導語：如何才能寫好一篇銷售新員工培訓方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

20xx公司新員工培訓計劃范文1

一、 新員工培訓目的

1、 為新員工提供正確的、相關的公司及工作崗位信息，鼓勵新員工的士氣

2、 讓新員工了解公司所能提供給他的相關工作情況及公司對他的期望

3、 讓新員工了解公司歷史、政策、企業(yè)文化，提供討論的平臺

4、 讓新員工感受到公司對他的歡迎，讓新員工體會到歸屬感

5、 使新員工更進一步明白自己工作的職責、加強同事之間的關系

二、 新員工培訓內容

一)、就職前的培訓(由部門經理負責)

主要是對新員工的到來表示歡迎，指定新員工工作部門的經理或組長作為新員工貼身學習的輔導老師，解答新員工提出的問題。

二)、部門崗位培訓(新員工實際工作部門負責)

介紹新員工認識本部門員工;參觀工作部門;介紹部門環(huán)境與工作內容、部門內的特殊規(guī)定;講解新員工崗位職責要求、工作流程以及工作待遇，指定1名老職工帶教新員工;1周內部門負責人與新員工進行交換意見，重申工作職責，指出新員工工作中出現(xiàn)的問題，回答新員工的提問;對新員工1周的表現(xiàn)進行評估,給新員工下一步工作提出一些具體要求。

三)、公司整體培訓(內部培訓師負責)

分發(fā)《員工培訓手冊》——(簡述公司的歷史與現(xiàn)狀，描述公司在xx市地理位置，交通情況;公司歷史與發(fā)展前景，公司的企業(yè)文化與經營理念;公司組織結構及主要領導，公司各部門職能介紹，主要服務對象，服務內容，服務質量標準等;公司有關政策與福利，公司有關規(guī)章制度，員工合理化建議采納的渠道;解答新員工提出的問題。)

三、 培訓對象

xxx公司全體新進員工。

四、 新員工培訓教材

《員工培訓手冊》、《xxx公司規(guī)章制度》

五、 培訓地點

公司辦公大樓。

六、 培訓時間

公司可根據(jù)員工實際情況安排，一般7天為宜。

七、 新員工培訓實施

1、 召集公司負責培訓人員,就有關公司新職工培訓實施方案,征求與會者意見,完善培訓方案。

2、 盡快拿出具有針對性的培訓教材,落實培訓人選,配合公司組建從上至下的培訓管理網絡。

3、 公司內部宣傳“新員工培訓方案”，通過多種形式讓全體職工了解這套新員工培訓系統(tǒng)，宣傳開展新員工培訓工作的重要意義。

4、 所有新員工在正式上崗前,都必須在公司集中培訓1次(培訓內容見中心崗前培訓)，然后再到具體工作部門進行培訓(培訓內容見部門崗位培訓)，公司可根據(jù)新員工基本情況實施相應的培訓教材，培訓合格發(fā)放結業(yè)證書，培訓合格名單報集團人力資源部。

八、 培訓反饋與考核

1、 培訓所進行的公司→部門培訓應在公司選定培訓師指導下進行，公司每培訓一批新員工都必須完成一套“新員工培訓”表。

2、 訓實施過程應認真嚴格，保證質量，所有培訓資料注意保存，并注意在實施過程中不斷修改、完善。

3、 培訓結果經公司相關人員抽查后，統(tǒng)一發(fā)放培訓結業(yè)證書，對新員工培訓情況每季度給公司總結反饋一次

20xx公司新員工培訓計劃范文2

第一是企業(yè)文化學習

內容有：《員工須知》、“六個一流”、靜怡經理在江蘇經貿學院的報告、《錦盛人》報紙、《錦石博覽》雜志、公司概況、崗位知識、公司運行流程、部門職能等

第二是業(yè)務學習

認識板材、行吊知識、銷售基本知識、精品車間加工知識、家裝安裝施工知識

第三是體驗學習

幫廚、打掃衛(wèi)生、清洗工具設備、銷售體驗、車間實習、與一線工人同吃、參加考勤

第四是考評

認識板材知識考核、學習企業(yè)文化考核、體驗學習考核。考核形式有：個人講演、寫學習體會文章、寫實習報告、互評、專家評定。

二、新員工培訓內容

1、就職前培訓(靜怡經理負責)致新員工歡迎詞，公司讓本部門其他員工知道新員工的到來;準備好新員工學習場所、辦公用品，準備好給新員工培訓的培訓資料;指定許竹坪為新員工培訓負責人。

2、到職后第二、三天：公司組織班組長以上人員參加新員工培訓大會，第三天到部門報到，部門經理代表全體部門員工歡迎新員工到來，介紹新員工認識本部門員工，介紹本部門的工作任務和工作特點等。

3、第四天參觀企業(yè)。由培訓負責人介紹公司結構與功能、各部門內的特殊規(guī)定;新員工工作描述、職責要求;討論新員工的第一項工作任務等。

4、到職后第五天

一周內，部門經理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現(xiàn)的問題，回答新員工的提問。對新員工一周的表現(xiàn)做出評估，并確定一些短期的績效目標，設定下次績效考核的時間。

到職后第30天

部門經理與新員工面談，討論試用期一個月來的表現(xiàn)，填寫評價表。

篇2

比爾楚斯特強調團隊精神，因此，確保每一名新員工能夠適應公司的文化就顯得格外重要。他們在面試培訓方面有著嚴謹、多級的步驟。企業(yè)在招聘上投入巨大，希望將招來的新人培養(yǎng)成明日之星。比爾楚斯特建立了良好的招聘環(huán)境與培訓策略，包括以下幾個非常重要的因素：

預先準備。如果不想讓求職者在入職的第一天就在熱線電話、咨詢臺前忙得雞飛狗跳，或是滿世界找訂書機、曲別針，那么在安置新員工的時候，遵循一個點，即在他們初來乍到的前一天，先做個預先準備，這個預先準備包括安排他們與主要的團隊成員共進午餐等，這些準備都有助于新員工能夠迅速融入團隊。

集中式管理。為了幫助新成員迅速投入到工作中，比爾楚斯特為新員工提供了入職培訓，參會人員包括公司首席執(zhí)行官、副總裁、主要部門的經理（如銷售部和售后部的經理）。從參加培訓的新員工那里反饋回來的信息出人意料地令人振奮：新員工稱他們更全面深入地理解了公司的規(guī)模、機構，以及他們在組織中的不可替代性，也知道了各部門之間是通過何種關系緊密聯(lián)系到一起的。

“比爾楚斯特大學”和“影子”計劃。比爾楚斯特用兩種新型管理模式來培養(yǎng)廣大新員工。其中之一是創(chuàng)建了比爾楚斯特大學。這個大學包括新員工進入公司所必須接受的通識教育，還有針對于工作本身的培訓內容。比爾楚斯特大學確保每一名新員工能夠得到始終如一的培訓機會。而培訓的另一大亮點“影子”計劃，指的是新員工花費一天的時間，在真實場景中，向有經驗的老員工們請教工作內容，這也幫助新員工能夠迅速適應崗前培訓。

不間斷的培訓與反饋。比爾楚斯特是一個成長中的公司，這里雇傭全職的培訓講師來對新員工進行培訓。因為他們將企業(yè)新員工培訓視為工作的重要部分，目的是通過不間斷的實踐來驗證項目，并在此基礎上得到改進。因此他們肯定溝通的重要性，他們相信雇主與雇員之間會產生相互作用。有的企業(yè)認為崗前培訓只是持續(xù)一兩個星期的實踐，然而在崗前培訓之后還繼續(xù)跟蹤著新員工動向，并確保他們能夠積極參加公司的其他各種培訓，同時在崗前培訓后期收集他們的反饋意見。首席執(zhí)行官在每個季度都會為新員工舉辦一場聚餐，為的就是及時接受反饋信息。

找到并得到一名合適的員工是企業(yè)成功的關鍵所在。但確保新員工能夠得到培訓并充分享受企業(yè)提供的資源，管理者需要扮演好自己的角色，而這一切又都取決于項目的設計以及對員工的持續(xù)溝通。讓新員工在入職的第一天就感受到他們是組織不可或缺的一員，確保新員工意識到他們的努力與公司的運營相契合，并持續(xù)地接受從新員工那里回饋來的信息，改進培訓項目。我相信，公司一定能夠憑借卓有成效的競爭力，在行業(yè)立于不敗之地。

篇3

而用人部門的銷售經理們在三個月的新員工試用期結束后，撰寫評估報告時痛苦的發(fā)現(xiàn)：一些在最初面試中表現(xiàn)出色，被一致看好的員工，其實際表現(xiàn)不如人意，這樣的情況相信很多公司都發(fā)生過。這引起了我們的思考：問題是出在HR部門的招聘評估體系不合理不完善？還是對新員工的培訓沒有足夠的重視呢 ?

