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【關(guān)鍵詞】醫(yī)院文化內(nèi)涵根本性整體性層次性

醫(yī)院文化是以共同價值觀為基礎(chǔ)，醫(yī)院全體職工所共同遵循的目標(biāo)和行為規(guī)范及思維方式有機(jī)結(jié)合的總稱，醫(yī)院文化是醫(yī)院的底蘊(yùn)和靈魂，是一種價值觀，是醫(yī)院核心競爭力的重要組成部分。文化事實上是一種人化的產(chǎn)物和結(jié)果。就文化本質(zhì)而言，醫(yī)院文化同樣具有文化的民族性、科學(xué)性和大眾性等基本屬性，醫(yī)療行業(yè)的特殊性決定了醫(yī)院文化內(nèi)涵具有根本性、整體性和階段性的三個特征。

1醫(yī)院文化具有根本性

文化代表著基本的價值觀念，醫(yī)院文化是醫(yī)院的靈魂，在醫(yī)院發(fā)展中有著不可或缺的支撐作用，只有那些具有服膺萬眾的醫(yī)院文化的醫(yī)院才會在激烈的競爭中立于不敗之地。這凸顯出醫(yī)院文化具有根本性。

隨著WTO的加入，以知識經(jīng)濟(jì)為特征的全球化和信息化新經(jīng)濟(jì)時代的到來，醫(yī)療市場的競爭正面臨著全面的開放式的高強(qiáng)度競爭，而醫(yī)院間競爭最終是文化的競爭。

優(yōu)秀的醫(yī)院文化是比設(shè)備、資產(chǎn)更重要的醫(yī)院財富，是醫(yī)院發(fā)展的最關(guān)鍵因素。醫(yī)院文化決定了醫(yī)院與病人、醫(yī)院與社會、醫(yī)院與環(huán)境、醫(yī)院內(nèi)部人與人之間關(guān)系的基調(diào)。醫(yī)院文化的根本性表達(dá)在醫(yī)院內(nèi)部形成的基本價值觀上，而這基本價值觀的確立應(yīng)具有獨(dú)創(chuàng)性和不可模仿性。正如老子所言“萬物生于有，又生于無”。因為，只有獨(dú)特的醫(yī)院文化才是最不容易被克隆，最不容易被競爭對手模仿和超越的。

2醫(yī)院文化具有層次性

作為醫(yī)院無形資產(chǎn)的醫(yī)院文化必須通過有形載體來表達(dá)和實現(xiàn)。楊曾憲等國內(nèi)大多數(shù)學(xué)者根據(jù)文化的不同性質(zhì)，將醫(yī)院文化分為物質(zhì)文化、制度文化和精神文化。因此，醫(yī)院文化具有層次性。醫(yī)院文化建設(shè)應(yīng)在三個不同、依次遞進(jìn)又相互重疊的層次上展開。

2.1物質(zhì)文化物質(zhì)文化是醫(yī)院文化中最為表淺的第一個層次，物質(zhì)文化是醫(yī)院文化最直觀的載體，是醫(yī)院文化的表象，如醫(yī)院的院徽、院容院貌、院歌等能在外部直接表達(dá)的醫(yī)院特征，是醫(yī)院外在形象。

醫(yī)院環(huán)境和建筑是醫(yī)院物質(zhì)文化的一個重要組成部分，能較好地體現(xiàn)出醫(yī)院文化特征。如協(xié)和醫(yī)院的琉璃瓦建筑結(jié)構(gòu)所透出的那份凝重與協(xié)和醫(yī)院一向穩(wěn)重嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娘L(fēng)格十分吻合，體現(xiàn)出了協(xié)和醫(yī)院文化的積淀和歷史的綿長。良好的醫(yī)院表象文化可以起到展示醫(yī)院個性、熏陶和培育職工精神文化的作用。

2.2制度文化制度文化是醫(yī)院文化的第二個層次，制度文化是醫(yī)院文化建設(shè)的重點和基礎(chǔ)。制度文化是醫(yī)院精神文化的體現(xiàn)和外化。醫(yī)院各項規(guī)章制度、醫(yī)療活動的流程程序、各種操作規(guī)范、醫(yī)院管理和運(yùn)作制度等均是醫(yī)院制度文化。醫(yī)院員工的核心價值觀要通過制度文化來表述，通過制度文化來培養(yǎng)，醫(yī)院運(yùn)作的高效、有序與成功的醫(yī)院制度文化建設(shè)有著緊密的關(guān)系。

2.3精神文化精神文化是醫(yī)院文化的第三個層次，也是醫(yī)院文化的最高層次，是醫(yī)院文化建設(shè)的核心內(nèi)容和最高境界。精神文化是物質(zhì)文化和制度文化兩個有形文化的升華。精神文化的核心內(nèi)容是形成醫(yī)院的核心價值觀和醫(yī)院精神。核心價值觀以員工共同價值觀為基礎(chǔ)，是醫(yī)院主導(dǎo)思想。在多元化日趨明顯和外來文化的沖擊下，凝煉醫(yī)院精神，培育共同價值觀對醫(yī)院的發(fā)展有著極為重要的作用。如培育員工的服務(wù)意識、品牌意識、質(zhì)量意識、競爭意識和市場意識就是“以病人為中心”的醫(yī)院精神文化的一個重要內(nèi)涵。醫(yī)院精神文化是不能直接觸摸到的，但可以在每時每刻、在每件事、每個角落中和每個職工身上感受和體驗到。轉(zhuǎn)醫(yī)院文化的層次性對實施醫(yī)院文化建設(shè)具有較強(qiáng)的指導(dǎo)意義。醫(yī)院文化的層次性決定了醫(yī)院文化建設(shè)的階段性。表象文化作為一個低層次文化較容易達(dá)到，但是制度文化是需要長期和艱苦的堅持和不斷地完善來實現(xiàn)的，而高層的醫(yī)院精神文化則是長期傳統(tǒng)的傳承和經(jīng)久的文化積淀的結(jié)果。通常來講，醫(yī)院文化需要分階段實施，根據(jù)哲學(xué)原理，任何事物都是互相作用和相互依存的，三個層次和三個階段事實上是不能絕然分開的，是互為交叉、互為重疊和相互支撐和影響的。因此，醫(yī)院文化建設(shè)中必須統(tǒng)籌兼顧，既分步實施，又主題明確，既相對獨(dú)立，又相互統(tǒng)一，使精神文化最終成為醫(yī)院的靈魂。

3醫(yī)院文化具有整體性

醫(yī)院文化是通過醫(yī)院員工這個載體來發(fā)揮作用的，而絕大多數(shù)的醫(yī)療服務(wù)活動是一個整體的團(tuán)隊活動。因此，醫(yī)院文化具有整體性。醫(yī)院文化的整體性是由三個方面所決定的。

醫(yī)院文化的整體性由文化的載體特征所決定。任何一種文化都需要有形的特定載體來傳承和實施，醫(yī)院文化是醫(yī)院管理的一個重要部分，其融合在醫(yī)療活動和醫(yī)院管理的每個細(xì)節(jié)中，醫(yī)院經(jīng)營管理要受到醫(yī)院文化的指導(dǎo)和制約，醫(yī)院文化也必須服從和服務(wù)醫(yī)院的經(jīng)營管理，否則，皮之不存，毛之所存焉？

醫(yī)院文化的整體性由文化的導(dǎo)向作用所決定。文化代表著基本的價值觀，醫(yī)院文化建設(shè)的終極目標(biāo)是在醫(yī)院員工中形成共同的價值觀，為醫(yī)院發(fā)展鋪墊思想基礎(chǔ)。文化對人們思想、心理和行為的導(dǎo)向作用已是不爭的事實。通過文化的訓(xùn)導(dǎo)和教化，使醫(yī)院員工形成和固化醫(yī)院核心價值觀，培養(yǎng)和引導(dǎo)全體員工達(dá)成清楚和明了的共同價值觀為核心，形成共同的目標(biāo)追求、價值取向和道德情操，增強(qiáng)醫(yī)院內(nèi)部凝聚力和使員工認(rèn)知共同的行為規(guī)范。

醫(yī)院文化的整體性由文化的流行特征所決定。從眾心理是人類的一個心理活動的本能。文化的流行特征是十分明顯的，特別是表象文化和制度文化更趨流行性。醫(yī)學(xué)是自然科學(xué)和社會科學(xué)結(jié)合最為緊密的學(xué)科，只有醫(yī)院文化與環(huán)境、社會和主流文化實現(xiàn)了融合，醫(yī)院文化才會有生機(jī)和活力。所以，醫(yī)院文化建設(shè)中必須整體考量社會、環(huán)境和文化多元性等要素。

醫(yī)院文化是醫(yī)院的靈魂，創(chuàng)建成熟的具有獨(dú)特品質(zhì)魅力的醫(yī)院文化已是醫(yī)院成長進(jìn)步、永續(xù)發(fā)展的核心動力。在建設(shè)先進(jìn)的醫(yī)院文化中，必須認(rèn)真考慮醫(yī)院文化的根本性、層次性和整體性，以醫(yī)院文化內(nèi)涵的深度理解來培育具有鮮明特色和經(jīng)久不衰的醫(yī)院文化。

參考文獻(xiàn)

[1]《中國大百科全書》哲學(xué)卷（二），1987，824.

[2]呂進(jìn).巔峰管理.世界知識出版社，2003，251.

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現(xiàn)代社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展步伐在加快，各個行業(yè)的競爭也越來越激烈，醫(yī)院也是一樣。如今，很多醫(yī)院取得的成就非常驚人，口碑也很好，但是并不代表醫(yī)院以后的發(fā)展也是如此，如果醫(yī)院管理者管理一直停滯不前，固守成就，則醫(yī)院的發(fā)展必會受到阻礙，因此，無論醫(yī)院成就是否大，都應(yīng)該一直更新管理模式，以便于適應(yīng)競爭激烈的社會。故，醫(yī)院應(yīng)該要提升管理者的修養(yǎng)，醫(yī)院的競爭模式同樣可以應(yīng)用到管理者身上，切記在創(chuàng)新醫(yī)院文化模式時，管理者需摒棄“金飯碗”的思想，適當(dāng)引入競爭模式—適者生存、崗位競爭，管理者才會有自危的意識，才會不斷學(xué)習(xí)新的知識以便適應(yīng)新的環(huán)境，只有這樣他們的潛力才會更大可能的被挖掘出來，醫(yī)院更可能在各大領(lǐng)域得到創(chuàng)新與發(fā)展。除此以外，醫(yī)院的文化管理創(chuàng)新的同時，醫(yī)院也應(yīng)該適當(dāng)?shù)膶ζ放七M(jìn)行創(chuàng)新，讓醫(yī)院的品牌意識深入所有醫(yī)護(hù)人員腦海當(dāng)中，這種新型的醫(yī)院品牌文化一旦深入人心，其對醫(yī)院管理必將有大的成效。品牌的意識已經(jīng)存在于每個人的思想，得品牌者、得人心。最后，在創(chuàng)新管理模式時，管理者還需知道醫(yī)院此時的模式是否適應(yīng)當(dāng)前的社會變化，其不適應(yīng)于社會的根本原因在哪，只有這樣，醫(yī)院才能更好地制定今后的醫(yī)療體系，醫(yī)院成為一個經(jīng)濟(jì)獨(dú)立體，自負(fù)盈虧。只有在實踐當(dāng)中才能更好的把握好自身的缺點與不足，然后找出問題、解決問題，如資源是否合理應(yīng)用、工作效率是否高等等。這樣，醫(yī)院的發(fā)展會更好、更快、更強(qiáng)。

