導語：如何才能寫好一篇離職原因，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

“人際關系復雜”不宜說

張嵐原是一家酒店的大堂經理，可這家酒店是一個家族企業，很多員工之間沾親帶故。有時候，明明批評的是這個人，卻無故得罪一大片，讓她管理起來頗為棘手。見她工作畏手畏尾，老板多次旁敲側擊，卻忽視公司原本用人制度的問題。權衡之下，張嵐選擇了離職，到一家五星級酒店應聘，筆試面試都表現得十分優秀。最后，當人事部經理問張嵐離職原因時，她如實道：“那是家族企業，里面人際關系太復雜了。”人事部經理聽了她的回答，若有所思點了點頭。后來，張嵐卻沒有接到酒店的錄用通知。

原因解析：張嵐為什么最終敗北，最直接原因就是說了那句“人際關系復雜”。現代職場，哪里的人際關系不復雜？既然人際關系復雜，為什么別人能適應，對你卻是過不去的坎？是因為你情商缺失不會處理人際關系而導致的復雜，還是因為你面對復雜的人際關系心虛怯場呢？或許“人際關系復雜”真實存在也是你離職的真實原因，可一味強調這些，只會讓用人單位看到你在處理人際關系上情商和能力的不足。

“懷才不遇”不宜說

紀嘉應聘到一家國企工作，由于資歷較淺，老員工將許多事分配給他做，這些他都欣然接受。但是，公司獎金發放制度是按照個人資歷核算。紀嘉覺得在這樣的地方不會有好的事業前景，便辭職了。他特意選了一家私企，幾輪考核下來，紀嘉得心應手。公司老總對他頗為賞識，問他：“你上一次工作在國企，能說說你離職的理由嗎？”紀嘉就一五一十把他在那里的經歷和感受講了一遍，最后總結道：“我在那里懷才不遇，沒有平臺，我的才能在貴公司一定能得到更充分的發展。”老總點點頭：“我很佩服你的勇氣和沖勁，隨后我再安排人和你聯系。”可是，紀維嘉左等右等，也沒接到這家公司的錄用通知。

原因解析：是的，是那句“懷才不遇”惹的禍。對于“懷才不遇”，有這么一說：要么你懷的不是才，要么你還懷的不夠。不管什么公司，制定的績效考核、職位提升以及加上領導、同事的評估，不可能對一個真正懷才的人視而不見，真正有才的人會通過其他方式和內容把它展現出來。是金子到哪里都會發光，別說你懷才不遇，那樣反而會自降身價。

“工作壓力大”不宜說

篇2

某君最近面了6份工作，每一個面試官都必問一個問題：你為什么辭職?這過程中，他換了三種答案，都不能令面試官滿意，確實讓他抓狂了。其實他辭職的理由就是原來的公司開的工資太低，但真實理由他覺得說出來又不合適。所以編了很多理由，結果6次面試只有第一次成功，其它都以失敗告終!

求職者在面臨離職原因的時候，往往都不會說出真實原因，而會編造一個覺得比較合理的理由。很多求職者對“你為何離職?”一直耿耿于懷，有些原因是求職者“不敢說的秘密”，擔心因為離職原因而遭到HR的拒絕。

但是對于HR來說，詢問離職原因有一定的好處的。首先可以了解求職者的就業心態，一定程度上可以降低員工流失率，降低企業的招人成本;其次可以防微杜漸，對比找出自己公司的管理不足，促進企業管理工作的持續改進。

HR紛紛吐糟面試中的離職理由五花八門

“離職理由”讓求職抓狂，但是有時也會讓HR抓狂。首先是一些所謂的“場面話”，比如說家中有事、個人原因、太累、結婚、待遇不滿??這些原因HR 聽的太多，也是求職者常會選擇的理由。對于這些理由，多數HR一般不過與深究。但是有些理由，卻讓HR哭笑不得。比如說之前比較熱門的離職理由，員工稱 “公司美女太少，不好泡妞”，還有稱“老板畫的餅太大，吃不下”等等。

網友吐槽的雷人離職理由，也大有“不雷死人不休”之勢：一、老板覺得我長的太過于影響市容、為了企業清譽著想、遂辭職;二、年芳二八，尚未有對象。更換個環境，更換個新資源;三、貌美如花，整日被人叨咾，為了潔身，不得不辭。最雷人的理由是“老板得傳染病了，不得不離開，太危險了”

HR最喜歡聽到什么樣的離職理由?

HR喜歡聽到什么樣的離職理由，不喜歡聽到什么樣的離職理由呢?求職者可以選擇的理由諸如，“大鍋飯”阻礙了發揮、上班路途太長、專業不對口、結婚、生病、休假等等人們都可以理解的因素，是盡可以如實道來的。求職者千萬不要回答說是因為人際關系復雜、收入太低、上司有毛病、工作壓力太大、競爭過于激烈等原因。

求職者的離職理由不一定非要如實回答，但是在回答上還是要注重以下技巧的。只要沒有讓我感覺到你沒有浮躁，眼高手低，挑三揀四，沒有堅持力，拈輕怕重，不努力卻想拿高薪??就可以。因為HR要的是踏踏實實做事，能耐得住瑣碎和長時間堅持做一種事情的人，愿意通過自己的努力和堅持在崗位上升職加薪的人。

以下辭職理由，供大家參考：

1、人崗吻合率較低：第一種情況是公司所需求的技能與我擁有的技能是一個交集，并且交集面較小，那么這個時候勞資雙方都可能不劃算;第二種情況是我的技能是公司所需技能的子集或公司所需技能是我個人技能的子集，這時勞資雙方其中有一方會不劃算。這種無法較充分實現勞資雙贏的合作是不會長久的，也即會是階段性的。

2、職位的生命周期已到：企業中的一部份職位是為配合企業完成階段性任務而特設的，并非常設職能，因此當這一階段任務完成又找不到適合崗位時，我就得離開。

3、沒有成就感：當我已想盡辦法都無法改變目前環境、局面、觀念等的時候，我會因無所突破而離職。(這種回答方式要有后續補充說明，否則考官會認為你無能)

4、企業發展較慢：當我在企業呆了較長時間，而因企業發展較慢，使我無法吸收新的養分或獲得發展機會的時候，我會選擇離職。(涉及到心態、價值觀與忠誠度問題)。

5、個人成長問題：當我所處位置橫向與縱向發展空間都不大的時候，我會因難以突破而離職。(涉及到心態與忠誠度的問題)。

6、職業規劃問題：在企業中無法實現我個人的職業生涯計劃時，我會選擇離職(當心考官會認為你不穩定)。

7、理念問題：當我的理念與企業理念差距較大，又無法有效融合的時候，我會選擇離職(以這種方式回答太危險，除非在之前你已讓主考官感覺到你在一家經營管理理念不健康的企業中工作，而你的理念又是正確的，否則最好不用)。

8、用人機制問題：一朝皇帝一朝臣的用人機制除反映了一種群帶關系外，更揭示了用人要講究匹配互補。我的主子換了，把我也換了，并不代表我有什么問題，只是說明我與新主子不是最佳搭檔，我不能與其有效的形成有利于企業的匹配互補組合(內閣重組就是這種情況)。

有的時候采用其中一種方式回答就可以，有時需同時采用幾種方式組合回答，但不管你怎么回答都可能有一定風險，因為考官還會追問下去，因此你還必須準備好對你當時有利的解釋，當然這種解釋不只局限在這一道題中，而是可以滲透在整個面談的過程中。

辭職理由大全

一、以家庭原因辭職的理由

辭職的理由怎么說最好辭職的理由怎么說最好

1、父母生病了，需要回家照顧。

2、家里孩子太小，離不開。

3、家里準備蓋房子。

4、家里莊稼要開始收割。

5、家里發生了鄰里糾紛，要回去處理。

6、兄弟或姐妹要結婚，辭職回家。

二、以個人原因辭職理由

1、身體吃不消。

2、自己要回去結婚。

3、回去讀書，再也不打工了。

4、我水土不服。

5、我非常想家。

6、自己太笨，學不好技術。

7、我不適應眼前的崗位。

8、我個人在這里沒有發展。

9、我與這里人相處不來。

10、我承受不了這樣的工作壓力。

三、以公司原因辭職理由

1、工資太低。

2、時間太長。

3、環境太差。

4、上班太累。

5、沒有休息。

6、領導對我不公。

7、車間太熱。

8、管理太嚴。

9、分配的崗位不好。

10、領導總是批評我。

11、生活及住宿條件不好。

12、車間里的活太重。

四、以其他原因辭職的理由

1、我要換個環境。

2、我表哥叫我到他那里去。

3、有親戚開店叫我過去幫忙。

4、我女朋友懷孕了。

5、我沒有了生活費，公司又不借給我，我辭職。

6、我一到上班就頭疼。

7、我這里沒有老鄉。

8、我老公不要了。

篇3

在員工離職時，為了不支付經濟補償，也為了免除后顧之憂，公司一般都會要求員工寫辭職信，并在辭職理由處填寫“個人離職原因”，以下是小編精心收集整理的員工離職原因案例，希望對你有所幫助，如果喜歡可以分享給身邊的朋友喔!

