導語：如何才能寫好一篇夜班護士論文，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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【關鍵詞】 績效分配;設計;運作

我院是一所集醫療、護理、教學、科研、防保于一體的三級優秀綜合性醫院，僅我市就有三家三級優秀綜合性醫院，醫療市場競爭非常激烈，省級重點專科評審每三年一次，為了在下一輪省重點專科評審中取得優異成績，我科于2009年1月正式實施(2007年第四季度開始醞釀、2008年1月試運行)將績效工資與工作量、醫德醫風、規章制度、職稱、職務、科內考評、夜班補助、科研、教學、論文、雙新等十余項掛鉤，以充分調動全科人員(四個部門：普放、CT室、MRI室、介入導管室，共40人左右)的積極 性。

1 方法與步驟

科室管理包括人、財、物的管理，績效工資分配是科室財務管理的重要部門，為了充分調動全科人員(四個部門：普放、CT室、MRI室、介入導管室，共40人左右)的積極性，我科于2009年1月正式實施(2007年第四季度開始醞釀、2008年1月試運行)將績效工資與工作量、醫德醫風、規章制度、職稱、職務、科內考評、夜班補助、科研、教學、論文、雙新等十余項掛鉤(表1)。 住院總醫師將各部門工作量內容匯總在一張表格中，每人每月一張表格，每日如實填寫各自的工作量，月底各部門負責人審核后交住院總醫師匯總，住院總醫師確認工作量無誤后交護士長核算、科主任審核。每人每月拿出1.0的系數參與工作量考核。

1.1 工作量方面分數與系數的確定 設定職工個人工作量統計表及每項工作記分標準(見表1)，考慮到時間、勞動強度、技術難度、風險程度等因素，勞動強度在時間的基礎上加20%分值，技術難度又在勞動強度的基礎上加20%分值、風險程度又在技術難度的基礎上加20%分值。用每月總人數除以總分數得一分相當于多少系數，再用一分相當于的系數乘以各自的分數得每個人工作量相當的系數。

1.2 其他方面系數的確定 見表2。表1 影像中心職工績效工資系數

備注： (1)職務：主任2.0，副主任、護士長1.0，各部門負責人及科委會其他成員0.5。 (2)職稱：正高0.8、副高0.6、中級、初級0.2。 (3)科研：在省級獲獎后前5名依次為0.5、0.4、0.3、0.2、0.1，在市級獲獎后前3名依次為0.3、0.2、0.1。 (4)論文(第一作者)：核心期刊0.5、統計源期刊0.4、一般期刊0.3、短篇0.2、市級以上學術交流0.1。 (5)院級雙新(主持者)：一等獎0.3、二等獎0.2、三等獎0.1。 (6)科內考評：95分以上0.3、90-94分0.2、85-89分0.1。表2 職工個人工作量統計表及每項工作記分標準

1.3 獎懲兌現 夜班補助：除按醫院規定發給夜班費外，科室每月給參加倒夜班者加0.3個系數;工作質量達不到標準，違犯醫德醫風、規章制度等視情節輕重按考核標準給予處罰。科研、論文、雙新、學術交流均享受12個月[1]。

2 結果

一年多來，科內工作搶著干、夜班爭著上;服務態度明顯改善、服務質量明顯提高;科研在省教育廳立項2項;院級雙新獲獎3項;在正規雙刊號雜志13篇;市級以上學術交流5篇。圓滿完成了鄖陽醫學院第三臨床學院影像學教研室的教學任務。與多數醫院多數科室僅按職務、職稱核算職工們的績效工資相比要先進、科學、實用、有效。

3 結論

通過多方位考核調動了職工們的工作、學習、主動服務意識及創新積極性，體現了按勞分配、多勞多得、效率優先、兼顧公平的原則[2]，克服了多年來養成的出工不出力、主動服務意識淡薄、不愿動腦去想、動手去寫的壞習慣。且不同職稱人員的工作側重點不同，高級職稱人員側重于科研、教學，中級職稱人員側重于雙新、論文，初級職稱人員側重于保質保量地完成本職工作。也避免了各部門之間因工作量不同而績效工資相同的矛盾。

參考文獻

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【關鍵詞】護理；查房制度

護理查房是護理管理中評價實際效果，了解護士工作完成情況最基本、最常用的方法，是使整體護理工作深入發展的重要內容。護理查房制度的質量直接關系到護理工作的質量。在實際工作中，由于護理人員的疏忽或不認真，導致一些護理差錯事故的發生，不但給患者及家屬造成巨大的損失，而且使醫院信譽受到影響，同時護士本身也受到良心上的譴責。因此為防止和杜絕護理差錯事故的出現，我院制定了嚴格的護理查房制度。

1 日間查房

1．1 每月進行2次護理業務查房，由業務院長、護理部主任、護士長帶領被查科室護理人員，主要針對病情特殊、疑難病例，同時對護理過程中薄弱環節及時反饋，提出整改措施。

1．2 提高護士業務水平，培養護士善于鉆研業務的精神。

1．3 每季度進行一次護士長對換大查房，即護理部主任將護士長分組，并帶領護士長進行一次全面的護理查房，護士長相互檢查各科室，對護理文件、病房管理、理論知識、技術操作及院內感染等護理工作進行詳細的檢查。每次查房結束后，將發生的問題當時反饋給被查科室護士長，并進行討論，提出整改措施，取長補短，更好的借鑒其他科室的優點成功之處，以提高護理質量。

成效：提高護理人員競爭意識。

1．4 護理部主任帶領院內感染專管人員，每周進行一次檢查，對院內感染的相關問題，如洗手液、止血帶浸泡液及其器械浸泡液、一次性使用衛生用品及醫療器械的消毒有效期、失效期、紫外線消毒、工作人員手消毒、處置室、注射室、換藥室、手術室進行空氣培養等問題，進行詳細檢查，并及時反饋給被查科室的護士長。

成效：增強護理人員無菌觀念，杜絕院內感染現象的發生。

2 夜間查房

2．1 取消夜間查房流水式檢查，護理部主任每天下班前對夜班護士長布置夜班查房重點。

2．1．1 查急救器械物品管理 查氧氣性能好，有罩表面清潔，濕化瓶、膠管每周消毒一次，接頭用無菌紗布包好，備用.電動吸引器功能好，消毒液更換及時，搶救車上各種器械齊全完好，急救物品齊備，標志明顯。急救藥品種類齊全，室內定期消毒，無過期藥品。

2．1．2 患基礎護理 要求病室清潔無雜物，認真填寫護理記錄，準確測量生命體征。病情記錄與患者相符，及時準確執行醫囑，護理級別與一覽表相符。

2．1．3 查護理文件書寫 要求體溫單項目齊全，顏色符號標準，體溫單繪制點、圓線、直線條粗細相似，醫囑執行時間準確，劑量無誤。護理記錄全面，具體符合標準，字跡清晰工整，應用醫學術語，不得涂改，重危記錄按時間準確記錄出入量，記錄單項目齊全，字跡工整。

2．1．4 查無菌物品管理 進入室內衣帽整齊，室內清潔無污物，無私人物品，紫外線消毒有記錄，無菌物品有滅菌及開啟使用時間，室內每周封閉消毒一次，每周空氣培養一次。

2．1．5 查病房管理 病室清潔肅靜，床鋪平整，床頭卡填寫齊全，按時進行紫外線消毒，及時更換床單，掃床。

2．1．6 查院內感染 含氯消毒液及時更換，一次性用品及時毀型有登記，紫外線消毒有登記，無過期藥品物品，無菌溶液用后有開啟時間。

夜間總值班護士長按照部署側重于某一項檢查，并以打分的形式進行總結，發現問題首先反饋給夜班護士，立即整改，并于次日交班，反饋給總護士長。

成效：全面動態掌握夜間護理工作進行情況，增強護理人員對夜班護理工作的重視度。

2．2 夜間總值班護士長，檢查要以急、危重患者為主，保重急、危重患者得到有效的治療、搶救及護理。

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關鍵詞：急診護理;護士;工作壓力

護士是一個特殊的職業群體，作為患者健康的照顧著、醫療保健的提供者，每天處在特殊的職業環境中，面對患者、家屬、醫生、領導等多個群體，特別是急診科護士還要面對各種突發狀況，必然承擔著各方面的壓力，必須得到紓解，才能保持健康的身心來面對護理這份工作。