二、明確醫(yī)院的管理體系

從醫(yī)院管理模式的角度來說，要想提升醫(yī)院的管理，很大一部分因素要取決于醫(yī)院自身的文化。在對醫(yī)院進(jìn)行管理的過程中，擁有明確的醫(yī)院管理體系是非常重要的，可以使得醫(yī)院的管理文化發(fā)揮出其原有的效力，甚至事半功倍。這套管理體系并不是一種臨時的體系，而是一種綜合的體系，更是一種科學(xué)的、有指導(dǎo)性的體系。現(xiàn)在的醫(yī)院大部分管理模式是一種家庭式管理，這種管理已經(jīng)成為了醫(yī)院管理體系的重要羈絆。醫(yī)療行業(yè)的競爭如此激烈，我們必須確立一種醫(yī)院管理體系。管理體系的確立要考慮的因素很多：第一，培養(yǎng)節(jié)約意識，為今后深入貫徹節(jié)能意識奠定基礎(chǔ)；第二，加強(qiáng)醫(yī)院管理，培養(yǎng)醫(yī)護(hù)人員的“以患者為中心”的思想，為患者提供滿意的醫(yī)療服務(wù)，改善醫(yī)患的關(guān)系，使得今后患者對醫(yī)院滿意度增加，為醫(yī)院進(jìn)一步發(fā)展提供基礎(chǔ)；第三，建立規(guī)章制度，以便于配合醫(yī)院的管理體系，無規(guī)矩不成方圓，只有讓每個人都按照規(guī)章制度辦事，這樣新的管理模式才能更好的實施，才能更好的管理醫(yī)護(hù)人員，為醫(yī)院新模式實施奠定基礎(chǔ)。

三、人事制度的創(chuàng)新

有效的提升醫(yī)院的人事制度，無論是什么行業(yè)之中，人才才是穩(wěn)步發(fā)展的血液，特別是像醫(yī)院這種技術(shù)性的單位。在人才的引進(jìn)、培養(yǎng)到最后的留用必須受到醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層的高度重視。其一，第一步要做的就是引進(jìn)人才，那么人才信息的收集是必不可少的。要意識到人才才是醫(yī)院發(fā)展的未來，所以在搜集到合適的人才時自然應(yīng)該采取重金引進(jìn)，一切從優(yōu)的方針。其二，對人才傾心培養(yǎng)。在這一過程中，應(yīng)該采取送出去再引進(jìn)來的辦法。此外，還應(yīng)該將對醫(yī)護(hù)人員的培訓(xùn)重視起來，做到有計劃有條理的進(jìn)行，才能在人事制度方面實現(xiàn)創(chuàng)新。應(yīng)該深刻的認(rèn)識到醫(yī)院內(nèi)部人員的專業(yè)技能方面的提升，資金的投入是必不可少的，而且應(yīng)該不惜重金培養(yǎng)。其三，留住人才，在之前的人才的引進(jìn)、人才的培養(yǎng)等一系列方針和策略都是為了留用人才所做的準(zhǔn)備。所以，留用人才是一個長遠(yuǎn)的問題，也是非常重要的問題。首先要從生活方面著手，給予優(yōu)厚的待遇；其次是從其事業(yè)方面考慮；給予足夠大的發(fā)展空間和才華展示的舞臺。是人才就有自己的夢想，就有自己雄心壯志，醫(yī)院應(yīng)該盡力為其營造一個良好的創(chuàng)業(yè)環(huán)境

四、結(jié)語

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醫(yī)院后勤工作的開展是以醫(yī)院的實際管理為目標(biāo)的，因此后勤文化的建設(shè)重點也在于協(xié)調(diào)醫(yī)院各部門之間以及各個部門內(nèi)部的利益需求，使其在和諧共存的前提下提高工作效率、保證醫(yī)院管理公平性。因此，加緊醫(yī)院后勤文化建設(shè)能夠使醫(yī)院始終保持穩(wěn)健的發(fā)展腳步，最終達(dá)到可持續(xù)發(fā)展的既定目標(biāo)。

2基于精細(xì)化管理建設(shè)后勤文化的必要性

首先，醫(yī)院在運(yùn)營中實行精細(xì)化管理能較好地迎合現(xiàn)代企事業(yè)單位的管理模式，在為醫(yī)院管理注入了新活力的同時，也帶來了全新的管理方法。醫(yī)院后勤部門是醫(yī)院的主要管理部門之一，精細(xì)化的管理方式必然使醫(yī)院后勤工作拋棄原有的粗放式管理，同時促進(jìn)其工作不斷細(xì)化，繼而提高后勤部門工作質(zhì)量。其次，后勤工作具有極強(qiáng)的服務(wù)性，因此后勤人員必須具備較強(qiáng)的服務(wù)意識，擁有良好的服務(wù)品質(zhì)，要做到這點不僅需要良好的職業(yè)道德，同樣也需要正確后勤文化的督促。而精細(xì)化管理的準(zhǔn)則在于“精、準(zhǔn)、細(xì)、嚴(yán)”四個字，這無形之中就為醫(yī)院的后勤文化建設(shè)制定了目標(biāo)，在四字準(zhǔn)則的督導(dǎo)下后勤部門必然形成良好的工作與文化氛圍，使后勤人員時刻本著“天下大事、必作于細(xì)”的工作態(tài)度，精確、細(xì)致、嚴(yán)格、高效地完成自身任務(wù)，促進(jìn)后勤工作與文化建設(shè)工作的同步提高。

3精細(xì)化管理下醫(yī)院后勤文化建設(shè)的方法

3.1引入“以人為本”理念

精細(xì)化管理工作與后勤文化建設(shè)工作的主體都是人，要使兩項工作有效地結(jié)合在一起，達(dá)到共同提高，就必須充分利用二者的共通之處，引入“以人為本”的概念。具體而言，就是要充分掌握后勤部門的人員成分以及人員素質(zhì)程度，然后根據(jù)實際的用工情況有針對性地加強(qiáng)工作力度，提高工作質(zhì)量，并逐步推行正確的工作觀念。從我國醫(yī)院后勤部門目前的普遍情況來看，醫(yī)院后勤工作人員仍然存在著“正式工”與“勞務(wù)工”的區(qū)分，這在一定程度上直接影響了一部分人的工作積極性，“勞務(wù)工”由于長期處于編外位置，工作上難免出現(xiàn)懈怠，而“正式工”也因缺乏危機(jī)感而放松了自身的繼續(xù)學(xué)習(xí)。這就直接導(dǎo)致了后勤部門工作人員綜合素質(zhì)較低、人員流動性大以及自主學(xué)習(xí)意識差等問題的產(chǎn)生。而“以人為本”的管理理念就是要將兩種雇傭體制下的人員“平等化”，在部門內(nèi)部實行人員“滾動制”，并定期對在編人員進(jìn)行考核，讓積極進(jìn)取、工作能力顯著的“勞務(wù)工”能夠有升級為“正式工”的機(jī)會，而“正式工”如果無法通過考核則進(jìn)入“考察期”，工作在一段時間內(nèi)沒有進(jìn)步就被取消編制，成為編外人員。這種方法極大地弘揚(yáng)了公平的用人機(jī)制，能夠有效地調(diào)動部門內(nèi)部員工的工作積極性，強(qiáng)化工作效率和質(zhì)量。部門員工為了各自的發(fā)展會不斷進(jìn)行自我學(xué)習(xí)以求完成自我能力素質(zhì)的提高，同時也因為公平的用人機(jī)制使得員工能夠更為認(rèn)真地做好本職工作。這樣隨著員工個人工作能力與工作質(zhì)量的不斷提升，后勤部門的文化建設(shè)必然得到良好的推進(jìn)，而精細(xì)化管理也會在實際工作中顯露出應(yīng)有的作用。

3.2確立后勤文化建設(shè)核心

文化的建設(shè)需要圍繞某種精神或價值觀念進(jìn)行，并以此作為文化建設(shè)的核心，而醫(yī)院后勤工作文化建設(shè)的核心就是“團(tuán)隊精神”。醫(yī)院的后勤部門員工共同構(gòu)成了一個協(xié)作團(tuán)體，為了使團(tuán)體的力量得到最大限度的發(fā)揮，就必須使員工的主要思想、價值觀乃至智慧相互統(tǒng)一并融合到一起，讓員工們在共同的工作中形成良好的協(xié)作精神和服務(wù)精神，徹底摒棄“個人主義”，建立團(tuán)體榮譽(yù)感。同時，醫(yī)院后勤工作同時也是一項具有較高專業(yè)性和技術(shù)性的工作，所以推進(jìn)后勤文化建設(shè)的工作必須建立在精細(xì)化管理之上。只有當(dāng)工作人員掌握了先進(jìn)的工作技術(shù)和管理手段，才能提高后勤工作的針對性，繼而提升整個后勤部門的運(yùn)營能力，并使文化建設(shè)工作落到實處，發(fā)揮后勤文化建設(shè)的作用。所以，后勤文化建設(shè)不單單是員工思想以及部門內(nèi)部積極良好工作氛圍的打造，該項工作還必須立足于精細(xì)化管理的基礎(chǔ)之上，切實地提高人員的業(yè)務(wù)水平和部門的服務(wù)質(zhì)量。這樣才能真正提高后勤部門在整個醫(yī)院營運(yùn)中的地位，建立良好的部門形象，同時促進(jìn)文化建設(shè)工作的有效開展。

3.3創(chuàng)建良好的后勤工作制度

制度的構(gòu)建是精細(xì)化管理的主要任務(wù)目標(biāo)。因為任何工作的開展都需要有相應(yīng)的制度作為保障，科學(xué)合理的制度不僅能夠始終對各項工作的發(fā)展方向作出有效監(jiān)督，同時還能夠切實地反映出單位的實際需求，使各部門的工作能夠落到實處。由此可見，醫(yī)院后勤制度必須始終與醫(yī)院的實際發(fā)展要求保持一致，并在實踐中不斷進(jìn)行更新和改進(jìn)。只有這樣才能對后勤工作起到監(jiān)督與促進(jìn)作用，使部門的文化建設(shè)與精細(xì)化管理相呼應(yīng)。醫(yī)院的后勤部門直接為醫(yī)院的臨床工作提供支持，并為患者提供良好的服務(wù)，因此后勤工作的順利進(jìn)行對醫(yī)院的整體運(yùn)作能夠起到直接的推動作用。在長期的后勤工作實踐當(dāng)中，后勤部門為了更好地服務(wù)于醫(yī)院就必須在以往經(jīng)驗的基礎(chǔ)上不斷改善工作流程、細(xì)化工作內(nèi)容，不斷適應(yīng)新的發(fā)展環(huán)境、解決新問題。而為了做到這一點，后勤工作人員就必須養(yǎng)成“勇于創(chuàng)新、積極思考、主動作為、樂于服務(wù)”的工作態(tài)度，并以此建立起合理的后勤制度。由此，后勤工作便進(jìn)入了一個良性循環(huán)，制度的完善促進(jìn)了文化建設(shè)的進(jìn)程，而文化建設(shè)的推進(jìn)又促進(jìn)了制度的不斷改革。這也是精細(xì)化管理與后勤文化建設(shè)和諧發(fā)展的最好例證。