員工離職原因案例1尊敬的公司領導：

你好!

今天,我因個人原因向公司提出辭職。

首先我要感謝公司這些年對我的培養，讓我從一個什么都不懂的毛頭小子成長到現在，我相信自己的大部分的工作能力都是在公司期間鍛煉出來的，我很感謝公司給我的幫助，我相信自己可以做的更加的好。只是最近發生了一些事情，讓我不得已才下決定離開公司，尋求新的發展。

來到公司差不多四年了，很感謝各位領導的教導和照顧，尤其是程總您!是您給了我一個又一個很好的學習機會，讓我在踏進公司后有了歸屬的感覺。特別感謝您一直對我的栽培與信任。自從__年入職以來，我一直都很享受這份工作。轉眼4年快過去了，我要重新確定我未來的方向。誠然，論工作環境、團隊、壓力，甚至個人喜好，我都很滿意。但，因為個人原因，我選擇了離開，在離開公司的這刻，我衷心向您說聲謝謝!我在這只能說，我令您失望了!

我是一個負責任的人，這點領導應該清楚，所以在我今后的工作中，我相信自己還是可以做的更加的好的，我相信自己在不遠的將來，還是會去的一定的業績的。可是突然間離開公司，也讓自己有一點不舍，不過我相信自己可以做的更好，請公司領導不必擔心，也請告訴領導批準我的請求!

為了不給公司造成損失，在此期間我會做好工作交接手續，我會繼續維護老客戶和跟蹤意向客戶，直到新人到崗為止。希望公司能早日找到合適的人手接替我的工作。

最后祝愿公司生意興隆!萬事如意!

此致

敬禮

申請人：___

員工離職原因案例2尊敬的領導：

您好!

首先我在這里表示非常的遺憾，因為我就要辭職離開公司了。在公司工作一年多的時間里，我有幸得到了各位領導及同事們的傾心指導及熱情幫助，在本職工作和專業技能上，我得到了很大程度的提高，在此感謝公司提供給我這個良好的平臺，這一年多的工作經驗將是我今后職業生涯中的一筆寶貴財富。

非常感謝領導們給予我在公司工作的機會以及在這兩年時間里對我的幫助和關懷!但由于自己個人的原因，經過自己長時間慎重考慮，自己現向公司提出辭職。

在兩年的時間里，公司給予我很多的鍛煉機會，使我在這個工作崗位上不斷的進步，同時也學到了許多為人處世的道理。對于公司的培養和教育我倍感謝意和感激，因為這些都是我人生中一筆巨大的財富。在!!兩年的時間里，我也在以前和現在的同事身上學到了很多東西，得到了他們不少的幫助，并和他們建立了不同程度的友誼，我從內心希望這份友誼，這份感情能繼續并永久保持下去，而這些都是易卡所給我的。

感謝諸位在我在公司期間給予我的信任和支持，并祝所有同事和朋友們在工作和活動中取得更大的成績和收益!離開生活了兩年的公司是需要下很大決心的，我在之前多次下決心都是半途而廢，不過在最近發生的不如意的事情后，我決定離開了。離開之前我感到很愧疚，愧對大家對我的期望和厚愛，可是我無福消受，我只好離開了。

現在合并了一個嶄新的公司，一個完善的機制正在逐步的成型，相信他的前途將是光明的，自己也衷心祝愿新的!!在今后的發展中繁榮興盛，業界。也愿公司在今后的工作中發揮優勢，揚長避短，祝愿公司興旺發達。

此致

敬禮

辭職人：___

員工離職原因案例3尊敬的公司領導：

您好!首先感謝您在百忙之中抽出時間閱讀我的辭職報告。

也許在您看到這些字的時候，會感到十分的震驚!是的，連我自己都覺得不可思議，我在公司中工作的不是好好的，一直以來不都是很好的嗎。可是事情總是有變化的，有時候一瞬間就能改變很多事物，我也是在看到很多的變化之后，我才意識到這個問題，我相信我卻是應該向您解釋清楚。

我是懷著十分復雜的心情寫這封辭職報告的。自我進入公司之后，由于您對我的關心、指導和信任，使我獲得了很多機遇和挑戰。經過這段時間在公司的工作，我在工作中學到了很多知識，積累了一定的經驗，對此我深表感激。由于我自身能力的不足，近兩個月的工作讓我覺得力不從心，并時常出現不同狀況的錯誤為此，我進行了長時間的思考，覺得公司目前的工作安排和我自己之前做的職業規劃并不完全一致。

為了不因為我個人能力的原因而影響公司，經過深思熟慮之后我決定辭去目前公司的工作。我知道這個過程會給您帶來一定程度上的不便，對此我深表抱歉。我已準備好在下周一從公司離職，并且在這段時間里完成工作交接，以減少因我的離職而給公司帶來的不便。為了盡量減少對現有工作造成的影響，在短期間內我將不會變換聯系號碼，如果有同事對我以前的工作有任何疑問，我將及時做出答復。

非常感謝您在這段時間里對我的教導和照顧。在公司的這段經歷于我而言非常珍貴。將來無論什么時候，我都會為自己曾經是公司的一員而感到榮幸。我確信在公司的這段工作經歷將是我整個職業生涯發展中相當重要的一部分。

我的離開只是自己的原因，沒有任何公司方面的原因，我想說的是，我會在今后的工作中努力做好我自己的，我相信自己可以做的更好，只是在現實情況下，我還要有更大的努力才行。現在的我有很多的無奈之處，不過我相信我可以做的更好的。在不斷的努力中，我有了更大的進步，我相信自己可以做的更好!

祝公司領導和所有同事身體健康、工作順利!再次對我的離職給公司帶來的不便表示抱歉，同時我也希望公司能夠體恤我的個人實際，對我的申請予以考慮并批準。

此致

敬禮

員工離職原因案例4尊敬的領導：

您好!

作為酒店一名普通傳菜員，每天我們要給眾多客戶上菜，很多時候我們直接面對客戶，也受到了很多質疑，比如廚房炒菜忙不過來，我們又不能及時上菜，客戶只會怪責我們，還要我們承擔結果，而且也要經常面對憤怒的客戶。

工作很累，不是工作累，是心累，沒有人能夠經常接受斥責，如果是自己的原因還好，但很多時候只能承受無妄之災，解釋也解釋不通，最后只有選擇默默忍受，人都是感性動物，誰又愿意一直承受著這樣的委屈，公司內部有什么問題，內部好解決，但是刁蠻客戶最難解決，每個月總會遇到那么幾個客戶，讓我們承受很多壓力。

這是磨礪，更是一次嚴重打擊，我扛不住這樣的壓力，我想要辭職，就是這樣簡單的理由，我也明白向我這樣的員工很多，公司給我工作機會已經感激不盡，我只是接受不了這種工作方式，我想重新換一個工作。可能大家會說其他人也一樣遇到這樣的問題，為什么其他人沒有事情，就我事多。我不善言談，很多時候我都只會默默聽，因為與客戶解釋永遠解釋不清楚前因后果，還不如不解釋，有些同事覺得這沒什么不了，他們習慣了，我才來到崗位上不足一年時間。

我對于這樣的工作感受到的只有壓力，一開始進入公司也是抱著期望而來，但現實讓我明白不是任何事情都那么簡單很多東西都需要靠我們自己去應對，我不能應對好這樣壓力，就要承擔這樣的后果，自己去承受工作的打擊，我已經明白了這不是我期待的工作，這也是我想要離職的因素之一。說來說去，也就是個人的一些想法和公司的想法不同，當做出選擇時，就要看我們是選擇接受還是選擇逃避，這才是我們應該考慮的問題。

公司對待客戶，尊重禮貌，一切以客戶為尊。這樣更能收買客戶之心，讓客戶更加認同我們酒店，想要做好就必須要拿得起放得下，我或許是接受考驗比較少，沒有經歷過多大波折，沒有應對問題的方法這是我的問題。心里抗壓能力也比較弱，很容易就被外界因素影響到自己工作心情，我也會考慮為什么我總是有那么多問題，其他人都不會出現，到底是什么原因，是自己不努力，還是做得不好，其實只有一點，那就是自己并沒有充分接受公司的價值觀。我總是跟不上工作的腳步，這才是我有那么多負擔原因，所以我希望自己可以辭職，避免出現這樣事情。

此致

敬禮!

辭職人：___

20__年__月__日

員工離職原因案例5尊敬的領導：

您好!