專家們羅列了優(yōu)秀銷售人員需具備的能力分為十幾項，大致是：建立關系能力；銷售及談判能力；發(fā)展與培訓能力；分析并解決問題能力；客戶價值定位能力；業(yè)務意識；客戶管理能力；市場意識等等。

不錯專家的建議很專業(yè)也很全面，但你真的用這些標準去衡量你的候選人評估其潛力的時候，你還是會感到無所適從，尤其對毫無工作經驗的新人大學生更不適用。所以我們不妨化繁瑣為簡單，從中提練出影響銷售員業(yè)績的幾項最重要的素質和能力。其實我認為：不同公司文化背景（外資、合資還是民營）、產品特點定位（高端、低端、技術含量大小）和銷售渠道（直銷、分銷、大客戶或是解決方案）都會對銷售員有不同的要求和衡量標準。

筆者服務的A公司是一家全球性的建材專業(yè)制造商，產品被廣泛用于五星級豪華酒店和高級別墅住宅等，公司銷售代表通過拜訪項目業(yè)主、設計師和承包公司，以完整解決方案和專業(yè)技術服務，獲得訂單或品牌指定，購買者以大批量集團采購為主。

A公司認為合格銷售人員應具備的最重要的素質和能力依此是：勤奮；自信；團隊精神；可塑性。公司還認為：素質與能力（能力也可稱之為技巧或技能）相比，前者更重要，因為能力更容易被培訓，而要改變一個人的素質則要困難的多。例如判斷一個完全沒有社會經驗的大學生是否有潛力進入銷售行業(yè)，看的就是其個人素質。

勤奮是銷售員最重要的條件，這是構成銷售活動并產生業(yè)績最最基礎的東西，沒有足夠的銷售活動來談所謂的銷售能力只能是空中樓閣般虛無縹緲。我相信無論公司文化背景、產品特點定位和銷售渠道有多大不同，在對銷售員勤奮的要求上都是一樣的。

為什么要強調自信。A公司的產品定位是針對高端用戶，甚至比一些同在中國市場競爭的國際品牌的同類產品價格還要高一截。銷售人員最大的挑戰(zhàn)是說服客戶對產品價格和價值的認同。而一個優(yōu)秀銷售人員除了有對公司高品質的產品特點給客戶帶來利益的自信以外，其本身與生俱來的自信態(tài)度和姿體語言是促使客戶對你產品產生認同的有力暗示。

還有團隊精神。A公司不提倡銷售人員的單打獨斗，銷售代表通過拜訪客戶，以完整技術解決方案和演示產品特點給客戶帶來的利益獲得訂單，最終完成銷售的過程與公司生產、技術、客戶服務部門和財務信用部門的支持和團隊協(xié)同作戰(zhàn)是分不開的。公司曾經招募過一個來自完全不同公司背景的王牌銷售人員，原來公司采取底薪+高額獎金制度，由于收入完全與業(yè)績掛鉤造成銷售人員固有的戒備心理，與銷售團隊難以融洽合作已成習慣，很難溶入A公司的團隊和企業(yè)的文化中，最終還是選擇離開。

A公司在招募新員工，首先看重的是候選人是否具備勤奮、自信、團隊精神等良好素質， 然后才是你以往的工作經驗而且你的工作經驗是來自與A公司有類似背景的公司。我們認為：只要公司有一套行之有效且強有力的培訓體系，具備勤奮、自信等良好素質的人經過培訓都可以成為出色的銷售人員。除非你本身沒有學習的愿望或對培訓有抗拒心理，所以候選人的可塑性也很重要。反之公司的崗位培訓不足夠，對新員工實行放羊式管理，上司對你不聞不問任其自生自滅，就是再出色的員工也會變平庸。

何為有效的培訓？A公司對每個新員工的入職培訓是一個月，內容包括：公司文化、產品知識和銷售技巧等。新員工的未來上司必須親自授課二天，培訓結束與培訓經理一起參與對新員工培訓結果的評估，同時制定在未來的二個月直到試用期結束的現(xiàn)場培訓計劃。在這二個月內，銷售經理必須與其新下屬一起拜訪客戶，從制定業(yè)務計劃，如何拜訪經銷商，銷售呈現(xiàn)技巧，商務談判到最后生意成交，完全是一對一貼身現(xiàn)場培訓的方式。

A公司曾經有一位銷售人員，公認悟性一般，進公司一年內沒有任何定單，其本人也承受極大的壓力，對自己是否適合干這行也產生了懷疑。但其上司卻沒有任何動搖，因為該員工工作異常的勤奮，培訓中學習能力也很強，在上司的不斷輔導下，一年后終于開花結果成為公司最好的銷售人員之一。

其實很多有良好培訓體系的國際化大公司，尤其對被招募的基層銷售人員的工作經驗并不太看重，來自完全不同背景公司的工作經驗甚至還會成為成長的阻力。所以他們也愿意招募素質好有潛力的新人大學生，因為一張白紙可以畫更美麗的圖畫。

綜上所述，得出如下結論供各位參考：

結論一：公司文化背景、產品特點定位和銷售渠道不同，會對銷售員有不同的要求和衡量標準。找出影響你公司銷售員業(yè)績幾項最重要的素質和能力。

篇4

關鍵詞 培訓師；多元化； 趨勢

一、培訓師在企業(yè)培訓中的意義

隨著我國經濟飛速發(fā)展，正逐步融入國際一體化進程當中，時代的變革加快了整個社會的節(jié)奏和步伐，企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)和壓力也與日俱增，培訓成為企業(yè)永續(xù)經營的動力，倍受關注。培訓可以提高企業(yè)的綜合競爭力，是保持企業(yè)永續(xù)經營、適應市場的必然要求，通過培訓可以提高員工的素質和技能，使企業(yè)擁有一流的人才，創(chuàng)造出一流的業(yè)績，從而從企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地。企業(yè)培訓是否有效果，培訓師的選擇是關鍵因素之一。培訓師是成功培訓課程的實施者，是整個培訓的靈魂所在，是企業(yè)的人力資源的開發(fā)者和組織者，培訓師的選擇成為培訓過程中十分重要的一個環(huán)節(jié)，對企業(yè)的發(fā)展產生很大的影響。

1．企業(yè)培訓師是企業(yè)先進文化的傳播者

一個企業(yè)如果沒有好的企業(yè)文化，它就會失去持續(xù)發(fā)展的動力，最終走進失敗的深淵。在企業(yè)文化建設與培訓過程中，企業(yè)培訓者是企業(yè)先進文化的傳播者，促進員工對企業(yè)文化的理解。

2．企業(yè)培訓師是企業(yè)安全生產的推動者

經濟技術的不斷發(fā)展也涌現(xiàn)出了新技術、新工藝和新標準，員工只有通過培訓才能加大安全生產的認識力度，自覺地執(zhí)行和落實安全制度和技術標準，才能使企業(yè)安全生產得以保證。企業(yè)培訓師是承擔這項任務的最佳人選，發(fā)揮著不可替代的重要作用。

3．企業(yè)培訓師是科學技術轉化為科研成果的重要橋梁

新的科學技術的轉化和推廣都要有一個過程，企業(yè)培訓師掌握了整個行業(yè)最先進的管理理念、人才需求和相關的技術，在標準上、培訓的目標上、培訓的質量上能夠迅速滿足企業(yè)對技術人才的需求。培訓師以最快的速度、最直接的形式加以推廣應用，提高了科研成果的實施效能。

4．企業(yè)培訓師是企業(yè)人力資源的開發(fā)者

企業(yè)的人力資源開發(fā)是對人才的合理使用，通過培訓培訓師開發(fā)了員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高了員工的管理能力和技術素質，使他們能更有效地實現(xiàn)企業(yè)和個人的目標。企業(yè)培訓師比較了解企業(yè)員工的現(xiàn)狀，知道員工在培訓方面的需求，所以企業(yè)培訓師為企業(yè)提供的第一手素材是企業(yè)決策層最需要的素材，在企業(yè)人力資源開發(fā)中都離不開這些素材，企業(yè)培訓師對企業(yè)人力資源開發(fā)的重要責任，任重而道遠。

二、培訓需求的多元化

1．企業(yè)需求方面

在管理理念、技術創(chuàng)新等方面占據(jù)先進的地位也就等于占據(jù)了市場的一個主動地位，所以當代企業(yè)不滿足于籠統(tǒng)的職前培訓、在職培訓和管理培訓。培訓不僅使員工更加熟悉工作內容還可以吸收外面的新知識和新的理念，特別是同行業(yè)的信息，新的科學技巧與方法，這是企業(yè)競爭致勝的一個關鍵因素，也是企業(yè)長期發(fā)展的一個條件。通過培訓能提高企業(yè)員工的忠誠度，創(chuàng)新能力和實際操作能力，對于企業(yè)管理者來說，培訓不是定時定點，而是隨時隨地、在工作中學習他人成功的管理經驗，借鑒他人成功的經營理念，從而提高企業(yè)的作戰(zhàn)能力。

2．員工方面

根據(jù)馬斯洛需要層次理論，在激烈的競爭條件下，為了更好的發(fā)展自己，企業(yè)員工的培訓需求呈多樣化形勢。提升個人能力，通過學習新的知識，才不會遭到社會的淘汰。此外，通過培訓可以獲得成就感，這是中、高層員工普遍的一個心理需求點，專業(yè)性強的培訓是他們關注的一個方面。對于新員工來說，陌生的環(huán)境可能使他們的工作能力的發(fā)揮受到了一定的限制，在工作中找到一個朋友或伙伴更容易提高他們對企業(yè)的認同感。老員工充當這角色，作為一個培訓師使新員工快速建立工作的信心和勇氣，并在工作中找到一個較好的傾訴對象，解決他們的困難，從而提高員工的工作積極性、對企業(yè)的忠誠度，減少企業(yè)人員的流失率，使員工能盡快為企業(yè)創(chuàng)造價值。

在培訓當中，有時候不僅僅是知識的傳授，更是一種文化的交流和分享，通過什么方式進行培訓以及培訓的效果如何對員工產生很大的影響。

3．客戶、供應商方面

顧客是上帝，客戶、供應商對企業(yè)銷售服務的滿意度決定了企業(yè)銷售額及利潤的高低，而追求利潤是企業(yè)生存的根本。在業(yè)務往來的過程中可以從客戶及供應商的角度出發(fā)發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在的不足，并根據(jù)他們的意見不斷對員工進行培訓，滿足客戶、供應商的需求，這是非常必要的。

4．社會方面

隨著社會不斷的進步、經濟的不斷發(fā)展，將會產生出不同的職業(yè)，現(xiàn)有的職業(yè)也有可能會更加細化、專業(yè)化。新的職業(yè)的產生在發(fā)展的過程中都需要不斷培訓，進而更加完善，這是不可缺少的，而不同的職業(yè)需要的培訓師也是不一樣的，更加專業(yè)化、細分化的工作就需要更加專業(yè)化的培訓師。

三、企業(yè)培訓師多元化趨勢

早在1983年，美國培訓與發(fā)展協(xié)會（ASTD）就把培訓師的角色劃分為15種：評估者；團體協(xié)調者；個人發(fā)展咨詢者；教材編寫者；講師；培訓發(fā)展管理者；銷售者；媒體專家；需求分析專家；方案行政執(zhí)行者；方案設計家；策略專家；任務分析者；理論家。這是培訓師多元化的一個最初的劃分，之后美國、英國等發(fā)達國家的培訓師隊伍逐步走向規(guī)范化，我國經濟發(fā)展速度加快，培訓師制度的建立也必然借鑒了其他發(fā)達國家的經驗，培訓師隊伍必然走向一個多元化發(fā)展的趨勢。

