導語：如何才能寫好一篇維修電工技師論文，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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這次煙機設備維修電工技師鑒定是國家實行技師資格鑒定后昆明卷煙廠第一次組織的通用工種類技師鑒定，鑒定工作由云南省第155國家職業技能鑒定所負責實施。參加鑒定人員自愿申報，然后由部門推薦經昆明卷煙廠技師(高級技師)資格審查推薦領導小組嚴格按照申報條件進行審核。考生先經過集中培訓，然后由云南省第155國家職業技能鑒定所根據維修電工技師國家職業技能鑒定標準對考生分別進行基礎理論、模擬電子電路、電路故障排除、變頻調速、plc編程、教案編寫及授課技能、論文寫作與答辯等項目的考核，全部考核項目都及格者，才能取得煙機設備維修電工技師職業資格證書。

現就維修電工職業技師資格鑒定的申報條件、鑒定程序和鑒定內容摘抄如下：

鑒定對象和申報條件：

從事維修電工職業的專業人員，經過規定學時技師資格培訓合格，并具有下列條件之一者可申報維修電工技師資格鑒定：

1.取得本職業三級(高級)資格證書后在本職業連續工作4年以上;

2.高級技工學校畢業，并取得本職業三級(高級)資格證書后，在本職業連續工作2年以上;

3.本專業大專以上畢業，并取得本職業三級(高級)資格證書后，在本職業連續工作3年以上;

4.連續從事本職業工作15年以上，并取得三級(高級)資格證書。

知識考試范圍：

電子技術：晶體管多級放大電路分析;運算放大器組成的典型線路分析及參數設定;典型邏輯組合電路，時序邏輯電路的分析及設計方法;綜合性電子電路的分析及設計方法。

電力電子技術：電力電子器件、晶閘管整流電路、逆變電路基本概念。

電氣自動控制技術：自動控制基本原理;雙閉環直流調速系統工作原理和參數設定;常用傳感器工作原理及檢測電路分析;復雜設備電氣系統安裝、調試知識及電氣檢測與診斷技術。

可編程控制器：用plc基本指令、常用功能指令，進行程序設計;用plc控制生產工藝流程的步驟及設計方法;將繼電氣線路改造成用plc控制的流程圖、程序表。

新技術：數控系統的基本概念;微機應用及接口-技術基本概念;網絡通訊基本概念;交流變頻調速系統基本概念;交流電機矢量控制調速系統基本概念;專業發展方向。

熟悉氣動控制、液壓控制的基本原理以及識圖、分析及排除故障的方法。

檢修工藝編制：能夠制定電氣系統與電氣設備檢修、大修工藝，了解電氣設計基本方法。

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[關鍵詞]高職教育；高技能；人才培養

[中圖分類號]G64[文獻標識碼]A[文章編號]1005-6432（2013）29-0184-03

高等職業技術教育作為高等教育的半壁江山，其主要特點是突出學生的技能培養；隨著我國高等職業技術教育的不斷改革和發展，加強高等職業技能人才的培養，為社會輸送更多高素質的高技能人才，已成為高等職業教育的歷史使命。當前形勢下，高職院校如何開展高技能人才培養，我院進行了一些嘗試和探索。

1高職教育培養技能人才的現狀和存在的問題

1.1高職院校全面實行職業資格證書制

我國《勞動法》和《職業教育法》明確了國家推行職業資格證書制度的法律依據，根據教育部、人力資源和社會保障部規定：全社會所有的大中專及職業高中的畢業生，都必須具備“雙證”。高職院校為了加強技能培養，普遍實行“雙證制”畢業，即畢業生必須獲得學歷證書和職業資格證書。職業資格證書是勞動者就業、任職的資格憑證，也是勞動者創業的基本素質體現。為了使畢業生能更好的就業，高職院校普遍重視學生職業技能的培養和職業資格證書的獲得。

