導語：如何才能寫好一篇教師管理制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

為加強支教教師教育教學工作常規管理，提升教師隊伍綜合索質，保證學校教育工作有序開展，全面提高學校教育教學質量，特制定《護駕小學支教教師管理制度》。

1、師德師風方面：

自覺遵守國家政策法規和學校規章制度，要無條件的服從學校統一管理，不搞特殊化，嚴格按照教師職業道德行為規范“十不準”履好職盡好責，給我校教師做表率，要有較強的大局觀念，不因個人恩怨或利益私自上訪，維護學校的良好的聲譽和形象。

2、工作態度方面

支教期間服從工作安排，不拈輕怕重，認真履行工作職責，積極參加學校各項活動;工作總量不低于同學科教師平均工作總量,無曠工現象，每學期事假不超過5天，超過5天需經上級教育局主管科室審批備案；另外，無特殊情況嚴禁例會請假。

3、工作成效方面

認真完成教育教學工作任務，所代學科成績在全鎮平行班中處于中上等位次，學生滿意率90%以上。積極開展學校組織的各項校本研修活動，每學期聽課、評課20節以上 每學期主講公開課（研討課）2節以上積極參與學校教科研活動，每學期做專題講座2次以上每學期撰寫教學反思文章不低于2篇。

篇2

一、美國高校教師管理制度的內容

美國高等教育受到憲法對權利分配的制約，美國的教育事務屬于典型的地方政府事務。高等院校具有充分的辦學自，在依據美國《高等教育法》辦學的同時，各高校制定了一系列教師管理制度，包括教師聘用制度、教師發展制度、教師流動制度、教師考核制度等。為促進教師管理制度的有效實施，學校設有專門的教師管理機構，配備了專門的教師管理人才。以阿默斯特學院為例，為促進教師管理制度的實施，學院設立了專任的校長和副校長對教師進行管理，同時，設立各級各類委員會，教師通過服務于各委員會參加學校的管理，也有效地促進了學校對教師的管理［3］。

(一)教師聘用制度美國高校對教師實行終身制與合同制相結合的教師聘用制度。高校設置一定比例的終身教職崗位，為一些有志于終身從事教育事業，致力于學術探索的教師創造自由的學術氛圍。同時，對部分教師實行合同聘任制，聘期內教學、科研績效顯著的教師，在通過各項考核之后可以成為終身制教師，對考評不合格的教師實行降職或者解聘，實行“非升即走”的聘用政策。此外，美國大部分高校聘請兼職教師，兼職教師一般分為兩類，一類是希望成為享有終身職位的教師，一類是本身具有工作崗位，只是把教學作為副業的教師。美國高校教師聘用是公開招聘的，高等院校首先將招聘廣告在媒體上，廣告中明確了招聘的對象和條件，然后對應聘者進行面試，面試合格后進行試講，在試講過程中由同行進行評議，通過評議的應聘者再討論工資待遇和工作條件問題。如果應聘者具備較高的素質、較強的科研能力以及比較豐富的教學經驗，一般采用終身聘用制，對于助理教授及以下級別的教師一般采用合同制。

(二)教師發展制度盡管美國教師參加進修、研修等活動屬于個人行為，但是美國高校非常注重提升教師的素質，一些美國院校也不斷建立教師發展保障機制，促進教師之間的交流與發展。首先，保障足夠的經費。美國高校高度重視經費的籌集，各高校設有專門負責經費籌集的部門，為高校教師的教學、科研提供充裕的經費保障。其次，高校一般都設有教師培訓和發展中心，為教師提供廣泛的幫助，以解決教學過程中遇到的問題。阿默斯特學院每年都為教師提供教師發展和培訓項目，一般在春季學期，部分培訓項目和學校為提升教師素質的進修項目是免費為教師提供的，教師可以通過培訓盡早融入到教學環境中。部分教師職位晉升需要的項目會收取一定的費用，但是學校會為教師分擔部分費用。阿默斯特學院還注重對教師教育技術的培訓，通過計算機中心和多媒體中心對教師提供教育技術指導，使教師不斷提高對現代化教育技術的運用能力。此外，“導師制”也是教師發展的重要制度。阿默斯特學院本著自愿的原則，鼓勵教師自由組合，形成教學學習團隊。年輕的教師可以通過借用老教師的教學計劃和教案來學習，或通過共同為學生上課來不斷積累教學經驗。

(三)教師流動制度美國高校在其公開化、國際化和競爭化的條件下加快了全球高校教師流動，尤其是高層次人才的流動，同時也在不斷想方設法留住優秀教師。美國高校教師的公開招聘不僅面向國內，也面向國外，一些知名高校招聘面向全球，廣泛吸納世界各地優秀人才到學校工作。美國高校為了吸引高層次人才到校工作，推出高薪和優越的生活條件吸引人才;在工作幾年后還可以享受長時間的帶薪休假，在休假期間教師可以自由開展自己的學術研究活動。許多教師希望在名校施展自己的才華，他們通過參照全球高校排名，應聘成為名校的一員。阿默斯特學院通過為教師提供優越的生活條件和工作環境作為吸引人才的重要手段，同時保障教師的權利，鼓勵教授參與學校的管理。教授在教學和科研方面都享有較大的學術自由:在教學方面，教學內容和方法都由教授自己決定;在科研方面，教授自主決定研究方向和申請研究經費，并且可以自主支配研究經費。同時，該校還為教師提供多樣化的培訓項目和國際交流學習項目，鼓勵教師到校外參加交流培訓，支持教師參加國際交流項目，以提高學校的教學和科研能力。

(四)教師考評制度美國對教師的考核從多角度綜合進行，對不同的教師群體通過不同的活動、程序和實踐安排進行評價和指導。對新任教師的考評一般為每年一次，對長期聘用教師的考核一般三四年一次。阿默斯特學院對教師的考核分為單一考核和綜合考核，單一考核每年進行一次，所有教師都要接受考核。綜合考核安排在每一個任期的倒數第二年，主要考核教師的教學、科研、行政管理等多個方面的成果。學校對通過考核且愿意繼續留校工作的教師進行續聘，沒有通過考核的教師可以在接下來的一年里為另謀他職早做準備［3］。對教師的評估同樣通過多種渠道進行。在宏觀方面，美國有很多的評估機構和學術團體，各州也有專業的評估機構。評估機構在對教師進行評價的過程中把教師職業作為一種專業，通過進行課堂觀摩、核實接受繼續教育的情況、教師專業發展情況和科研能力的水平，對教學、科研、社會服務等方面進行評價。在微觀方面，學校通過同行評議、教師代表評議和學生評議等方式對教師進行考核。對教學的考核主要集中于考察教師的教學效果、專業水平和個人品質;對科研能力的考核主要看教師的專業著作和情況，以及申請到的科研經費和參與的科研活動;對個人品質的考核主要看社會服務，包括在校內的各委員會中的服務和學區內的其他社會服務和貢獻。

二、美國高校教師管理制度的特點

(一)明確的教師管理目標美國《高等教育法》要求高校具備實力雄厚、學歷較高的師資隊伍。同時，美國高校對社會的依賴性比較大，盡管聯邦政府和地方政府每年都會為教育提供保障資金，但是很多院校的發展資金來源于社會捐贈。高校致力于推進學校的教學和科研水平的發展，以獲得更多的社會資助資金。因此，對高校教師的管理成為高校發展的重要環節，旨在為教師提供優越的教學、科研環境，以更好地促進學校發展。阿默斯特學院以“letthemgivelighttotheworld”的辦學理念，為學生提供最優秀的教師和最卓越的教育。阿默斯特學院一直沒有背棄自己的宗旨，匯聚了來自世界各地的優秀人才。在一個相對較小的寄宿制院系里，教師專心研究并與學生、行政管理人員共同探索，追求最高標準的文科教育和學術自由。為了實現教師管理效益最優，阿默斯特學院制定了《教師手冊》和《教職工手冊》。《教師手冊》明晰了學校對教師進行管理的相關政策、制度，幫助教師快速成長;《教職工手冊》明確規定教職工職責，指導管理人員為教師教學、科研創造更好的工作環境，最終實現學校的發展目標。

(二)多樣化的管理模式美國聯邦政府在教育方面放權于地方政府，因此美國各州形成了獨具特色的教育管理模式，每個州的管理體系和管理模式各有側重，地方性和多樣化的特點比較明顯。如加州的層級管理系統、賓夕法尼亞州地方自治型的松散結構模式、威斯康星州整體結構協調型模式、堪薩斯州大學與兩年制學院分類管理模式、紐約州按地域組建高等教育管理模式以及州政府支持協調高等教育辦學和管理的普通模式等［2］66。多樣化管理模式的差異明顯地反映在學校的性質、層次以及教師的構成上。首先，從不同性質的學校來看，美國高校有公立和私立之分。公立院校的管理模式偏向于聯邦政府和州政府協調高等教育辦學和管理的普通模式;私立學校的管理則呈現多樣化特點，特色比較鮮明，差異性明顯。從層次上看，美國高校有2年制的初級學院、社區學院和4年制的本科學院。各類院校通過美國教育部門和董事會的控制與引導，建立了對不同院校分類評價的指標。因此，各類學校能夠安于在本層次上辦出特色，追求本層次上的辦學質量，不斷探索特色化的管理模式，力爭在本層次上名列前茅。另外，從教師的構成來看，美國高校教師構成有終身制教師、非終身制教師、兼職教師、兼任教師等多種類型，并對不同類型的教師進行分類管理。對終身制教師實行終身雇傭制度，除非有特殊原因，學校一般不能輕易解雇教師;對不具備終身制任期的教師實行“非升即走”的政策。各院校對不同類型的教師有各自的管理制度，因此，長期以來形成了多樣化的高校教師管理體系。

(三)教師參與的管理體制教師參與高校內部管理是美國高校教師管理的顯著特點。美國高校對教師的管理體現在兩個層次上:大學層次和院、系層次。大學層次主要基于對教師權益的保障，比如選舉教師代表參與討論學術范圍內存在爭論性的問題，教師代表針對問題提供服務和提出參考性建議。但是在大學層次上的教師管理組織沒有實權，對院校事務做出最終決定的仍然是董事會。學校董事會作為最高權力機構，掌管學校的財政、校務和選聘校長等權利。大學教授聯合會則主要負責學校的教學和科研學術事務，以及與學術有關的教師人事選拔、任命等重大事項。教師參與學校的事務管理包括招生錄取、課程安排、教學工作、教師的聘任和晉升等［4］。對教師的管理主要體現在院、系層次的管理。教師通常以參加各類委員會的形式參與學校的管理活動，或者擔任院、系的職務來實現管理。阿默斯特學院設立了教師委員會、晉升委員會、課程委員會、行政事務委員會、申訴委員會等。教師可以根據自己的興趣愛好和工作需要參與到各類委員會中，通過委員會的活動參與學校管理。這種民主治校、民主管理的方式發揮了教師在學術管理中的優勢，保障了教師在學校中的權利。

