導語：如何才能寫好一篇員工薪酬管理制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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第1條目的

為規范集團公司及各成員企業薪酬管理，充分發揮薪酬體系的激勵作用，特制定本制度。

第2條制定原則

(1)競爭原則：企業保證薪酬水平具有相對市場競爭力。

(2)公平原則：使企業內部不同職務序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。

(3)激勵原則：企業根據員工的貢獻，決定員工的薪酬。

第3條適用范圍

本企業所有員工。

第2章薪酬構成

企業薪酬設計按人力資源的不同類別，實行分類管理，著重體現崗位(或職位)價值和個人貢獻。鼓勵員工長期為企業服務，共同致力于企業的不斷成長和可持續發展，同時共享企業發展所帶來的成果。

第4條企業正式員工薪酬構成

(1)企業高層薪酬構成=基本年薪+年終效益獎+股權激勵+福利

(2)員工薪酬構成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金

第5條試用期員工薪酬構成

企業一般員工試用期為1~6個月不等，具體時間長短根據所在崗位而定。

員工試用期工資為轉正后工資的70%~80%，試用期內不享受正式員工所發放的各類津貼。

第3章工資系列第6條企業根據不同職務性質，將企業的工資劃分為行政管理、生產、營銷、后勤四類工資系列。員工工資系列適用范圍詳見下表。工資系列適用范圍表工資系列適用范圍行政管理系列1.企業高層領導2.各職能部門經理

3.行政部、財務部、業務部所有辦公室職員生產系列生產部門、質量管理部門、采購部門所有員工(各部門經理除外)后勤系列一般勤務人員如司機、保安、保潔員等第4章高層管理人員薪酬標準的確定

第7條基本年薪是高層管理人員的一個穩定的收入來源，它是由個人資歷和職位決定的。該部分薪酬應占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。

第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會確定，確定的依據是上一年度的企業總體經營業績以及對外部市場薪酬調查數據的分析。

第9條年終效益獎

年終效益獎是對高層管理人員經營業績的一種短期激勵，一般以貨幣的形式于年底支付，該部分應占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。

第10條股權激勵

這是非常重要的一種激勵手段。股權激勵主要有股票期權、虛擬股票和限制性股票等方式。

第5章

一般員工工資標準的確定

第11條崗位工資

崗位工資主要根據該崗位在企業中的重要程度來確定工資標準。企業實行崗位等級工資制，根據各崗位所承擔工作的特性及對員工能力要求的不同，將崗位劃分為不同的級別。

第12條績效工資

績效工資根據企業經營效益和員工個人工作績效計發。企業將員工績效考核結果分為五個等級，其標準如下表所示。績效考核標準劃分績效工資分為月度績效工資、年度績效獎金兩種。

月度績效工資：員工的月度績效工資同崗位工資一起按月發放，月度績效工資的發放額度依據員工績效考核結果確定。

年度績效獎金：企業根據年度經營情況和員工一年的績效考核成績，決定員工的年度獎金的發放額度。

第13條工齡工資

工齡工資是對員工長期為企業服務所給予的一種補償。其計算方法為從員工正式進入企業之日起計算，工作每滿一年可得工齡工資10元/月;工齡工資實行累進計算，滿XX年不再增加。按月發放。

第14條獎金

獎金是對做出重大貢獻或優異成績的集體或個人給予的獎勵。

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關鍵詞 公立醫院；經濟發展；薪酬績效制度

中圖分類號R197.32 文獻標識碼A 文章編號 1674-6708（2014）122-0073-02

公立醫院屬于一種公益性的事業單位，在市場經濟體制下，如何保證醫療系統的公益性，同時對于醫院的經營能力的提高都有著嚴格的要求。因而建立績效考核以及激勵制度，對于廣大醫務者工作熱情的提高，以及提升公立醫院的能力，促使其更好的發揮其職能有著重要的意義。

1 公立醫院的績效考核以及激勵制度的現狀

我國的公立醫院的薪酬制度先后經歷了多次的改革，雖然國家加大了管理的力度，但是仍然存在著一些弊端。

所謂績效工資又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資（Appraisal Related Pay），是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級，以企業經濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。國家對于績效工資的控制分配的控制就是通過對總量進行調控以及進行政策的指導，公立醫院進行員工績效工資的確定過程中，應當在核定的總量的范圍之內，對于員工實際的績效以及做出的貢獻進行自主的分配。現在存在的主要問題包含以下幾個方面：

1.1 績效考核與實際不相符

進行績效工資的分析中我們可以看出來，醫務人員的薪酬組成不僅僅包含了醫務人員的職務以及崗位的職能，這不應該是對醫務工作者的全額工資的制定方式，對于工資的制定應該依據醫務工作者在什么樣的崗位上做出了什么樣的貢獻或者是服務所決定的。而實際情況是績效考核的制度尚未完善，致使許多基層的醫院的績效考核制度不能實施，顯而易見薪酬分配的體系有失公平的現象，績效制度難以很好的實行下去，甚至出現考核制失去了可操作性。

1.2 注重經營效益輕視公益服務

隨著市場經濟的深入發展，競爭成為成為現行社會了主流，理論上講公立醫院參與到了市場的競爭當中，能夠使得醫療服務的質量和水平得到提升，可實際情況卻并非如此。許多醫院忽視了按勞分配的機制，過分的強調薪酬的考核，對于每個科室以及醫生設立了創收的指標，按收分配取代了按勞分配。各科室的醫務人員的固定工資相對較少，想要獲得高工資就必須要有豐厚的“業務”獎金，這也就導致了考核制度存在著極大的不合理現象。

2 提高薪酬績效與激勵制度策略的建議

2.1 工作的質量和薪酬績效相掛鉤

一個醫院的醫療服務的質量和水平是由醫生的工作質量所決定的，因而如何建立科學合理的薪酬分配制度，是平衡醫生勞動與產出比例的關鍵所在。建立醫生的績效分配的制度，首先就應當與業績的崗位進行結合，考慮公平的原則同時遵循質量優先的原則，同時對于按績分配、多勞多得以及兼顧質量與效率的原則都要進行兼顧，同時對于特別的人才以及關鍵崗位的人才應當給予特別的嘉獎。進行績效考核之前首先要實行成本的控制，使得醫生的薪酬能夠真正與其實際的工作量相掛鉤，將傳統的盲目追求經濟效益向鼓勵創新以及多勞多得、以患者為中心的方向轉變。要明確激勵的目標，通過工作量的價值進行分配，薪酬是技術、質量、收入以及風險的體現，對于醫生的積極性進行調動，同時拉動醫院的收益，進而向社會提供質優價廉的服務，很好的向百姓進行服務。醫院是一個具有公益性質的場所，救死扶傷指的并不是進行簡單的藥品的提供以及技術的服務。對于醫生職業道德的監管也應該納入績效考核的范圍之內，形成新標準。專業技能的水平是衡量醫生職業本領高低的關鍵性因素，因而完善的績效考核制度離不開專家對于從業醫生專業技能的培訓；與此同時，患者的滿意程度、醫療的服務水平和醫療的成本等綜合性的指標也應當包含在績效考核范圍內，從而使得醫生的工作質量與薪酬績效緊密的結合。