3.4構(gòu)建良好的培訓(xùn)機(jī)制

良好培訓(xùn)機(jī)制的構(gòu)建是鞏固后勤部門文化構(gòu)建成果，確保在精細(xì)化管理基礎(chǔ)上建立起的后勤文化始終保持活力、為醫(yī)院后勤部門的實際工作提供支持的關(guān)鍵所在。隨著醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展，醫(yī)院的需求以及后勤部門的工作決不會一成不變，因而后勤工作在確保技術(shù)手段能夠始終跟上醫(yī)院發(fā)展的同時，文化建設(shè)也要隨時更新，只有這樣才能為具體的工作實踐提供正確的思想指導(dǎo)和精神動力。基于此，后勤部門就必須根據(jù)醫(yī)院發(fā)展需求制定出合理的培訓(xùn)計劃，對后勤工作人員實行上崗培訓(xùn)與崗內(nèi)再培訓(xùn)，定期考核員工的業(yè)務(wù)能力，讓員工的業(yè)務(wù)水平乃至思想境界得到更新和升級，這也是確保后勤部門工作活力的關(guān)鍵所在。

4小結(jié)

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1醫(yī)院安全管理存在的不足

1．1醫(yī)院工作側(cè)重點導(dǎo)致對后勤安全文化建設(shè)有所忽略

誠然醫(yī)院的主要任務(wù)是醫(yī)療，提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量是醫(yī)院的核心工作，多數(shù)醫(yī)院將名醫(yī)文化、品牌文化、服務(wù)文化、科室文化、廉政文化、慈善文化、理念文化、建筑文化作為醫(yī)院的文化支撐，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)工作的關(guān)注點更多的是醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的建設(shè)和管理。為降低醫(yī)療安全風(fēng)險，樹立醫(yī)院品牌形象，醫(yī)院往往大力度地投入醫(yī)療安全管理與建設(shè)，如醫(yī)務(wù)人員安全行醫(yī)方面、安全防范意識方面與人文因素相結(jié)合等方面加大培育力度，而對后勤安全文化的建設(shè)投入較少。

1．2醫(yī)院對后勤人員的安全管理缺乏安全文化的支撐醫(yī)院后勤保障工作逐步與社會接軌，社會化人員大批涌入醫(yī)院。由于醫(yī)院后勤工作涉獵的范圍廣、人員入職門檻低、知識結(jié)構(gòu)參差不齊、流動性大等特點，對醫(yī)院后勤人員的安全管理，往往顧此失彼，對后勤人員安全生產(chǎn)指導(dǎo)，缺乏說服力。越來越多的醫(yī)院管理者們認(rèn)識到，只有以安全文化建設(shè)作為突破口，才能將他們的安全價值觀統(tǒng)一到同一認(rèn)識層面上來。

1．3醫(yī)院后勤安全管理缺乏互相牽制的責(zé)任機(jī)制目前眾多醫(yī)院各部門都會制定較為完善的安全管理制度，為何一旦事故發(fā)生往往又出現(xiàn)推卸責(zé)任現(xiàn)象呢?究其原因:其一缺乏部門與部門之間互相牽制的責(zé)任制，其二缺乏科學(xué)的精細(xì)化安全管理機(jī)制。

2加強(qiáng)醫(yī)院后勤安全文化建設(shè)的探討

安全文化的核心是行為安全文化，行為安全文化是沉淀于醫(yī)院及其職工心靈中的安全意識形態(tài)，它是醫(yī)院員工對安全問題的個人響應(yīng)與情感認(rèn)同，它支配醫(yī)院員工的行為趨向。為完善后勤文化建設(shè)、促進(jìn)醫(yī)院文化更加全面的發(fā)展，使所有后勤員工都認(rèn)同后勤安全文化，醫(yī)院管理者必須充分發(fā)揮醫(yī)院文化育人的功能，提高后勤員工的安全思維方式和安全行為準(zhǔn)則，使后勤保障隊伍建設(shè)由傳統(tǒng)的經(jīng)驗型管理向現(xiàn)代的科學(xué)、規(guī)范、精細(xì)化管理轉(zhuǎn)變。

2．1加強(qiáng)后勤安全組織機(jī)構(gòu)建設(shè)，建立健全安全生產(chǎn)責(zé)任機(jī)制加強(qiáng)后勤安全組織機(jī)構(gòu)建設(shè)是后勤安全管理的組織保證，加強(qiáng)組織策劃、明確安全責(zé)任，把安全無事故這個大目標(biāo)層層分解，落實到人，建成完整的安全管理網(wǎng)絡(luò)，形成一種“我的安全我負(fù)責(zé)，他人安全我有責(zé)，單位安全我盡責(zé)”的全員意識行為;貫徹落實醫(yī)院安全責(zé)任制，部門負(fù)責(zé)人及班組長對所在部門和班組的安全管理負(fù)全責(zé)，對所屬人員進(jìn)行教育、管理、引導(dǎo)，逐漸形成安全管理的長效機(jī)制。

2．2加強(qiáng)安全文化建設(shè)，培育后勤人員的安全文化意識后勤安全文化建設(shè)不能僅依靠管理者們獨(dú)立支撐，必須依靠后勤人員的共同參與、共同認(rèn)知、共同努力，并需要各部門的協(xié)調(diào)與合作，加強(qiáng)安全教育，提升教育效果。安全文化是安全生產(chǎn)的核心與靈魂，是安全生產(chǎn)理念的升華，“安全為根基，文化來鑄魂”，引導(dǎo)和啟發(fā)人們從生命價值中體會安全生產(chǎn)的重要性，人們參與其中得到啟迪，受到熏陶，努力營造安全文化濃厚氛圍。

2．2．1崗前培訓(xùn)應(yīng)加強(qiáng)安全文化培育力度在社會化人員進(jìn)入新環(huán)境時，人力資源部門不僅應(yīng)安排崗位技能、服務(wù)技巧等培訓(xùn)課程，還應(yīng)在第一時間給予他們行為安全文化的灌輸，樹牢“安全生產(chǎn)第一”的意識，使后勤社會化人員潛意識融入到醫(yī)院文化氛圍之中，確立基本的安全觀念。

2．2．2提高員工的安全文化素質(zhì)文化就是培養(yǎng)習(xí)慣，讓習(xí)慣成自然。安全生產(chǎn)是保護(hù)好人民群眾的生命財產(chǎn)，營造“安全文化以人為本”的安全文化氛圍。首先從提升自我保護(hù)意識入手，事關(guān)自己的利益，員工容易接受和理解，也就能達(dá)到安全教育的目的，如水、電、氣的安全管理，稍加不注意，必將釀成大禍。同時廣泛進(jìn)行安全法規(guī)、安全知識的宣傳培訓(xùn)及安全事故的模擬演練，必須使大家清醒認(rèn)識到，安全生產(chǎn)已經(jīng)提升到法律的高度，違反安全生產(chǎn)規(guī)章制度和操作規(guī)程就是違法行為。

2．3建立健全安全管理責(zé)任機(jī)制醫(yī)院的安全管理是一項長期工程，涉及不同部門，不同人員，要實現(xiàn)醫(yī)院安全服務(wù)，醫(yī)院各類人員必須協(xié)調(diào)一致，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)和部門負(fù)責(zé)人必須各負(fù)其責(zé)，實行安全責(zé)任制，對下屬安全負(fù)有管理責(zé)任。同時在安全管理的過程中，應(yīng)加強(qiáng)各職能部門的配合協(xié)作，改變傳統(tǒng)模式中存在著部門管理人員不積極參與安全管理，卻只在出現(xiàn)問題后推卸責(zé)任的現(xiàn)象。

2．3．1強(qiáng)化精細(xì)化的安全管理理念精細(xì)化管理走進(jìn)醫(yī)院，為后勤安全文化建設(shè)注入新的元素，“安全勿小視，小事必安全”，這本身體現(xiàn)的就是無縫隙的“安全精細(xì)管理”，“去想別人想不到的事，就可防范不該發(fā)生的事情”。通過規(guī)則的、系統(tǒng)的和細(xì)化的管理理念，運(yùn)行程序化、標(biāo)準(zhǔn)化、數(shù)據(jù)化和信息化的技術(shù)手段，使組織管理各單元精準(zhǔn)、高效、協(xié)同，在嚴(yán)謹(jǐn)?shù)牧鞒讨邪踩a(chǎn)持續(xù)運(yùn)行，一定會影響品質(zhì)、顯示差異、決定成敗。無數(shù)次教訓(xùn)告訴我們:成在細(xì)節(jié)、敗在細(xì)節(jié)。

2．3．2加強(qiáng)安全檢查與監(jiān)督，建立安全生產(chǎn)隱患排查機(jī)制一是查思想，安全教育效果是否生根。二是查制度，各項安全制度是否健全、安全責(zé)任制是否環(huán)環(huán)相扣。三是查執(zhí)行及檢查存在問題，是否落實到位、整改是否得力。四是查安全形勢分析是否定期進(jìn)行;是否分析當(dāng)前醫(yī)院后勤安全工作，查找問題，提出有計劃的預(yù)防措施;是否對照各后勤班組實際提出有預(yù)見性的預(yù)防措施;是否根據(jù)各級的通報結(jié)合本班組的現(xiàn)狀查找隱患，提出建設(shè)性的預(yù)防改進(jìn)措施。排查過程中，嚴(yán)格落實考評制度，與績效掛鉤。安全文化對后勤員工安全生產(chǎn)起到一種“軟性”導(dǎo)向功能，指導(dǎo)人們的日常行為，形成人們內(nèi)心選擇行為方式的判斷標(biāo)準(zhǔn)。

篇5

關(guān)鍵詞 醫(yī)院 文化創(chuàng)新 分析

中圖分類號：R19 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

醫(yī)院文化是醫(yī)院在長期的建設(shè)發(fā)展、醫(yī)療服務(wù)以及管理活動中所形成的、具有醫(yī)院特色和時代特征的行業(yè)文化。醫(yī)院要在日趨激烈的醫(yī)院競爭中掌握主動，只有具體分析醫(yī)院文化創(chuàng)新的制約因素，才能提高醫(yī)院文化的創(chuàng)新能力。

1 缺乏科學(xué)精神等文化積淀是制約醫(yī)院文化創(chuàng)新的歷史因素

醫(yī)院文化是由各具功能的實體要素、科技要素、人文要素和組織要素所組成的復(fù)雜系統(tǒng)。傳統(tǒng)文化作為當(dāng)代醫(yī)院文化創(chuàng)新的歷史基礎(chǔ)，它不僅影響著醫(yī)院文化的生成、發(fā)展，而且也影響著醫(yī)院文化創(chuàng)新的成效。

中國的傳統(tǒng)文化是以儒家文化為主導(dǎo)、同時又包容了佛教文化、道教文化等在內(nèi)的文化綜合體。一方面，它所包含的愛國主義、團(tuán)結(jié)統(tǒng)一、愛好和平、勤勞勇敢、自強(qiáng)自立、銳意進(jìn)取等思想推動了中華民族的進(jìn)步與發(fā)展，另一方面，科學(xué)精神不足等因素又在一定程度上阻礙了中華民族的前進(jìn)步伐。可以說，時至今日，中國的傳統(tǒng)思維方式、價值取向等仍有意或無意、直接或間接地影響著醫(yī)院文化創(chuàng)新。

（1）科學(xué)精神不足。正如學(xué)者吳國盛所言：“目前國內(nèi)外學(xué)術(shù)界都認(rèn)同，從希臘理性科學(xué)到近代歐洲的數(shù)理實驗科學(xué)的發(fā)展，構(gòu)成了‘科學(xué)’的正宗來源”①而西方近代科學(xué)的產(chǎn)生與發(fā)展就得益于內(nèi)在的求真務(wù)實、開拓創(chuàng)新的科學(xué)精神。科學(xué)精神是科技文化的精髓，正是在科學(xué)精神的引領(lǐng)下，近代科學(xué)家們擺脫了一切來自主觀世界的阻力和干擾，一往無前地去探索和發(fā)現(xiàn)客觀自然規(guī)律。而與此相反，“我國歷史上雖然有著偉大而豐富的文明成果和優(yōu)良的文化傳統(tǒng)，但相對來說，全社會的科學(xué)精神不足也是一個缺陷。”②