1.2高職技能人才人數多、種類多

隨著高職教育事業的不斷發展，高職院校辦學規模的不斷擴大，開設的新專業也不斷增加，招收學生數隨著增加，培養的技能人才相應增多。由于辦學專業的增加，職業技能的種類同時也增多，不同專業的學生都分別通過鑒定取得人力資源和社會保障部門或是各行業部門的職業資格證書。

1.3一人持多證

在社會市場對技能人才的需求量大、要求高的今天，高職院校學生的就業競爭優勢就在于有一技之長，為提高就業的競爭力，很多學生在獲得一張職業資格證書的基礎上，再通過培訓和鑒定，獲取兩張以上的職業資格證書，例如：機械制造專業學生在獲得車工中級證書的基礎上，又獲得維修電工中級證書；汽車運用專業的學生在獲得中級汽車維修工證書的基礎上，每人還獲得汽車駕駛證和中級維修電工證書；旅游管理專業的學生在獲得導游證的基礎上，每人再獲得一張中級餐廳服務證和一張跟單員或內審員證等。學生一人持多張職業資格證書大大地提高了就業能力。

1.4高職技能人才的技能等級偏低

高等職業技術教育是職業技術教育的高級階段，是培養高等技能人才的職業學校。它有別于中等職業技術教育，應全面體現在培養對象的文化知識、技能水平和綜合素養上，成為為社會培養輸送高技能人才的高等教育，從而對學生的就業和創業，較中等職業技術教育而言，在專業知識和技能方面提供更為廣闊的空間。目前，高職院校學生的技能等級普遍以中級為主，中等職業學校培養的學生也基本上是中級技能人才，而市場緊缺的是高級技能人才，這樣，高職院校的技能人才等級就偏低，既不能滿足市場，也與自身名稱不完全吻合。

根據《國家職業標準》規定，高技能人才的培養除了學生取得大專學歷的要求之外，還必須滿足其他一些條件，如：學生必須在取得中級技能等級證書后從事本專業工作滿2年可以申報高級工鑒定，或是大專畢業生經相應學時的技能培訓后可以申報高級工鑒定；取得高級技能等級證書后連續從事本專業工作2年后可以申報技師鑒定。因此，高職院校在培養學生獲得高等學歷證書的同時，要使學生再取得高技能證書，學制學時的限制就成為一個瓶頸。

1.5企業參與高職教育的積極性不高

校企合作、工學結合是高職教育的基本特征，也是社會支持高職教育的基本渠道。實踐證明，工學結合是一種有效的職業教育人才培養模式。目前，社會普遍對高職教育的支持力度不夠，企業參與高職教育的積極性不高，大部分企業只從自身和眼前利益出發，進行校企合作。目前，頻次較多的合作還停留在淺層次如教師到企業授課、企業家來校講座等形式。企業參與高職教育也是短期行為，多以契約性合作為主，這種合作機制是校企合作的初級形式，形式簡單，方便靈活，但缺乏穩定性、長久性，使得校企之間的產學研合作、工學結合只是曇花一現，沒有形成一個良性循環。

2高職教育培養高技能人才的實踐

地處長江三角洲的江陰市，經濟總量連年位居江蘇省縣（市）之冠，全市擁有3萬多家企業，其中集團企業 155 家，10 家企業躋身“中國企業500強”，12家企業躋身“中國民營企業500強”，14家企業躋身 “中國制造業500強”，上市公司30余家。江陰職業技術學院是江陰唯一一所高職院校，近年來針對地方經濟建設和社會發展的要求，從學生終身發展的角度，學校確立了 “魂系江陰，根植企業為江陰企業群培養合格的具有‘班組長’潛質的生產、 經營、 管理者”的人才培養目標。其中，為地方企業培養輸送高級技能人才也是學院責無旁貸的任務。

2.1正確定位

學校始終堅持依托企業、根植企業培養高職技能人才的辦學宗旨，定向招生，雙向培養；堅持工學結合、校企合作的辦學之路。學校和江蘇海瀾集團、江蘇長電科技集團、江蘇興澄特鋼集團、江蘇吉鑫風能科技股份有限公司等多家企業合作，采取人才培養“2.5+0.5” 或 “2+1” 的方式，即兩年或兩年半的理論和基礎技能學習在學校完成，其余時間在企業進行技能訓練，頂崗實習，為企業培養實用型技能人才和企業發展的生力軍。目前，學校已和江陰40多家企業進行了人才培養合作。