1.急診護理工作的介紹

急診護理工作比較雜，對護士的身體與心理素質要求都很高。急診護士每天主要有以下幾方面的工作： 每天處理大量的突發事件，搶救危機重癥患者，工作量較大，工作氣氛緊張。

（2）每周輪流值夜班，頻率較高，護士經常得不到充分休息;

（3）繁瑣的護理工作，如將患者轉移病床，抬患者到床上，送患者檢查，輔助病重患者去洗手間等，經常保持身體前彎、扭曲等姿勢。

（4）接受醫院頻發的考核與考察，工作之余還要不斷學習知識，否則會被淘汰掉。

2.急診護理護士的工作壓力來源情況

工作壓力又稱為職業壓力，是指在某種工作條件下，個體客觀需求與主觀反

應之間失去平衡，個體進而出現心理變化，產生心理壓力;且由于不能滿足需求而引起機體功能性紊亂。筆者在本院選取了20名工齡1年的，其中女護士16名，男護士4名;工作年齡5年以上的9名，1-5年的11名;專科學歷12名，本科學歷6名。筆者設置的問卷包括護理的一般情況，如年齡，性別，學歷，職稱，家庭情況，收入等;另一方面是對工作壓力源的調查，采用的是現在中國公認的中國護士工作壓力源量表，主要從五個方面著手：患者護理方面，工作量及福利待遇方面，護理專業及工作方面，工作環境及儀器設備方面，管理及人際關系方面。

根據對問卷調查的結果來看，急診護理護士的工作壓力來源主要有：危重病人多、病種雜、病情變化難以預料;收入不高或福利不行;護士在社會地位上排名靠后;病患及家屬存在一些不禮貌甚至過激行為，比如謾罵與暴力;具有一定的危險性，因為需要去接觸一些帶有傳染性的病人;工作量很大，因為護士人手總不夠用，許多任務都落在少數護士身上，工作負擔重;經常面臨一些突發性、緊急性情況，比如車禍導致的病人身體殘疾、心臟呼吸驟停等;經常受到上級主管部門的各種考核與考察等等。這些壓力源是導致急診科護理流動性很大、離職意愿高的重要原因，與之呈正相關關系，壓力越大，離職率越高，醫院越難留住人才。另外急診科護士很難獲得進一步的鍛煉或晉升機會，而面對日新月異的先進技術與設備改進，對護士提出了更高的要求，這也對急診科護士造成很大的心理壓力。

在面對這些工作壓力時，筆者對他們的應對方法進行了問卷調查，并專門訪談了幾個工作年齡長的護士，整理后得出以下幾種方法：（1）分析工作中的不足與失誤，總結經驗與教訓;認真客觀的看待一些護士與患者及家屬的矛盾，尋找有效的解決辦法;不去想這些問題，回避壓力帶來的負面情緒;即使找不到合適的方法，也會努力做點什么來改變現狀;擔憂，甚至有時候會哭泣;做最壞的打算等。這些方法有積極的、正面的，也有消極的、負面的。總體來說，急診護理的這些壓力沒有得到很好的紓解，護士也還沒有找到最有效的解壓方式。 減輕急診護理護理工作壓力的對策探討

通過調研得知，現代的急診護理面臨著很大的工作壓力，產生工作壓力的原因也多種多樣，醫院必須正視急診護士面臨的各種壓力，并采取積極的辦法幫助急診護士應對其壓力。筆者建議采取以下對策：

3.1 醫院管理者的重視及支持

急診護理工作盡管社會地位不高，但是如果得到醫院官方領導者的肯定與重視，一定會極大提高急診護士的工作積極性，提高護士的滿意度。醫院管理部門要充分意識到急診科的特殊工作性質，因此改變急診護士的編制，主要是增加急診護士的人手，尤其是在節假日、特殊時期等的急診護理人員通常面臨更多的工作壓力，要加派人手，保證工作的正常運轉。要合理分配與安排急診護士，給予充足的人力與物力的支持，增強其工作動力;要對風險、壓力都較大的急診科給予一定特殊的福利待遇，增強工作信心;除了急診科室自身的收入分配外，還要給予一定的獎與補貼，合理的工作回報是減少急診護士流失的重要手段，要實現同工同酬，多勞多得，以保持急診護士的心理健康;要增加急診護士培訓與再深造的機會，鼓勵他們搞科研課題、發論文、做專利，不斷提高自己的理論素養，提高綜合素質，提高職業道德，使其更加熱愛自己的工作。

3.2采用彈性制排班，合理安排急診護士工作量

急診護士壓力主要來源就是工作量太大，人手不夠，少量的急診護士人員面臨大量的急診患者，解決各種突發狀況，心理壓力與身體工作強度都很大。而常常值夜班則擾亂正常的生活，且增加患病的概率。而解決這一壓力源問題，就需要調整目前的人員編輯，采用彈性排班制，充分利用急診科室的人力資源，除了增加人員外，還要減少護理長期輪班、值夜班的工作次數，以減輕工作壓力。在允許的情況，盡量安排兩個急診護士一起值夜班，以減輕一個人值班帶來的焦慮與恐懼。

3.3 加強對急診護士業務能力的鍛煉

急診科室往往面臨著突如其來的急診事故，必須進行各種搶救，因此必須對急診護士，尤其是那些資歷尚淺的年輕護士，要培訓他們各種搶救的技術、程序與儀器的使用，加強他們應對突發事件的能力，提高應對突發狀況的心理應激能力，從而臨危不亂，正確處理各種急診狀況。而可是管理者，尤其是護士長，要起到帶頭表率作用，不僅自己要擁有高超的技能，還有關心下屬，幫助其解決難題，增強科室的戰斗力。急診護士之間也要互幫互助，相互鼓勵與支持，加強學習，相互切磋，從而共同成長與進步。

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Abstract： To improve the nurse management quality in the department of orthopedics in our hospital, we established the model ofquantitative performance assessment in the work of nurse through decomposing performance appraisal content，laying down the standard table for quantitation and setting relationship between the performance appraisal result and promotion，more treatment and salary of nurse. The application of quantitative performance assessment promoted work enthusiasm of nurse and had a satisfied result. This model is worthy of being further expanded.

關鍵詞： 量化績效考核；設立；應用

Key words： quantitative performance assessment；establishment；application

中圖分類號：F272.92文獻標識碼：A文章編號：1006-4311（2010）34-0206-02

0引言

績效考核是護理行政管理者評價下屬護理人員工作的表現，個人的優缺點以及所設定的工作目標和工作標準執行之成效，進而實施預防和矯正措施，促使工作人員改進的一種方法[1]。通過科學、實用、量化的考核標準與客觀的績效管理可以提高護理工作質量，體現工作業績與報酬之間的協調性[2]。我科于2006年設立的量化績效考核細則通過實施與驗證，充分發揮了護理人員的個人潛能和工作主動性，工作效率達到最大值，護理服務滿意度明顯提高。現介紹如下：

1創傷骨科床位設置與護理人員的構成

床位基數為35張，病房設為東西兩個病區，護理人員14人，其中主管護師1人，護師6人，護士7名，護士與床位比為0.4:1，年平均病床使用率為118.3%。

2量化績效考核實施前存在的問題

2.1 護理人員職、責、權范圍不明確病床使用率、周轉快，工作量大，護理人員緊張。年資職稱高的護士班次以主班，治療班、質控班等正常班為主，夜班主要由年資職稱低的護士組成。白班時指派年輕護士做事的行為；或白班時病人問題未及時處理，拖至夜班，增加夜班工作量，導致工作效率低。白班與夜班護士相互埋怨，產生矛盾，協作能力差。

2.2 無法量化工作業績，缺乏主動性創傷骨科具有急診創傷多，臥床病人多，治療手段多，臥床制動時間長，并發癥多，衛生整頓多，病區人流量多，病人心理反應大等專科特點。同組治療、護理班，因工作職責時有交叉，少數護士喜歡坐在辦公室記錄表格等輕松工作，對于接手術病人、備皮、灌腸，處理臥床病人皮膚情況等耗時費力的操作能避則避，造成忙得忙，閑得閑，大大降低了多數護士的工作主動性和熱情；護士長做月考核時只能通過臨時檢查，基本印象等打出分數，使護士產生不公平，消極，干多干少都一樣等負面反應。