（2）重整體綜合輕個體分析、重體悟輕理性的直觀思維方式。劉大椿對中國傳統(tǒng)思維與西方科學(xué)思維進(jìn)行了比較，他說：“相對于西方科學(xué)傳統(tǒng)中占統(tǒng)治地位的還原論思維，中國傳統(tǒng)思維方式，有機(jī)論思維方式，是所謂系統(tǒng)觀的一種特定的歷史形態(tài)。它對世界的看法，它處世的精神以及它的方法都具有鮮明的中國特色。可以把此基色概括為：本體論方面大一統(tǒng)的宇宙觀，價值論方面的倫理中心說，方法論方面重視直覺體驗和援物類比的趨勢。”③他進(jìn)一步指出：“擺在近代和現(xiàn)代科學(xué)發(fā)展的世界背景下考察，中國古代傳統(tǒng)思維的主要弱點是與其主要長處聯(lián)系在一起的：整體觀伴以結(jié)構(gòu)弱點。一體化認(rèn)知結(jié)構(gòu)伴以狹隘的人倫化傾向，直觀比類伴以不同層次過渡的模糊性。”④事實也正是如此，當(dāng)我們考察古代中國指導(dǎo)科學(xué)的元?dú)饫碚摗㈥庩枌W(xué)說、風(fēng)水理論等，均有上述特征：長于現(xiàn)象觀察和取象比類方法，長于辯證邏輯思維而弱于形式邏輯思維，重綜合性的科學(xué)觀察而輕分析性的科學(xué)實驗。

（3）倫理中心主義。中國的傳統(tǒng)文化是一種以家庭為本位、具有強(qiáng)烈的倫理色彩的文化。這種群體文化不同于西方的個體本位文化，它存在著極其鮮明的等級尊卑觀念，壓抑個性的自由和個性的創(chuàng)造。“道德仁義，非禮不成，教訓(xùn)正俗，非禮不備。分爭辨訟，非禮不決。君臣、上下、父子、兄弟，非禮不定。”⑤“天地君親師”之說也正是對一倫理要求的生動反映。

（4）封閉性與保守性。正如美籍華人學(xué)者孫隆基所言，中國的文化因為結(jié)構(gòu)性和地緣性的兩方面原因，形成了中國文化的超穩(wěn)定形態(tài)，對待世界的態(tài)度是鎖國心態(tài)，而且“事實上，一直到今天，中國人還未能完全成為‘世界史’的一部分。中國人歷來對‘世界史’的定義，是不包括中國在內(nèi)的‘他們的歷史’”。⑥

（5）經(jīng)世致用的功利思想。如《大學(xué)》開篇所言：“大學(xué)之道，在明明德，在親民，在止于至善”、“古之欲明明德于天下者，先治其國。先治其國者，先齊其家。欲齊其家者，先修其身。欲修其身者，先正其心。欲正其心者，先誠其意。欲誠其意者，先致其知。致知在格物。”⑦中國古代的知識分子不管他的個人興趣與意愿如何，他格物致知之最終目的在于“治國平天下”而并非是去探求宇宙世界的規(guī)律，“學(xué)而優(yōu)則仕”的說法也很好地體現(xiàn)了這一要求。

中國傳統(tǒng)文化的上述特性，對醫(yī)院文化的創(chuàng)新產(chǎn)生了諸多不利影響。例如，由于科學(xué)精神的不足使得醫(yī)務(wù)人員在科研活動過程中，時有出現(xiàn)故意歪曲事實、隱瞞求證的現(xiàn)象，背離了求真求實、實證分析、創(chuàng)新奉獻(xiàn)的科學(xué)精神要求；由于重整體綜合輕個體分析、重體悟輕理性的直觀思維方式影響，使我國的一些醫(yī)務(wù)人員不善于透過現(xiàn)象看本質(zhì)，以全新的視角來觀察人們熟悉的事物，不善于在兩個相同事物之間發(fā)現(xiàn)本質(zhì)的差異，如中醫(yī)就偏重于對病人的整體性治療，但這種思維方式有時很難科學(xué)地說明和界定疾病性質(zhì)；由于經(jīng)世致用的功利思想影響，使得醫(yī)務(wù)人員的研究活動充斥著急功近利的浮躁心態(tài)，在進(jìn)行科研活動時，往往關(guān)注應(yīng)用性醫(yī)學(xué)問題的研究而忽視對那些戰(zhàn)略性、基礎(chǔ)性、前瞻性和公益性的醫(yī)學(xué)研究，關(guān)注醫(yī)學(xué)研究的即期結(jié)果而忽視醫(yī)學(xué)研究本身所具有的長期性和風(fēng)險性問題，他們進(jìn)行醫(yī)學(xué)研究的目的是了晉升職稱、職位，是為了完成單位的科研任務(wù)，是為了多產(chǎn)出多收益、多多取得“經(jīng)濟(jì)效益”，其結(jié)果往往是只重視近期論文數(shù)量，而輕視長遠(yuǎn)實際效果，追求數(shù)量、不講質(zhì)量。

2 市場經(jīng)濟(jì)的消極影響是制約醫(yī)院文化創(chuàng)新的社會因素

2.1 市場經(jīng)濟(jì)對醫(yī)院文化創(chuàng)新的促進(jìn)作用

社會存在決定社會意識，社會物質(zhì)生產(chǎn)活動往往決定著人類科學(xué)活動的廣度和深度。在計劃經(jīng)濟(jì)時代，我國醫(yī)院文化建設(shè)的物質(zhì)基礎(chǔ)還比較薄弱，醫(yī)院文化的功能也還沒有得到充分認(rèn)識。而社會主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，將對醫(yī)院文化的創(chuàng)新帶來極大的促進(jìn)作用。第一，社會主義市場經(jīng)濟(jì)推動了社會生產(chǎn)力的發(fā)展，可以為醫(yī)院文化的創(chuàng)新提供更多的物質(zhì)基礎(chǔ)。第二，社會主義市場經(jīng)濟(jì)提高了人們的生活水平，人們對醫(yī)療衛(wèi)生保健服務(wù)的需求隨之增加，將為醫(yī)院文化的創(chuàng)新提供新的研究課題，開拓新的研究領(lǐng)域。第三，市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展喚醒了人們的自主、平等、法治、效益等意識，將有助于醫(yī)務(wù)人員形成競爭、開放、服務(wù)等觀念并端正行為規(guī)范。

2.2 市場經(jīng)濟(jì)對醫(yī)院文化創(chuàng)新的消極影響

（1）市場經(jīng)濟(jì)的功利性可能沖擊醫(yī)務(wù)人員的世界觀、人生觀、價值觀。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，功利主義和利己主義是經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的重要推動力量。但是，如果對功利主義和利己主義放任自流而缺乏道德、法律、文化等方面制約的話，就會導(dǎo)致科學(xué)精神的缺失、科學(xué)道德的失衡、競爭的無序、卑鄙手段的運(yùn)用。英國哲學(xué)家羅素曾說過：“功利只能在感到失望的時刻給人以寬慰，卻不能指引我們的研究方向。”⑧市場經(jīng)濟(jì)的這種功利性思想可能導(dǎo)致少數(shù)醫(yī)務(wù)人員在醫(yī)療實踐中淡化奉獻(xiàn)意識，片面追求經(jīng)濟(jì)效益，收紅包、吃回扣；在醫(yī)學(xué)科研中，抄襲、剽竊他人科研成果、甚至對科研成果進(jìn)行造假。而一些醫(yī)院則在提供醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)時忽視科學(xué)行醫(yī)、文明行醫(yī)、廉潔行醫(yī)的要求，片面追求經(jīng)濟(jì)效益。

（2）市場經(jīng)濟(jì)的競爭性可能導(dǎo)致爭名、爭利、爭位等不正之風(fēng)的出現(xiàn)。競爭是市場經(jīng)濟(jì)的重要特點，是市場經(jīng)濟(jì)本質(zhì)屬性的反映，市場競爭是推動科學(xué)進(jìn)步的外在壓力。歷史經(jīng)驗表明，哪里的市場競爭越激烈、越有效，哪里的經(jīng)濟(jì)就越具活力，科技進(jìn)步就越快。科學(xué)道德要求正確對待競爭，允許善意競爭的存在。善意的競爭能夠激發(fā)科研團(tuán)體或個人的積極性，調(diào)動他們的創(chuàng)造性和主動精神，提高科研效率，而惡性的競爭也容易產(chǎn)生門戶之見、技術(shù)封鎖、弄虛作假、人身攻擊等弊端，導(dǎo)致爭名、爭利、爭位等不正之風(fēng)的出現(xiàn)，使得醫(yī)院文化在創(chuàng)新過程中浮躁與發(fā)展同步，泡沫與光環(huán)俱增。

（3）市場經(jīng)濟(jì)的自主性與開放性可能誘發(fā)拜金主義、個人主義和享樂主義等腐朽行為。市場經(jīng)濟(jì)是自主經(jīng)濟(jì)，這種自主性易于誘發(fā)一些醫(yī)務(wù)人員的個人本位主義，使他們不能正確處理個人利益與社會利益、長遠(yuǎn)利益與眼前利益、整體利益與局部利益的關(guān)系、經(jīng)濟(jì)效益與社會效益的關(guān)系，出現(xiàn)“有令不行，有禁不止”、“上有政策、下有對策”、“理想理想，有利就想，沒利不想”、“前途前途，有錢就圖，沒錢不圖”等不良現(xiàn)象。

3 政府投入不足是制約醫(yī)院文化創(chuàng)新的物質(zhì)因素

資金投入是醫(yī)院文化創(chuàng)新的基本保障，否則，醫(yī)院文化的創(chuàng)新就會因缺乏足夠的資金支持而無法實現(xiàn)。從我國投入衛(wèi)生事業(yè)的資金來看，當(dāng)前我國政府衛(wèi)生支出卻表現(xiàn)出總量不足和結(jié)構(gòu)失衡的狀況。隨著我國經(jīng)濟(jì)實力的不斷增強(qiáng)，衛(wèi)生總費(fèi)用雖持續(xù)增長，但是總量仍然顯得不足。據(jù)衛(wèi)生部的《2012 中國衛(wèi)生統(tǒng)計提要》顯示，2010年全國衛(wèi)生總費(fèi)用為19980.4億元，占GDP比重為4.98 %。而2008年時這一比例在美國為15.2%，英國8.7%，法國11.2%，加拿大9.8%，德國10.5%，意大利8.7%，日本8.3%。同時，我國目前衛(wèi)生總費(fèi)用的投入主體――政府、社會和個人三者之間負(fù)擔(dān)比例不協(xié)調(diào)，存在明顯失衡情況，即政府、社會投入小，個人投入過多。在2010年全國衛(wèi)生總費(fèi)用當(dāng)中，政府衛(wèi)生支出5732.5億元（占28.7 %），社會衛(wèi)生支出7196.6億元（占36.0 %），個人衛(wèi)生支出7051.3億元（占35.3 %）。而2008年時，西方主要國家政府衛(wèi)生支出占衛(wèi)生總費(fèi)用比例，美國為47.8%，英國82.6%，法國75.9%，德國74.6%，意大利77.2%，日本80.5%。另外， 2008年時，我國政府衛(wèi)生支出占財政支出比例為10.3%，而西方主要國家這一比例分別是，美國為18.7%，英國15.1%，法國16.0%，德國18.0%，意大利13.6%，日本17.9%。⑨