1．企業(yè)內部培訓師

培訓對象的不同，需要不同的內容，根據(jù)培訓內容的不同其具體可以細分為以下不同職位的培訓師。

（1）技術、操作骨干培訓師

對于技術和操作類的工作，單純的理論知識的灌輸未必對績效產生大的影響力，工作的內容決定了其需要有實際的操作實踐經驗，而在該領域內企業(yè)的技術、骨干員工就發(fā)揮了他的作用。對于低操作型的員工來說，培訓多和日常事務性的工作有關，通過操作骨干培訓師以授課的方式對他們進行新技術、新標準的培訓，同時也可以通達讓員工討論的形式復習鞏固所學的知識。作為培訓師，通過其豐富的工作經驗，突出的工作成績可以發(fā)現(xiàn)員工在這一方面可能會存在的問題，結合企業(yè)發(fā)展的實際情況、員工的特點，進行有針對性的培訓，提高員工的技術水平和操作技能。

（2）企業(yè)培訓專員

培訓專員也是企業(yè)文化的傳播者，將企業(yè)文化溶入到自己開發(fā)的課程中，并在課程中盡情的展示，讓所有學員都能被其對企業(yè)的忠誠、奉獻所感染，并將自己擁有的知識和技能通過專業(yè)化的技巧轉化為標準化的課程傳授給企業(yè)需要的員工，傳統(tǒng)的培訓專員的角色就太泛了，對于有些培訓項目他們的能力還不足，比如企業(yè)管理人員的培訓、不同員工的技術的再培訓等等，這需要針對不同的培訓對象選擇不同的外部培訓師。企業(yè)的培訓專員培訓的內容主要是介紹企業(yè)文化、企業(yè)制度以及新員工在培訓及職業(yè)生涯規(guī)劃等。如聯(lián)想新員工培訓班4共設5個講座，向新員工介紹了有關聯(lián)想集團的發(fā)展史，未來的發(fā)展目標、行為理念及業(yè)務流程、各項制度等。

（3）老員工培訓師

很多公司都有老員工帶新員工開展工作，這也相當于一種培訓方式，而老員工就充當了培訓師的角色，這種情況在中小企業(yè)中比較常見。一個優(yōu)秀的老員工對于業(yè)務的掌握是非常熟練的，在實際的工作中他能把企業(yè)的實際業(yè)務需要教給新員工，有較好的針對性和實用性，正所謂言傳身教，老員工同時也是企業(yè)文化的傳播者，新員工通過日常的工作學習逐步與企業(yè)的文化價值觀相融合，從而提高員工對企業(yè)的認同感。此外，老員工培訓師還必須具備一定的教學指導能力和技巧，能針對不同新員工的個性特點實施培訓，確保培訓的效果。

2．外部培訓師

（1）專業(yè)知識老師

企業(yè)培訓的內容包括開發(fā)員工的專門技術、技能和知識，知識指的就是員工在該領域內的新知識，社會是向前發(fā)展的，知識也在不斷的更新，所以企業(yè)要不斷的對員工進行專業(yè)知識的培訓，如會計、財務、秘書等職位，因為這一類工作人員必須具備扎實的知道基礎，為了應付日益發(fā)展的時代潮流就必須學習新的知識，逐步完善自己的知識體系。培訓需求的廣泛也對專業(yè)知識老師提出了新的要求，如對語言的不同需求，有的人想學習英語，有的人需要學習日語、越語、法語等等，這就需要不同的專業(yè)知識老師，專業(yè)知識老師正是順應了這一時展的要求。

（2）職業(yè)培訓專家

培訓專家有別于傳統(tǒng)的職業(yè)培訓專家:①在資格的審核上必定更加嚴格目前，我國勞動和社會保障部已出臺了企業(yè)培訓師職業(yè)標準，明確了培訓師的職業(yè)定位、職業(yè)責任、職業(yè)能力規(guī)范等；②制度更加嚴格，未來的職業(yè)培訓專家不再像現(xiàn)在一樣，隨便弄一個頭銜就可以做培訓師，良萎不分，培訓的效果差強人意。職業(yè)培訓專家專門研究及從事這一方面的工作，有豐富的理論知識并能將專業(yè)理論知識與豐富的實務經理相結合，同時還掌握了高超的技巧，這一類培訓師還必須具備多元化的資歷，特別是管理類培訓師的專業(yè)分布于教育、外語、財經、管理、數(shù)學、醫(yī)學、歷史、新聞等各門類，而技術類培訓師的培訓課程對于所接受的專業(yè)教育要求較高，這樣才能滿足不同培訓的需要，真正做到培訓不同領域的專業(yè)化，而企業(yè)要聘請職業(yè)培訓專家就會根據(jù)培訓的內容的不同選擇哪方面專長的培訓師。

（3）經驗豐富的管理者培訓師

總經理作為一個企業(yè)的管理者，肩負著整個企業(yè)的發(fā)展重任，對企業(yè)的發(fā)展方向、發(fā)展戰(zhàn)略和競爭策略都有著密切的聯(lián)系。所以，經理、總經理的個人能力、知識與態(tài)度都關系到企業(yè)的生死成敗。但是企業(yè)的管理者的培訓不能單純的采用以往的培訓模式，更為重要的是需要一個什么樣的培訓師，所以擁有企業(yè)管理方面豐富經驗的管理者培訓師就應運而生，管理者培訓師不僅擁有豐富的企業(yè)管理的知識，更有長期的管理經驗，在企業(yè)的管理工作中有出色的表現(xiàn)。同時一個優(yōu)秀的培訓師還有靈活的講課技巧，對管理者的培訓必須采用靈活簡單的方式，可以采用座談、討論和考察等方式。

（4）網絡培訓師

網絡培訓是一種借助于計算機網絡信息技術的培訓方式，這將學習與工作結合在一起，這一培訓方式的出現(xiàn)同時產生了網絡培訓師。這一培訓方式使用靈活，符合分散式學習的新趨勢。在平時的工作生活中，很多人不一定到培訓的時候才想到要去學習，比如說經理、高校老師、專業(yè)性強的工作都需要自我學習的自律性，這一培訓方式就適合競爭激烈的社會發(fā)展潮流，同時節(jié)省了培訓學員集中培訓的交通費用及時間成本，而信息傳遞的優(yōu)勢明顯，更適合成人學習，這一培訓方式為實力雄厚的企業(yè)所青睞。

（5）顧客、供應商培訓師

商家在銷售產品的過程中有哪些做得好哪些不足，顧客與供應商是最有感觸。商家有時會請經常到他那買產品的顧客及供應商提意見，這一類就是顧客、供應商培訓師，他們在購買產品的過程中，是銷售產品技巧、服務、產品質量的見證者，通過對比能發(fā)現(xiàn)企業(yè)這方面存在的不足，從顧客的角度出發(fā)對于銷售人員的銷售方式、技巧、服務的態(tài)度進行培訓，對中高層決策者我銷售戰(zhàn)略上提供良好的建議。這一類培訓師對于銷售類行業(yè)的基層員工是非常有幫助的，但是他們也必須具備較高的個人綜合素質，能站在客觀的立場上從現(xiàn)實中發(fā)現(xiàn)并總結問題，真正提出對企業(yè)有幫助的建議，并通過培訓使員工的個人行為習慣得到改進。

四、結束語

我國企業(yè)培訓師制度剛剛建立，還有很多不完善的地方，隨著我國經濟的發(fā)展，企業(yè)和員工對企業(yè)培訓需求的不斷變化的必然趨勢，必然導致培訓師行業(yè)的一個新的發(fā)展趨勢，那就是培訓師多元化趨勢。不同的企業(yè)需求不一樣，不同層次的員工對培訓內容也不一樣，所以多元化的培訓師更能滿足這一需求，提高企業(yè)培訓的效果。

參考文獻

[1] 孫明宇、胡媛媛.我國培訓師行業(yè)的現(xiàn)狀及發(fā)展初探[J].華東師范大學職業(yè)教育與成人教育研究所,2005,(3):48-50.

[2] 高潔.培訓師行業(yè)現(xiàn)狀和專業(yè)化發(fā)展策略[J].華東經濟管理, 2005.06.

[3] 陳萃光、李笑月.淺談企業(yè)內部培訓師隊伍的建設[J].中國成人教育 ,2005,(6):116-117.

[4] 董妙齡.談談如何構建高素質的培訓師隊伍[J].北京市經濟管理干部學院學報,2005.(2):8-12.

[5] 王琳.發(fā)展中的中國企業(yè)培訓師[J].中國培訓,2004,(6):13-14.

[6] 崔冰.培訓師：播火的前行者[J].中國培訓,2002,(7):5-9.

[7] 劉航平.讓內部培訓師－閃亮登場[J].現(xiàn)代企業(yè)教育,2006,(12):56-58.

[8] 孫振東、秦旭文.企業(yè)培訓師在企業(yè)培訓中的作用[J].職業(yè)技術教育研究所,2006,(8):22-26.