我是學校的美術教師，自己一直都承擔著全校大部分班級的美術課，在工作當中，我一直都是認真的為學校做事，盡自己的力量去培養學生們在美術上的天賦和能力，盡管自己的科目并不是一個主科，但是我也一直都重視學生全方面的發展，所以我并沒有在教學工作上隨意敷衍，而是選擇盡自己的力量去提高他們對于美術的熱情和好奇，我也一直都希望自己可以很好的完成自己的教學任務，但是很抱歉的是，自己因為一些個人原因不得不離開自己所熱愛的工作崗位，不得不離開對我有著濃厚恩情的學校，我對自己的離職感到無比的愧疚，但是也希望學校和領導可以體諒我的不易，很多的事情總是事與愿違的，所以我也只能去獨自的承受所有，只希望自己的離開不會影響到學校的正常教學進度。

我從20__年來到學校，在學校也一轉眼_年了，我很喜歡自己在學校的工作環境，從我進入到自己的工作崗位的那一刻開始，所有的同事都在包容和照顧我，可能是我的年齡在所有老師當中算是小的，我也很感謝所有的同事對我的幫助，讓我在那個是盡快的融入和熟悉到自己的工作當中，在工作當中，我也注重學生的態度，在教學當中，不僅僅對于他們非常的嚴厲，對自己的要求也很嚴格，我希望我的學生都可以對于美術有一個好的鑒別能力，也有一個擅長去發現美的眼睛，我覺得興趣永遠是的老師，所以我也會盡力的去培養他們對于美術這門課的熱愛和興趣，當他們期待美術課的時候，我也才算做到了他們對于美術的興趣的激起，之后我也會努力的教會他們一些入門級的東西，盡管自己每一個班級所面對的學生都是不一樣的，年紀和性格都有著很大的差別，但是我也會因材施教，對待不同的學生有著不一樣的態度，也會在教學的過程當中努力的去完善自己，提高自己的工作能力去更好的帶給學生更多的知識，和學生們一起努力，共同進步。

對于自己現在這樣突然的離開，我也感到非常的抱歉，同時我也很不舍，舍不得自己奮斗了這么久的工作崗位，舍不得一直陪伴著我的學生和同事，對于學校的一草一木，一人一物都充滿著不舍的，盡管自己很不舍，我也是時候離開學校了，希望學校和領導可以支持我的做法，給學校帶來的影響和損失我很抱歉，希望學校鑒于我工作時的表現，可以原諒我的離開。

此致

敬禮!

辭職人：___

2021年_月_日

員工離職原因案例6尊敬的公司領導：

首先致以我深深地歉意，很遺憾自己在這個時候突然向公司提出辭職，純粹是出于個人的原因，不能在公司繼續發展!

在公司的近一年里公司給了我一個又一個很好的平臺，這里的工作使我真正從校園踏上了社會,自己也在踏進社會后第一次有了歸屬的感覺。在公司工作經歷帶給了我很多愉快的記憶，也帶給我人生經驗的增長，在這短暫的時間里我學到了很多。離開對于我個人來說或許是一種損失!但我也想跑到社會上去遭遇挫折，在不斷打拼中去尋找屬于自己的定位，尋找人生的下一步選擇

不論以后的成功與否，至少努力過,也給自己有過成功或者失敗的機會。

非常的抱歉，在工作的近一年時間里，我并沒有為公司創造多大的價值個人原因辭職報告工作報告。十分感謝公司近一年以來對我的培養，感謝領導和同事對我的幫助和照顧。即使是乍現的曇花也曾肆意的綻放過，即使是瞬息的流星也曾盡情的燃燒過。沒有遺憾，沒有怨言，雖然我并未成功，但是我努力了。

很榮幸曾身為公司的一員，能有機會在這里工作學習，不勝感激!衷心祝愿所有同事工作順利，事業有成!

誠祝公司業績百尺竿頭，更進一步!

敬禮!

員工離職原因案例7尊敬的領導：

您好!

篇4

    很多人在面試一家新的單位的時候,不知道怎么說之前的離職原因,一般來說員工離職的主要原因有三個:

    1、外部因素:社會價值觀、經濟、法律、交通以及求才市場競爭者因素。

    2、組織內部因素:薪資福利不佳、不滿上司領導風格、缺乏升遷發展機會、工作負荷過重壓力大、不受重視無法發揮才能等。

    3、個人因素:家庭因素、人格特質、職業屬性以及個人成就動機因素。

篇5

我很遺憾自己在這個時候向公司提出離職，雖然有些不舍，但希望您能諒解。

在公司的這些日子里，您無微不至的關懷讓我感動，同事間愉快向上的氛圍讓我慶幸，總體來說，公司寬松平等的人際關系和不斷進取的敬業精神給我留下了難忘的記憶，非常感謝公司對我的培養愛護和同事們對我的關心照顧，雖無以回報，但我永懷感激。

決定離職對我來說是個艱難的過程，也是慎重考慮不斷權衡的結果，主要原因是我有事急需XXXXX辦理，這是之前未曾預料到的，希望您能理解。

在為公司效力的日子里，“XXX”,親自給大家做了很多方面的培訓，也曾多次指導過我如何開展工作，還幫我分析了自己的種種不足，指出了我應該努力的方向，所有這些都令我受益匪淺，感激萬分，一想到將要失去聆聽教誨的機會，唯有遺憾。

在此感謝“公司和‘XXX’及各位同事”在此期間給予的幫助，出于對公司的負責，在我正式離職之前，我會按照公司的要求交接好工作，避免我的離開給公司帶來負面的影響，盡力不給公司帶來損失。

最后，再次感謝“XX和公司及同事們”對我的幫助和關懷，并祝愿鑫麒麟蒸蒸日上、新年愉快！

望給予批準!

篇6

關鍵詞：家電零售業 離職原因 管理對策

一、家電零售業員工離職原因分析

家電零售業員工離職率一直居高不下，而企業面對員工離職，都不能很好地調查、總結員工離職的原因，更不用談從中分析企業的不足，以便提出更好的改進或者改革措施，從而想盡辦法為自己企業留住人才。其實家電零售業員工離職原因無外乎涉及薪酬、個人發展、人際關系等等一系列的因素，下面將從以下方面具體地進行闡述說明。

1.薪酬福利原因

薪酬福利可能是所有員工離職原因中最直接、最現實的一個原因了。與其他所有行業的零售業一樣，家電零售業也逃脫不了勞動強度大、工資薪酬低的特點，這應該是造成家電零售業中員工主動離職的最重要原因。據有關學者從事的員工離職率的調查表明，決定員工主動離開企業的眾多因素當中，相對工資水平是最重要的因素。家電零售業員工大多數都是家電零售業的一線員工，整天工作奔波在零售的一線，卻拿著與高勞動強度不符的微薄工資，甚至部分員工的整體收入堪比當地的社會最低工資。不僅僅如此，隨著家電零售業門店選址的高度集中，遍地開花現象越來越嚴重，同業競爭激烈，業績不易達成，獎金、分紅幾乎成了奢望。相反，與行業特性相關，基本沒有節假、雙休機會，不間斷的促銷活動，不充裕的人手，鑄就了常年累月的低休息、高強度加班，導致家電零售業員工身心俱疲。當員工意識到自己的薪酬與付出無法匹配，且達到無法忍受時，員工自然會選擇離職。

2.人際關系原因

在業績高壓下，家電零售業員工普遍人際關系緊張，多數員工的收入與業績緊緊掛鉤，尤其是有職位的員工體現更為突出，這就促使各個主管、經理想盡一切辦法達成業績。一些不問過程，只重結果的作風勢必在基層員工中激起不滿與反抗。而家電零售企業往往只注重追求產品質量、服務質量、員工工作效率以及企業效益的培訓，卻往往忽略員工思想教育的引導，缺乏對員工心理上、生活上的關心，導致部分員工出現偏頗的想法和做法。他們通常會認為自己的主管不站在他們的立場考慮問題，不顧及他們的感受，傲慢、自以為是，甚至拿著雞毛當令箭。他們希望公司理解他們，關注他們，聽聽他們的心聲，但又顧忌自己主管的報復，于是家電零售業特有的“墻壁文化”出現了，一些員工把自己對某人的不滿用筆寫在廁所或樓梯間的墻壁上，值得推敲的是每條居然都有數條不同筆跡人的“跟帖”。保潔員的定期清理并不能影響員工對“墻壁文化”的熱衷，內容不斷更新，但都離不開員工的抱怨情緒。而主管則認為某些下屬員工不服從管理，執行力不強，反而變本加厲惡意中傷或詆毀，典型的“一個老鼠壞一鍋湯”。于是出現了主管與下屬員工間的矛盾對立，進而演變成主管處處針對不服從管理的員工，員工表面聽指揮，背后消極怠工。而家電零售業對于這種情況基本不予糾正，他們認為嚴厲的上級才能帶好一支隊伍，主管意志代表企業利益，下屬員工應無條件服從。故而，造成上級的領導風格、管理風格和工作能力無法得到下屬員工的認可時，激發了下屬員工與上級主管的矛盾，另外，上級主管唯利是圖、報復心理強，不顧及下屬員工的感受等等一些原因，都導致了一個零售團隊里的上下級關系緊張。上下級關系不好也是影響員工離職的一個重要的人際關系原因。