（1）政府投入的不足影響醫(yī)院文化創(chuàng)新的物質(zhì)基礎(chǔ)。由于政府資金的投入不足加之醫(yī)療服務(wù)的收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)定得過低，導(dǎo)致一些醫(yī)院失去了穩(wěn)定的經(jīng)費(fèi)來源，2011年，我國五級綜合醫(yī)院院均總收入總收入為16916萬元，業(yè)務(wù)收入為15568萬元（其中醫(yī)療收入為8519萬元，藥品收入為6817萬元，其它收入232萬元）。⑩由此可見，在我國綜合醫(yī)院的收入中，政府補(bǔ)助的比例不到8%。政府補(bǔ)助的過低，常常使醫(yī)院入不敷出，也難以使醫(yī)院有足夠的物力和財力去興建醫(yī)院建筑，采購醫(yī)療設(shè)備、醫(yī)療器械等，影響了醫(yī)院為患者提供良好的休息養(yǎng)病場所和為醫(yī)務(wù)人員創(chuàng)造良好的工作場所。

（2）政府投入不足影響醫(yī)院文化創(chuàng)新主體的積極性。人始終是醫(yī)院文化創(chuàng)新的主體。但現(xiàn)實的人本身是社會關(guān)系的產(chǎn)物，對于個人而言，人有各種各樣的利益需要，人的行為是由各自不同的利益驅(qū)動的。不存在沒有動機(jī)的社會行為，更不存在沒有動機(jī)的創(chuàng)新行為。從人的需要來看，既有物質(zhì)利益的需要，也有精神的需要，既有基本的生存需要，也有自我發(fā)展的需要。政府投入的不足，加之分配制度的不盡合理，使醫(yī)務(wù)人員的收入水平得不到很好提高和改善，在這種情況下，導(dǎo)致在收入分配方面，“拿手術(shù)刀的不如拿剃頭刀的，搞原子彈的不如賣茶葉蛋的”。一方面挫傷了醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，另一方面，當(dāng)醫(yī)務(wù)人員每日為生計而奔波忙碌的時候，也往往使他們喪失了外出進(jìn)修培訓(xùn)、攻讀學(xué)位等自我發(fā)展的機(jī)會，不利于醫(yī)務(wù)工作者的科學(xué)文化素養(yǎng)、醫(yī)學(xué)科技素質(zhì)的提升。

4 現(xiàn)行醫(yī)學(xué)教育等方面所存弊端是制約醫(yī)院文化創(chuàng)新的體制因素

（1）醫(yī)學(xué)教育體制中的醫(yī)學(xué)人文教育缺失。隨著現(xiàn)代醫(yī)學(xué)的發(fā)展，人們對疾病和健康問題認(rèn)識的深入，人們越來越認(rèn)識到社會、心理等諸多因素對疾病和健康的重要影響，這也要求醫(yī)學(xué)模式必須從傳統(tǒng)的生物醫(yī)學(xué)教育模式向現(xiàn)代生物-心理-社會醫(yī)學(xué)模式轉(zhuǎn)變。這一醫(yī)學(xué)模式的轉(zhuǎn)變反映在醫(yī)學(xué)教育上，對醫(yī)學(xué)人才的教育，不僅要傳授他們生物醫(yī)學(xué)知識，也要傳授他們諸如醫(yī)學(xué)倫理學(xué)、醫(yī)學(xué)哲學(xué)、醫(yī)學(xué)法學(xué)、醫(yī)學(xué)史等方面的人文知識，將人文教育與醫(yī)學(xué)專業(yè)教育結(jié)合起來，在醫(yī)學(xué)專業(yè)教學(xué)中滲透人文精神的教育，從而提高他們的人文素養(yǎng)，培養(yǎng)他們的人文精神，使得他們敬畏、關(guān)愛、尊重生命，維護(hù)生命健康的基本權(quán)利。科學(xué)精神與人文精神并重是促進(jìn)醫(yī)學(xué)生全面發(fā)展的基本要求。哲學(xué)家周國平就曾指出：“一個優(yōu)秀的醫(yī)生，不光是一個人道主義者，是一個科學(xué)家，而且，應(yīng)該是個知識分子。”Z然而遺憾的是，盡管我們已經(jīng)意識到對醫(yī)學(xué)生進(jìn)行人文教育的重要性，也喊了許多年，但當(dāng)前的醫(yī)學(xué)人文教學(xué)仍存不足，一些醫(yī)學(xué)院校除了開設(shè)醫(yī)學(xué)倫理學(xué)之外，醫(yī)學(xué)史、醫(yī)學(xué)哲學(xué)、醫(yī)學(xué)社會學(xué)、醫(yī)學(xué)法學(xué)等人文課程基本未曾開設(shè)，相應(yīng)的醫(yī)學(xué)人文講座等也是一片空白，醫(yī)學(xué)專業(yè)教師在專業(yè)課的教學(xué)中也缺乏對人文精神的詮釋。而最終的結(jié)果是，一些醫(yī)生在他的醫(yī)療實踐中缺乏人文理念，缺乏對病人的關(guān)愛與尊重、漠視生命與健康，致使醫(yī)患關(guān)系惡化、影響醫(yī)院形象等等。

（2）現(xiàn)行衛(wèi)生法規(guī)對醫(yī)院利益保護(hù)的不足。醫(yī)學(xué)的根本目的是恢復(fù)健康，緩解癥狀，恢復(fù)功能，拯救或延長生命，對病人病情及其預(yù)后提供咨詢，在治療過程中避免給病人帶來傷害。但是，醫(yī)學(xué)科技在許多情況下往往不可能同時達(dá)到所有這些目的，而且醫(yī)療活動本身是具有一定風(fēng)險性的，醫(yī)學(xué)科技利用得好，能解除病人痛苦，增進(jìn)健康，使用不當(dāng)，則會造成更大痛苦，甚至危及生命。但是，我國現(xiàn)在的《醫(yī)療事故處理條例》中規(guī)定，凡屬醫(yī)療糾紛，均實行“舉證倒置”制度，即只要患者對治療效果不滿意或診治過程中的某個環(huán)節(jié)表示懷疑，就可以不需要任何證據(jù)直接提出訴訟，院方必須舉證以證明己方無過錯，否則，視為舉證無能，予以賠償。該政策的執(zhí)行，使醫(yī)生思想顧慮增多，出于保護(hù)自我和維護(hù)醫(yī)院形象的需要，盡量避免因新技術(shù)應(yīng)用引起醫(yī)療糾紛，導(dǎo)致不良社會影響，這些因素在客觀上嚴(yán)重妨礙了救死扶傷精神的實現(xiàn)，束縛了醫(yī)學(xué)新技術(shù)的開展和應(yīng)用，阻礙了醫(yī)學(xué)技術(shù)的創(chuàng)新。

（3）醫(yī)療衛(wèi)生體制改革中的商業(yè)化趨勢。盡管我國的衛(wèi)生事業(yè)是帶有一定公益性的福利事業(yè)，在總體上不要求醫(yī)院像企業(yè)和商業(yè)等其他服務(wù)行業(yè)一樣去盈利，但是，隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和人民群眾對健康需求的多元化，我國也利用一些市場化機(jī)制來發(fā)展醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)，如開辦一些自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧的醫(yī)療機(jī)構(gòu)等。商業(yè)化了的醫(yī)療機(jī)構(gòu)往往把病人看作是賺錢的對象，把創(chuàng)收看成是醫(yī)療活動的出發(fā)點，而沒有兼顧經(jīng)濟(jì)效益與社會效益的統(tǒng)一。而這一切，就有可能導(dǎo)致這些醫(yī)療機(jī)構(gòu)“見錢不見人”，在提供醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的時候出現(xiàn)拜金主義的傾向，影響和諧醫(yī)患關(guān)系的構(gòu)建，制約醫(yī)院文化的創(chuàng)新。

5 結(jié)語

醫(yī)院文化是多學(xué)科綜合的一種行業(yè)文化。當(dāng)前我國醫(yī)院面臨的難點和熱點問題很多，如醫(yī)院改革如何深化，醫(yī)德醫(yī)風(fēng)如何端正，醫(yī)療質(zhì)量如何提高等等。這些問題的解決，都有賴于醫(yī)院文化的創(chuàng)新。恩斯特?卡西爾曾說過，科學(xué)是一種只有在特殊條件下才可能得到發(fā)展的非常晚而又非常精致的成果，[因此，我們也只有客觀分析醫(yī)院文化的制約因素，才能構(gòu)建出一個開放、民主、和諧競爭的環(huán)境，從而促進(jìn)醫(yī)院文化的創(chuàng)新發(fā)展。

注釋

① 吳國盛.反思科學(xué)[M].北京：新世界出版社，2004.1：5-6.

② .論科技技術(shù)[M].北京：中央文獻(xiàn)出版社，2001.1：177.

③ 劉大椿.科技哲學(xué)[M].北京：人民出版社，1998.6：360.

④ 劉大椿.科技哲學(xué)[M].北京：人民出版社，1998.6：375.

⑤ 陳戍國點校.四書五經(jīng)[M].長沙：岳麓出版社，1991.7：429.

⑥ [美]孫隆基.中國文化的深層結(jié)構(gòu)[M].桂林：廣西師范大學(xué)出版社，2004：363.

⑦ 陳戍國點校.四書五經(jīng)[M].長沙：岳麓出版社，1991.7：1.

篇6

關(guān)鍵詞：人力資源管理 醫(yī)院文化 醫(yī)院管理

一、醫(yī)院文化

醫(yī)院文化是指在長期的醫(yī)療服務(wù)過程中形成的被全體醫(yī)護(hù)人員共同認(rèn)可和遵守的、具有自身特色的的價值取向、管理理念、服務(wù)準(zhǔn)則、醫(yī)院精神的總和。其最核心的內(nèi)容即是以人為本，突出人的作用與價值。人力資源管理是將醫(yī)護(hù)人員的個人需要與組織需要結(jié)合起來，把醫(yī)護(hù)人員的個體行為與組織行為結(jié)合起來，確立三種職能：樹立以人為本的管理理念；培養(yǎng)、建立和完善組織文化；重視提高組織績效。人力資源管理核心是尊重人、關(guān)心人、培養(yǎng)人、實現(xiàn)人的人本管理理念。基于醫(yī)院文化的人力資源管理，不僅體現(xiàn)了人力資源管理獨(dú)特的文化方式，同時也為人力資源管理提供相應(yīng)依據(jù)。醫(yī)院文化的形成在很大程度上要與醫(yī)院的人力資源管理相結(jié)合，才能將核心價值觀通過具體的管理行為相結(jié)合，真正得到員工的認(rèn)同，并由員工的行為傳達(dá)到外界，形成在醫(yī)院內(nèi)、外部獲得廣泛認(rèn)同的醫(yī)院文化。

二、醫(yī)院文化與人力資源管理的關(guān)系

醫(yī)院能否充分挖掘人力資源的潛能決定了醫(yī)院文化建設(shè)是否能夠成功，而能否合理發(fā)揮人的主觀能動性，是現(xiàn)代人力資源管理的核心價值重要指標(biāo)。醫(yī)院人力資源管理體系是通過把醫(yī)院在發(fā)展中逐步形成的管理理念、價值取向、行為模式、醫(yī)院精神、發(fā)展目標(biāo)等整合、凝練、完善形成的。醫(yī)院文化決定人力資源管理方向，而人力資源管理是醫(yī)院文化的承擔(dān)者。因此，在醫(yī)院為患者提供醫(yī)療服務(wù)的全程中，要重視人力資源管理工作與醫(yī)院文化建設(shè)的有機(jī)結(jié)合，使人力資源工作和醫(yī)院文化建設(shè)相輔相成。

三、文化內(nèi)涵在醫(yī)院人力資源管理體系中的體現(xiàn)