(四)社會的廣泛參與美國高校教師管理制度不僅體現在其內部治學的需求上，也體現在社會對教師的要求上。因此，對教師的管理不僅涉及學校內部的規章制度的實施，政府政策的實施，還受到來自社會的眾多學術機構和傳媒機構的監督與管理。高校教師的教學水平和科研能力直接關系到高校的發展，影響著高校每年能夠獲得教育經費的多少。同時，中介機構每年對大學的各種評估，對高校的發展產生一定的影響，而大學師資隊伍的建設作為評估的一項重要指標，每年一次的大學排名公布將作為學校發展的參考。此外，傳媒機構對高校教師的正面、負面報道也對高校教師的管理產生較大的影響。

三、美國高校教師管理制度對我國高校教師管理的啟示

(一)形成有效的多樣化管理模式美國高校享有較高的辦學自，各高校依據辦學目標設計自己的管理模式。因此，美國高校教師管理模式具有多樣化的特點，各州、各教育系統形成了自己獨有的教師管理模式。我國高校教師管理模式單一，對教師的管理還停留在傳統的行政管理模式上，這種單一的剛性管理模式難以調動教師的積極性和開發教師的創造力。因此，對高校教師的管理必須從教師的職業特點出發，運用剛柔并濟的管理模式，才能更好地激發教師的高度責任感和自覺性。借鑒美國教師管理把教師發展作為主要目標的管理模式，在宏觀層面，需對不同性質、不同類型的教師進行分類管理，在微觀層面，需對不同層次和類別的教師進行分類管理。這一方面可以提高教師的自主性，另一方面也保障學校的發展。把教師個人發展和學校發展統一起來，在充分認識、肯定教師的前提下，實施積極的教師發展制度作為管理的有效方式，體現教師的主體性，將有助于提高教師的民主意識。基于教師的活動是獨立的創造性活動，在對教師的管理過程中需要注入人文關懷，以柔性的管理模式幫助教師融入教學共同體，為教師發展提供愉悅的環境。此外，對教師實行民主管理，讓更多的教師主動參與到教師管理中，從而強化教師的主人翁意識。

(二)構建合理的高等院校教師結構體系美國高校在長期的實踐中形成了成熟、合理的職位結構體系，為教師提供了一種公平競爭發展的環境。該模式有效提高了教師的積極性和危機意識，促使教師不斷在自己的領域探索、創新，提高自己的教學能力和科研水平，這在保障了學校的教學質量的同時也提升了學校的名譽。美國高校為教師提供了終身職教崗位、任期職教崗位、兼職教師崗位等多種職位，采取職員聘任制，以多軌制的形式進行招聘，包括任期制和終身職位聘任制。任期制的崗位設置可以是一個長期的教學、科研崗位，也可以是專門為某一個項目設置的崗位。應聘者通過考核后與學校簽訂合同。教師在一個任期之內通過考核，并得到學生和學院領導的認同，在合同到期時可以續簽合同或者申請成為終身任職教師。終身制職位聘任是美國高校教師管理體系的重要組成部分，但要獲得終身職教資格必須經過嚴格的考核。因為，學校在授予教師終身聘任的時候都顯得比較謹慎，在考核的過程中要遵循嚴格的標準和評審程序。我國高校教師職位結構受計劃體制的束縛，高校每年按照學校發展需要獲得人員編制后才能公開招聘教師。雖然我國高校教師也需要簽訂合同，但是通常情況下一旦受聘，只要在合同期內沒有重大過失，合同到期一般自動續簽，教師的危機意識和競爭意識不強，導致很多教師安于現狀。另外，教師聘任采取單軌制，教師和行政人員都按一條軌道晉升職稱，職稱評選按照比例分配到學院，從學術發展的角度來說，這對教師發展不公平，導致了部分教師工作很多年后仍然不能獲得職稱。只有健全聘用制度，合理規劃教師結構體系，才能更好地發掘人才和為人才脫穎而出創造條件，才能保證教師隊伍的質量和水平［5］。

(三)搭建有效的教師發展平臺美國許多院校由專職副校長負責教師專業發展，通過個人發展和團隊項目實施來推動教師專業發展，并設有專門的教師培訓中心或機構，包括旨在提高教學能力的教學培訓中心、提高教學技能的培訓機構、提高教師對現代教育技術運用能力的多媒體教學中心以及一些專門的咨詢機構，為教師提供信息服務、教學計劃、項目培訓等方面的信息。阿默斯特學院設立了專門的教師發展機構，促進教師專業全面發展。如學院委員會、院系委員會、教育政策委員會、教師信息技術委員會、初任教師第一年研討委員會、國際教育委員會、教師講座設置委員會等。各委員會都有明確的分工和特定的職責。同時，對教師專業發展重點放在教學和科研兩個方面，學校設置專門的管理和監督委員會，促進教師教學和科研能力的提升［6］。目前，我國部分高校也建立了專門的教師發展中心，為教師提高教學水平和科研能力提供了平臺。但是，在我國高校教師的構成中，本科和研究生所占比例較大，教師發展中心為教師提供的培訓多以提高教師的學歷層次和科研能力為主，忽視了教師其他方面的需求［7］。培訓的形式比較單一，忽視教師的個性需求，對教師的培訓一般由學校分配名額，學院安排接受培訓的人員，培訓多以聽講座的形式進行，教師的團隊合作，小組討論較少。只有有效發揮教師發展中心的作用，把教師培訓轉變為教師發展，開展多樣化的教師培訓內容，讓更多的教師自愿參與到活動中，才能有效推動教師專業和自身的發展［8］。

(四)建立合理嚴格的評估晉升和淘汰制度美國高校建立了嚴格的教師職務晉升和審批制度。我國高校對教師的考核雖然包括了同行評價、學生評教、學院領導評價，但評價質量有待提升，評價過程缺乏監督。比如學生評教，學生一般會給上課比較輕松、期末成績給分高的教師打高分，而一些要求比較高、學習任務比較重的教師往往得分比較低，評價結果不客觀。同時，對教師的評價和考核一般采取量化的方式進行，更多地偏重于對教師的出版物數量、發文情況、獲得課題的多少進行評價。但是教師的勞動是一種復雜的勞動，不能通過簡單的計量方式來測量，對教師的評價需要考慮到多方面的因素，應該鼓勵教師參加自我評價，一些不可以用測量方式計算的勞動成果需要通過教師自我的陳述來表現。美國高校具備任期的教師可以在第6年內申請職務晉升。晉升需要先由系主任推薦，然后由院系專門委員會對應聘教師進行全面的評議，最后由終身制教授表決，表決通過后由院長向校長和董事會上報申請批準。學校每年都會對教師進行考核，考核內容包括教學、科研和社會服務，每一年的考核結果將累計作為任期最后一年全面考核的參考。對終身制教授每5年進行一次全面考核，對第一次考核未通過的給予警告，兩次考核未通過則免職。對于非終身制教師來說，在任期內未通過考核者則只有離校，另謀他職。我國高校的教師評價雖然每年都進行，但一般情況下，教師都能通過考核，繼續任教。教師競爭意識薄弱，導致部分教師安于現狀。因此，必須建立嚴格的考核和淘汰機制，增強教師的競爭意識。

四、結語

篇3

一、學校計算機只限于本校教師使用，使用時只能進行與教育教學有關的活動，業務范圍主要包括：

1、上網瀏覽、收集教育信息，查閱、復制教育教學資源。

2、編制教育教學論文、教案、試卷等。

3、制作用于教育教學的課件或網頁。

4、進行“信息技術”學科的學習。

5、利用電子郵件教育教學稿件。

教師需利用學校計算機從事上述范圍之外的活動，需報學校教育技術辦公室，經同意后方可進行。

二、教師不得利用學校任何一臺計算機進行以下活動：

1、上班期間上網聊天或進行游戲活動。

2、上網瀏覽不健康的網頁。

3、查閱有損于社會秩序、公共道德的黃色的信息和內容。

4、進行干擾、破壞網絡服務和網絡設備的活動。

5、不真實的信息，散布計算機病毒，以不真實的身份使用網絡資源。

6、向他人發放惡意的、挑釁性的文件，發放商業廣告和垃圾郵件。

7、從事危害國家安全、泄露國家秘密、妨害社會治安等犯罪活動。

8、教學時播放有害學生身心健康的音像資料。

三、對違背正常教育教學工作，從事非正當活動(并不局限于上述8條)的行為，如經查實，將給予嚴肅處理，具體處理辦法如下：

1、第一次發現，個別批評并作口頭警告。

2、第二次發現，全校教師大會通報批評。

3、第三次發現，扣除當月獎金。

4、經多次教育后不改并造成嚴重后果，清除出教師隊伍。

四、各班辦公室主任是校園網、辦公室計算機的管理監督員，需承擔如下職責：

1、配合學校網絡管理中心作有關監控方面的工作。

2、協助學校網絡管理中心采取必要的限制措施。

3、及時將教師使用計算機時發生的重大問題報教育技術辦公室。

4、加強本辦公室教師的管理工作。

篇4

(一)教學管理制度的敷衍執行

在學校相關職能部門制定的教學管理制度實施過程中，執行主體有時做權宜應對，并沒有采取實質性的操作措施，或者執行起來前后緊、中間松，敷衍塞責，使教學管理制度變成一紙空文。例如，在D校針對教學管理制度執行情況的調查訪談中，該校教學管理制度規定主講教師必須經常了解學生的學習情況，參加學生的課外答疑、認真批改學生作業，并且將學生作業作為期中教學檢查的一項，期中教學檢查時至少完成一次作業。部分教師對制度的實際執行情況是:基本上都按學校規定次數給學生布置作業，可在批閱時卻是有選擇性的，或者只批改本科作業，或者只批改第一次作業等。這種外緊內松、敷衍塞責的“軟措施”是教學管理制度執行中常見的表現形式。這樣不僅會浪費大量的制度資源，也容易給年輕同事、學生帶去不良的影響。因為教師的認真負責會因為其他認真負責的教師而得到加強，正如學生的認真學習會因為其他認真學習的學生而得到鼓勵一樣①。同事間的制度執行行為會通過關系權威來發生傳遞，因此，制度的敷衍執行，尤其是同事群體中有聲望的老教師集體選擇的制度執行行為會使年輕教師有意無意地去模仿，從而產生制度執行的敷衍。