基金來源：廣西壯族自治區(qū)教育廳科研項目：基于時代特征的產學研合作教育內涵研究；廣西師范學院第四批新課程項目：國際人力資源管理。

篇5

尊敬的各位領導你們好：

首先，感謝公司給我這次競聘的機會。對我個人來講，我想這不僅是一次競爭，更是一次對自己的檢驗、學習和鍛煉。

我叫###，今年25歲，大專學歷，2009年10月來吉林大藥房工作，現(xiàn)在是白城文化東路營業(yè)員。我的工作學習經歷很簡單， 2009年10月來到吉林大藥房，在世光路連鎖店實習并轉正，這也是我最初學習和成長的地方。2010年8月調到東嶺北街店在這里是我充實了自己，使自己的知識和技能都得到了很大提高。2011年1月申請來到外俯白城， 近2年的工作經歷，摔打垂煉了我的性格，開闊了我的視野，增長了我的閱歷，累積了我的工作經驗。當前，我個人認為，年輕是我工作中的一個最大優(yōu)勢，年輕意味著充滿朝氣，充滿活力，年輕還賦予我有一種“初生牛犢不怕虎”的勇氣;生在農村，長在農村，貧苦的環(huán)境塑造了我艱苦樸素，貼近群眾，勇于進取，不怕困難的性格。這種性格的養(yǎng)成，為我適應現(xiàn)在的工作崗位打下了堅實的基矗這應該算是我的 一個優(yōu)勢。再就是好學習、好鉆研，敢爭先是我成長過程中的一個性格優(yōu)勢，從小學到中專，學習成績一直名列前矛，一直擔任班干部，我時刻牢記魯迅先生說過的一句話：“不滿足是向上的車輪”，這句話一直激勵著我要“敢爭人先，事爭一流”。

在未來的工作中，我將從以下幾方面做起：

1、 注重銷售，銷售是門店工作的重中之重，因此決不能松懈。要提高銷售首先我們可以根據(jù)不同類型門店經營品種的差異性進行品類分析、優(yōu)化店內商品結構。這就要求經營者對周邊市場做出正確分析后調整店內品類。商業(yè)區(qū)型和醫(yī)保門店價格梯度以中高檔為宜，如進口藥品、品牌品種、醫(yī)院開方品種、保健品和大中型醫(yī)療器械。而社區(qū)店則以中低檔為主，普藥、小型家庭常備器械品種要齊全，可適當備一些日化用品，這樣優(yōu)化后就能減少滯銷品種數(shù)量，在保證藥品正常的動銷和周轉率的同時保證門店最大化銷售。

其次提高員工對總代首推的認知度，做好計劃提報，保證庫存，加強總代首推的陳列及推薦率。對多元化商品門店做好品類分析，找出公司總代首推及高利潤品種的賣點，提升門店利潤。

2、 嚴格遵守公司的各項規(guī)章制度，對公司下發(fā)的各項通知等事宜及時傳達到位，落實到位，提高門店的執(zhí)行力。

3、 加強服務，提高門店的服務水平，用熱心的服務留住顧客的腳步，讓每個進店顧客都成為吉林大藥房的忠實顧客。為提高員工工作積極性，可在店內實行店員日考核制度，把月服務考核細分化，每日評分，讓每個員工了解自己今天存在哪些不足之處，明天在工作中應如何提高。月末對分數(shù)最高的店員進行表彰和獎勵，以此來提高店員的自我要求意識。

4、 重視忠實顧客的培養(yǎng)，未來的銷售大部分來源與忠實顧客，因此藥店要想做大做強，有穩(wěn)定的銷售業(yè)績離不開忠實顧客的支持，我們可以深入社區(qū)，定期在社區(qū)開展免費檢測血壓、鈣鐵鋅維生素等，為附近居民建立健康檔案，定期回訪，跟蹤服務。門店在開展各項活動時可根據(jù)顧客需求及時通知本店的忠實顧客，同時在門店條件允許的前提下設立一些便民設施如提供飲用水、放大鏡、老花鏡、休息椅等真正關心身邊的消費群體，擴大忠實顧客隊伍。

5、 重視市場調研，包括對競爭對手和顧客的調研，.作為店長不僅要對自己門店的情況充分了解和熟知，還要對周邊競爭對手的基本情況如品類、人員、營銷活動、經營模式等進行調研，做到知己知彼，并通過對競爭對手資料的了解取長補短、去粗取精，保證吉林大藥房在同行業(yè)競爭中永遠立于不敗之地。對顧客的調研主要了解哪個時間段進店顧客較多，都是哪一類顧客，針對顧客的需求選擇重點經營品種，保證庫存。

6、 合理化促銷活動，用豐富多彩的營銷活動來吸引消費者，讓顧客在消費的過程中得到樂趣，得到實惠。這就要求我們發(fā)動團隊的力量，勤調研、多動腦，收集各類有利于藥店建設和發(fā)展的合理化建議，在促銷活動中，突出聯(lián)合用藥的重要性，如買糖尿病滿多少元贈蜂膠一瓶，高血壓藥滿多少元贈魚油一瓶等，這樣即提升了銷售額同時也豐富了患者的用藥知識。

篇6

在晉東公司，楊虎林的經驗較為豐富。他搞過包裝工藝技術，做過采購銷售，負責過質量管理。這一件一件看似“不搭調”的工作經驗，對他來說，都是現(xiàn)在“能夠做好人力資源管理的寶貴經歷”。

創(chuàng)新員工培訓

早些年，晉東公司的員工培訓過分倚重集中式培訓的方法。這種培訓所授內容面面俱到卻又處處“蜻蜓點水”，員工的學習積極性并不高。

這一培訓模式現(xiàn)已被晉東公司逐步弱化。“現(xiàn)在我們采用‘上司指導’和‘師帶徒’這類更有針對性的培訓方式。”楊虎林介紹道：“根據(jù)具體的崗位需要和員工能力，讓員工有針對性地學習專業(yè)知識、技能等。”

其實，培訓員工是“磨刀不誤砍柴工”，但是很多企業(yè)滿眼盡是經營指標，把培訓視作“雞肋”。可晉東公司重視員工培訓教育工作。楊虎林這些年一直專注于培訓工作，“這份工作‘潤物細無聲’，貴在堅持。”

為了取得更好的培訓效果，楊虎林提出“以考促學”。“我們對員工培訓效果的考核實行百分制，其中設定40%是理論提高水平，40%是獨立作業(yè)能力，最后20%考察員工的個人學習記錄。”這個辦法與獎勵政策相結合，比如以分數(shù)劃級評定優(yōu)良中差，并給予相應獎懲，由此收到了很好的效果，員工的學習面貌為之一變，主動性和積極性被充分地調動起來，在企業(yè)內部刮起了一陣愛學風潮。

說起是如何想到“以考促學”這個點子時，楊虎林笑道：“這也是當年做質量管理給我的啟發(fā)。”

原來，當年楊虎林學習過ISO9000這一國際質量標準體系。合理的目標建立、高效的資源配置、規(guī)范的操作流程、完善的診斷改進機制都為楊虎林積淀了寶貴的管理底蘊。“若是將這種有規(guī)劃、有分析、有跟蹤、有改進、有反饋的作業(yè)模式運用到其他工作中，肯定也能發(fā)揮巨大效用。”果不其然，楊虎林把這一法寶運用到人力資源管理中，也取得了一定的成績。他把目標管理引入員工學習培訓工作中，還將薪酬結構中的“活性部分增加、固定部分減少”，另外變“單一式”人才考核為“多維式”，即由班組長、直接領導、主管領導、相關崗位同事共同評價一個員工的表現(xiàn)，對其提出改進意見，并做好跟蹤匯報工作。

“企業(yè)中每個工作模塊的專業(yè)化和規(guī)范化操作都極其重要。”楊虎林說：“管理要依靠制度說話，設定一套大家都認同且可以持續(xù)發(fā)揮效用的規(guī)章制度，將有利于培養(yǎng)員工的共性認識，塑造企業(yè)文化。”

優(yōu)化人才隊伍

從事人力資源工作已經4年的楊虎林對自己信心滿滿，他說：“我接觸過晉東的很多工種，熟悉公司員工，企業(yè)發(fā)展對員工知識和技能的需求何在，我一清二楚。”

當前，晉東公司的發(fā)展最缺的就是人才，造成這一窘境的原因就是人員結構不合理。“企業(yè)現(xiàn)有員工的技能結構單一。邊緣輔助崗位的員工一抓一大把，然而在核心工種、關鍵崗位上的核心人才卻又非常緊缺。”楊虎林說，如何培養(yǎng)人才、如何引進人才是晉東人才隊伍建設的重心。

“首先，我們必須針對企業(yè)需要，不斷思考‘人才’的定義。”十年前，晉東公司認為只有科技人員才能算得上是“人才”。隨著認識的不斷升華，晉東公司2006年開始執(zhí)行的《“831”后備人才考核標準》要求，科技人才數(shù)量占所有員工比例的8%，管理人才占3%，技能人才占1%。雖然管理人員和技能人員的依然比重少，但企業(yè)已經開始將核心崗位的技能人員囊括進“人才”范疇中。近年來，晉東公司發(fā)展態(tài)勢迅猛，對于專業(yè)人才和技術人才的需求不斷擴大，“831”這種限定人數(shù)的選優(yōu)標準變得不再適用。現(xiàn)在，晉東公司給予人才更大的發(fā)展空間，實行“四層次”人才培養(yǎng)方案，自下而上按等級可劃分為初級人才、骨干級人才、公司級人才、集團級人才。員工通過努力都能夠進入晉東的人才隊伍序列，不再受工種或是選拔比例的限制，此舉大大激發(fā)了員工的工作熱情。

篇7

1.1調研了解階段

理由是：①、在進入企業(yè)后，我對企業(yè)的人力資源工作要做一個全面的了解。雖然我對企業(yè)有了一定程度的了解。但這些根據(jù)不足以我做出正確的判斷，不能詳細的了解企業(yè)的人力資源工作的整個工作狀況；②在企業(yè)中現(xiàn)階段的人力資源工作會存在一些優(yōu)點，也會存在缺點，必須要將他們了解清楚。這樣我會取長補短，進行下一步的工作；③如果沒有一個詳細的分析就對整個企業(yè)的人力資源體系進行整改，必然會牽扯大量員工的神經，我的措施是不是會得到他們的理解，會不會起到良好的作用，這些都不清楚。一旦措施不當，只會對企業(yè)造成不可彌補的影響；④我必須在員工面前建立我自己的位置，在沒有和員工建立一個和諧的關系之前，我的工作只會造成更多的阻礙；⑤我必須了解企業(yè)的運營管理、生產等各個方面的流程，分析其特征，然后比配相應的人力資源體系