以上是上下級員工之間的矛盾，那么同級員工間人際關系緊張同樣是影響員工離職的一個重要因素。在薪酬福利原因的敘述中，談及到一個相對工資問題，這里的相對工資不僅僅是指家電零售業員工的工作強度與薪酬收入的相對高低，還包括一個團隊里各個員工之間相對工資的高低，他們通常會有這樣的想法，某某的工作熱情沒有自己高漲、工作態度沒有自己負責、工作的認真程度也沒有自己高，但是其工資卻比自己高很多；或者也有這樣的情況，覺得自己的學歷、職稱、工作經驗都高過某人，偏偏某人就是討領導的歡心，處處壓制自己，導致心理不服，從而員工之間的私人矛盾升級。既然員工之間產生了心理隔閡，那么在平常的工作生活中難免不會產生一些小摩擦，久而久之，問題嚴重到無法化解，甚至無法和某些人共處，即便是正常的工作接觸也無法忍受。這時候員工會認為離開公司是一種解脫，從而選擇離開這個團隊。

3.發展機會原因

不可否認的是，薪酬福利是影響家電零售業員工選擇離職的最重要的原因，但是這并不是唯一的因素，許多事實案例表明，有些員工可以為了好的發展機會而暫時選擇放棄更高的薪酬，但是，一旦這些員工覺得在原有的團隊或者公司里無法得到更好的機會時，他們會選擇離開。家電零售業多為連鎖業態，它的迅猛發展，離不開快速開店，而每一次擴張都是一次復制，體現在管理制度的復制，工作流程的復制，每一個環節，每一份工作都有明確的準則。對于追求高效的家電零售業來說，分工越細化，員工越能快速掌握、從而推進工作，甚至能夠減少員工離職帶來的負向影響。但對于員工來說，長久的、單一的、簡單的、機械的重復性工作往往給思維帶來一定的局限，同時也給懶惰帶來借口。這種細化分工不但無法滿足員工更高層次的需求，而且讓他們沒有絲毫存在感，無法意識到自己存在于團體的個人價值，看不到更好的發展空間以及機會，他們會認為這限制了個人發展，一旦其他企業存在哪怕一絲的更好的機遇，他們就會選擇離開，而投入其他企業的懷抱。

4.工作環境原因

家電零售業的員工，特別是處在一線工作崗位上的員工，平常的工作時間相對較長。門店領導一般有權利根據銷售情況適當延長閉店時間，而有限的工作人員無法保證正常工作運轉的情況下實現調休，往往造成員工積攢上百小時的加班。公司一般規定超過2個月或者3個月未調休的加班視同自動放棄，加班自然而然成了對公司的貢獻。五一、十一、中秋、春節，甚至圣誕節，但凡和節日沾邊，家電零售業都不會放棄機會，努力營造節日氣氛，打出各種各樣吸引人的促銷方式，公司全體上下皆忙碌，二線員工全部沖到一線的各個崗位進行支援。對于公司推出的花樣繁雜的促銷條款，門店員工不僅要熟練牢記、消化吸收，還要滔滔不絕地解說，想盡一切辦法吸引顧客，大型節假日期間，在家電零售業賣場不難找到一名聲音沙啞的員工，賣場規定員工不能放置水杯，不能喝水，這都造成了家電零售業員工工作環境的艱苦、復雜。

另外，家電零售業越來越注重追求先進管理方式無可厚非，但是一些家電賣場一味的強調、強化規章制度，越來越背離人性化管理，只要員工稍稍有違反或者做得不到位，就會受到批評、指責，甚至克扣工資、獎金等等一系列的懲罰，嚴重打擊了員工的工作積極性，同時也給他們造成了不必要的心理負擔。嚴重的甚至挫傷員工自信心，導致他們在工作中，面對一些需要果斷解決的事情時畏手畏腳。而零售業普遍存在顧客至上的理念，當員工和顧客產生矛盾，或者受到客訴時，企業一般采取安撫顧客，處罰員工的處理方式，難免會讓某些員工感到委屈與失落，長此以往，會使員工心灰意冷，甚至沒有歸屬感，這也是零售業員工離職頻繁的一個原因。

當然，員工離職的原因多種多樣，個體不同，原因也有所差異，諸如性別原因、身體原因，以及婚姻家庭原因等等，此處不再一一贅述，綜合起來，以上述及的算是家電零售業員工離職的主要原因。

二、家電零售業員工離職的管理對策

家電零售業員工的高流動性，必然對企業產生一些不良影響，增加一些成本。諸如人力資源招聘成本、培訓成本、空職成本，以及商業機密泄露、員工士氣影響、客戶流失、企業聲望下降等潛在成本。因此，從家電零售業員工的離職分析中找出相應的對策顯得攸關重要。下面就針對上述提及的員工離職原因，簡單進行對策分析。

1.提高員工薪酬待遇，切實考慮員工福利

從工作目的來說，幾乎任何人都將工作作為謀生的重要手段，養家糊口，自然就少不了考慮收入的問題。所以，提高家電零售業員工的薪酬才是留住員工的最有效、最實際的解決方法，因此，薪酬待遇與公司留住人才息息相關。改革現有的不合理的薪酬制度，建立、完善獎懲制度，便成為了關鍵點。對于家電零售業的大多數員工來說，他們工作在零售一線，從事著時間長、強度大的工作，期望得到與付出相匹配的收入。試想一個整天在崗位上兢兢業業、認真負責的員工，得到的卻是和懶散員工一樣的工資，再敬業、再勤懇的員工也會變得沒有絲毫積極性；同樣的，如果一個整天在崗位上無所事事、懶懶散散的員工，卻和認真負責的員工得到相同的報酬，他也就不會想著改掉懶散的工作作風，長此以往，在他所在的工作團隊中，勢必會滋生不良的工作作風。所以，正確、合理的獎懲制度，無論是對于公司整體還是員工個人都是極其重要的，而公司與員工的雙贏，勢必會給兩者都帶來最大的好處。

需要提出的是，家電零售業的快速發展有目共睹，為了搶占市場，家電零售業不斷選址、開店，甚至一星期能開出一個店，企業將大多注意力放在市場的開拓上，從而輕視了內部員工的切身利益，員工連軸加班，以公司為家，啃面包、喝礦泉水，僅為了取得更理想一點的薪水。而企業考慮更多的是企業利益最大化，員工薪酬一成不變，盡量保持低成本，員工因為薪酬、福利產生不滿，很多企業都不會權衡利弊，只看到當前利益，而忽略長遠影響，最終造成惡劣后果。所以，要想提高企業效益，并不能一味的增加員工的工作量與工作強度、壓低員工的工資，相反，適當的工資浮動，適當的獎金，讓員工的薪酬福利與他們的工作付出相符合更能深入人心。

2.緩和團隊內部人際關系，加強團隊意識培養

家電零售業應注重基層員工與公司管理層交流的有效性、順暢性，積極了解員工的想法和傾聽他們的心聲，切實掌握最基層員工的真實情況，有效調和上下級員工、同級員工間的矛盾。對于很多員工來說，并不是不想與周圍的同事搞好關系，也并不是團隊里的每個人都唯利是圖、斤斤計較，只是在涉及到個人利益與團隊或者公司利益相沖突的時候，他們無法擺正兩者之間的正確關系。他們大都認為公司的利益無關緊要，總認為公司就算損失點什么也不會影響到自己，公司獲利多也不會多給自己一份。所以，作為公司來講，要加強員工之間的合作與理解，同時增強員工的主人翁意識，通過不斷的培訓，讓他們明白公司的盈虧與他們自身的薪酬、福利息息相關。當然，這并不僅僅停留在口頭，需要落實好上述的關于完善薪酬、獎懲的制度。需要加強員工之間的合作，而不是只把一些重要的、有技術含量的工作交給幾個主管去做，應該把這些任務有針對性的分配給整個團隊去完成，這樣才能讓員工意識到自己在團隊中的價值所在，同時也會讓他們明白只有依靠團隊，才能更好的完成分配下來的任務。這樣一來，員工與員工的默契度，員工與公司的相互理解度都會有很好的提高，這對公司對員工都是絕好的方法。

3.建立適當輪崗、內部選拔制度，提升員工能力

員工并不是毫無生命的機器，他們也需要在不斷的工作中獲得自身的提升，這種提升不僅僅是職位、薪酬的提升，更重要的是個人能力的提升。而員工個人能力、專業本領提升了，也會給公司帶來更大的利益。如果是一個沒有前途，看不到未來的工作，相信任何人都不會從事這個工作太久。

針對家電零售業的細化分工，需要建立員工適當輪崗制度，讓員工親身體驗其它部門的工作，培養部門協作精神，強化員工的溝通能力、人脈關系，從而站在更高更廣闊的角度思考問題，最終成為戰略性人才。

健全員工選拔制度，從內部員工中選擇提拔優秀的人才，有著相當大的優勢，他們是從基層崗位摸爬滾打起來的，對于企業的管理、運營模式，各種工作的流程，以及其中存在的弊端、優勢都有一定程度的了解。選拔任用這些員工，他們必定會對自己熟知的弊端提出改善。他們從事家電零售已久，有著豐富的工作經驗，能夠對于現有的家電零售模式、工作方法提出更好的改進措施，這對于公司的不斷發展有著不可言喻的作用。同時，不斷的從基層員工中提拔骨干，有利于提高員工積極性、自主性、開拓性，有利于充實管理層新鮮 “血液”，提供新的管理思路，讓公司在激烈的競爭中立于不敗之地。

