員流動性大，企業管理水平不高，缺乏具有管理策劃能力的人才

企業流動最頻繁的為一般員工、基層管理人員，對離職原因分析發現多數人離職是因為待遇偏低、工作單調乏味且壓力大，工作環境差，計劃沒有培訓，管理水平低，問題多，不公平現象時有發生。大多數中小物流企業薪酬體制并不完善，員工抱怨多，容易發生糾紛，導致各種矛盾產生，加劇人才流動。

（三）人才來源渠道不暢通，符合企業需求的人才難找

企業通過大專院校、人才交流會、網絡媒介、職業中介機構、員工推薦、主動求職等各種方式來招聘員工，卻仍然難以招到企業所需要的人才，多數的中小型企業沒有進行很好的人力資源管理，沒有形成良好的人才錄用機制及培訓體系，幾乎沒有與高校或職業院校建立合作關系。

三、對策

（一）企業自身

中小型物流企業要有明晰的發展規劃，對公司業務量做好統計分析及預測，完善人力資源管理的基礎性工作，在人才戰略上有長遠眼光，保證人才需要得到滿足；加強人員甄選，選錄適合物流人才，可與相關培養機構建立關系，從源頭把關，保證人才質量；企業應做好人才培訓工作，如可選送員工到相關企業交流學習，鼓勵和資助員工自主學習或委托高校組織短期培訓班等來實施企業員工的物流教育，根據實際情況要制定切實可行、科學合理的人才培訓機制；與高校建立校企合作關系，通過這一平臺，有針對性地培養企業所需要的人才，減少企業人才培養費用；積極改善職工薪酬及福利，增強員工歸屬感和忠誠度，尤其是近幾年物價上漲水平遠遠大于工資上漲水平，不提高福利待遇是很難留住人才的。

（二）政府

針對云南中小物流企業眾多，但物流形式單一、規模小、信息化程度低，競爭力弱等狀況，政府應充分發揮主導作用，對其進行優化組合，提高競爭力，同時創造良好的物流發展的政策、輿論、物流教育等社會環境, 在土地、稅收、配套服務措施上真正讓物流企業能有用武之地。

（三）云南高校

云南高校應根據云南人才需求市場要求，調整人才培養模式，注重物流人才培養的層次性，廣泛開展研究生、本科生和職業教育等多層次的教育形式，形成比較完善的正規教育和非正規培訓相結合的物流教育體系，這樣才能夠有效地滿足物流人才需求的多樣性。同時教育過程中注重理論與實際相結合，強化實踐環節，各高校應在確定培養層次的基礎上選擇一定的專業范圍才來制定人才培養方案，培養市場所需要的人才。

參考文獻：

①楊麗. 云南物流人才供需現狀分析及對策[J].現代物流，2009（10）：282―283

②云南物流發展報告. 云南省經濟委員會，2007（8）：10―13

篇4

關鍵詞：中小企業 會計信息管理 會計管理模式

在我國社會主義市場經濟環境下，中小企業對我國經濟的發展、社會的發展有著重要的作用。中小企業調查報告指出，我國中小企業工業總產值占全國58%以上，利稅占全國43%。同時增加了就業機會，為現代和諧社會的構建奠定了基礎。但是，受中小企業自身特點影響，企業的會計管理工作存在著諸多的難點及問題。為了保障中小企業經濟活動的合法性、為中小企業的經營決策提供詳實準確的會計信息，現代中小企業的財務管理中應加強會計信息的管理。通過會計信息管理工作的有效開展能夠促進中小企業快速市場反應能力的建立、促進企業財務管理能力，以此實現中小企業綜合市場競爭力的提高。

一、中小企業會計信息管理重要性的分析

中小企業的特點使得中小企業會計信息管理中存在中諸多的不足，而會計信息管理工作中存在的不足及問題將導致企業會計信息的失真、影響企業決策者對企業經營信息的掌握。通過會計信息的有效管理使中小企業經營活動中的各項信息得到有效的控制與管理，進而為企業經營者的決策提供詳實、準確的財務信息。針對中小企業基層人員流動性大、總體素質難以提高導致經營成本居高不下、利潤相對較低等問題的發生；針對中小企業靈活性高、決策性質單一、制度連貫性不高以及會計方法運用單一等問題對企業會計信息管理工作質量的影響，中小企業應加快信息管理的強化。因此，現代中小企業的經營管理中應針對會計信息管理現狀進行改革與強化，促進企業經營決策科學性的提高、促進企業 財務管理能力的提高。

二、中小企業會計信息管理的探討

（一）以企業實際情況為基礎確定會計信息管理模式

科學的會計信息管理模式有助提升企業會計信息管理的能力及管理水平、有助于會計信息管理工作的科學開展。針對社會主義市場經濟環境下中小企業會計信息管理特點，中小企業應根據企業的實際情況確定會計信息管理模式，以此為基礎促進會計信息管理工作的有效開展。根據中小企業的實際特點以及企業市場經營需求確定精益生產型、敏捷型或供應鏈管理等會計信息的管理模式。針對中小企業的經營需求及企業經營管理特點等確定適宜的會計信息管理模式，以此為基礎促進企業會計信息管理工作的開展。

（二）強化會計基礎，促進會計信息管理質量的提高

在中小企業的會計信息管理中，企業會計基礎工作的開展對會計信息管理工作有著重要的影響。為了滿足現代市場經濟環境下中小企業會計信息管理需求，中小企業會計工作中應加強會計基礎的強化。通過會計基礎工作的強化為會計信息管理提供詳實、準確的會計信息，通過會計基礎工作的強化使企業會計信息收集更加全面、準確，進而促進企業會計信息管理工作的開展。

（三）數字化會計信息管理方法的應用

現代會計電算化、網絡化的發展對會計信息管理提出了新的要求，要求會計信息管理工作根據數字化進程進行會計信息管理方法的改革與創新。針對會計信息管理需求、會計電算化及網絡化環境下會計信息的特點，中小企業會計信息管理中還應運用數字化信息管理方法進行會計信息的管理。

（四）針對中小企業會計信息特點進行會計信息管理

在中小企業的會計信息管理中，信息管理工作還應針對中小企業經營活動、經濟活動帶來了會計信息特點開展管理工作。根據中小企業經營活動中經營方式特點、經營信息特點以及會計工作現狀帶來的信息情況等進行有針對性的會計信息分析與管理，以此為基礎促進會計信息的有效管理及利用。通過對中小企業經營特點的了解、會計信息特點的掌握，實現針對中小企業會計信息特點的管理工作，促進管理目標的實現。

三、以會計人員素質培養為基礎的會計信息管理分析

中小企業財務管理結構造成了人員不足的問題，影響了會計信息的管理。為了實現科學的會計信息管理，中小企業的會計信息管理工作中應針對中小企業人員結構特點強化會計人員的素質培養。針對會計信息管理工作多為財務、會計人員兼任的問題，中小企業應加強會計人員綜合素質的培養。必要時借助第三方機構進行人員的培訓及培養，以人員綜合素質培養促進中小企業會計信息管理工作的開展。

四、結論

綜上所述，中小企業會計信息管理工作的開展對中小企業的經營發展有著重要的意義。為了滿足現代企業經營發展需求，中小企業應加強會計信息管理工作。通過中小企業會計信息管理工作的有效開展，促進企業的健康發展、滿足中小企業發展需求。針對中小企業經濟對我國經濟發展的促進作用強化企業信息管理工作，促進我國經濟的健康發展。

參考文獻：

篇5

【關鍵詞】中小企業 融資方式 融資結構 融資體系

截止到2008年10月,據國家發改委統計資料顯示,我國經工商部門注冊的中小企業已超過480萬戶,包括個體工商戶,我國中小企業總數已超過4200萬戶,占全國企業總數的99%以上。中小企業創造的最終產品和服務的價值占GDP的59%,生產的商品占社會銷售額60%,上繳稅收占全國的51%,提供的就業崗位占全國城鎮就業崗位總數的75%以上。在20世紀90年代以來的經濟快速增長中,工業總產值、銷售收入、實現利稅、出口總額分別占全國的60%、57%、40%和40%。中小企業已成為技術與創新的主體。目前,我國專利的66%是由中小企業發明的,技術創新的75%以上是由中小企業完成的,其研發的新產品占全國的82%。但是,與此相矛盾的是,中小企業蓬勃發展與其狹隘的融資渠道形成了鮮明的對比,中小企業的經濟產出占全部經濟產出的比例與其獲得銀行貸款的比例是極不相稱的。占全國企業總數99%以上的中小企業占貸款資源不到20%,股票、債券發行等融資方式幾乎與中小企業無緣。融資已經成為制約中國中小企業發展的主要因素,因此,對我國中小企業融資問題的研究十分迫切。

一、我國中小企業融資現狀分析

1、融資狀況分析

2008年8月5日在廣州召開的“第二屆廣東中小企業經濟論壇”上,國家發改委中小企業司的統計結果顯示:在國際經濟形勢增速放緩、國內宏觀調控結構調整等因素影響下,2008年相當部分中小企業面臨資金鏈斷裂等困難,全國約十分之一的規模以上中小企業在上半年工業增加值增長率接近30%,較上年同比減少15%;全國2008年上半年有6.5萬家規模以上中小企業倒閉。同時,我國中小企業在資金融通方面也受到了較大的限制,占全國企業總數99%以上的中小企業占貸款資源不到20%。

(1)財務狀況分析。首先,資金結構分析。根據中國中小企業2007年抽樣調查報告,我國中小企業對融資的需求比較迫切。在被調查的企業中,35.4%的企業表示有很大的資金缺口,急需融資;38.1%的企業表示略有資金缺口,需要融資;只有26.5%的企業表示沒有資金缺口,無需融資。在需求的資金類型上,中小企業最需要長期投資資金。在別調查的企業中,59.1%的企業表示主要需要長期投資基金,36.3%的企業表示主要需要短期流動資金。

其次,財務結構分析。自2008年以來,貸款利率的連續上調增加了中小企業的財務成本,擠占其利潤空間,使其財務狀況惡化,融資資金受到影響。據浙江中小企業局統計分析,由于受銀行利率上調和民間高息借貸等影響,2008年1―4月份,全省規模以上中小企業財務費用增長40.55%,其中利息凈支出增長45.18%。溫州市800家企業財務費用支出增長51.7%,利息支出增長51.2%。正是出于對此問題的擔憂,人民銀行2008年下半年數次下調貸款基準利率。理論上說,利率的下調將減輕中小企業的財務負擔,但鑒于目前經濟形勢仍不明朗,出于對風險的考慮,向中小企業發放貸款的積極性變低,這就導致了其融資困難。

(2)融資結構分析。由于我國特殊的經濟背景,造成我國融資渠道狹窄,以致我國中小企業融資結構比較單一。就股權融資而言,在發達國家占據比較重要地位的風險基金和公眾資金在我國發展非常緩慢;就債務融資而言,我國中小企業所得到的信貸資金種類也非常單一;就資本負債率而言,我國中小企業融資結構最明顯的特點為企業的資本負債率總體上高于一般水平。根據世界銀行國際金融公司中國項目開發中心的抽樣調查(2007),內源融資占全部中小企業股權融資的2/3以上,是中小企業融資的最大來源。分析以上數據可發現,我國非公中小企業大都高度依賴內源融資,而來自于間接融資和直接融資的比例很小,融資渠道單一。

2、融資問題分析

2008年中小企業面臨的融資瓶頸尤為突出。據銀監會統計,今年第一季度各大商業銀行貸款額超過2.2萬億元,其中只有約3000億元貸款落實到中小企業,占了全部商業貸款的15%,比去年同期減少300億元,中小企業融資面臨前所未有的困難。廣東小企業融資狀況的變化既是當地外向型經濟的晴雨表,也是全國金融機構信貸投放的測溫計。據廣東銀監局初步統計,截至2008年6月末,廣東銀監局轄內小企業貸款余額合計1555.85億元,比年初減少近150億元,占余額1/10。

根據中國中小企業2007年抽樣調查報告(樣本企業包括江蘇、北京、河南、廣東和江西的640家企業)可知,我國中小企業融資存在的問題較多,依次是:中小企業融資渠道少(27.2%),貸款額度少、頻率高、增加交易成本(18.9%),可抵押物少、抵押折扣率高(15.7%),少稅收優惠、財政補貼和貸款援助(8.6%),中小企業信用等級低(6.5%),資產少、負債能力有限(5.3%),風險投資機制不健全(2.1%)等。