(二)對教學管理制度的抵制

教學管理制度的執行主體對現有的制度不認同，產生抵觸情緒，進而產生抵制制度執行的顯性梗阻行為，使教學管理制度達不到預期效果。例如，調查中發現，學校規定主講教師要有教案和講稿，教案上要清楚表明本課程的授課計劃、授課重點與難點、教學設計等，講稿和教案不能一樣，學校也將此項列為教學檢查的必查內容。但大多教師對此不認同，認為這是對教學的過度干預，是對教師的不信任。因此，導致部分教師對制度要求采取不作為或者消極作為，教案要么沒有，要么就是應付檢查的擺設。

(三)打教學管理制度的“球”

所謂打“球”，是指能夠從教學管理制度的某些條文中找到微弱的依據而采取與原制度規定偏離的做法。比如，教師對學生的考前輔導，按照學校教學管理規定，教師要認真組織學生復習迎考，認真輔導答疑，不得圈定考試范圍。但是現實中卻形成了師生之間的隱性約定。教師不愿意看到自己的學生的平均成績不理想，學生也希望能以最小的精力投入獲得盡可能高的分數，所以部分教師在明知道學校不準給學生劃范圍的情況下，采取“串講”的方式，將每一章的“重點”告訴學生，而這些所謂的重點其實就是考試出題的范圍，只不過換了具有合法性的概念符號來表達而已。這就是借助制度的抽象性和模糊性，打教學管理制度的“球”。(四)教學管理制度的虛化這是指學校制定的正式的、實體存在的教學管理規章制度，由于多種因素的影響，教師沒有明確獲知，沒有充分地學習、理解而導致制度執行受到隱性梗阻。比如，在D校的訪談調查中，當談到他們是否清楚學校的教學管理制度時，很多教師認為教學規章制度只是對沒有認真履行教學責任，導致出現教學事故的教師而言的，對于沒有出現教學事故的老師，他們覺得教學規章制度離他們很遙遠，沒有興趣去學習。這樣的情況就導致學校教學管理制度的閑置、虛化。制度制定的目標原本應該是為了指導成員的行為，促進教師的教學專業成長，可成員對此并不了解，制度匯編成為應付外界檢查、凸顯組織正規性的手段。

二、教師教學管理制度執行“中梗阻”的歸因分析

(一)教學管理制度執行環境的原因

1．政府和社會干預高校自主發展的微觀反映

高校作為社會性的開放系統，時刻受到來自政府和社會各界的干預和影響。政府及其教育行政部門對高校采取集權式的教育行政管理方式，通過考核評優確定財政撥款的制度影響到學校的自主發展。高校為了獲得政府和教育行政部門的認可，往往制定很多規章制度來顯示對制度環境的遵守，包括教師的教學工作。而在調查中發現這些制度并沒有真正對教師的教學產生實質性的影響。同時，學校為了應對來自社會團體的量化排名壓力、獲得社會組織的捐贈，應對來自學生家長對教學質量問責的壓力，也紛紛出臺很多規章制度，以向外部組織應對壓力的積極作為的信息，從而贏得社會的認可，促進學校的發展。這種功利性的發展邏輯影響到學校教師的教學行為。教師在學校的生存和發展同樣需要資源，需要獲得學校、同行以及學生的認可，部分教師開始轉向關注個人的“適應性發展”上去。而當前無論校內還是校外，評優的標準還是傾向于科研，科研可以帶來一系列的連帶利益，因此，受這樣的評價傾向影響，部分教師在教學管理制度執行過程中必然出現敷衍、打“球”的現象。另外，大學章程作為大學存在與發展的最為核心的規則，作為連接國家法律法規與高校規章制度的中介，不管在形式上還是在實踐中都處于嚴重缺位狀態。這就造成政府對學校的過度“關照”，學校對政府的高度依賴;同時，由于大學章程的缺位，高校內部規章制度的出臺沒有依據，過于隨意，體現出明顯的行政權力優勢。行政權威過于強調對制度的嚴格遵守，執行制度本來只是被認為是一種手段，卻變成了一種目的。這是一種目標替代過程，一種工具性的價值觀變成了一種最終的價值觀②，對高校形成合理的“善治”環境是不利的。

2．對學校組織科層屬性的過分強化

高校作為社會組織的一類，從理性組織的視角看，也是為實現特定目的而產生的，甚至存在對科層屬性的過度強化。維克多•鮑德里奇(J．VictorBaldridge)認為大學具有科層組織的性質。具體表現在:第一，大學如同其他官僚機構一樣，是國家管轄范圍內的組織;第二，大學是一個由眾多層級部門職位以及相關的工作規程構成的科層機構;第三，大學里有正式的溝通渠道;第四，有明確的科層權威關系;第五，通過大量的成文規則管理著學校的方方面面;最后，對學生在校期間的管理也是科層性質的③。從這六個方面看，高校具有明顯的科層屬性，應該通過專業分工、規章制度等手段實現高效管理。但是高校和其他社會組織不一樣的地方在于除了科層屬性外，它還是專業性的學術組織，應該凸顯學術權力在學校管理中的作用。但現實是，受外部集權化教育行政管理體制和官本位傳統文化的影響，高校內部權力失衡，專業權力很難與行政權力對抗。韋伯所假設的“每當上級和下級之間的意見出現不一致情形時，上級的判斷從技術專業性的角度來看也是較為正確的判斷”④是不切合實際的，因為行政主管不可能成為其權限范圍內每個領域的首席專家。學校內部的教學管理機構和人員的管理決策大多根據行政管理的需要而制定，很少從學校成員的現實感受和需要出發來制定，制度成為他們工作的出發點和工作目的，因而習慣于將制度制定得很細、很繁瑣，并伴有相應的評價制度和督導制度。另外，制度傳遞過程中大多采用自上而下的權力傳遞，也導致部分教師對此產生抵觸。在制度的嚴格控制下，部分教師為了維護自己利益，也可能忘記制度只是達成教育目標的手段，而將遵守制度視為自己工作和學習的最終目標。這樣一來，教學管理制度就易出現執行“中梗阻”現象。

3．非正式群體的關系

學校內部成員之間非正式關系的存在，即非正式關系網絡較強大和成員間私下活動較頻繁時，對學校的教學管理制度往往會有一種抵制作用，尤其是年輕教師更明顯。因為年輕教師剛步入學校，對學校的教學管理制度還不甚清楚，但是又迫切想獲得一些教學經驗，他們往往會向資歷較深的年長教師咨詢，一方面想得到年長教師的指導，另一方面也想盡快融入一些非正式群體，建立心理上的“舒適地帶”。依托這樣的非正式關系，年長教師一般會把他們已經習慣化的一些制度執行行為或者一些他們總結出來的所謂的“注意事項”告知于年輕教師，而這些從年長教師那里獲知的、已經經過他們節選的信息，很多已經和學校的規章制度有出入，成為明文制度的“變異”。年輕教師依此來開展教學工作，而對學校制定的教學管理制度往往不甚關心，這樣容易導致教學管理制度的虛化。

(二)教學管理制度自身的原因

1．教學管理制度價值合理性缺失

教學管理制度合理性包括工具合理性和價值合理性。工具合理性是制度滿足主體需要的合理性;價值合理性是制度符合事物發展趨勢的合理性，其核心是“以人為本”。制度價值合理性缺失主要體現就是教學管理過程中依靠指令控制較多，行政色彩濃厚，而服務支持欠缺，人本化色彩淡薄，對教師教學管理過多、過寬，阻礙了教師的自主發展。作為規范體系，教學管理制度對教師是一種約束和限制。杜威曾言:“和制度相比，個人沒有精神的權力;個人的發展和教養在于對現成制度的精神的恭順同化。”⑤但約束和限制并不是制度存在的本真目的，它的目的是為了更好的促進教師的自由發展，實現由“管”到“不管”的轉變。但是現實是教學管理制度的制定往往成為管理者的“獨語”，教師處于“失語”狀態，管理者以制定制度為目的，依靠制度實施管理，教學管理制度從手段變成了目的，沒有充分體現出以教師為本的倫理價值。因此，教學管理制度是不合理的，這種不合理不是因為對教師的教學形成了約束和限制，而是因為這種約束和限制對教師的專業發展產生了負面的阻礙作用。生活在具有學術氛圍的組織環境中，教師感覺到“被綁架”和“不自在”，甚至出現對組織抵觸的傾向，對組織的剛性約束人們往往采取靈活的應對策略⑥。

2．教學管理制度合法性失衡

教學管理制度的合法性不僅指合乎國家的法律法規、符合學校的法律地位和身份，而且也指制度與社會主流價值觀、規范、文化和個體認知相一致的程度，后者強調在社會認可基礎上建立的一種權威關系⑦。學校生活在制度環境中，追求合法性和社會承認是符合情理的邏輯。高校的教學管理制度合法性失衡主要指組織內外合法性失衡，即學校為了迎接教育部本科教學評估、為了像重點大學一樣獲得社會承認、為了贏得社會其他組織和個人對學校作為一個正式組織的認可，從而制定了一系列的教學管理規章制度。因此，教學管理制度具備外部合法性，但是在組織內部的合法性較弱，主要體現就是組織成員對制度不滿意，認同低，很難建立制度權威。合理性是合法性的前提，這種較弱的內部合法性的存在主要在于制度本身的合理性缺失，只看到人與制度關系中人被動的一面，即“作為制度內在環節的人，似乎具有制度化存在的意義”⑧。人在一定意義上是一個制度化或體制化的存在形態，但是人與制度還有另一層關系，即人在制度環境中的主動性。正是對人與制度的雙向關系缺乏全面的認識，因此教學管理者將制定制度看成目的，將依靠制度維持秩序、提高管理效率視為追求的目標，忽視了對管理對象專業發展需要的滿足。客體式的管理模式將教師置于被動的、制度執行者的位置，因此，難以獲得教師共同體的認同，導致制度內部合法性缺失。

