導語：如何才能寫好一篇年休假實施細則，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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河北省職工帶薪年休假實施細則全文第一條根據勞動法、公務員法和《職工帶薪年休假條例》(國務院令第514號，以下簡稱《條例》)、《機關事業單位工作人員帶薪年休假實施辦法》(原人事部令第9號，以下簡稱《機關辦法》)和《企業職工帶薪年休假實施辦法》(人力資源社會保障部令第1號，以下簡稱《企業辦法》)等有關規定，結合我省實際，制定本實施細則。

第二條除法律、行政法規或國務院另有規定外，全省行政區域內的機關(含參照公務員法管理事業單位)、事業單位、社會團體及其在崗工作人員(含與之建立勞動關系的勞動者)，企業、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位和與其建立勞動關系的在崗勞動者適用本細則(以下分別稱為單位、職工)。

第三條各單位要堅持以人為本，維護職工權益，對本單位職工帶薪年休假作出統籌安排，制定休假計劃，保證職工帶薪年休假制度落實到位。

第四條職工連續工作1年(12個月)以上的，享受帶薪年休假(以下簡稱年休假)。年休假天數根據職工累計工作時間確定。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。

(一)職工累計工作滿1年不滿20xx年的，年休假5天;滿20xx年不滿20xx年的，年休假10天;滿20xx年的，年休假15天。

(二)職工工作年限滿1年、滿20xx年、滿20xx年后，從下月起享受相應的年休假天數。

(三)年休假天數不含國家法定休假日、休息日及探親假、婚喪假、產假和因工傷停工留薪期的天數。

連續工作滿1年(12個月)以上，既包括在同一單位連續工作滿1年(12個月)以上的情形，也包括在不同單位連續工作滿1年(12個月)以上的情形。

累計工作時間，包括在單位從事全日制工作期間，以及依法服兵役和其他按照法律、法規和政策規定可以計算為工齡的期間(視同工作期間)。累計工作時間可以根據檔案記載、單位繳納社會保險記錄、勞動合同或其他具有法律效力的證明材料確定。

第五條年休假一般不跨年度安排，如因承擔搶險救災、野外地質勘查、野外測繪及其他特殊任務等工作需要，所在單位不能在本年度安排其休年休假的，可以跨1個年度安排。但應向職工說明原因及休假安排并征得職工本人同意。在下一年度仍無法安排補休的，應按規定計發應休未休年休假工資報酬。

單位確因工作需要不能安排職工休年休假或不能安排職工一次休完年休假需分段安排的，應征得職工本人同意。

第六條勞務派遣職工符合年休假規定條件的，享受年休假。被派遣職工在勞動合同期限內無工作期間由勞務派遣單位依法支付勞動報酬的天數多于其全年應當享受的年休假天數的，不享受當年的年休假;少于其全年應當享受的年休假天數的，勞務派遣單位、用工單位應協商安排補足被派遣職工年休假天數。

勞務派遣工在正常工作期間的年休假，由派遣單位與用工單位協商，用工單位具體負責安排、落實。

第七條職工有下列情形之一的，不享受當年度年休假：

(一)依法享受寒暑假，其休息天數多于年休假天數的;

(二)請事假累計20天以上且工作單位按照規定不扣發工資的;

(三)累計工作滿1年不滿20xx年，請病假(含非因工負傷、產假續假，下同)累計2個月(42個工作日)以上的;

(四)累計工作滿20xx年不滿20xx年，請病假累計3個月(63個工作日)以上的;

(五)累計工作滿20xx年以上，請病假累計4個月(84個工作日)以上的;

(六)不在崗職工重新上崗，當年的年出勤天數低于應出勤天數80%的;

(七)職工已享受當年的年休假，年內又出現以上第(二)至(五)項規定情形之一的，不享受下一年度年休假。

第八條非職工本人原因而未休年休假的，單位應當根據職工應休未休的年休假天數，向其支付應休未休年休假工資報酬。支付標準為每應休未休一天，按照本人當年平均日工資收入的300%支付(其中含職工正常工作期間的工資收入)。

平均日工資收入不含根據住房、用車、通訊等制度改革向職工直接發放的貨幣補貼，以及加班費、餐費補助等。

(一)機關事業單位職工平均日工資收入的計算辦法：本人全年工資收入除以全年計薪天數(261天)。機關職工的全年工資收入為本人全年應發的基本工資、國家規定的津貼補貼、規范津貼補貼(地區附加津貼)、年終一次性獎金之和;事業單位職工的全年工資收入為本人全年應發的基本工資、國家規定的津貼補貼、績效工資之和。

(二)企業職工平均日工資收入的計算辦法：職工本人的平均月工資收入除以月計薪天數(2175天)。職工本人平均月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月的平均月工資。在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。

(三)職工當年退休、亡故及單位與職工解除或終止勞動關系，非職工本人原因，單位未安排職工休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數并支付未休年休假工資報酬。折算方法為：當年度在本單位已過日歷天數365天職工本人全年應當享受的年休假天數-當年度已安排年休假天數。折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。

單位當年已安排職工年休假，多于折算應休年休假天數的不再扣回。

第九條企業等用人單位與職工、職工代表方訂立的勞動合同、集體合同應載明職工年休假等相關事項。

勞動合同、集體合同約定的或用人單位規章制度規定的年休假天數、應休未休年休假工資報酬高于法定標準的，用人單位應當按照有關約定或規定執行。

第十條職工有下列情形之一的，不享受未休年休假補償，只享受正常工作期間的工資收入：

(一)單位安排職工休年休假，本人當年自愿放棄的。

(二)機關事業單位職工請事假累計已經超過本人應休年休假的天數，但不足20天的。

第十一條機關事業單位職工確因工作需要不能休年休假，需支付應休未休年休假工資報酬的，按照行政隸屬關系和現行經費保障渠道解決，按下列程序發放：

(一)職工確因工作需要不能休年休假的，需由單位主要負責人簽署意見，并在單位范圍內公示。公示時間不少于3天。

(二)各單位組織人事(干部)部門應在下一年3月底前將本單位職工應休未休年休假情況及應支付的報酬統一造冊，由單位主要負責人簽字，加蓋本單位公章，并報主管部門審核。

(三)職工未休年休假工資報酬中，除正常工作期間工資收入外，其余部分應當由所在單位在下一年3月底前一次性支付。當年退休或亡故的人員，也可于退休或亡故的次月發放。

(四)對于違反規定，濫發應休未休年休假工資報酬的，按照《違規發放津貼補貼行為處分規定》(監察部、人力資源社會保障部、財政部、審計署令第31號)的相關規定處理。

第十二條企業等單位職工確因工作需要不能休年休假，需支付的應休未休年休假工資報酬，由用人單位最遲在支付職工當年最后一次正常工作期間的工資時一次性支付給職工。

第十三條特殊情況處理辦法。

(一)機關事業單位新錄用(聘用)的有工作經歷人員、調入人員及接收安置的軍轉干部、復轉士官、退伍士兵，如當年在原單位未休年休假的，可以在現在的單位享受年休假;若當年在原單位休假天數少于職工當年應休年休假天數的，現單位可以安排補足其年休假天數。上述人員在辦理工資關系轉移接續手續時，應附原單位的休假情況證明。因組織原因在原單位未能休年休假且現單位未補足休假的人員，未休假補償由發放12月份工資的單位綜合原單位休假情況，按照規定予以補償。

(二)因停職或立案審查且所在單位未安排休年休假的職工，在審查結束前不享受應休未休年休假工資報酬;審查結束后，未受到黨內嚴重警告或行政記大過及以上處分或刑事處罰的，所在單位要及時安排其休年休假，無法安排其休年休假的，可按規定支付應休未休年休假報酬。

(三)駐外、駐村、掛職下派(鍛煉)或借用的職工，由派出單位與掛職或借用單位協商安排其休年休假，并由派出單位將其列入年度休假計劃。

(四)企業等單位新錄用職工且符合本細則年休假規定的，當年度年休假天數，按照在本單位剩余日歷天數折算確定。折算方法為：當年度在本單位剩余日歷天數365天職工本人全年應當享受的年休假天數。折算后不足1整天的部分不享受年休假。

(五)當年退休的職工，單位應在其退休前優先安排年休假。由于工作需要不能安排年休假的，應征得本人同意。

(六)依法享受寒暑假的職工，確因工作需要未休寒暑假的，所在單位應當安排其休年休假;因工作需要休寒暑假天數少于相應年休假天數的，所在單位應當安排補足其年休假天數。

(七)當年請事假累計少于本人應休年休假天數且不扣發工資的職工，事假天數沖抵應休年休假天數;當年已休完年休假又請事假的，沖抵下一年度年休假天數。

(八)參加在職學歷學位教育的職工，其脫產參加集中面授的時間(工作日時間)，應沖抵本人的當年度年休假時間。

第十四條職工帶薪年休假實行單位計劃安排與職工個人申請、單位批準相結合的辦法。

(一)單位要在確保各項工作正常運行的情況下，于每年3月底前，制定出當年職工年休假計劃，對職工年休假作出統籌安排。職工應主動按照單位制定的年休假計劃及時向單位請銷假。

(二)職工休假時應填寫《年休假申請表》，做到有據可依，有據可查，保證年休假制度規范運行。

職工申請及單位批準的年休假假期均應以天為單位計算。

(三)機關事業單位和國有企業單位主要負責人的年休假計劃，應報上級分管負責人批準，單位班子成員由單位主要負責人批準，單位內設機構人員由單位分管負責人、內設機構負責人簽署意見后，報分管人事(干部)工作的負責人批準。

(四)各單位要建立健全并嚴格執行考勤制度和病、事、婚、喪、產假等制度，嚴明紀律，嚴格執行年休假制度，堅決杜絕弄虛作假情況的發生。職工因病、因事需請假的，須按照規定履行請假手續。未經批準而擅自不上班的，按曠工處理。

第十五條單位不安排工作人員休年休假，又不按照本細則規定支付應休未休年休假報酬的，由縣級以上政府人力資源社會保障行政部門責令限期改正。對逾期不改正的，除責令單位支付年休假工資報酬外，單位還應當按照年休假工資報酬的數額向職工加付賠償金。對拒不支付應休未休年休假工資報酬、賠償金的，按照《條例》《機關辦法》《企業辦法》相關規定處理。

第十六條縣級以上人力資源社會保障行政部門應當依據職權，主動對本行政區域單位職工帶薪年休假執行情況進行監督檢查。

第十七條職工與所在單位因年休假發生爭議的，按照國家有關申訴控告和人事爭議處理、勞動爭議處理的相關規定處理。

第十八條本實施細則自之日起施行。

帶薪休假的意義滿足人們需要，便于其時間安排。

40歲以上的中年人一方面表現出對最方便自己的自由、靈活帶薪假的關注，另一方面也表現出對更有利于全家人共同度假的積累假期集中休閑方式的喜愛。而十八九歲初離校門或仍流連在大學的青年人仍然表現出對寒暑假休閑度假的最高喜好度。單身、夫婦二人加14 歲以下孩子或者夫婦二人加老人這3 種結構的家庭對帶薪靈活長假最為青睞，尤其是單身貴族，61.2%的人選擇帶薪靈活長假。

緩解旅游產業各部門的供求壓力，實現旅游資源的有效配置。

由于旅游需求產生的特點和旅游供給實現上的特點決定了旅游產業不能以需求高峰時期來配置旅游供給，所以要同時保證旅游業的可持續發展和緩解假日集中旅游對民航、鐵路、公路、城建、商業、景區、住宿等各部門帶來的巨大供給壓力，就只能把重點放在分源上。

推行帶薪休假制度，人們可以自由地選擇出游時間和地點，客觀上能夠起到從空間和時間上分流短時間內集中的旅游客源的作用。這樣不僅能夠緩解假日各旅游部門吃不下的巨大壓力，還能一定程度上解決平時各旅游部門因為客源少而吃不飽的問題。從而促進旅游資源的充分利用，實現資源的有效配置。

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河南省政府關于職工探親待遇實施細則最新版第一條根據國務院《關于職工探親待遇的規定》(以下簡稱《探親規定》)的精神，結合我省具體情況，制定本實施細則。

第二條《探親規定》第二條所稱：工作滿一年的固定職工，系指自參加工作之日算起工作滿一年的正式職工。 實習、見習生和學徒工、熟練工，在實習、見習和學徒、熟練期間，不享受探親待遇。 上半年實習、見習期滿和學徒、熟練期滿轉正的職工，可以享受當年的探親待遇;下半年實習、見習期滿和學徒、熟練期滿轉正的職工，下一年度起開始享受。 入伍兩年以上的退伍軍人當學徒的，可以和固定職工一樣享受探親待遇。

第三條《探親規定》所稱的父母，包括養父母或職工在十六歲以前由于父母雙亡或父親死亡母親改嫁后，由他人撫養長大，而現在仍與職工保持聯系的撫養人(以人事檔案或勞動保險卡片登記為依據)。不包括岳父岳母和公婆。

第四條《探親規定》所稱的公休假日系指每周休息一天的假日而言。不能在公休假日團聚是指不能利用公休假日在家居住一夜和休息半個白天。各單位在執行時可根據《探親規定》的精神，結合路程遠近和交通條件等情況，具體分析，適當掌握。

第五條凡符合探親條件的在職職工，如果是實行公休假日集中休息的，仍然可以享受探親待遇。

第六條符合探望父母條件的已婚職工，每四年給假一次，在這四年中的任何一年，經單位領導批準，即可探親。職工的父親或母親和職工的配偶同居一地的，職工在探望配偶時，可同時探望其父親或母親，因而不能再享受探望父母的待遇。