可見,我國中小企業面臨的主要困難有。

(1)企業貸款難和銀行放款難并存。我國中小企業貸款難主要表現為抵押難和擔保難,同時還表現為基層銀行授權有限,辦事程序復雜。

首先,企業貸款難。第一,抵押難。中小企業可抵押物少,抵押物的折扣率。目前抵押貸款的抵押率、土地、房地產一般為70%,機器設備為50%,動產為25%~30%,專用設備為10%;評估等級部門分散、手續繁瑣、收費昂貴;資產評估中介服務不規范,還屬于部門壟斷服務,對抵押物的評估往往不按市場行為準確評估,隨意性很大。第二,擔保難。主要表現為中小企業難以找到合適的擔保人,效益好的企業既不愿意給別人作擔保,也不愿意請人為自己作擔保,免得給自己添麻煩。效益一般的企業,銀行又不允許作擔保人。第三,基層銀行授權有限,貸款程序復雜繁瑣。中小企業借一筆數額不大的貸款至少要辦十道手續,少則一周,多則數月,即使錢到手,商機可能早已錯過。

其次,銀行放款難。銀行貸款是中小企業融資的主要渠道,但成功申請銀行貸款的比例低。根據2008年廣東省經貿委中小企業局對345家中小企業的調查中可知,當企業出現資金困難時,超過70%的企業選擇通過商業銀行和信用社貸款來解決資金問題。其中抵押貸款是銀行貸款的主要形式,但貸款周期短、門檻高、成功率低。在調查的305家企業中,近三年曾向銀行申請過貸款的只有135家獲得銀行貸款,占39.1%,而且全部是通過抵押獲得貸款。信用貸款嚴重缺乏,在沒有抵押和擔保的情況下,憑借商業信用可以獲得銀行貸款的只有25家,僅占調查企業的7.2%。這也證實了中小企業在取得銀行貸款方面處于不利地位。

(2)缺少為中小企業服務的金融機構。從總體上說,國有商業銀行為中小企業提供全方位金融服務的力度在逐漸增大,但與近年來不斷發展壯大的中小企業對金融服務的需求仍有較大差距。20世紀90年代我國中小企業從金融機構獲得貸款的比例一直是在10%左右徘徊,年均增幅略有增長,而從國有銀行貸款比例則更為低下,還不到10%,中小企業的貸款占貸款總額的比重就一直處于非常低的水平。例如,在2008年12月4日招商銀行獲得銀監會的正式批準,在蘇州市設立了小企業信貸中心,這是全國首家擁有小企業信貸業務專營資格的金融機構。但是僅有招商銀行一家銀行還不足以支撐起全國中小企業的融資需求,因此需要銀行業的共同努力。

(3)中小企業高負債率。中小企業的高負債率表明中小企業資本性融資存在困難或障礙。從2000―2007年,無論是大型企業還是中小企業,在資產負債率上的變化都不明顯,呈略微下降,但中小企業同大型企業相比,資產負債率高出近10%,這說明中小企業資金規模小,融資更依賴于銀行。

(4)融資渠道單一和窄小。我國直接融資渠道窄。由于證券市場門檻高、創業投資體制不健全以及公司債券發行的準入障礙,中小企業難以通過資本市場公開籌集資金。雖然深圳中小企業板已經建立,但符合上市條件的企業仍是少數。

由表1可知,在被調查的企業中,大多數企業只有一種融資渠道,平均每個企業只有1.5種融資渠道,中小企業資金結構仍以內部融資和銀行間接融資這兩種傳統融資方式為主。而民間融資作為一種補充形式,在中小企業融資中發揮了一定的作用。而其他融資方式,特別是發行股票和債券等直接融資方式在企業資金結構中顯得十分薄弱。這一方面說明內部融資和以銀行信貸為主的間接融資在中小企業融資中作用重大,另一方面也說明了我國中小企業融資渠道和融資方式單一問題比較突出。

(5)融資政策和環境不健全。據國家發改委中小企業司2007年調查統計顯示,在參與調查的中小企業中,認為融資環境較以前有明顯好轉的不足7%;認為稍有好轉的也僅為13.93%;認為融資環境較前幾年沒有變化的占59.02%;認為融資環境惡化的超過20%,與認為融資環境好轉的企業比例基本相當。對現有融資方式感到較不滿意和很不滿意的企業分別占19.84%和15.87%,較滿意的企業占19.84%,非常滿意的企業僅占3.17%。調查結果表明,盡管各方面采取了一系列措施改善中小企業融資環境,但收效并不大。特別2008年以來受國際金融海嘯影響,國際經濟下滑、國內原材料價格上漲過快、勞動力成本上升及人民幣升值,國內有相當部分中小企業經營困難。現有的融資環境與中小企業的融資要求仍有較大差距,其融資難的問題并未得到根本解決。

3、融資障礙原因分析

根據青島市2008年中小企業調查報告可知,在被調查的企業中,認為造成中小企業融資難的最重要的原因是企業內部因素,占29.64%;其次是金融機構的原因和政府扶持不夠,各占25.93%和25.91%;最后是國有金融機構對中小企業的政策歧視,占18.52%。

由此可見,當前造成我國中小企業融資困難的主要三個方面的原因,其中中小企業自身因素是最主要的原因,包括信息不對稱問題突出、中小企業人員素質低、技術落后、中小企業財務管理不健全、產權模糊、信用能力原因等;其次是金融機構因素,包括金融機構體系不完善、缺乏為中小企業服務的金融機構等;最后是政府政策因素,包括利率政策的缺陷、稅收政策的缺陷、法律政策體系不健全等。

除了上述三個方面的原因外,我國中小企業在融資方面還面臨諸多障礙。如經營環境劣化、金融管理體制、利率管制、資本市場缺陷、國有商業銀行的制約等。

二、解決我國中小企業融資障礙的對策

自2008年9月以來,由美國次貸危機引發的世界金融風暴已席卷全球,這其中受害最深的是中小企業,對外方面由于出口訂單驟減、應收賬款回收期加長,對內方面由于原材料及人工成本升、資金支付壓力空前加大,眾多企面臨資金鏈斷裂的危險。根據世界商業環境2007年調查數據庫中的有關資料顯示,世界各國中小企業在資金融通方面都存在著不同程度的困難,為此,西方發達國家普遍采取了解決和扶持中小企業發展的政策。第一,完善中小企業法律制度體系。如美國的《聯邦貿易委員會法》、《小企業法》等,日本的《中小企業基本法》、《中小企業金融公庫法》等;第二,建立專門中小企業金融機構。如美國政府的聯邦小企業管理局(SBA),主要為中小企業貸款擔保;第三,健全直接融資渠道。各國政府都采取了積極的措施,包括從貸款擔保、貸款抵押、貸款貼息等方面扶持中小企業;第四,完善資金扶持政策體系。主要有稅收優惠政策、補助金政策等。

西方國家通過以上政策在一定程度上緩解了中小企業融資難的問題。我國應因地、因時制宜,遵循市場經濟規律的內在要求,根據我國具體國情和經濟發展所處的階段等來選擇融資模式。因此,可以從微觀和宏觀兩個方面來解決我國中小企業融資難的問題。

1、微觀方面的融資對策

(1)從中小企業自身角度考察。首先,要加強中小企業素質。中小企業要想徹底擺脫融資困境,單靠外部條件與外部環境的改善是不夠的,還必須致力于提高自身的素質。第一,改善經營機制,健全管理制度。盡快建立健全內部管理制度;應該大膽借鑒、積極汲取發達國家中小企業的經營策略和管理經驗,進行管理制度創新,打破傳統的家族經營管理模式,建立現代企業制度。第二,加速進行知識與技術更新。

其次,完善中小企業信用體系。“信息不對稱”和“道德風險”的存在是造成銀行對中小企業惜貸的主要原因,因此,建立完善的信用體系是解決中小企業貸款不暢的重要保障。第一,努力提高自身的信用等級;第二,加強企業信用文化建設,培育企業家的信用意識,提倡和宣揚信用觀念;第三,建立有效的中小企業信用評價體系。

再次,要規范各種財務管理制度。目前我國中小企業的財務制度不健全、財務信息虛假,這已嚴重阻礙了金融機構對其資金的投入。因此,中小企業應該提高財務管理水平,建立起規范的財務制度和信用制度。第一,要健全財務管理制度,建立全面、準確、真實的財務制度,增加信息透明度;第二,要及時還本付息,樹立守信用、重履約的良好的企業形象;第三,要保持合理的貸款水平,制定有效的應收賬款管理制度。

然后,拓展多種融資渠道。當前中小企業不僅僅是缺少資金來源,更重要的是缺少如何找到適當的融資渠道。這就要求中小企業建立正確的融資觀念,善于利用多種融資方式,緩解中小企業融資壓力。主要有租賃、典當融資、票據貼現、同業拆借等。

最后,加強與發展企業間的戰略聯盟。加強和發展企業間的戰略聯盟,以群體的力量彌補中小企業個體力量的不足。這樣做,既可避免單個中小企業在市場競爭中弧軍奮戰,降低市場風險,又可使中小企業在人才、資金、技術、信息方面做到資源共享與優勢互補,提高外部經濟性,還可使中小企業充分享受社會分工協作的恩惠,降低成本水平,獲得更高的經濟效益。

(2)從金融機構的角度考察。首先,健全金融機構體系。我國金融機構體系的缺陷是造成中小企業融資困難的重要原因之一。必須從以下方面進一步完善我國的金融機構體系。第一,建立中小企業銀行。它是專門為中小企業提供融資服務的政策性金融機構。其運行的基本目的不是贏利,而在于對符合政策要求但難以從商業銀行等金融機構獲得資金的中小企業給予融資支持;第二,建立中小企業投資公司。中小企業投資公司以購買中小企業股份的方式向中小企業投資,從而可以為中小企業特別是從事新產品、新技術開發的中小企業拓寬資金來源;第三,適度發展民間信用融資市場。建立支持中小企業發展的基金,如中小企業信用保證基金、中小企業科技風險墓金、中小企業創業發展基金等。

其次,成立獨立的政策性金融機構。解決中小企業的融資問題最根本的辦法是發展獨立的政策性金融機構,諸如地方性民營銀行中小金融機構。政策性金融機構對克服中小企業的“信息不對稱”和防范道德風險有得天獨厚的優勢。

最后,金融機構要轉變觀念。金融機構應轉變觀念,進行信貸制度改革:第一,積極創新金融產品和服務方式,加大對中小企業的扶持力度;第二,銀行金融機構要根據中小企業的實際情況,對不同的企業制定相應的貸款和審批程序,在對中小企業的金融支持中堅持有進有退的信貸政策;第三,銀行金融機構應適當提高基層機構的授權,簡化辦事程序。

(3)從擔保機構的角度考察。首先,應建立中小企業信用擔保體系。我國應盡快建立中小企業特別是高科技型中小企業為主要服務對象的信用擔保體系。第一,借鑒日本政府的做法,設立“特別信用保證制度”;第二,由政府出資組建中小企業融資擔保機構,支持中小企業發展;第三,鼓勵民間資金投入,設立商業性擔保公司。

其次,建立并完善貸款擔保機制。建立和完善與擔保機制相配套的制度設施:第一,建立和完善擔保機構的準入制度,資金資助制度,信用評估和風險控制制度,放開準入門檻;第二,對擔保公司實施減免稅政策,達到一定條件的擔保機構,國家減免所得稅;第三,建立擔保貸款的風險補償機制,包括建立國家再擔保機構、銀行對擔保公司的壞賬分擔、通過風險基金提供補償等等。

(4)從資本市場的角度考察。資本市場包括債券和股票的發行與交易市場、長期信貸市場。必須建立健全有利于中小企業特別是高新科技型中小企業融資的貨幣市場和資本市場。要大力開展柜臺交易業務,加速形成股票二板交易市場,積極引導中小企業到香港和海外上市融資,拓寬中小企業的股票融資渠道。發展資本市場,逐步擴大中小企業的直接融資渠道。

首先,完善資本市場的法律制度。核準制規定若干證券發行的具體條件,申請證券發行的企業必須經過主管機關審查后,方可發現證券。我國對公司發行證券規定了較為嚴格的條件,使得中小企業很難達到證券發行的條件,導致中小企業不能通過資本市場進行直接融資。注冊制則對證券發行管理實行公開原則,這種證券發行管理制度較核準制來說,發行條件較為寬松,中小企業很容易做到。我國應該對證券發行實行注冊制,并針對中小企業的特點,對有關證券發行的法律法規進行適當的完善,為中小企業開通直接融資渠道。