2.2 晉升機制的激勵

除了進行績效考核之外，還應當設立有效的職務激勵的機制。在進行義務工作的過程中，對于某些崗位上的已經達到薪酬的最高水平的醫務人員，并且服務和工作的表現比較出眾的醫務人員，應當根據其工作的能力以及取得的業績適當的進行職務的激勵機制。有效的晉升空間是維持和提高員工工作熱情的重要手段，這種非經濟性質的鼓勵能夠使得員工獲得成就感與榮譽感，更能激發員工的動力。公立醫院崗位工資類別分為專業技術崗位、管理崗位、工人崗位。各崗位劃分不同出不同的職級，應根據崗位職責和資歷要求，分別確定相應崗位工資。

2.3 進行績效考核的評價指標

對于公立醫院薪酬績效與激勵制度的建立而言，必須要客觀、準確以及公平、公正，對于工作人員以及各科室負責人的業績要進行客觀公正的審核，這是考核制度得以運行的基礎。一個醫院良好的薪酬分配管理評價制度，必須建立在可持續發展與創新的基礎之上，想要對于上述的思想進行良好的保證，就必須依據財務性的質量和數量的業績指標以及及非財務性業績修正指標入手，對于各級人員的表現和結果進行全面的反映，相互依存，進而使得完整的薪酬分配體系能夠得以建立。我國的薪酬評價體系目前仍然處于起步的階段，因此可借鑒西方國家的先進經驗，結合我國的實際情況，對于先進地區成功的案例加以推廣，完善對于公立醫院薪酬分配制度的再造實施。必須要采取公正的評價指標，激勵醫務人員，從而為公眾提過科學合理的服務。

3 結論

隨著人們生活水平的逐步提高，期待醫療衛生事業的健康發展是客觀要求。因此公立醫院的績效考核標準體制的建立健全已勢在必行，通過完善考核制度，防止出現只追求經濟效益，忽視社會效益，改善調和醫患關系。同時應當建立合理的制度保證醫護人員的收入，使其能夠安心的為患者服務，而不去過分的追求經濟效益，以良好的醫德促進社會和諧。

參考文獻

[1]張霞.新醫改政策下醫院績效考核與薪酬的設計及實證研究[D].2009.

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關鍵詞　薪酬滿意感；薪酬管理公平性；薪酬比較

薪酬滿意感是影響員工工作態度和工作行為的重要因素。對薪酬比較滿意的員工更愿繼續在賓館努力工作。近年來，許多員工因薪酬低、缺乏職業發展機會而“跳槽”或改行。如何做好員工薪酬管理工作，提高員工薪酬滿意感，穩定員工隊伍，是賓館管理人員面臨的一項重要的工作任務。

從上世紀六十年代起，員工薪酬滿意感始終是歐美企業管理學術界研究的重要課題。歐美學者的實證研究結果表明，薪酬水平并不是決定員工薪酬滿意感的唯一因素，企業薪酬管理公平性、薪酬比較結果對員工的薪酬滿意感也有重要的影響。然而，歐美學者對各類薪酬管理公平性、薪酬比較結果與員的各類薪酬滿意感的關系缺乏深入的研究。在現有的文獻中，我國企業管理學者尚未對員工薪酬滿意感的影響因素做過深入的實證檢驗。在本次研究中，我們主要探討各類薪酬管理公平性、薪酬比較結果對員工的各類薪酬滿意感的影響，為賓館管理人員應如何堅持薪酬管理公平性原則，提高員工對薪酬的滿意程度，提出我們的建議。

一、文獻述評

1．薪酬滿意感的基本理論與組成成分

歐美企業管理學術界通常根據以下兩種理論，解釋員工的薪酬滿意感：①衡平理論。1965年，美國學者亞當斯（J.StacyAdams）提出了衡平理論。他認為，員工會對自己與他人的得失之比進行比較。如果得失之比相似，員工就會對自己的薪酬感到滿意；如果得失之比不同，員工就更可能對自己的薪酬感到不滿［1］。②差距理論。1971年，美國學者勞勒（EdwardE.LawlerIII）提出了差距理論。他認為，人們會對自己應該得到的薪酬與實際得到的薪酬進行比較，比較的結果會影響他們的薪酬滿意感［2］。

二十世紀八十年代中期之前，歐美企業管理學術界主要根據薪酬水平滿意感計量員工的總體薪酬滿意感。1985年，美國學者赫尼曼（HerbertG.Heneman）和希沃布（DonaldP.Schwab）編制了員工薪酬滿意感量表（PSQ量表），從薪酬水平、福利、薪酬晉升、薪酬結構和薪酬管理等4個方面計量員工的薪酬滿意感［3］。現在，國內外學者普遍認為，員工的薪酬滿意感是一個多維概念。

賓館員工薪酬滿意感影響因素的實證研究歐美企業管理學者在員工薪酬滿意感影響因素的實證研究中，通常把員工的人口統計特點和實際的薪酬水平作為控制變量。他們的研究結果表明，性別、年齡、工齡、學歷、工資收入不同的員工對薪酬的滿意程度也不同。但是，他們對各類員工的薪酬滿意感也得出了一些相互矛盾的研究結論。在本次研究中，除員工的人口統計特點之外，我們還假定不同用工方式（正式工、合同工、臨時工）、不同工源（本地工、外地工）的員工對薪酬的滿意程度也不同。因此，我們提出以下假設：H1：各類員工的薪酬滿意感有顯著的差異。

2．薪酬比較與員工薪酬滿意感的關系

歐美學者對不同行業的員工的薪酬比較結果與他們的滿意感的關系進行了大量研究。然而，企業管理學術界對各類參照標準的重要性仍存在一些分歧。1994年，美國學者布勞（GaryBlau）指出，員工通常會與以下五類參照標準進行薪酬比較：①社交參照標準，指員工會與自己的家庭成員、親友進行薪酬比較；②經濟需要參照標準，指員工會對自己的實際薪酬與自己在經濟上需要的薪酬進行比較；③歷史參照標準，指員工會對自己過去和現在的薪酬進行比較；④企業參照標準，指員工會與本企業的同事進行薪酬比較；⑤市場參照標準，指員工會與其他企業的員工進行薪酬比較［4］。