第七條職工與配偶、父母分居三地，其配偶在當年、父或母在四年中到職工工作單位所在地分別和職工團聚滿三十天或二十天的，職工即不再享受當年探望配偶或該四年探望父母的待遇。如職工配偶、父母是農村社員或城鎮居民，職工所在單位可分別報銷一次職工的配偶、父或母一人次的往返路費。

第八條職工配偶是軍隊干部的，其探親待遇按以下規定辦理：(一)軍隊干部如已利用年休假探親，職工因有特殊情況需要再到部隊探親時，經所在單位領導批準，可給予一次探親假，假期最多不超過三十天，假期內本人的標準工資照發，探親往返所需路費，由職工本人自理。 (二)軍隊干部因工作需要當年不能利用年休假到職工所在地團聚時，職工可按《探親規定》享受探親假和報銷往返路費的待遇。 (三)在同一年內，如果職工已經享受探親假待遇，而軍隊干部又利用年休假到職工所在地探親的，職工原領的往返路費原則上應該退回。

第九條夫婦雙方都是職工，一方實行休假制度(如學校的教職工等)，實行休假制度的職工應該利用休假期探親;如休假期較短，可由單位適當安排，補足其探親假的天數;另一方不再享受探親待遇。個別因特殊情況不能利用休假期探親的，其配偶可以享受探親待遇。

第十條享受探親待遇的未婚職工，利用探親假期前往未婚夫(妻)工作地點或他(她)們的父母所在地結婚時，可以將探望父母的假期和婚假合并使用。并按其探望父母所需的往返路費給予報銷，超過部分本人自理。結婚當年不再享受探望配偶的待遇。

第十一條確定職工是否與配偶、父母長期遠居兩地及計算路程假和報銷往返路費，均以職工的配偶、父母正式戶口所在地為依據。職工因生產、工作需要，經單位領導派往外地工作、學習滿一年以上，又不能利用公休假日團聚的，可享受探親待遇。

第十二條職工違犯法紀，但沒有被勞動教養、判刑或開除公職的，仍可享受探親待遇。受開除留廠察看處分的職工，在留廠察看期間不得享受探親待遇。

第十三條已經享受了產假的女職工，仍可以享受探親待遇。女職工到配偶工作地點生育，產假期滿后，又與配偶團聚三十天的，不再享受當年探親待遇。

第十四條職工探親的假期原則上應一次使用，如職工申請分期使用，在不影響生產和工作的情況下，經單位行政領導批準，可分兩次使用。但假期不得超過規定的天數，路程假只給一次，探親往返路費只能按規定報銷一次。

第十五條職工回家探親時，因患重病或遇有緊急事情不能如期銷假，應取得當地公社(街道辦事處)以上機關或醫療單位的證明，超假時間方可作為病假或事假處理。職工無故超假弄虛作假延長假期的，其超假時間按曠工處理。職工在探親往返旅途中，遇到意外交通事故，例如塌方、洪水沖毀道路等，造成交通停頓，不能按期返回工作崗位的，須持有當地交通部門證明，經所在單位核準，其超假日期可按探親路程假處理。

第十六條職工在規定的探親假期和路程假期內，本人的標準工資、附加工資、保留工資照發。符合探親條件的職工，病假已超過六個月，在病假期間，經領導批準回家探親的，其探親假期的工資，應按有關病假待遇的規定執行。

第十七條國家機關、人民團體和全民所有制企業、事業單位，應在不妨礙生產和工作的情況下，根據職工的申請，有計劃地統籌安排好職工的探親假期，并通知本人。同時，要建立嚴格的請假、審批、登記、銷假等制度。職工調動工作時，調出單位應將本人的探親情況書面通知調入單位。

第十八條有關探親路費的具體開支辦法，按財政部門的規定辦理。

第十九條集體所有制企業、事業單位，可以根據經濟條件參照《探親規定》執行。

第二十條本實施細則自公布之日起施行。一xx八年河南省人民委員會關于貫徹執行《國務院關于工人、職員回家探親的假期和工資待遇的暫行規定》的實施細則同時廢止。

職工探親假的具體日期職工探親假的具體假期為: 職工探望配偶的, 每年給予一方探親假一次, 假期為30天。

未婚職工探望父母, 原則上每年給假一次, 假期為20 天。如果因為工作需要, 本單位當年不能給予假期, 或者職工自愿兩年探親一次, 可以兩年給假一次, 假期為45 天。

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[關鍵詞] 帶薪休假 障礙 策略 發展

一、我國實施帶薪休假制度的障礙

帶薪休假是西方發達國家已經實行一個半世紀之久的職工休假度。但在我國具體的實施過程中帶薪休假制度卻仍然面臨著諸多因素的制約。

1.帶薪休假觀念因素的制約

帶薪休假制度在世界得到了一定的普及，但是帶薪休假制度在我國的推行仍有一定的阻力。從企業內帶薪休假制度的實施主體來看，帶薪休假制度的阻力來自方面：一是管理者方面，主要是考慮帶薪休假制度的實行對企業成本及生產的影響。所以在帶薪休假這個問題上，企事業單位都有不少的顧慮。他們寧愿用加工資、發獎金的形式來鼓勵員工放棄這一權利。另一方面，則來自被管理者方面。目前，大多數的公眾很難去主動爭取帶薪休假的權利。因為在激烈的市場競爭下，他們一方面害怕休假會使他們喪失工作機會，另一方面他們也愿意用加班發工資的方式來“出售假期”。

2.帶薪休假的法律不健全

帶薪年休假作為勞動者一項重要的休息權，自從20世紀以來已在世界各國普遍實行。在1950年初，我國也曾試行過假期為每年12天的年休假制度，但限于國家政治經濟條件未能堅持貫徹。1991年下發的《關于職工休假問題的通知》以及1995年1月1日實施的《中華人民共和國勞動法》以法律形式確定了我國職工的帶薪年休假。

然而從以上的法律、法規中我們不難看出，這些規定是相當籠統的，其中多用“自行規定”、“具體辦法由國務院規定”等詞句留下了大片的法律空白，如它雖然規定了勞動者擁有這項權利，但沒有規定保護到何種程度，也沒有明確違反此項規定的懲罰措施等等，而且這些法律法規之間往往缺少協調，更無具體的配套措施及實施辦法。

3.帶薪休假的監控力度不夠

在中國, 《勞動法》的貫徹與實施還沒有真正做到有效和有力, 《勞動法》雖然賦予了勞動者帶薪休假的權利, 卻因缺乏細化規定而留下了大片空白。在現行的法律中也缺少對違反帶薪休假權利的處罰規定。行政管理部門也無具體的處罰規定，工會組織在法律法規無具體規定的前提下也無法發揮社會組織的監督職能。因此，在這種情況下, 各個單位制定本單位休假制度的靈活性就比較大, 而關于休假具體條款的規定也不盡相同, 如此一來, 員工與組織就發生了矛盾, 出現了“休假難”這一問題。

二、應對我國帶薪休假推行障礙的策略

1.加強宣傳，使帶薪休假觀念深入人心

首先，要幫助員工樹立休息權是勞動者基本權利這一意識，要求員工能夠維護自己的合法權益，主動爭取休假權利。國家可以通過宣傳片、電視談話節目以及印刷宣傳冊等方式來宣傳帶薪休假制度，要讓勞動者認識到帶薪休假是《勞動法》中規定的勞動者的一項重要權利。在國外，如果勞動者的休息權受到侵犯，他們通常會非常主動地捍衛這一權利。而在國內，不少勞動者經常以“工作上擠不出時間”、“領導不休假，自己不好意思休”等為理由主動放棄。其次，要幫助組織樹立正確觀念，使其認識到休假是舒緩員工壓力的直接有效通道。組織可以通過建立員工支持計劃服務員工，幫助員工舒緩壓力，使他們能夠時刻保持高度的工作熱情，投身到工作中去，有利于企事業工作效益的提高。

2.加強立法，使帶薪休假制度成為一項法律制度

確定帶薪年休假享受的期限。我國在制定帶薪年休假的實施細則時，可參照國際勞工大會的規定，也可參照其它各國的帶薪年休假的規定，結合我國的國情，確立勞動者每年享有的最低的休假時間，以便把我國的帶薪休假制度落到實處；勞動者申請的提出和批準，帶薪年休假的實現應尊重勞動者的意愿，以勞動者提出的申請期限為準，原則上只要勞動者提出申請，用人單位應予批準。當然用人單位有權對部分勞動者的休假日期予以變更，如處于關鍵崗位的勞動者申請的享受帶薪休假的期間，對用人單位的經營將造成重大影響，在此情況下用人單位亦應有權予以變更；帶薪年休假代替、推遲的問題，許多國家的勞動法都明確規定，享受年休假是勞動者一項不容剝奪也不許放棄的重要休息權，以支付經濟補償來代替年休假被認為是違法行為。用人單位有義務根據勞動者要求和生產經營的需要適當安排年休假，一般不允許推遲到下一年享受。

3.加強執法，使帶薪休假制度變成一項常規制度

首先，依法休假，逐步落實休假制度，公眾的休假應均以法律規定為準，不經法定程序不得隨意更改。在通常情況下，不通過行政命令手段影響公眾的休假時間安排。以法律保障帶薪休假制度的實施，這是促進建立帶薪休假福利體系的最關鍵因素；其次，帶薪休假制度的推行應該從政府各部門開始，同時，政府還應該提供財政及稅收等方面的支持；再次，加強勞動者保護組織對帶薪休假的社會監督，工會是代表勞動者利益的組織，要爭取帶薪休假這樣的權利，工會才有足夠強大的實力。有助于保證勞動者帶薪休假福利的實現，并在權利被侵犯時對其及時予以救濟，也有利于對資方進行實時的監督，并對違反制度的資方進行舉報，使之得到懲治。最后，加強違法的處罰，由國務院制定具體的關于帶薪休假的行政法規，并且應明文規定：機關、企事業單位不執行帶薪休假制度的，勞動人事主管部門對該單位責任人給予行政處分，工商行政管理機關對違法企業給予行政處罰。

三、推行帶薪休假制度，促進我國旅游業的飛速發展

1.推行帶薪休假制度可以減弱旅游活動的季節性

“黃金周”的出現，使資源保護、接待能力、服務質量、安全管理很難得到保證，各景點在“黃金周”面臨巨大的工作壓力。旅游企業和景區景點在此期間多處于應急狀態，應急之后則又需要漫長的調整期，導致人力和資源的較大浪費。推行帶薪休假制度可以使集中的旅游流分散在一年的不同時間，有效地解決了“黃金周”帶來的負面影響問題。

實行帶薪休假制度,可以減弱旅游活動的季節性,消除由“黃金周”引起的供求矛盾。保持旅游地的合理容量,有利于旅游資源、環境和生態的保護,有利于服務質量的保證和提高,可使旅游者獲得最大限度的旅游享受。

2.推行帶薪休假制度有利于傳統文化的弘揚

2008年1月我國已經開始實施《職工帶薪年休假條例》，取消了“五一黃金周制度”,取而代之的是增加中秋節、端午節、清明節為法定假日。《條例》中規定連續工作一年以上的職工有帶薪休假的權利。這不但能緩解“黃金周制度”帶來的一系列負面影響，而且還有利于民族傳統文化的弘揚。近幾年以來，由于民族傳統的節日沒有休假，因而，人們只能休三個黃金周和雙休日，傳統節日被忽略，這不利于傳統文化的弘揚。

而推行帶薪休假制度，一方面，帶薪假期可以使公民有時間來遍訪祖國的大好河山，解開“名勝名山”情結，培養旅游者每年出游的習慣。另一方面，人們可以利用帶薪假期來放松身心，借此機會來參加形式多樣的紀念活動，比如祭孔大典、滿清文化節等，同時這又不失為一個全民教育的好機會，可以借此時機向公民介紹中國悠久的歷史和燦爛的文化以及關于傳統節日的優美傳說。

3.推行帶薪休假制度有利于貫徹“以人為本”發展觀

節假日的設計就應該“以人為本”，應該尊重人的生活規律和文化本身的規律， “黃金周”在人們的生理和心理上，容易造成一種大干大休、大起大伏、大起大落的循環狀態，既不利于休息，也不利于勞動。實行帶薪休假說明了黨和政府堅持了以人為本的科學發展觀，兌現了“把實現好、維護好、發展好最廣大人民的根本利益作為我們一切工作的出發點和落腳點。同時，從“以人為本”的觀點來看，實行帶薪休假制度后，人們可以根據自己的喜好，將旅游活動安排在方便的時間進行， 推動個人更有選擇空間的帶薪年休假制度，讓公眾享有必要的、真正的休息權，不僅是公民權利的體現，更可起到旅游經濟健康發展劑的作用。

參考文獻：

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推動景區門票優惠和免費開放

長期以來，阻礙民眾出游意愿的因素之一就是景區門票價格偏高。中國社科院旅游研究中心2017年的一份報告顯示，截至2014年底，中國共有186家5A級景區，門票平均價格達112元。

對此，規劃提出，推動各地推出景區門票減免、贈送等惠民活動。推進博物館、紀念館、愛國主義教育示范基地等城市資源免費向市民游客開放。推動有條件的景區景點設立公眾免費開放日。

隨著景區門票減免和優惠措施的推出，未來景區門票有望更加親民，從而讓更多民眾能夠玩得起。

落實國民休假制度 制定實施細則

出門旅游，需要金錢，也需要休假時間。2017年4月開展的部分城市(60個城市)人力資源社會保障基本情況調查顯示，超過50%的職工當年享受了帶薪年休假。

為了讓更多的人能有時間去休閑旅游，規劃提出，推動制定帶薪休假制度實施細則或實施計劃。鼓勵機關、社會團體、企事業單位引導職工靈活安排休假時間。支持各單位結合本地傳統節日、地方特色活動安排錯峰休假。鼓勵有條件的地方和單位根據實際情況，依法優化調整夏季作息安排，為職工周五下午與周末結合外出休閑度假創造有利條件。