4.改善員工工作環境，管理更加人性化

對于很多家電零售業員工來說，薪酬、福利稍低還可以接受，但是工作環境太差就無法理解。改善工作環境是家電零售業降低離職率的另一個有效措施。家電零售業工作環境的改善離不開人性化管理。人性化的管理對于公司凝聚員工來說不可或缺。規章制度固然重要，但制度是死的、人是活的，在實際工作中任何規章制度都有無法預料的紕漏。所以，在工作中要區分實際情況進行人性化管理，不能一味的只注重懲罰，盡可能為員工營造健康、愉悅的工作氛圍；其次，要尊重員工，尊重他們的合法權益、人身權利，尊重他們的勞動成果。同時，要加強公司與員工的溝通交流，及時接受、處理他們所反映的問題，并向他們適時的講解公司的一些政策、規定，以獲得員工對這些規章制度的理解與支持，只有這樣，才能使員工緊緊地圍繞在公司的領導下，為公司獲取更多的利益。

參考文獻：

[1]熊勇清，王小玲.百貨零售企業一線員工管理探討[J].商業時代，2007.8：16

[2]盧紹華，周玉良.人力資源管理與開發.北京：清華大學出版社，2008.1～359

[3]陳德芳，企業留住基層技術骨干的有效措施[J] .當代經濟，2011.14：14～15

篇7

Abstract： The existing research shows that there is a significant negative correlation relationship between the organizational commitment and labor turnover， the organizational commitment can well predict turnover intention. Based on the theory of organizational commitment， this paper takes the staff of SL Group as the research object to analyze the present turnover situation in SL Group， study the problem of the low organizational commitment and high turnover rate and its causes. Finally， in order to solve the low organizational commitment and high turnover rate， the targeted countermeasures are put forward.

關鍵詞： 組織承諾；員工離職；離職傾向

Key words： organizational commitment；labor turnover；turnover intention

中圖分類號：C93 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2016）08-0022-02

0 引言

研究表明，組織承諾與員工離職是一種顯著的負相關關系。組織承諾越低，離職傾向越高。因此，研究組織承諾理論可以揭示員工的離職傾向，有助于管理者在各崗位員工的離職行為發生之間，采取有效的、具有針對性的方法來留住企業需要的人才。

1 組織承諾和離職的相關概念

Becker（1960）認為組織承諾是員工隨著對組織的“投入”的增加而產生的一種甘愿全身心地參加工作的心理。Buchanan & Porter等人認為組織承諾表現為員工對組織的一種感情依賴；Wiener將其定義為個人對組織的一種責任感。1982年Meyer & Allen將Becker、Buchanan & Porter提出的承諾形成二維結構即繼續承諾與感情承諾。1990年Meyer和Allen把wiener重視規范的思想吸進二維結構，形成三維結構，即感情承諾、繼續承諾和規范承諾。2001年Belau & Gary將組織承諾又分為情感承諾、規范承諾、代價承諾以及機會承諾。2001年凌文輇、張治燦等人發現五維結構即感情承諾、理想承諾、規范承諾、經濟承諾、機會承諾。本文選擇本文認為組織承諾是個體愿意為組織工作的感情依賴、對組織目標的認同，愿意承擔作為企業一員所涉及的各項責任和義務，并希望保持組織成員身份的一種心態。

Porter & Steers（1973）認為離職傾向是員工在企業經歷不滿意后的下一個退縮行為。林長華（2009）認為員工離職定義就是企業員工的離職，即從組織中獲取收益，為組織工作的人，與企業終止雇員關系，離開企業的過程。影響員工離職因素是多方面的，歸納為三方面即外部因素包括：勞動力市場和同行業狀況等；個人因素如年齡、性別、教育水平、婚姻狀況等；企業內部因素如工作挑戰性、人際關系、工作環境、薪酬、晉升機會等。本文重點研究企業內部因素。

2 組織承諾對員工離職影響的實證分析

Porter（1974）等人發現，組織承諾是離職傾向的良好預測指標，員工的組織承諾越高，離職率越低，組織承諾越低，離職率越高。Steers & Porter（1990）在研究中得出了組織承諾與離職傾向的負相關關系，也就是說當組織承諾偏低時離職率將會升高。SL集團是華南首家專注于科技美容研究和開發的集團企業，該公司是一家民營企業，員工數有110人，總部位于廣州，在深圳、成都、長沙等城市都建立了分支機構。本文以SL集團為研究對象，在回收的110份問卷中，離職人員35份，在職人員75份。采用凌文輇（2001）編制的組織承諾量表，分為感情承諾、規范承諾、理想承諾、機會承諾和經濟承諾等五個維度，本研究中，該量表的Cronbach系數α為0.93。

SL集團員工離職問題及原因分析：第一，企業氛圍、軟環境差，領導對員工關心少。從調查結果得出“軟環境差”為82.36%，這說明了SL集團沒有形成良好的工作氛圍，感情承諾平均分不高。許多員工反映企業的人際關系過于復雜，由于各部門、各員工忙閑不均，即使有空時坐在一起似乎也沒什么話題可聊，交流與協作存在一定的障礙，進而導致了工作氛圍差。調查還發現部分員工反映自己的領導做事風格嚴厲，并且每次完成任務都要求完美，這使員工產生極大的心理壓力。員工在完成工作遇到一些問題時，有想法也不敢請教，只能獨自承受壓力。而領導只顧工作效率，忽略了關心員工，事后也沒有進行員工關懷工作，才出現情感承諾低，離職率高的現象。

第二，職業晉升通道窄，成長機會少。在員工晉升機會的調查得出有65%的員工是認為晉升機會少的，特別是人力資源部門，至今仍未有屬于自己部門的工作位置，做了一年多的人事專員仍然坐在前臺兼顧前臺工作，成長機會差。雖然機會承諾平均分是最高為3.10，與離職傾向的相關性相對于其他組織承諾來說沒有那么顯著，但仍有員工反映組織給予的培訓機會少，特別是一般人員，想要更多的學習機會，但SL集團的重心放在了專業人員與管理人員，卻忽略了一般人員的需要，有28%的一般人員有潛在改行的可能性，導致了員工的機會承諾降低。

第三，工作比較單調，缺乏挑戰性。問卷中“工作沒有樂趣、心情不愉快”、“工作內容太單調、無新鮮感”與“我所從事的工作具有挑戰性”得分都比較低，說明了大部分員工覺得工作難度不高，從而導致興趣不大，影響了員工的理想承諾。特別是對于營銷推廣部門的人員來說，有40%員工反映他們整年下來都是在公司對著電腦進行工作流程，工作單調乏味，沒有樂趣。而公司沒有實行外銷宣傳的策略，這樣使實質團隊協作實操和體驗少之又少，缺乏挑戰性，無法滿足員工工作需求和成就感。

第四，員工職業道德水平、忠誠度、責任感較低。問卷中“跳槽是不道德的”得分為2.87，這說明員工的職業道德觀念性差。“每個人對公司應忠誠”得分為2.95，說明招進來的員工對企業的忠誠度與責任感不強。經過訪談發現，部分員工反映SL集團的職業行為準則和規范沒有被很多員工所理解和認同，是因為職業行為準則和規范制定的條款很多偏向于企業的利益。一般來說，員工的價值觀與組織的價值觀相一致的程度越高，員工對組織的忠誠度與責任感則越高。SL集團員工的價值觀培育重視不夠，招進來的員工對企業也就沒有很大的奉獻精神。

第五，薪酬福利水平低。從調查中員工反映“基本工資待遇低”占73.53%，“認為公司有好的薪資和福利留在公司”得分為2.78，說明薪資福利方面的吸引力不夠，滿足不了員工的需求。員工反映，公司沒住房公積金，而員工極想要這份福利。此外，SL集團采用的薪酬戰略是一種跟隨戰略，不具備很強的競爭力，并且在執行過程中，薪酬調查及薪酬體系調整又未及時跟進，造成整體薪酬水平與其他企業比起來相對較低。同時，員工的不滿情緒嚴重影響工作積極性，導致了經濟承諾低，員工隨時會離開企業。

3 提高組織承諾降低員工離職率的對策

3.1 注重企業工作氛圍，提高感情承諾 建立和諧的人際關系，開發多樣化的溝通渠道，增強團隊凝聚力，培養良好工作氛圍，促進和諧人際關系，保證上下級以及同事之間通暢的交流與溝通。做好新員工對公司文化的了解、熟悉、理解和認同，促進新員工與領導、職員間坦誠的自由交流，增強凝聚力，在前期可確保每周一小時的面對面的溝通與指導；上級通過定期溝通讓員工及時了解工作目標，有利于員工隨時調整自己的目標與公司的目標保持一致，激發其工作的信心及激情；公司可采用文娛活動、體育競技、學習參觀、親子活動等較為輕松的形式逐漸形成公司的習俗與文化，可以每月舉辦一項活動，使這種非正式的溝通方式，促進了解，達到交流協作和團隊凝聚的目的。