在現有的文獻中，大多數歐美學者研究薪酬比較結果對員工薪酬水平滿意感的影響，卻很少研究薪酬比較結果與員工的各類薪酬滿意感的關系。香港學者羅勝強（KennethS.Law）和黃熾森（Chi-SumWong）指出，企業管理學術界應深入研究不同的參照標準的相對重要性，以便正確判斷薪酬比較結果如何影響員工的薪酬滿意感［5］。在本次研究中，我們提出以下假設：H2:薪酬比較結果對員工的各類薪酬滿意感有不同的影響。

3．薪酬管理公平性與員工薪酬滿意感的影響

根據國內外學者的研究成果，薪酬管理公平性包括以下四個組成成分：

（1）薪酬管理結果公平性。薪酬管理結果公平性指員工對自己實際獲得的薪酬是否公平的評價。員工通常根據以下三個原則判斷結果公平性：①衡平原則，指企業根據員工的業績分配薪酬；②平等原則，指企業平均分配員工的薪酬；③需要原則，指企業根據員工的個人需要分配薪酬［6］。

（2）薪酬管理程序公平性。薪酬管理程序公平性，指員工對企業的薪酬管理程序與方法是否公平的評價。1988年，美國學者沃利斯（MarcJ.Wallace）和費伊（CharlesH.Fay）指出，員工主要根據薪酬制度公開性、管理人員與員工的雙向溝通、員工參與薪酬制度設計和管理工作、企業內部投訴和上訴程序，評估企業薪酬管理程序公平性［7］。

（3）薪酬管理交往公平性。薪酬管理交往公平性，指員工對管理人員在薪酬管理過程中對待員工的態度和方式是否公平的評價。2000年，英國學者考克斯（AnnetleCox）指出，薪酬管理交往公平性包括以下三個組成成分：①真誠：管理人員真心實意堅持公平的薪酬管理程序；②人際關系敏感性：管理人員在薪酬管理工作中，禮貌地對待員工，不傷害員工的尊嚴和自尊心；③溝通：管理人員向員工解釋薪酬制度與決策依據［8］。

（4）薪酬管理信息公平性。薪酬管理工作中的信息公平性指管理人員為員工提供薪酬信息，解釋薪酬管理決策過程和結果。管理人員為員工提供薪酬信息，向員工詳細解釋企業薪酬制度與薪酬決策的依據，為員工提供及時的反饋，都會影響員工的薪酬公平感。

薪酬管理公平性是影響員工的薪酬滿意感的一個重要因素。但是，歐美學者通常只研究薪酬管理公平性對員工的薪酬水平滿意感的影響，較少探討公平性對員工的其他各類薪酬滿意感的影響；較多研究結果公平性和程序公平性對員工的薪酬滿意感的影響，較少探討交往公平性和信息公平性在企業薪酬管理工作中的作用，更沒有同時檢驗四類公平性對員工的各類薪酬滿意感的影響。因此，他們對各類公平性對員工的薪酬滿意感的影響仍存在不少爭論。在本次研究中，我們探討四類薪酬管理公平性對員工的各類薪酬滿意感的影響，并提出以下假設：H3：薪酬管理公平性對員工薪酬滿意感有顯著的正向影響。

二、調研過程

在本次研究中，我們工作如下：

1.在PSQ量表的基礎上，設計了27個計量項目，從薪酬水平、福利、獎金、薪酬晉升、薪酬結構和管理制度等5個方面計量員工的薪酬滿意感；

2.要求員工與賓館內部同事（職位較高、較低、相同的員工）、其他企業同類員工、其他企業類似職務的員工、員工預計自己將來可得到的薪酬、賓館承諾的薪酬、賓館以前支付的薪酬、員工從前在其他企業得到的薪酬、員工的生活費用、家庭經濟負擔、個人貢獻等12類參照標準比較薪酬；

3.從結果公平性、程序公平性、交往公平性、信息公平性等4個方面計量薪酬管理公平性。所有計量項目都采用李科特七點計量尺度。

2005年5月至8月，我們對廣州10家賓館的員工進行了問卷調查。我們共發出問卷1180份，收回有效問卷832份，其中女性占57.6%，25歲以下員工占53.6％，在賓館工作5年以下的員工占84.8％，個人月收入在1200元以下的員工占66.4％。

三、數據分析

1.數據質量分析

我們使用SPSS12.0軟件，分析各個計量尺度的可靠性。在本次研究中，所有計量尺度的內部一致性系數（Cronbachα）在0.814到0.960之間，表明各個計量尺度非常可靠。

2.分層回歸分析

我們對員工的總體薪酬滿意感以及薪酬水平、福利、獎金、薪酬晉升、薪酬制度和薪酬管理的滿意感分別進行分層回歸分析。在各個分層回歸模型中，除控制變量之外，各個變量值是各個概念計量項目的平均值。美國學者黑爾等人（JosephF.Hair）等人指出，變量的方差膨脹系數超過10.0，表明數據存在嚴重的多重共線問題。在我們的分層回歸分析中，變量最大的方差膨脹系數為3.175，表明我們的數據沒有嚴重的多重共線問題。

我們采用以下步驟進行分層回歸分析：第一步輸入賓館序號、員工的性別、所屬部門、年齡、本崗位工齡、本賓館工齡、用工方式、工源、學歷、個人月收入等7個控制變量；第二步輸入員工的12類薪酬比較結果變量；第三步輸入4個薪酬管理公平性變量。分層回歸分析結果見附表。在分層回歸模型中，每增加一組自變量，模型的調整后測定系數（ΔR2）都顯著增大，表明各組自變量都能增大模型對員工各類薪酬滿意感的解釋能力。

在第一組自變量〔控制變量〕中，①不同賓館的員工對薪酬的滿意程度有顯著的差異；②員工的性別、年齡、所屬部門、用工方式、受教育水平、在本崗位的工齡與他們的各類薪酬滿意感沒有顯著的相關關系；③與本地工相比較，外地工的總體薪酬滿意感、薪酬水平滿意感、薪酬結構和管理制度滿意感較高；④賓館工齡較長的員工的各類薪酬滿意程度越低；⑤個人月收入較高的員工對他們的薪酬水平和福利的滿意感比較高。