可以預期，國民休假制度的加快落實，更多的人將能有時間去外出旅游，來一場說走就走的旅行不再是一種奢望。

5A級景區全部具備第三衛生間

在外旅游，不少人都遭遇過如廁難，尤其是旅游高峰期，景區廁所尤其是女廁所往往大排長隊。而且，由于沒有家庭衛生間，帶小孩如廁也是一個難題。

如廁難題未來有望得到緩解。規劃提出，加速全國旅游廁所建設管理步伐，推進廁所革命深入城鄉、普及景區內外，實現數量充足、干凈無味、實用免費、管理有效的目標。

按照規劃，到2020年，全國新建、改擴建旅游廁所累計完成10萬座;主要旅游景區、旅游度假區、旅游線路、旅游步行街區、鄉村旅游點等游客集中區域的旅游廁所全部達到A級標準;旅游廁所地圖覆蓋所有A級旅游廁所;無水沖、泡沫節水、微生物降解等廁所技術得到廣泛應用;4A級以上旅游景區80%以上的旅游廁所實現生態化;所有5A級旅游景區全部具備第三衛生間(家庭衛生間)。

解決旅游最后一公里

不少人喜歡自駕游，但停車難、最后一公里等問題，影響了民眾在旅游過程中的體驗。

對此，規劃提出，加大景區和鄉村旅游點停車場建設力度，鼓勵在交通干線和旅游景區之間增設停車場并實現景區接駁服務。

同時，規劃要求，推進旅游最后一公里建設，暢通旅游交通毛細血管。實現城市中心區、機場、車站、碼頭等到主要旅游景區、旅游度假區以及景區之間的交通無縫銜接，解決旅游最后一公里問題。

4A級以上景區將實現免費WiFi

根據規劃，到十三五期末，全國4A級以上景區、省級旅游度假區全部實現免費WiFi、智能導游、電子講解、在線預訂、信息推送等智慧旅游服務功能的全覆蓋。

篇5

緊緊圍繞集團公司總體部署，以員工隊伍建設和管理為主線，開展了員工管理、薪酬、人才選拔為主要內容的人力資源管理工作。人力資源部在完成重點工作的同時，不斷強化部內員工自身建設，努力提升業務能力和愛崗敬業意識，但在工作過程中，也存在著一些突出問題，管理方法與企業發展的總體要求還存在一定差距。上半年主要開展了一下幾項工作：

（一）人員管理工作。一是按照集團公司調結構組織機構優化要求，人員定編進行優化，配合集團公司完成并通過方案；二是開展選拔培培養工作；三是人事檔案管理進行了初步核查整理工作。四是開展了員工電子信息系統的培訓和錄入工作。

（二）薪酬管理工作。一是完善《公司專業技術人員職稱聘任管理辦法》，配合集團公司為專業技術人員發放津貼做好前期基礎工作；二是進一步完善員工職業技能鑒定制度，對生產操作人員擬實行崗位聘用，通過職業資格（技術等級）考核鑒定合格后，方可聘用上崗。

（三）組織管理工作。一是配合集團公司完成年度考核工作；二是配合集團公司完成部分職能部門領導干部的推薦考核及聘用工作。

下半年工作計劃

   （一）人員管理工作。一是根據集團黨委確定的組織機構優化方案，明確工作職責，確定人員編制，重新界定各崗位的上崗標準，做好人員的調整和配備工作；二是組織進行人員的社會招聘，確保符合崗位要求、操作能力較強的人員入崗。做好組織架構設置工作。按照工籌，制定組織架構、人員培訓、企校培養等方案，逐步開展訂單培養、招生選拔工作，確保大批量操作人員按規定時間到崗到位；三是對出臺的公司原考勤制度重新進行修訂，各中心針對制度制定具體的實施細則，本著“嚴格管理、嚴格考核、嚴格獎懲”的原則，針對一些員工出現的懶、散、慢的工作態度和現象，從制度上形成紀律約束機制，明確請假、年休假的流程和管理辦法；四是年底前，為進一步加強檔案管理，提高檔案現代化管理水平，按照組織管理權限，做好人員檔案的移交和管理工作，使公司檔案管理逐步走上制度化、正規化、規范化軌道在對檔案資料嚴格清查的基礎上，針對所缺材料，列出清單，按照清單進行收集、分類、整理；五是根據集團公司出臺的相關制度，組織開展公司技術人員的職稱評聘工作和生產人員的技能等級評定工作，為穩定隊伍、留住人才，打造員工成長空間，促進企業可持續發展提供政策保障。

篇6

【關鍵詞】湘潭 PEST分析法 酒店

一、湘潭市酒店行業基本情況

湘潭市在2015年全國城市級別劃分中屬于四線城市，經濟地位處于湖南省第七位。常住人口281.3萬人，其中城鎮人口159.1萬人，城鎮化率56.55%。

2014年湘潭市有13家三星級以上的酒店，它們廣泛分布于湘潭市區、湘潭縣、韶山市、湘鄉市等地。其中，盤龍山莊大酒店為湘潭市唯一的五星級酒店。此外，全市有四星級酒店5家，分別是湘潭華都國際大酒店、湘潭韶山德盛賓館、湘潭華宇國際大酒店、湘潭縣鑫田國際大酒店以及湘潭故里居國際大飯店。三星級酒店有7家，分別是湘潭湘鄉龍城賓館、湘潭嘉園大酒店、湘潭韶山港越大酒店、湘潭湘鄉華泰大酒店、湘潭湘鄉明月山莊、湘潭縣潤玉酒店以及湘潭縣長江賓館。

二、PEST分析法

PEST分析法是戰略外部環境分析的基本工具，它通過政治的（Politics）、經濟的（Economic）、社會的（Society）和技術的（Technology）角度或四個方面的因素分析從總體上把握宏觀環境，并評價這些因素對企業戰略目標和戰略制定的影響。酒店企業必須根據宏觀環境各因素及其變化趨勢制定自己的營銷策略，以實現酒店的市場營銷目標。

P即Politics，政治法律環境。是指對組織經營活動具有實際與潛在影響的政治力量和有關的法律、法規等因素。E即Economic，經濟環境。是指影響消費者購買力和消費方式，影響企業市場營銷方式與規模的經濟因素，主要包括經濟收入、消費結構、經濟發展狀況等因素。S即Society，社會文化環境。主要有社會階層、家庭結構、風俗習慣、、價值觀念、消費習慣、人口結構等因素。T即Technology，科學技術環境。技術要素不僅僅包括那些引起革命性變化的發明，還包括與企業生產有關的新技術、新工藝、新材料的出現和發展趨勢以及應用前景。

三、湘潭酒店行業PEST分析

（一）政治法律環境

總體來看，我國國家政局穩定，經濟增長平穩，持續穩定的對外開放政策有利于酒店行業進一步發展。

2014年8月21日通過的《國務院關于促進旅游改革發展的若干意見》高度定性旅游產業地位，定性旅游產業為現代服務業的重要組成部分，重要性凸顯；明確提出2020年境內旅游消費達到 5.5萬億（CAGR11.1%），出游率達到4.5次（接近翻番），旅游增加值占GDP比重提至5%；包括要素供應商和旅游服務商在內的旅游產業鏈所有參與者都面臨發展機遇。

2015年1月21日，國務院印發《國務院關于促進旅游業改革發展的若干意見》任務分解表的通知給各相關單位，對《國務院關于促進旅游業改革發展的若干意見》中的工作任務落實到具體負責單位，并提出時間進度要求。

《意見》提出在城鄉規劃中要統籌考慮國民休閑度假需求、政府引導，推動設立旅游產業基金、鼓勵職工結合個人需要和工作實際分段靈活安排帶薪年休假。“國家支持服務業、中小企業、新農村建設、扶貧開發、節能減排等專項資金，要將符合條件的旅游企業和項目納入支持范圍等其他措施，通過財政、科研和政策手段支持，促進行業長期發展。”

國家促進中部崛起戰略的深入實施和長株潭“兩型社會”綜合配套改革試驗區的縱深推進，有利于湘潭市在經濟政策、資金投入等方面獲得國家層面的更多支持。國家旅游局《關于支持湘潭市旅游業發展的決定事項》（[2011]第4號文件）中提出建議湖南省先將湘潭市列入省級層面旅游綜合改革試驗區，然后創建全國紅色旅游綜合發展示范區。這些政策都為湘潭旅游業發展帶來良機，為湘潭酒店行業的發展提供了新的強大動力。

但是，在政策法律層面對酒店行業的發展也存在一系列制約因素，1.中央“八項規定”、“六項禁令”以及厲行節約、反對浪費等政策的出臺，公務消費大幅減少，對高端酒店和主要服務于公務市場的會議型酒店來說影響較大，對MY這樣的中檔酒店的業績也會產生一定的影響。2.2014年財政部《中央和國家機關差旅費管理辦法》，對機關人員公務出差的交通費、住宿費、伙食補助費和市內交通費，按地區、分級別、分項目的原則制定差旅費標準。不少政府機關、國企等大量減少差旅次數，部分單位甚至取消異地出差，使不少高端酒店入住率下滑30%～40%。

（二）經濟環境

1.行業經濟環境。2014年全年國內旅游人數36億人次，國內旅游收入達3萬億元，同比增長16.3%；入境旅游人數1.28億人次，基本與去年持平；入境過夜人數5500萬人次，與去年持平。全年旅游總收入約3.25萬億元，增長11%。2015年旅游業發展預期目標為：國內旅游39.5億人次，增長10%；旅游入出境2.48億人次，增長4.6%，其中入境1.28億人次，與上年基本持平；出境1.2億人次，增長10%。國內旅游收入3.3萬億元，增長12%；國際旅游收入580億美元，增長3%；旅游總收入3.66萬億元，增長11%。預計到2020年，境內旅游總消費額將達5.5萬億，人均出游4.5次，預計未來旅游業增加值將占國內生產總值比重的5%以上。

湖南省2015年1～6月參與統計的飯店平均營業總收入為2042萬元，同比2014年1～6月的1916萬元上升了6.58%。其中客房收入797萬元，較去年同期795.3萬元上升0.2%，餐飲收入895萬元，較去年同期的882萬元同比上升1.47%。總體來看，2015年上半年湖南飯店業各項經營數據同比均穩中有升，市場基本穩定。

2014年湘潭市旅游接待人數3089.7萬人次，旅游收入190.6億元；旅游人數和旅游收入逐年增長。（省會長沙市2014年接待國內旅游者10487.10萬人次，旅游總收入1192.10億元，）

2.湘潭市經濟情況。2014年湘潭市全年地區生產總值1570.6億元，比上年增長10.7%。按常住人口計算，人均地區生產總值55968元，增長10.1%。全市三次產業結構為8.4：57.3：34.3，第三產業比重比上年提高1.6個百分點。第一、二、三次產業對經濟增長的貢獻率分別為3.5%、57.5%和39.0%。全市居民人均可支配收入21535元（全國20167元，湖南省17622元，長沙32220元）比上年增長9.7%。其中，城鎮居民人均可支配收入27068元，增長9.1%；農村居民人均可支配收入14092元，增長11.2%。全市居民人均消費支出15538元，其中，城鎮居民人均消費支出18952元；農村居民人均生活消費支出10944元。

雖然目前旅游業發展和湘潭經濟環境有利于酒店行業的發展，但由于受經濟增長放緩和市場供需失衡等多重因素的影響，湖南旅游飯店市場仍面臨著行業性經營壓力，尚不能完全走出低迷，還處于緩慢復蘇階段。同時，由于湘潭屬于中小城市，受其規模、交通、旅游、經濟發展狀況等因素影響，人們對酒店住宿需求與大城市相差甚遠，更缺乏國內外大型活動及商旅客人的支撐，這些都是限制酒店行業的發展因素。

（三）社會環境

1.休閑時間的增加。隨著社會的發展和我國休假制度的不斷完善，人們的休閑時間逐漸增多。2014年國務院《關于促進旅游業改革發展的若干意見》將帶薪休假制度落實情況納入各地政府議事日程。2015年8月11日正式公布的《國務院辦公廳關于進一步促進旅游投資和消費的若干意見》提出，各級人民政府要把落實職工帶薪休假制度納入議事日程，制定帶薪休假制度實施細則或實施計劃，并抓好落實。鼓勵錯峰休假。在穩定全國統一的既有節假日前提下，各單位和企業可根據自身實際情況，將帶薪休假與本地傳統節日、地方特色活動相結合，安排錯峰休假。鼓勵彈性作息。有條件的地方和單位可根據實際情況，依法優化調整夏季作息安排，為職工周五下午與周末結合外出休閑度假創造有利條件。

無論是帶薪休假制度的落實還是夏日2.5天小長假的出臺，必將有更多人進行“周末周邊游”、“城市度假游”，位于城市中心和周邊的中端酒店將迎來更加猛烈的“周末住宿高峰”。

2.消費理念的變化。在業界看來，消費者正逐漸從瘋狂追求豪華到回歸理性。中國中產階層的人數日益增多，是酒店市場中一個龐大的理性消費人群，具有高性價比的中檔酒店往往更能符合他們的需求。蘭亭會酒店策劃創始人王子涵認為，在中國市場每間夜400～600元是中國中檔酒店消費群體的主力，這群規模不小的客戶既不滿足經濟型酒店的層次，又不滿足三、四星級酒店的現狀。但當中相當大部分客群，不想或不完全需要到高端酒店消費。他們對酒店的核心產品有較高的要求，他們對酒店的需求可概括為：時尚、品質、安靜、性價比高的私人空間。此外，中央倡導厲行勤儉節約、反對鋪張浪費、限制“三公”消費，使更多客源流向中端酒店。