人力資源管理主要由六大模塊組成，分別是：人力資源規(guī)劃、人員的招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、勞動關(guān)系管理。明晰醫(yī)院文化在人力資源管理的中的體現(xiàn)，就要從這六個方面分別分析。

第一，人力資源規(guī)劃是從全盤出發(fā)，對于組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行設(shè)置和對人力資源相關(guān)制度的制定，這些都要與醫(yī)院的戰(zhàn)略、文化相契合。

第二，人員的招聘與配置。在進(jìn)行人員招聘的時候，要尋找與醫(yī)院倡導(dǎo)的價值觀一致、認(rèn)同醫(yī)院文化及發(fā)展戰(zhàn)略的人才。

第三，培訓(xùn)與開發(fā)的過程中，要針對醫(yī)院文化進(jìn)行宣導(dǎo)貫徹，使醫(yī)護(hù)人員對醫(yī)院文化的核心深入認(rèn)知，并以其影響、指導(dǎo)自己的行為習(xí)慣；

第四，績效管理和薪酬管理主要強(qiáng)調(diào)衡量人才的關(guān)鍵點在于什么，硬的是業(yè)績，軟的就是對醫(yī)院核心價值觀的踐行，能否將醫(yī)院倡導(dǎo)的價值觀和人文精神在個人的行為中有所體現(xiàn)。

第五，勞動關(guān)系管理中，對于醫(yī)護(hù)人員權(quán)利的維護(hù)等，是醫(yī)院對醫(yī)院使命的踐行，而使命就是醫(yī)院文化最主要的組成部分。

四、醫(yī)院文化和人力資源管理的相互作用

1.醫(yī)院文化通過派與成員的認(rèn)同感和歸屬感，使人力資源得到充分的凝聚，發(fā)揮其最大作用。人力資源管理的重要職能之一是將醫(yī)院文化的核心價值觀融入到醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)中，在醫(yī)院文化的潛移默化下，醫(yī)護(hù)人員逐漸認(rèn)同醫(yī)院的主體文化，并發(fā)揮主觀能動性，不斷地修正原有自身價值觀與思維方式，最終接納醫(yī)院的文化。在共同的目標(biāo)、理想、價值取向的作用下，醫(yī)護(hù)人員努力工作，形成合力，推動醫(yī)院的發(fā)展。

2.醫(yī)院文化改變醫(yī)護(hù)人員的價值觀，建立新的價值觀念，使人力資源更好地適應(yīng)組織。衛(wèi)生人力資源是醫(yī)院文化的載體，醫(yī)院文化是醫(yī)院管理的最高境界，其主要通過心理管理來優(yōu)化醫(yī)護(hù)人員的心智模式；在認(rèn)知、行動、意志、情感、價值、目標(biāo)等方面對員工進(jìn)行深層次的引導(dǎo)，深化員工的自我開發(fā)意識。優(yōu)秀的醫(yī)院文化能為醫(yī)護(hù)人員帶來團(tuán)結(jié)和諧、富有激情的工作生活環(huán)境，能產(chǎn)生強(qiáng)烈的集體榮譽(yù)感，產(chǎn)生較高的期望目標(biāo)和較大的動力，促使醫(yī)護(hù)人員不斷提高自身的素質(zhì)和能力，向自己期望的目標(biāo)努力奮進(jìn)的同時更加適應(yīng)醫(yī)院的需要。

3.醫(yī)院文化對人力資源管理具有導(dǎo)向作用和發(fā)展作用。以組織視角為基礎(chǔ)的人力資源管理，主要有三個功能：注入文化、打造隊伍、牽引行為，現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理更加關(guān)注：人、醫(yī)院系統(tǒng)和醫(yī)院文化。現(xiàn)代人力資源在管理的過程中更多地是強(qiáng)調(diào)管理的方式、方法和手段，同時借鑒相應(yīng)的制度和流程進(jìn)行管理。每家醫(yī)院都有自身的發(fā)展歷程、管理風(fēng)格、人員素質(zhì)和理念價值，這些都是影響人力資源管理的關(guān)鍵要素。人力資源管理的核心需要以醫(yī)院文化這個軟環(huán)境為基礎(chǔ)，通過凝練、牽引、規(guī)范的手段發(fā)揮現(xiàn)代人力資源的管理作用，才能使管理更有效。

4.人力資源管理對組織文化的形成具有塑造作用。通過加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理，可以形成對醫(yī)院文化的提升、凝練和再造。人力資源是醫(yī)院文化的基礎(chǔ)，沒有人力資源的協(xié)助、學(xué)習(xí)，不能形成系統(tǒng)、鮮明的醫(yī)院文化。醫(yī)院文化是人力資源表現(xiàn)的最高形式，醫(yī)院人力資源整合有效，形成合力，醫(yī)院特色鮮明，有利于醫(yī)院的快速發(fā)展。醫(yī)院文化與人力資源管理相輔相成、互相促進(jìn)，缺一不可。醫(yī)院文化一般是通過無形的、潛移默化的價值觀，來塑造激發(fā)員工的潛能和創(chuàng)新，使醫(yī)護(hù)人員認(rèn)同共同的價值取向。人力資源管理則通過具體的制度、程序、措施來影響、約束職工的行為方式，形成對醫(yī)院文化的再造。

五、基于醫(yī)院文化的人本管理模式

人本管理是一種把“人”作為管理活動的核心和組織的最重要的資源，把組織內(nèi)全體成員作為管理的主體，圍繞如何充分利用和開發(fā)組織的人力資源，服務(wù)于組織內(nèi)外的利益相關(guān)者，從而實現(xiàn)組織目標(biāo)和組織成員個人目標(biāo)的管理理論和管理實踐活動的總稱，是人力資源管理的核心。人本管理的核心價值觀是以人為本，即尊重人，關(guān)心人，激發(fā)人的熱情，滿足人的合理需要。“人本”理念要求在人才引進(jìn)、使用和管理上建立“以能為本”為核心、“以情為本”為紐帶、“以德為本”為導(dǎo)向的“三維”管理模式。

1.以德為本。醫(yī)院文化引導(dǎo)每位職工追求高尚的道德修養(yǎng)和情操，這也是對人才的基本要求，缺乏職業(yè)道德修養(yǎng)的人不可能成為優(yōu)秀的人才。特別是醫(yī)療行業(yè)的特殊性決定了醫(yī)務(wù)人員必須具備救死扶傷的人道主義精神，必須具備高尚的醫(yī)德。這也是在人才引進(jìn)中嚴(yán)格把關(guān)的基本點。“以德為本”的理念著力點在于引進(jìn)和培養(yǎng)德才兼?zhèn)涞母呒壭l(wèi)生人才，與此同時培育富有鮮明時代特征的醫(yī)院文化，創(chuàng)建一個開放、平等、積極向上的軟環(huán)境，以最大限度地尊重人才、關(guān)心人才、凝聚人才、造就人才、培養(yǎng)人才為宗旨，以此引導(dǎo)人才的價值觀、意識、心理及行為取向，最終實現(xiàn)以德納才，以德治院。

2.以情為本。由于醫(yī)療衛(wèi)生人才具有較高的素質(zhì)，特別是被引進(jìn)的人才，希望在新的工作環(huán)境中得到尊重和認(rèn)可，這是他們能夠安心工作不可或缺的重要因素。以情為本，在于醫(yī)院為人才創(chuàng)建一種溝通無限的工作氛圍，讓人才樹立主人翁的心態(tài)，充分尊重他們的個性發(fā)展，切實關(guān)心員醫(yī)護(hù)人員的心理動向。營造尊重人才的輿論環(huán)境，以情感留人。通過以情促管，有效克服了管理制度剛性化的一面，增加了人性化，大大降低了人才外流、出走的風(fēng)險，同時也體現(xiàn)了醫(yī)院文化的重要內(nèi)涵。

3.以能為本。能力本位理念是當(dāng)代中國發(fā)展的核心文化理念，主張把人的創(chuàng)造能力作為人的主導(dǎo)價值取向，消除權(quán)本位和錢本位的消極影響，把能力視為權(quán)利、金錢和人的價值本體。人的一切活動、一切關(guān)系和一切追求都要圍繞如何充分正確發(fā)揮人的能力進(jìn)行，都要依靠人的能力的充分正確發(fā)揮來實現(xiàn)追求

醫(yī)院注重引導(dǎo)人才將注意力集中到釋放和提高自身的工作能力上，強(qiáng)調(diào)以能適崗，以人的能力為管理核心，在人才的使用上實行能者上、平者讓、庸者下的原則。處理好學(xué)歷與水平的關(guān)系，在重視博士、碩士的同時，對確有真才實學(xué)的醫(yī)學(xué)人才，要淡化年齡、學(xué)歷、職稱等身份背景，大膽任用，發(fā)揮作用。處理好現(xiàn)有人才與引進(jìn)人才的關(guān)系，克服“外來的和尚好念經(jīng)”的觀念，只要是人才，在工作上、待遇上就一視同仁；在報酬方面，貫徹按能分配的原則，滿足人才強(qiáng)烈自我實現(xiàn)的需求，使多勞多得、能者多得的觀念人人提倡，從而在醫(yī)院內(nèi)形成重能力、講貢獻(xiàn)、論業(yè)績的良好管理氛圍。使尊才、愛才、容才、選才、用才、留才的氛圍成為醫(yī)院文化建設(shè)的重要組成部分，使人才觀念深入人心，并滲透到醫(yī)院管理的每個環(huán)節(jié)。

參考文獻(xiàn)

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改善面向患者的服務(wù)，對于醫(yī)院的發(fā)展意義重大。門診就診流程，運(yùn)用預(yù)約掛號等方式，縮短病人排隊掛號時間；合理的分診系統(tǒng)，減少病人候診時間。相關(guān)的門診系統(tǒng)保證了就診流程的方便快捷，取消了諸如醫(yī)生開處方病人去劃價這種傳統(tǒng)的方式，醫(yī)生錄入的藥品、診療項目和診斷信息都會保存在微機(jī)系統(tǒng)，病人下次就診時，醫(yī)生可以調(diào)閱之前的就診記錄，查看病史等。門診管理者可以實時檢查監(jiān)督門診處方的內(nèi)容，提高了管理者的工作效率。

2實現(xiàn)物資管理，推行開源節(jié)流

醫(yī)院在醫(yī)療過程中，會有大量的耗材物資等需要進(jìn)行管理控制。如此大量的物資耗材，要明確來自何處，用在何處，是否合法規(guī)范是個很棘手的問題。在醫(yī)院信息化建設(shè)過程中，我們根據(jù)醫(yī)院實際業(yè)務(wù)流程需求，運(yùn)用物資管理系統(tǒng)和OA工作流程系統(tǒng)，對物資耗材購銷存都有詳細(xì)記錄，一方面可以對物資耗材追蹤溯源，也能克服手工造成的紕漏；另一方面管理者可以檢查監(jiān)督進(jìn)銷和庫存情況。