其次,建立健全的二板市場和柜臺市場。建立二板市場對中小企業融資有重要意義。我國設立二板市場的目的之一就是吸引一批高科技企業到港上市。因此我國的風險企業可選擇香港的“創業板”市場作為上市場所,有條件的高科技中小企業還可爭取到美、英等發達國家的二板市場上市。同時,柜臺市場也為中國風險投資搭建了退出平臺,有利于促進我國風險投資市場的發展,而且柜臺市場還能起到為二板市場、主板市場輸送成長性、成熟性企業的作用,形成良好的融資循環。

最后,發展風險投資。風險投資是指通過創建風險基金或風險投資公司為中小企業融通資金。如果中小企業獲得風險投資,不僅可以改善企業的資產負債結構、提高資信水平、增強企業融資能力,還可以使企業在其他方面的許多需求也會得到很好的滿足。我國在發展風險投資時,政府應當積極創造良好的環境,如構造良好的政策環境、完善風險投資法律體系、創立風險投資基金等。

2、宏觀方面的融資對策

(1)從政府扶持的角度考察。因中小企業是社會主義市場經濟建立的微觀經濟活動主體,是解決就業問題的主要載體,也是我國經濟發展的重要經濟增長點,因此,從宏觀經濟穩定運行的角度出發,政府必須給予中小企業相關的法律、政策及財政支撐,以政府的力量幫助中小企業生存和發展。

首先,金融支持。政府應提供全面的金融服務和強有力的政策支持。第一,加大政府對中小企業融資的支持力度,成立專門為中小企業提供政策性貸款的“中小企業信貸銀行”。對需要扶持的中小企業發放免息、貼息、低息貸款。第二,制定強有力的金融扶持政策。充分發揮政府在中小企業信用擔保體系中的作用。第三,建立適合中小企業特征的直接融資體系。一方面創造條件開辟二板市場,另一方面積極發展風險投資。

其次,資金支持。我國應充分考慮國情,著重從以下三個方面循序漸進地推進具有中國特色的對中小企業的政府資金支持系統的建設。第一,建立中小企業發展準備金。第二,給予中小企業特定事項的資金扶持。政府應針對某些特定事項,給予中小企業必要的資金扶持。第三,取締一切不合理的收費。從源頭上制止亂收費現象,切實減輕中小企業稅費負擔。

最后,政策性扶持。政府對中小企業的政策性扶持主要包括貸款、稅收優惠、財政補貼、基礎設施服務、提供培訓及信息交流等形式。我國自2008年8月起,一系列旨在支持中小企業健康發展的財稅、金融等利好政策已相繼由強烈訴求變成了現實,各種力量迅速集結到為中小企業排憂解難的思考與行動中。如央行通過窗口指導,對全國性商業銀行在原有信貸規模基礎上調增5%;對地方性商業銀行調增10%,并要求這部分額度必須用于中小企業、農業或地震災區;隨后又出臺政策放寬了中小企業貸款額度,對個人小額擔保貸款的最高額度從2萬元提高到5萬元;對勞動密集型小企業小額擔保貸款的最高額度從100萬元提高到200萬元。

(2)從融資環境的角度考察。首先,法律環境。我國可以借鑒市場經濟發達國家的經驗并結合我國實際制定《信用管理法》,以法律規范企業信用行為。各級政府要從本地區的實際出發,積極改善中小企業的經營環境,還應盡快普及和全面推行《中小企業促進法》。繼續廢止和清除不適應中小企業發展的法律法規,減輕中小企業負擔,真正使中小企業發展走上法制化軌道。

其次,服務環境。銀監會應該同人民銀行盡快出臺相關政策,完善民營銀行的進入和退出機制,為市場創造公平的競爭環境,搞好對中小企業的金融服務。此外還必須完善中小企業服務中介體系。

【參考文獻】

[1] Thorsten Beck. Financial Dependence and International Trade[J].Review of International Economics,2003(11).

[2] 陳乃醒:中國中小企業發展與預測(2002―2003)[M].北京:經濟管理出版社,2002.

[3] 咚光濡:中小企業融資問題研究[M].哈爾濱:黑龍江人民出版社,2001.

[4] 李揚、楊思群:中小企業融資與銀行[M].上海:上海財經大學,2001.

篇6

關鍵詞：R&D融資擔保，R&D融資擔保體制，R&D融資擔保體系

目前，我國已成為世界高新技術產業的重要生產基地，高新技術產業的產值已經在世界排列第三位。2004年我國的高新技術產業增加值達到了6600億元，占全國工業增加值的比重達到10.5％，占GDP的比重達到了4.85%。廣東省的高新技術產業走在全國前列，2004年高新技術制造業完成工業增加值 1935.14億元，占全部工業增加值的24.15%，占全省GDP的12.06%。雖然我國高新技術產業近年來發展迅速，但產品中缺乏自主知識產權創新也成為阻礙高新技術產業進一步發展的主要因素。2003 年我國高新技術產業的 R&D 強度（R&D 經費與工業增加值的比值）為4.4％，但與OECD 成員國的高新技術產業 R&D 強度超過 20 ％相比相差甚遠。廣東省高新技術產業R&D 強度雖高于全國平均水平，2001年R&D 強度為7.9%,但近年來有所下滑，2003年R&D 強度為5.6%。企業R&D投入不足，與企業融資難有很大關系，高新技術企業，尤其是民營中小高新技術企業普遍存在著融資困難的問題，制約了R&D投入。

一、融資難是制約企業R&D投入的主要因素

由于我國資本市場存在著功能性缺陷，導致了民營中小企業融資面窄、融資困難。民營高科技中小企業的生存和發展是市場導向的，技術領先是其競爭優勢所在，對于一些技術和市場逐漸成熟、具備一定開發能力，具有高成長性的企業，需要資本市場的有效支持，但由于沒有有效的資金供給渠道，影響了企業持續進行科技投入，束縛了企業發展后勁。根據國際成功經驗，高科技中小企業的融資渠道來自于風險投資基金、“二板市場”和銀行信貸支持，風險投資基金和“二板市場”在我國尚處于發展的初期，銀行信貸是融資的主要渠道。在我國，傳統的銀行信貸融資需要企業提供擔保，此外，銀行的貸款審查主要注重對企業的財務狀況和信用記錄的考察分析，對企業的資信評級也普遍存在關注企業資產規模的傾向。處于發展和創業時期的大部分民營科技企業沒有不動產等傳統抵押資產提供擔保，資產規模較小，也不具備良好的歷史經營業績記錄，在資信評級中一般不能夠獲得較高的資信等級，所以這類企業往往被銀行拒之門外。據我們對一些處于珠江三角洲的高新技術企業調查，它們在向銀行貸款中普遍存在著困難，貸不到款，資金借貸往往是通過民間資金，資金利息很高。貸到了款，資金也往往用于補充企業的流動資金，很難投入R&D，融資難制約了這些企業的R&D投入和科技創新。

二、發展信用擔保是解決民營高科技企業融資難的有效措施

信用擔保制度主要指企業在向銀行融通資金過程中，根據合同約定，由依法設立的擔保機構以保證的方式為債務人提供擔保，在債務人不能依約履行債務時，由擔保機構承擔合同約定的償還責任，從而保障銀行債權實現的一種金融支持制度。信用擔保機構對高新技術中小企業貸款所起的作用主要是信用增級。中小企業貸款難集中表現為擔保難，據我們的調查，珠江三角洲大部分中小高新技術企業存在著資金短缺的問題，這些企業絕大部分認為貸款難的原因是擔保難，為R&D提供貸款擔保更是不可能。信用擔保制度能為中小企業融資起到了“四兩撥千斤”的作用，一方面解決中小企業在貸款融資中存在的信用不足的問題，另一方面也有效地降低銀行信貸風險，擔保機構作為專業化的中介機構，通過專業化的管理、市場化的運作和穩健的經營有效地控制風險，取得收益。發展信用擔保是幫助民營高科技企業融資的重要一環。

三、廣東省擔保業發展面臨的主要問題

⒈ 擔保機構少，擔保資金缺乏，與擔保需求之間存在較大的資金缺口。

據中國人民銀行統計，2002年，國內有擔保機構848家；兩年后的2004年，變成了3000多家，平均每年翻一番。但其中很多擔保機構是在2003年人民銀行《關于進一步加強房地產信貸業務管理的通知》出臺以后成立的，目的在于房地產銀根收緊以后，繞道獲得銀行貸款。真正從事對制造業企業、高新技術企業提供擔保的擔保機構很少。具體到廣東省，2004年底全省共有專業擔保機構352家，但能夠正常開展業務的只有101家，數量少，對企業的支持度不夠。根據廣州市信用擔保企業協會調查，目前廣州所有的信用擔保企業能提供的擔保額度僅有100億元，而目前的擔保資金需求達1000億元，擔保資金缺口很大 [3]。

⒉ 擔保機構自身也存在著較大的經營風險，在進行擔保時信用缺乏與信用過度并存。

擔保的核心作用在于信用增級，增加貸款方和銀行交易的機會，擔保公司憑借自己的信用，為缺乏信用能力的企業融得銀行貸款。我省多數擔保公司自身信用能力不足，執行擔保時往往以自己的資產全額質押于銀行，提供擔保能力有限，對于這類擔保公司，銀行在貸款時常提出極為苛刻的要求，甚至讓擔保機構在銀行存入1∶1的保證金，直至客戶歸還貸款。擔保公司之所以叫信用擔保，核心就在于其自身有專業能力控制風險，有放大功能。如果是按照1∶1甚至折價來融資，和質押、典當沒什么區別，信用擔保的作用沒有實現。另一方面，有的擔保公司走向另一極端，擔保資金與自有資金的放大倍數很高（多是有政府背景的擔保公司），有的達到30倍，而根據國際慣例，擔保公司正常的擔保額為自有資金的5～12，擔保倍數高加劇了擔保機構和銀行的風險。以上說明，我省擔保業面臨信用缺乏與信用過度并存的情況，這與缺乏規范是分不開的。

⒊ 擔保品種單一，擔保專業人才缺乏。

目前我省擔保機構提供擔保期限往往很短，大多數在3個月到半年，最長不超過1年，并且主要是流動資金貸款，設備、技術改造的長期貸款擔保很少。企業R&D周期長，沒有相應的中長期貸款擔保。與之相比，國際上對中小企業貸款的擔保期限較長，一般在2年以上，美國達到17年，擔保品種也十分豐富，包括創業貸款、R&D貸款、設備貸款和技術改造貸款等。與此同時，我國擔保業專業人才缺乏，在近幾年擔保機構大幅度擴張的情形下，使得這一矛盾更為突出，人才缺乏也是擔保機構不能經營多種擔保品種的原因之一。

⒋ 政策性擔保與商業性擔保不分，缺乏對擔保業的監管。

1990年代初，由于國家行政機構不能再為企業經營活動提供擔保，相繼成立了一批專業擔保機構，誕生了一個新行業。政府出資成立的擔保機構到底是貫徹政策、還是盈利？在這個問題上一直界限不明，因此這類擔保公司都在不自覺地執行政策意圖，關鍵時刻卻去追逐商業利益。地方成立的小型擔保機構，由于是依靠政策產生，從人員素質、管理能力到專業水平都有缺陷，很難按照正常的市場主體方式來生存。政府讓給誰擔保就給誰擔保，讓擔保多少就擔保多少，沒有分散風險的意識和控制風險的手段，出了問題、貸款無法歸還時，也是政府讓還就還，不讓還就算了。哪里有什么信用可言？國內的擔保業監管機構最早歸中國人民銀行管理，1998年政府機構改革，該職能從人行分離，1999年明確由財政部金融司監管，有關部門配合。后來因為涉及住房置業和中小企業貸款，建設部、原經貿委也通過一系列政策條文的，推動了地方擔保機構的成立。這在事實上形成了擔保業多頭監管的局面，多頭監管最后是誰都沒有明確責任，各自為政，沒有人對擔保業的整體發展進行規劃設計，全行業缺乏明確的準則和規范，管理松散。

四、發展擔保業，促進廣東省高新技術企業R&D投入的政策建議

擔保與貼息、免稅、撥款、投資等其它政策性資金支持方式相比，擔保具有“放大”和“杠桿”功能，因而能以較少的投入滿足更多的需求，大力發展對高新技術企業融資支持的擔保機構，對促進廣東高新技術企業發展和增加R&D投入有重要的推動作用。