3.人口結構的變化。去哪兒網的國內首個高星酒店互聯網報告顯示：80后已經成為高星酒店消費的主力軍，占比高達36.22%；90后預訂高星酒店的比例正在攀升，占比為22.35%，超過70后的20.23%。

目前的形勢下，60后，70后仍舊是高星級酒店的主力客戶。而80后（主要指85后），90后，作為有潛力的消費群體亦不應忽視，80后（主要指85后），90后的消費特點：

4.文化環境。湘潭市是中國優秀旅游城市、國家園林城市、湖南省歷史文化名城，是湖湘文化的重要發祥地、中國紅色文化的搖籃。湘潭人文資源豐富，有以胡安國、胡宏、、王]運為代表的湖湘文化，有以、為代表的紅色文化，有以齊白石為代表的藝術文化。湘潭旅游景區基本上形成了三大板塊：以韶山為代表，以紀念館為主要組成部分的紅色旅游；以湖南水府旅游區為代表，以湘潭農博園和昭山風景名勝區為重要組成部分的綠色山水旅游；以齊白石為代表的歷史文化旅游。三大板塊構筑了湘潭旅游的大框架，特別是紅色旅游在全國是首屈一指。

（四）技術環境

1.交通技術發展。通過近幾年的經濟發展建設，長株潭城市群的交通環境逐步改善，湘潭的交通逐漸具備優勢。隨著武廣高鐵、潭衡西高速等通車，實現了長株潭“資源共享，優勢互補”，旅游整體實力不斷提升。隨著長株潭城市輕軌的建設完工，以及湘潭獲批國家第一批綜合運輸服務示范城市，將會使湘潭市逐步形成區內交通微循環，帶動整個旅游產業快速向前發展。

2.網絡技術發展。互聯網技術、移動技術與酒店營銷和服務的融合正在推動酒店行業的發展，改變消費者的消費習慣，打開新的市場空間。根據EnfoDesk易觀智庫的《中國在線旅游市場趨勢預測2014-2017》數據顯示，中國在線旅游市場交易規模未來幾年將保持穩定增長，2015年或將達到3523.8億元，同比增長25.9%。預計到2017年市場交易規模達到4983.4億元。

當前新型的直銷方式主要有三種：淘寶直營店、搜索引擎營銷和移動應用客戶端；分銷的新模式則主要有四種：團購、尾房、惠選和反向競拍。這些新的銷售方式都與互聯網技術、移動技術有著密不可分的關系。

在這些新技術涌現的時刻，酒店行業要以敏銳的眼光去發掘商機，及時跟上技術發展趨勢，為自身爭取最大利益。

四、對策

面對宏觀環境的改變和消費市場需求出現結構性變化，湘潭酒店行業必須從經營戰略與戰術兩個方面進行調整，調整經營思路、調整經營價格、調整客源結構。

首先，在價格上要根據市場供求、競爭程度等具體情況，運用折扣定價、協議定價、產品組合定價等技巧吸引客戶，提高自身競爭力，完成酒店的經營目標。

其次，要走多元化的路子，實現高中低各檔次的銜接，擴大自己的接待群體。如可以根據群體的消費能力，實行定制式和個性化服務，讓消費者在自己力所能及的范圍內，有更多的選擇。

再次，要走特色化的路子。人無有我，人有我優，歷來是市場競爭獲得主動的法寶。如推出特色品種，特色套餐，特殊經營，在整個行業中不斷推陳出新，始終體現自身的獨特性，讓消費者始終保持新鮮感。同時，可多挖掘一些本土文化并將其應用在酒店中，包括本土特色的飲食、人文風景等。湘潭酒店行業只有以優質的服務和具有競爭力的價格吸引普通消費者，才能在激烈的市場競爭中保留一席之地，從而實現良性發展。

參考文獻

[1]酒店市場營銷.陳學清主編.清華大學出版社.2014年出版.

[2]長春香格里拉大酒店營銷策略研究.李彤宇.2014.

篇7

實用版的勞動合同范本

甲方(用人單位)：__________________________

乙方(勞動者)：____________________________

身份證號碼：______________________________

根據《中華人民共和國勞動法》以及有關法律、法規、規章和政策的規定，經甲乙雙方平等自愿、協商一致的原則訂立本合同。

一、合同期限

本合同自_____年_____月____日起至______年_____月_____日止，其中試用期為_______月。

二、工作內容

1、甲方根據工作需要，安排乙方在___________崗位工作，并為乙方提供必要的工作條件;

2、乙方應服從甲方所安排的工種、崗位，按照甲方關于本崗位工作任務和責任制度要求完成規定的工作任務;

三、勞動保護和勞動條件

1、為使乙方完成工作任務，甲方應根據國家有關安全、勞動保護、衛生健康等規定，為乙方提供必要的工作條件，保障乙方的安全和健康;乙方在工作中要遵守有關操作規程，愛護甲方的財產。

四、勞動報酬

1、乙方按甲方規定完成工作任務，甲方必須以法定貨幣形式按時足額支付乙方的工資報酬。

3、乙方試用期工資每月為___________元，試用期為_______月。

4、甲方支付給乙方的工資報酬不得違背當地政府的最低工資規定。

五、勞動紀律

1、乙方必須遵守甲方依法制訂的各項管理制度。

2、乙方應遵守職業道德，不得損害甲方或業主利益，不得泄露甲方的商業秘密。

六、教育與培訓

用人單位依據國家有關職業教育與就業準入的有關規定以及本單位的實際情況為勞動者提供職業教育和技能培訓。

七、勞動合同的解除、變更、終止

1、乙方有下列情況之一的，甲方有權解除勞動合同。

(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(2)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;

(3)嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;

(4)被依法追究刑事責任的。

2、甲方按照勞動法第二十六條、二十七條的規定與乙方解除勞動合同的，按法律的規定辦理。

3、經甲乙雙方協商一致，可變更合同相關內容。

4、合同期滿或雙方約定的合同終止條件出現，應當即行終止。甲方應當在期限屆滿30日前就終止或續訂的意向以書面形式通知乙方，由于工作需要，經雙方協商一致，可以續訂勞動合同。

八、違反勞動合同的責任

1、本合同一經簽訂，甲乙雙方必須嚴格執行。甲乙雙方任何一方違反本合同，違反方應支付對方違約賠償金__________元。

2、乙方在合同期間(含轉崗)由甲方出資進行職業技術培訓的，乙方如若違反本合同，需無條件向甲方支付違約賠償金。

3、因不可抗力造成本合同不能履行或經濟損失的，可不承擔違約責任。

九、勞動爭議處理

雙方因履行本合同發生爭議，任何一方可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解;調解不成的，可以自勞動爭議發生之日起六十日內向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會書面申請仲裁，也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。

十、本合同未盡事宜，按國家有關法律、法規規定執行。

十一、本合同雙方各執一份，涂改或未經授權代簽無效。

甲方(蓋章)：__________________乙方：_________________________

代表人(簽字)：________________身份證號碼：____________________

_______年______月_____日_______年______月_____日

公司單位員工勞動合同范文

甲方(單位)：

乙方(勞動者)姓名_____________性別：民族：________文化程度：

居民身份證號碼：____________聯系電話________家庭住址：

一、雙方在簽訂本合同前，應認真閱讀本合同。甲乙雙方的情況應如實填寫，本合同一經簽訂，即具有法律效力，雙方必須嚴格履行。

二、簽訂勞動合同，甲方應加蓋單位公章;法定代表人(負責人)或委托人及乙方應簽字或蓋章，其他人不得代為簽字。

三、本合同中的空欄，由雙方協商確定后填寫，并不得違反法律、法規和相關規定;四、工時制度分為標準工時、不定時、綜合計算工時三種。實行不定時、綜合計算工時工作制的，應經勞動保障部門批準。五、本合同的未盡事宜，可另行簽訂補充協議，作為本合同的附件，與本合同一并履行。六、本合同應使用鋼筆或簽字筆填寫，字跡清楚，文字簡練、準確，并不得擅自涂改。七、本合同簽訂后，甲、乙雙方各執一份備查。

為建立勞動關系，明確權利義務，根據《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》和有關法律、法規，甲乙雙方遵循誠實信用原則，經平等協商一致，自愿簽訂本合同，共同遵守執行。

第一條勞動合同期限

(一)勞動合同期

本合同期限采用下列方式。1、有固定期限：本合同期限為年，自年月日起至年月日止。2、無固定期限：本合同期限自年月日開始履行，至法定條件出現時終止履行。

(二)試用期

雙方同意按以下第種方式確定試用期(試用期包含在勞動合同期內)：

1、試用期從自年月日起至年月日止。

第二條工作內容

1、甲方根據生產(工作)需要，安排乙方在生產(工作)崗位，并為乙方提供必要的生產(工作)條件。

2、乙方應按照甲方對本崗位生產(工作)任務和責任制的要求，完成規定的數量、質量指標。

第三條勞動保護、勞動條件和職業培訓

1、甲方必須建立健全勞動安全衛生制度和操作規程、工作規范，并對乙方進行安全衛生教育，杜絕違章操作和違章指揮。

2、甲方必須為乙方提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品，必須告知乙方所從事的工作(生產)崗位，存在職業危害因素的名稱、可能產生的職業病危害及后果。按國家規定定期安排從事職業危害工作的乙方進行健康檢查。

3、實行對女工和未成年工的特殊保護和女職工在孕期、產期、哺乳期間，甲方按國家規定為其提供勞動保護。

4、甲方應根據需要對乙方進行必要的職業培訓或為乙方接受職業培訓提供必要的條件。

第四條勞動紀律

1、甲方應當依法制定和健全內部規章制度和勞動紀律，依法對乙方進行規范和管理。

2、乙方應嚴格遵守甲方依法制定的各項規章制度，服從甲方的管理。

第五條工作時間和休息、休假

1、甲方安排乙方實行第項工作制。(1)、標準工作制：甲方安排乙方每日工作時間不超過八小時，每周不超過四十小時。甲方保證乙方每周至少休息一日。甲方由于工作需要，經與工會和乙方協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時。因特殊需要延長工作時間的，在保障乙方身體健康的條件下，延長工作時間每日不得超過三小時，每月不得超過三十六小時。

(2)、綜合計算工時工作制。(3)、不定時工作制。

2、甲方按規定給予乙方享受法定休假日、年休假、婚假、喪假、探親假、產假、看護假等帶薪假期。

第六條勞動報酬

1、甲方按照本市工資結合本單位工資制度支付乙方工資報酬。具體標準工資為元/月。，乙方試用期工資為元/月。

2.甲方每月日支付乙方(當月/上月)工資。如遇法定休假日或休息日，則提前到最近的工作日支付。

3、甲方安排乙方加班加點工作，應按國家規定的標準安排補休或支付加班加點工資。加班加點工資的發放時間為。

第七條保險福利

1、甲方必須依照國家和地方有關規定，參加社會保險，按時足額繳納和代扣代繳乙方的社會保險費(包括養老、失業、醫療、工傷、女工生育等保險)。

2、甲方可以根據本企業的具體情況，依法制定內部職工福利待遇實施細則。乙方有權依此享受甲方規定的福利待遇。

第八條合同的變更

具有下列情形之一的，雙方可以變更本合同：

1、雙方協商同意的;

2、由于不可抗力或合同訂立時依據的其他客觀情況發生重大變化致使本合同無法履行的。本項所稱重大變化主要指甲方調整生產項目，機構調整、撤并等。

第九條合同的終止

具有下列情形之一，本合同應即終止：

1、本合同期限屆滿;

2、乙方達到法定退休條件的;

3、法律法規規定的其他終止情形

第十條合同的解除

1、甲乙雙方協商一致可以解除本合同。

2、乙方具有下列情形之一的，甲方可以解除本合同：

(1)在試用期內被證明不符合錄用條件的;

(2)嚴重違反勞動紀律或甲方依法制定的規章制度的;

(3)嚴重失職，營私舞弊，給甲方利益造成重大損害的;

(4)《勞動合同法》第三十九條規定的其他情形。

3、具有下列情形之一的，甲方提前三十日以書面形式通知乙方，或者額外支付乙方個月工資后，可以解除本合同。

(1)、乙方患病或者非因工負傷的，醫療期滿后不能從事原工作也不能從事由甲方另行安排的工作的;

(2)、乙方不能勝任工作，經甲方培訓或調整工作崗位后仍不能勝任工作的;

(3)、雙方不能依本合同第八條第3項的規定就變更合同達成協議的;

4、乙方具有下列情形之一的，甲方不得依據前款的規定解除本合同;

(1)、患職業病或因工負傷并被勞動鑒定委員會確認喪失或部分喪失勞動能力的;

(2)、患病或非因工負傷，在規定醫療期內的;

(3)、《勞動合同法》第四十二條規定的其他情形。

5、乙方提前三十日(試用期提前三日)以書面形式通知甲方可以解除本合同。但乙方擔任重要職務或執行關鍵任務并經雙方約定乙方不得解除本合同的除外。

6、具有下列情形之一的，乙方可以隨時解除本合同：

(1)、未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

(2)、甲方以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;

(3)、《勞動合同法》第三十八條規定的其他情形。

第十一條本合同終止或解除

甲方應當在解除或者終止本合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為乙方辦理檔案和社會保險關系轉移手續，不得無故拖延或拒絕。