2.3 獎金分配基數固定，不能體現公平原則我科護理獎金分配制度是以職稱、年資為主的系數分配方案。無論工作量大與小，能力強與弱，年資職稱高的護士比低年資護士獎金分配高成為定勢，無法將班次，工作量，技術因素，風險程度與報酬相聯系。如：創傷骨科夜間急危重病人多工作量大，而夜班護士以低年資為主，獎金分配無法體現。

2.4 管理者考核無細則標準，考評有失公允護士長考核時無績效測量方法或工具，無量化記錄。一般考核僅記錄缺點，而未將其他表現好的方面記錄，甚至靠個人主觀看法和評價，考核評價過高或過低，有失公允，使管理者公信度下降，難以達到管理目標。

3具體實施方法

3.1 量化績效考核的設立

3.1.1 量化績效考核的標準依據《湖北省護理質量考核標準》，《護士守則》，我院護理部《護士管理條例及記分辦法》作為主要標準，同時根據我科專科特點及崗位職責，工作流程制定相應考核細則及標準。

3.1.2 考核內容與形式考核內容包括自身素質、護理優質服務、職業操守（10分）；業務素質（30分，包括三基水平、護理質量、專科護理等）；勞動紀律（5分）；帶教能力（5分）；科研論文（10分）；崗位職責（10分）；人際溝通能力（5分）；業務學習（10分），參與病房管理工作履行情況（5分）；工作滿意度（10分，包括病人和醫生對護士的滿意度）；考核方式分非正式考核和正式考核。非正式考核是由護士長采用平常性每日觀察記錄，以常規工作為主，將日常工作中存在的小缺陷疏忽優點隨時記錄。正式考核則定期定項檢查，采用標準表格逐項考核，表格有《創傷骨科護士綜合業務質量化考核表》、《量化考核內容日常記錄表》、《平時業績月考核備案表》、《量化績效年度考核表》組成，每月綜合考核一次，將成績作為月績效工資獎懲的依據。

3.1.3 考核計分方法考核成績由標準分和附加分組成，標準分（100分）根據考核項目的重要程度分配分值。實行倒扣分法，如：缺勤一次扣5分，遲到早退一次扣1分；儀表規范一項不合格扣1分；病人點名批評扣5分；三基水平一次不達標扣2分；基礎護理一處不合格扣1分；專科常規護理一次不到位扣2-5分等等。附加分由護理安全、參加公益活動、成本控制等組成，即：杜絕差錯獎勵5-10分，病人點名表揚加1-3分，降低科室耗能耗材的“金點子”一經采用并有成效者加5分等。

3.2 工作量記錄參照《湖北省醫療物價收費標準》的各項護理服務收費項目，根據工作量大小，技術因素，操作所需時間，勞動強度，風險程度進行歸類，如：配合清創手術、搶救病人、備皮、導尿、術前準備、收治新病人、健康教育等，獨立完成一項操作記錄工作量一次，以月為一個周期，個人登記，月底由指定考勤員統計核對，累計工作量。根據各項操作的成本不同配以相應的分值，如：搶救病人10分/次，收治新病人5分/人等，月底從科主任基金中提取金額單獨予以獎勵。

3.3 量化績效考核與獎懲相結合月考核總成績與績效工資相結合，年度總成績與個人發展空間相聯系，形成一個持久有效的激勵機制。

3.3.1 獎勵如杜絕重大差錯事故發生者，兼職工作完成者，參加院級以上各類競賽取得優秀名次者等予以附加分并以相應的獎金獎勵，將個人綜合能力以量化績效考評形式作為目標，使護士樹立自己的價值觀，發揮最大潛能。

3.3.2 處罰扣分如遇有搶救突發事件逃避或緊急調配不到崗者；違反各項規章制度及工作流程；擅離職守；故意或損壞公物者；品行不端；擾亂秩序；侮辱同事或妨礙他人工作者等。每月強制排序與績效工資對應，年度與評先評優掛鉤。

4小結

4.1 通過量化績效考核的實施，有效解決了護士工作中的質量問題，如護理記錄的及時準確性；手術病人的安全問題；基礎護理、健康教育的落實等。年壓瘡發生率為0；無護理投訴；各項護理指標均達95%以上，收到良好管理效果。

4.2 提高管理能力，確立目標。加強與護士的雙向溝通，通過學習實踐，重視量化績效考核的目的，操作方法和效果。設立共同工作目標，以量化的標準和指標衡量改進的成效，完善更新職責細則，合理分配各組各班次工作量。設計激勵機制，獎優罰劣。

4.3 量化績效考核充分發揮護理人員的工作主動性和個人潛能。績效考核與護士的評優評先、晉升培訓、人事調整、升職和獎懲加薪等方面掛鉤，根據護士的考核成績和個人能力予以重點培訓，為護士設立工作學習近遠期目標，依據績效考核標準進行自我反省，自我評價，自我警戒，激勵其在工作中體現自我價值。

4.4 量化績效考核提高了護理服務滿意度。量化績效考核行之有效的激勵懲處機制，促使護士更快更完整的執行診療計劃，配合醫生進行治療、康復訓練。同組護士相互協作，共同完成崗位職責；新急診病人到病區后，立即有護士進行接診，安排床位，換藥室處理傷情，石膏整復手術，以最快的速度分流病人，最短的時間讓病人接受治療護理，使醫生對護士，病人對護士滿意度大幅上升，服務質量滿意度達到98%以上。

參考文獻：

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關鍵詞： 門診護士;壓力源;應對措施

1 壓力源產生的原因

1.1 門診壓力因素 門診作為醫院的服務窗口，服務的質量和護理效果將直接影響著醫院的社會形象和經濟效益。因此每個醫院會將門診作為一個重點科室來管理，對其工作人員要求嚴格，護士長期工作在充滿了“應激源”的環境中，容易導致心理負荷加重和身體疲勞。

1.2 患兒家長壓力因素 兒科門診護士工作平凡、瑣碎、繁重、緊張，每天要面對不同文化、不同層次、不同病種人群，還要應付要求準確、快捷、嚴謹的工作，其溝通協調能力、操作的技巧直接影響到護理質量以及患兒家長對護士工作的認可程度。 隨著醫學模式的轉變和以人為本的整體護理的實施，人們對健康的認識有了進一步的提高，要求護理人員必須具備扎實的理論基礎和良好的素質，特別是對于兒科門診護士。

1.3 院內及院外因素 為預防醫療糾紛，實施人文關懷及人性化護理，各醫院采取了不少措施，以提高護理質量。他們更多是單方面強調護士的態度，沒有深入去考慮護士的情感需要及心理承受能力。護士如需完善自己的工作，往往會感到力不從心，壓力重重。

1.4 工作環境嘈雜 兒科門診每天就診患兒上千，一個患兒往往有三四個家長陪同，大多數患兒因為恐懼白大褂會大哭大鬧，也會有因身體不適而哭鬧不止的。工作在這樣的環境下，不論是醫務人員還是心急如焚的家長都會覺得心浮氣躁，尤其是醫務人員更會感到心理壓力的沉重感。

1.5 心理衛生知識缺乏 由于多數人員未受過心理健康的專門教育和訓練，心理衛生知識缺乏，一旦在工作、生活上受挫，則不會運用心理學知識進行自我心理調節，造成護患沖突，人際障礙。

1.6 社會偏見 社會上對護理工作和角色定位不準確，認為護理工作是輔助于醫療的從屬位置，對護理人員缺乏理解，護士付出的辛勤勞動得不到認可。特別是近年來醫患關系矛盾加深，一些患者把對醫院甚至醫療體制的不滿都發泄在護士身上，導致護理人員產生自卑感失落感及消極情緒。