⒈ 構建政策性擔保機構為主體，商業、互助擔保機構和風險投資機構為補充的高新技術R&D貸款擔保體系。

我省高新技術企業R&D融資擔保要求與目前我省擔保機構所能提供的擔保服務之間存在著較大的缺口。在擔保機構少，能提供的擔保資金少的情況下，為高新技術企業R&D提供融資擔保更加困難。我國從事擔保業務的主要有商業擔保機構、政策擔保機構、互助擔保機構和風險投資機構。商業性擔保機構、企業間的互助擔保機構和風險投資機構發展尚在起步階段，不是因為逐利性不愿為R&D提供貸款擔保，就是因為尚未發展起來難以提供這樣類似的信用擔保，政策擔保機構的資金來自政府財政資金，不以盈利為目的，應成為對高新技術企業R&D融資擔保的主力。我省深圳市在這方面做得不錯，深圳市政府出資成立的深圳市高新技術投資擔保公司以扶持高新技術產業的發展，促進產業結構調整和優化，加速科技、經濟一體化為目的，以深圳市的高新技術企業和項目，技術先進型企業；列入國家、省、市新技術、新產品開發推廣計劃項目；重點科技開發項目和技改項目；其它符合深圳市高新技術產品目錄的投資、開發和生產項目為主要服務對象，提供包括融資擔保等一系列的專業化服務。截止2003年底，共為全市400多家高新技術企業的1500多個高新技術項目提供了貸款擔保服務，累計提供貸款擔保資金56.8億元人民幣。扶持了華為公司、中興通訊、金蝶軟件、科興生物、比亞迪電池等一大批高新技術企業的成長壯大，產生了巨大的社會效益和經濟效益，成為連通科技與資本的“金橋”。我省應成立類似于深圳“高新投”這樣的全省性的擔保機構，總部設在廣州，在全省各地主要城市設立分支機構，支持高新技術企業，尤其支持其發展具有自主知識產權的R&D項目，同時鼓勵有條件的地市成立類似的政策性擔保機構，走出一條政府資金支持，以扶持有前途的高新技術企業發展，科學管理，有效控制經營風險的政策性擔保機構的道路。這對促進我省產業結構調整、優化和升級有重要的促進作用。

此外，應積極鼓勵商業性擔保機構、風險投資機構為R&D提供貸款擔保支持，鼓勵企業間的互助擔保機構的發展。多種資金介入有助于解決目前擔保資金不足的問題。政府應出臺適當的政策，如對R&D擔保項目給予一定的財政補貼、免稅或稅收優惠、再擔保等，鼓勵這些擔保機構提供R&D貸款擔保。同時建立行業協會，通過政府監管、行業自律，減少商業性擔保機構的“尋租”行為，降低高科技中小企業R&D貸款的融資成本。

⒉ 制定政策鼓勵擔保業的發展，同時加強對擔保業的監管。

廣州市正在建立區域性金融中心，擔保業作為金融的重要一環，政府應充分認識到其存在的重要性，應制定相關的政策吸引民間資金、外資進入，鼓勵擔保業的發展，同時，由于擔保屬于高風險的金融行業，尤其在我國資本市場功能不完善，信用體系不健全的情況下，政府應加強對擔保業引導和監管。政府在向誰提供擔保等方面不應介入，應走市場化的道路，但應通過稅收政策等經濟和法律手段引導擔保業的發展，特別是通過制定相關的法律條文，既保護擔保行業發展的合法空間，又監管擔保行業的自律行為。同時，應解決對擔保行業的多頭監管問題，嚴格區分政策性擔保和商業擔保，加強監管防止隱含的金融風險。

⒊ 提高我省擔保業的執業素質。

如前所述，目前我省擔保業存在著自身能力不足的問題，擔保機構提供的擔保品種單一，從業人員缺乏，尤其是專業人才缺乏，這與我國擔保業發展剛起步有關。擔保機構發展的當務之急是引進人才，加強內部風險管理，拓寬擔保品種。政策性擔保機構、商業性擔保機構和互擔保機構都應把風險控制落到實處，擔保機構風險控制水平提高了，擔保的品種也會豐富，越來越多的擔保資金會介入到R&D資金提供擔保上來。政府在引進人才、培養人才方面應做一些工作，廣東省政府應注意到擔保業的人才需求，要求省內高校培養急需的人才。

⒋ 應建立統一、科學、嚴格的企業評級體系。

由于高科技中小企業中確實存在著魚目混珠的問題，一些企業存在信用危機，為了擔保行業的健康發展，減少擔保機構或擔保企業的信息不對稱，省政府應著手組織企業的資信檔案信息化建設，建立統一、科學、嚴格的企業評級體系，區分信用等級不同的各類企業，銀行、稅務、會計等產生的企業資信信息全社會共享。這樣，業績優異的高科技中小企業容易識別，成為銀行和擔保機構的優質客戶。對業績優異的高科技中小企業在科學評估的基礎上建立信任機制，解決R&D投資中的資金不足，后續無力等現狀。企業評級體系應包括：信用評級；業績評級；財務報告制度等。讓那些質量差、信譽低下、甚至打著高科技幌子、專門進行騙貸的企業在這套制度下無處藏身。

參考文獻：

1、 方曉霞.中小企業信用擔保：制度缺陷與發展對策[J].當代財經,2004,(9):73-76

篇7

調研組工作匯報

根據行署中小企業局《機關干部下基層抓落實促發展工作方案》安排，促進全省發展非公有制經濟工作會議、地區“兩會”和全區發展非公有制經濟工作會議精神的落實，3月6日至11日歷時6天時間，我局抓落實促發展第一調研組在局長帶領下，深入漠河縣、塔河縣、圖強林業局、阿木爾林業局、古蓮河煤礦等五個縣級單位和12個非公有制企業進行調研活動。我們這次調研活動按照《工作方案》的基本原則和工作任務，采取了“五個結合”的工作方法,即：檢查落實會議精神與促進發展相結合；聽取匯報與深入實際相結合；召開企業家座談會與征求意見相結合；深入企業調查與行政執法檢查相結合；索要各類調查資料與檢查內業建設相結合。現將調研工作有關情況匯報如下：

一、抓落實促發展取得良好成效

通過對漠河縣等5個單位及12個非公有制企業的調研活動，感到各縣（局）對落實地區“兩會”和全區發展非公有制經濟會議的氣氛濃厚，廣大群眾干事創業謀發展的熱情空前高漲，主要呈現以下6個特點：

（一）迅速傳達貫徹落實全區發展非公有制經濟會議精神，抓落實促發展的態勢強勁。

1、認真傳達貫徹、結合實際抓會議落實。各縣（局）均采取召開會議等形式認真貫徹落實全區發展非公有制會議精神，阿木爾林業局分別于2月14日和2月18日相繼召開了局長辦公會議和局黨委（擴大）會議暨全局經濟工作會議、八屆五次職代會傳達全區發展非公有制工作會議精神。漠河縣在“兩會”上，專門召開了非公經濟會議，主要領導親自在會上安排部署非公經濟工作。圖強林業局繼地區“兩會”和非公有制經濟工作會議之后，立即召開了有15家骨干企業代表參加的座談會，重點學習了地委、行署主要領導的講話精神和新出臺的政策，增強了發展非公有制經濟工作的信心和決心。塔河、圖強林業局決定在召開本縣局“兩會”期間套開發展非公有制經濟工作會議。

2、認真落實政策，結合實際抓政策創新。塔河縣進一步修訂完善了《塔河縣關于促進非公有制經濟進一步發展的若干意見》即8款30條，圖強林業局還制定了《圖強林業局2006年發展非公有制經濟工作方案》，同時塔河縣、漠河縣還將地區新頒布的《關于鼓勵支持和引導個體私營等非公有制經濟發展的實施意見》印制成單行本向全縣非公有制企業免費發放，加大了政策的宣傳力度。

3、認真分解目標，結合實際抓指標落實。漠河縣不失時機地到各單位調查摸底，對今年非公有制經濟指標進行層層分解，并在縣局召開的“兩會”上簽定了責任狀，還對2005年非公有制經濟指標完成好的單位兌現了獎勵。塔河縣針對稅收指標過高的情況與稅務部門及時溝通采取積極措施確保稅收任務完成。

（二）積極參與工業園區建設，引導非公有制企業向工業園區集聚。

漠河縣中小企業局積極參與工業園區建設。如：積極參與卡森集團選址和規劃等項工作，對引進園區的項目，中小企業局全體人員為其提供“一條龍”式全程服務，卡森集團落戶到漠河工業園區后，已到位資金400萬美元。塔河縣已引進外來和本地的6戶非公有制企業進駐園區，如：河北承德造紙廠在塔河生產紙漿，計劃投資1億元，年生產紙漿10噸，可上繳稅金2200萬元，每噸還交林業局200元；河北涿達集團利用野生漿果為原料，開發功能飲料，同時開發北藥、木耳等系列產品，計劃投資5000萬元；哈爾濱廣石制藥廠，投資5000萬元，利用北藥資源開發興安北藥，已有4個藥號，可實現產值1.5億元，上繳稅金600萬元；超越野生漿果加工有限公司計劃投入500萬元，生產野生漿果飲料。今年也進入園區，永和木業公司新開發山野菜、卜留克咸菜等項目也入駐了園區，綠野木耳公司在園區內搞木耳粉和木耳掛面等加工。

（三）招商引資工作成效顯著，規模企業迅速崛起。

阿木爾林業局與卡森集團、哈爾濱正陽河木材加工廠共同簽署了年生產能力3萬立方米的刨花板廠，10月末開始生產，建成后可增加產值3500萬元，間接增加就業崗位1000多個，拉動全局經濟增長10個百分點；阿木爾林業局從威海引進資金組建了鴻泰山產品開發公司，投資2460萬元，主要開發野生漿果飲料、果酒、果干、果醬和野生漿果罐頭，目前廠房已建成，預計6月份開始投產。年創產值2000萬元，稅金超100萬元。塔河縣通過招商引資渠道引進河北承德造紙廠等3戶企業，投入資金就高達2億元；塔河縣還從伊春引進加工木制工藝品的藝達公司，以其品種全、質量上乘，在全區奪魁。興安礦業集團在取得國家和省煤炭開采權的前提下積極參與古蓮河煤礦開發項目，取得很好的經濟效益，興安集團公司總裁岳國慶表示如取得政府的支持年可上繳稅金2000萬元。圖強林業局引進的金達皮毛加工企業，今年有望成為該局的利稅大戶，新制成皮毛產品款式新穎、品種齊全。

（四）積極開發國際市場，努力創辦出口創匯型企業。圖強林業局育英木業有限公司與瑞典宜佳木業合作聯合開發400余種簡易家具等小木產品，年可增加出口創匯100萬美元以上。圖強誠譽木業有限公司今年重點加大出口創匯力度，計劃在今年出口創匯25萬元的基礎上再翻一番。漠河縣芳杰雪糕棒廠今年將在大連創辦出口窗口，直接辦理對外出口，年可實現出口創匯超百萬元。阿木爾鴻泰山產品公司生產的野生漿果產品將直接銷往國外，企業尚未開工就辦理好了自主進出口權。

（五）全民創業的激情得到了充分的調動，一個干事創業謀發展的良好氛圍已經形成。在組織企業家代表座談會的過程中，感到一個領導抓招商全民謀發展、人人想創業的濃厚氛圍已經初步形成。

1、各縣（區）局的主要領導對招商引資上大項目、抓非公經濟發展的思想已與地委、行署總體思路形成了共識，因此調動了全民創業的積極性。

2、現有的企業不甘落后，想方設法把企業做強做大。漠河縣北極木業還要擴建建筑模板生產規模，擬在其他林業局再建分廠，力爭2—3年內由目前年產量1.5萬立方米、突破10萬立方米，稅收力爭突破1000萬元。

3、通過執法檢查感到各有關部門對非公有制企業的支持和保護力度明顯加大，在執法檢查中了解到，對企業吃拿卡要、勒索企業的行為明顯減少，使企業經營者明顯感到了發展環境的好轉和政策環境的寬松。