第十二條合同的續訂

1、本合同期限屆滿后，經雙方協商本合同可以續訂。

2、連續訂立二次固定期限勞動合同，除乙方提出訂立固定期限勞動合同外，應當簽訂無固定期限勞動合同。

第十三條經濟補償和違約責任

1、合同期內，有《勞動合同法》第四十六條規定的情形之一，甲方應當向乙方支付經濟補償。補償辦法按《勞動合同法》及國家和地方有關規定執行。

2、合同期內，乙方提前解除本合同的，除本合同第十條第6款規定的情形外，甲方有權要求乙方賠償甲方為乙方所實際支出的培訓費用和招聘費用。賠償辦法按國家和地方有關規定執行。

第十四條勞動爭議的處理雙方因履行本合同發生爭議，可以向本企業勞動爭議調解委員會申請調解，或者自勞動爭議發生之日起六十天內向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會書面申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院起訴。

第十五條雙方約定的其他事項

第十六條本合同未盡事宜，由雙方協商約定。

有國家規定的，按國家規定執行。合同期內，如所定條款與國家新頒布的法律、法規、規章和政策不符的，按新規定執行。

第十七條雙方事后就有關事宜達成補充或者變更協議的，由雙方簽訂書面補充或者變更協議確定。

第十八條本合同一式兩份，雙方各執一份，具有同等效力，自雙方簽字蓋章之日起生效。

甲方(蓋章)：乙方(簽字)：

法定代表人：

聯系方式(電話)：聯系方式(電話)：

簽訂日期：年月日簽訂日期：年月日

公司職員勞動合同范文

甲方：_________

法定代表人：_________

施工工地地址：_________

在京住所地通訊地址：_________

乙方：_________

居民身份證號：_________

出生日期：_________年_________月_________日

家庭住址：_________

郵政編碼：_________

戶口所在地：_________

根據《中華人民共和國勞動法》和有關規定，甲乙雙方經平等協商一致，自愿簽訂本合同，共同遵守本合同所列條款。

一、勞動合同期限

第一條勞動合同期限(甲乙雙方選擇適用)

有固定期限勞動合同：本合同于_________年_________月_________日生效，于_________年_________月_________日終止;其中試用期至_________年_________月_________日止。

以完成一定工作為期限的合同：本合同生效日期為_________年_________月_________日;以乙方完成_________工作任務為合同終止時間。

二、工作內容

第二條甲方招用乙方在_________(項目名稱)工程中擔任_________崗位(工種)工作。乙方的(工種)上崗證號碼為_________。

三、勞動保護和勞動條件

第三條甲方應當在乙方進入施工現場當天對乙方進行入場三級安全教育，并組織對乙方學習成果的書面考試，考試結果甲方應保存在施工現場備查，考試不合格的不得在現場施工。

甲方應當對從事電氣焊、土建、水電設備安裝等特殊工種的乙方進行崗前培訓，乙方取得相應的操作證書方可上崗。

第四條甲方根據生產崗位的需要，按照國家勞動安全、衛生的有關規定為乙方配備必要的安全防護措施，發放必要的勞動保護用品。

第五條甲方將根據國家有關法律法規，建立安全生產制度;乙方應當嚴格遵守甲方的勞動安全制度，嚴禁違章作業，防止勞動過程中的事故，減少職業危害。

四、工資保險待遇

第六條乙方在試用期間的工資為每日_________元，試用期滿后日工資為_________元。

雙方約定的工資不得低于北京市最低工資標準。

甲方應在每月_________日前計發乙方的工資，并由乙方簽字確認。

甲方在勞動合同終止、解除后應當一次性付清乙方的工資。

甲乙雙方對工資支付的其他約定_________。

第七條甲方應為乙方辦-理醫療保險和工傷保險手續，并為乙方繳納工傷保險和醫療保險費用。

五、勞動紀律和勞動合同的解除

第八條乙方應嚴格遵守甲方的各項規章制度、勞動紀律和安全技術操作規程。

第九條乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)有打架斗毆、偷竊、****、擅自停工等違紀行為的;

(三)嚴重失職，營私舞弊，對甲方利益造成重大損害的;

(四)不服從甲方正當工作安排的;

(五)嚴重違反總包單位和甲方的施工現場安全管理規定的;

(六)被依法追究刑事責任的。

第十條乙方解除本合同，應當提前_________日(不超過30天)以書面形式通知甲方，不得擅自離職。

六、當事人約定的其他內容

第十一條乙方在履行勞動合同期間，因個人失職給甲方造成損失的，應當承擔賠償責任。

第十二條甲乙雙方約定的其他內容：_________。

七、勞動爭議處理及其它

第十三條雙方因履行本合同發生爭議，應當自勞動爭議發生之日起，60日內向工地所在的區縣勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可自接到裁決書之日起15日內向人民法院起訴。

第十四條甲方的規章制度及_________作為本勞動合同的附件，與勞動合同具有同等法律效力。

第十五條本合同未盡事宜或與國家、北京市規定相悖的，按照有關規定執行。

第十六條本合同一式三份，甲乙雙方各執一份，另外一份留在乙方務工的建筑施工工地備查。本合同自雙方蓋章簽字之日起生效。

甲方(公章)：_________乙方(簽字)：_________

篇8

甲方（用人單位）__________ 法定代表人：__________ 地 址：__________ 聯系電話：__________

乙方（姓名）__________ 性別：__________ 文化程度/技能：__________ 身份證號碼：__________ 住 址：__________ 聯系電話：__________

簽 訂 說 明

一、雙方在簽訂本合同前應先認真閱讀。本合同一經簽訂，即具有法律效力，雙方必須嚴格履行。

二、本合同必須由用人單位（甲方）的法定代表人（或者委托人）和職工（乙方）簽字或蓋章，并加蓋用人單位公章（或者勞動合同專用章）

三、本合同中的空欄由雙方協商確定后填寫，并不得違反法律、法規和相關規定；不需填寫的空欄，劃上“/”。

四、工時制度分為標準工時、不定時、綜合計算工時三種。實行不定時、綜合計算工時工作制的，應經勞動保障部門批準。

五、本合同未盡事宜，可另行簽訂補充協議，作為本合同的附件一并履行。

六、本合同必須認真填寫，字跡清楚、文字簡練、準確，并不得擅自涂改。

七、本合同（含附件）簽訂后，甲、乙雙方各執一份備案，交乙方的不得由甲方代為保管。

根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》和有關法律規定，甲乙雙方經平等協商一致，自愿簽訂本合同，共同遵守本合同所列條款。

一、合同的類型和期限

第一條 本合同期限采用下列 方式（選擇一項）

A.有固定期限合同。期限 個月，自 年 月 日至 年 月 日。本合同期滿后，雙方同意繼續履行的，本合同從期滿之日起自動向后順延30天。30天到期后雙方仍未就新的合同達成合意的，本合同終止履行。

B.無固定期限合同。自 年 月 日起。

C.以完成一定工作為期限的合同。具體為： . 若乙方實際開始工作時間與合同約定起始時間不一致的，以實際開始工作時間為本合同實際起始時間；同時，到期終止時間自動向后或向前延展。

二、試用期

第二條 雙方同意按以下第 種方式確定試用期（試用期包含在勞動合同期限內）

1、無試用期

2、試用期從 年 月 日起至 年 月 日止。 （勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限在一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。）

第三條 錄用條件為：

A. 文化知識： . B. 身體狀況： . C. 勞動技能： . D. 工作能力： . E. 團隊精神： . F. 其他： .

第四條 乙方在試用期內解除勞動合同，應提前三日通知甲方。

三、工作內容和工作地點

第五條 乙方同意根據甲方工作需要，擔任 崗位（工種）的工作。乙方工作應達到甲方所要求的工作標準。有下列情況之一的，乙方須同意甲方對乙方工作工作崗位的調整：

1、甲方根據經營需要的； 2、乙方不能勝任工作的；

3、乙方因休長假被別人取代工作崗位的； 4、其他原因確實需要調整工作崗位的。

第六條 乙方的工作地點： ，以下情況，甲方有權變更乙方的地點：

1、甲方經營場所變更的；

2、由于甲方的經營需要須變更乙方工作地點的；

3、以上情況若乙方拒絕變更工作地點的，甲方可視其單方面解除勞動合同。

四、工作時間和休息休假

第七條 甲方安排乙方實行第 項工作制度。

1、標準工作制：甲方安排乙方每日工作時間不超過八小時，每周不超過四十小時。甲方保證乙方每周至少休息一日。甲方由于工作需要，經與工會和乙方協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時。因特殊需要延長工作時間的，在保障乙方身體健康的條件下，延長工作時間每日不得超過三小時，每月不得超過三十六小時。

2、綜合計算工時工作制。

3、不定時工作制。

第八條 乙方在合同期內享受法定節假日、公休日、年休假以及婚喪、生育等有薪假期的待遇。

五、勞動報酬

第九條 按照按勞分配的原則，甲方的工資結構為基本工資+獎金+補貼，乙方的基本工資為 元，其試用期的基本工資為 元（試用期工資不得低于甲方相同崗位最低檔工資或者本合同約定工資的百分之八十，并不得低于甲方所在地的最低工資標準），獎金和補貼根據甲方效益和乙方工作績效而定。合同期內，甲方每月 日前以貨幣形式支付乙方上月工資。若甲方未按時支付或乙方認為甲方未按時支付的，則視為甲方以書面形式告知乙方拒付工資日期。

第十條 甲方安排乙方加班加點工作，應按國家規定的標準安排補休或者支付加班加點工資。加班加點工資發放時間為 .

六、保險福利待遇

第十一條 合同期內，甲、乙雙方應按國家和地方有關規定，參加社會保險，按時足額繳納和代扣代繳乙方的社會保險費。乙方須在入職時向甲方交齊相關辦理社會保險的資料。

第十二條 乙方患病或非因工負傷，其病假工資、疾病救濟費和醫療待遇按照國家和地方有關規定及甲方實施辦法執行。

第十三條 甲方可以根據本單位的具體情況，依法制定內部職工福利待遇實施細則。乙方有權以此享受甲方規定的福利

待遇。

七、勞動保護、勞動條件、職業培訓和勞動紀律

第十四條 甲方必須建立健全勞動安全衛生制定和操作規程、工作規范，并對乙方進行安全衛生教育，杜絕違章操作和違章指揮。

第十五條 甲方為乙方提供必要的勞動條件以及安全衛生的工作環境。甲方對可能產生職業病危害的崗位，應當向乙方履行告知義務，并做好勞動過程中職業病危害的預防工作。

第十六條 實行對女工和未成年工的特殊保護和女職工在孕期、產期、哺乳期間，甲方按國家規定為其提供勞動保護。

第十七條 甲方應根據需要對乙方進行必要的職業培訓或為乙方接受職業培訓提供必要的條件。

第十八條 甲方應當依法制定和健全內部規章制度和勞動紀律，依法對乙方進行規范和管理。

第十九條 乙方應嚴格遵守甲方乙方制定的各項規章制度，服從甲方的管理。

八、勞動合同的變更、解除、終止及續訂

第二十條 有下列情形之一的，甲乙雙方應變更勞動合同并及時辦理變更合同手續：

1、甲乙雙方協商一致的；

2、訂立本合同所依據的客觀情況發生重大變化，致使本合同無法履行的； 3、訂立本合同所依據的法律、法規、規章發生變化的。

第二十一條 有下列情形之一的，甲方可以解除本合同，但是應當提前三十日以書面形式通知乙方或者額外支付乙方一個月工資：

1、乙方患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由甲方另行安排的工作的；

2、乙方不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的，如在績效考核中，考核不合格后經培訓仍被考核為不合格的等等；

3、本合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使本合同無法履行，經當事人協商不能就變更本合同達成協議的。

第二十二條 乙方有下列情形之一的，甲方可以隨時解除本合同，且不負經濟補償責任：

1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；

2、嚴重違反甲方規章制度的，按規章制度規定可以解除勞動合同的；

3、嚴重失職，營私舞弊，對甲方利益造成一千元（含）以上重大損害的；

4、被依法追究刑事責任的；

5、同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

6、以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使甲方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；如因乙方未能在30天內提供其被錄用的相關資料，致使甲方無法辦理錄用及社會保險繳納手續的；乙方被查實在應聘時向甲方或用工單位提供的其個人資料是虛假的，包括但不限于：工作經歷、離職證明、身份證明、戶籍證明、學歷證明、體檢證明等是虛假或偽造的；應聘前患有精神病、傳染性疾病及其它嚴重影響工作的疾病而在應聘時未聲明的；應聘前曾受到其它單位記過、留廠察看、開除或除名等嚴重處分，或者有吸毒等劣跡而在應聘時未聲明的；應聘前曾被勞動教養、拘役或者依法追究刑事責任而在應聘時未聲明的等等；

7、法律、法規規定的其他情形。

第二十三條 乙方有下列情形之一的，甲方不得依據第二十一條約定解除本合同：

1、在甲方患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

2、患病或者非因公負傷，在規定的醫療期內的；

3、女職工在孕期、產期、哺乳期內的；

4、乙方從事接觸職業病危害作業未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病在診斷或醫學觀察期間的；