2.2企業參與

學校和企業共同圍繞人才目標，制訂培養計劃和方案，計劃不僅有學生畢業時要達到的知識水平和技能水平，同時還兼顧高職技能人才的后續發展所應有的基礎能力。由企業專家、畢業生代表、資深專業教師、學校教學管理人員組成課程開發組，將源于企業的工作項目轉化為專業課程的基本教學內容，編寫個性化教材，確保專業課程教學內容與就業崗位實用技能相關聯。學校一些專業結合人才培養的特點，創造出各具特色的教學法，如藝術系服裝設計專業的 “工藝單教學法”，在教授男女西服縫制工藝課程時，將“女西服成衣制作”項目分解為“粘粘合襯”、“歸拔衣片”、“前片和后片縫合”等8個任務，通過創設情境、提出任務、學生分工、小組協作、展示成果、評價交流等環節，讓學生在項目設計、管理、開發和制作過程中，提升專業能力、方法能力和社會能力。

2.3高技能人才培養的連續性

教學計劃別注重學生的技能培養，校內專業課教學多采用教室與實習實訓室一體化的模式，講練結合，采用項目導入式、情景教學法等形式教學，將初中級的專業技能訓練分解在前兩年內完成，并通過國家鑒定部門的鑒定考核。在學生三年級時，挑選出約三分之一左右技能突出的學生，利用一些計劃課時和業余課時，進行高級工技能的訓練，在學生畢業獲得大專學歷時，組織進行高級工技能鑒定，獲證率可達90%左右。學校通過這種形式每年培養高級工技能人才可達800人左右。

畢業生在合作企業工作一年后，學校再組織一批畢業生開設高級工技能培訓班，為地方企業培養一批高級工技能人才；畢業生工作兩年后，學校再組織已取得高級工技能證書兩年的畢業生，開設技師培訓班，為地方企業培養一批技師人才（如下圖所示）。例如：2010年學校以“江蘇長電科技集團高級工培訓班”名稱，開設了《半導體分立器件集成電路裝調工》高級工培訓班，同時吸納在其他企業的畢業生共有56名學員；2011年同樣以“江蘇長電科技集團技師培訓班”名稱，開設了《半導體分立器件集成電路裝調工》技師培訓班，同時吸納在其他企業的畢業生共有41名學員。2010年學校為江蘇陽光集團和江蘇興澄特種鋼鐵有限公司開設《維修電工》的技師培訓班，共培養43名學員。這樣，我院通過對畢業生的跟蹤培訓，為地方企業培養了一批具有高等學歷的高技能人才。

2.4多方位培養高技能人才

高技能人才是當前市場緊缺的技能人才，也是企業急需的技術人才。為加快高技能人才的培養，滿足企業需要，學院和辦學合作企業聯合舉辦針對企業技術工人的高技能人才培訓班，提升企業一線技術工人的技能水平，為企業培養高技能人才。針對企業一線工人學員時間緊、理論基礎比較薄弱的特點，學校制訂了有針對性的計劃，強化理論，加強模擬訓練，重點輔導科技論文的寫作方法和要領。例如：我院2010年和江蘇興澄特種鋼鐵有限公司聯合舉辦維修電工技師班，共培養26名學員；2011年學校為江蘇海瀾集團開設《服裝制作工》的技師培訓班，共培養34名學員，目前江蘇海瀾集團是江陰地方技師最多的企業之一。學校通過培養企業一線工人的方法，為地方企業培養了一大批高技能人才。