方法：面談法；訪談法；以及問卷調查法；資料整理等等。

（1）找到公司的老員工，老主管，向他們詢問公司的人力資源各個體系。

（2）訪談一些新員工，了解其對人力資源各個體系的印象。

（3）編訂詳細的問卷，向各個崗位各個層級上的員工發(fā)放，看他們對人力資源的有哪些滿意，那些不滿。

（4）訪談公司的高層，了解其對人力資源的想法，方針和指導意見。

（5）整理公司原有的人力資源資料，了解整個公司的人力資源體系。

注：以上是我做人力資源規(guī)劃的前期工作，如果我確定對人力資源的了解的基礎上，我將視情況對一些步驟或方法進行適當增減。

1.2職工職位說明書編撰階段

建立企業(yè)的人力資源信息體系。

（1）整理資料，進行調研，編撰人力資源問卷，了解各個職位的職責內容。

（2）發(fā)放問卷。

（3）收集問卷，編撰各個職位的職位說明書。

（4）統(tǒng)一歸檔。為下一步的工作奠定基礎。

注：如果企業(yè)有自己全面的資料體系，此階段的工作可以省去，直接進入下階段的工作。

1.3第三階段組織架構診斷、修改階段

（1）進行組織架構審查,看其是否存在架構多的狀況。現(xiàn)在初步認為存在組織架構較多的狀況，這樣會加大企業(yè)的管理難度，造成人員了浪費。

（2）進行組織設計，根據(jù)企業(yè)的流程匹配相應的組織設計。

（3）報陳公司高層，批準。

1.4薪酬體系和績效體系建立階段

這兩個階段的工作應該同時進行。薪酬體系的建立以及績效考核的體系的建立，是緊密相連的。

（1）薪酬體系的建立，對不同的人員匹配不同的薪酬體系。由于該企業(yè)是國企改制，我將采用結構工資制的體系。因為國企大都是用職務等級來作為企業(yè)的基本的薪酬體系。這樣的體制過于單一。針對企業(yè)的特點，我將不同的人員匹配不同的薪酬體系。形成良好的激勵氛圍。

（2）績效體系的建立。績效考核要和薪酬體系相掛鉤。真正將企業(yè)員工的績效表現(xiàn)成為企業(yè)的薪酬的發(fā)放標準。促進企業(yè)的“能者多得”的良好氛圍。

1.5進行員工培訓

針對企業(yè)的大部分的員工在企業(yè)的工作時間不長，有些相關的業(yè)務還不是很熟悉的，相關技能還不夠成熟，企業(yè)的文化感還不夠，這樣的企業(yè)容易造成員工流失率大的狀況出現(xiàn)。

（1）進行培訓需求分析，對培訓人群，培訓內容，培訓時間、資金的安排、對培訓課程的管理做一個整體的規(guī)劃和分析。

（2）進行培訓。針對培訓需求分析，安排培訓。進行培訓管理的工作。

（3）進行培訓結果管理。監(jiān)督培訓結果，匹配相應的激勵體系。

1.6企業(yè)文化建設

建立相應的企業(yè)文化，創(chuàng)造良好的文化氛圍。對內建立企業(yè)的文化凝聚，對外宣傳企業(yè)。

1.7整體的人力資源工作開展規(guī)劃圖

2、薪酬體系建立

我認為，要體現(xiàn)企業(yè)的薪酬激勵作用，就必須要工資和工作表現(xiàn)相互的掛鉤，即薪酬和績效掛鉤。績效表現(xiàn)好的員工享有高的薪酬，績效低的享用低的薪酬，這樣才能促進薪酬的正向激勵作用。同時針對XX造紙廠是一家國有的企業(yè)。那么基于職務的薪酬標準也必須在薪酬標準中體現(xiàn)。基于以上的想法，我采用了結構工資發(fā)放標準。即基本工資（職務標準）+浮動工資（績效標準）。

2.1薪酬標準

在國有產權的體制下，我認為建立以下的薪酬體制。

建立結構工資制的薪酬體系。采取基本工資+浮動工資的薪酬結構。

基本工資：按照崗位等級量表、技能等級量表比配。按照量表的層級適用不同的基本工資。

浮動工資：不同的工作崗位匹配不同的工資結構。銷售員工適用提成工資制；生產員工。研究人員適用崗位技能工資制；行政人員，后勤人員適用于績效工資制。

示意圖為：

2.2薪酬設計的原因

第一、在國有產權的結構下，企業(yè)一般只是單獨的根據(jù)職務等級來作為企業(yè)的薪酬發(fā)放標準。由于員工的工資只是單純的和職務的大小、進入企業(yè)的時間的長短來作為員工工資高低的評判標準。這樣的薪酬體制下容易造成員工“等靠要”的思想。這樣對入廠時間不長的但工作業(yè)績好員工很不公平。不能形成有效的激勵方式。

采用結構工資的樣式，除了保留職務大小，入職時間長短作為工資高低的評判標準以外，增加了員工績效表現(xiàn)做為員工工資高低的評判標準，即績效表現(xiàn)好，技能等級高的員工就享有高工資，反之，不好的就工資低。這樣可以創(chuàng)建有效激勵樣式。在企業(yè)中形成“比學趕幫超”的良好氛圍，形成有效的激勵。

第二、根據(jù)不同的工種，匹配不同的薪酬制度。作為銷售員工來說，把銷售業(yè)績作為薪酬發(fā)放標準。把銷售額同薪酬掛鉤，最好的薪酬發(fā)放方法就是提成工資制。這樣對銷售員工形成良好的激勵作用。

作為生產員工來說，把技術等級的高低，生產產品的質量好壞作為他們的薪酬發(fā)放標準。可以促進其不斷的提高生產技術，提高工作效率。這樣薪酬發(fā)放就直接促進員工不斷的提高生產效率，降低生產成本，起到良好的激勵作用。

第三、把績效考核和薪酬管理，是人力資源管理的兩大模塊，把兩個模塊聯(lián)系在一起，有助于建立企業(yè)的整套的人力資源管理體系。把各個模塊聯(lián)系在一起，形成更加緊密的人力資源聯(lián)系。把握各個模塊，比單一采取一個模塊起到的激勵作用更大。

3、績效考核體系的建立

要做到科學的量化，必須根據(jù)企業(yè)中不同的部門設計不同的考評點，做到具體問題具體分析。我認為，績效考核必須與企業(yè)的戰(zhàn)略的實現(xiàn)相互的掛鉤。一套合理的績效考評體系，不一定是最全的考評體系。但一定要起到真正的反應職能部門的運營方法，反應各個崗位在戰(zhàn)略實現(xiàn)的道路上的作用。基于以上的想法，我將采取KPI績效考評體系。

建立造紙廠新型的績效考核體系。必須要根據(jù)不同的人群比配不同的績效考評體系。我的基本思路是：建立KPI績效考評體系。即關鍵績效指標體系。

關鍵績效考評體系（KPI）就是把企業(yè)的整體戰(zhàn)略細化，細化到每一個部門形成戰(zhàn)略目標，然后再將每一部門的戰(zhàn)略目標細化到每一個員工的身上，形成目標要素。再把這些目標要素作為員工的績效表現(xiàn)的考評要素，進行考評的績效考評體系。

例如：企業(yè)的戰(zhàn)略是要“一年中企業(yè)的利潤上升50%”，那么戰(zhàn)略細分到銷售部門戰(zhàn)略就是“實現(xiàn)銷售額上升100%”，接著細分到某一銷售經理身上就是“業(yè)績提高80%，營銷成本降低20%”這樣不斷的細分，作為企業(yè)績效考核的標準。

KPI績效考核體系設計的優(yōu)點是：（1）與企業(yè)的戰(zhàn)略掛鉤，可以有效的保障戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)；

（2）把長期戰(zhàn)略同短期目標有機結合；

（3）使企業(yè)的戰(zhàn)略可衡量化，可實現(xiàn)化；

（4）把個人目標，部門目標和企業(yè)的整體戰(zhàn)略有機結合；

3.1建立關鍵績效指標的績效考評體系的步驟

（1）明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標

找到企業(yè)的管理層，通過以會議的形式了解企業(yè)的戰(zhàn)略目標。并在企業(yè)會議上利用一系列的方法找出企業(yè)的業(yè)務重點，也就是企業(yè)價值評估的重點。然后，再用頭腦風暴法找出這些關鍵業(yè)務領域的關鍵業(yè)績指標(KPI)，即企業(yè)級KPI。

（2）進行戰(zhàn)略目標的部門細化。

召集企業(yè)各部門的主管。各部門的主管需要依據(jù)企業(yè)級KPI建立部門級KPI，并對相應部門的KPI進行分解，確定相關的要素目標，分析績效驅動因數(shù)（技術、組織、人），確定實現(xiàn)目標的工作流程，分解出各部門級的KPI，以便確定評價指標體系。

（3）進一步的戰(zhàn)略細分。

各部門的主管和部門的KPI人員一起再將KPI進一步細分，分解為更細的KPI及各職位的業(yè)績衡量指標。這些業(yè)績衡量指標就是員工考核的要素和依據(jù)。這種對KPI體系的建立和測評過程本身，就是統(tǒng)一全體員工朝著企業(yè)戰(zhàn)略目標努力的過程，也必將對各部門管理者的績效管理工作起到很大的促進作用。

（4）召開進一步會議，設計評價標準。

指標體系確立之后，還需要設定評價標準。一般來說，指標指的是從哪些方面衡量或評價工作，解決“評價什么”的問題；而標準指的是在各個指標上分別應該達到什么樣的水平，解決“被評價者怎樣做，做多少”的問題。

（5）審核階段。

對關鍵績效指標進行審核。審核主要是為了確保這些關鍵績效指標能夠全面、客觀地反映被評價對象的績效，而且易于操作。比如：這些考評點是否可以達成？這些考評點是否概括了部門和員工考評的全部部分？這些考評點是否得到員工的認可？等等。如果審核通過以后，就保留這些績效考評體系。

具體的流程圖為：

下面，我將初步設想幾個部門的績效考評點，我將總體上從財務、運營、組織三個指標來考核各個部門和員工的績效水平。

3.2銷售部門

3.2.1財務指標

（1）銷售額。即考核紙品在某一考核時期內，應該達到怎樣的標準。

（2）利潤。即考核銷售部門員工在某一考核時期內，應該實現(xiàn)利潤的額度。

（3）營銷成本降低。即考核銷售部門在某一考核時期內，應該在營銷成本上降低XX%或者同期降低XX%

（4）銷售地區(qū)的開展。即考核銷售部門在某一考核期內，應該擴大的銷售區(qū)域。

3.2.2運營指標

（1）年/季/月度企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標完成率。即考核銷售部門在某一考核時期內，發(fā)展戰(zhàn)略目標完成程度。