(三)教學管理制度執行主體的原因

1．利益因素的驅動

教學管理制度的最終執行者是教師，而教師也有自身的利益追求和行為傾向，因此在制度執行過程中難以做到絕對的“價值中立”。如果制度執行影響到自身利益，制度執行者就有可能抵制這一制度，因而造成該制度很難順利有效地被執行。或者有些教師在感知到遵守規則與自身的切身利益相關，在個人力量無法與規則相抗衡的前提下，他們往往會采取滿足剛性指標，實現自身利益最大化來作為規避風險的策略⑨。為了盡可能少地付出而盡可能多地獲得回報，開始關注制度、鉆研制度，在工作中盡可能找到制度的漏洞，將執行制度視為目的，而忽視制度背后倫理價值的追求。這種表面上唯校規是從，基于制度的要求和安排而進行的教學集體行為選擇，從長遠來看，不僅不利于教學管理制度權威的建立，也不利于合理的教學理念的形成。

2．制度的制定者和執行者在價值取向上有差異

制度的制定者作為學校的行政管理人員，他們受科層組織屬性的影響，其最直接的價值取向應該是追求秩序。因此，他們強調紀律的作用，制定規章制度，依此來要求師生嚴格遵守、謹慎行事，要求成員在情感上對上級、對組織要忠誠，行為上與組織規章制度保持高度一致。而教師作為教學管理制度的直接執行者，他們的專業身份決定了他們所追求的價值取向應該是學術自由(包括教學)。因此，不同的價值取向就造成了組織內部行政權力與專業權力的對抗。因為存在學科差異，專業活動存在高度復雜性，不同學科之間，往往把行政人員甚至其他學科專家視為外來者，他們更傾向于內部的同行評價，而對于其他人的介入都認為是對自己領域的侵犯，由此導致學校內部兩種權力之間的對抗不斷，行政權力失去公信力，組織內部教師滿意度下降，工作積極性受阻。

三、解決教師教學管理制度執行“中梗阻”的建議

(一)營造良好的制度環境

政府和教育行政部門要轉變職能，減少對高校行政管理的控制，尤其是對學校內部教學制度的安排應讓學校自主決定。另外，政府要督促大學章程的建設。大學章程作為大學內部學術治理的“基本法”，它為權力主導者的活動提供了制度依據，為有關權力的約束和權利的保障提供了基本原則。大學章程的價值在于規避學校內部制度生成的隨意性，能夠形成對行政權力的一種約束，而且有利于保障大學的辦學自，明確政府和大學、大學內部各主體的權責分配。大學章程的建設為學校規章制度的制定和執行提供了前提條件和權力保障。高校內部管理者要充分意識到學校松散結合的組織特性，既要看到學校科層組織特性的一面，依專業進行分工，制定嚴格的規章制度實行管理，提高管理的科學性和高效性;同時也要注意到高校作為學術組織的社團屬性，“在學校內部的管理中出現兩個來源不相同的‘幽靈’:一種是理性化的組織，……而另一種則以教師的非正式的權威和專業主義為基礎的自然化社團”⑩。高校教師具有較強的專業性和自主性，科層組織中以“組織精英”為主導通過建規而實施的等級控制式管理不適合對教師教學的管理。現實中教師對規則要么抵制、要么采取策略上的應對，說明單純制度管理的局限性。因此，學校管理者在依靠制度管理時要重視人文關懷，在校內營造相互尊重、合作共建的文化制度環境，樹立行政權威，提高成員對行政管理的認可度。教學管理不應該成為管理者向管理對象“灌輸”規章制度和規則的單向行為，而應該是讓管理對象理解這些規章制度和規則的內涵與意義，在個體的認知結構中能夠合理地解讀，內化為指導個體行為的內隱觀念和行為邏輯，這樣組織目標和個體目標就能達成一致。同時，學校管理者還要重視對教師非正式群體的合理引導，充分發揮其在組織和個人之間的橋梁作用，尤其是對非正式群體的領導者，管理者要經常與之溝通，通過溝通將管理者的意圖、想法滲透到非正式群體中去，從而得到成員的認可和支持，提高制度的執行力。除此之外，營造良好的制度環境還要合理發揮組織中非理性因素的作用，即組織中產生的美化的意識形態和信念的作用。通過創造群體的共同目標來加強成員對組織的忠誠和承諾，通過賦予某些活動很高的威望，美化學校組織傳統的共享信念來創造一種“神話”，即社會性整合的神話，這些“神話”用道德和理想主義的語言來闡釋這個學校存在的意義和價值，從而增強環境對個體的影響力。通過美化某些信條，特別是那些贊美為了自己而努力工作、自己與組織密不可分的神話，對組織的發展非常有利。因為它強化了成員對組織的責任感并以適當的方式加強對組織的承諾，從而為制度的有效執行提供了積極的情感支持。

(二)提高制度自身的合理性、合法性

提高教學管理制度的合理性，關注焦點從工具理性兼顧到制度的價值理性，合理性包括公正和適度。公正與否主要在于是否有利于個體和群體通過積極付出獲得利益。這樣的利益可以是有形的物質利益，也可以是無形的精神利益和發展機會。逐利是個體和群體的本體權力，本身無可厚非，但是逐利的手段卻有價值好壞的區分。通過公平競爭獲利是合理的，否則就是不合理的。合理的教學管理制度應該規范人們逐利的方式和手段，保護正當手段，規避不當行為。同時教學管理制度的合理性還在于適度，不能管理過寬、過嚴，過寬就會導致無序，過嚴就會導致死板、教條，就容易導致制度執行“中梗阻”現象。適度的教學管理制度既能最大限度地預防和限制不當的教學行為，又能為個體和群體的發展創造合理的空間。公正和適度的教學管理制度有利于個體和群體的全面而自由發展，同時又為這樣的發展提供必要的規范，這樣的制度必然會獲得成員的普遍認同，從而增強其權威性，即合法性，合法性是教學管理制度獲得有效執行的基礎。此外，還要開辟多元化的制度傳遞途徑，不僅要自上而下依靠權力的強制性，還要提高行政人員和組織部門的權威，依靠關系權威傳遞制度更容易獲得合法性認同。另外，還要加強模范人物事跡的宣傳，號召教師學習先進，形成良好的制度執行氛圍。

(三)還原教師應有的學者權力

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[關鍵詞]績效工資 高職院校 管理制度

過去,我們一直強調:教師職業是天底下最神圣的職業,教師是人類靈魂的工程師。當我們過多的從精神層面給與教師職業肯定的同時,我們發現教師職業的性質并沒有隨著這種口號式的激勵而改變,社會地位也沒有隨著這種口號而提升。當我們在過分強調奉獻的同時,忽然發現教師也是人,而且也是一個“理性人”,他們也應該有自身的利益追求。事實上,基礎教育戰線績效工資的全面實施,的確在改變教師對自身職業的看法的同時,也在改變著整個社會對教師職業的認識。教育在整個社會發展中的基礎性地位也更加凸顯。但是,基于社會發展所需要的人才支持并不是某一類教育能夠解決的,而是整個教育系統的合力的科學使用,才能滿足整個社會發展對不同層次、類型人才的需求。因此,高等院校實施績效工資也勢在必行,為了更好的調動高等學校教師的工作積極性,必須要研究高等院校績效工資的實施辦法。而就我國目前的高等教育布局來講,我國的高等教育又分為普通本科教育和高等職業技術教育,這兩類教育在人才培養的思路和方式上有著巨大的不同。因此,對教師的管理方式也就不同,高等職業技術教育有著完整的實踐教學體系,需要大量的雙師型教師以及來自企業一線的兼職教師的特點決定了它的管理制度應該和其他的教育機構有所不同。當前,高等院校正在逐步的實現績效工資。那么,高職院校如何利用這一契機,建立科學的教師管理制度呢?

一、高度重視高職院校績效工資實施的意義

績效工資又稱績效加薪、獎勵工資(Merit pay)或與評估掛鉤的工資(Appraisal related pay),是以職工被聘上崗為基本條件,根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度等確定崗位等級,以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬的一種工資制度。 一般情況下,績效工資由四部份組成:基本工資,年齡工資,崗位工資,獎勵工資。績效工資的基本特征是將員工的薪酬收入與個人業績掛鉤。對于高職院校來講,實行績效工資主要有如下的意義:

1. 真正在高職院校內部貫徹的社會主義分配原則,全面提高高職院校教職工的勞動積極性

高等職業技術院校作為教育機構,有著與企業不同的特征。企業的員工的勞動,可以通過產品等直觀因素進行評價,而高等職業教育的服務對象是學生,對教師的勞動成果,很難用直接的測量手段進行評價。因此,在過去很長一段時間,高職院校工資分配的平均主義現象嚴重。工齡,職稱是整個薪酬體系設計的最主要因素,這種表面上的公平并沒有真正的實現實質上的公平,這種情況下教師的勞動,教師敬業精神主要的依靠就是職業道德素質。但是,職業道德素質本身是自律的,沒有外在的強制力,而且也是可以改變的,因此,很難對教師隊伍整體形成有效的激勵機制。績效工資的實施,根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度設計合理、科學的薪酬體系,可以讓優秀人才承擔更多的工作任務,真正的實現按勞分配,從而全面提高教師的工作積極性。

2. 在高職院校實行嚴格的、長期的績效工資體系可以讓教師不斷改進教學方法、提高工作能力、從而提高人才培養質量

高職院校教師的最終業績標準是人才的培養質量,這既是教師個人價值的體現,也是高職院校對社會的責任和義務,必須接受社會的檢驗。高職院校以科研業績、教學業績為基礎設計合理的薪酬體系,可以不斷地激勵教師加強自身的學習,積極從事創新性的科學研究,改進教學方法,保證人才培養的創新性、實踐性,保證知識傳授的前沿性,最終保證高技能人才的社會適應能力。在提高學生的社會適應能力的同時,為中國特色社會主義事業培養更多、更好的高技能人才。

3. 高職院校實行績效工資有利于提升高職教師的團隊精神和高職院校的品牌形象,增大高職院校的凝聚力

任何一所高職院校要全面保證教學質量都必須要有一支優秀的教師團隊。有效的工資激勵制度,不僅可以促使人才的脫穎而出,而且也可以通過事業、經濟兩因素留住人才,從而形成穩定的教師團隊,在人才培養上形成合力,提高教師隊伍的團隊合作意識,擴大高職院校的社會影響力,宣傳自身的品牌形象。