2 承受壓力產生的癥狀

2.1 心理癥狀 心理失調與工作條件有重要的關系。表現為焦慮、壓力、迷惑、急躁、疲勞、分散，缺乏自發性和創造性，自信心不足。

2.2 生理癥狀 心率加快，血壓升高，腎上腺激素和去甲腎上腺素分泌增加，腸胃失調，如潰瘍、自體受傷、身體疲勞、頭痛、睡眠不好。

2.3 行為癥狀 拖延和避免工作，表現和生產能力降低，膽怯，積極性下降等。

3 應對措施

3.1 自我控制 兒科門診護士首先要了解自己的情緒特征和性格特點，學會自我控制。不要將工作之余的不開心帶到工作中，特別是不能將所有的情緒、怨恨轉嫁于患兒。兒科護士因為經常面對的是哭鬧不止的患兒和求醫心切的家長，有時會采取麻木或不耐煩的態度，出現冷、硬、頂、推等現象，這樣很容易影響護患關系，甚至引起醫療糾紛。因此生氣動怒前要想想后果，穩定情緒，鎮定地對待患兒及家長，熱情和善，推動護患關系的和諧。

3.2 加強自身專業技能的訓練，提高護理人員的綜合素質 護理人員的素質是決定護理質量的基礎，護理管理者要鼓勵護理人員學習，提高學歷層次和專業理論水平，并把理論知識運用到護理實踐中，使護士學會觀察，勤于思考，提高分析、判斷及解決問題的能力，不斷提高專業技術水平，同時鼓勵護士撰寫論文，在院內開展護理新業務、新技術專題講座及新儀器、新設備培訓，組織護理知識和操作比賽，并采取多層次、多渠道、多方位培養人才，營造良好的學習氛圍，激發護士的學習熱情，從而達到提高護士綜合素質的目的。

3.3 充分調動護理人員的積極性 護理管理者應實施科學、有效的人性化管理，以達到最大限度地調動和鞏固護理人員的積極性。如對護理人員的繼續再教育給予一定的獎勵，放寬晉升標準，延長夜班周期，提高夜班待遇等措施，引發護理人員對工作的熱情。

3.4 適時宣泄情緒 合理宣泄消極的情緒。在工作和生活當中，經常會有不愉快和不開心的事情發生，要及時調整情緒，向同事、關心自己的朋友或家屬傾訴，保持樂觀開朗，要善于諒解別人，不斤斤計較，從而減輕壓力，松弛精神，促進健康。

3.5 自我調節 在工作之余，要保持愉悅的心情，樹立正確的人生觀價值觀，經常參加一些有益身心的活動，如唱歌、跳舞、旅游、看書等，放松緊張的心情。消極的態度不能解決任何實際問題，抱怨和壓抑等不良情緒對身心有害無益，面對護理工作中的不盡人意，應下決心消除這些負性情緒，改善自己的工作環境，精神愉快地做好各項工作。

3.6 加強自身素質修養 改變社會對護士的偏見，接人待物使用文明用語，待患兒如親人，加強專業技術知識學習，提高自己的專業知識水平。

通過上述措施，使兒科門診護士認識到舒緩壓力、放松心情對于提高護士積極性的重要性。護士的綜合素質特別是心理素質也得到了提高，最大限度地提高了護理質量。

【參考文獻】

  　[1] 吳波.實施整體護理必須注重護士情商的培養[J].實用護理雜志，2006，16(4)：12.

[2] 牛小華，任學容，牛秀琴.緩沖護士心理壓力的措施[J].中國誤診學雜志，2005, 5(14):1920.

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[關鍵詞] 優質護理服務；工作方法；實施效果；體會

[中圖分類號] R197.32 [文獻標識碼] C [文章編號] 1674-4721（2012）08（a）-0160-02

針對2010年全國衛生工作會議精神及衛生體制改革的具體內容，為加強醫院臨床護理工作，落實基礎護理，為廣大患者提供安全、優質、滿意的護理服務，在護理部的指導下，本科開展責任制整體護理，包床到護，以患者為中心，為患者提供從入院到出院全方位的優質的護理服務[1]，使“三好一滿意”工作落到實處，臨床效果滿意。具體報道如下：

1 資料與方法

1.1 一般資料

病房設30張床位，護理人員12名，床護比1∶0.4。護士年齡21～45歲；學歷：本科1名，大專5名，中專6名；職稱：主管護師2名，護師5名，護士5名。病房主要收治循環系統患者。

1.2 方法

對患者實施優質護理，向住院患者和住院醫師發放護理滿意度調查表，比較實施前后患者和醫生對護士工作的滿意度。醫生對護士工作滿意度調查內容包括：病房環境衛生、護士的服務態度、護士的技術操作、護士的儀表著裝；醫護配合、對患者的人文關懷、護士的責任心、護士的敬業精神、護士的基礎理論與專科知識、護士工作的主動性等10項內容。住院患者對護理工作滿意度調查內容包括：病區環境、服務溝通、護士工作能力、健康教育、出院指導及隨訪等內容。優質護理具體方法如下：

1.2.1 樹立新的服務理念 護理價值觀和護理信念是護理服務的理念。要想讓優質護理服務順利開展，產生實效，調動護士的積極性、讓護士主觀努力是首要條件。

（1）召開全科護士大會，組織全科護士學習文件精神，認識優質護理服務的含義和重要性。使護士意識到只有自己做好了，自身的社會地位和待遇才能提高，談及其他事情才有說服力。（2）把優質護理服務活動作為護理事業發展的新契機，把握機遇，創造條件，提高優質護理服務水平，提高患者滿意度，從而提高護士的社會價值。（3）充實護士編制，改變功能制排班模式，實施責任制的整體護理，責任到護。優質護理服務不是表面形式，不是弄虛作假就能達到標準的。全靠護士扎實的理論基礎、熟練的操作技術、有效溝通、健康宣教及促進患者早日康復的護理服務來體現。根據本科現有的護理人力資源，將護士分為2個責任小組，每組5名，每組設總責任護士1名， 責任護士4名。每名責任護士分管的患者不超過8名。總責任護士負責本組急、危重患者的護理以及對年輕護士的指導檢查，多由經驗豐富的主管護師或高年資護師擔任。責任護士負責所分管患者從入院到出院的全部治療、護理、宣教、功能鍛煉等。責任護士輪休時，由本組人員負責；實行夜班雙崗制，在患者數量多時，隨時增加高峰時段的護士人力，保證各班護理質量及處理突發事件的能力，減輕護士心理壓力，確保患者各項基礎護理連續、有效地落實到位，為護理安全提供雙重保障。

1.2.2 改善服務態度，塑造良好的護士形象 “儀表端莊，精神飽滿，態度和藹，言語親切，動作嫻熟”是對護士素質的基本要求。本科主要以老年患者為主，根據本科護士具體情況，制定業務水平、自學能力、論文成果、“三基”理論、技術操作水平、完成護理工作質量、工作責任心為考察護士素質的指標。責任護士每天詢問患者的飲食、睡眠、用藥、胸痛緩解情況，在生活上給予親情般的關懷、幫助等，這樣不僅拉近了護患關系，提高了患者的滿意度，同時也提高了護士自身的文化素養[2]。

1.2.3 制定相關制度，強化培訓機制，簡化護理記錄，規范護理行為 根據此次活動的目的和要求，制定切實可行的實施細則，基礎護理服務工作規范、各級護理人員職責和工作標準、危重患者質量、基礎護理質量、專科護理質量等評價標準。采用本院制定的表格式護理記錄，使記錄即時、動態、簡潔，有效縮短護理書寫時間，真正做到把時間還給護士，把護士還給患者。讓護士有更多的時間深入病房，與患者有效溝通，為患者提供各項優質護理服務。同時依據工作計劃，組織護理人員定期學習，分層次考核并記錄，將理論知識及基礎操作技術融入到日常護理工作中，讓患者感受到方便舒適、人性化的優質護理，可有效提高了護理服務質量，穩步推進本科優質護理服務工作。

篇7

摘要目的：降低患者在手術室的術前等待時間，保證患者安全，提高工作效率。方法：運用5W3H分析法對患者在手術室的術前等待時間進行調查分析，制訂改進方案，并與改進前進行效果比較。結果：患者在手術室術前平均等待時間縮短了。結論：運用5W3H分析法進行質量管理、明晰職責、明確標準，便于管理者進行質量控制，便于執行者落實，進而達到管理要求。