第二步回歸模型分析結果表明，①員工對薪酬水平的滿意程度主要是由員工與本賓館職務相同的同事、自己今后可得到的薪酬、自己從前在本賓館得到的薪酬、自己的貢獻等參照標準比較的結果決定的。②員工對薪酬晉升的滿意程度主要是由員工與本賓館的同事、自己將來可得到的薪酬、自己的生活費用、自己的貢獻等參照標準比較的結果決定的。員工越認為自己的薪酬低于職務較高的同事與自己的生活費用，對薪酬晉升就越不滿意。③員工對獎金的滿意程度主要是由本賓館職務相同、職務較低的同事、其他企業同類員工、其他企業相似職務的員工、自己今后可得到的薪酬、自己的貢獻等參照標準決定的。員工越認為自己的薪酬低于其他企業的同類企業，對自己的獎金就越不滿意。④員工對福利的滿意程度主要是由本賓館職務較高、職務較低的同事、自己從前在其他企業得到的薪酬、自己的貢獻等參照標準決定的。員工越認為自己的薪酬低于本賓館職務較高的同事，對自己的福利就越不滿意。⑤員工對薪酬結果與管理的滿意程度主要受員工與本賓館的同事、其他企業類似職務的員工、自己今后可得到的報酬、自己的貢獻等參照標準比較結果的影響。員工越認為自己的薪酬低于職務較高的同事，對賓館的薪酬結構與管理就越不滿意。⑥員工對薪酬的總體滿意感主要是由他們與本賓館職務較高、職務較低的同事、自己的貢獻進行比較的結果決定的。員工越認為自己的薪酬低于職務較高的同事，對賓館的薪酬結構與管理就越不滿意。

在第三組自變量中，①企業薪酬管理結果公平性對員工的總體薪酬滿意感以及他們對薪酬水平、獎金、薪酬晉升、薪酬結構和管理制度的滿意感有顯著的正向影響，②程序公平性對員工的獎金滿意感、薪酬結構和管理制度滿意感有顯著的正向影響，③交往公平性對員工的總體薪酬滿意感和福利滿意感有顯著的正向影響，④信息公平性對員工的總體薪酬滿意感和各類薪酬滿意感都有顯著的正向影響。這些分析結果表明企業的薪酬管理越公平，員工的薪酬滿意程度越高。

四、討論與結論

1．不同類別員工對薪酬的滿意程度不同

我們發現，①與本地工相比較，外地工的工資較低，但他們對薪酬水平、薪酬結構和管理制度的滿意程度與他們的總體薪酬滿意程度較高。我們認為，外地工對薪酬水平的期望較低，更可能接受賓館的薪酬結構和管理制度。這可能是他們對自己的薪酬比較滿意的主要原因。②與本賓館工齡較短的員工相比較，本賓館工齡較長的員工的各類薪酬滿意程度都較低。近年來，廣東賓館的經濟收益沒有明顯的提高。不少賓館無法晉升員工的工資，提高員工的經濟待遇。這可能是工齡較長的員工對自己的薪酬比較不滿的主要原因。

2．各類薪酬比較結果對員工的薪酬滿意感有不同的影響

員工與不同的參照標準比較薪酬的結果對他們的薪酬滿意感有不同的影響。回歸模型控制第一組自變量之后，員工的薪酬比較結果對他們的各類薪酬滿意感仍有顯著的影響。在我們研究的12類參照標準中，員工與本賓館同事（職位較高、較低、相同的同事）、其他企業同類員工、其他企業類似的員工、自己今后可得到的薪酬、本賓館從前支付的薪酬、從前在其他企業得到的薪酬、自己的生活費用、個人貢獻等10類參照標準的比較結果都對他們的某一類或某幾類薪酬滿意感有顯著的影響。我們的研究結果支持布勞的觀點，即員工會與社交、經濟需要、歷史、企業、市場等多類參照標準進行薪酬比較。

3.薪酬管理公平性是影響員工薪酬滿意感的重要因素

回歸模型控制兩組變量之后，薪酬管理公平性對員工的薪酬滿意感仍然有顯著的正向影響，但各類公平性對各類薪酬滿意感有不同的影響。與程序公平性相比較，其他三類公平性更可能影響員工的總體薪酬滿意感。信息公平性對員工的各類薪酬滿意感的影響最大。

五、對賓館管理工作的啟示

1．管理人員應根據員工的貢獻，確定員工的薪酬

員工對自己的薪酬與自己的貢獻進行比較的結果對他們的各類薪酬滿意感都有顯著的正向影響。在12類薪酬比較標準中，員工的個人貢獻是影響他們對薪酬水平、獎金、薪酬晉升、薪酬結構和管理制度的滿意感程度與他們的總體滿意程度的最重要的比較標準。如果員工根據自己為賓館做出的貢獻，得出“自己獲得較高薪酬”的比較結果，就會對自己的薪酬感到滿意，否則，他們就會產生不滿情緒。因此，我們認為，賓館管理人員應盡力做好員工績效考評與反饋工作，根據員工的貢獻，確定員工的薪酬，既激勵員工努力工作，為賓館做出更大的貢獻，又幫助某些員工正確地評估自己的工作績效。

2．管理人員應確定合理的薪酬結構

員工與賓館內部同事比較薪酬的結果對他們的滿意感有顯著的影響。我們發現，員工與職務較高的同事比較薪酬，不會明顯地影響他們對薪酬水平和獎金的滿意程度，與職務較低的員工比較薪酬，也不會明顯地影響他們的薪酬水平滿意感。但是，員工與不同職務的同事比較薪酬的結果對他們的總體薪酬滿意感與他們對福利、薪酬晉升、薪酬結構和管理制度的滿意感有顯著的影響。這些研究結果既表明員工不會因賓館確定不同的職位薪酬而產生不滿情緒，也表明不同職位的薪酬差異過大會降低員工的薪酬滿意程度。因此，管理人員既應合理地設計薪酬結構，確定適當的薪酬水平級差，又應根據員工的貢獻，而不是根據員工的職務，確定員工的獎金、福利待遇和薪酬晉升結果。

3．管理人員應與員工分析薪酬管理信息，增加員工的薪酬管理知識

我們的數據分析結果表明，員工不僅會與本賓館同事比較薪酬，而且會與其他企業同類員工、類似職務的員工比較薪酬。員工與其他企業同類員工比較薪酬的結果對他們的獎金滿意程度有顯著的負向影響。員工與其他企業類似職務的員工比較薪酬的結果對他們對獎金、薪酬結構和管理制度的滿意感則有顯著的正向影響。

根據上述的數據分析結果，我們認為，管理人員應通過雙向溝通，與員工分享薪酬管理信息，增加員工的薪酬管理知識。管理人員應向員工解釋賓館薪酬管理決策依據，以便員工理解賓館的薪酬管理制度，了解賓館會根據員工的貢獻，對所有員工一視同仁，而不是根據員工的職位、戶籍所在地，確定員工的薪酬。此外，管理人員應向員工介紹其他企業同類員工、其他企業類似職務員工的薪酬，以便影響員工的薪酬比較結果，進而影響員工的薪酬滿意感。