二、高職院校績效工資實施的基本條件和要求

“績效工資是事業單位現行工資制度的重要內容。事業單位績效工資的順利實施,對于深化分配改革,調節收入差距,理順分配關系,調動事業單位工作人員積極性和創造性,促進社會事業健康持續發展具有重要意義。”可見,績效工資對于事業單位有著極其重要的意義。但是,由于我國績效工資改革的時間并不長,沒有現成的經驗可以遵循,而且績效工資工資制度本身還存在一些不可避免的矛盾和缺點,因此,高職院校實行績效工資必須具備一定的條件。

1. 高職院校必須制定科學合理的績效工資體系。這是績效工資發揮作用的前提,如果勞動強度和崗位任務過高,教師無論怎樣都達不到崗位的工作目標,績效工資就沒有意義。如果工作任務和勞動強度過低,不需要特別的努力就能完成工作任務,績效工資就會失去它的激勵作用。因此,高職院校績效工資制度的設計,必須要在調查研究的基礎上,把握好制度設計的“度”。

2. 努力防止績效工資實施后的負面影響。績效工資鼓勵員工之間的合理競爭,但用得不好的話,可能會破壞教師之間的信任和團結。因此,要經常做教師之間的溝通工作;績效工資鼓勵教師追求高績效,但是教師的高績效有時可能和學校的利益、發展目標,也就是組織的利益不協調,這就要求我們必須提高教師對學校的組織認同感,以學校的利益為重;此外,個別教師還可能為了追求自身的高績效而損害服務對象的利益。例如,個別教師為了完成自身的科研任務,而不愿意承擔應當承擔的教學任務,因此,必須注意各種任務之間的平衡,不能過分的強調某一方面。

三、結合高職院校績效工資改革,創新教師管理

高職院校教師的管理不是目的,而是手段,教師的合理管理,是為了更好的使用,因此,高職教師的基本理念必須正確。高職院校直接服務于地方經濟,因此特別強調服務能力建設,因此,要鼓勵教師走出校門,參與社會建設。而要鼓勵教師走出校門,首先必需承認教師合理自利行為的正當性。教師既是“道德人”也是“經濟人”,教師職業既應該履行自身對社會的道德承諾,也應該有自身的利益追求,二者是辯證統一的關系。鼓勵教師走向社會,不僅可以讓教師獲得更多的利益,而且可以真正的讓教師成為“雙師型”教師。讓教師深入企業鍛煉,可以讓教師獲得更多的實踐經驗,從而更好的從事實踐課的教學。總之,在績效工資背景下對教師進行管理形式應該更加靈活,目標應該更加明確。對管理者來說,就是要做到三個公正:

1. 待遇公平公正

績效工資的實施,是在按勞分配的基礎上,追求實質的公平,但是這種實質的公平和形式的公平是存在矛盾的。而且,公平的內涵遠不止工資,對待教師,經濟上要公平,政治上更要公平。無論是入黨提干、評職評先、進修學習,乃至會議上的表揚、批評,都要以無私的眼光對待每一位教師。不可任人唯親,隨心所欲。

2. 使用公正

對高職院校教師的管理,不僅要利益驅動,還需要事業驅動,因此在對教師的使用上必須要公平公正,要根據每位教師的個性特點和能力狀況,安排適當的工作崗位,

3. 情感公正

情感公正是加強教師對組織認同感的重要方面。由于績效工資在數量上的差異,很容易造成教師情感上的疏離,而這種疏離必然會影響到組織的公平感,一旦這種公平感喪失,教師就不會履行對組織的承諾,就會產生離職的意愿,破壞教師之間的信任,從而失去對組織的滿意度。

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在籍學生每學期必須按學校規定的教學課程安排到校參加面授輔導或網上學習，不得無故請假，因故確需請假者需持鄉鎮中心學校簽署意見的證明方可請假。未經請假無故不參加面授輔導或網上學習者，作曠課論處，每學期曠課超對面授時間×××，將不得參加本學期結業考試并通報全縣。

二、學期注冊：

在籍學生每學期必須按學校規定的日期履行報到、繳費、注冊手續，遠程教育學員第一學期入學時必須在三級(中央電大、省、市電大)網站上進行實名注冊。因故不能如期履行者，必須辦理請假手續，未經請假逾期二周不注冊的學員，將不安排本學期結業考試。

三、自主學習：

電大遠程教育實行“一網雙學”的主導型教學模式。“一網雙學”教學模式的涵義為：“為實現人才培養模式改革的基本目標，以網絡教學系統為支撐(一網)，通過學生的自主學習與教師的輔導教學相結合(雙學)，形成一種基于網絡為基礎的遠程開放教學模式”。根據這一教學模式，以學員任職單位為基礎建立自學小組，每個自學小組每學期開展自學活動不得少于×××次，并做到有活動計劃，有活動時間安排，有活動內容，有活動記載。

四、形成性考核成績評定：

在籍學生每門課程形成性考核成績占×××，學員每門課程必須上網學習4－6小時，完成×××次形成性作業，參加面授輔導或網上學習出勤率達到×××，形成性考核成績方可及格。形成性考核成績不及格者不得參加本學期結業考試。

五、獎勵和處分：

凡自覺遵守紀律，學習態度端正，勤奮學習，成績優良，給予表彰并向任職單位通報。

凡違學校紀律，經常無故遲到、早退、曠課的學生，視情節輕重，給予警告處分并通報任職單位；因曠課太多，造成二分之一以上課程結業考試不及格，縣教育局將取消其學費補肋并通報全縣。

六、畢業、結業：

篇7

論文關鍵詞： 教育教學管理;創新

論文摘要： 現代教育管理要具有時代特征，堅持與時俱進，不斷革新內容，創新方法，更新手段，保持先進性。要樹立可持續管理觀念，致力于制定、實行公平的政策，創建具有持續性的公平競爭環境，建立起適應形勢發展進行持續性調整的機制，以實現管理效能整體性提高的目標。

如今，教育改革面臨著極大的機遇和嚴峻的挑戰，任何一個教育組織都十分重視教學管理，因為它與教學成績一樣，都是學校生存的命脈，創新的學校教育教學管理制度也是提高學校知名度的重要手段之一，所以，學校教育組織必須依靠它來贏得社會、政府、家長和學生對學校的信任、理解和支持。一所質量高的學校絕不是只靠著有幾位著名教師、現代化的教學設備或者教育經費充足，而是由于學校管理的整體水平和全體教職工共同創造的結果。從中可以看出，教育教學管理的創新是刻不容緩的。

一、教育教學管理制度創新必須具備兩個基本條件

1、教育管理者的創新素質

教育思想觀念的轉變是一個過程，學校教育的整個過程中都必須不斷轉變教育思想觀念，保持教育思想觀念的不斷變革和及時更新，這是學校改革與發展的“發動機”，操作這臺發動機的正是學校的管理者。因此，學校的管理者是學校教育教學制度創新的關鍵。

學校管理者支配和引導著學校各個群體的行為，他們是否具有創新素質將直接制約和影響學校的發展和走向。如果一所學校沒有一位富于創新的校長，做事情前怕狼，后怕虎，保守求穩，那學校也只能永遠望它校之“項背”了。學校管理者必須敢于否定學校舊有的、束縛人性張揚的條條框框，大膽進行教學管理制度創新，這是教育事業發展對學校管理者提出的理性要求，也是取得成功的要素之一。

2、學校內部的創新氛圍

目前學校要在比較理想的水平上開展創新教育，還存在著諸多制約因素，尤為重要的一點就是教師隊伍的總體素質特別是教育觀念和教育方法尚不能適應創新教育的要求。也就是說學校內部的創新氛圍還不夠濃烈。教育創新是一種具有高度自主性的創造性教育活動，它不是教育管理者獨自單方面的行為，而是必須由全體教職工積極參與的一種整體性、目的性行為。它依賴于全體教職工的真誠投入，依賴于不同教師的教育思想和意見的交流與撞擊。我們必須努力營造一個平等、民主、開放和寬容的創新氛圍，創造一種以創新為內涵的校園人文環境，給教師以自由想像的時間和空間，給教師以交流與合作的機會，在教師的相互溝通、相互刺激、相互誘導中，提高工作樂趣，激發創新潛能。

二、創新教學管理制度必須遵循兩個原則

1、以人為本

現在多指是指經營者或管理者的一種領導方式或理念。學校管理正是如此，要在不斷創新的過程中，注重個體的差異發展、注重群體的和諧發展，從而達到學校的可持續發展。有活力、善創新的教師隊伍是教改向縱深發展的前提，也是教育可持續發展的關鍵，任何一項創新活動都離不開人的參與。

2、民主管理

改革和發展的實踐告訴我們，沒有民主的管理，就沒有民主的教育;沒有制定政策時的民主，就沒有執行政策時的嚴格。一所學校，如果只有少數領導干部的積極性，而沒有全體教職工的責任感和使命感，那么這所學校的一切工作都將難以開展。有關研究資料表明，教師群體對于民主、平等、尊重的情感需要，對于參與學校的民主管理較其他社會群體有更強烈的追求。因此，在新的教學管理制度建設過程中，教育管理者應充分發揚民主，實施合作式、民主式管理，為教師創造一種寬松和諧的環境，從而滿足教師群體的心理需求，使每一名教師都成為自覺的創新主體，形成自我激勵、自我約束、自我管理的局面，逐步達到人與學校、人與教育、人與社會的和諧統一。

三、確立整合思想，創新教育教學管理機制

科學管理水平和管理機制直接決定著一所學校的發展水平，科學合理而富有特色的管理制度則會極大地強化激勵的有效性。新的教學管理機制必須致力于有效調動教與學兩個方面的積極性、創造性，突出學生的主體作用和教師的主導作用，突出管理規范化、制度化、民主化要求。其基本特點是:管理體系由封閉式向開放式轉變，管理組織從單一控制型轉變成綜合支持型，管理模式由剛性向彈性轉變，管理方式由過程型向目標型轉變，管理方法由行政化、控制為主向民主化、引導為主轉變，管理手段由單一化向多樣化、網絡化轉變。

1、 完善教育教學管理系統，形成有效組織保障

完善教育教學管理系統是確保學校開展正常工作的根本任務。上海有一所小學，2000年歸并了6所村校，成為一所擁有近1700名學生，130多名教師的大型學校。辦學規模的擴大，無疑使原先“垂直式”的管理方式增大了管理的難度，影響了管理效率。在此情況下，校長結合學校實際，確立整合思想改革了學校的內部管理體制，取消了副校長、教導主任等層級，改為條線負責制。把學校常規工作按學科及學校管理的需要，分成若干個條線，每個條線設一個負責人，管理該條線的人和事，并全權負責該條線工作的實施。條線負責人上對校長書記負責，下對教職員工和學生負責，與此同時，接受校長書記和師生員工的監督和評價。從而形成了校長書記——各條線負責人——教職員工的三級管理網絡，學校內部管理由垂直管理變為扁平式管理，確保了學校常規管理能落實到處，構建結構完整、環環相扣、體現整體優化的教學管理工作系統。