5、在甲方連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

6、法律、行政法規規定的其他情形。

第二十四條 下列情形之一的，乙方可以解除本協議：

1、未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

2、甲方以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

3、甲方未按照勞動合同約定支付勞動報酬的；

4、未依法為勞動者交納社會保險的；

5、甲方的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

6、甲方違章指揮、強令冒險作業危及乙方人身安全的。

第二十五條 有下列情形之一的，本合同終止：

1、本合同期滿的；

2、甲方破產、被吊銷營業執照、責令關閉、解散或者被撤銷的；

3、乙方退休、退職、死亡、被宣告死亡或者被宣告失蹤的；

4、甲乙雙方實際已不履行本合同滿三個月的；

5、法律、行政法規規定的其他情形。

第二十六條 本合同期滿或者當事人約定的合同終止條件出現，乙方有本合同第二十三條規定情形之一的，同時不屬于本合同第二十二條約定的，本合同期限順延至相應情形消失。

第二十七條 乙方要求解除勞動合同，需提前30日（部門副經理以上級別需提前60天）以書面形式通知甲方，并辦理解除勞動合同手續。但乙方所承擔的工作尚未完成，工作無法交接，馬上離去會給甲方造成經濟損失的，乙方暫不能解除勞動合同；乙方給甲方造成經濟損失尚未處理完畢或因其它問題在被審查期間的，乙方不得解除勞動合同。

第二十八條 本合同終止或解除，甲方應當在解除或者終止本合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為乙方辦理檔案和社會保險關系轉移手續，不得無故拖延或拒絕。

第二十九條 本協議期滿，即行終止，任何一方需要續訂合同時，在合同終止前一個月，經過對方同意后，可辦理續簽手續。

第三十條 連續訂立二次固定期限勞動合同，除乙方提出訂立固定期限勞動合同外，應當簽訂無固定期限勞動合同。

九、經濟補償和違約責任

第三十一條 甲方違反本合同約定的條件解除本合同或由于甲方原因訂立的無效勞動合同，法律有明確規定的，按照法律規定支付相應的經濟補償金或賠償金；法律沒有明確規定的，給乙方造成損害的，應按損失程度承擔賠償責任。

第三十一條 合同期內，乙方提前解除本合同的，除本合同第二十四條規定的情形外，甲方有權要求乙方賠償下列費用：

1、甲方招收錄用其所支付的費用；

2、如果試用期滿，在合同期內，甲方可以要求乙方支付培訓費用，具體支付方法是：約定服務期的，按服務期等分出資金額，以乙方已履行的服務期限遞減支付；沒約定服務期的，按勞動合同期等分出資金額，以乙方已履行的合

同期限遞減支付；沒有約定合同期的，按5年服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付；雙方對遞減計算方式已有約定的，從其約定。

十、補充條款和特別約定

第三十二條 乙方應當保守甲方的商業秘密，商業秘密系指不為公眾所知悉，能為甲方帶來經濟利益，具有實用性并經甲方采取保密措施的技術秘密和經營信息。包括但不限于下述內容：

1、技術信息。技術信息的范圍一般包括技術方案、工程設計、電路設計、制造方法、配方、工藝流程、技術指標、計算機軟件、數據庫、試驗結果、圖紙、樣品、樣機、模型、模具、操作手冊、技術文檔、涉及商業秘密的業務函電等等。

2、經營信息。經營信息的范圍一般包括客戶名單、營銷計劃、采購資料、定價政策、不公開的財務資料、進貨渠道、產銷策略、招投標中的標的及標書內容等。

3、公司依照法律規定（如在締約過程中知悉的對方當事人的秘密）和有關協議的約定（如技術合同等）對外應承擔保密義務的事項等。

第三十三條 補充條款：（根據需求調整內容）

1、若因工作需要在項目現場工作時，工作時間及地點按項目管理制度執行。

2、甲乙雙方行使本協議中約定的解除權時，均應以書面形式通知對方，如果對方拒絕簽收時，應有兩個以上在場人在書面通知上簽名作證，即視為送達對方（在場人可為本公司其他聘用人員）

3、甲方采取無紙化辦公，乙方應定期閱讀公司內網中的各項通知及規章制度，并嚴格遵守。甲方的《人事管理規定》、《員工手冊》、《職位說明書》及其他內部規章制度為本協議的附件，與本協議具有同等法律效力，乙方知悉并認可。

十一、勞動爭議的處理

第三十四條 雙方因履行本合同發生爭議的，可以想本企業勞動爭議調解委員會申請調解，或者在規定的期限內向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會書面申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院。

十二、其它

第三十五條 本合同未盡事宜，或者有關勞動標準的內容與今后國家、本市有關規定相悖的，按有關規定執行。

第三十六條 本合同生效前雙方簽訂的任何《勞動合同》自本合同簽訂之日起自動失效，其他之前簽訂的相關協議文本（包括但不限于《保密協議》、《培訓協議》、《競業限制協議》）的規定與本合同不一致的，以本合同為準。

第三十七條 雙方事后就有關事宜達成補充或者變更協議的，由雙方簽訂書面補充或者變更協議確定。

第三十八條 乙方同意，在其處于聯系障礙狀態（包括但不限于乙方因病住院、喪失人身自由等情形）時，委托本合同首部的“緊急狀態聯系人”作為乙方的受委托人，該受委托人享有接受和解與調解，代領、簽收相關文書的權限。乙方確定下列地址為勞動關系管理相關文件、文書的送達地址，如以下地址發生變化，乙方應書面告知甲方

第三十九條 本合同一式兩份，雙方各執一份，具有同等效力，自雙方簽字蓋章之日起生效。

甲方代表：__________ （簽章）

乙方：__________ （簽字）

_______年 _____月 _____日

篇9

第一條　為規范企業的工資支付行為，維護企業和勞動者的合法權益，根據《中華人民共和國勞動法》等有關法律、法規的規定，結合本市實際，制定本辦法。

第二條　本辦法適用于本市行政區域內各類企業（含個體經濟組織）和與之形成勞動關系的勞動者。

第三條　本辦法所稱工資，是指企業依據國家有關規定或者勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的勞動報酬以及特殊情況下支付的工資等。

企業支付給勞動者個人的下列費用不屬于工資：

（一）專項福利費用，如生活困難補助費、計劃生育補貼等；

（二）企業與勞動者解除勞動合同時支付的經濟補償金、醫療補助費等；

（三）按照規定不列入工資總額的其他費用。

第四條　工資支付應當遵循按勞分配、按時足額、適時增長、集體協商和勞動合同約定的原則。

第五條　勞動和社會保障行政部門（以下簡稱勞動保障部門）負責對本辦法的實施進行監督、檢查。

經貿、工商、稅務、建設、人事、公安等有關行政管理部門應當按照各自職責，協助勞動保障部門做好工資支付的管理工作。

第二章　工資支付

第六條　企業應當依法建立工資支付制度。工資支付制度應當由企業與工會代表或者職工代表通過集體協商方式簽訂，并告知本單位全體勞動者。

工資支付制度的內容應當包括企業支付給勞動者的工資標準、支付周期和日期、特殊情況下的工資支付標準、計件工資的計件單價和定額或者計件單價和定額的確定方法、加班工資計發基數、工資的扣減以及各類津貼、補貼等。

第七條　工資應當以法定貨幣支付，不得以實物及有價證券替代貨幣支付。

第八條　企業應當將工資直接支付給勞動者本人，勞動者本人因故不能領取工資時，可以委托他人代領。

企業以現金形式支付勞動者工資的，應當在工作時間內進行，并由領款人簽字。

企業可以委托銀行工資。企業委托銀行發放工資的，應當將工資存入勞動者本人或者其指定的帳戶。

第九條　企業應當保存支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名及簽字、勞動者出勤情況、勞動者完成工作任務情況的書面記錄資料，保存期不得少于兩年。

第十條　企業向勞動者支付工資時必須向勞動者出具包括勞動者姓名、發放時間、應付工資、實發工資、代扣和扣減工資等內容在內的清單。

第十一條　企業必須在與勞動者約定的日期或者本單位規定的日期支付工資。如遇節假日或者休息日，則應當提前在最近的工作日支付。

第十二條　工資結算周期應當不得違反下列規定：

（一）實行月、周、日、小時工資制的，工資結算周期應當與勞動者協商確定，但不得超過一個月；

（二）實行年薪制的，應當每月預付工資，年終結算，預付工資不得低于當地企業最低工資；

（三）實行計件工資制包括全額計件工資形式以及其他相類似工資形式的，結算周期不得超過一個月；

（四）對完成一次性臨時勞動或者某項具體工作的勞動者，企業應當按照有關協議或者合同規定在其完成勞動任務后的第一個工作日內付清工資。但企業與勞動者有約定的，應當按照約定結清工資；

（五）實行其他工資制的，如結算周期超過一個月，應當每月預發一次工資，預發的工資應當不低于當地企業最低工資，其結算周期最長不得超過半年。

第十三條　在依法辦理解除或者終止勞動合同手續時，企業應當一次結清勞動者工資。

第三章　特殊情況下的工資支付

第十四條　企業對于初次參加工作人員、調入人員、部隊復員退伍人員等新進人員工資標準的確定，可以通過制定工資支付制度加以規定，也可以在勞動合同中加以約定。

第十五條　勞動者在試用、熟練、見習期間，在法定工作時間內提供了正常勞動的，企業應當支付其不低于當地企業最低工資的工資。

第十六條　企業新進人員的當月工資，實行計時工資制的，按照其實際工作日支付工資；實行計件工資制的，按照實際完成工作情況支付工資。

第十七條　勞動者在法定工作時間內，依法參加下列社會活動的，企業應當視同其提供了正常勞動并支付工資：

（一）行使選舉權或者被選舉權；

（二）當選代表出席鄉（鎮）、區以上政府、黨派、工會、青年團、婦女聯合會等組織召開的會議；

（三）擔任人民陪審員參加審判活動；

（四）出席勞動模范、先進工作者等表彰性活動；

（五）非專職基層工會委員會委員按照《中華人民共和國工會法》的規定參加工會活動；

（六）參加兵役登記等應征事宜和預備役人員參加軍事訓練；

（七）參加其他社會活動。

第十八條　勞動者依法享受年休假、探親假、婚假、喪假、陪護假期間，企業可以比照本辦法第十七條規定支付勞動者假期工資，也可以在勞動合同中約定勞動者假期工資。約定的假期工資不得低于當地企業最低工資。

第十九條　勞動者患病停止工作，企業應當按照勞動合同約定或者本單位規章制度規定的標準支付勞動者病假津貼。未約定病假津貼的，按照勞動合同約定的工資支付。

病假津貼原則上不得低于當地企業最低工資標準的80%.第二十條　勞動者因工負傷或者患職業病，在停止工作接受治療的醫療期內，停止領取工資，改為享受工傷津貼。勞動者因工負傷或者患職業病，致完全、大部分或者部分喪失勞動能力，不能工作或者企業難以安排工作的，停止領取工資，改為享受傷殘撫恤金。工傷津貼和傷殘撫恤金的支付及標準按照當地工傷保險規定執行。

女職工生育或者流產，在規定的產假期內，停止領取工資，改為享受生育津貼。生育津貼的支付及標準按照當地生育保險規定執行。

第二十一條　勞動者在事假期間或者無正當理由未提供勞動的，企業可以不支付工資。

第二十二條　企業安排勞動者在法定工作時間以外工作的，應當按照以下標準支付工資：

（一）企業依法安排勞動者在日法定工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動者本人小時或者日工資標準的150%支付勞動者工資；

（二）企業依法安排勞動者在休息日工作的，按照不低于勞動者本人小時或者日工資標準的200%支付勞動者工資；

（三）企業依法安排勞動者在法定節假日工作的，按照不低于勞動者本人小時或者日工資標準的300%支付勞動者工資。

第二十三條　實行計件工資（包括實行全額計件工資形式以及其他相類似工資形式）的勞動者，在完成計件定額任務后由企業另行安排工作任務，或者在法定工作時間以外由企業依法安排延長工作時間的，企業應當根據本辦法第二十二條的規定，分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。

第二十四條　按照規定實行綜合計算工時工作制的，其綜合計算工作時間超過法定標準工作時間的部分，應當視為延長工作時間，并應當按照200%支付勞動者延長工作時間的工資。

第二十五條　按照規定實行不定時工時制度的企業，在法定節假日安排勞動者工作的，按照本辦法第二十二條第三項規定支付工資。

第二十六條　由企業安排勞動者在休息日和日法定工作時間以外加班加點的，加班加點工資必須在下個付薪日之前結清。如企業已在三個月內安排其同等時間補休的，可以不再支付加班加點工資，但補休安排應當在下個付薪日之前通知勞動者。

第二十七條　婦女節、青年節、少數民族傳統節日等部分公民放假的節日期間，企業安排勞動者工作或者參加企業組織的慶祝活動的，企業可以不支付勞動者加班工資。

第二十八條　企業支付加班工資的計發基數按照不低于下列標準計算：

（一）實行崗位工資制的，為勞動者本人月崗位工資；

（二）實行崗位技能工資制的，為勞動者本人月崗位工資、技能工資兩項之和；

（三）實行技能工資制的，為勞動者本人月技能工資；

（四）實行計件工資制的，為計件單價；

（五）實行其他工資制的，為企業與勞動者的約定工資。

除實行計件工資制的，計發基數不得低于當地企業最低工資標準。

第二十九條　非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，企業應當按照勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當地企業最低工資標準；企業未安排勞動者工作的，經與企業工會或者勞動者協商一致，可以按照不低于當地企業最低工資標準60%的水平支付生活費。

第三十條　因勞動者本人原因造成單位停工、停產的，在停工、停產期間企業可以不支付責任者本人工資。

第三十一條　被人民法院判處管制或者拘役適用緩刑、有期徒刑適用緩刑期間的勞動者，企業沒有與其解除勞動合同，且勞動者在法定工作時間內提供了正常勞動的，企業應當按照勞動合同約定的工資標準支付勞動者工資。

第三十二條　勞動者涉嫌違法犯罪，被依法限制人身自由期間，未提供正常勞動的，企業不支付勞動者工資。

第三十三條　勞動者受紀律處分，企業沒有與其解除勞動合同，且勞動者提供了正常勞動的，應當按照勞動合同約定的標準支付勞動者工資；變動崗位和職務的，應當由企業按照勞動者變動后的崗位和職務工資標準支付其工資。