4．管理人員應關心員工的利益，盡力提高員工的薪酬待遇

員工與歷史參照標準（自己從前在本賓館或其他企業得到的薪酬）進行薪酬比較，就會對自己目前的薪酬水平和福利感到比較滿意。但是，員工與經濟需要參照標準（自己的生活費用）進行薪酬比較，就會對薪酬晉升結果感到不滿。這些數據分析結果表明：①賓館提高員工的薪酬待遇，才能提高員工的薪酬滿意程度。②員工得到的薪酬足以支持自己的生活費用，才會對自己的薪酬感到滿意。

此外，我們還發現，員工對自己目前與今后可得到的薪酬進行比較的結果對他們對薪酬水平、獎金、薪酬晉升、薪酬結構和管理制度滿意感與他們的總體薪酬滿意感有顯著的正向影響。這個數據分析結果表明員工對自己今后的薪酬缺乏樂觀的期望。

根據這些數據分析結果，我們認為，賓館管理人員應考慮員工的生活費用，盡力逐漸提高員工的薪酬待遇，以便提高員工對薪酬的滿意程度。要穩定員工隊伍，留住優秀的員工，管理人員更應增大員工的工作保障，關心員工的職業發展前途，提高優秀員工的薪酬，使廣大員工認識到，自己為賓館做出更大的貢獻，就能增大自己今后晉升薪酬的可能性。

5．管理人員必須堅持組織公正性基本原則

我們的數據分析結果表明，員工的月收入與他們的總體薪酬滿意感、獎金、薪酬晉升、薪酬結構和管理制度的滿意感沒有顯著的相關關系。與員工的月收入相比，他的的薪酬公平感對他們的滿意感有更大的影響。因此，我們認為，管理人員根據員工的貢獻，決定員工的薪酬待遇（結果公平性），根據一致性、無偏向性、準確性、糾錯性、代表性和道德性等程序公平性原則，做好薪酬管理決策工作（程序公平性），在薪酬管理工作中尊重員工，關心員工的需要，誠實、平等地對待員工（交往公平性），與員工分享薪酬管理信息，向員工解釋薪酬管理決策依據，增加員工的薪酬管理知識（信息公平性），更能提高員工對薪酬的滿意程度。

六、研究貢獻、局限性和今后研究方向

1．本次研究的貢獻

（1）在現有的文獻中，國內外學者尚未對四類薪酬管理公平性與員工的各類薪酬滿意感進行過系統的實證研究。本次研究結果表明，賓館薪酬管理公平性是影響員工薪酬滿意感的重要因素，各類薪酬管理公平性對員工的各類薪酬滿意感有不同的影響。（2）我們首次探討薪酬比較結果對員工的各類薪酬滿意感的影響。我們的研究結果表明，各類比較標準對員工的各類薪酬滿意感有不同的影響。

2．本次研究的局限性與今后研究方向

我們只對廣東地區部分賓館的員工進行了問卷調查，研究結果對其他地區的賓館員工是否適用還有待于進一步的檢驗。（2）我們沒有計量員工對薪酬的期望。今后，企業管理學術界應研究員工的期望對他們的薪酬滿意程度的影響。

參考文獻：

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篇4

關鍵詞：國有企業；薪酬管理；制度改革

薪酬就是雇員由于雇傭關系的存在而獲得的不同類型的報酬，其主要由直接經濟報酬和簡介經濟報酬組成。所謂薪酬管理，就是指組織對內部員工所能為組織提供的各種服務來確定不同員工所應該獲得的報酬總額以及報酬的結構和形式的一個動態過程。

一、我國國有企業薪酬管理制度存在的問題

改革開放以來，我國國有企業逐步實現了經營權和所有權的有效分離，并且建立起了現代企業制度。但是，國有企業在薪酬管理等方面依舊存在不少問題，不僅影響到員工工作的積極性，還造成了大量人才的外流。

1、間接經濟報酬比重過大，薪酬結構不合理

間接經濟報酬作為企業薪酬的重要組成部分，其主要表現在企業為員工繳納的保險、住房公積金、帶薪休假等方面，也就是人們常說的員工福利。與私營和民營企業相比，國有企業優厚的福利和穩定的收入是求職者所向往的，但在當前國有企業整體工資水平不高的情況下，間接經濟報酬對員工的激勵作用不如直接經濟報酬明顯。此外，如果間接經濟報酬的比重遠遠超過直接報酬，不僅能夠造成由于激勵不足而不能引進急需高素質、高技能人才，還能夠造成企業內部員工結構的板結，不利于員工的合理流動。

2、職工工資水平和市場脫節，且不能夠正確體現所在崗位的價值

有調查顯示，我國國有企業職工的工資普遍存在“一高一低，高低不平”的問題，即一般職位的國有企業職工工資水平要高于市場價位，而關鍵職位和崗位職工工資水平卻低于市場價位，這就造成了國有企業工資水平和市場的嚴重脫節，也是造成國有企業人才極速流失的重要原因。此外，職工行政職務的大小、學歷職稱的高低以及工齡的長短對國有企業職工工資起著決定性的影響，而忽視了對職位價值重要性的認識，這種情況在養成一部分員工懶惰心理的情況下，還使得一些能力強卻職稱低的核心骨干員工積極性受挫。

3、績效考核體系缺乏規劃、可量化的標準

雖然國有企業基本上完成了經營體制的改革，但其績效考核體系仍然沿用傳統的以經驗為判斷標準的手段，使得對員工的勞動強度、勞動技能、勞動責任和勞動條件四要素在績效考核中沒有形成規范的評價，而更多的考慮到的是內部的公平性，不同程度的存在著平均主義的弊端。不難看出，國有企業績效考核缺乏一個可以量化，并且規劃化管理的標注體系，從而造成了“企業效益好，大家都多拿；企業效益差，大家都少拿”的局面，不利于員工積極性和工作潛能的激發。

二、優化我國國有企業薪酬管理制度的措施

在《工作與激勵》一書中，美國心理學家維克托·弗魯姆指出，“對于許多人來說，做好工作不是他的終極目標，他總是希望在取得良好的成績后獲得適當的報酬。如果員工工作出色，但得不到應得的報酬，他的工作干勁就很難鼓起來，并且持久地保持下去。”可見，優化薪酬管理對于提高員工工作的積極性非常關鍵。針對國有企業薪酬管理中存在的問題，可以從以下三點來優化國企薪酬管理制度。