盡管在調研中感到今年以來全區非公有制經濟發展態勢很好，但仍然存在著不容忽視的問題：

一是融資難嚴重地困繞了企業的發展，我們在調研中企業普遍提出的問題是企業流動資金嚴重不足，影響了企業正常生產，導致企業不能達產增效。

二是有些部門辦事效率低、服務態度不好，亂收費、亂攤派、亂罰款的問題時有發生，特別是對靠收費開支的部門反映較強烈。

三是木材加工企業原材料嚴重不足，尤其是依賴樺木資源的加工企業，買樺木難，有些林業局在同等價格下寧愿賣給外來客戶也不愿賣給加工企業。

四是企業代表一致反映地委、行署的政策很好，迫切希望能夠盡快落實，尤其是扶持資金問題要盡快見成效。

五是鐵路運力緊張問題，仍嚴重地制約著非公有制企業的發展，由于產品大量積壓嚴重影響了資金的周轉和企業的效益。

六是興安集團雖然國家正式批準了煤炭資源開發許可，但在礦井開發中，需要地區有關部門和領導的批準。目前是煤炭生產的黃金季節，急需核準批復，以便產生更大的效益。

七是個別單位抓落實促發展勁頭還不足，對非公經濟的抓法仍然停留在常規抓法上，體現不出超常規創造性開展工作的作風。

二、抓住重點、突破難點，扎實有效地解決企業發展中的難題。

（一）要采取積極有效地措施，解決非公有制企業融資難的問題。

1、建立起銀企對接或聯席會議制度，積極向金融部門推薦誠實守信、企業經營好的企業，通過聯保抵押等形式獲得銀行貸款。

2、積極爭取省、地貸款擔保公司的支持，通過擔保公司獲得銀行貸款，最近我局將同地區興財擔保公司共同形成支持非公有制企業實施貸款擔保的措施和辦法，加大對重點企業的貸款扶持力度。

3、積極推薦符合條件的企業參加信用等級評定工作，爭取更多的非公有制企業獲得高級別信用等級企業。

（二）適時召開地區發展非公有制經濟領導小組會議。積極協調各有關部門制定扶持非公有制企業發展的措施和辦法。端正政風、行風，促其增強辦事效率，提高服務態度，解決好亂收費、亂攤派、亂罰款的問題，尤其是建議有關領導通過有效途徑解決靠收費開支增加非公制企業負擔的問題。

（三）千方百計解決好規模木材精深加工企業原材料不足問題。嚴格控制樺木資源原木出區的問題，建議有關部門制定緊俏木材不出區的保護辦法，在同等價格下，保證本地加工企業用材。

（四）針對企業擔心的政策好用不管用的問題，要進一步建立健全配套措施。首先要與財政、財務部門建立非公有制經濟發展專項資金的使用辦法；其次是建立起填補國內、省內空白科技產品以及獲得國家馳名商標、國家著名品牌和省名牌產品以獎呈報程序；三是制定培訓資金使用管理規定等一系列配套措施。

（五）積極協調經委幫助非公有制企業解決鐵路運輸緊俏的突出矛盾。尤其是要與省有關部門聯系解決治本措施，確保企業不再積壓。

篇8

1　突出專業技能培訓，真正做到精技強能

根據近年來對大學畢業生就業的調查。在用人單位對大學生就業能力最重要的前5個指標中，排在第一位的是“專業知識與技術”。同時用人單位普遍反映，畢業生存在的一個突出問題是：技藝不精，能力不強，知識結構不盡合理，以及對就業崗位要求缺乏足夠的了解。由此可見，突出專業技能培訓，真正做到精技強能，對大學生提高就業能力十分重要。尤其對高等師范院校的非師范專業學生來說。可以說是其核心競爭力所在。

因此，高等師范學院在教學過程中務必要充分體現職業性、實踐性和開放性。突出專業技能培訓，加強實踐動手能力的培養，同時要在教學過程中為學生提供平臺，創造條件，讓學生了解現代企業的運行機制、管理模式，了解本專業對口就業崗位對人才的知識結構及其他各方面的素質要求。

為達到上述目的，對高等師范學院的非師范專業學生來說，應特別注重以下幾項工作。一是聘請對口企業專家參與組成專業建設指導小組，指導專業建設和課程建設，校企共同研究開發特色教材；二是在教師隊伍建設方面，要注重引進有實踐經驗的教師，對現有教師要采取措施、提供條件，讓他們深入企業調查研究、熟悉情況、學習鍛煉，盡快達到“雙師型素質”的要求；三是聘請一定比例的行業專家和技師擔任部分專業課程的教學；四是要大力加強校內外實習基地建設，這是促使學生精技強能的最重要最有效的途徑；五是要精心設計、精心指導，切實抓好學生的頂崗實習。抓好頂崗實習。對提高學生的社會適應能力和就業能力，效果非常明顯。

2　深化實踐教育活動。全面提高綜合素質

大學畢業生在就業能力上的競爭，也就是綜合素質的競爭。據研究發現，用人單位對大學生就業能力最重要的前5個是：專業知識與技藝、敬業精神、學習意愿和可塑性、溝通協調能力、基本的解決問題能力。而在大學生最為欠缺的指標排序中，敬業精神排第一位，基本的解決問題能力排第二位，此外還有溝通協調能力。由此可見，要想切實提高大學生特別是高等師范學院非師范專業大學生的就業能力，想辦法提高其綜合素質是關鍵所在。因此。在教育教學的過程中，必須努力采取各種措施，特別是要深化各種形式的實踐教育活動，以全面提高大學生的綜合素質。

從提高大學生的就業能力和目前大學生的實際情況來說。努力增強三種精神(敬業精神、團隊精神、艱苦奮斗的精神)和大力提高三種能力(組織管理能力、溝通協調能力、口頭和文字表達能力)最為重要。

(1)要有計劃的把社會上反映突出的、學生中最為欠缺的能力素質培養融入到教育教學之中，貫穿于整個教學過程及每一個教學環節，學校各部門要通力合作、緊密配合。真正做到教書育人、管理育人、服務育人。

(2)積極開展豐富多彩的課余活動，讓學生在各種有益的活動中受到教育，得到鍛煉。如邀請先進人物、勞動模范等舉行專題講座，使學生受到先進思想和優秀品質的教育；開展專業技能比賽，以提高學生學習技能的積極性和興趣；開展征文比賽，以提高學生的寫作能力；開展演講比賽，以提高學生的口頭表達能力；組織義務勞動和勤工儉學，以培養學生熱愛勞動和吃苦耐勞的精神；組織學生與兄弟院校、實習單位開展聯誼活動。以提高學生的交際能力。

(3)組織學生開展社會實踐活動，使學生在現實生活中得到實際鍛煉。如組織學生利用寒暑假深入工廠、農村開展社會調查，然后寫出調查報告；組織學生到所學專業相關公司、企業，以了解現代企業的管理模式，對人才素質的要求。對工作作風和紀律的要求等等。這樣既可以使學生增加對社會的了解，還可以得到各方面的鍛煉，有利于增強學生的社會適應能力。

3　切實加強就業指導，力促轉變就業觀念

就業觀念、就業心態、就業技巧等，都是直接影響就業能力的重要因素，而這些方面是非常需要正確引導和精心指導的。特別是就業觀念的轉變，對大學生就業尤為重要。因此，必須針對目前大學生的實際情況。切實加強就業指導，力促轉變就業觀念，做好學生就業方面的服務。轉貼于

(1)要對大學生進行系統的職業生涯規劃的輔導和訓練從狹義職業生涯規劃的角度來看，大學階段就是職業的準備期，主要目的是為未來的就業和事業發展做好準備。因此對大學生進行職業生涯規劃的指導，讓他們進行系統的學習和實踐至關重要。這項工作，應該從大學一年級就開始做起，重點是幫助大學生樹立正確的職業理想，正確的進行自我分析和職業分析。明確自己為今后求職就業甚至未來的職業生涯所需要進行的學習和必須做的準備。

(2)提高就業指導質量，強化就業心理疏導根據目前大學生的實際情況，就業指導的重點應放在就業心理指導，幫助學生轉變就業觀念，樹立正確的擇業心態。一是要指導學生主動出擊，積極尋求就業機會，不能被動的“等、靠、要”。教育和引導學生克服這些消極被動的想法，一定要積極主動，利用各種手段，加強對外聯系、拓展就業途徑，尋找就業機會。二是要破除傳統的就業觀念，實現多元化就業。要教育學生理性的面對現實和自我，轉變就業觀念，樹立“行行建功、處處立業”的就業成才觀，鼓勵他們到西部、到小城鎮、到中小企業就業或自主創業。三是要指導學生正確認識自我，避免盲目追求。

篇9

家族企業內涵的邊界是邏輯分析的起點和基礎,只有明確對象的內涵才可以避免分析的模糊。我們經常可以看到家族企業、私營企業和民營企業的混用。那么,究竟什么是家族企業?

國外學者對家族企業的界定有三種典型的闡述。一是由Gerisuck(1997)在《家族企業的繁衍》一書中所提到的三環模型,三環模型把企業、所有權和家庭置于一個三者相互獨立又相互交叉的家族企業系統,描述了家族企業股東、家族成員和雇員間復雜的相互關系,解釋了家族企業沖突、矛盾和權力界限產生的原因,為我們理解家族企業的內涵及研究家族企業復雜的關系提供了一種工具;Gerisuck還認為,不論企業是以家庭命名還是有家族成員在企業的高層機構里,都不能由此確定某一企業是家族企業。能確定家族企業的,是家族擁有企業所有權,即所有權是否被創辦企業的家族掌握,是劃分家族企業與非家族企業標準。二是美國著名企業史學家錢德勒(1987)在《看得見的手-美國企業的管理革命》一書中對家族企業的定義:“家族創始者及其最親密的合伙人(和家族)一直掌有大部分股權。他們與經理人員維持緊密的私人關系,且保留高階層管理的主要決策權,特別是在有關財務政策、資源分配和高層人員的選拔方面。”就是說,只要家族掌握大部分股權及掌握企業的財務政策、資源分配與經理選拔權等最高決策權,與經理人員保持親密的私人關系,就是家族企業。三是由Astachan和Shanker(2003)利用“牛眼模型”對家族企業所提出的三層定義,內層定義為家族企業指家族數代人直接參與企業管理,多代繼承家族中超過一人負責企業管理;中間層定義為家族企業指企業的創業者傾向于將企業傳繼給后代,創業者和繼承者經營公司,而其他只擁有公司股份或僅在董事會工作而不參與企業日常經營管理;外層定義為家族參與企業管理但僅限于控制企業戰略發展方向。綜合起來,就是說家族擁有企業股份、參與經營管理并控制企業戰略發展方向的企業就是家族企業。另外,Astrachan,1WachoviaChairofFamilyBusinessatKennesawStateUniversity.Klein2LectureratTrierUniversity,ProMit,DepartmentMittelstand?konomie.和Smyrnios(2002)提出了一個“FPEC”模型,從權力(Power)、經歷(Experience)和文化(Celture)來量度家族對企業的影響程度,認為不應該對家族企業和非家族企業進行嚴格的區分。

我國學者從所有權和控制權角度對家族企業界定的闡述。我國臺灣學者葉銀華的觀點是具備三個條件的企業就可認定為家族企業。一是家族的持股比率大于臨界持股比率;二是家族成員或具二等親以內之親屬擔任公司董事長或總經理;三是公司家族成員或具三等親以內的親屬擔任公司董事席位超過公司全部董事席位的一半以上。曹德駿(2002)認為家族企業是企業的所有權或所有權的控制權歸屬一個或數個家庭或家族所有,而且具有能將所有權或所有權的控制權合法傳于后代的企業組織。(2003)在文章中寫到,所謂家族企業,指企業資產和股份(50%以上決策權)主要控制在一個家族之中,領導層的核心位置由同一家族成員出任,企業內部管理帶有濃厚的家庭色彩的企業或企業集團。儲小平、李懷祖(2003)在發表的文章中指出,家族企業是家族資產占主導、家族規則與企業規則的結合體。它的所有權和控制權表現為一種連續的狀況,包括從所有權與控制權不可分離的緊密持有形式到企業上市后家庭成員對企業資產和經營管理保持臨界控制權的企業。其規模可小至家庭式作坊,也可大到成為一個“企業帝國”,其形態大致有單一業主制、家(庭)族成員共有的純家族制、家(庭)族成員吸納泛家族成員及其資本的泛家族制、家(庭)族成員保持控制權的股份制企業,乃至家族保持臨界控制權的上市公司等幾種形態。于立等人對家族企業的概念是,家族企業是以婚姻和血緣關系為紐帶而形成的經濟組織,企業的資本來源和積累或企業的經營建立在家族的背景之上。可以把家族企業劃分為三種類型,即家族所有型(家族是企業所有者,但不參與企業經營)、家族經營型(家族不是企業所有者,只負責對企業進行經營管理)、混合型(家族成員既擁有全部或部分所有權,又完全或部分控制經營權)。