2、創新教育教學管理制度，形成彈性管理模式

教學管理制度是一種穩定、規范的特有教育資源，為人才培養提供了一種質量保證的組合模式和激勵約束機制。創新教育教學管理的目標之一就是從傳統的管理制度向現代化的、先進的、科學的管理制度轉變，實現制度創新，真正實現由管理者本位向學生本位轉變。因此，必須建立嚴格而又靈活的教學管理制度，給學生以充分的發展空間，充分調動學生參與教學活動的主動性和積極性，充分發揮教師對學生的主導作用。我們適應素質教育和創新教育的要求，對現有教學管理規章制度進行全面清理、修訂和完善，積極改革過分強調統一要求的管理模式，突出多樣性特點，變硬性管理為彈性管理。近年來，中小學推行的二期課改，以學生為主體，因材施教，多元發展取得了一定的成效。

教育教學管理制度創新不是一個抽象的概念，而是一個具有重大實踐意義的課題。我們廣大的教育工作者應該以強烈的憂患意識和時不我待的緊迫感與危機感，及時把握創新的機遇，不斷加快教育教學管理制度創新的步伐，使學校能夠不斷發展優質教育資源，使我國的教育事業取得更好的成績。

[參考文獻]

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關鍵詞：高校；學生教育管理；制度改革；公共管理

中圖分類號：G647 文獻標識碼：A 文章編號：1004-8154(2011)06-0074-03

一、高校學生教育管理制度的現實狀況

1． 制度的制定形成程序有待規范

筆者通過對南京某高校學生發放的調查問卷分析顯示：在學生管理規章制度的制定過程中，近88%的學生認為有必要征求學生的意見，而在實際制定過程中，近三成的學生認為從來不征求，兩成的學生認為有時會征求，三成以上的學生不清楚學校的規章制定的過程（見表1）。由此可見，當前學校的學生教育管理制度的制定程序不夠規范，忽視學生的民主參與。

2． 制度的推動與執行程序尚需完善

二、高校學生教育管理制度改革的公共管理學思考

1． 公共管理理論與實踐的借鑒與參考

20世紀70年代的西方政府財政危機、信息化、全球化時代的來臨以及公民社會的興起，使得西方公共行政領域主流思想理論遭受嚴峻的挑戰，應運而生的是一種新的管理理論，即公共管理理論。公共管理理論以現代經濟學和私營企業的管理理論與方法作為自己的理論基礎，強調公共管理以市場或顧客為導向來改善行政績效［1］。公共管理可以理解為：“以政府為核心的公共組織以有效促進公共利益最大化為宗旨，運用政治、法律、經濟和管理的理論與方式，民主運用公共權力，并以科學的方法依法制定與執行公共政策，管理社會公共事務、提供公共物品和公共服務的活動。公共管理的深刻內涵和重要意義在于它的公共性、管理本質的服務性和政府與公民社會的合作共治性。”［2］而學生教育管理制度的目的在于實現學生的根本利益，本質在于為學生提供服務，同時實施過程應體現學校與學生之間的互動。

2． 公共管理視角下高校學生教育管理制度改革的主要任務

公共管理視角下的高校學生教育管理制度改革的主要任務是為學生教育管理內容和管理模式提供合法性依據和制度上的支持，為學生成長成才服務體系和教育管理組織體系的建設指明方向與提供制度保障，形成長效機制，為后續工作的推動夯實制度基礎，從而使得“以學生為中心”的理念和學生的正當權益得到制度保障。其主要內容包括：完善學生教育管理過程中規章制度的制定程序和執行程序，建立學生教育管理的配套機制；結合學生教育管理的實際，在學生教育管理中適當借鑒公共管理的相關制度，諸如實行聽證制度，暢通學生意見表達的渠道；實施新聞制度，有效保障學生知情權；實行領導接待日制度，提高管理服務效能；積極開展民主評議制度，暢通學生民主參與管理的現實渠道；等等。

三、高校學生教育管理制度改革的現實路徑

1． 規范制度的制定程序

公共政策學認為，“政策制定過程微觀層次的起點是政策問題，第一個環節就是政策問題診斷和政策問題的界定與確認。接著是確立政策目標。然后在政策目標的基礎上擬定政策方案即準備出盡可能完整的政策被選方案系統。再下來就是政策決定，即根據一定的標準選擇一個方案。最后要經過一定的程序采納并公布最終確定下來的政策方案。從診斷問題、確立目標、擬定方案、優選方案、采納方案、政策合法化，其中每一個環節與前一個環節之間都有一次或多次小的循環，即都會在反饋回去”［3］。而上述電腦使用規章的形成和推動理應借鑒公共政策的程序來完成。

筆者認為，學生教育管理過程中的制度制定應遵循以下程序：一是問題界定，就是學生管理實際當中確實存在這樣的問題，而且確實需要通過制定規章制度來解決。二是明確制度的目標，學校制定任何與學生利益相關規章制度，首先要求堅持制度服務于廣大學生的根本利益這一原則。三是調查研究，在制度草擬與討論過程中，要充分發動有關人員及學生廣泛參與，統一認識，使規章制度有可靠的思想基礎。四是制度的草案形成與論證，將規章制度的草案下發討論，不能由個別領導或部門閉門造車，要走群眾路線，要發動有關人員和學生民主討論，集思廣益，聽取教師與學生意見，使規章制度建立在群眾自覺遵守的基礎上，增強規章制度的認可度。

2． 完善制度的執行程序

一是要廣泛宣傳，通過各種形式、多種渠道向學生進行規章制度的宣傳教育，講明規章制度的目的、意義和要求，使學生增強是非觀念和自我控制的能力，形成自覺遵守規章制度的習慣。通過宣傳教育，在學生中形成正確的輿論導向，從而提高學生的認識水平和自覺維護規章制度的責任感，形成學生相互監督、共同遵守的氛圍。二是嚴格地檢查督促落實，規章制度有它的嚴肅性、權威性及普適性，因此在執行過程中要注意不能出現制度例外。三是制度執行的意見和結果反饋，通過了解學生對規章制度的認識和評價，檢查規章制度的執行情況和效果，對模范執行規章制度的人和事，要及時表揚激勵，對違反規章制度的，要給予批評與警示，對于執行中不到位的地方要及時糾正，維護學生的正當權利。

3． 公共管理相關制度的借鑒與運用

（1）聽證制度：學生意見表達的渠道。聽證是“現代程序法的核心內容，是行政相對人參與國家行政管理的重要形式，它的本質就是聽取意見。狹義的行政聽證特指行政主體以舉行由全部利害關系人參加的聽證會形式廣泛聽取利害關系人意見的程序性法律制度，它是一種正式的聽取利害關系人意見的形式，與美國的正式聽證類似”［4］。在學生教育管理過程中，各級部門可以考慮試用狹義的正式聽證。學校各級教育管理主體在制定規章制度或做出直接對學生權利義務產生影響的決定之前，要舉行正式的聽證會，以給學生提出意見和建議的機會，然后根據聽證記錄和充分考證，最終做出決定。舉行聽證的作用就是監督學校各級管理服務部門運行的合法化和合理化，保證學生的合法權益，避免和減少在管理服務過程中的矛盾和梗阻，提高管理和服務效率。

隨著學生教育消費意識和權利意識的增強，學生將會對涉及到自身的利益行為予以特別的關注，并會采取一些謀求自身權利的行為，有的時候會缺乏理性乃至產生比較嚴重的后果，這樣既損害了學生的利益也對學校不利，因此通過聽證制度的實行，在制定和實施相關規章制度之前，能夠充分聽取學生的意見和建議，這樣就具有了客觀性、針對性及有效性。聽證制度可以在諸如學生管理規章制度的制定、個別學生管理項目的收費、后勤服務的價格調整等方面實行。在實行聽證制度的過程中，需注意聽證代表的代表性及其陳述內容的客觀公正性、聽證內容的公開、聽證程序的合法和規范、聽證結果的評估和采納等等。

（2）新聞制度：有效保障學生知情權。新聞發言人制度通過定期、定點、定人的新聞方式及時地向新聞媒體披露最新的政務信息，有針對性地解疑釋惑、澄清事實，因而受到各國政府的重視和社會大眾的關注。健全的新聞制度有利于政務信息的公開透明，有助于公共管理部門建立起貼近群眾的有效溝通渠道，對維護社會穩定、促進經濟發展有著重要的作用。

在學生教育管理過程中，對于學生中間發生的重大事件，有時管理部門會采取封鎖消息的方法來避免學生的議論和混亂，但這往往導致學生中間的小道消息頻傳、謠言滿天飛，甚至可以扭曲事實制造混亂，反而破壞了校園的安全穩定秩序，有損學校的權威并導致學生對學校的信任危機。隨著網絡信息技術的發展，通信和網絡平臺使得謠言的傳播更遠更壞，甚至在社會上也造成不良影響。筆者的問卷調查顯示，對于學生中間發生的重大事件，有近78.4%的學生認為有必要向學生通報（見表3）。

表3 學生對學校的事件通報制度的認識 (百分比 %)

學生中發生的重大事件學校是否有必要向學生通報有必要沒必要無所謂78.4010.4910.49 （3）領導接待日制度：一是提高服務效能的推進器。領導接待日制度在群眾部門的工作中應用較多，對于一般工作人員無法答復的事，由相關部門的領導來接待，提高政府的行政服務效率。二是以強化服務意識為重點，探索新形勢下領導干部密切聯系群眾的機制。提倡領導干部親自接待群眾來信來訪，了解民情民意，傾聽群眾呼聲，切實為群眾解決實際問題。