關鍵詞 5W3H分析法；縮短；手術室；時間

doi：10.3969/j.issn.1672-9676.2015.01.038

5W3H分析法又稱八何分析法即何事（what）、何時（when）、何地(where)、何人(who)、何原因(why)、如何干(how)、何數量(how much)、何結果(how do you feel)［1］，在醫療質量管理中運用5W3H分析法，使制定的規章制度具有科學性，易于實施。2013年10月，我院運用5W3H分析法，優化患者在手術室術前等待的管理流程，與改進前患者在手術室術前等待時間比較等待時間縮短，取得滿意效果，現報道如下。

1臨床資料

我院設有手術間20個，手術室無集中放置手術患者進行預先麻醉的場所，手術室護士70名，其中有8名外勤護士（專職負責接送手術患者，具有護士執照）。晨起6∶50分外勤護士開始到病區接手術患者，最早7∶00患者進手術間，由手術室夜班護士負責巡視手術間患者安全。手術室護士晨7∶45交接班，8∶00護士進入各個手術間。住院樓有5部電梯可達到手術室，有手術專用電梯1部，在晨起6∶40~8∶00用于接首臺手術患者。調取我院2013年4月未實施5W3H分析法前的424例患者相關資料，男220例，女204例；年齡10~64歲；調取2013年12月實施后420例患者的相關數據，男200例，女220例；年齡11~70歲；兩組進行比較，包括患者入手術室時間和患者手術開始時間。納入標準：（1）住院患者手術。（2）首臺手術。（3）擇期手術。排除標準：（1）急癥手術。（2）接臺手術。

2方法

運用5W3H分析法對患者在手術室的術前等待時間進行調查、分析，擬定改進方案，優化工作流程，修訂管理制度。

2.1縮短患者在手術室術前等待時間術前至手術開始是患者出現心理障礙的高發期和峰值期［2］。術前等待時間越長，患者無助感也越強烈。患者心理狀態會影響其生理機能的變化，王維梅等［3］研究表明，患者在術前即可表現為血壓升高、心率加快，術中由于應激和麻醉藥物的影響可能會放大這種變化，甚至產生嚴重的突發事件，威脅手術的順利進行和患者的生命。縮短患者在手術室術前等待時間，有助于穩定患者心理狀態和生理機能，有助于手術的順利進行，保證患者安全。

2.1.1現狀把握（1）訪談手術室、麻醉科、臨床手術科室、醫務處、護理部、后勤保障部等部門負責人及部分工作人員，實地查看手術室、麻醉科，了解目前運行手術流程情況、人員配置情況、場所設置情況、電梯運行情況及各部門的困難、需求等。目前我院有20間手術間，手術室無集中放置手術患者進行預先麻醉的場所。手術室有7名外勤護士（專職負責接送手術患者）。晨起6∶50分外勤護士開始到病區接手術患者，最早7∶00患者進手術間，由手術室夜班護士負責巡視手術間患者安全。手術室護士晨7∶45交接班，8∶00護士進入各個手術間。（2）調取2013年4月手術時間數據，以9∶00開始手術的時間段結算，8∶30開始手術的例數只占總例數的7.15%。

2.1.2流程分析梳理我院患者進入手術室至手術開始時的流程：手術室外勤護士晨6∶50開始到病房接手術患者，患者乘手術專用電梯至手術室，手術室夜班護士送患者至手術間等待手術，巡回護士8∶00進入手術間進行術前準備，手術時間不能確定。根據調研情況，召集手術室、臨床科室、后勤保障部、醫務處、護理部、院辦室等相關科室負責人，召開工作協調會。參會人員頭腦風暴法分析原因，分析目前運行流程存在的主要問題，明確影響患者在手術間術前等待時間的關鍵環節，共同探討改進措施，達成共識。對改進方案試行1個月，試行期間對部分內容及時修正。

2.1.3找出目前運行流程中存在的主要問題（1）外勤護士接患者時間早，最早6∶50，影響患者夜間休息及手術醫師術前查看患者情況。（2）患者安全存在隱患，手術室7∶00~8∶00時間段只有夜班護士巡視手術間患者。（3）原有制度不合理，如麻醉時間長短不確定等問題。

2.1.4應用目前運行流程的主要原因（1）手術室外勤護士少，每日晨起只有3名護士接手術患者，每日首臺手術患者有20例，有時病區護士未完成患者術前準備。外勤護士抱有“趕早不趕晚”“完成自己接送患者職責就行”的思想。（2）手術專用電梯不足。（3）管理不到位，手術醫師不在意。

2.1.5影響患者在手術室術前等待時間的因素（1）病房護士在外勤護士接患者時未完成術前準備工作。（2）手術專用電梯不能滿足晨起接患者的需求。（3）手術室晨起接手術患者的外勤護士數量不足。（4）制度不合理，臨床醫師松散。（5）監管措施不到位。（6）獎懲力度不夠。

2.2改進方案

2.2.1提出改進方案（1）病房護士于7∶40前完成首臺手術患者的術前準備工作。（2）后勤保障部，負責7∶50~8∶30期間安排2部專梯接手術患者。（3）手術時間管理重點是手術三方安全核查完成時間。明確手術三方核查工作由麻醉醫師主導完成，麻醉師、手術醫師、護士任何一方不在時均不能麻醉，三方核查時間以麻醉記錄單中的麻醉開始時間為準。麻醉記錄單是醫療病歷的一部分，具有法律效力，麻醉醫師不敢隨意涂改、篡改、偽造時間，否則將承擔全部法律責任。（4）日常質控管理，由醫務處每周和每月匯總、分析手術安全核查落實情況，每周將結果反饋給臨床科室，并將核實情況進行公示。（5）時間控制，由手術室每日記錄每天手術的時間信息，包括患者入手術室時間、麻醉開始時間、手術開始時間。（6）懲罰措施，手術醫師在4周內出現2次未能按時完成三方核查工作，取消該組手術醫師1個月的首臺手術資格。（7）手術室每日安排5~7名外勤護士接首臺手術患者。

2.2.2方案試行和確定將擬定的改進方案試行1個月，試行期間多次與手術室、麻醉科、臨床科室、后勤保障部、醫務處等部門溝通，經過修正后，正式頒布施行。

2.3評價標準記錄手術室患者在5W3H分析法實施前后8∶00前等待時間和手術前等待時間，并進行比較。

2.4統計學處理采用PEMS 3.1統計軟件，非正態分布的計量資料的比較采用秩和檢驗，檢驗水準α=0.05。

3結果（表1）

4討論

4.15W3H分析法明確工作內容，對執行者具有指導作用手術室是醫院的關鍵部門，是整個外科的“心臟”。然而，患者在手術室術前等待時間長等問題長期困擾著廣大患者、家屬和醫務人員，加重了醫護人員的工作負擔，增加了醫療成本，影響醫院服務質量［4］。手術服務流程中的每個環節是由不同人員完成的，前端任何一個環節的服務質量都會影響患者在手術室的術前等待時間。5W3H分析法明確每個工作環節的負責人，完成時限，完成地點，完成內容。如：患者在病房的術前準備工作環節中，因為病房護士不及時完成術前準備工作，會延長患者在手術室的術前等待時間，因此病房護士要在晨7∶40前，在病房按照操作標準完成術前準備。5W3H分析法明晰各環節人員職責，促使各崗位、各環節人員按照要求履行職責，結果顯示，實施本方法后術前在手術室等待時間縮短了。

4.25W3H分析法明確管理標準，是管理者的管理工具5W3H的具體規定，既是執行者的工作指南，也是管理者的管理標準。如果工作人員沒有在規定的時間、規定的地點，按照要求、程度，做規定的事情，管理者可以追究工作人員責任，進行績效考核，督導其履行職責，同時管理者也應分析，為什么工作人員沒能做到，是否需要修改管理規定，為什么要堅持這么做，管理者通過5W3H分析法，不斷發現問題、分析問題、解決問題，持續改進醫療服務質量。

參考文獻

［1］任真年，宋煒，張國榮.現代醫院卓越績效考評與管理［M］.北京：中國協和醫科大學出版社，2012：154.

［2］Koenig A，Omlin X，Zimmerli L，et al.Psychological state estimation from physiological recordings during robot-assisted gait rehabilitation［J］.J Rehabil Res Dev，2011，48(4)：367-385.