筆者認為,對家族企業的定義應從邏輯的分析尋找決定家族企業之所以成為家族企業并區別于其他組織的屬性,首先要找出“家族企業”鄰近的屬———“企業”,確定家族企業是企業的一種,把家族企業放在企業這個更廣泛的概念之中;其次要明確企業的本質,即企業的本質屬性;再次,將家族企業與其他各種企業進行比較,找出與其他企業之間的差別,就是家族企業不同于其他企業的種差。這樣,我們就可以用邏輯的方法將企業的本質與家族企業與其他企業的種差結合給家族企業一個定義。那么,企業的特征和本質是什么?企業最顯著的特征是價格機制的替代物,企業的存在是為了節約交易費用,是一個交易契約的扭結,一個依靠行政命令協調配置資源的契約組織。不同的交易屬性與不同的治理結構相匹配,因而有不同的企業種差的存在,治理結構的顯著特征是圍繞所有權、控制權和剩余索取權而形成的相關利益者之間的關系。我們再來分析什么是家族的特征,筆者認為,家族有以血統關系為基礎的狹義理解,也有包含了血統關系為基礎的家族和倫理關系為基礎的準家族的廣義理解。現實中家族企業的實際情況更容易讓人們選擇后一種理解。因此,本文的定義是:家族企業是以血統關系和倫理關系為基礎的企業組織形式,是以所有權或控制權為手段、以家族控制剩余索取權為最終目標的一系列契約關系的集合。從定義看,家族企業與其他企業的種差有兩點,一是以血統關系和倫理關系為基礎,二是家族控制剩余索取權為最終目標。這樣的定義更貼合我國家族企業的實際。

2、家族企業治理結構及其路徑演進的研究

(一)關于治理結構的研究

對家族企業治理結構的研究是從對家族企業的優劣分析開始的。本文所談及的治理結構是關于企業所有參與人及利益相關者之間所有權、控制權、剩余控制權和剩余索取權的制衡和配置的一組制度安排。

我們可以從對家族企業與現代企業的優劣對比中,看到二者治理結構的主要的不同,這些不同也是我國家族企業治理結構的現狀。一是所有權結構。在大多數家族企業中的股權或產權集中與家族,而且對外界定明晰,企業的所有者就是決策者,董事長和總經理由一人擔任,很少設置監事會,監督權也為家族所掌控,企業資產與家族的財產沒有嚴格的界限。很多學者認為這種所有權結構迫使決策者采取慎重的行為而不是偷懶的行為,避免或降低了由于信息不對稱和不規范、有限理性和機會主義而造成的不利影響,與所有權、控制權和監督權分離于股東、經理人和監督者的現代企業治理結構相比,有效地降低了委托-成本、監督成本和決策成本。二是由于家族企業是以血統關系和倫理關系為基礎的企業組織形式,因而與現代企業數量眾多的股東、高層管理人員和雇員的信任結構和基礎不同,家族企業的信任結構更容易造成利益共享、風險共擔的精神和降低協調目標的難度;另外,家族成員的利他主義傾向使家族成員基于擁有剩余索取權的信念而從事追求企業價值最大化的活動,即使聘請職業經理,也能有效地防止職業經理違背企業價值最大化的行動。由于利他主義的存在,使得家族企業的激勵和約束機制雙重化,一方面是企業的正式制度,另一方面利他主義增進了溝通和合作,減少了家族人的信息不對稱,使家族企業較之依靠正式契約和法律約束基礎上的現代企業,更能節約交易費用和合作博弈的利益,這在家族企業的創始階段尤其如此。三是家族企業的組織結構是“差序格局”的集權形式,企業主是家族企業的核心,圍繞這一核心的是具有血統關系和倫理關系的管理層,則是基層管理人員和普通雇員。與現代企業股東大會、董事會、管理層、監督層相互制衡的分權組織結構不同,家族企業不僅可以滿足管理決策的統一性和行為的一致性,更可以享受到快速決策而抵御頻繁的、不確定風險的好處。在家族企業創建的初期,家族制度的選擇是唯一可能的制度選擇,而非是比較不同制度安排績效的差異的結果。由于投資的本質是物資資本所有者與人力資本所有者之間要素使用權交易的活動,但由于人的有限理性和信息的不對稱,在交易時不可能預見到未來的各種或然狀況,為避免由于機會主義而造成事前的“逆向選擇”和事后的“道德風險”,為節約由于締約造成的高昂的交易費用,物質資本所有者和人力資本所有者就可能出現拒絕合作。同時,由于社會信任結構和家族理想的因素,選擇家族企本所有者認為的最大限度節約交易費用、降低機會主義的危害和實現家族理想的最佳制度安排。

但是,家族企業所有權結構的單一和封閉,造成了兩個問題,一是難以融合社會物資資本和人力資本,二是家族企業產權對外界是明晰的,但在家族成員之間產權有變得逐漸模糊的可能,為規模的擴大及多元化產權的實現,甚至對企業壽命產生巨大的負面效應;家族企業兩權合一,也造成了企業家能力與企業規模的矛盾,并隨著企業規模的擴大決策失誤的可能性增大;另外,在調查中,我們發現家族企業信任結構造成利益共享、風險共擔的精神和利他主義增進的溝通、合作的好處,會被排斥社會人力資本的融合并增強與家族企業的對立所帶來的壞處所抵消。

針對家族企業治理結構所存在的問題,很多學者提出了自己的觀點。呂政,郭朝先(2001)在研究談到,家族企業要走出封閉式的家族管理,實現資本社會化、管理專業化和公司治理結構的規范化,即實現產權的多元化,引進社會物資資本;實現兩權分離,引進專業的經理人員管理企業;建立董事會、監事會,充分發揮決策機構和監督機構的作用。這是一種典型的觀點。Gerisuck(1997)所提到的三環模型把企業、所有權和家族置于一個三者相互獨立又相互交叉的家族企業系統,為我們理解家族企業的內涵及研究家族企業復雜的關系提供了一種工具,同時筆者認為,三環模型也暗示了一個觀點,即基于企業的利益,所有權可以多元化,所有權和控制權可以分離,但維持家族的凝聚力以獲得家族利益和企業利益的共贏的治理結構是最佳的制度安排,國外家族企業的家族委員會這樣的治理結構即是為此目的。本文認為,三環模型所暗示的,是一條家族企業治理結構可行、現實而共贏的道路,是第二種道路。

(二)關于路徑演進的研究

對于家族企業的演進,國外學者主要從企業的發展歷史、法制環境與組織演進的關系、資本市場與組織演進的關系、國家經濟與社會文化環境的變革及社會資本觀的角度研究家族企業的演進和制度變遷。我國很多學者主要從文化背景、社會資本及在給定現代企業制度是最佳制度安排前提下,改造家族企業的治理結構,從而預測我國家族企業的路徑演進和制度變遷。

錢德勒(1987)在《看得見的手-美國企業的管理革命》通過大量的案例分析了美國企業成長的歷史,論證了古典式企業(家族企業)向現代企業組織演變的過程。國外學者關于法制環境和資本市場與家族企業組織演進的關系的研究,主要集中在幾個方面,一是資本市場上的逆向選擇和道德風險與家族企業成長階段、在資本市場上公開上市行為的分析;二是資本市場與私人控制權收益的關系問題的討論;三是法制環境與企業所有權和控制權安排的關系的討論;四是資本市場定價機制和借貸利率差異的角度分析家族企業的演進。得出的結論是,隨著資本市場的逐步發達和完善,兩權合一的古典式企業將向兩權分離的現代家族企業和非家族企業演進。關于社會資本觀的角度,主要是資本主義經濟制度的理性精神和社會信任資源對家族企業向現代企業演進所起到的重要作用方面的研究。最近的研究表明,家族企業向現代企業演進所獲得的好處和壞處是并存的。Berghoff,和Hartmut(2006)在發表的文章“TheEndofFamilyBusiness?TheMittelstandandGermanCapitalisminTransition,1949-2000”指出,德國經濟中的中小企業,主要由中小型家族企業構成,德國這種典型的中小企業經營模式從1970左右便主導著德國的經濟,具有以下的特征:明晰的所有權和管理權,雇主和員工之間的情感投資,對于連續性,父權制,獨立性的強調。這種始于19世紀60年代的中小企業模式隨著國家經濟和社會文化環境中的基本改變而改變。在這個過程中,企業也相應地失去了許多傳統的特征。現在仍在經營的中小企業所采用的現代經營模式使他們更少的依賴家族,擁有更多獲得外部資金的渠道,更好地展現其開放性和國際化趨勢,但同時,我們也應該看到他們無法保證像過去那樣長期穩定的經營前景。

我國學者對家族企業的路徑演進或制度變遷并沒有一致的意見,一種是我國的家族企業應建立現代企業制度。呂政,郭朝先(2001)認為,公司制企業的產生和發展,是生產力高度發展的產物,在我國,發展到一定階段具有一定規模的民營家族制企業向現代公司制度轉變是不以人的意志為轉移的客觀規律。家族企業應建立現代企業制度演變的觀點也遭到了很多學者的批評。

潘必勝(1998)在研究榮家企業組織時談到,家族企業是依照家庭式企業、企業家族化到家族企業化的路徑演進。企業家族化是企業服從和服務于家族的利益和運行規則,家族企業化是家族服從和服務于企業的利益和運行規則,前者是初級階段的情形,后者是高級階段的情形。我國學者(2003)認為,錢德勒提出了第二形態的現代企業制度應該是家族企業變革的參照,企業的發展可以有多種選擇。所謂第二形態的現代企業制度是指家族仍然相對或絕對的控股,家族成員仍然參與企業的高層管理,在相當程度上,家族仍然掌握了企業的經營控制權。但是,企業中有一大部分高層管理人員甚至總經理是非家族成員,基本實現了社會化,企業成為家族成員和職業經理人共同管理的現代企業。儲小平,李懷祖(2003)認為,家族企業成長的核心是如何與社會資本的融合,企業成長的實質就是有效融合社會資本的過程,企業成長的障礙就是不能有效地融合社會資本,企業的衰落是融合社會資本的中斷。社會資本由有著相互內在聯系的四個層面構成:社會金融資本、社會人力資本、社會網絡資本、社會文化資本。并不是所有的家族企業成長都是遵循一種發展路徑,有的保存家族企業的基本形態,但與其他類型的企業結成網絡聯盟;有的家族企業的成長可能停留在某一階段,甚至一直保持純家族形態;有的企業在成長過程中可能越過一些階段,有的可能在成長中越不過某一結點而被淘汰;有的可能在不同路徑之間跳躍發展。彭曉輝(2006)從現代契約理論出發,認為,我國家族企業要從要素構成泛家族化、產權狀態方面的家族核心資本網絡化、治理機制方面的家族行為企業化三方面的路徑進行制度的變遷。

綜合家族企業治理結構及其路徑演進的研究,筆者認為,市場是協調經濟活動的一種組織形式,企業也是協調經濟活動的一種組織形式,市場是一種配置資源的機制,企業也是配置資源的制度安排。企業制度是若干經濟主體間博弈的交易而產生的一組契約的扭結。家族企業這種制度安排也是若干經濟主體間博弈交易的結果,其存在是有合理性的。制度的安排對組織的目標和效率有致關重要的作用,家族企業的治理結構的效率是企業持續成長的基礎,或者說治理是成長的基礎。家族企業的治理結構安排與外部的社會制度環境有關。制度的效率存在遞減的現象,家族企業治理結構的效率降低到一定程度時,治理結構的變遷是必要的也是必須的。但是就象西方發達國家的社會制度環境與我國的社會制度環境存在差異一樣,我國家族企業的路徑演進與西方發達國家家族企業也會不同;就象在西方發達國家經濟中占據重要地位的家族企業制度與現代企業制度與并存一樣,我國家族企業向現代企業制度的路徑演進沒有必然性;同樣,就象引自西方發達國家的現代企業制度在我國有一個本土化創新的過程一樣,家族企業的治理結構的優化和路徑演進也是一個結合社會制度環境更好發揮其替代市場作用而節約交易費用的創新過程。未來的現代企業制度可能還包含更多的內容。

3、家族企業研究中存在的問題

PeterF.Drucker在《大變革時代的管理》一書中指出,美國和所有其他發達國家大部分企業是由家族控制和管理的,但有關管理的書籍卻幾乎完全是針對公共的和專業管理的企業,而難得提到家族經營的企業。我國學者儲小平教授在2000年發表的文章中談到,長期忽視對家族企業的研究,是我國經濟學和管理學界的一大缺陷,人們對家族企業的歧見,主要原因是人們對這種企業組織的合理性及其管理效率有不同的看法,對我國而言,研究家族企業有著特殊的理論和實踐意義。可見,對家族企業的研究是近幾年才得到重視的,但仍然沒有得到足夠的重視。

我國家族企業研究中也存在著問題或缺陷。對此,蘇啟林、鐘乃雄(2006)給予了一個客觀的概括:“兩個輕視、兩個缺乏、一個悖論”,筆者認為還有“一個模糊”。即:輕視華人家族企業的研究、輕視轉軌經濟背景;缺乏系統化明確化的研究目標、缺乏規范經濟學方法的運用;華人家族企業信任研究悖論;家族企業定義的模糊。筆者認為,對家族企業在三個方面的研究是有作為的:帕累托效率和卡爾多效率與家族企業治理結構的安排和制度變遷;成本-收益的分析方法與家族企業治理結構的效率和選擇;從轉軌經濟維度、制度環境維度、企業維度、家族維度、所有權維度、控制權維度的綜合研究家族企業治理模式的形成和發展的過程。

參考文獻:

[1]梁小民.經濟學發展的軌跡———歷屆諾貝爾經濟學獎獲得者述要[M].人民日報出版社,1999.