3運(yùn)營決策系統(tǒng)，輔助管理者決策

以往醫(yī)院信息化建設(shè)對醫(yī)院做出的貢獻(xiàn)無法直接看到經(jīng)濟(jì)效益，這也是醫(yī)院信息化建設(shè)發(fā)展不被重視的一個因素。醫(yī)院的管理是一個復(fù)雜的工作，要考慮到方方面面，而且要有一個直觀量化的考核標(biāo)準(zhǔn)。通過運(yùn)營決策系統(tǒng)，對HIS系統(tǒng)終端錄入收集的醫(yī)院各項數(shù)據(jù)進(jìn)行挖掘處理分析，提取出準(zhǔn)確及時有效的數(shù)據(jù)，以報表的形式通過瀏覽器實時預(yù)覽，為了直觀的顯示醫(yī)院各項數(shù)據(jù)、比例信息，還可以生成餅圖、柱形圖和等。根據(jù)我院的實際情況，與公司合作自主開發(fā)的運(yùn)營決策系統(tǒng)，涵蓋了每日動態(tài)、門診業(yè)務(wù)、住院業(yè)務(wù)、藥品管理、人事績效、綜合報表、衛(wèi)統(tǒng)直報、信息公示、醫(yī)院管理等九大類。通過準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析，為輔助醫(yī)院管理者做決策做出巨大貢獻(xiàn)，也讓管理者實實在在感受到醫(yī)院信息化帶來的收益。

4醫(yī)院信息化建設(shè)重要性思考

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【摘要】企業(yè)的多元化經(jīng)營是企業(yè)進(jìn)行規(guī)模擴(kuò)張的重要手段，但一些企業(yè)因為實施多元化戰(zhàn)略而敗走麥城，文章在對我國企業(yè)實施多元化戰(zhàn)略失敗的原因進(jìn)行了簡要分析的基礎(chǔ)上，提出了成功實施多元化戰(zhàn)略應(yīng)采取的策略，為擬實施此戰(zhàn)略的企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展提供有益的啟迪。

【關(guān)鍵詞】多元化；核心競爭力；戰(zhàn)略

20世紀(jì)70年代開始，全球興起了一股多元化浪潮。多元化經(jīng)營作為一種戰(zhàn)略選擇，為許多國際大型企業(yè)成功應(yīng)用，帶動了企業(yè)的高速發(fā)展。20世紀(jì)80年代中國企業(yè)也躍躍欲試，在各個行業(yè)紛紛開展多元化擴(kuò)張。20世紀(jì)90年代以后不少通過多元化經(jīng)營形成的大產(chǎn)業(yè)開始出現(xiàn)問題，許多企業(yè)在多元化的道路上付出了巨大的代價。為數(shù)不少的企業(yè)因?qū)嵤┒嘣瘧?zhàn)略而折翼而歸，或在落花流水中倒下，多元化的熱潮也開始消退。據(jù)《中國企業(yè)報》2006年8月8日報道，中國企聯(lián)近日公布一份關(guān)于中國失敗企業(yè)之原因分析的研究報告，這份報送國務(wù)院有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和中央財經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室的報告說，在所搜集的失敗企業(yè)案例中，絕大多數(shù)敗于多元化。三九、德隆、三株等企業(yè)被認(rèn)為是多元化失敗的典型案例。企業(yè)實施多元化戰(zhàn)略的經(jīng)驗教訓(xùn)表明，企業(yè)實施多元化經(jīng)營戰(zhàn)略的成敗，不僅取決于多元化經(jīng)營戰(zhàn)略管理模式的選擇，在很大程度上也與實施多元化戰(zhàn)略的具體策略有密切關(guān)系。如果一個企業(yè)選擇了正確的多元化戰(zhàn)略管理模式，則多元化戰(zhàn)略的效果就與實施多元化戰(zhàn)略過程中的所采取策略有密切的關(guān)系。在實施多元化戰(zhàn)略時，如果所采取的策略不當(dāng)，實施多元化戰(zhàn)略根本就很難成功。為了保證多元化戰(zhàn)略成功實施，應(yīng)當(dāng)做到：

一、科學(xué)的進(jìn)行環(huán)境條件的分析研究，確定實施多元化戰(zhàn)略的前提條件

企業(yè)要成功實施多元化經(jīng)營戰(zhàn)略必須具備充分的外部環(huán)境和內(nèi)部條件。我國的一些企業(yè)在沒有對所處的環(huán)境條件進(jìn)行科學(xué)分析論證的情況下，采取大規(guī)模的“非相關(guān)多元化經(jīng)營”，不僅使企業(yè)所有者與高層經(jīng)理由于進(jìn)入全新領(lǐng)域易產(chǎn)生決策的失誤，而且相應(yīng)組織機(jī)構(gòu)的變革也加大了管理和協(xié)調(diào)的難度和成本。使企業(yè)在實施多元化戰(zhàn)略后由于資源的分散直接造成財務(wù)危機(jī)，繼而導(dǎo)致全線潰敗。對外部環(huán)境的研究，主要分析社會需求的發(fā)展變化、新技術(shù)革命對經(jīng)濟(jì)發(fā)展的作用、競爭形勢的不斷演變等；內(nèi)部條件主要分析企業(yè)內(nèi)未利用資源的利用程度、高層管理者是否具有掌控新業(yè)務(wù)的能力、企業(yè)的經(jīng)濟(jì)規(guī)模、企業(yè)在準(zhǔn)備進(jìn)入的行業(yè)中是否具有比較競爭優(yōu)勢、實行多元化能否提高企業(yè)的資本收益水平、多元經(jīng)營的產(chǎn)業(yè)與當(dāng)前的主業(yè)是否密切相關(guān)，目前的主業(yè)是否有足夠的品牌影響力、企業(yè)是否有充分的人才儲備和科學(xué)的管理方法，只有對外部環(huán)境與內(nèi)部條件進(jìn)行了充分的分析研究，才能做到審時度勢，為企業(yè)實施多元化經(jīng)營戰(zhàn)略提供科學(xué)的依據(jù)。

二、科學(xué)選擇多元化經(jīng)營的進(jìn)入領(lǐng)域，把握實施多元化經(jīng)營戰(zhàn)略的時機(jī)

企業(yè)多元化產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域的選擇很大程度上決定了企業(yè)的多元化戰(zhàn)略的成功與否。企業(yè)進(jìn)行多元化時要在現(xiàn)有資源和能力的基礎(chǔ)之上的選擇，而不能哪個行業(yè)領(lǐng)域利潤高就進(jìn)入哪個行業(yè)。要選擇正確的進(jìn)入領(lǐng)域，要求做到：（1）要對新進(jìn)入經(jīng)營領(lǐng)域發(fā)展前景進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測。（2）科學(xué)預(yù)測企業(yè)原有資源的運(yùn)用效果。（3）所選擇的經(jīng)營領(lǐng)域應(yīng)有利于企業(yè)核心競爭力的轉(zhuǎn)移。（4）避免“大而全，小而全”低水平重復(fù)建設(shè)。（5）避免企業(yè)投資膨脹，企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分考慮投資的機(jī)會成本。（6）在選擇經(jīng)營領(lǐng)域時要避免盲目的多元化。（7）應(yīng)盡可能進(jìn)入與主業(yè)的相關(guān)性較強(qiáng)的行業(yè)。這對企業(yè)多元化經(jīng)營的成敗往往起關(guān)鍵作用。（8）盡可能選擇熟悉的領(lǐng)域。企業(yè)實施多元化經(jīng)營戰(zhàn)略，不僅選擇好所要進(jìn)入的產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域，還需要把握多元化發(fā)展的時機(jī)。國內(nèi)很多知名企業(yè)那么短命的原因就在于開始企業(yè)多元化的時間選擇不當(dāng)，不同程度地犯了“過早多元化”的錯誤，在其盲目多元化的背面，就是在時機(jī)不成熟的情況下實行跨越發(fā)展。

現(xiàn)實中的企業(yè)往往在企業(yè)原來產(chǎn)業(yè)尚有潛力充分發(fā)展、市場也尚可進(jìn)一步拓展時，為其他領(lǐng)域的高預(yù)期收益所吸引，于是便抽出資金投入新產(chǎn)業(yè)，結(jié)果勢必削弱原產(chǎn)業(yè)的發(fā)展勢頭，而原產(chǎn)業(yè)可能恰恰是其企業(yè)最具競爭優(yōu)勢的領(lǐng)域。并且，新進(jìn)入的行業(yè)也需要有一定的技術(shù)、人才、銷售等核心能力作為支撐。因此，此時的多元化發(fā)展可能是新的產(chǎn)業(yè)未發(fā)展好，原有的產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域又被競爭對手搶占，結(jié)果得不償失。

三、建立具有強(qiáng)勢凝聚力和控制力的企業(yè)文化，從而通過公司的共同理念降低管理成本

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，直接影響著企業(yè)的經(jīng)營與管理，任何一個企業(yè)都需要建設(shè)具有自身特色并符合企業(yè)發(fā)展需要的企業(yè)文化體系。一些企業(yè)通過企業(yè)間的聯(lián)合、兼并、購買等方式實現(xiàn)多元化擴(kuò)張，這種擴(kuò)張方式不僅涉及產(chǎn)品、技術(shù)、人員、管理方式、資金運(yùn)作方式等方面的整合，還包括企業(yè)間文化的整合。因為這種擴(kuò)張方式進(jìn)行跨行業(yè)的出擊，往往會因為業(yè)務(wù)性質(zhì)的差異而出現(xiàn)文化上的差異和沖突，這種沖突對企業(yè)經(jīng)營往往是致命的，如不在企業(yè)文化和經(jīng)營模式上加以整合，極容易使企業(yè)定位迷失，可能會因“內(nèi)耗”導(dǎo)致

兩敗俱傷。企業(yè)要想通過實施多元化戰(zhàn)略實現(xiàn)成功的提升和跨越，要做好企業(yè)文化的對接、提升和跨越。在文化整合過程中，應(yīng)深入分析文化差異形成的歷史背景，客觀地判斷其優(yōu)劣利弊，判明文化融合的可能性，在此基礎(chǔ)上，吸收雙方文化的優(yōu)點同時摒棄其缺點，從而形成一種優(yōu)秀的有利于企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的文化，并實際穩(wěn)妥地推行，（下轉(zhuǎn)第35頁）（上接第63頁）使之達(dá)到真正的融合狀態(tài)。

四、不斷提升企業(yè)的核心競爭力

造成我國企業(yè)多元化戰(zhàn)略失敗的具體原因很多，如急于求成，擴(kuò)張無度，只求規(guī)模，不重協(xié)調(diào)；簡單套用西方投資組合理論等，往往只關(guān)注多元化的業(yè)務(wù)組合，而忽視企業(yè)核心競爭力的培育，最終的結(jié)果是原來的優(yōu)勢被削弱了或者是沒有了，而新的核心競爭力又沒有形成。這對于企業(yè)的發(fā)展顯然是極其不利的，以致于使我國很多企業(yè)都走上覆滅的道路。核心競爭力是在組織內(nèi)部經(jīng)過整合的知識和技能，特別是關(guān)于如何協(xié)同不同生產(chǎn)技能和整合多種技術(shù)的集合知識與技能。核心競爭力是企業(yè)多元化發(fā)展的基礎(chǔ)。首先核心競爭力為基點的多元化戰(zhàn)略能夠進(jìn)一步保證企業(yè)主營業(yè)務(wù)的競爭優(yōu)勢，進(jìn)一步推動企業(yè)的經(jīng)營實力。其次核心競爭力能夠為企業(yè)提供進(jìn)入相關(guān)多元化產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域的潛力，能夠保證企業(yè)競爭優(yōu)勢的延伸。再次，核心競爭力為基點的多元化能夠推動企業(yè)的資源共享并強(qiáng)化協(xié)同效應(yīng)。協(xié)同和資源共享能夠使組合中的一個企業(yè)比作為一個獨(dú)立運(yùn)作的企業(yè)有更高的盈利能力。最后核心競爭力能夠保證企業(yè)經(jīng)營的獨(dú)特性，不被競爭對手模仿和復(fù)制。企業(yè)應(yīng)該通過保持和擴(kuò)大企業(yè)自己所熟悉與擅長的主營業(yè)務(wù)，盡力擴(kuò)展市場占有率以求規(guī)模經(jīng)濟(jì)效益最大化，要把增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭能力作為第一目標(biāo)，并視作為企業(yè)的生命，在此基礎(chǔ)上兼顧多元化。