2.5辦學特色鮮明

隨著學校拓寬培養高技能人才的渠道，為企業培養輸送急需的高技能人才，學校與企業在產學研的合作上也不斷往深度發展，學校辦學緊貼企業，企業的發展需要學校。學校為企業培養輸送人才和提供科技服務，企業為學校提供現場技術和設備、學生的頂崗實習和就業需求。2011年畢業生就業情況調查顯示：企業對學校的畢業生需求比已達1.5∶1。近三年來，學校畢業生一次性就業率超過98%，學校向社會輸送了7000余名畢業生，60%左右的畢業生成為江陰各企業的技術骨干、班組長或部門經理。

2.6推進高職校園文化的建設

學校以培養高技能人才為載體，推進了學校與企業的深度合作，將企業文化引進校園。企業參與學校的辦學，關注學校的發展，介入學校專業建設，將企業管理經營理念引入專業教學中，企業生產模式融入技能教學中。學校建有10多個企業車間式的實習室和創業虛擬公司，同時，學校也授牌30多家企業為實踐教學基地，形成一種開門辦學，學校與企業實現無縫對接的局面。

3高職教育培養高技能人才的思考

3.1培養高技能人才是高職教育發展的方向

高職教育的定位必須充分認識其雙重性，它既是高等教育體系的重要組成部分，更是一種培養高素質技能型人才的高等教育類型，是促進經濟、社會發展和勞動就業的重要途徑。 因此，高職教育的辦學方向和定位具有獨特的屬性及內涵，其功能應是培養和造就高素質高技能人才的搖籃，是高技術和應用技術研發、承接、轉移的中心，是先進文化傳播的橋梁，是服務經濟社會發展的重要力量，是輻射能力強的高等教育；其目標應表現為追求卓越品質，為社會經濟發展培養一流的高素質高技能型專門人才，具有廣泛的認可度和美譽度。正確把握其定位和發展方向，大力培養高技能人才，有助于我國高職教育的健康持續發展。為了達到高學歷和高技能兩者之間的平衡，目前的高職教育就需要在學制上作一些延長，以滿足高技能人才的培養時間，為此，可使高職教育的大專學歷提升到本科甚至研究生學歷，這樣將會涌現出一大批高學歷高技能型的社會需用人才，我國高職教育的路子將越走越寬。

3.2培養高技能人才是深化校企合作的重要途徑

校企合作是我國職業學校生存和發展的星光大道，是職業教育真正培養實用型技能人才的必由之路。通過工學結合，學生才能得到學習鍛煉，真切地體味到技能的魅力，促進增強就業資本；企業也能從中得到需要的技能人才，這是企業持續發展的生力軍，這樣就能求得學校、企業、學生三方的“共贏”。工學結合是高職教育的一種教育制度，又是一種管理機制，更是一種創新探索。縱觀世界上職業教育較為發達的國家，都是通過法律手段推動和保障職業教育的實施。基于我國高職教育校企合作的現狀，為提高企業參與高職教育的積極性，促進校企合作，高職院校可通過培養高技能人才、與企業取得“共贏”這一平臺上，有效地深化合作。

3.3培養高技能人才是高職教育的歷史使命

隨著我國加快建設現代化進程的步伐，就需要大量高素質高技能的優秀人才。其中，高技能人才隊伍就是一個重要的衡量指標。高職教育是培養高技能人才的重要組成部分，它直接影響到我國經濟社會的發展和現代化的建設，擔負著重大的歷史使命。因此，高職教育不僅要為國家培養具有高學歷的高技能人才，而且應積極服務于社會，主動承擔起地方企業技能人才的技能提升的責任，真正服務于地方企業，為地方經濟的發展承擔使命。

參考文獻：

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[2]姜大源.職業教育的動機形成論[J].中國職業技術教育，2007（13）：1-18.

[3]陳志勇.高職院校的職業技能鑒定[J].職業技術教育，2007（26）：64-65.

[4]康興娜，李勤道.關于工學結合，校企合作高職教育的幾點認識[J].中國成人教育，2009（1）：63.

[5]洪貞銀.高等職業教育校企深度合作的若干問題及其思考[J].高等教育研究，2010（3）：58-63.