3.2 設計職業規劃、搭建良好的晉升平臺，提高理想承諾 設計職業生涯規劃，挖掘更多職業發展機會，新員工入職或晉升職級時引進人才測評和職業咨詢指導等手段，幫助員工了解自己的個性、興趣及潛能所在，提高人崗匹配效度，評估職業能力，幫助員工規劃職業生涯，使個人目標與組織目標協調發展，提供實現其目標的機會和途徑。一方面根據組織的職位結構和類別設計職位晉升通道，不可一刀切，確保每年有10%左右的縱向流動率，優勝劣汰，創造內部晉升機會，促進內部公平，激發員工潛能；另一方面可以在應屆畢業生中甄選具有一定潛力的員工作為“管理培訓生”、“儲備干部”等人才計劃，通過1年左右的全方面培訓和潛能開發，成為后備人才，這樣可激發新進員工的工作熱情。

3.3 加強職業道德規范意識，提高規范承諾 加強職業道德規范意識，根據SL集團的情況，可以讓30%左右的員工代表參與制定職業道德規范，提出合理化建議，激發主人翁意識，讓員工對企業放心，并對員工進行合理的培訓，幫助員工認同企業價值，增強員工職業規范意識，把離職率控制在10%以內。同時，運用有效的招聘方法，提高員工的忠誠度與責任感，嚴把招聘關，根據候選人價值觀的關注點來判斷其是否與組織價值觀相容。比如那些候選人的價值觀只有“錢”，沒有具備奉獻精神的價值觀，一旦他進入公司，對公司的忠誠度與責任感不高，很難全身投入為公司工作。

3.4 建立薪酬體系與彈性的福利制度，提高經濟承諾 SL集團可通過資料的搜集、對比分析找出本公司各崗位與競爭對手相對應崗位的薪酬水平的差別，再結合當地當時的人才供求狀況設計本企業的薪酬等級，作為各崗位薪酬范圍的參考，提高外部競爭力，為員工構建公正、合理的績效比較平臺。制定具有競爭性的戰略薪酬，選擇較高的薪酬水平、放大基本工資的比例，如80%的基本工資加20%的績效工資，可有效的提高員工離開組織的成本，從而建立員工的經濟承諾，降低離職率。其次，SL集團可以為工作滿5年的員工購買住房公積金。此外，企業可以引用彈利制度，根據員工的年齡、性別、婚否、健康等情況選擇個性化的福利組合，既能滿足員工的需要又能減少資源浪費。

3.5 提供合理有效的培訓，提高機會承諾 SL集團要重視一般人員能力的提高，根據員工的不同層次和不同需要建立不同培訓機制，確保每年有不低于20個小時培訓時間，使員工能夠在工作中及時了解和學習最先進的科學知識與技術，不斷更新知識結構，從而增加其對企業的滿意度，讓其得到合理的培訓機會，降低改行的可能性。

通過上述五方面的努力，SL集團的員工滿意度整體提升了20%，達到90%；員工穩定性顯著提高，離職率下降了12%，員工流動率控制在15%左右。

4 結論

在調查統計結果中發現，感情承諾、理想承諾與經濟承諾是最低的，也成為了員工離職的重要原因。希望SL集團要特別重視員工的情感、理想的需要及工作回報等問題。其次，規范承諾與機會承諾也還存在一些問題，企業也應該注意細節，有所改進，滿足不同員工的需要，減少員工不滿的情緒，提高員工組織承諾，降低離職率。

參考文獻：

[1]凌文輇，張治燦，方俐洛.影響組織承諾的因素探討[J].心理學報，2011.

篇8

一、信和財富西安分公司簡介及員工離職現狀

（一）信和財富西安分公司簡介

信和財富西安分公司位于西安市高薪區創業廣場A座，于2013年11月5日開始營業，隸屬于信和財富投資管理（北京）有限公司，目前在職員工61人，7個業務團隊。公司通過了解客戶對投資的風險偏好、閑置資金、家庭收入支出等因素量身定制科學合理的理財服務規劃，將優質的固定期限類、非固定期限類出借服務模式通過科學的資產配置帶給客戶，幫助他們實現穩定、安全的財富增值。一方面通過“信和通”、“月息通”、“季度盈”、“年年盈”、“雙季盈”等服務幫助投資者更好的把閑置的資金利用起來，另一方面建立投資平臺，幫助真正需要資金來緩減經濟困難的人，使雙方都實現利益最大化。

（二）員工離職現狀

根據信和財富西安分公司2014年1月至2014年11月期間員工的離職狀況統計顯示，共有74名員工離職，其中65名員工為主動離職，因員工本人工作能力未達到公司考核指標或其他個人原因而被公司勸退的有9名，主動離職與被動離職比例約為7?U1，離職率偏高。

（1）員工離職背景。從2014年1月開始，信和財富西安分公司的員工離職情況逐漸增多，離職率逐漸的上升，月離職率一度高達34%，離職的員工也包括了各個工作崗位和各個職級，員工的離職一方面由于行業處于發展的階段，另一方面由于公司本內部原因，可謂是內憂外患。

（2）各月份員工離職率分析。本文通過把信和財富西安分公司2014年1月至11月員工離職數據制作成統計表和柱狀圖，發現在一定時段內員工離職率具有規律性。1-2月公司的離職率最低，3-5月員工離職率明顯的上升。其中，在1-2月的離職率在5%左右，比較正常，主要是因為：春節接近，人才在市場上需求較小，加上公司一年的任務基本完成、年終獎金發放等因素影響，員工在1月、2月離職的情況較少。公司在3-5月份員工的離職率明顯偏高，并且離職率都超過15%，最高達到34%，主要是因為在春節過后的3月份，各公司制定了新的一年的發展戰略，所以市場對人才需求就會明顯升高。受此因素的影響，員工離職后工作也好找，故公司在3月份出現員工離職率明顯走高的趨勢，其4月份離職率更是達到一年之最，5月份有所下降。6月份由于前3月的大量招聘，勞動力市場進入人才供需淡季，用人單位招人并不多，求職者較少，離職率自然下降。7月、8月為畢業招聘季，崗位供求多，受此影響，一些員工辭職去市場上尋找更好的工作。而隨著“金九銀十”的到來，為了保證大規模營銷活動的展開，各大招聘機構聯合各公司紛紛展開招聘活動，9月份成為一年中第二個招聘旺季，相應地，對有著離職想法的員工提供了跳槽的好機會，該公司在9月再次表現出離職率高度上升的趨勢。10月份節假日過后，員工經過假期的放松，多數都可以靜下心來工作，這一時期的離職率就相對較低。11月份多數公司規劃年底沖刺，市場上人力資源需求增加，員工的離職率就會上升。

二、信和財富西安分公司員工離職的原因分析

在人才不間斷交替與更新的市場環境中，員工離職成為阻礙公司快速發展干的絆腳石，離職原因更是多種多樣。本文主要從員工離職的自身因素和公司內部因素兩方面來分析信和財富西安分公司員工離職的原因。

（一）自身原因

當員工對企業缺乏認同感，個人價值取向與公司價值觀不相同，員工對自己未來的規劃不清楚，員工與他人關系不和協時，都有可能引發員工的離職。

（1）員工對企業缺乏認同感。每個人做事的方法與思路都能體現出共性與個性，而在員工思想中，工作的出發點、目標、實現目標的途徑如果與企業戰略目標的設定與實現方法一致，企業與員工就會共同進步、共同發展。但是如果員工的個人意愿與企業愿景不一致的時候，員工可能就會因缺乏對企業認同感而離職。認同感是員工的一種心理活動，它是企業通過除了制度規范以外的感情模式產生的達到的。

（2）存在“跳板哲學”的個人價值取向。信和財富西安分公司的員工多數為80、90后，年輕的員工工作經歷短，工作歷程中多存在“跳板哲學”的思想，他們進入公司時間短，對公司的個人情感投入少，他們的個人價值觀同時受現代教育的影響，認為自身在社會中的成長和工作經歷的積累，是通過不斷的跳槽換工作就可以實現的，他覺得學在一個公司學到了技能和經驗就該離開這里了，再進入一家公司學習知識和工作經驗不斷充實自己，直到認為該在一家公司穩定的工作，才會終止不斷換工作的狀態。

（3）員工的職業生涯規劃不清晰。每一個員工都在進入工作崗位后有著自己的職業生涯規劃，然而他們制定的職業生涯規劃有時并不是十分清晰，有些員工制定的職業生涯規劃并不切合實際情況，這樣就導致了他們對工作付諸了極大的熱情和努力，但取得的成果卻遠遠達不到自己的期望，這時他們就會對工作產生懷疑，甚至反感，久而久之，工作熱情也會受到影響，其實質還是他們制定的職業生涯規劃不完善，不清晰。

（二）公司原因

公司內部人文關懷不足，薪酬福利不再具有競爭力，公司缺乏對離職員工的正確，這些因素都會增加員工的離職率。

（1）人文關懷不足。由于公司制度化管理的約束性，促使該公司對制度管理的投入過多，管理者希望能夠通過規范的的行為準則限制來達到想要的結果。管人的核心是用好人。管理制度過于死板，將“管”放在首要位置，過度限制了員工工作的自由度，對于從事單一工作內容的員工，他們可能對物質要求更高一些，通過制度規范進行“管”的效果可以提升。但是對于追求自我發展、追求個人價值最大化的員工，這種管理制度則會使其對工作產生抵觸和不滿意的態度，最終導致員工主動提出離職這種典型的管理矛盾在公司新入職員工從入職到離職體現的淋璃盡致。