[2]PeterF.Drucker.大變革時代的管理[M].上海譯文出版社出版,1999.

[3]楊瑞龍,楊其靜.企業理論:現代觀點[M].中國人民大學出版社,2005,12(1).

[4]蘇啟林,歐曉明.家族性企業集團治理:以韓國大型財團為例[A].李維安等.公司治理理論精要[M].機械工業出版社.2006.196—206.

[5]于立,馬麗波,孫亞鋒.家族企業治理結構的三環模式[A].李維安等.公司治理理論精要[M].機械工業出版社.2006.183—195.

[6]2002年中國私營企業調查報告[N].中華工商時報,2003-2-26、27.

[7]白石.家族企業問題討論綜述[J].經濟理論與經濟管理,2003,(7).[8]鐘乃雄.權利、制度與柔性管理———民營企業內控的一個分析框架[J].改革,2005,(2).

[9]儲小平,李懷祖.家族企業成長與社會資本的融合[J].經濟理論與經濟管理,2003,(6).

摘要:隨著家族企業在經濟增長中發揮作用的日益增強,這種制度形式或治理結構也得到了越來越多的人的關注。但是對家族企業的研究目標和重點尚不明確,對家族企業的定義還有模糊的認識,對家族企業治理結構安排和制度變遷或演進的研究還需要一個堅實的理論分析框架。本文就家族企業研究的這些基本問題進行評述,以期對后來的研究提供參考。

篇10

關鍵詞:家族企業;定義;治理結構;路徑演進

一、前言

改革開放以來,我國政治、經濟、社會、科技和文化等各項事業取得了引人矚目的成就,各個領域產生了巨大的變遷。家族企業作為一種組織形式也成為中國經濟的重要組成部分及經濟增長的重要力量。家族企業的存在和發展有其歷史的根源,也遵循邏輯的演進,是歷史和邏輯的統一。隨著家族企業在經濟增長中發揮作用的日益增強,這種制度形式或治理結構也得到了越來越多的人的關注。

資料顯示,家族企業在各國經濟中占據著非常重要的地位。根據CraigE.Aronoff和JohnL.Ward的研究,在美國,家族企業創造了60%以上的GDP和就業,創造了近90%的企業稅收;歐洲的德國經濟中的中小企業,主要由中小型家族企業構成,德國這種典型的中小企業經營模式從1970左右便主導著德國的經濟;在韓國這樣一個財團主導型經濟形態中大型財團在國民經濟中占據著主導的地位,而大型財團大多被創始人和家族成員所控制,比如三星、現代、大宇等年收入在350億美元的大型財團;在我國,家族企業隨著民營經濟的發展已經成為市場經濟的重要組成部分。2000年以前,國有經濟的工業總產值幾乎是外資和民營經濟工業總產值的總和,2000年之后,國有經濟與外資和民營經濟工業總產值之比迅速縮小,基本形成國有經濟、外資經濟和民營經濟三分天下的格局,而且,從增量上看,民營經濟對經濟增長的貢獻遠大于國有經濟。2001年底我國私營企業戶數已經突破200萬戶,從業人員2714萬人,私營企業納稅額年增24.65%,私營經濟已經成為我國經濟中最具成長性的經濟力量,私營經濟不僅數量迅速增加,而且規模不斷擴大,存活期延長。

與此同時,人們對家族企業的管理模式和治理結構及其路徑的演進提出了質疑、批評和預測。蘇啟林等通過對韓國家族式企業集團的研究指出,韓國治理家族性財團的漫長而痛苦的過程,無疑對在“國退民進”、大量家族企業形成和發展的背景下給了我們深刻啟示,即決不能低估家族式管理的危害;學者們認為,家族企業股權結構的一元化和封閉化、所有權和經營權嚴重的重疊、低層次的人才結構、軟約束的傳統家族倫理組織原則使得家族企業難以取得企業進一步發展的資源,成為企業發展擴張的制約因素,企業邊界具有有限性;“富不過三代”、“三代消亡律”更多地被視為家族企業演進的規律,家族企業在“一代創業、二代守成、三代消亡”的怪圈中苦苦掙扎,特別是在學術研究中苦苦掙扎。①因此似乎家族企業是終究被現代企業制度所取代的初級的、原始的、沒有效率的組織形式或制度安排或治理結構(大多數文獻所描述的隱含的結論是如此)。CraigE.Aronoff,和JohnL.Ward(1995)的文章“Family-ownedbusinesses:Athingofthepastorthemodelforthefuture”給我們提出了一個嚴肅的問題:家族企業是落后、封閉、低效或過時的代名詞還是未來的模式?既然是過時的模式,那么為什么在經濟增長和經濟發展別是在我國轉型經濟的背景下,家族企業發揮著不可替代的作用,而且這種模式有向其他領域滲透和擴展的趨勢?如果是未來的模式,為什么存在規模和壽命的瓶頸?如果是未來的模式,家族企業的效率如何?家族企業制度與現代企業制度的異質特征是什么并怎樣影響著它的演進?“三代消亡律”是規律還是神話?用什么樣的理論分析框架研究家族企業?企業理論的最新進展是否顧及和適應家族企業的研究?等等。筆者認為,這些都是值得探討和研究的具有重大現實意義和理論指導意義的問題。

由于西方國家與我國的社會制度環境、文化背景和經濟背景的不同,對家族企業研究的視角也有所不同。總的看,文獻對家族企業的研究主要集中在家族企業的界定、家族企業管理模式的優勢和劣勢的分析、家族企業問題和治理結構,家族企業的代際繼承、家族企業的成長與路徑演進、外部社會制度環境(信任框架、資本市場、文化淵源、轉型經濟背景、經理人市場、產權的法律框架)對家族企業治理和成長的影響等幾個方面。本文主要從家族企業的定義、家族企業的治理結構和家族企業的路徑演進等方面進行評述。

二、家族企業定義的研究

家族企業內涵的邊界是邏輯分析的起點和基礎,只有明確對象的內涵才可以避免分析的模糊。我們經常可以看到家族企業、私營企業和民營企業的混用。那么,究竟什么是家族企業?

國外學者對家族企業的界定有三種典型的闡述。一是由Gerisuck(1997)在《家族企業的繁衍》一書中所提到的三環模型,三環模型把企業、所有權和家庭置于一個三者相互獨立又相互交叉的家族企業系統,描述了家族企業股東、家族成員和雇員間復雜的相互關系,解釋了家族企業沖突、矛盾和權力界限產生的原因,為我們理解家族企業的內涵及研究家族企業復雜的關系提供了一種工具;Gerisuck還認為,不論企業是以家庭命名還是有家族成員在企業的高層機構里,都不能由此確定某一企業是家族企業。能確定家族企業的,是家族擁有企業所有權,即所有權是否被創辦企業的家族掌握,是劃分家族企業與非家族企業標準。二是美國著名企業史學家錢德勒(1987)在《看得見的手-美國企業的管理革命》一書中對家族企業的定義:“家族創始者及其最親密的合伙人(和家族)一直掌有大部分股權。他們與經理人員維持緊密的私人關系,且保留高階層管理的主要決策權,特別是在有關財務政策、資源分配和高層人員的選拔方面。”就是說,只要家族掌握大部分股權及掌握企業的財務政策、資源分配與經理選拔權等最高決策權,與經理人員保持親密的私人關系,就是家族企業。三是由Astachan和Shanker(2003)利用“牛眼模型”對家族企業所提出的三層定義,內層定義為家族企業指家族數代人直接參與企業管理,多代繼承家族中超過一人負責企業管理;中間層定義為家族企業指企業的創業者傾向于將企業傳繼給后代,創業者和繼承者經營公司,而其他只擁有公司股份或僅在董事會工作而不參與企業日常經營管理;外層定義為家族參與企業管理但僅限于控制企業戰略發展方向。綜合起來,就是說家族擁有企業股份、參與經營管理并控制企業戰略發展方向的企業就是家族企業。另外,Astrachan,1WachoviaChairofFamilyBusinessatKennesawStateUniversity.Klein2LectureratTrierUniversity,ProMit,DepartmentMittelstand?konomie.和Smyrnios(2002)提出了一個“FPEC”模型,從權力(Power)、經歷(Experience)和文化(Celture)來量度家族對企業的影響程度,認為不應該對家族企業和非家族企業進行嚴格的區分。

我國學者從所有權和控制權角度對家族企業界定的闡述。我國臺灣學者葉銀華的觀點是具備三個條件的企業就可認定為家族企業。一是家族的持股比率大于臨界持股比率;二是家族成員或具二等親以內之親屬擔任公司董事長或總經理;三是公司家族成員或具三等親以內的親屬擔任公司董事席位超過公司全部董事席位的一半以上。曹德駿(2002)認為家族企業是企業的所有權或所有權的控制權歸屬一個或數個家庭或家族所有,而且具有能將所有權或所有權的控制權合法傳于后代的企業組織。(2003)在文章中寫到,所謂家族企業,指企業資產和股份(50%以上決策權)主要控制在一個家族之中,領導層的核心位置由同一家族成員出任,企業內部管理帶有濃厚的家庭色彩的企業或企業集團。儲小平、李懷祖(2003)在發表的文章中指出,家族企業是家族資產占主導、家族規則與企業規則的結合體。它的所有權和控制權表現為一種連續的狀況,包括從所有權與控制權不可分離的緊密持有形式到企業上市后家庭成員對企業資產和經營管理保持臨界控制權的企業。其規模可小至家庭式作坊,也可大到成為一個“企業帝國”,其形態大致有單一業主制、家(庭)族成員共有的純家族制、家(庭)族成員吸納泛家族成員及其資本的泛家族制、家(庭)族成員保持控制權的股份制企業,乃至家族保持臨界控制權的上市公司等幾種形態。于立等人對家族企業的概念是,家族企業是以婚姻和血緣關系為紐帶而形成的經濟組織,企業的資本來源和積累或企業的經營建立在家族的背景之上。可以把家族企業劃分為三種類型,即家族所有型(家族是企業所有者,但不參與企業經營)、家族經營型(家族不是企業所有者,只負責對企業進行經營管理)、混合型(家族成員既擁有全部或部分所有權,又完全或部分控制經營權)。

筆者認為,對家族企業的定義應從邏輯的分析尋找決定家族企業之所以成為家族企業并區別于其他組織的屬性,首先要找出“家族企業”鄰近的屬———“企業”,確定家族企業是企業的一種,把家族企業放在企業這個更廣泛的概念之中;其次要明確企業的本質,即企業的本質屬性;再次,將家族企業與其他各種企業進行比較,找出與其他企業之間的差別,就是家族企業不同于其他企業的種差。這樣,我們就可以用邏輯的方法將企業的本質與家族企業與其他企業的種差結合給家族企業一個定義。那么,企業的特征和本質是什么?企業最顯著的特征是價格機制的替代物,企業的存在是為了節約交易費用,是一個交易契約的扭結,一個依靠行政命令協調配置資源的契約組織。不同的交易屬性與不同的治理結構相匹配,因而有不同的企業種差的存在,治理結構的顯著特征是圍繞所有權、控制權和剩余索取權而形成的相關利益者之間的關系。我們再來分析什么是家族的特征,筆者認為,家族有以血統關系為基礎的狹義理解,也有包含了血統關系為基礎的家族和倫理關系為基礎的準家族的廣義理解。現實中家族企業的實際情況更容易讓人們選擇后一種理解。因此,本文的定義是:家族企業是以血統關系和倫理關系為基礎的企業組織形式,是以所有權或控制權為手段、以家族控制剩余索取權為最終目標的一系列契約關系的集合。從定義看,家族企業與其他企業的種差有兩點,一是以血統關系和倫理關系為基礎,二是家族控制剩余索取權為最終目標。這樣的定義更貼合我國家族企業的實際。

三、家族企業治理結構及其路徑演進的研究

(一)關于治理結構的研究

對家族企業治理結構的研究是從對家族企業的優劣分析開始的。本文所談及的治理結構是關于企業所有參與人及利益相關者之間所有權、控制權、剩余控制權和剩余索取權的制衡和配置的一組制度安排。