［3］王維梅，李巧梅，石爽.心理干預對普外科手術患者133例焦慮及抑郁情緒的影響［J］.陜西醫學雜志，2013，42(1)：124-125.

［4］王麗波，林平，李玲.手術流程時間延遲原因分析與對策［J］.中國護理管理，2010，10（8）：24-26.

（收稿日期：2014-04-17）

（本文編輯劉學英）

篇8

自今年年初我院提出繼續深入開展“深化六項措施，營造精神家園，創建品牌醫院”活動以來，放射科全體人員認真學習領會文件精神，進行了集體討論，結合本科室實際情況，按照醫院活動要求，制定和采取了一系列措施，現總結如下：

一、進一步強化“以病人為中心”的服務理念，著力加強質量意識和責任意識。

放射科是我院重要的窗口科室之一，患者檢查時間短，流程快，因此醫患間的交流相對較少，如何更好的為患者服務就成了我科本次活動的重點之一。具體來說主要有以下幾個方面：

1、檢查流程提速：通過對檢查各環節的協調，使檢查室在最短的時間內將已經完成的患者檢查資料送至診斷室；診斷室在保證影像診斷質量的前提下，加快報告簽發的速度和診斷報告向登記室的傳送。通過本次提速，使得患者均能最快獲得影像診斷報告，便于患者的就診。ect檢查主要以腫瘤患者為主，且部分為外院病人，為了保證檢查后能夠盡快返回，減少輻射，ect工作人員（邢成顏、翟鋒、崔慧玲）在完成檢查后第一時間內對影像資料進行診斷，保證患者在最短的時間內獲得診斷報告，有時要犧牲周末休息時間，對患者進行檢查、診斷。

2、全面提升窗口服務質量：作為窗口科室，與患者的接觸時間短，次數多，因此，保證好的服務質量，對患者的檢查是有重要意義的。ct室是我科患者檢查集中的地方，檢查后患者經常詢問相關事項，在患者較多的情況下，往往容易造成矛盾。張蘭老師作為一名護師，在工作過程中始終保持有問必答，細心解釋，保證患者滿意而回，曾有一次一名患者檢查完成后，反復詢問取報告時間、地點、其他檢查就診去向等，因為患者耳背，需要反復大聲才能聽見，張蘭老師耐心的解釋了好長時間才將患者送出放射科。

3、認真執行中夜班檢查報告復核制度：根據現今中夜班患者多，外傷多的特殊檢查情況，我科始終檢查中夜班檢查報告復核制度，中夜班醫師檢查后留下患者信息和聯系電話，接班后由中高年資醫師及時對檢查資料進行再次閱片，對誤診或漏診的患者立即進行聯系，修改報告。通過該項制度的實施，保證了患者就診質量，并在一定程度上提高了值班醫師的診斷水平。

二、進一步落實醫患溝通制度。

1、登記室是放射科的第一道窗口，患者就診均需要在此處進行登記，此處也是醫患溝通的第一關。登記室工作人員面對形形的患者，要保持足夠的耐心，指引患者的檢查；對取報告的患者要仔細、認真，避免錯發；對待處理的患者，要結合待處理意見指導患者進行下一步處理；有時還要指引患者的下一步就診。李敏敏是我科的一名護士，其在登記室的工作質量是最好的，登記資料齊全，字跡清楚，對患者態度和藹、解釋清楚。

2、在影像檢查過程中，經常會出現患者病史提供不全，或者需要結合其他臨床檢查資料的情況，此類患者歸于待處理中。診斷室在待處理患者處理中，注重患者情況、尤其是體質較弱或者是病情較重的患者，在保證患者舒適的前提下，完成診斷相關資料的采集，和報告書寫。李宗山老師在患者處理中仔細認真，對患者態度和藹，很多患者因為對待處理意見不理解存在一定的誤解，李宗山老師總是能夠認真解釋，并在較短的時間內獲得與診斷相關的信息，保證患者在盡量短的時間內獲得診斷，滿意而回。

三、進一步深化首診負責制和首問負責制。

該項制度主要是針對待處理患者制定的，通過此項制度保證所有待處理患者的影像診斷由同一名主治以上醫師完成，避免多名醫師接診，反復熟悉病史，進而縮短患者診斷時間。通過該項制度的制定和實施，保證了患者就診過程的連續性。

四、進一步為病人減負。

當前患者就診費用以檢查費和藥費為主要的支出，為了保證患者更好的進行診斷，放射科結合本科室特點對檢查后需要進一步檢查的患者進行適量的減負。如部分拍片患者因為檢查不利于病變的顯示，根據患者情況進行免費透視檢查；部分磁共振檢查患者在完成常規檢查序列后，對病變顯示方位不理想，或者需要進一步鑒別腫瘤或炎癥病變（如中樞神經系統腫瘤患者，加做mrs），根據需要對患者適當免費加做1-2個序列；磁共振增強掃描的患者，檢查費用減半，等等。以上減免措施，保證了患者均能夠較好的完成影像檢查，獲得一個滿意的診斷結果，同時也提高了我科診斷水平。

五、完善便民服務。

1、在檢查區各候診大廳內設置候診椅，保證患者及其陪護人員在待診過程中能夠進行休息。

2、設置獨立的問診處，對待處理患者進行檢查、問診。

3、ect檢查室內部設置專門的病員候診室，內部配備檢查床和連椅，保證身體虛弱患者在等待檢查中能夠進行休息，減輕患者的痛苦。同時配備暖水瓶和一次性口杯，保證患者候診過程的舒適性。

4、對有危害的檢查區域，均設置警示標志，提醒患者自覺進行回避。

5、檢查時間彈性延長：在日常工作中經常會遇到臨近下班還有患者沒有檢查、部分患兒沒有完成鎮靜，不能立即檢查的情況，中夜班醫師接(來源：文秘站 ）班后，繼續對患者進行檢查，磁共振室每周都要在中午加班2-3天。

6、檢查資料免費復制：隨著影像資源的數字化，很多疑難病例患者需要到高一級醫院進行會診，根據患者要求，我們免費為患者提供檢查圖像的刻錄復制，便于患者的進一步檢查和診斷。

六、積極拓展醫療服務范圍和項目。

根據當今影像學發展、我院患者情況及我科現有檢查設備情況，放射科不斷拓展醫療服務范圍，開展新技術新項目。如：目前開展的全身血管cta、冠狀動脈ct成像、mr水成像等。

七．強化科室人員質量教育和培訓。

1、集體閱片制度：放射科每天交班后均進行集體閱片，主要是閱前一天檢查中遇到的疑難病例或者典型病例。通過閱片，集體學習檢查部位可能出現疾病及各自影像學表現和鑒別診斷，并且有利于大家對病變征象的學習、發現檢查技術中可能存在的不足，有利于今后更好的改進。技術組每天對前一天檢查患者的影像圖像進行集體觀察，結合三級甲等醫院x線片質量標準進行分析，找出低質量圖像的原因，并且進行記錄，指導今后更好的進行影像檢查，選擇合理的條件和參數。

2、業務學習制度：每周放射科均要舉行一次業務學習，主要學習內容為本方向的新進展、新技術、新經驗。結合各種影像檢查技術、各系統疾病診斷進行深入淺出的講解，通過學習使診斷組全體醫師對各系統疾病的影像診斷有更深入的理解，對先進檢查技術有更具體的了解。

3、網絡課堂學習：充分利用網絡資源，學習專業知識。主要是觀看名家對疾病診斷及檢查技術的講座。

八、加強科室協作，提高業務水平，更好為患者服務。

在實踐工作中，通過與臨床科室的聯系，不斷提高科室業務水平。

1、在影像檢查后，對可能存在的超早期腦梗塞及時與腦卒中單元聯系，保證患者在第一時間內獲得診斷和治療。

2、對于臨床工作中遇到的疑難病例在影像診斷后，及時與臨床科室進行聯系，對手術后患者的病歷診斷結果進行跟蹤隨訪，通過定期的進行業務學習（集體閱片），更好的對患者影像資料進行學習，以進一步提高業務水平。