（2）薪酬福利缺乏市場競爭力。信和財富西安分公司員工的薪酬結構為：基本工資+業績提成+獎金+福利；從這中薪資結構可以看出，無論是基本工資，還是業績提成、獎金和福利，全部都和員工的崗位和職級相關，和工作性質、內容沒有很大的關系，并且公司員工的薪資在同行中處于中等水平，不同職級之間薪資差距也不大，因此薪酬對于員工沒有較強的激勵效果。工作能力不同的員工在報酬上沒有明顯的差距，對于能力較強的員工，他們不能夠接受這種缺乏激勵的薪酬，加上市場中人才需求與待遇信息的公開，就會大大增加優秀員工離職的機率。

（3）缺乏對離職員工的系統判定。信和財富西安分公司的人事管理流程是從員工填寫入職申請表開始，崗位工作內容結束就判定為離職，沒有充分認識到離職員工給公司帶來的增值與負面影響。員工辦理離職的流程如下：員工提出離職并遞交書面離職申請，從直接主管、人事主管到總經理逐一與該員工進行面談，做面談記錄，充分了解員工離職的原因。

三、解決信和財富西安分公司員工離職的對策

盡管多方面的因素會導致員工的離職，但是不同員工離的主導因素也不盡相同，通過對這些主導因素展開分析，公司可以采取相應措施，促進個人在公司快速成長與發展，以確保公司員工的長期穩定性，以下就個人方面與公司方面離職原因分析，對于如何減少公司員工的離職行提出幾條對策。

（一）員工方面

引領員工熟悉公司文化，增強優秀員工榜樣與同化的作用，明晰員工職業生涯發展規劃，構建內部溝通平臺都可以減輕和避免優秀員工的離職。

（1）引導員工熟悉公司文化。熟悉公司文化，要進行學習和培訓。公司的一個重要功能就是把具有不同目標的各個地方的人變成公司人，使得成員目標一致，行動一致，才能實現公司的目標，即把個人目標的實現與公司目標的實現關聯，建立以人為本的價值觀，在大的背景下實現企業與員工之間的良性互動，加強對員工綜合能力提高和培養。

（2）優秀員工引領效應。信和財富西安分公司要從優秀員工身上總結其各階段的成功經歷，形成公司對員工的階段性培訓管理方向。對員工崗位成才的體系進行總結，讓其成為企業文化的基礎。根據不同工作任務的要求，無論是公司業務板塊的更新還是內勤的工作需求，進一步步引入團隊文化這種文化模式，作為“工作團隊”，需要員工團結一致來完成團隊目標，要體現責任共擔的特質，這一特質充分體現了人力資本外部價值的重要性。優秀員工的引領，可以為其他員工樹立榜樣作用，使之不斷向其學習與靠近，可有效減少員工離職狀況。

（3）明晰員工職業生涯發展規劃。隨著現代市場經濟的快速發展，僅僅通過薪酬調整來吸引和留住優秀人才的策略已經不適應當前人力資源管理的管理需求。員工更多的關注個人價值的體現和職業生涯的發展，根據馬斯洛需要層次理論中自我實現的需要，員工為了實現自我理想和愿望，最大限度地發揮潛能。所以，明晰員工職業生涯的發展規劃必須是信和財富西安分公司人力資源管理的重要策略之一。

（二）公司方面

上司加強對下級的重視，完善激勵制度，建立員工離職預警和風險評估系統可以有效緩減公司當前離職率高的狀況。

（1）直接主管加強對員工的重視。馬斯洛需要層次理論中社交需要包括兩方面內容，一是友愛的需要，二是歸屬的需要。所以，直接主管要給予員工情感、工作的支持，創造公平透明的用人環境，要形成關心、幫助、贊揚、信任和理解員工的工作作風，要做到隨時隨地的關注他們的動態，幫助他們解決問題。主動想辦法為他們解決在每天工作與生活中遇到的困難，為他們提供學習和鍛煉的機會并幫助他們成長和進步，對他們進行及時的心理輔導，讓員工真正感受到企業對他們的情感關懷。

（2）完善公司薪酬制度。赫茨伯格的雙因素理論認為，滿足人一定的需要才能提高人的積極性，才能讓員工忠于該公司崗位。現代化人力資源效能管理中，不僅要從企業需求層面來考慮培訓問題，而且還必須要從員工需求層面上進行調整，要滿足員工的需求這樣才能使員工對企業貢獻最大化，。亞當斯的公平理論指出，當自己與別人的得失大致相等時，就可以達到心理的平衡點；如果比別人低，則會產生不平衡的心理，積極性就會消減；如果比別人高，則會產生激勵效應。

（3）建立員工離職預警和風險評估系統。設定離職風險預防系統及應急預案解決辦法。離職風險的預防主要是通過對離職測試結果異常的員工進行定期的面談交流，對默默無聞奉獻的崗位，可以采用不定期進交流的方式及時掌握員工心態與動向，交流方式主要以直接主管面談為主。對于通過離職傾向測試滿意度較低的員工，尤其是對優秀員工，可以通過崗位輪換、改變工作環境、管理方法的方式，要以留人為主。

篇9

如何回答才最合適？

首先，離職原因問題可能面試一開始就會問到、可能在中間問到，也可能出現在面試結尾時，因此，你要確保你回答這道題時，最終選用的答案不會前后矛盾。其次，最好在面試前對這個問題做個認真準備，經過事前分析與準備及面試過程的臨時篩選，你基本上可以找到適合你自己當時的回答方式。最后，不管你最終選用什么答案，都不應傷害之前的公司、老板、上司、同事、客戶，也不要傷害自己，但又要讓考官相信并且能夠接受，這才是成功的答案。

下面結合文秘站論壇上網友的討論，給出回答離職原因問題的六大忌：

1、收入太低

這樣回答會使對方認為你是單純為了收入取向，而且很計較個人得失，并且，會把“如果有更高的收入，會毫不猶豫跳槽”的觀念作為對你的思維定勢，從而影響對你的評價。

2、人際關系復雜

現代企業講求團隊精神，你對人際關系膽怯和避諱，可能會被認為你在人際交往中缺乏協調能力。從而妨礙了你的從業取向。而如果招你來就是為了讓你幫助協調單位人際關系，那你的回答就與要求背道而馳了。

3、分配不公平

現在企業競爭中很注重努力和結果的結合。效益薪金、浮動工資制度是很普遍的，旨在用物質刺激手段提高業績和效率；同時，很多單位都實施了員工收入保密的措施，如果你在面試時將此作為離開原單位的借口，則一方面你將失去競爭優勢，另一方面你會有愛打探別人收入乃至隱私的嫌疑。

4、領導頻頻換人

工作時間，你只管做自己的事，領導層中的變動，與你的工作應該是沒有直接的關系的。你對此過于敏感，反映你個人角色的不明確。

5、上司存在問題

既然在社會中發展，就得和各式各樣的人打交道，什么樣的上司都可能碰上。假如你挑剔上司，則說明你缺乏工作上的適應性，那么，很難想象你在遇到客戶或關系單位的人時會不會憑好惡行事。

6、工作壓力太大

現代企業講究快節奏，企業中的各色人等皆處于高強度的工作生存狀態下，有的單位在招聘啟事上干脆直言相告，要求應聘者能在壓力下完成工作。這已經是大勢所趨。

篇10

因此，了解人員流失原因，采取有效的措施進行防范處理，這是企業管理中非常重要的一環。當人員流失從個別現象發展為潮流涌動時，管理者就必須反思一下：是企業不仁還是員工不義？是招人策略還是用人機制出了毛病？是經營思路偏差還是企業文化變味？

人才的流失的原因有很多，從大的層面來說，可以分成兩大類。企業層面的客觀原因和員工層面的主觀原因。如果一個企業成批量的走人，一定是企業出了問題。如果只是個別零星人員流失，則基本上是人員本身的需求與企業不匹配了。

人才流失的原因分析

客觀原因：

1、薪酬待遇：“金錢不是萬能的，沒有錢是萬萬不能的”。薪酬在市場經濟的作用怎么強調都不過分，尤其是對于還處在市場經濟初級階段的人們來說，所有的人都會關注薪酬，無論是高層還是基層，只不過關注的側重不一樣而已。薪酬不僅是人才賴以生存和發展的經濟基礎，更是代表了企業對人才價值的評價。“只要對方開出兩倍于你的價碼，你再怎么強調公司文化、發展空間等都用處不大”。 這時的企業文化留人、感情留人等在金錢面前都會顯得蒼白無力。如原來TCL集團的徐風云，跳槽到法國讓古戎公司之后，薪酬翻了二十倍。因薪酬低而人才流失的情況在國企身上最明顯。傳統國企受到跨國公司和民營企業兩方面的人才爭奪。這兩類企業開出的高薪常常使國企成批量走人，讓傳統國企成為人才的培訓基地。