第三十四條　勞動者符合退休或者領取定期生活費條件的，其工資支付到勞動者辦理退休或者領取定期生活費手續之月止。

對達到法定退休年齡，由于企業方面的原因未及時給勞動者辦理退休手續，勞動者繼續在單位提供正常勞動的，企業應當繼續按照勞動合同約定標準支付其工資。

第三十五條　勞動者死亡的，其工資支付到死亡之月止。

第三十六條　企業依法破產或者解散進行清算時，清算組應當按照有關法律規定的清償順序，優先支付欠付勞動者的工資。

第四章　工資的保障支付

第三十七條　企業支付給勞動者工資，不得強求勞動者在指定地點、場合消費，也不得規定勞動者的消費方式。

第三十八條　除下列費用外，企業不得代扣勞動者工資：

（一）個人所得稅；

（二）應當由勞動者個人繳納的各項社會保險費用；

（三）依照人民法院發生法律效力的判決、裁定要求代扣的費用；

（四）法律、法規規定和雙方約定的，可以從勞動者工資中代扣的其他費用。

第三十九條　因勞動者本人原因給企業造成經濟損失的，企業可以按照本企業勞動規章和勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。賠償金額可以逐月從勞動者本人的工資中扣除，扣除后的剩余工資部分不得低于當地企業最低工資標準。

第四十條　企業依據依法制定的規章制度，對違紀的勞動者扣減工資的，扣減后的剩余工資部分不得低于當地企業最低工資標準的80%.第四十一條　除有下列情形外，企業不得延期支付勞動者工資。

（一）不可抗力；

（二）企業確因生產經營困難，資金周轉受到影響，在征得本單位工會或者職工代表同意，或者職工本人書面同意后，可以暫時延期支付勞動者工資，但最長不得超過一個工資支付周期，并報勞動保障部門備案。

上述延期支付情形消失后，企業應當及時支付勞動者工資。

第四十二條　合伙企業拖欠勞動者工資的，企業無力支付或者負責人逃匿的，勞動保障部門可以責成其他合伙人先予支付勞動者工資。

第四十三條　建筑工程項目的總承包單位再行分包的，應當在分包合同中，將人工工資的數額、支付標準和辦法、支付時間作為必要條款，予以明確約定，并負責監督、檢查。

總承包方或者發包方與承包方未按合同規定結清工程款，致使建設工程承包單位拖欠勞動者工資的，勞動保障部門可以責成總承包方或者發包方先行墊付勞動者工資。先行墊付的工資數額以未結清的工程款為限。

第五章　罰　則

第四十四條　各級工會組織應當對企業工資支付情況進行監督，發現企業有違反本辦法的情況，可以提出意見，并要求勞動保障部門處理。

第四十五條　勞動保障部門應當建立欠薪企業預警制度，對發生欠薪行為的企業，視其欠薪情況分別列入專門的監督和警示名單，實施重點監察，向社會警示。

第四十六條　經勞動保障部門認定，屬拖欠勞動者工資的企業及其負責人，不得參加本市各級政府主辦或者承辦的各類表彰獎勵活動。

第四十七條　企業有下列侵害勞動者合法權益行為之一的，勞動者可以向勞動保障部門舉報，勞動保障部門有權責令其限期補足勞動者工資，并可以責令按照所欠工資部分的25%支付經濟補償金：

（一）克扣、欠付或者無故延期支付勞動者工資的；

（二）拒不支付或者降低標準支付勞動者加班加點工資的；

（三）低于當地企業最低工資支付勞動者工資的。

第四十八條　企業在勞動保障部門規定的限期內未支付所欠工資和經濟補償金的，勞動保障部門可以對企業給予警告、通報批評，并可以責令企業除支付所欠勞動者的工資和經濟補償金外，按照相當于勞動者工資報酬、經濟補償金總和的1至5倍支付勞動者賠償金；逾期不支付的，處以1000元以上5000元以下的罰款。

第四十九條　企業違反本辦法有關規定，出具虛假工資報表，隱匿、毀滅工資支付記錄，以及拒絕提供必要的資料的，勞動保障部門可以處以5000元以上10000元以下的罰款。

第五十條　當事人對行政機關作出的具體行政行為不服的，可以依法申請行政復議或者提起行政訴訟。

第六章　附　則

篇10

小 保：

我在某食品公司工作兩年后，決定辭去這份工作。因當初公司曾再三挽留我未果，所以，在辭職結算時，公司以種種理由遲遲不肯支付最后兩個月的工資。請問：遇到這種情況該怎么辦？

劉 博

劉 博：

《工資支付暫行規定》第九條規定：“勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。”

你首先要弄清的是，公司拖欠其工資行為是否屬于無故拖欠。原勞動部關于印發《對〈工資支付暫行規定〉有關問題的補充規定》第四條規定，“無故拖欠”系指用人單位無正當理由超過規定付薪時間未支付勞動者工資。不包括：（1）用人單位遇到非人力所能抗拒的自然災害、戰爭等原因無法按時支付工資；（2）用人單位確因生產經營困難、資金周轉受到影響，在征得本單位工會同意后，可暫時延期支付勞動者工資，其他情況下拖欠工資均屬無故拖欠。

對公司無故拖欠其工資行為，你可采取下列辦法維權：一是請求公司工會或相關調解組織調解解決；二是向勞動行政管理部門投訴，該部門可責令限期支付勞動報酬，并對逾期不支付的，責令用人單位按應付金額50%以上、100%以下的標準向勞動者加付賠償金；三是依據《勞動合同法》第三十條二款規定：用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令；四是申請勞動仲裁解決。

小 保

個體商戶雇用的孕媽職工是否受勞動法約束？

小 保：

2012年年底，27歲的李小姐懷孕后，受雇于某個體餐飲服務公司做清潔工。最近臨近分娩的她向公司提出休產假，可公司回答說，你只是雇工，不受勞動法約束，沒有休假一說。請問：公司的說法有法律依據嗎？

張慧欣

張慧欣：

首先，李小姐與所在公司之間的雇用關系屬于勞動關系的一種。《勞動部關于貫徹執行〈勞動法〉若干問題的意見》第二條規定：中國境內的企業、個體經濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關系，即勞動者事實上已成為企業、個體經濟組織的成員，并為其提供有償勞動，適用勞動法。

其次，李小姐依法享有孕媽產假。《女職工勞動保護特別規定》第二條規定：“中華人民共和國境內的國家機關、企業、事業單位、社會團體、個體經濟組織以及其他社會組織等用人單位及其女職工，適用本規定。”既然李小姐是所在公司的雇員，當然應享有孕產假。

小 保

臨時工轉正，工齡怎樣計算？

小 保：

我大學畢業后不久，經朋友介紹在一家職業學校找到一份臨時工作。在我工作兩年之后，最近被學校轉為正式合同制職員。可在確定工齡時，單位只同意按轉正日期為正式工作年限，而兩年時間的臨時工期間不視為工齡。請問：對我這種情況，法律是怎樣規定的？

王 勇

王 勇：

據你所言情況，你干臨時工的兩年時間應屬于連續工齡。《勞動和社會保障部辦公廳關于勞動合同制職工工齡計算問題的復函》中規定：對按照有關規定招用的臨時工，轉為企業勞動合同制工人的，其最后一次在本企業從事臨時工的工作時間與被招收為勞動合同制工人后的工作時間可合并計算為連續工齡。在當地實行養老保險社會統籌前的臨時工期間的連續工齡，可視同繳費年限；在當地實行養老保險社會統籌后的臨時工期間的連續工齡，要按規定繳納養老保險費，計算繳費年限，沒有繳納養老保險費的，不能計算視同繳費年限或繳費年限。如果涉及勞動者社會保險費繳納問題，也一并按上述規定執行。

小 保

勞動合同未續簽，繼續用工應否付雙倍工資

小 保：

王某2008年3月1日進入某公司，從事辦公室文員工作，月工資為1000元。2008年3月雙方簽訂一份勞動合同，合同期限為1年，從2008年3月1日至2009年2月28日止。合同到期后，王某繼續在某公司工作，但某公司為規避法律未再與王某簽訂勞動合同。2010年4月30日，王某因某公司待遇不好提出辭職，在辭職過程中，王某與某公司發生糾紛，王某遂向勞動爭議仲裁部門申請勞動仲裁，要求某公司支付因未簽訂書面勞動合同期間的雙倍工資。請問：某公司應該向王某支付未簽訂書面勞動合同期間的雙倍工資嗎？

艾小川

艾小川：

在本案中，盡管王某一直在某公司工作，但可以從理論上認為王某與某公司之間存在兩次勞動關系，第一次勞動關系的存續期間為2008年3月至2009年2月28日，該期間雙方簽訂了書面勞動合同；第二次勞動關系的存續期間為2009年3月1日至2010年4月30日，該期間雙方未簽訂書面勞動合同。第一次勞動關系存續期間雙方簽訂了書面勞動合同，故不存在支付雙倍工資的問題，但第二次勞動關系存續期間雙方未簽訂書面勞動合同，某公司應從第二次用工之日起滿一個月后每月向王某支付雙倍工資，但支付的期間不超過11個月。即從2009年4月1日至2010年2月28日，某公司應向王某支付雙倍工資，總計11個月。

法律要求用人單位必須與勞動者訂立書面勞動合同的目的，在于明確勞動關系，保護勞動者在發生勞動爭議時，因舉證不能而無法維護的合法權益，并以支付雙倍工資的懲罰，要求其履行簽訂書面勞動合同的義務，同時也是督促用人單位盡快依法與勞動者簽訂勞動合同，從而保護作為弱者一方的勞動者的合法權益，維護勞動關系的和諧穩定。若因為在前一段期間簽訂了書面勞動合同，就可以在合同到期后繼續用工而不再簽訂書面勞動合同，則同樣會造成后段用工期間內無法明確雙方勞動關系，在發生糾紛時因勞動者不能舉證雙方勞動關系的存在，而導致勞動者無法正常維權。此與法律設定雙倍工資賠償的目的相違背。所以不管前段用工期間是否簽訂書面勞動合同，不管是否為初次用工（對于同一勞動者），對于繼續用工的，只要是用人單位的過錯導致雙方未簽訂書面勞動合同，用人單位都應支付雙倍工資，只有這樣才符合設定雙倍工資賠償制度的初衷。

小 保

入職登記與身份證出生日不符，哪個為準？

小 保：

我原系某集團公司職工。2009年3月1日，公司根據國家勞動法規定女工應50歲正式離崗，并根據我本人檔案登記表記載的出生日期（1959年3月1日）給我辦理了退休手續。我多次向單位說明當年是為了早日參加工作，將出生年月日錯報，自己的戶口本和1986年辦理的身份證上的實際出生日期均為1962年3月1日。請求應按實際年齡，到2012年3月1日滿50周歲時辦理退休。可單位回答說，我們就以你入廠時登記的原始資料為準。此后，我一直上訪均未得到解決。請問：單位的說法對嗎？

蘇玉華

蘇玉華：

單位的說法是錯誤的。當職工實際出生時間與入職登記時間出現矛盾時，應以相關法律規定的方式來加以確認。《勞動部辦公廳關于核定職工退休年齡問題的復函》規定：“關于企業辦理職工退休是以檔案中歷史記載的出生日期為依據，還是以職工身份證、戶口本記載的出生日期為依據的問題，我們認為，在啟用身份證以前，辦理職工退休手續時，原則上應以職工原始檔案中記載的出生日期為準；《中華人民共和國身份證條例》和《中華人民共和國身份證條例實施細則》以后，凡啟用了身份證的，在辦理職工退休手續時，應以職工身份證記載的出生日期為準。由此引起的爭議，屬于職工因享受社會保險發生的勞動爭議。對此，你若與單位協商不成，可申請勞動仲裁維權。

小 保

“下鄉”又下崗，工齡可否連續計算？

小 保：

我是1977年6月下鄉的“知青”，1979年8月回城后，被安排到某國營陶瓷企業工作。1999年11月單位破產。當時我選擇了一次性補給安置費政策離職。打零工約3年多之后，2002年末被某行政執法機關聘用為合同制電工至今。我的工齡工資以及年休假天數，所在單位都是按2002年入職時算工齡，我曾找過單位領導，可回答是，在哪個單位工作就按單位實際工作年限計算，對嗎？

苗 紅

苗 紅：

該計算方法與相關法律規定相悖。《勞動人事部關于解決原下鄉知識青年插隊期間工齡計算問題的通知》（一）項規定：“凡由國家統一組織下鄉插隊的知識青年，在他們到城鎮參加工作以后，其在農村參加勞動的時間，可以與參加工作后的時間合并計算為連續工齡。”《勞動和社會保障部關于破產企業一次性安置人員再就業后工齡計算問題的復函》規定：“關于破產企業領取一次性安置費的人員再就業后工齡計算問題，同意你廳意見，即其原在國有企業的工齡及再就業后的工齡可合并計算為連續工齡。但在重新就業的單位與職工解除勞動關系支付經濟補償金時，原單位的工作年限不計算為新單位的工作年限。”依據上述規定，你的工齡應是：下鄉2年+陶瓷企業10年+合同制電工10年。