3、對于影像檢查中可能遇到的問題，科室內及時進行研究分析，通過診斷與技術的結合，不斷改進檢查技術，使檢查方法更好的為診斷服務。

九、提高教學水平，培養合格醫療衛生人才，更好服務于社會。

通過教學工作，可以不斷的提高全體教師的專業理論水平，放射科鼓勵年輕教師積極參加到臨床見習帶教中，以便于更好的掌握專業理論知識。通過教學過程，不僅豐富了個人知識，而且更好的培養了我校醫學生，為其成為合格的醫療衛生人才做出貢獻。

實施品牌戰略精心打造病人放心科室

——普外二病區深化六項措施活動演講稿

乘著金色九月的習習涼風、沐浴著清新涼爽的空氣，我們來到這里歡聚一堂，共享辛勤耕耘后的豐收碩果、共學兄弟科室的先進經驗。你我以飽滿的熱情，傾聽著演講者的心聲。以上幾位科長的演講使我受益匪淺、茅塞頓開。感謝院黨委給我們這次交流的機會，感謝院領導給了我們一個展示自己科室的平臺。時光飛逝，轉眼普外二病區已開診將近半年，自開診以來，得到了院領導以及兄弟科室的大力支持與幫助。借此機會在此衷心感謝大家的鼎力相助，向大家表示深深的謝意！

為了積極響應醫院關于“深化六項措施，營造精神家園，創建品牌醫院”的號召，以提高醫療服務質量為主題的醫療管理年活動、作風建設年活動，我們普外二病區圍繞“以病人為中心”的服務理念，著力加強質量意識和責任意識，爭創“零投訴、無糾紛”科室，爭創“特色科室”，爭創“特色護理服務示范科室”，以展示我科良好形象，展示我院良好風貌。在此我演講的題目是：實施品牌戰略精心打造病人放心科室。

一團結精神重于一切奉獻是普二全體人員的專利

俗話說得好“人心齊、泰山移”。團隊精神是精神文化的支柱，是營造精神家園的重中之重。一個科室一個醫院必須講團結講奉獻。多少事例表明，一個班子不講團結、四分五裂，就會阻礙精神文明的提高，就會成為提高工作的絆腳石。我們科室在主任的感染下，團結氣氛濃厚。主任尊重老同志、關心每一位大夫護士，體貼每一位員工。醫德上帶頭技術上領先。主任拒收紅包多次（5000-10000元不等）,拒吃請無數。院周會表揚數次。他醫德高尚、品質極佳，待人和藹可親、平易近人，不戴“有色眼鏡”看人，不驕不躁，是我們大家學習的榜樣，是我們值得學習的楷模。主治醫師賈中明拒收紅包被院領導周會表揚就是一個鮮明的例子。普外二病區只有大夫6人護士11人，在主任和王志蓮護士長的領導下，我們科室人人工作順心，事事如意，心情舒暢，工作出效率，干勁十足。實習同學進修大夫都感到了科室的溫馨同事間的和諧共處。可見，團結是我科的品牌，醫德是品牌的核心，奉獻是醫德的根本。邊風國教授處處以身作則，帶頭加班加點，毫無怨言，有著老同志的光榮傳統、優良作風。王希龍副教授任勞任怨，默默奉獻，為了工作不但獻出了自己的時間而且因兩地分居，獻出了和妻子孩子團聚的寶貴時光。賈中明和住院醫師韓勇，自開診以來，連值72小時多次，周末做手術無數。看賈中明那帥哥的“身材”就是為工作努力獻身的最佳證明。韓勇體格健壯還累得經常感冒，最嚴重的一次由于忙于工作，得了牙齦炎延誤治療，發展成下頜骨骨髓炎，輸液一周，仍堅持值夜班。主任和護士長看在眼里疼在心里，可為了工作韓勇從未主動要求休息過哪怕一天。就在這個時候，醫院給我們分來了“救急人員”，新住院醫師——畢曄。王志蓮護士長，她豁達、開朗，工作嚴謹、認真，大膽、潑辣，雷厲風行。生活上關心體貼護士，視護士為親姊妹。工作上既要管理病房又要參與值班，年輕護士業務不熟練她手把手的教，由于工作勞累，經常頭暈、胃痛，也從未休假，還加班數次，夜晚有急癥還經常被喚入病房。十個護士每周休息一天。扎實肯干、忘我奉獻是我們科的“護士品牌、護士特色”。護士之間你尊我讓、認認真真、兢兢業業、默默為同事彌補工作遺漏，不夸張不宣揚不做表面文章。我科醫生護士齊心協力、眾志成城，取得了今天的輝煌成績，以后將集體奮斗、不斷創新、追求卓越。

二要想謀發展管理是關鍵

一個科是否要發展、怎樣去發展，領頭羊科主任的作用是至關緊要的。我們科主任管理有方，注重改革創新，注重提高技術更新理念。管理中首先以身作則，嚴以律己寬以待人。每天七點三十分第一個步入病房，提前巡看每一位病人，周末節假日從不間斷。主任的管理立足服務、突出特色、培養人才、發展專科、樹立品牌。工作方針是：四個第一（團結第一、醫德第一、技術第一、病人第一）三個沒有（無差錯事故、無醫療糾紛、零投訴現象）兩個都要抓（一抓入院率治愈率、二抓提高社會聲譽提高經濟效益）一個一心一意（一心一意為醫院謀發展）。

在主任的管理方針下：首先我們科室的大夫注重塑形象、抓內涵，注重技術創新、更新理念。注重術前診斷明確、術中技術精確、術后病理準確。內部狠抓業務：多學習、多交流、多寫論文。形成一個愛學習的科室、愛積極上進的科室。業務技術上，不封閉不退縮，大膽改革勇于創新，想新思路出新點子，使業務達到國內先進水平。科室注重為病人減負，在主任的高水平管理下，實行從看病到住院一條龍服務：病房手術室一體化、化驗檢查一樓化。3天內完成手術，改良手術方法（減少并發癥），改良手術縫合（傷口愈合恢復快）。因此，節約病人住院時間，節約病人費用，為病人從經濟上減負，既不漏收免收亂收費用、又不浪費病人的一分錢，從而贏得了 病人們的好評，病人入院率高，25張床位能加到38張。大夫業務技術好、醫德高，不出差錯事故，病人受益，沒有投訴，使科室安心醫院省心，給院領導節省時間多為醫院謀發展。其次，注重對進修醫師和實夫的管理，制度上嚴格要求技術上層層把關，形成階梯管理，一天兩次查房、天天床頭受教，一周一次大講座兩次重點病例討論，兩周一次技術經驗交流。還實行人性化管理，因材施教，靈活調控，使同學順利完成學業的同時，懂得了一個醫生的所用內涵。因此，主任被評為“附院優秀帶教老師”光榮稱號。第三，護理隊伍在王志蓮護士長的管理下，注重儀表端莊、禮貌待人、微笑服務。讓病人陪人感覺護士的語言似春風拂面、溫暖宜人。護士能準確做到術前解釋到位、術后出院時健康教育到位。總之在護士長的帶領下，普二護士忙忙碌碌、辛辛苦苦，圓滿做到了三個“零”：技術上零缺陷、質量上零差錯、服務上零投訴。

三特色科室特色人才

我們普外二病區主治甲狀腺、乳腺兩腺疾病，還收治胃腸、肝膽、胰腺、周圍血管性急病。其中麥默痛和pph是我們科室主要特色。

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論文摘要:（目的）了解護士對工作的滿意程度及其影響因素。（方法）應用Mueller/McCloskey滿意度量表(MMSS)對隨機抽取的606名護士進行問卷調查。〔結果〕護士對工作的總體滿意程度不高，對工作報酬滿意度最低。不同年齡、不同學歷護士的工作滿意度不同。（結論）護理管理者應根據影響護理工作滿意度的相關因素采取針對性的管理措施及激勵手段，提高護士對護理工作的滿意度。

護理工作是致力于人類健康的服務性工作，其質量高低在很大程度上取決于護士對工作的滿意程度。工作滿意度是一個人對自己的工作或工作經歷的評價所產生的情緒反應川。護士對工作的滿意程度與醫療服務質量、效率及病人滿意程度高度相關。護理人員工作滿意度下降直接影響護理工作效率、工作態度和工作質量，從而影響病人的康復，使病人對醫療護理質量滿意度下降。目前，在我國衛生領域對護士工作滿意度調查研究相對較少，本研究旨在通過問卷調查，了解護士對工作的滿意程度及其影響因素。