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關鍵詞：提高；員工；培訓效果；有效途徑

中圖分類號：G726 文獻標識碼：A

企業之間的競爭，歸根結底是人才的競爭，而培訓作為培養人才的一種重要手段，已成為企業在競爭激烈的市場上能否取勝的一項關鍵性工作。如何使培訓切實發揮作用，而不僅僅是流于形式，就要求我們必須對培訓進行有效地管理和不斷創新，切實提高員工素質。

一、培訓中存在的問題及原因分析

（一）培訓機制

主要表現在以下幾個方面：一是培訓管理不到位，沒有形成上下級之間一體化的培訓管理體系。二是培訓管理工作中還存在薄弱環節，造成培訓工作有脫鉤現象。三是激勵機制不到位，員工有學與不學一個樣，干多干少一個樣，培訓參與意識不強。

（二）有些培訓的針對性不強，員工參與的積極性不高

培訓多數流于形式，走過場，沒有與員工崗位生產實際相結合。這種培訓員工也很無奈，參加培訓也是硬著頭皮，沒有效果。這種培訓已不適合企業的發展。

（三）培訓師沒有發揮最大潛能，應付培訓的現象時有發生

由于企業中沒有專職的培訓師，由于接到培訓任務，只能是業余時間來備課，所以培訓質量上難以保證。

（四）培訓方式方法陳舊，不能調動員工學習的積極性

現在培訓多數是老師講，學員聽，記筆記的培訓方式，培訓中互動的內容很少，老師只是想著把內容講完，至于學員聽沒聽懂、學沒學會，就不是他的事了。學員聽課沒有熱情，達不到培訓的預期效果。

二、完善并創新培訓機制、培訓方式方法，以激勵機制調動員工學習積極性，在實踐練兵中鍛煉解決問題的能力

（一）創新培訓機制，建立起適應企業發展的有效機制，促進員工素質提升

1.建立健全培訓機制，營造良好的培訓氛圍

從2009年起，教育培訓工作實行“培訓部門歸口管理，專業部門分工負責、公司和二級單位分級實施”的管理體制，積極倡導“工作學習化，學習工作化”理念，以“優化體系、完善制度、服務基層、提高效率”為原則，各基層單位結合生產實際都相應制定了培訓實施計劃，并能按計劃、有組織地落實培訓計劃中的各項工作內容，營造出了一種“我參與、我學習、我進步”的學習氛圍，不斷提升員工素質，為實現生產經營目標提供了有力的人力資源支撐。

為全面發揮培訓管理優勢，增強培訓管理的服務意識，加強培訓需求的信息溝通，切實貫徹服務基層的培訓管理工作要求，分公司成立了培訓管理推進小組，培訓管理員實行分片管理，要求管理人員定期必須到各自分管的單位了解和掌握相關信息；對二級單位培訓管理提供服務、指導和協調；對單位反饋的相關培訓管理問題進行面對面的交流，并在較短的時間內核查、分析、跟蹤并處理員工出現的問題，使員工在崗位上也能及時解開疑問，及時了解培訓信息。同時，對二級單位培訓管理過程中制度的執行、內部檢查及考核情況進行定期或適時檢查并提出改進措施、建議及考核；組織解決相關培訓管理過程中的難題。通過這一方案的實施，我們的工作取得了良好的效果，受到了廣大員工的認同。

2.建立科學的激勵機制，調動員工學習的積極性

從2011年開始，員工職業技能鑒定資格等級與其工資掛鉤，這個舉措極大地調動了員工參與培訓的積極性；另外，油田公司每年還要評聘出集團公司技能專家、油田公司技能專家、高級技師、技師。集團公司技能專家每月崗位津貼3000元，油田公司技能專家每月崗位津貼是2000元，廠處級技能專家每月崗位津貼1000元；高級技師和技師的崗位津貼分別是500元和300元。這些舉措極大地調動了員工學技術的積極性。