1、提高直接經濟報酬的比重，優化薪酬結構

直接經濟報酬是相對于間接經濟報酬來說的，兩者都是職工薪酬的組成部分。簡言之，直接經濟報酬就是企業以工資、薪水、獎金、傭金和紅利等形式支付給員工的薪酬。一直以來，我國國有企業職工薪酬都存在著“低工資、高福利”的問題，而要想吸引更多的高素質急需人才，國企管理者就需要轉變以往的薪酬管理理念，具體了解各崗位的市場薪酬標準，提高直接經濟報酬在職工薪酬的比例，從而更好地激勵員工，同時還能夠增強企業的活力。

2、實現薪酬與標準與市場接軌，突出崗位工資制

在市場經濟條件下，國有企業要轉變計劃經濟時代下的薪酬管理理念，參考勞動力市場的工資水平，分層次、分部門實現薪酬工作的市場化。具體來說，國有企業需要在分析同行業薪酬數據和標準的基礎上，引入市場價位機制，使得國有企業的薪酬標準能夠與市場接軌，從而真正提高員工的積極性。此外，國有企業還可以通過設立高科技職位津貼、緊缺人才引進機制、科研成果獎等措施，來加大技術和勞動要素的分配，拉開崗位間的薪酬差別，真正實現勞動強度、勞動技能、勞動責任和勞動條件四要素在調節職工薪酬水平和差距上的作用，從而真正發揮崗位工資制的積極作用，使崗位工資體現崗位自身的實際價值。

3、完善績效考核的標準，制定基于績效的薪酬制度

實踐表明，規劃化、可量化的職工績效考核體系能夠從根本上彌補薪酬制度激勵功能不足的缺陷。簡言之，績效體現的是員工對企業的承諾和行為付出的情況，而基于績效的薪酬制度實現了企業績效考核與薪酬管理的有機統一，能夠真正實現激勵員工的作用。也就是說，一個標準完善且可量化的績效考核體系，能夠讓職工感覺到崗位的價值和自身工作的價值，從而提高工作的積極主動性，有利于企業人力資源管理目標的實現，最終提高企業的市場競爭力。

總之，隨著知識經濟時代的到來，人力資源成為企業提高競爭力的關鍵因素，而薪酬管理作為現代人力資源管理的重要組成部分，理應受到重視并進行適時的改革和深化。可以說，科學合理的薪酬管理制度不僅能夠提高員工工作的積極性、主動性和創造性，還能夠在留住企業現有人才的同時為企業吸引更多的人才，從而使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

參考文獻：

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[2] 黃躍明.國有企業薪酬制度改革探析[J].科技情報開發與經濟，2010（5）.

篇5

關鍵詞：供熱企業；薪酬管理；改革措施

在我國人力資源管理中，薪酬管理作為一種激勵方法，是吸引和保留企業人才的重要手段，薪酬體系的建立和完善在促進企業發展提高企業競爭力中發揮著重要的作用。我國的供熱企業應該根據內外環境的變化，結合供熱企業的經營特點，制定科學的薪酬管理制度，隨著市場環境的變化，使其不斷完善。讓優秀的人力資源管理成為企業的競爭優勢。

一、 供熱企業薪酬管理存在的問題

（一）員工薪酬總體不高，人員素質較低

薪酬收入是大部分勞動者的主要收入來源。近年來，我國許多企業基層員工的薪酬收入得到了很大的提升。但是，目前供熱企業員工的薪酬收入普遍不高，這導致供熱企業員工的工作積極性不高，引起企業的人才流失，使得許多供熱企業招不到人才、缺少人才、招收的人員素質較低，一些特殊和重要的崗位出現了一人兼多職或頻繁換人的情況，而一些普通工作崗位的員工素質較低，出現了不該出現的工作問題，減緩了企業的發展，更甚者使得企業經受損失。

（二）員工薪酬缺乏科學性

在我國供熱企業中，一線員工的薪酬普遍偏低，而管理層薪酬體系的隨意性較大，缺乏科學性和公平性。供熱企業沒有對每個崗位進行崗位評估，使得一些責任大、工作強度高的崗位和普通崗位的薪酬相差不大，薪酬不能準確地反映員工對企業的貢獻，加大了這些員工的心理壓力，降低了這些員工的工作積極性，出現了不公平的現象。在我國一些供熱企業中，同樣的崗位薪酬都是一樣的，忽略了按能力績效的分配方法，使企業的薪酬管理制度缺乏科學性和公平性，工作積極勤奮和工作一般的員工得到的是一樣的工資和獎金。績效高與績效低的員工薪資待遇相同的情況大量存在，極大地打擊了員工的工作積極性，造成企業的人才流失，阻礙企業長期穩定的發展

（三）員工薪酬缺乏有效的激勵機制和正常的增長機制

供熱企業的薪酬增長指數跟不上市場物價的增長指數，使得員工對于薪酬增長的要求未能得到滿足。現在我國許多的企業都實行了激勵機制，部分供熱企業還存在著舊觀念，缺乏有效的激勵機制。一些供熱企業實行的激勵機制是以短期為主，并沒有考慮到長期激勵的方面。這樣使得企業員工很少為企業的長期發展考慮，一些促進企業發展的工作缺乏合理分配，能得到短期激勵的事情有很多人搶著做，增加了企業員工中的矛盾，阻礙了企業長期穩定的發展。

（四）企業結構設置不合理

在我國的一些供熱企業中，出現了企業結構不合理的現象，主要表現為供熱企業中崗位職責不明確，導致員工都想選擇較為輕松的工作，把由雙方一起完成的工作推給對方，工作中出現了問題又相互推卸責任，加大了員工之間的矛盾。有些工作崗位設置不合理，導致員工本身技能與所在崗位及崗位的薪酬不匹配，導致企業人才流失嚴重，崗位人員更換頻繁，影響企業的發展，還會導致一些特殊崗位存在一定的安全隱患。供熱企業的薪酬問題容易導致供熱企業的人才流失，這樣也會影響整個供熱企業的結構設置。一些崗位出現了員工和管理人員一人身兼多職的情況，工作管理面積過大，造成工作壓力過大，影響身心健康，工作質量也得不到保障。

二、 供熱企業薪酬管理的改革措施 一般來說，薪酬制度是企業根據勞動的復雜和繁重程度、勞動的責任大小、能力要求的高低和勞動環境的好壞等因素，將各類的崗位分為若干等級，再按等級來確定薪酬標準的一種制度。供熱企業應該根據我國市場經濟的發展，結合供熱企業的經營特點來建立科學的薪酬制度。