（2）銷售計劃完成率。即考核銷售部門在某一考核時期內，銷售計劃完成程度。

（3）銷售增長率。即考核銷售部門在某一考核時期內，銷售增長情況。

（4）市場推廣計劃完成率。即考核銷售部門在某一考核時期內，市場推廣完成情況。

3.2.3組織指標

（1）市場占有率。即考核某一地區(qū)銷售部門在這一地區(qū)的市場的占有率達到的程度。

（2）客戶保有率。即考核某一地區(qū)銷售部門在這一地區(qū)的客戶保有水平。

（3）客戶滿意率。即考核銷售部門的銷售客戶滿意情況。

（4）培訓發(fā)展情況。

3.3生產研發(fā)部門

3.3.1財務指標

（1）總產值。即考核生產研發(fā)部門在某一考核期內的生產總值。

（2）總成本。即考核生產研發(fā)部門在某一考核期內的生產成本水平。

（3）利潤。即考核生產研發(fā)部門在某一考核期內的利潤完成情況。

3.3.2運營指標

（1）生產計劃完成。即考核生產研發(fā)部門在某一考核期內的生產計劃完成情況。

（2）技術創(chuàng)新情況。即考核生產研發(fā)部門在某一考核期內的技術創(chuàng)新情況。

（3）設備保養(yǎng)情況。即考核生產研發(fā)部門在某一考核期內的設備保養(yǎng)情況。

（4）產品生產成功率。即考核生產研發(fā)部門在某一考核期內的產品一次性生產成功情況。

3.3.3組織指標

（1）技術培訓情況。即考核生產研發(fā)部門在某一考核期內的技術培訓情況。

（2）部門管理情況。即考核生產研發(fā)部門在某一考核期內的部門管理情況。

（3）員工管理情況。即考核生產研發(fā)部門在某一考核期內的員工管理情況。

3.4行政管理或后勤保障部門

3.4.1財務指標

部門成本管理情況。即考核行政管理或后勤保障部門在某一考核期內的部門成本管理情況。

3.4.2運營指標

（1）部門工作計劃按時完成率。

（2）內部員工滿意情況。

（3）管理效度情況。

（4）其它部門協(xié)調情況。

3.4.3組織指標

（1）培訓計劃完成情況。

（2）部門管理情況。

（3）員工管理情況。

4、培訓建設

由于該公司現(xiàn)有員工**人，其中有盡百人是進公司不到兩年的新員工，公司下設有研發(fā)、生產、銷售等10余個業(yè)務和行政管理部門。

那么我認為企業(yè)培訓的重點就是對這些近百名新員工的崗位培訓。因為在這個企業(yè)中，新員工太多，有其人力資源的特殊性。只有把這些員工的崗位技能提高以后，才能真正的解決企業(yè)的戰(zhàn)略的實現(xiàn)，解決提高企業(yè)的市場競爭度。

那么員工培訓的難點也就是（1）怎樣安排培訓的流程。需要培訓的人數(shù)眾多，如果安排的不合理勢必會影響企業(yè)的正常的運營，給企業(yè)造成嚴重的影響。（2）同時還有在員工培訓后的員工管理。必須在培訓后匹配相應的培訓安排。避免出現(xiàn)培訓以后員工流失，給企業(yè)造成嚴重的影響。

我的基本思路是：建立企業(yè)的員工培訓體系，制定合理的培訓方案，完善流程設計，做好培訓后的薪酬績效配套政策。

4.1培訓流程安排

（1）培訓需求分析。從總體上對企業(yè)內的培訓進行分析。做好培訓人、被培訓人、培訓內容、培訓時間、培訓地點、培訓財務安排等等與培訓相關的整個安排。采用批次培訓的方式。按照企業(yè)的員工技能水平，員工知識水平，工作職能的不同安排培訓。初步安排培訓的先后次序為：

（2）培訓管理。進行培訓，做好培訓管理的工作。保障培訓的順利進行，同時要保證培訓課程的有效。可以采取階段管理的方法。定期的對培訓課程進行考核。

（3）培訓結果管理。制定合理的培訓結果管理。嚴格考核培訓結果，并制定匹配的員工職業(yè)生涯計劃。按照培訓結果，給員工以發(fā)展方向。

5、人力資源部的作用

5.1人力資源部門在企業(yè)管理中的作用

企業(yè)發(fā)展是要靠人力，物力，財力的綜合運用，三個方面相互配合，相互作用。才能實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。企業(yè)管理就是對以上的各個要素的管理。這三個要素構成企業(yè)的戰(zhàn)略保障的三個支柱。人力資源管理部門就是對人力資源這一支柱的管理。然而這一支柱也是最難管理的一個支柱。因為人力資源有其自己的發(fā)展性、特殊性。

同時，人力資源部門作為企業(yè)的管理部門，在企業(yè)管理梯級上處于中段。發(fā)揮承上啟下的作用。一方面要接受管理高層的管理和指導，高層制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源部門要對高層管理戰(zhàn)略思想清晰理解，制定自己戰(zhàn)略目標。另一方面，又要把企業(yè)的管理思想和想法深入到基層中。

所以人力資源管理部門在企業(yè)管理中，扮演了一個“執(zhí)行者”的角色。

5.2人力資源部門在企業(yè)文化建設中的作用

企業(yè)文化是企業(yè)的文化特色。企業(yè)的文化形成實在企業(yè)的發(fā)展之路上形成的自己的文化積累。在企業(yè)日常的運營中，一些文化現(xiàn)象在企業(yè)的發(fā)展中形成，慢慢沉淀，形成自己的特色。

同時企業(yè)要發(fā)展，必須建立自己的精神文化，吸收文化沉淀中的積極因素，同時將這些文化作為企業(yè)自己的特色，一方面，宣傳給自己的員工學習，提高企業(yè)的凝聚力，提高工作技能，保障戰(zhàn)略實現(xiàn)；另一方面，對外部樹立企業(yè)獨特的文化特色，宣傳企業(yè)，樹立企業(yè)形象。

篇8

制定工作計劃的過程是個思考的過程，制定好工作計劃以后，在心中基本上對某個項目已經有譜了，“胸有成竹”了。制定的過程中，已經將工作思路理清了，下面做起來就自然“水到渠成”了。小編為大家準備了人事行政部工作計劃范文參考，僅供大家查閱。

人事行政部工作計劃范文參考一

一、指導思想

深入開展行政效能建設工作，全面提高履職能力，加強依法行政，推進政務公開，提高工作效率，強化服務意識，加強檢查考核，逐步形成“廉潔、勤政、務實、高效”的工作機制，改善我局服務軟環(huán)境，推動水務事業(yè)科學發(fā)展。

二、主要工作

（一）認真履行職責

按照今年水務工作會議“六個保”的要求，努力突破水環(huán)境整治上的瓶頸，加快工作節(jié)奏、提高工作效率，按質按期完成骨干、村宅河道整治、迎世博水務建設、二次供水設施改造、農村生活污水收集處理、雨污水分流改造和防汛基礎設施建設等任務，進一步提升全區(qū)水環(huán)境質量。

（二）加強依法行政

全面落實行政執(zhí)法責任制，加大對危害水環(huán)境行為的執(zhí)法力度，以建立健全責任考核和責任追究制度為重點，加強內部管理，規(guī)范執(zhí)法行為，鞏固提高水務執(zhí)法自由裁量權項目化工作成果。同時，強化行政許可事項的事后監(jiān)管，切實轉變“重審批、輕監(jiān)管”的工作模式，并逐步建立審批與監(jiān)管分離的監(jiān)督檢查機制，繼續(xù)擴大行政審批事項事后監(jiān)督檢查覆蓋率，確保檢查率不低于全年審批量的70%。

（三）推進政務公開

進一步拓展政務公開的范圍，增強行政事業(yè)性收費、政府采購工作透明度，強化水務工程建設、行政執(zhí)法和突發(fā)性公共事件信息公開。同時，以“上海xxxx”網站為依托，進一步優(yōu)化信息平臺，加大辦事項目信息公開力度并及時更新，健上局長信箱、網上咨詢等欄目的有效運作機制，積極探索推進水務行政審批實現(xiàn)網上受理、網上審批和電子監(jiān)察。進一步推進非公文類政府信息的公開程度，加大依申請政府信息的公開力度。

（四）提高工作效率

1、壓縮辦事時限。結合學習實踐科學發(fā)展觀活動和我局行政許可工作實際，研究并制定行政許可事項辦理時限的調整方案，進一步縮短許可事項的辦理時限，切實提高行政審批效率。

2、擴大收件回執(zhí)范圍。在現(xiàn)有6項辦事項目實行收件回執(zhí)制的基礎上，對局行政管理事項進行梳理，擴大收件回執(zhí)范圍，明確辦事項目工作流程和辦結時限，為社會提供更加規(guī)范、高效的服務。

3、落實目標責任制。明確職責，定崗定員，制定《局系統(tǒng)主要工作計劃完成情況表》和《報送資料情況統(tǒng)計表》，按季對各科室、基層單位工作完成情況和推進過程進行考核，督促年度工作按既定節(jié)點完成，切實提高局系統(tǒng)工作效率。

（五）強化服務意識

1、切實轉變工作作風。以“優(yōu)質、高效、規(guī)范、便民”為目標，變被動為主動，深入基層為鎮(zhèn)、街道、企業(yè)和市民提供服務，在窗口建設、服務理念和便民舉措上不斷取得新突破，使服務工作更加規(guī)范化、標準化，社會服務質量再上一個新臺階，以良好的水務形象迎接世博。

2、提升社會服務水平。堅持狠抓“先解決問題，后分清責任”的服務理念，堅持“緊急情況下，1小時到現(xiàn)場，1天內反饋”的原則，兌現(xiàn)服務承諾，快速有效處理市民急、難、愁問題，做到件件有著落，事事有回音，進一步提高滿意度、公信度。