員工參與技能鑒定考試的意識不斷增強，培訓的有效率得以保證。

（二）創新培訓方法，讓員工在學中練、練中學，積極參與到培訓中來，提升員工整體素質

結合以上幾種培訓方法，在企業培訓中采取了系統性的原則，有計劃、有針對性地實施全員、全方位、全程培訓。

1.開展矩陣需求式培訓，實施政治素養和業務技能為主要內容的員工素質能力的“基本素質達標工程”

末來三年內，結合油田公司員工培訓工作實際和HSE管理體系推進總體安排，在全廠范圍內推廣矩陣需求式培訓，覆蓋全部管理人員、專業技術人員和操作技能人員，做到科學實用，簡單易懂，并根據企業發展和技術進步不斷改進；培訓師隊伍專業齊全、結構合理；培訓教材和課件覆蓋面廣、標準統一；培訓評估緊貼崗位實際、注重實效，形成激勵有力、約束有效的培訓考核機制，以此促動全員素質提升。

2.開展全員崗位練兵――油水井現場會診、分析，提高員工對油井的管理水平

第一，參賽選手輪流參加油水井分析比賽，讓更多員工參與到比賽中，提高培訓的全員性。

參賽選手均來自采油一線井站的員工，每次參賽選手是由各采油井區自行選拔推薦，為了充分體現全員參與的培訓目的，季度對抗賽采取選手輪流參賽的方式進行，在本單位員工沒有全部完成一輪次比賽前，不得重復參加比賽。

第二，選取事先篩選的具有一定典型問題的油水井，由選手觀場提出解決方案，鍛煉其能力。

參賽井來自三個采油井區，均為日常生產油井。賽前由各采油井區各選一口近期生產中出現問題油井作為比賽的候選井上報，并由相關單位準備好問題井的相關資料，包括：井深結構示意圖、示功圖、動液面、生產數據（日產液、日產氣、含水、油壓、套壓）、井位平面圖、連通圖、工作制度（沖程、沖次），比賽井由培訓中心產生。

這種形式的比賽取得的效果：

一是針對性和實效性強，分析出來的問題也得到了選手們的一致認可，提交到廠里通過實施見效，選手也增強了成就感。

二是采取現場答辯的方式，實戰性很強，能真實反映選手的技術能力和水平，也提高了崗位工人對取全取準現場資料的認識。

三是提升了一線員工發現問題、解決問題的能力，對鍛煉員工實際管理水平有很大促進作用。

四是這種分析比賽是一堂別開生面的技術培訓課，這樣的分析沒有指導老師，需要自己選用井史資料、錄取現場數據，給選手們留下來的記憶深刻，培訓的效果好。

五是力爭三年內使全廠采油工都能參加到此項活動中，真正達到油水井小病不出站、大病會診斷的目的。

三、創新培訓方式，為技能人才搭建平臺，充分發揮高技能人才的骨干帶頭作用，讓其挑培訓重擔，解決生產難題

技能人才是推動企業不斷發展的重要源泉，企業只有充分發揮技能人才的主體作用，構建技能人才成長通道，才有利于企業可持續發展。始終以“現有一批、儲備一批、挖掘一批”為目標，以提高專業理論知識和解決實際問題能力為目的，通過“師帶徒”、“技術比武”等形式多樣的培訓方式，選拔和培養了一大批優秀的技能人才。

（一）充分發揮高技能人才的主力軍作用，成立專家工作室，解決生產實際問題

高素質的技能人才作為人才隊伍的重要組成部分，在當今知識經濟時代的作用顯得尤為突出。今年年初，采油廠在培訓基地設了專家工作室，由集團公司技能專家曹建新等6名同志組成，使高技能人才能有效解決生產中的疑難問題、突發事件。

1.答疑解惑

全年共接聽咨詢電話132個、接待來訪人數85人、解答問題數量176個、生產現場服務32次、解決生產實際問題37個。

2.配合培訓中心搞各種培訓

第一，技能鑒定前培訓：全年初、中、高級共142人，培訓280個課時。培訓中心把專家工作室的成員進行了授課分工，根據內容配備老師，按學員的基礎進行有針對性的培訓，培訓的學員合格率在80%以上，取得了很好的效果。