在學生教育管理過程中，學生的切身利益經常涉及到各級管理部門的管理職責，為了更好地深入了解學生的思想動態，切實解決學生在生活、學習等方面存在的實際問題，為學生創造良好的生活、學習氛圍，學校應建立領導接待日制度。領導接待日制度有利于充分發揚民主，廣泛聽取學生意見，體現學校的服務意識，提高服務水平，規范管理和提高管理效率。其主要包括：接待廣大學生來訪，聽取他們對學校各方面改革與發展的意見和建議；處置或協調解決廣大學生提出的涉及學習和生活中的問題和困難；了解廣大學生的思想動態和關注的熱點問題；解釋來訪學生提出的有關問題，做好疏導工作。對于無法當面答復的問題應做好耐心細致的說明解釋工作，需集體研究決定的應及時研究解決，需向上級領導匯報的要及時匯報，并給定大概的期限，確保領導接待日制度的實效性，避免形式主義，切實維護學生的合法權益。

（4）民主評議制度：學生參與管理的根本途徑。民主評議制度，是教育管理民主化所倡導的一項措施，作為體現學生在教育管理過程中的主體性和參與性的有效手段。在公共管理實踐方面，部分政府管理門在本部門和本地區開展了政風行風的評議活動，鼓勵人民群眾對機關服務的滿意度進行評議，對評議結果有一定的獎懲措施，從而達到改進機關工作作風、提高工作效率、完善服務職能、提高群眾滿意度的目的。

在學生教育管理過程中，學校各級管理組織和人員包括學校領導、職能部門、廣大教師以及各級管理人員，他們是實施管理和提供服務的載體，而廣大學生就是服務對象，學生可以對學校各級部門和人員在實際工作當中的服務態度、工作作風、敬業精神以及是否能夠自覺維護學生的利益來進行評議、打分、排名，并采取一定的獎懲措施，從而使得各級組織與人員主動加強和改進工作作風，提高服務意識，將維護學生的利益作為工作的出發點和落腳點。

參考文獻：

［1］ 聶鑫,林建華.公民本位:構建服務型政府之本――服務型政府的本質特征論證［J］.中國石油大學學報(社會科學版)，2008，(2)：37-40.

［2］ 黃健榮.公共管理新論［M］.北京：社會科學文獻出版社，2005：28-29.

［3］ 嚴強，王強.公共政策學［M］.南京：南京大學出版社，2002：238-239.

［4］ 溫晉鋒.行政法學［M］.南京：南京大學出版社，2004：257-260.

(Department of Graduate, Nanjing University of Technology, Nanjing 210009, China)

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關鍵詞：獨立學院；教師職業生涯規劃；管理；實踐與思考

獨立學院要提高教學質量和加強教師隊伍建設，必須鼓勵教師積極進行職業生涯規劃并對其開展有效的管理工作，確保教師在教育教學工作中有著明確的目標，實現其人生價值。但是，我國許多獨立學院教師并未對自身進行科學合理的職業生涯規劃，而學校的管理力度相對較小，使許多教師安于現狀，不思進取，且工作態度不端正。由此可見，我國獨立學院有必要進一步加強教師職業生涯規劃管理的實踐，并針對實踐問題進行深入思考。

一、獨立學院教師職業生涯規劃現狀

1.教師的問題

縱觀獨立學院教師職業生涯規劃，其中存在一些問題，導致職業生涯規劃工作無實質性的進展。首先，教師對職業生涯規劃缺少正確的認識，其思想意識較為模糊。根據相關調查顯示，獨立學院一些教師不能系統地對自我進行評價，主要表現在不明確職業需求，認為職業生涯規劃只是形式化的問題等方面，可見教師的職業生涯規劃意識十分薄弱。其次，獨立學院中部分教師對學院提供的信息不夠了解。例如對于獨立學院的晉升制度，多數教師能夠對相關信息加以明確，但少數教師的認知能力較差，未能積極主動了解學院信息，進而失去一系列發展機會。最后，教師的職業生涯科學規劃能力不足，教師未能主動獲取關于職業生涯規劃的信息內容，導致其能力素質仍然停留在原階段。[1]

2.獨立學院的問題

獨立學院教師未能有效開展職業生涯規劃工作，這與學校的管理不到位相關，因而獨立學院方面存在一定的問題。首先，獨立學院未能培養和提升教師的職業生涯規劃意識。目前，教師對職業生涯規劃的認識仍然停留在傳統人事考核階段，而學校的管理工作未能有效開展，從而降低了本身的督導作用。其次，獨立學院的職業生涯規劃管理體系相對較為薄弱，未能采取有效的管理方式而開展職業規劃活動。例如培訓考核制度不完善，不能充分發揮對教師職業生涯規劃發展的積極引領作用。最后，獨立學院未能針對教師職業生涯規劃工作而制定完善的管理制度，在一定程度上降低了學校的管理水平，既不能對學校管理人員提供管理依據，又難以充分對教師發揮約束性作用。[2]

二、獨立學院教師職業生涯規劃管理的實踐

1.教師職業生涯規劃管理的前期準備階段

獨立學院要深入開展對教師職業生涯規劃的管理工作，必須做好前期準備工作，為管理工作提供重要依據。第一，對學院內部的教師隊伍建設現狀進行有效分析。從對我國獨立學院師資隊伍建設的整體情況來看，其中存在許多不合理之處，主要表現在：教師年齡結構相對不夠合理，青年教師相對較多，老齡教師較少；教師學歷水平存在明顯差異，普遍較低；教師職稱以講師為主， 教授職稱的教師相對較少；部分教師的教學經驗不足；部分教師受傳統教學思想束縛影響較大，不能創新教學方式和有效開展教學活動。可見，獨立學院要加強對教師職業生涯規劃的管理，必須積極對師資結構加以調整。第二，對政策環境進行深入分析。一方面，職稱、學歷是評價獨立學院教師素質水平的重要指標，因而獨立學院應加強職稱評聘工作。但獨立學院教師職稱結構相對不合理，學校未能針對教師而積極提供培訓與進修的機會。另一方面，在崗位設置和聘用過程中，獨立學院對教師的工作要求相對較少，且多數教師對未來發展感到迷茫。[3]

2.制訂合理的職業生涯規劃目標

獨立學院相關管理人員針對教師而開展的職業生涯規劃管理工作中，應設置科學合理的職業生涯規劃目標，為教師提供重要依據，其內容主要包括以下幾方面。第一，確定職業生涯規劃的周期。目前，我國獨立學院教師開展的職業生涯規劃主要分為短、中、長期三種類型，只有使教師明確規劃周期，才能使職業生涯規劃更具合理性，為教師自身發展提供導向性作用。第二，確立規劃的目標和內容。由于教師之間能力素質存在差異性，因而制定教師職業生涯規劃目標和內容時，管理人員應針對不同層次教師而設置具有差異性的目標和內容，使規劃更具科學性。為此，管理人員引導教師對自我進行積極評價尤為重要，使教師能夠從思想道德、專業技能、終身學習能力等方面對自我進行正確評價。第三，獨立學院先選取部分教師作為實驗對象，在取得成效時，再實施推廣。第四，管理人員應對職業生涯規劃進行宣傳，以增強教師的職業生涯規劃意識。第五，確立管理方法和具體的步驟，并在實施過程中，對管理方案加以調整，以適應獨立學院教師職業生涯規劃管理工作的實際需要。[4]

3.獨立學院對教師職業生涯的規劃管理

獨立學院針對教師職業生涯規劃所實施的管理工作中，主要從構建管理體系、建立激勵制度和完善評估制度三方面著手。

首先，獨立學院積極構建管理體系，能夠為相關管理人員提供工作依據，且能夠在一定程度上激發教師的積極主動性，對教師職業生涯規劃工作開展有重要的導向作用。對此，獨立學院設立工作委員會，以全權負責學院教師職業生涯規劃管理工作；針對院系而成立工作小組，指派專人擔任組長，對各組教師成員發揮督促作用。其次，獨立學院積極建立和完善激勵機制，能夠對教師發揮激勵性作用。在管理工作開展之初，學院管理人員重視對教師給予鼓勵，要求教師有效對自我進行職業生涯規劃；為教師提供培訓與進修的機會，鼓勵教師積極申請職稱評定等活動，可以對教師有激勵性作用，以增強教師對職業生涯規劃的認識，并且能夠使教師突破自我極限，樹立人生目標和實現人生價值。最后，建立和完善評估制度，對教師的職業生涯規劃進行有效評估，既有助于教師對職業生涯規劃適時加以調整，又使教師能夠創新教學方式，更好開展教學工作。[5]

三、獨立學院教師職業生涯規劃管理的思考

1.獨立學院教師職業生涯規劃管理實踐中的問題

通過對獨立學院教師職業生涯規劃管理實踐進行分析，雖然能夠在一定程度上對教師發揮督導作用，但是仍然存在一定的問題，不能對教師素質能力提升發揮積極作用。首先，獨立學院針對教師職業生涯規劃管理工作的管理型人才相對較為缺乏。通常，獨立學院中教師主要負責教學活動，后勤人員各司其職，有的工作人員負責多項工作內容，其工作難度相對較大，因而無暇顧及教師職業生涯規劃管理工作。其次，在教師職業生涯規劃管理實踐中，部分教師，尤其是老教師不能大力支持管理工作。獨立學院在開展管理工作時，雖然采取激勵機制，但并未充分調動教師參與職業生涯規劃的積極性。再次，教師能力素質水平存在較大差異，而學校開展的管理工作卻不能滿足教師的個性化需求。最后，獨立學院中職稱評定、崗位聘用等相關信息公開力度較小，而許多教師不能及時了解相關信息，且不能積極提升自我。[6]

2.加強管理的對策

獨立學院在教師職業生涯規劃管理實踐中存在一定的問題，不利于教師更好開展職業生涯規劃工作，阻礙獨立學院教師隊伍建設。所以，有關人員應進一步加強管理工作。

首先，獨立學院應完善人事管理制度。俗話說，“無規矩不成方圓”，獨立學院要實現可持續發展，必須制定完善的管理制度，包括人事管理制度、崗位修訂制度、年度考核制度、職稱制度等。為此，獨立學院應積極制定完善的管理制度，為管理人員提供管理工作依據，以更好開展管理工作。另外，獨立學院相關人員應充分考慮教師因素和學校發展實際，進而進一步完善相關管理制度，以充分對教師發揮督導性作用。

其次，由部分教師帶動整體教師全面加強職業生涯規劃管理。獨立學院引導教師積極進行職業生涯規劃，能夠加強學院教師隊伍建設，對學校可持續發展發揮著積極的作用和影響。所以，獨立學院應積極引進教師和加強對現有教師人員的培訓活動。在此過程中，學校可以挑選部分教師作為重點對象，以督促教師積極進行職業生涯規劃。基于此，部分教師能夠樹立良好的榜樣，對其他教師產生潛移默化的影響，以帶動全體教師積極進行職業生涯規劃。教師能夠將職業生涯規劃付諸行動，有助于獨立學院加強管理。