（六）加強檢查考核

1、定期召開局工作會議。定期召開工作會議，全面了解局系統(tǒng)效能工作推進情況，研究解決存在的問題和困難，確保各項工作能按質按期地完成。

2、加強監(jiān)督考核工作。進一步完善監(jiān)督、檢查、考核、問責機制，充分發(fā)揮局領導的督查職能，及時掌握情況，跟蹤督查，對工作的落實情況起到引導、推動作用。制定《xx年目標責任制考核細則》，成立考核組對各部門、各單位行政效能總體工作情況進行評定，作為年度考核的依據(jù)。

人事行政部工作計劃范文參考二

一、工作說明書：

工作說明書是人力資源其它管理的基礎，所以在xx年年初，第一步，首先借績效考核的機會，要求各部門認真完善每個員工的工作說明書。第二步，對工作說明書的確切性和準確性進行進一步的審核，結合員工年度述職報告，與員工面談，與其上級主管面談，最終達到準確描述。部門內部分工的調整，人事行政部及時掌握，及時變更，使工作說明書與實際情況保持同步。

二、績效考核：

xx年初執(zhí)行第一套考核辦法，執(zhí)行中邊發(fā)現(xiàn)問題邊改進，到xx年初執(zhí)行新的考核方案。通過部門經理每季度的述職報告，逐漸搞清楚各部門的工作職責，完善部門工作任務書及考核標準；通過工作說明書的不斷完善，相應的改進員工績效考核指標和工作標準。考核結果的應用，重點在于發(fā)現(xiàn)問題，提出改進措施，把考核單變成培訓單，通過考核工具，發(fā)現(xiàn)員工的弱點，重點培訓改進。

三、企業(yè)文化：

1、建立恒日報，每季度出版。通過案例、工作體會、表彰先進、暴光落后等內容，對員工思想進行化育；根據(jù)楊總的期望，爭取在xx年x月xx號出恒日第一期報紙。

2、通過咨詢公司以及與公司領導的交流，逐步梳理恒日的價值觀，形成恒日文化手冊；

3、借十年慶典的機會，開展“風雨十年恒日情”主題征文活動，在恒日報上進行連載或者專版展示。并進行評獎。

4、開展員工職業(yè)技能競賽活動，包括：維修人員技術大比武；辦公室人員打字比賽；銷售人員產品知識、銷售技巧競賽；

5、發(fā)掘公司文藝人才，在4月份舉行“卡拉OK”大獎賽，為十年慶典上臺演出做準備。

6、通過以身作則，影響本部門人員，影響其它管理人員，使人力資源部的成員都成為企業(yè)文化的倡導者和推進者。

7、堅持每年3月進行員工滿意度調查，及時提出改進措施，獲批準后落實改進反映集中的問題。

四、員工招聘：

1、通過對員工工作職責和內容的深入把握，真正做到心中有數(shù)，能夠對人力資源配備提出規(guī)劃，形成對人力成本審核和控制的能力。

2、不斷的研究改進招聘質量，做到招聘之前先有工作說明書、績效契約、勞動合同樣本，根據(jù)工作說明書要求的任職資格，設計行之有效的考察、甄選辦法，提高招聘面試的成功率和準確率；

3、招聘的目光要放長遠，不求，只求合適，并且充分考慮到將來人才梯隊的培養(yǎng)，除銷售人員、后勤人員外，少用高中以下學歷的人；利用公司的薪酬體系，平衡外部公平和內部公平，使新員工的薪資水平既要能請的來，有干勁，又不至于引起老員工的不滿，影響工作積極性。

4、切實提高新員工入職培訓的質量，改變以往湊數(shù)完成任務的情況，使新員工進入崗位之前，首先完成與企業(yè)價值觀的統(tǒng)一。

5、要專門組織中層干部人力資源管理知識的培訓，統(tǒng)一全公司對于新員工入職的引導、教育和關心，從基層確保招聘的成功率。

6、新員工入職后，要安排用人部門帶領新員工結識其它部門的人，并把新員工的基礎資料張榜公布，以便于新老員工認識與交流，使新員工盡快進入角色，溶入公司。

7、新員工試用期內，加強管理力度，入職后第一周、第一月、第二月、轉正前這四個時間要進行考核和面談，并做好記錄，及時解決出現(xiàn)的問題，密切關注適應程度，以最終獲得合格員工，避免公司損失。

8、新員工轉正后，貼出喜報，通報全公司，并召開轉正員工會議，歡迎正式進入恒日公司，并勉勵新員工努力工作，創(chuàng)出業(yè)績。

五、員工培訓：

1、在咨詢公司的指導和配合下，切實做好培訓需求的調查總結工作，做好培訓計劃。用以指導全年的培訓工作。

2、重新修訂培訓管理制度，使培訓工作規(guī)范化。做到訓前審課件，訓中有考勤，訓后有考試，考后有結果，結果有分析，分析有處理，長期有跟蹤。切實保證培訓效果落到實處。

3、廣泛宣傳，充分溝通，引導學習氣氛和學習熱情，妥善處理學習與工作的矛盾，盡量把培訓工作安排在淡季或休息時間。做到工作學習兩不誤。

4、制定企業(yè)內部培訓師激勵政策，通過培訓師的選拔、培訓和管理，逐步形成恒日各方面的師資隊伍，精益求精，不斷提高培訓質量。

5、通過績效考核的操作，提出干部儲備和人才培養(yǎng)計劃，有計劃、有針對性的培養(yǎng)內部管理干部，以備企業(yè)擴大及人員變動需要。

人事行政部工作計劃范文參考三

為切實配合20xx年公司計劃的順利實施，按崗位職責及任務對20xx年公司行政部工作做出如下分解：

一、深化績效考核成果

通過20xx年近3個月的績效考核及目標管理，公司各部門對績效考核的理解及行為轉變正在逐步改善，以工作目標結果為導向，用事實和數(shù)據(jù)說話，本部門在20xx年的工作中將全力配合公司的績效改革，以提高員工滿意度為指導思想，加強與各部門各級員工之間的溝通，切實提高工作績效。

二、全面響應“全員營銷”工作理念

配合公司與營銷有關的職能部門，建立一套后勤服務保障體系，實行承諾制，對相關部門提出的協(xié)助做出承諾，并寫進績效考核指標，保障公司銷售目標的實現(xiàn)。

三、抓節(jié)約、保指標

在明年的工作中，行政部必須與各部門充分溝通，出臺詳細制度，大力抓節(jié)約，天天抓，時時抓，日常工作中多進行監(jiān)督、檢查、改進，從“節(jié)流”的層面確保公司利潤指標的達成。

四、狠抓安全生產

以現(xiàn)有的安全標準化管理平臺為基礎，多進行安全檢查、多進行安全生產管理知識培訓，注意隱患排查，提高員工安全生產意識，保證安全生產零事故率。

五、企業(yè)文化建設

針對這一行政部工作中的薄弱環(huán)節(jié)，我們計劃以日常企業(yè)文化建設為主，主題活動為輔的方式，通過吸收別人先進企業(yè)文化經驗，在明年內完成公司企業(yè)文化框架的搭建工作。

六、創(chuàng)新十主動

作為行政部負責人必須花時間進行思考、針對工作中的方方面面提出獨特的改良辦法及方式，主動出擊，將創(chuàng)新管理分解到明年各月的績效考核指標內，培養(yǎng)自己獨特的思維方式，用創(chuàng)新精神和意識為工作加上助推器。

七、完善自我、加強學習

篇9

大家好！

充滿著激情和挑戰(zhàn)、承載著歡樂與夢想的2014年，在時光的軌道上漸行漸遠，充滿希翼的2015年，即將踏著春的氣息，充滿澎湃激情向我們走來。2014年，是我擔任店店長的第*年，這一年對于我而言，是接受挑戰(zhàn)、學習并收獲經驗的一年。在此，感謝公司領導和全體員工給予了我這樣一個表現(xiàn)自我的機會和展示自我能力的平臺，我感慨，我慶幸，我自豪，我喜悅。下面，我將對自己今年履行職責情況向大家做如下匯報，如有不當，請批評指正：

一、加強學習，不斷提高自身工作能力

作為一名店長，我不僅要在產品銷售上給員工做出表率，更要負責好店面的日常管理工作。為了更好的完成本職工作，我非常注重自身能力的增強。我積極參加公司組織的各種學習培訓活動，認真學習公司下發(fā)的各種銷售管理方面的資料。我還利用業(yè)余時間，通過網絡了解與本行業(yè)有關的知識和信息。通過不斷的學習，我的營銷水平和管理能力都有很大的提高。

二、立足本職、努力完成各項工作

在工作中，我嚴格按照公司的規(guī)章制度要求自己，努力給員工做好榜樣。認真做好店面的統(tǒng)籌管理工作，積極開展員工培訓工作，努力提升公司的品牌形象。注重和員工之間的溝通交流，組織有意義的集體活動，增強團隊的活力和凝聚力。加強和顧客之間的交流，增進顧客對公司產品的了解，培養(yǎng)品牌的擁護者。在工作中取得了較好的成績。

三、2014年工作完成情況

2014年，店在全體員工的共同努力下取得了良好的成績：

一是彩寶銷售業(yè)績大幅度提升。總公司加大對彩寶款式更新的力度和速度以及對彩寶營銷方案的調整，對我們來說既是機遇也是挑戰(zhàn)。我認真的組織員工對公司新方案進行學習，對新產品進行了解。通過模擬營銷等方式，加快員工對彩寶可換貨的認識，提升了員工在彩寶銷售方面的技巧。我店的彩寶銷售額從去年的**萬元提升到今年的**萬元，取得了不錯的成績。

二是鉑金銷售業(yè)績穩(wěn)步的增長。通過對之前鉑金銷售情況的總結，找出了制約鉑金銷售的原因--對戒的碼數(shù)和款式較少。針對這一情況，我們豐富了鉑金戒指的款式，補齊了碼數(shù)，從而提高了成單率，鉑金的銷售業(yè)績實現(xiàn)了穩(wěn)步的增長。