篇9

首先，中國傳統(tǒng)文化元素在動畫藝術(shù)設(shè)計中的應(yīng)用是對我國傳統(tǒng)文化的繼承與發(fā)展。隨著中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展，物質(zhì)生活越來越得到滿足，對于精神生活的追求越來越高，對中國傳統(tǒng)文化的認(rèn)識也越來越深入，對我國傳統(tǒng)文化發(fā)展提供很好的契機(jī)。在動畫藝術(shù)設(shè)計中運(yùn)用我國傳統(tǒng)文化元素，展示先人的智慧魅力，是對我國傳統(tǒng)文化的繼承與發(fā)展，對促進(jìn)我國傳統(tǒng)文化的可持續(xù)性發(fā)展具有重要的作用。中國是一個文化大國，具有悠久的傳統(tǒng)文化基礎(chǔ)，傳統(tǒng)文化通過不同的形式表現(xiàn)出來，將傳統(tǒng)文化元素融入動畫藝術(shù)設(shè)計中，提高了動畫作品的藝術(shù)品質(zhì)，促進(jìn)了動畫藝術(shù)設(shè)計的發(fā)展，同時借助動畫藝術(shù)設(shè)計的影響力，通過動畫作品，將我國傳統(tǒng)文化展示出來，宣傳和推廣了我國的傳統(tǒng)文化，將傳統(tǒng)文化賦予當(dāng)代文化精神，推動了傳統(tǒng)文化的持續(xù)性發(fā)展。其次，中國傳統(tǒng)文化元素在動畫藝術(shù)設(shè)計中的運(yùn)用是傳統(tǒng)文化發(fā)展的需求。我國古代先人創(chuàng)作悠久的傳統(tǒng)文化，推動了時代的進(jìn)步，隨著我國社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、科技的進(jìn)步，新環(huán)境下傳統(tǒng)文化想要更進(jìn)一步的傳播和發(fā)展，則需要在創(chuàng)新方面下功夫，賦予傳統(tǒng)文化新的文化時代精神，適應(yīng)時代的發(fā)展潮流。隨著動畫藝術(shù)設(shè)計在全球發(fā)展速度越來越快，將傳統(tǒng)文化元素融入動畫藝術(shù)設(shè)計中是全新的嘗試，是對傳統(tǒng)文化的繼承與發(fā)展，展示中國傳統(tǒng)文化的魅力，使我國傳統(tǒng)文化走出國門，傳播到世界。最后，中國傳統(tǒng)文化元素在動畫藝術(shù)設(shè)計中的運(yùn)用可以發(fā)展中國自己的動畫藝術(shù)設(shè)計品牌。動畫藝術(shù)設(shè)計是一個新興行業(yè)，從美國、日本引入到中國，我國動畫設(shè)計師們想讓其在中國生根發(fā)芽，為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。然而，我國的動畫藝術(shù)設(shè)計水平和美國、日本等發(fā)達(dá)國家相比，還處在初級階段，沒有明顯的優(yōu)勢。但是，我們擁有豐富的傳統(tǒng)文化元素，我們應(yīng)該充分開發(fā)和利用傳統(tǒng)文化元素，創(chuàng)作出具有民族特色的動畫藝術(shù)設(shè)計品牌，可以與美國、日本等動畫藝術(shù)設(shè)計發(fā)達(dá)國家相比具有競爭優(yōu)勢。

2傳統(tǒng)文化元素在動畫藝術(shù)設(shè)計中運(yùn)用分析

我國具有豐富的傳統(tǒng)文化，是老祖宗智慧的結(jié)晶，是我國優(yōu)秀的文化遺產(chǎn)。我們應(yīng)該不斷地深化對傳統(tǒng)文化的認(rèn)識，賦予傳統(tǒng)文化新的時代精神，滿足當(dāng)代社會的發(fā)展需求，促進(jìn)我國傳統(tǒng)文化的進(jìn)一步發(fā)展。傳統(tǒng)文化元素在動畫藝術(shù)設(shè)計中的應(yīng)用是我國傳統(tǒng)文化在新時代謀求發(fā)展的新途徑。

（1）中國傳統(tǒng)圖案紋樣在動畫藝術(shù)設(shè)計中的應(yīng)用

在動畫藝術(shù)設(shè)計中，傳統(tǒng)圖案紋樣是動畫藝術(shù)設(shè)計角色服飾設(shè)計中常用的一種裝飾手法，在突出傳統(tǒng)文化元素上起到潛移默化的藝術(shù)效果。廣西少數(shù)民族苗族圖案、銅鼓裝飾圖案、織錦圖案等是古人留下的寶貴傳統(tǒng)紋樣，在動畫藝術(shù)設(shè)計角色造型中運(yùn)用到服飾裝飾上，呈現(xiàn)出富有變化又具有少數(shù)民族特色的角色造型，使動畫產(chǎn)品更富有民族性，也具有東方古國的風(fēng)韻。我國的很多本土動畫設(shè)計企業(yè)在動畫藝術(shù)設(shè)計角色造型中應(yīng)用到傳統(tǒng)圖案紋樣，在造型上獨(dú)具一格，鮮明的藝術(shù)效果，展示出強(qiáng)烈的美感意境，體現(xiàn)我國傳統(tǒng)文化的時代特點。

（2）中國傳統(tǒng)民間文化在動畫藝術(shù)設(shè)計中的應(yīng)用

中國傳統(tǒng)民間文化是寶貴的傳統(tǒng)文化，形成獨(dú)特的文化風(fēng)格，對動畫藝術(shù)設(shè)計的發(fā)展具有重要的借鑒意義，并影響著動畫藝術(shù)設(shè)計的發(fā)展。這些傳統(tǒng)民間文化與人們生活息息相關(guān)，直接反應(yīng)底層人們的生活，具有豐富的生活氣息，應(yīng)用到動畫藝術(shù)設(shè)計中風(fēng)格樸實，傳達(dá)出濃濃的鄉(xiāng)土文化氣息。其中最具有代表性的就是皮影藝術(shù)，皮影戲反映了勞動人民的生活場景，融入當(dāng)?shù)氐牡赜蛭幕从硰V大勞動人民的生活狀態(tài)，學(xué)習(xí)皮影戲文化制作皮影戲題材的動畫，通過皮影戲題材的動畫宣傳傳統(tǒng)民間文化元素，是反映底層勞動人們生活的新途徑。民間傳統(tǒng)文化元素為動畫設(shè)計師們提供了更多創(chuàng)意，促進(jìn)了動畫藝術(shù)設(shè)計的蓬勃發(fā)展。

（3）中國少數(shù)民族傳統(tǒng)特色民居在動畫藝術(shù)設(shè)計中的應(yīng)用

在動畫藝術(shù)設(shè)計中，動畫場景設(shè)計是非常重要的，作為劇情推動者和輔助者，可以營造故事氣氛，增添劇情的感染力和生命力。少數(shù)民族傳統(tǒng)特色民居具有對動畫場景的設(shè)計起到很好的借鑒意義，如《凱爾經(jīng)的秘密》整個動畫中彌漫濃重的裝飾味，整部劇的風(fēng)格主要以裝飾風(fēng)格為主，民族色彩濃重。它把民族裝修性深深的運(yùn)用到動畫場景設(shè)計中來，通過少數(shù)民族傳統(tǒng)特色民居更加突出動畫作品的感染力，結(jié)合民族元素運(yùn)用裝飾手段對于民族風(fēng)格動畫的場景設(shè)計是非常有意義的，既可以體現(xiàn)美感，也可以在動畫場景中體現(xiàn)民族特色，加快傳統(tǒng)文化傳播速度。

3結(jié)語

篇10

1.1醫(yī)院管理沒有相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)職稱：

醫(yī)院管理還沒有被視為一門獨(dú)立的、專門的職業(yè)，沒有具體的準(zhǔn)入、選拔和評價標(biāo)準(zhǔn)，上升通道狹窄，即使管理人員有很強(qiáng)的實際管理能力，但卻無法獲得相應(yīng)的考核資格認(rèn)可，這對習(xí)慣在學(xué)術(shù)上按部就班的專家來說缺乏認(rèn)同感，也缺乏激勵約束機(jī)制。

1.2醫(yī)院管理人員缺乏職業(yè)安全感：

在專家出身的管理者中，類似“專家是終身的，管理崗位是暫時的”的思想根深蒂固，行政職務(wù)聘任有期限，缺乏職業(yè)安全感也導(dǎo)致中層干部難以安心從事管理工作。

1.3薪酬上得不到合理回報：

雖然管理也是“術(shù)業(yè)有專攻”，但由于醫(yī)院管理沒有被列入明確的職位系列，待遇上得不到制度上的保障，崗位績效低，導(dǎo)致專家不敢輕言脫離業(yè)務(wù)，以防日后想回臨床的道路被堵塞.

2多渠道探索管理人員職業(yè)化之路

政府、行業(yè)協(xié)會主導(dǎo)推進(jìn)醫(yī)院管理人員職業(yè)化進(jìn)程：要改變目前公立醫(yī)院的管理現(xiàn)狀，需要從頂層設(shè)計上予以改進(jìn)。改進(jìn)措施包括：積極灌輸醫(yī)院管理職業(yè)化的理念；設(shè)立醫(yī)院管理職稱系列，建立相對完善的準(zhǔn)入、考核和評價體系，使醫(yī)院管理成為一門獨(dú)立的專業(yè)學(xué)科；加強(qiáng)管理專業(yè)培訓(xùn)工作，衛(wèi)生行政部門和各類協(xié)會主導(dǎo)定期舉辦管理專業(yè)培訓(xùn)項目，成立管理專業(yè)協(xié)會，舉辦專題研討會、醫(yī)院管理論壇等，把管理培訓(xùn)納入繼續(xù)教育項目中；鼓勵醫(yī)學(xué)院和經(jīng)管學(xué)院開針對醫(yī)療行業(yè)的MBA、MPA等管理碩士課程。

2.1借鑒發(fā)達(dá)國家和地區(qū)的先進(jìn)管理模式：

由于產(chǎn)權(quán)形式和國情不同，我國公立醫(yī)院不能全盤照搬職業(yè)經(jīng)理人的做法，但其一些先進(jìn)經(jīng)驗值得借鑒。例如，招聘一些具有經(jīng)管、金融、法學(xué)、人力資源管理等專業(yè)知識和實操經(jīng)驗的人才來院，形成醫(yī)院管理層各種知識的互補(bǔ)。

2.2加強(qiáng)對現(xiàn)任管理干部的培訓(xùn)：

采取“走出去請進(jìn)來”的辦法加強(qiáng)對管理干部的培訓(xùn)。以我院為例，選派管理人員外出參觀學(xué)習(xí)，邀請歐美、臺灣地區(qū)等醫(yī)管專家來院傳授先進(jìn)管理理念，啟動精益管理項目，由專家團(tuán)隊對醫(yī)院的各項流程、規(guī)劃進(jìn)行“會診”，借“外腦”提供先進(jìn)的管理經(jīng)驗和成熟模式。

2.3建立一支高質(zhì)素的后備管理人才隊伍：

醫(yī)院可通過競爭上崗從有志于從事醫(yī)院管理工作的各專業(yè)的員工中選拔一批精英人才充實后備管理隊伍，系統(tǒng)學(xué)習(xí)管理學(xué)知識，接受相關(guān)培訓(xùn)課程，在管理部門中輪崗位“實習(xí)”，積累管理經(jīng)驗。

2.4管理崗位薪酬與業(yè)績掛鉤：