我們可以從對家族企業與現代企業的優劣對比中,看到二者治理結構的主要的不同,這些不同也是我國家族企業治理結構的現狀。一是所有權結構。在大多數家族企業中的股權或產權集中與家族,而且對外界定明晰,企業的所有者就是決策者,董事長和總經理由一人擔任,很少設置監事會,監督權也為家族所掌控,企業資產與家族的財產沒有嚴格的界限。很多學者認為這種所有權結構迫使決策者采取慎重的行為而不是偷懶的行為,避免或降低了由于信息不對稱和不規范、有限理性和機會主義而造成的不利影響,與所有權、控制權和監督權分離于股東、經理人和監督者的現代企業治理結構相比,有效地降低了委托-成本、監督成本和決策成本。二是由于家族企業是以血統關系和倫理關系為基礎的企業組織形式,因而與現代企業數量眾多的股東、高層管理人員和雇員的信任結構和基礎不同,家族企業的信任結構更容易造成利益共享、風險共擔的精神和降低協調目標的難度;另外,家族成員的利他主義傾向使家族成員基于擁有剩余索取權的信念而從事追求企業價值最大化的活動,即使聘請職業經理,也能有效地防止職業經理違背企業價值最大化的行動。由于利他主義的存在,使得家族企業的激勵和約束機制雙重化,一方面是企業的正式制度,另一方面利他主義增進了溝通和合作,減少了家族人的信息不對稱,使家族企業較之依靠正式契約和法律約束基礎上的現代企業,更能節約交易費用和合作博弈的利益,這在家族企業的創始階段尤其如此。三是家族企業的組織結構是“差序格局”的集權形式,企業主是家族企業的核心,圍繞這一核心的是具有血統關系和倫理關系的管理層,則是基層管理人員和普通雇員。與現代企業股東大會、董事會、管理層、監督層相互制衡的分權組織結構不同,家族企業不僅可以滿足管理決策的統一性和行為的一致性,更可以享受到快速決策而抵御頻繁的、不確定風險的好處。在家族企業創建的初期,家族制度的選擇是唯一可能的制度選擇,而非是比較不同制度安排績效的差異的結果。由于投資的本質是物資資本所有者與人力資本所有者之間要素使用權交易的活動,但由于人的有限理性和信息的不對稱,在交易時不可能預見到未來的各種或然狀況,為避免由于機會主義而造成事前的“逆向選擇”和事后的“道德風險”,為節約由于締約造成的高昂的交易費用,物質資本所有者和人力資本所有者就可能出現拒絕合作。同時,由于社會信任結構和家族理想的因素,選擇家族企本所有者認為的最大限度節約交易費用、降低機會主義的危害和實現家族理想的最佳制度安排。

但是,家族企業所有權結構的單一和封閉,造成了兩個問題,一是難以融合社會物資資本和人力資本,二是家族企業產權對外界是明晰的,但在家族成員之間產權有變得逐漸模糊的可能,為規模的擴大及多元化產權的實現,甚至對企業壽命產生巨大的負面效應;家族企業兩權合一,也造成了企業家能力與企業規模的矛盾,并隨著企業規模的擴大決策失誤的可能性增大;另外,在調查中,我們發現家族企業信任結構造成利益共享、風險共擔的精神和利他主義增進的溝通、合作的好處,會被排斥社會人力資本的融合并增強與家族企業的對立所帶來的壞處所抵消。

針對家族企業治理結構所存在的問題,很多學者提出了自己的觀點。呂政,郭朝先(2001)在研究談到,家族企業要走出封閉式的家族管理,實現資本社會化、管理專業化和公司治理結構的規范化,即實現產權的多元化,引進社會物資資本;實現兩權分離,引進專業的經理人員管理企業;建立董事會、監事會,充分發揮決策機構和監督機構的作用。這是一種典型的觀點。Gerisuck(1997)所提到的三環模型把企業、所有權和家族置于一個三者相互獨立又相互交叉的家族企業系統,為我們理解家族企業的內涵及研究家族企業復雜的關系提供了一種工具,同時筆者認為,三環模型也暗示了一個觀點,即基于企業的利益,所有權可以多元化,所有權和控制權可以分離,但維持家族的凝聚力以獲得家族利益和企業利益的共贏的治理結構是最佳的制度安排,國外家族企業的家族委員會這樣的治理結構即是為此目的。本文認為,三環模型所暗示的,是一條家族企業治理結構可行、現實而共贏的道路,是第二種道路。

(二)關于路徑演進的研究

對于家族企業的演進,國外學者主要從企業的發展歷史、法制環境與組織演進的關系、資本市場與組織演進的關系、國家經濟與社會文化環境的變革及社會資本觀的角度研究家族企業的演進和制度變遷。我國很多學者主要從文化背景、社會資本及在給定現代企業制度是最佳制度安排前提下,改造家族企業的治理結構,從而預測我國家族企業的路徑演進和制度變遷。

錢德勒(1987)在《看得見的手-美國企業的管理革命》通過大量的案例分析了美國企業成長的歷史,論證了古典式企業(家族企業)向現代企業組織演變的過程。國外學者關于法制環境和資本市場與家族企業組織演進的關系的研究,主要集中在幾個方面,一是資本市場上的逆向選擇和道德風險與家族企業成長階段、在資本市場上公開上市行為的分析;二是資本市場與私人控制權收益的關系問題的討論;三是法制環境與企業所有權和控制權安排的關系的討論;四是資本市場定價機制和借貸利率差異的角度分析家族企業的演進。得出的結論是,隨著資本市場的逐步發達和完善,兩權合一的古典式企業將向兩權分離的現代家族企業和非家族企業演進。關于社會資本觀的角度,主要是資本主義經濟制度的理性精神和社會信任資源對家族企業向現代企業演進所起到的重要作用方面的研究。最近的研究表明,家族企業向現代企業演進所獲得的好處和壞處是并存的。Berghoff,和Hartmut(2006)在發表的文章“TheEndofFamilyBusiness?TheMittelstandandGermanCapitalisminTransition,1949-2000”指出,德國經濟中的中小企業,主要由中小型家族企業構成,德國這種典型的中小企業經營模式從1970左右便主導著德國的經濟,具有以下的特征:明晰的所有權和管理權,雇主和員工之間的情感投資,對于連續性,父權制,獨立性的強調。這種始于19世紀60年代的中小企業模式隨著國家經濟和社會文化環境中的基本改變而改變。在這個過程中,企業也相應地失去了許多傳統的特征。現在仍在經營的中小企業所采用的現代經營模式使他們更少的依賴家族,擁有更多獲得外部資金的渠道,更好地展現其開放性和國際化趨勢,但同時,我們也應該看到他們無法保證像過去那樣長期穩定的經營前景。

我國學者對家族企業的路徑演進或制度變遷并沒有一致的意見,一種是我國的家族企業應建立現代企業制度。呂政,郭朝先(2001)認為,公司制企業的產生和發展,是生產力高度發展的產物,在我國,發展到一定階段具有一定規模的民營家族制企業向現代公司制度轉變是不以人的意志為轉移的客觀規律。家族企業應建立現代企業制度演變的觀點也遭到了很多學者的批評。

潘必勝(1998)在研究榮家企業組織時談到,家族企業是依照家庭式企業、企業家族化到家族企業化的路徑演進。企業家族化是企業服從和服務于家族的利益和運行規則,家族企業化是家族服從和服務于企業的利益和運行規則,前者是初級階段的情形,后者是高級階段的情形。我國學者(2003)認為,錢德勒提出了第二形態的現代企業制度應該是家族企業變革的參照,企業的發展可以有多種選擇。所謂第二形態的現代企業制度是指家族仍然相對或絕對的控股,家族成員仍然參與企業的高層管理,在相當程度上,家族仍然掌握了企業的經營控制權。但是,企業中有一大部分高層管理人員甚至總經理是非家族成員,基本實現了社會化,企業成為家族成員和職業經理人共同管理的現代企業。儲小平,李懷祖(2003)認為,家族企業成長的核心是如何與社會資本的融合,企業成長的實質就是有效融合社會資本的過程,企業成長的障礙就是不能有效地融合社會資本,企業的衰落是融合社會資本的中斷。社會資本由有著相互內在聯系的四個層面構成:社會金融資本、社會人力資本、社會網絡資本、社會文化資本。并不是所有的家族企業成長都是遵循一種發展路徑,有的保存家族企業的基本形態,但與其他類型的企業結成網絡聯盟;有的家族企業的成長可能停留在某一階段,甚至一直保持純家族形態;有的企業在成長過程中可能越過一些階段,有的可能在成長中越不過某一結點而被淘汰;有的可能在不同路徑之間跳躍發展。彭曉輝(2006)從現代契約理論出發,認為,我國家族企業要從要素構成泛家族化、產權狀態方面的家族核心資本網絡化、治理機制方面的家族行為企業化三方面的路徑進行制度的變遷。

綜合家族企業治理結構及其路徑演進的研究,筆者認為,市場是協調經濟活動的一種組織形式,企業也是協調經濟活動的一種組織形式,市場是一種配置資源的機制,企業也是配置資源的制度安排。企業制度是若干經濟主體間博弈的交易而產生的一組契約的扭結。家族企業這種制度安排也是若干經濟主體間博弈交易的結果,其存在是有合理性的。制度的安排對組織的目標和效率有致關重要的作用,家族企業的治理結構的效率是企業持續成長的基礎,或者說治理是成長的基礎。家族企業的治理結構安排與外部的社會制度環境有關。制度的效率存在遞減的現象,家族企業治理結構的效率降低到一定程度時,治理結構的變遷是必要的也是必須的。但是就象西方發達國家的社會制度環境與我國的社會制度環境存在差異一樣,我國家族企業的路徑演進與西方發達國家家族企業也會不同;就象在西方發達國家經濟中占據重要地位的家族企業制度與現代企業制度與并存一樣,我國家族企業向現代企業制度的路徑演進沒有必然性;同樣,就象引自西方發達國家的現代企業制度在我國有一個本土化創新的過程一樣,家族企業的治理結構的優化和路徑演進也是一個結合社會制度環境更好發揮其替代市場作用而節約交易費用的創新過程。未來的現代企業制度可能還包含更多的內容。新晨

四、家族企業研究中存在的問題

PeterF.Drucker在《大變革時代的管理》一書中指出,美國和所有其他發達國家大部分企業是由家族控制和管理的,但有關管理的書籍卻幾乎完全是針對公共的和專業管理的企業,而難得提到家族經營的企業。我國學者儲小平教授在2000年發表的文章中談到,長期忽視對家族企業的研究,是我國經濟學和管理學界的一大缺陷,人們對家族企業的歧見,主要原因是人們對這種企業組織的合理性及其管理效率有不同的看法,對我國而言,研究家族企業有著特殊的理論和實踐意義。可見,對家族企業的研究是近幾年才得到重視的,但仍然沒有得到足夠的重視。

我國家族企業研究中也存在著問題或缺陷。對此,蘇啟林、鐘乃雄(2006)給予了一個客觀的概括:“兩個輕視、兩個缺乏、一個悖論”,筆者認為還有“一個模糊”。即:輕視華人家族企業的研究、輕視轉軌經濟背景;缺乏系統化明確化的研究目標、缺乏規范經濟學方法的運用;華人家族企業信任研究悖論;家族企業定義的模糊。筆者認為,對家族企業在三個方面的研究是有作為的:帕累托效率和卡爾多效率與家族企業治理結構的安排和制度變遷;成本-收益的分析方法與家族企業治理結構的效率和選擇;從轉軌經濟維度、制度環境維度、企業維度、家族維度、所有權維度、控制權維度的綜合研究家族企業治理模式的形成和發展的過程。

參考文獻:

[1]梁小民.經濟學發展的軌跡———歷屆諾貝爾經濟學獎獲得者述要[M].人民日報出版社,1999.

[2]PeterF.Drucker.大變革時代的管理[M].上海譯文出版社出版,1999.

[3]楊瑞龍,楊其靜.企業理論:現代觀點[M].中國人民大學出版社,2005,12(1).

[4]蘇啟林,歐曉明.家族性企業集團治理:以韓國大型財團為例[A].李維安等.公司治理理論精要[M].機械工業出版社.2006.196—206.

[5]于立,馬麗波,孫亞鋒.家族企業治理結構的三環模式[A].李維安等.公司治理理論精要[M].機械工業出版社.2006.183—195.

[6]2002年中國私營企業調查報告[N].中華工商時報,2003-2-26、27.