（一）提升員工的薪酬，提高員工的素質，建立競爭機制

供熱企業的薪酬應該隨著市場經濟的發展而提升。這樣可以更好地保留人才，避免崗位上一人兼多職的情況出現，提高供熱企業的工作效率，避免不必要的工作失誤，以防員工和管理者因為工作壓力過大或工作過度疲勞而出現安全隱患。企業必須重視對員工的安全教育和培訓工作。供熱企業應該實行競爭上崗，以崗定人，建立一定的競爭機制，管理者、普通員工都應該競爭上崗，在崗位上劃分技能等級和技能工資，使得大家自主地學習技術。定期組織技術比賽，給優勝者一定的獎勵，調動大家學習技術的積極性。對于新員工和特殊工種要重點培訓。特殊工種的技術性強，所以盡量少用臨時工，不要頻繁地更換人員。特殊工種的工作人員要由素質高、責任心強、技術全面的人來擔任。定期對全體員工和管理者進行培訓考試加強思想教育，從而提高員工的素質，促進供熱企業快速穩定地發展。

（二）建立符合供熱企業的薪酬分配制度

建立合理科學的薪酬管理制度，體現薪酬管理制度的公正性、競爭性和激勵性。根據供熱企業崗位的不同，結合供熱企業的經營特點，不斷完善建立的薪酬管理制度。在供熱企業的薪酬分配制度中，員工的薪酬分配應該傾向于生產一線的管理崗位、高中級專業技術人員和生產重點崗位，這些崗位的薪酬收入應該高于其他崗位，因為這些崗位是供熱企業完成生產指標和提高經濟效益的中流砥柱。在相同的崗位中建立一定的技能工資，鼓勵員工專研技術，增強員工的責任心，這樣能夠直觀地體現出員工對供熱企業的價值，提高員工對供熱企業的向心力，提高供熱企業的競爭地位。

（三）建立穩定的員工薪酬增長機制

供熱企業每年應該根據我國的市場經濟成長和市場物價的變更，對于所有的員工薪資實施遞增，使得員工薪酬水平不會和市場工資水平相差太遠，確保每個員工的個人利益，保留人才。建立穩定的員工薪酬增長機制，是供熱企業吸引人才和穩定人才的重要手段。

（四）建立員工的薪酬成本預算和控制系統

為了保證薪酬體系有效的實施，供熱企業應該建立員工薪酬成本預算和控制系統。薪酬成本預算可以提前知道供熱企業的人工成本，避免供熱企業財政混亂，減少不必要的財政輸出，并且對于現在供熱企業的薪酬情況進行相應的控制，減少不必要的浪費，降低人工成本，提高供熱企業的經濟效益。

（五）完善薪酬分配體系的約束監督機制

供熱企業的薪酬管理必須符合《勞動法》中的相關法律規定，這樣不僅使薪酬分配體系具有法律的約束，也使每個員工得到了法律的保護。還要加強薪酬分配制度的民主管理和民主監督，建立民主監督制度，有效地聽取員工對于薪酬的意見，采納科學合理的意見，不斷地改善薪酬體系，促使供熱企業和員工兩者都得到有利的效果。

（六）改善員工的福利措施

在我國的許多企業都采用了改善福利措施、提高工資、休息日多這三種穩定人才的手段。對于供熱企業來說，福利是指五險一金、各種培訓、企業活動、帶薪假期等。因此，保留和改善這些福利的措施仍然是供熱企業吸引人才、穩定人才的重要手段。

（七）建立健全的規章制度

我國所有的供熱企業都應該建立健全規章制度，只有完善的規章制度才能確保供熱企業穩定健康地發展。責任制度細化到每個人身上，增強員工的責任心，加強獎勵制度，激發每個員工的學習積極性，確保供熱企業的效益。

三、結語

隨著我國的市場經濟發展，供熱企業也在不斷的發展。雖然薪酬管理優化設計的思路很多，但是每個供熱企業應該建立不同的薪酬管理。根據供熱企業所在的市場環境，結合企業自身的發展成熟度，在供熱企業中不斷探索、改進、總結，找出適合自身企業的薪酬管理體系。這樣不僅可以加強員工對供熱企業的信任，還可以吸引、保留人才，減少供熱企業在薪酬管理問題中產生的矛盾，提升供熱企業在經濟市場中的競爭地位，確保供熱企業快速穩定地發展。

參考文獻：

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篇6

關鍵詞：人力資源薪酬激勵策略優化方式

人力資源管理主要指的是員工招聘、培訓和薪酬管理，還要對企業員工的業績進行考核和評定。而薪酬管理工作在企業人力資源管理工作中有著重要地位，薪酬管理重難點是通過科學有效的薪酬激勵制度來進一步降低企業投資成本，提升企業人員的工作積極性，還有助于企業經濟效益的提升。一般來說，薪酬管理制度主要是針對企業員工設定的，這是企業對員工的一種管理模式。企業在發展和建設的過程中需要不斷地變革和發展薪酬管理制度，根據企業經營狀況來設定相應的薪酬預算制度和管理模式，所以薪酬管理人員還要具備較強的業務能力以及人力資源管理能力，這樣能夠更好地完善和發展企業薪酬管理制度。企業還要建立科學合理的薪酬激勵策略，更好地幫助企業留下一大批優秀人才資源，這樣可以更好地為企業的發展保駕護航。

1人力資源薪酬激勵策略的積極作用

1.1有利于激勵人才和挖掘人才內在潛力

人力資源薪酬激勵策略對于人才的激勵以及人才內在潛力的挖掘有著重要作用，首先，人力資源管理部門可以制定好相關的薪酬激勵策略，促進企業員工更加認同企業公司，這樣一來便可以培養出更多優質員工和忠誠人員，也有助于企業經濟效益的提升。與此同時，企業需要給予一些優秀員工相應的獎勵，這樣可以激發員工的工作熱情，也能夠給企業帶來更大的經濟效益。其次，企業要設定科學合理的薪酬激勵制度，有助于挖掘員工的內在潛能，員工將會更加努力地服務公司企業，也可以為企業創造出更大的經濟價值。最后，人力資源激勵策略合理的薪酬激勵策略可以促進員工工作積極性的提升，也能夠更好地彰顯員工的價值和意義，有助于建立更加和諧友善的勞資關系，從而推動企業更加長遠有效的發展。

1.2薪酬激勵策略的理論條件

企業要在激烈的市場競爭中獲得主動權，并且獲得更加長遠有效的發展，就要立足于企業員工，因為企業員工是企業的生命線，企業的發展得益于員工的發展，所以企業必須重視員工的個人價值。所以企業要做好人力資源薪酬激勵工作，首先要建立好人力資源薪酬激勵機制，不斷地提升員工參與企業工作的積極性，其次要讓員工意識到自己是企業的重要組成部分，這樣員工才會更加賣力地為企業服務，為企業的發展盡心盡力，企業想要在市場站穩腳跟，獲得長遠的生存與發展，就需要提高員工的工作激情，并且創造出巨大的經濟財富。最后，企業人力資源薪酬激勵制度還包括內外兩方面，內外雙方攜手共進，這樣才能夠更好地增強企業的內在核心力量，推動企業更加長遠有效的發展。