三是團隊整體實力得到提升。在工作中，我通過給員工講解公司的獎懲制度、福利制度，給大家分享我在生活工作中的感悟等方式，不斷的增強員工的歸屬感和凝聚力，激發(fā)他們在工作中的激情與活力。加強對新員工的培訓，讓他們能盡快的適應工作，盡快的融入到我們的團隊中來。

四、工作中存在的不足

雖然在2014年我們店取得了不錯的成績，拿到了連續(xù)10個月對比去年上升獎和連續(xù)9個月達標獎，但是，我們要清醒的認識到我們的工作還存在許多不足的地方。

一是VIP客戶的管理上還不到位，整個店的VIP客戶偏少。

二是本店員工都是本地人，在管理上還存在不小的問題。

五、2015年工作重點

（一）加強團隊打造，增強員工凝聚力

一是要加強員工思想認識方面的培訓學習，幫助員工樹立正確的人生觀和價值觀。二是通過換班的調整，增進對員工的了解，杜絕員工拉幫結派。三是多和員工進行溝通，及時了解員工的心理狀況，化解工作中的矛盾。四是經常活動，組織員工和同片區(qū)的同事進行有意義的比賽，增強員工的集體榮譽感。五是加強員工招聘力度，多招一些外地員工和本地員工搭配，緩解管理工作中的壓力。

（二）調整獎勵機制，激發(fā)員工積極性

一是每兩周評選出一名優(yōu)秀員工給予獎勵，并以此作為年度優(yōu)秀員工的評選標準，以此來激發(fā)員工積極拼搏、奮勇爭先的工作熱情。二是評選優(yōu)秀小班長，讓員工獨立帶班，從中學會怎么去做一名優(yōu)秀的領導者，給員工展示自身的機會和舞臺。

（三）制定VIP客戶管理制度，加強VIP客戶管理

1、店內的重點客戶由店長和領班親自接待，給員工做好表率，并建立店長領班顧客維護本。

2、一定要千方百計留下進店顧客的聯(lián)系方式。

3、除了平時大型節(jié)假日給顧客發(fā)祝福短信之外每周五統(tǒng)一給所有VIP發(fā)祝福及溫馨短信，并把給VIP發(fā)信息的任務分配落實到個人。

4、顧客購買小票上沒有留電話號碼或者達到金額沒有給予辦理VIP卡一律不算個人業(yè)績。

5、每季度召開一次VIP管理研討會，大家共同總結一季度來VIP管理工作的進展情況，并有針對性的提出下季度的改進方法和措施。

篇10

關鍵詞：企業(yè)；人力資源管理；問題；對策

1當前企業(yè)人力資源管理存在的問題。

人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心和發(fā)展方向，對經濟起著決定性的作用，但目前企業(yè)人力資源管理存在著一些問題，主要有：

a）全球經濟一體化、文化多元化給企業(yè)人力資源管理帶來沖擊。隨著區(qū)域性合作組織，如歐盟、北美自由貿易區(qū)、亞太經合組織等產生，國與國之間的界限開始變得越來越模糊，地區(qū)經濟甚至全球經濟一發(fā)而動全身，正日益成為一個不可分割的整體。作為經濟一體化自然結果的跨國公司，既面對著不同的政治體制、法律規(guī)范和風俗習慣，同時又推動著各國文化的相互了解與不斷融合，必然給企業(yè)人力資源管理帶來前所未有的沖擊。

b）經營管理與考核脫節(jié)。績效考核主要有3個方面的目的：戰(zhàn)略目的、管理目的和開發(fā)目的。

從實際來看，績效考核不能實現(xiàn)戰(zhàn)略目的現(xiàn)象也是十分常見的。究其原因，關鍵是沒有把經營目標和計劃真正落實到部門和個人的考核上，缺乏一套關鍵績效指標，無法將公司戰(zhàn)略和經營目標貫徹下去。

c）重管理、輕開發(fā)的現(xiàn)象普遍存在。目前，我國的人力資源整體素質與國外發(fā)達國家相比有很大的差距。從開發(fā)利用方面來看，我們國家的勞動力資源數(shù)量眾多，但是整體素質不高，大量潛在人才有待開發(fā)。只有開發(fā)好人的潛能，講管理才容易出效益。然而，許多的企業(yè)卻盲目地強調向管理要效益，而沒有把員工的前期培訓開發(fā)工作做好，導致許多工作效益低下。

d）忽視長期績效。過于關注短期結果，而忽視了長期或者過程績效也是人力資源管理經常出現(xiàn)的問題。譬如考核銷售人員，如果考核只關注銷售量，而忽略了潛在銷售機會、客戶拜訪量這些過程指標，結果銷售人員光注重短期行為，短期的績效可能達到了，但失去了持續(xù)的績效提高。

2當前企業(yè)人力資源管理改革的關鍵點。

2.1管理者轉變觀念，真正樹立以人為本的企業(yè)理念當前我國的產業(yè)結構及產品結構都需要進行較大幅度的調整。經濟活動空間將會大大拓展，這將給企業(yè)的各類人才盡情地施展才華提供一個更加廣闊的舞臺。在21世紀，技術創(chuàng)新水平和人才創(chuàng)新能力將是企業(yè)制勝的法寶。國際競爭將進一步加劇，中國企業(yè)也有了更加廣泛參與國際分工和國際合作的機會。來自外部強大的競爭壓力將迫使中國企業(yè)把人力資源管理問題提升到關系生死存亡的高度來認識，繼而轉變觀念、突破體制、建立機制，增強中國企業(yè)的憂患意識，更加激發(fā)起企業(yè)員工的使命感和緊迫感。

2.2建立企業(yè)技術創(chuàng)新機制，在創(chuàng)新中求效益。

針對企業(yè)技術創(chuàng)新存在的問題，力求避免進入誤區(qū)，必須采取切實可行的對策和措施才能推進企業(yè)技術創(chuàng)新。一是努力形成企業(yè)全員創(chuàng)新意識。企業(yè)現(xiàn)代化，首先是人的現(xiàn)代化，企業(yè)必須努力培養(yǎng)具有創(chuàng)新意識的企業(yè)家。二是建立以市場為最終導向的創(chuàng)新體制。企業(yè)應積極建立面向市場的技術創(chuàng)新信息系統(tǒng)，以市場為導向，推進創(chuàng)新。三是建立完善的創(chuàng)新機制。首先是企業(yè)制度更新，建立一個有效的企業(yè)創(chuàng)新機制，保證創(chuàng)新順利進行。四是增加技術創(chuàng)新投入，提高企業(yè)整體技術水平，企業(yè)經濟實力直接決定著技術創(chuàng)新的規(guī)模強度。五是加強和科研機構的聯(lián)系，實行企業(yè)與科研院所和大專院校的聯(lián)合。

3解決企業(yè)人力資源管理存在問題的對策。

a）建立現(xiàn)代化的人力資源管理理念。傳統(tǒng)的人事管理模式，把人作為企業(yè)的財產或工具，只重擁有，不重培訓開發(fā)；在用人上，只限于公司內部的小圈子，論資排輩，重關系、輕業(yè)績現(xiàn)象嚴重。

建立人力資源國際化管理模式，首先要與時俱進、更新觀念，樹立人是企業(yè)第一資源的現(xiàn)代人力資源管理理念。

b）加強員工培訓力度。現(xiàn)代企業(yè)越來越重視員工培訓。從某種意義上說，一個企業(yè)重視員工培訓和開發(fā)工作的程度，決定了其未來競爭的潛力。

例如國際工程承包企業(yè)完善員工培訓體系，重點要從以下3個方面進一步加強：①全過程，就是企業(yè)培訓要貫穿于每個員工在企業(yè)供職的整個過程之中。新員工進入企業(yè)首先進行上崗培訓，在成為正式員工后，根據(jù)不同崗位的需要，進行各種在職培訓，同時鼓勵職工進行各種繼續(xù)教育，并在職工承諾繼續(xù)為企業(yè)服務的前提下，為員工負擔相應學習費用。②多樣化，堅持企業(yè)內部培訓和外部培訓相結合以及請進來和走出去培訓相結合的多樣化培訓形式。加強企業(yè)內部培訓機構力量，為企業(yè)培養(yǎng)專業(yè)技術骨干和管理人才；把企業(yè)有潛力的青年職工送到國外先進企業(yè)進行短期培訓等。③重點突出，要結合國際工程承包企業(yè)經營業(yè)務實際，在培訓中重點突出項目經理班子人員的培訓。培訓內容主要為專業(yè)技能、團隊精神和國際商務，使他們能很好掌握各自領域知識，適應國際競爭的需要。

c）建立獎罰分明的薪酬制度。薪酬制度是企業(yè)對員工進行物質激勵的一項主要內容，關系到員工積極性的發(fā)揮和企業(yè)生產效率的高低。良好的薪酬管理模式要注意以下問題：首先，企業(yè)薪酬體系必須要有激勵性；其次，薪酬體系的建立，必須以崗位設計和崗位評價為基礎；最后，員工的薪酬必須要結合績效考評，與業(yè)績掛鉤，使每個員工的收入與他們的工作業(yè)績好壞、對企業(yè)貢獻大小緊密聯(lián)系在一起，達到充分調動員工積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)發(fā)展多做貢獻的目的。

d）引進國際化管理的企業(yè)文化體系。企業(yè)文化是企業(yè)在長期的創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過程中培育形成的最高目標、價值標準、基本信念和行為規(guī)范等。引進國際化管理的企業(yè)文化模式是國際工程承包企業(yè)實施“走出去”戰(zhàn)略的內在要求。

4結語。

人力資源管理是積累和創(chuàng)造物質資本，開發(fā)和利用物質資源，促進和發(fā)展國民經濟，推動和促進社會變革的主要力量。因此，現(xiàn)代企業(yè)必須牢固樹立人本管理的思想，努力提高企業(yè)員工的素質，充分發(fā)揮每位員工的潛能，進而提高企業(yè)的經濟效益。

參考文獻：

[1]林澤炎。3R模式—中國企業(yè)人力資源管理操作方案[M].北京：中信出版社，2001.

[2]李劍。人力資源管理實務必備手冊[M].北京：中國言實出版社，2007.