第二，尖子班培訓：培訓采油單位選派的優秀選手共28名，目前已經培訓4個月授課64課時。

第三，青工技能展示達人賽：2011年3月，局團委舉辦“青工技能展示達人賽”，曹建新同志擔任指導教練，4名參賽選手經過短短的2個月培訓，取得了個人一等獎及團體第三名的好成績。

3.教材開發

為提高采油工人操作技能和油井管理水平，專家工作室自編了《采油工內部培訓教材》，內容包括采油工初、中、高級理論知識、安全知識、實際操作、計算機知識等，教材根據采油工鑒定題庫量身打造，很適合員工崗位培訓及鑒定前培訓。

4.技術攻關

改革創新負責人楊之光的“抽油機井w式固定凡爾單流閥”，目前已經進入油井生產試驗可行性論證階段。在工會舉辦的金點子活動中，曹建新提出的“多種注水方式并舉，科區注水效果顯著”和“頂絲加長桿”分別獲得廠級一等獎和二等獎；在科技創新方面，他的“固定式量油尺”獲得廠級一等獎。

（二）舉辦技能大賽，促進員工崗位成才，增強企業整體競爭力

有效利用技術比賽這個載體，調動廣大技術員工學技能、強素質的積極性，通過比賽發現和選拔人才，激發起勇于探索創新的持久動力，為今后更加全面、高效、有針對性地開展培訓工作指明努力的方向。

2011年技術比賽，共有7個基層單位、18個科室、共155名選手參賽，涉及采油、輸油、汽車駕駛員、維修電工、井下作業工5個工種，還有管理干部也參加了比賽，參賽人數多，規模大，競賽水平高。

比賽和練兵僅僅是一種形式，提高業務技能，打造高素質的員工隊伍才是最終目的。大力營造尊重知識、尊重技術、尊重人才的良好風氣和濃厚氛圍，使各類人才工作上有作為，政治上顯地位，經濟上得實惠。不斷提高操作員工技術水平和干部隊伍的管理能力，推動生產經營工作更加順利開展。

四、加強培訓教師隊伍建設，為培訓提供強有力的保證

為了提高培訓質量，培訓中心根據《遼河油田公司兼職教師管理暫行辦法》的通知精神，建立了一支由97人組成的兼職教師隊伍，其中油公司級兼職教師6名，廠級41人，站隊級50人，兼職教師的聘任期限為三至五年，聘期結束后根據實際需要進行續聘或解聘，兼職教師年度授課量不少于60課時，廠及油田公司定期評選一定數量的優秀兼職教師，進行表彰獎勵；在教學方面發表有價值的教學成果和論文，在職稱評定和技術等級晉升等方面根據獲獎級別予以承認；公司還有計劃組織優秀兼職教師外出參觀考察、經驗交流等活動。這些措施極大地調動了兼職教師授課的積極性，培訓質量有了較大地提高。

五、實行培訓效果評估機制，不斷提高培訓質量

每個培訓班結束后，都采取問卷調查的方法對培訓效果進行評估。多采用柯氏培訓評估的四個層次：

對評估的結果進行匯總并做出總結，對培訓中的亮點在以后的培訓中繼續采用；對培訓中存在的問題進行原因分析并找出解決的辦法，以免再次培訓時產生類似的問題。

總之，企業培訓作為企業管理的重要工具，對企業而言，培訓可以提高員工的工作技能，有效地規范新員工的行為，減少工作中的失誤，更重要的是能夠激發員工的積極性和創造力，從而有效提高企業的生產效能，使企業獲得更大的利益。然而在提高員工個人的綜合素質和工作技能的同時，如何拓寬培訓的知識面、豐富培訓內容；如何建立科學的培訓效果評價體系等，還需要探索。我們的培訓工作還任重而道遠，只有通過不斷創新培訓方式，才能更有效地推動企業健康、快速發展，實現公司以人為本、服務企業發展大局需要。

參考文獻