最后，獨立學院對各項資源加以整合，為教師提供良好的交流平臺。一方面，獨立學院管理人員積極與教師進行溝通，了解教師所需所想，進而為教師提供針對性的建議，解決教師困惑，幫助其完成職業生涯規劃，樹立明確的職業目標。另一方面，通過對各項資源的有效整合，能夠充分發揮教師的優勢，進而對學校更好開展職業生涯規劃管理工作提供新的路徑。獨立學院加強對教師職業生涯規劃的管理工作尤為重要，既需要學院方面的努力，又對教師自律意識有要求，因而整合學院資源和創建信息交流平臺，有助于教師與教師或教師與管理人員之間的交流，對推動管理工作發揮著積極的作用。

通常，教師職業生涯規劃中應經歷確立目標、進修、計劃、執行等諸多環節，進而為實現人生目標而努力奮斗。但是，由于部分教師的自律意識不足，可能阻礙職業生涯規劃的發展進程，因而獨立學院對教師加強有效管理具有必要性。現階段，許多獨立學院能夠針對教師的職業生涯規劃而開展管理工作，但仍然受教師、學校等因素的制約影響，使管理工作不到位，未能充分發揮積極作用。對此，獨立學院相關部門工作人員應對該問題進行深入思考，以加強教師隊伍建設。

參考文獻：

[1]陶建華，胡 薇.基于SWOT分析法的獨立學院青年教師職業生涯規劃管理[J].人力資源管理，2013， （10）：187-188.

[2]李 林.基于企業需求的獨立學院學生職業規劃指導體系研究[D].杭州：浙江工業大學，2009.

[3]康新昌.獨立學院學生職業生涯規劃教育初探[J].渤海大學學報（哲學社會科學版），2011，（5）.

[4]范 婧，程麗麗.基于冰山模型的獨立學院青年教師隊伍建設研究[J].晉中學院學報，2012，（2）.

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論文關鍵詞:學分制 考試管理系統 考試日程安排

論文摘要:文章針對不同班級、年級的學生可以在一起考試的新要求，設計開發了一個具有模塊化、開發性、其動態網頁技術（Asp．net）基于現代Web技術、系統整體架構建立在Web Browser／Web Server／Database server三層結構上的考試管理系統，顯著減少教務管理人員輸入、核對數據及日程安排上的工作量，最大限度實現數據共享，為不同需求提供詳盡的數據支持。

我們研制了一種在學分制教學管理制度下高等院校考試管理系統 TrMS，該系統按照實行選課后的教務管理模式安排考試日程，最大限度實現數據共享，不僅能較全面地規范考試管理，體現教學計劃實施的權威性，使教務工作更具科學性、合理性和系統性，保證學分制教學管理制度的順利進行，還為課表編排、教學評價、成績管理等系統提供了一個良好的接口，便于以后建立一個集成化的教學管理系統。

TrMS的設計思想是從排課系統數據中提取考試的課程，按專業、年級、上課班級分解考試課程信息，由院系在網上核對，確定作為考試日程的數據；根據模糊數學的求解法則，擬用模糊組合規劃的分析方法對考試日程評出優度順序，以便由計算機擇決排考試方案。該系統在設計時還突出了實用性、靈活性和方便性。實用性主要體現在一切從學校教務管理的實際出發，始終圍繞 “以人為本”的核心，集數據生成、日程編排和網上核對于一體；靈活性主要體現在系統開發中采用面向數據與面向過程相結合的分析方法，充分考慮與其他軟件實現集成，便于功能的擴充；方便性主要體現在系統良好的智能化人工界面和網絡化操作，管理人員可在不同的地方登錄(給定權限)、輸入、修改、查詢考試數據并打印日程安排表，教師或學生都可方便查詢到自己監考或考試課程的日程表。

一、 系統簡介

高等院校考試管理系統 TYMS是以東南大學多校區管理以及管理模式相近的其他高校考試管理方式為模型，總體結構按照軟件工程結構化、模塊化的原理來設計 (如圖 l所示)。 整個系統由考試信息預處理及考試安排兩個子系統6大模塊組成。其中考試信息預處理子系

統含有生成考試課程、班級信息修改、課程信息修改 3個子模塊；考試安排含有考試時間安排、考試地點安排、考試日程輸出3個子模塊。各模塊之間相對獨立，以便系統的擴充和維護。

二、系統設計

本系統的設計，實質上考慮是如何將從排課系統數據庫中提取考試數據，經院系在網上核對后，采用數學中模糊數學的求解法則評出優度順序，利用計算機模擬大腦編排考試日程，同時加入人工調整的界面，對自動生成的不符合實際情況的數據進行適當調整，并檢查其沖突，得到課程一時問一地點一教師 (監考人員)一學生 (學生班級)為元素的考試 日程安排表以及對教學管理有指導意義的依據。設計階段的工作分為以下幾個方面，它們密切相關、相互參照。

(一)數據設計

數據是一個信息系統的基礎，數據設計應從系統的穩定性、可擴充性、系統整體效益、與其它系統接口及局部運行效率等原則出發。我們對本系統的設計考慮了以下幾點：(1)判斷處理速度快，將系統主要實體轉化為相應的子系統，每個子系統編制嚴密的數據字典，各校區各有一套數據表；(2)查詢統計信息方便、全面；(3)數據與程序之間的獨立性；(4)數據代碼的易用性及系統易擴充性；(5)對課表編排、教學評價、成績管理等管理信息系統的支持與兼容。

(二)關鍵問題設計

在本系統中我們主要考慮三個方面：第一，自動建立考試課程數據庫；第二，設計在選課模式下按課程編排考試日程 (包括時間和地點)的算法及管理方式；第三，優化考試班級，合理安排監考人員。就第一個問題而言，以往的考試數據均由院系教務管理人員手工填表上報教務處，再由教務處匯總，形成總表，安排考試日程，數據審核耗時費力，設計的新系統可直接從排課數據庫 (即教師授課表庫)中按設定條件提取要考試的數據，從網上下發給院系核對，經院系和教務處確定，生成安排考試日程的數據，保證了教學計劃制定和實施過程的一致性。對第二個問題，由于實行選課制后，不同班級和年級可在一起上課，我們按照課程——班級的優先級別，即課程的性質 (公共基礎課、專業基礎課、專業課等)、上課的學生層次 (是否不同年級或專業)、上課的班級數 (非自然班級數)，考慮各年級考試時間間隔及時間安排的優先次序 (盡量先安排上午)，利用計算機模擬人腦編排考試時間；再從存儲數據庫中按 “專業”、“人數”和“所在校區”提取數據，搜尋其可用的最合適的教室，分配該教室給該上課班級，并把相鄰教室給同--fq課程的相鄰上課班級；同時加入人工調整界面，自動檢查時間、地點、課程、上課班級等沖突，對生成的不符合實際的情況進行相應的調整。對第三個問題，我們考慮監考人員由排課數據庫及班主任數據庫生成，主、副監考人員分別由任課教師和班主任老師擔任，院系教務老師只需在網上核對考試日程的同時核對或修改監考人員信息，即可完成監考人員的確定。

(三)功能設計

本系統主要分兩個子系統來設計：一是考試信息預處理，此子系統主要是生成考試的課程和“班級”(可為非自然班)，并對所生成的課程和 “班級”信息進行核對和修改，以確保在考試日程安排中數據的準確性。二是考試日程安排，此子系統主要是對考試情況的有關方面進行處理，分為以下幾個模塊：(1)考試時間安排，本模塊是輸入的考試起止時間后生成若干個考試時間場次，由管理員根據當學期的具體要求調整確定考試時間場次，按課程優先級別，給從“班級”—課程數組中讀取的課程分配時間場次；(2)考試地點 (教室)安排，本模塊主要是對確定考試時間的課程分配考試教室，首先對教室進行增、刪、改等操作，確定可用教室；再從“班級”一課程一時間數組中讀取數組的每條記錄，根據 “班級”人數的大小給其分配最合適的教室；(3)考試 Et程輸出，本模塊主要是由計算機根據學校的要求安排監考人員和校、院系級領導巡視考場；按班級、教師、課程、時間、教室進行查詢統計；能夠按照用戶的各種要求(分為21項)打印考試情況及有關數據統計表。

三、系統特點

本系統的需求是教務處考務工作的一個重要模塊。早在 1997年就曾由教務處開發過 “考場分配管理系統”，并作為計算機應用技術專業的本科畢業生設計的題 目來研究，它一直受到教務處很大的關注。本系統繼承了 “考場分配管理系統”的優點，又進一步增強了用戶對考試信息系統的控制能力，增添了原系統首次研制中未能擴充的功能。該系統具有以下主要特點：

(一)實用性

一切從學校教務管理的實際出發，集數據生成、日程編排、網上輸人與核對、自動效驗于一體，并與已有教務管理系統聯合運行，實現數據共享。

(二)先進性 (網絡化)

由于局域網或 Internet無時空限制，網絡化系統會提供更多的便利，教務管理人員可以在不同的地點登錄，生成、修改或打印出各種考試安排表，教師、學生以及管理人員可方便地查詢到自己考試課程的安排表。

(三)智能性 (友好的人機交互界面)

對于一些操作較復雜的考試日程安排需求，本系統提供了智能化的算法和人工界面，如：考試數據是由課表數據庫動態生成；監考人員由任課教師庫和班主任庫點擊生成；自動效驗考試時間、地點、課程、班級等沖突問題，對不符合實際的情況進行相應的調整，大大提高了工作效率，也減少了人為錯誤的可能性。

(四)快捷性

系統運行于 Intemet上，采用 B／S結構的體系結構滿足了考試管理用戶集中大量處理數據的要求，在安排考試日程過程中，涉及課程 333 f-j，班級 1300個，監考人員 1589人，課班教組(課程一班級一教室)1000個，只需兩個工作日時間及地點的安排 (人工操作需三周左右)，運行過程中有較好的透明度和較強的易操作性。

(五)安全性、可靠性

系統采用 B／S結構，數據集中在 SQL Server2000高性能的數據庫服務器里管理，安全可靠；數據在網絡中傳輸時經過加密處理，不用擔心數據的盜用和篡改；同時由于數據是從已有相關的數據庫中提取的，技術上采取了客戶端和服務器端雙重效驗保護措施。