2、企業文化：企業文化包括兩個方面，硬的制度和軟的文化。在制度方面，如果企業有能夠獎優懲劣，讓優秀人才受到激勵，脫穎而出的制度設計，那么企業的人才流失就會很少。反之，做好做好一個樣，平均主義，沒有科學公平的激勵標準，一人做事兩個看，還有三個在搗亂。那么企業肯定是留不住人才的。在文化方面，企業管理一言堂，論資排輩、裙帶關系嚴重；或者老總家長作風嚴重，說一不二，開口閉口批評，甚至辱罵員工，都會讓人才逆反心理。管理差、企業文化差的企業，常常會頻繁的批量走人。在硬的制度方面，講究平均主要的國企做得很差勁，人才流失嚴重；而在軟的文化方面，很多民營企業就表現的不合格，老板的意志高于一切，甚至高于法律，讓許多無法忍受的人才掛職而去。

企業薪酬和企業文化是留人的基礎，不管職位高低，任何人都會因為對這兩方面不滿意而走人。當然，不同的人會有所看重，越到高層，對薪酬的關注度越低，越關注文化發展等軟環境，而越到基層對薪酬的關注會更高。而所有人對不良的企業文化不抱任何好感。

在薪酬和企業文化兩個方面，企業必須有一個能達標還能勉強吸引或留住人才。或者是薪酬工資高，讓人員看在錢的面子上，先將就著呆在企業，以后再考慮離職；或者企業管理人性化，有家的感覺，讓部分重視工作氣氛，看重人際關系的員工不忍心離去。如果這兩個方面都不達標，工資低、管理差，企業還指望能留住人才的話，只能依靠奇跡出現了。

主觀原因：

除了客觀原因之外，人員流失還有其自身的綜合考慮。如果自身的愿望與企業的供給不匹配，企業遲遲不能滿足人才要求的話，人才的流失就是早晚的事情了。從大的方面來說，不同層次的人員有不同的需求點。高層關注經營理念的統一；中層關注晉升的空間；而基層更關注發展機會了。因此，高層流失更多的是價值觀的分歧；而中層多是遭遇到事業的天花板，而基層的發展機會太少，導致了他們的拂袖而去。

高層人員：高層人員流失的主要原因是經營理念、發展方向有分歧，意見不統一而導致分道揚鑣。道不同，不足與謀。越到高層越看重合作融洽和雙方價值取向的一致。但當企業發展到了一定層次后，尤其是高速發展需要跨臺階的時候，這時對未來的發展就會產生嚴重的分歧，守成的人員愿意就此罷手，而奮進的人還想更上層樓。彼此分歧達到一定程度，就會產生團隊的分裂。如伊利集團的牛根生離職后，絕大多數部下隨之而去。陸強華從創維公司的出走，帶走了150多名企業精英。另外，當一個不熟悉的外人進入高層后，雙方的價值理念、經營作風就會產生很大的摩擦，如果不能及時有效磨合，到最后只能是外來者出局。這也是多家跨國公司高層空降傳統企業，水土不服，最后只能飲恨而歸的原因。

中層人員：中層流失的主要原因是缺乏晉升空間。當中層人員在崗位上呆了多年之后，這時升遷越來越慢，機會越來越少，對于現有企業“沒有新鮮感”，常常處于一種非常尷尬的境況，發展碰到了事業的天花板，明明看到高層的職位，但中間隔著一堵玻璃墻，只可遠觀不可褻玩焉。欲上不能，欲罷不忍。這些已經擔任主管的人開始想找尋外面的機會。這在民營企業更為明顯，很多民營企業的高層常常被家族成員所壟斷，外人在企業做到中層以后，想往上走就很困難，因此在這樣的企業，中層原地踏步走，呆一段時間就走人的現象很普遍。但人挪死樹挪活，這些有豐富經驗的中層正是那些高速擴張企業的搶手貨。因此，不少在原來企業發展陷于停滯的中層，到了高科技企業，高成長企業后，就過的如魚得水，有滋有味。

基層骨干人員：骨干流失的重要原因是發展機會太少，掌握著企業關鍵技術的研發人員，掌握著大量客戶資源的營銷人員，在企業工作一段時間后，對企業、對手頭的工作都已熟悉，這些人員常常會尋求更多的機會、更大的挑戰、更廣的發展空間，如職位晉升晉級、擔任項目負責人、獨當一面等。尤其是如果一起參加工作的同事、同學有提職，而他沒有機會時，他會急切地尋找外面的機會。但對許多職業發展通道不健全的企業來說，這樣的機會并不多，有限的管理崗位引來眾多的覬覦者。而技術人員更為難過，許多企業技術人員的發展是自古華山一條路，想進一步發展只能是當官，并非所有的技術人員都是做官的料，很多時候優秀的技術人員變成蹩腳的管理者的例子不在少數，這樣機會的有限性，發展空間的缺少，讓不少努力想挑重擔的骨干跳到對他們熱烈歡迎的對手懷抱。

新入職人員：尤其是新入職的大學生，已經成為企業跳槽的新興一族，在企業呆不到幾個月就走人的情況比比皆是。讓許多企業產生了大學生恐懼癥，拒之于千里之外。這主要是因為大學生沒有正確的擇業觀，期望值太高而致。大學生在學校的象牙塔里呆久了，與社會隔絕太遠，把外面的世界想象得很精彩，常常是憑著想象來找工作，既想工資高、還想干活少，工作形象還要好，這也是眾多大學生考公務員的動力所在。因此很多大學生常常把第一個工作當跳板，希望通過不斷跳槽來尋求自己理想之路，但希望越大失望越大，社會、職場遠沒有這些人想像得美好，這些頻繁跳槽的大學生往往幾年都定不了位，走不出自己的幻想。 解決人才流失的措施

人才流失是多方面原因造成的。因此應對人才流失的策略也是一個系統性工程。具體來說，夯實企業留人的基礎；搭建人員發展的平臺；從源頭把好人員的入口關；做好亡羊補牢工作，防患于未然。這樣多管齊下，才能有效地減少人才的流失。

夯實好基礎

薪酬待遇和企業文化是留人的基礎，把基礎夯得越實，留人就越有保障。

薪酬待遇：通過市場薪酬調查和激勵性設計，要保證企業薪酬在市場上的競爭力，薪酬不能保證比別人的高，但一定要保證不比別人的低。尤其是骨干薪酬的競爭力，要保持在行業中等偏上水平，這樣既能讓人員安身立命礎，又體現出了人才的價值和市場水平。

企業文化：建立有效的激勵機制，通過嚴格的考核評價，形成獎優懲劣的企業文化，讓懶散的人在企業無法立足，讓努力付出的人能得到優厚回報。同時，消除家長作風，尊重每一個人的尊嚴，加強內部的溝通，形成人性化的管理氛圍，這樣人員在企業才會干的熱火朝天。

搭建好平臺

為人才創立在內部發展的平臺，人才的干勁就會經久不息，這是企業持久留人的必由之路。

多通道職業生涯：通過多通道的職業生涯設計，管理人員、技術人員、營銷人員都有職業發展路徑，都有向上發展的空間，能看到自己未來的前途和希望。尤其是對技術人員來說，即使不當管理者照樣能夠獨當一面，這樣可以大大的提高人員的穩定性。

同時，企業可以通過內部輪崗或者外派委以重任等形式來實現人員發展的多元性；對于有創業激情的人員，企業還可通過搭建內部創業的創業平臺，或成立新的事業部門來滿足員工的創業欲望。如美國3M公司的多個興趣研發小組，極大的激發了人員的工作熱情。

把好入口關

把好入口關：根據企業的文化和用人標準，招聘合適企業的人員，把不適合、不適應企業的人員在進來之前就剔除出去。這樣人員流失的概率就會大大降低。把好入口關不僅包括企業基層員工，也包括企業中高層人員，這需要讓他們提前熟悉本公司的作風和文化，提前磨合。

亡羊補牢，防患未然

建立企業的后備人才梯隊，建立企業的知識體系，這是避免人員流失的亡羊補牢有效之舉。

后備人才梯隊建設：企業在平時要加強人才儲備，對于技能要求較高或替代性較弱的崗位，要進行重點的培養。同時要把管理者培養下屬職責作為一個必要的考核指標，下屬不成長，主管就提拔不起來。這樣，有了充足的后備人才梯隊資源，人員流失了也不怕。

建立企業知識體系：企業要有意識的積累自己的經驗，把散落在每個員工頭腦中的智慧匯集起來，形成企業共有的財富。并通過建立企業培訓課程庫的形式固化下來，一代代的向下傳承。這樣即使人員流失了，經驗財富也不會流失，企業照樣能發展起來。 留人的核心在領導

留人策略是知易行難，這對企業的管理者，尤其是領導者提出了很高的要求，甚至是要他們革自己的命，完成徹底的思想轉變，而這恰恰是留人的最核心和關鍵所在。

高層要有胸襟：企業留人，就需要企業管理人員，尤其是老總，提高自身的綜合素質水平。要有長遠的戰略打算，要有廣闊的胸襟和視野。視野有多高，事業就有多高，心胸有多大，事業就有多大。沒有人愿意跟隨雞腸小肚、目光短淺的領導者一起長遠發展。