1對象與方法

1.1對象隨機抽取我院女護士606名進行問卷調查，發放問卷606份，回收606份，在資料整理過程中，32份因資料不完整被剔除，有效問卷574份，有效率94.70,6。護士年齡18歲一55歲(32.5歲士8.5歲)。學歷:中專213名，大專308名，本科53名。職稱:護士260名，護師181名，主管護師108名，副主任護師25名。其中護士536名，區護士長29名，科護士長及護理部主任9名。

1.2測量工具問卷內容包括基本資料和Mueller/McCloskey滿意度量表(MMSS)}zloMMSS用來測量護士工作滿意度水平和影響因素。量表共分8個部分，31個項目，每項要求按1分一5分計分。非常滿意5分，中等滿意4分，中立3分，不滿意2分，非常不滿意1分。均數3.03是對工作評價滿意的最低指標。此問卷具有較好的信度和效度，問卷英文版的信度、效度已經專家測量，信度系數為0.89。

1.3統計學方法采用SPSS11.5統計軟件進行統計分析，多組間比較采用方差分析，P<0.05為有統計學意義。

2.結果

護士對工作的滿意程度本研究結果提示，護士對總的工作評價處于不滿意水平(2.95分土0.49分)。詳見表1.

2.2不同人群工作滿意度分析

2.2.1不同年齡護士對工作滿意度比較不同年齡護士工作總體滿意度比較差異有統計學意義(P<0.05)。年齡<25歲護士總工作滿意度相對較高。詳見表2。

3.討論

護士工作滿意度水平研究結果表明:護士對總的工作評價處于不滿意的水平，這與Finncp報道一致。調查發現，護士對與共事者(醫生、護士)的關系較滿意，并對來自醫生、護士長的表揚及對其工作的認可程度以及專業發展的機會表示滿意。這可能與我院積極開展情感激勵及發展學歷教育和繼續教育有關。對工作不滿意主要表現在工作中福利待遇低、家庭與工作之間的矛盾沖突、排班缺乏靈活性及補償不足、缺乏對工作的支配及決策參與及工作中缺乏社會和專業上的交流與交往機會。本研究中，福利待遇被護士認為是工作中最不滿意的一方面，這與護士工作勞動強度大，缺乏工作安全感有關。另外，醫院是人才密集型單位，對工作期望也高于一般人群，故付出、回報與預期差異較大，加重了不滿意情緒。盡管國家在護士工資中有10%的額外補貼，但相對其他專業人員仍處于較低水平。因此，增加護士工作報酬可以提高護士工作的積極性。護士班次的特殊性(白班、夜班輪班制，周末、節假日值班)以及家庭、工作之間的矛盾也是造成護士工作滿意度下降的兩個因素。這主要與護士工作的特殊要求有關，從而使得護士面臨著工作與家庭之間的沖突。盡管護理專業在不斷發展，但護理專業作為一門獨立的學科還未被社會所認可，護理工作仍被看作是從屬于醫療工作之下，護士對工作環境、自身發展缺乏支配能力，參與機構決策機會過少從而影響其工作滿意度。超級秘書網

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【論文摘要】目的了解臨床護士的工作滿意度。方法采用工作滿意度指數量表(6個項目)對陽泉市二級以上醫院372名護士進行工作滿意度測定。結果6個項目中，滿意度按由高到低為互動合作、護理工作、自主性、組織決策、職業地位和收入情況。結論護理管理者需對滿意度較低的項目進行護理制度調整，給予提高待遇、增加專業發展機會、改善護士在醫院中的形象等，以提高臨床護士的工作滿意度，從而提高護理質量。

工作滿意度是個體從工作中獲得滿足感的程度，是護理管理者一直關注的問題。近年來，隨著我國從計劃經濟逐步向市場經濟的轉軌，醫院醫療體制和人事制度的改革，以及醫院快速發展和“以病人為中心”整體護理的推進，大多數醫院出現嚴重的護士短缺，全員聘用合同制已成為用工的必然趨勢。合同制護士在護理隊伍中所占的比例也越來越大，但由于聘用制護士與正式在編制護士之間在勞動關系、工資、獎金、津貼待遇等方面呈現諸多的差異，導致聘用制護士對其工作不滿意而出現頻繁跳槽、離職等現象，使護理隊伍出現不穩定傾向，對護理人員的合理配置、臨床護理工作的安排造成很大的困難，直接影響護理質量和患者的安全[U-zl，給護理學科的可持續發展帶來不利影響。本文通過對陽泉市二級以上醫院臨床護士進行滿意度調查，旨在了解聘用制護士與正式護士工作滿意度比較及其影響因素，便于對護理管理人員采取有效的干預措施，以提高護士工作滿意度，達到穩定護理隊伍，改善護理質量的目的。

1，對象與方法

1.1調查對象本課題以陽泉市二級以上綜合醫院工作1年以上臨床護士378名為研究對象。

1.2調查工具

1.2.1一般情況調查問卷，包括年齡、學歷、婚姻狀況、工作年限。

1.2.2工作滿意度指數量表(the index of work satisfaction，IWS)}j}，為目前廣泛認可且較完善的護士用IWS。本研究定義工作滿意度為聘用制護士對其實際工作所獲得的收入、職業地位、自主性、組織決策及互動合作的滿意程度。該量表共44個條目，采用Liken 5級評分法，分別為:完全不同意(I分)、部分不同意(2分)、不確定(3分)、基本同意(4分)及完全同意(5分)。本量表分為6個內容，分別為收人(6個條目)、職業地位(7個條目)、自主性(8個條目)、工作任務(6個條目)、組織決策(7個條目)及互動合作(10個條目)，根據6個部分中不同的條目數，分別擴大相應的倍數，使每個部分的滿分為100分，使測得的不同部分的數值有可比性。根據美國NDNQ I標準，>60分為高度滿意，40-60分為中度滿意，

1.3調查方法本研究采用問卷調查法。由課題組統一培訓的各病區護士長發放問卷，問卷使用統一的指導語，說明調查的目的和意義。調查對象以無記名方式獨立自愿填寫，均在半小時填寫完，由護士長當場收回交課題組。對問卷的完整性進行初步檢查，剔除不合格問卷，372名合格者錄人數據庫進行分析。

1.4統計學方法原始數據用SPSS8.0軟件包錄人行統計描述并行兩樣本t檢驗。數據錄人由2人重復錄人、核查和糾錯，保證數據資料準確。

2結果見表1、表2?

3討論

工作滿意度，即個人所表現出來的喜歡他的工作的程度[4]一個人對工作滿意度高，對工作就可能持積極態度;對工作不滿意的人就可能對工作持消極態度。擁有高滿意度員工的組織比那些滿意度低的組織更有效;工作滿意和缺勤之間存在著一種穩定的消極關系并且工作滿意與流動率之間呈負相關f}

本調查結果表明，護士的總體工作滿意度處于較低的狀況。其中，滿意度最低的為收人，其次是職業地位、組織決策、自主性、工作任務及互動合作。集中在:收人及收人的提高和增長、醫生對護士的知識和技術尊重等，這一結果與胡方問等對醫院聘用制護士工作滿意度調查結果基本一致。這可能與我國目前聘用制護士在薪酬、社會保障及福利待遇等方面與國外注冊護士相比有明顯差異有關f}0

在正式護士與聘用制護士之間，聘用制護士各項目滿意度普遍低于正式護士，其中，收人情況、組織決定及自主性項有明顯統計學差異。合同制護理人員大多從事基礎護理工作，工作負荷較大。她們的平均周工作時數和周夜班時數明顯長于在編正式護理人員，但是在工資收人上卻與正式護理人員存在較大差距。導致部分合同制護理人員目前立足崗位的同時又在尋找其他高收人職業，一旦找到適合的工作就會改行，不愿意終身從事護理職業。同時，合同制護理人員對工作基本沒有支配權，參與決策權微乎其微，缺少工作成就感和榮譽感，被動工作的結果使合同制護理人員感到工作辛苦，壓力大，受到不公正待遇卻又無能為力，易厭倦護理工作。