小 保

拒絕加班，就可辭退？

小 保：

趙先生系某建筑安裝公司電工，每月工資2800元。就在3年期勞動合同將到期前幾日的一天下班時，趙先生與其他員工收拾工具準備離開工地，主管主任上前對他們說，按工程進度需要搶時間，大家得加班再干2個小時。在場的員工不得不拿起工具繼續干活。唯趙先生以自己忙了一大天、身體不適為由，徑自離去。翌日，趙先生按時正常到公司上班，公司依據《員工手冊》關于“不服從領導，公司有權解除勞動合同”的規定，以趙先生不服從領導安排、拒絕加班為由，作出解除其勞動合同的決定，并拒絕經濟補償。請問：拒絕加班就可以辭退員工嗎？

蔣家群

蔣家群：

《勞動法》第四十二條規定，只有在“發生自然災害、事故等需要緊急處理；完成上級在國家計劃外安排的其他緊急生產任務”等四種情形下，員工不能拒絕加班。

我國法律明確規定保障勞動者的休息權。《勞動法》第四十一條規定：“用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間。”可見，公司要求員工加班，應當經與工會和勞動者協商，公司若強行要求員工加班，員工是有權利拒絕的。結合本案，趙先生拒絕加工并非屬于法律規定的“員工不能拒絕加班”的四種情形。公司制度可以將“不服從領導”作為員工違紀辭退條款，但卻不能將拒絕加班視為“不服從領導”。

小 保

公司籌建期間，員工的工作時間能否算工齡？

小 保：

某公司從2009年2月份開始籌建，2009年10月份正式注冊成立。周某于2009年3月參與公司的籌建工作，剛開始雙方未簽訂勞動合同，約定月工資5000元。2009年11月，公司與周某補簽了一份為期三年的勞動合同，合同自2009年3月至2012年2月止。合同到期后，公司終止了與周某的勞動關系，但未向周某支付經濟補償金。周某于2012年3月向勞動人事爭議仲裁部門申請勞動仲裁，要求公司支付3個月的經濟補償金。請問：周某的請求能否得到法律支持？

馬新初

馬新初：

可以。《勞動合同法》第四十七條規定：“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。”所以，本案的關鍵在于如何確定周某在公司的工作年限。

認定工作年限不能脫離勞動關系的范疇，即工作年限不能簡單的認為就是工作時間的長短，而應把“工作”限定在勞動關系存續期間的工作，不是勞動關系存續期間的工作不屬于這個意義上的“工作”，如家庭保姆的工作。

《勞動合同法》第二條規定：“中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。”《公司法》規定：“籌備中的公司的責任應由負責籌備的發起人承擔。”可見，本案中，籌建期間的公司不屬于第二條規定的用人單位，因勞動關系主體不符，在籌建期間，公司與周某不存在勞動關系，盡管雙方存在形式上的勞動合同，公司與周某之間實際上是勞務關系。

既然在籌建期間公司與周某不存在勞動關系，那么周某在籌建期間的工作時間就不能算是工作年限（或稱工齡）。所以，本案中，周某的工作年限是從公司注冊成立（2009年10月）開始計算，至2012年2月止，總計2年零5個月，依據《勞動合同法》第四十七條的規定，公司應向周某支付2.5個月的經濟補償金。

小 保

協商約定加班費，未必合法

小 保：

近兩年來，我所在的勞動服務公司為節省加班費支出，每每節假日，公司都事先發出通知：職工可自愿報名加班，凡愿意加班者，日加班費為平日工資的1.5倍。兩年來，我共加班約二十余個工作日，所得加班費均為150%工資報酬。請問：公司這種協商約定加班費報酬的做法合法嗎？

張學志

張學志：

該公司為節省加班費的做法與法律規定相悖，是一種無效的違法行為，你可要求公司補足加班費。

我國民法一個要求原則是“民事行為自治”，既當事人的約定優先于法律的規定，當事人雙方可以約定自己的民事法律行為，但這種約定有一個至關重要的前提：行為人實施某種行為時，必須在法律規定的框架內進行，不得違背法律規定，不得與法律規定相沖突，以確保社會公共利益和他人合法利益不受侵害，否則，其約定無效。而《勞動法》第四十四條規定：“休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。”對此，你完全可以依據法律規定要求公司分別按2倍、3倍的加班費工資標準，補足節假日加班費。若不成可通過來維護自己的合法權益。

小 保

任期未滿能否終止合同

小 保：

2009年6月，我與某服裝公司簽訂了為期3年的勞動合同。2011年6月，該公司成立工會，我被選為工會女工委員，任期3年。上任后，我積極維護女工的合法權益，引起老板的不滿。2012年6月，公司以勞動合同期滿為由終止了與我的勞動合同。我認為，我的勞動合同雖已到期，但工會委員任期尚未到，公司不應該終止我的勞動合同。請問：公司的做法對嗎？我該怎么辦？

郝 婧

郝 婧：

公司的行為違反了有關法律規定。我國《工會法》第十八規定：“基層工會專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其勞動合同期限自動延長，延長期限相當于其任職期間；非專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其尚未履行的勞動合同期限短于任期的，勞動合同期限自動延長至任期期滿。但是，任職期間個人嚴重過失或者達到法定退休年齡的除外。”《勞動合同法》第四十五條規定：“勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。”因此，你的勞動合同應在當選女工委員后自動延長至2013年6月，而非原勞動合同約定的2012年6月。你可以向上級工會和勞動保障行政部門反映，由勞動保障行政部門責令該公司改正錯誤，恢復你的工作。

小 保

獎金代替休息，法律不認

小 保：

我系某科研公司技術員，平日工作中為完成科研技術項目，我需要經常加班加點工作，可公司從來沒有向我支付任何加班費。該公司一直以來執行一個內部規定：凡為完成科研項目所需加班，無論是平日還是法定節假日，均無加班費。公司這樣規定的理由是，技術人員在完成一個項目任務之后，公司會發給其一定數額的項目獎金，二者可以相互抵消。而我則認為，加班支付加班費是法定的，不應與獎金相抵消。請問：加班費和獎金兩者可以相互代替嗎？

馮亞麗

馮亞麗：

加班費和獎金兩者是不可以相互代替的。你所在公司以發獎金為而不給職工發放加班工資的做法是違法的。

《國務院關于修改〈國務院關于職工工作時間的規定〉的決定》中規定：“職工每日工作8小時，每周工作40小時。”《勞動合同法》第三十一條也規定：“用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。”

獎金與加班費雖然同屬于工資總額的構成部分，但這是兩個性質完全不同的概念，二者不可以相互代替。加班工資是用人單位按照法律規定向勞動者支付的延長工作時間的工資報酬。獎金是用人單位支付給勞動者的超額勞動報酬和增收節支等勞動報酬，包括生產獎、節約獎、勞動競賽獎、獎勵工資和業務提成等。獎金是公司的一種福利政策，不管公司是否支付獎金，如果安排員工加班，就必須按照相關規定安排補休或計算加班工資。再說，獎金屬于用人單位的自范圍，而加班工資是法定的，只要勞動者有法律意義上的加班事實，用人單位就應當按照法律規定向勞動者安排補休或者支付額外工作時間的工作報酬。

小 保

工資包含加班費，未必都有效

小 保：

我是某建筑安裝公司的后勤人員，公司在招聘時考慮后勤工作的繁雜性，在與我簽訂3年期勞動合同時明確約定：“每周工作50個小時，每月工資為2600元，其中包含每周15小時的加班費。”在履行合同的3年時間里，我誠實守信，嚴格履行合同規定的勞動時間，不僅每周工作時間均達到50小時以上，而且雙休日也很少休息，有時一兩個月也休不上一兩天。3年合同期滿時，我想向公司主張加班費，可一想到當初自己已在合同簽字同意，就沒了勇氣。請問：工資包含加班費的約定有效嗎？

徐偉楠

徐偉楠：

一般情形下，工資總額中包含加班費的約定，只要不違背法律規定應當是有效的。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第十條規定：“勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。”但本案中，你與所有公司之約定，在兩個方面存在違反法律強制性規定內容，所簽訂的合同當屬于部分無效性質。一是《勞動法》第三十八條規定：“用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。”二是該法第四十一條規定：“用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。”

由此，你可對下列時間里加班工作主張另付加班費：對于公司違反法律強制性規定，每月加班超過36小時部分，公司應按照不低于其本人小時工資標準的150%支付工資；在休息日安排你工作又不能安排補休的，按照不低于其本人日或小時工資標準的200%支付工資；在法定休假節日安排你工作的，按照不低于其本人日或小時工資標準的300%支付工資。

小 保

非全日制用工，勞動者可否隨時解除勞動合同

小 保：

2012年3月15日，郭茹與一家公司簽訂了一份為期兩年的勞動合同。合同約定郭茹每周五抽3小時到公司進行一次大掃除，務必消除衛生死角，確保公司整潔衛生；每次工資80元，且當場結清。一個月后，郭茹覺得該項工作很累且收入較低，遂要求解除勞動合同。但公司以郭茹沒有依據《勞動合同法》 第三十七條之規定，提前三十日以書面形式通知公司解除勞動合同，導致公司一時難于找到合適人選為由，要求郭茹賠償損失。請問：公司的請求成立嗎？

姜 杰

姜 杰：

公司的請求不能成立。雖然《勞動合同法》第九十條規定：“勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。”即表面看來，郭茹突然單方即行解除勞動合同，違反了《勞動合同法》 第三十七條之規定，似乎應當擔責，但該法第七十一條規定：“非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。”即隨時解除勞動合同是郭茹的權利，公司無權以任何形式、任何理由干涉。

小 保

辭職報告超過三十日，解除勞動合同生效嗎？

小 保：

因公司效益差，待遇不好，我于上個月向公司遞交了辭職申請，但公司不同意，而我堅持辭職，也就沒有再上班。一個月過后，我到公司要求辦理解除勞動合同手續，而公司說，由于我一個月沒上班，屬無故曠工，已被公司除名，拒絕為我出具解除勞動合同的證明。請問：公司的做法和說法對嗎？

安 卉

安 卉：

公司的處理決定不合法。《勞動法》第三十一條規定：“勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。”《關于貫徹執行〈勞動法〉若干問題的意見》第三十二條規定：“按照《勞動法》第三十一條的規定，勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。超過30日，勞動者可以向用人單位提出辦理解除勞動合同手續，用人單位予以辦理。”可見，只要勞動者提交書面辭職申請超過了30日，無需經用人單位批準，解除勞動合同關系的申請即生效。你遞交辭職申請后離開公司，這屬于主動辭職而非擅自離職，更不屬于無故曠工。所以，該公司以你無故曠工為名將你除名，明顯無法律依據，公司應當為你辦理解除勞動合同的手續。鑒于該公司的做法和說法，你可根據《勞動合同法》第八十九條“用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正”之規定，向勞動行政部門反映，由勞動行政部門責令該公司改正錯誤。

小 保

合同期內可否要求變更為無固定期限勞動合同

小 保：

我是一家電器公司的鉗工，已在該公司連續工作了11年。2012年底，勞動合同到期后，公司與我續簽了3年期的勞動合同。不久前，我聽說像我這種情況，公司應當與我簽訂無固定期限勞動合同，遂向公司提出要求變更為無固定期限勞動合同。公司認為既然已經續簽了3年期的勞動合同并已經履行，雙方都必須遵守，因而不同意變更。請問：我有權要求將我的勞動合同變更為無固定期限的嗎？

高 朗

高 朗：

《勞動合同法》第十四條第二款規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同：（一）勞動者已在該用人單位連續工作滿10年的；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的……”本案中，你符合簽訂無固定期限勞動合同的條件，雖然你在續訂合同時沒有提出要求，但公司也有義務與你訂立無固定期限勞動合同。《勞動合同法》第八十二條第二款規定：“用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”很顯然，該公司的做法是違法的，應當糾正，即應當把你的勞動合同變更為無固定期限勞動合同。

小 保

非全日制用工，勞動者也可以要求工傷賠償

小 保：

2012年5月8日，梁琳與一家公司簽訂了一份非全日制用工勞動合同。一個月后，梁琳根據勞動合同的約定來到公司進行設備保養時，因吊環掛鉤斷裂而被砸傷，不僅花去2萬余元醫療費用，還落下10級傷殘。當梁琳要求有關部門給工傷待遇時，卻被告知公司并未為其辦理工傷保險。而公司認為，梁琳的工作性質、工作時間、工資待遇均不同于公司的其他正式員工，公司不必為梁琳辦理工傷保險，自然也就不必承擔工傷責任。請問：公司的說法合理嗎？公司是否需要擔責？

陳 曦

陳 曦：

公司應當擔責。《關于非全日制用工若干問題的意見》第三條第十二項規定：“用人單位應當按照國家有關規定為建立勞動關系的非全日制勞動者繳納工傷保險費。從事非全日制工作的勞動者發生工傷，依法享受工傷保險待遇；被鑒定為傷殘5～10級的，經勞動者與用人單位協商一致，可以一次性結算傷殘待遇及有關費用。”即公司同樣應為梁琳辦理工傷保險。而《工傷保險條例》第六十二條第二款規定：“依照本條例規定應當參加工傷保險而未參加工傷保險的用人單位職工發生工傷的，由該用人單位按照本條例規定的工傷保險待遇項目和標準支付費用。”

小 保

非全日制用工，勞動者可以同時與多方簽約

小 保：

古薇是一名電腦技術人才。2012年2月1日，一家電腦學校與其簽訂的勞動合同約定：古薇根據學校要求不定期給學員上專業課，每次3小時，每小時收費200元。次月，古薇又和一家的電腦培訓中心簽訂了內容大同小異的勞動合同。由于培訓中心與學校有著競爭關系，學校遂以培訓中心招用尚未與其解除或者終止勞動合同的勞動者為由，要求公司要么解除與古薇的勞動合同，要么賠償損失。這實際上也等于要減少古薇的收入。請問：學校的請求成立嗎？

徐慧萍

徐慧萍：