2人力資源薪酬激勵策略的具體內涵

人力資源管理制度主要表現為人才激勵和人才引進的研究，由于我國在過去計劃經濟時代下缺少專門從事人力資源管理的人才，所以我國的人力資源管理工作有所欠缺，主要體現在各企事業單位的人力資源管理工作進展不太樂觀。所以現在越來越多學者和專家引用西方企業管理制度和體系，并且在人力資源薪酬管理方面有了進一步的研究和思考，并且圍繞績效工資的計算方式展開思考和研究，從而進一步提升企業員工的工作積極性和主動性，這種薪酬管理方式具有較強的適用性。但是，社會環境有所變化，尤其是人才管理架構方式有了很大改變，所以薪酬管理模式也要有所改變，從事人力資源管理研究的工作人員只是開展一些理論研究，并沒有深入企業內部進行觀察和思考，所以他們所取得的研究成果與實際有所區別。對于企業來說，尤其是那種轉型期間的企業需要不斷地變革人力資源薪酬激勵機制，這樣才能夠更好地促進企業的發展和各方面的完善。薪酬激勵策略主要考慮兩方面的內容，首先作為薪酬，薪酬是員工通過一定勞動得到的經濟回報，盡管這種薪酬變現方式是貨幣形式，但是有些企業會比較看重文化會使用較多的非貨幣薪酬方式；另一種則是激勵策略，這需要企業的管理人員充分了解和解讀好人力資源績效薪酬制度內容，并且有效地貫徹好績效薪酬制度，充分體現出多勞多得的原則，這對于企業的發展無疑具有重要作用。所以不管是站在哪個角度來看，我們可以發現薪酬激勵制度也就是企業股東與職工間的利益博弈，員工通過對企業發展做出相應的貢獻，然后獲得相應的薪酬，這樣可以更好地提升企業內部的公平性。

3人力資源薪酬管理和實施策略中出現的問題

3.1薪酬激勵考核準則不合理

企業管理人員不僅要頒布相應的命令，還應該讓更多員工遵守命令和要求，并且體現原則公允性的特點，這樣有助于員工更加肯定和遵循企業管理制度，也就能夠更好地發揮企業員工的內在活力和執行力，推動企業更加全面有效的發展。然而，非公有制企業中還是存在一些家族式管理模式，這種管理制度存在較大的弊端，其中較為合理的薪酬激勵策略也逐漸演變成企業人員獲取利益的方式，這樣對于公司企業的經營與管理有著不利影響，這也不利于企業員工自身利益的實現，也就會對整個企業的發展產生不利影響。

3.2薪酬激勵制度缺乏科學性

有些國有企業在完成轉型階段工作的時候容易出現一些問題，比方說企業的薪酬激勵制度缺乏科學性和有效性，盡管這些企業對外宣稱早已調整好了工作崗位，但是沒能及時有效地界定好企業的有關職位，也就出現職銜與薪酬等同的現象。有些企業過于強調績效工資模式，這種方法很難有效地提高員工的工作熱情，時間久了會讓企業員工產生不良情緒，從而嚴重影響公司企業未來的可持續發展。

3.3薪酬激勵機制未能有效地契合企業發展

當下，我們國家大力推行“一帶一路”化建設，很多企業在發展和建設的時候有了更大的空間，所以有些地方性企業也在激烈的市場競爭中進行戰略性投資擴張和轉型工作。站在企業發展的角度來看，這有助于企業的發展，但是急切地擴展與薪酬激勵機制之間會產生較大的矛盾，從而嚴重影響企業股份制度改革和上市，對于企業集團化經營或上市后基礎人力資源架構有著不利影響，同時與企業發展初衷相違背。

4人力資源薪酬激勵策略優化和完善的方式與對策

4.1不斷地完善人力資源薪酬績效考核體制

要使人力資源薪酬績效考核體制更加公平與公正，企業要做好相關工作。第一，企業要了解內部員工之間的不同特點，并且結合企業員工的工作能力和水平來確定好績效考核標準，這樣有助于設置更多更有效的標準；第二，還要具體說明人力資源管理與員工績效之間的聯系，也就是進一步確保員工薪酬待遇與績效考核相結合，這樣可以更好地保障員工薪酬待遇與法律要求相協調；第三，如果企業員工在績效考核的過程中出現徇私舞弊的現象，企業管理人員要嚴格懲治員工，還應該有效地落實好按勞分配工作。

4.2推動人力資源薪酬的動態管理

人力資源薪酬管理工作有助于企業管理員工，并且還能夠更好地增強企業的綜合實力，從而不斷地煥發出企業的生機和活力；企業員工要以飽滿的熱情參與到工作中來，也就是說人力資源薪酬的動態管理能夠更好地推動企業的發展。另外，企業還要不斷地健全和完善企業工作人員的薪酬福利，根據企業的經濟效益與企業員工的辦事能力來劃定員工福利，這樣能夠更好地促進員工與企業間關系更加密切。

4.3設置有關人力資源薪酬管理制度與原則

要使人才資源薪酬管理體制更加科學有效，企業單位就應該不斷地健全和完善人力資源薪酬激勵機制和管理制度。首先，公司企業在建立管理體系的時候要全方面地分析好人力資源薪酬分配體制，然后根據企業的具體情況，這樣有助于企業管理制度的科學和有效性；其次，企業要讓全體員工以飽滿的熱情參與到企業工作中，并且充分考慮員工的實際情況和企業的發展情況，打造出更加積極向上的工作氛圍；再次，市場經濟呈現出不定向性與復雜性特點，企業在建立管理制度和分配原則的時候需要準確分析好市場情況，然后根據企業員工的工作能力與職位需求來預估企業員工所帶來的經濟效益，這樣可以更好地提升員工薪酬分配制度的合理性；最后，企業還應該聘用更多的人力資源薪酬管理人才來指導內部員工開展工作，這樣有助于企業更好地建立薪酬激勵管理體制，從而更好地提升薪酬管理工作的質量和效率。

4.4人力資源薪酬管理堅持以人為本的原則

企業要更加長遠有效的發展與企業員工的辛勤努力有著密切關聯，所以人力資源薪酬管理工作必須堅持以人為本的原則，也就是尊重企業員工的實際需求和想法。首先，企業要重視考量員工的工作能力，之后要將員工劃分到不同的工作崗位上，這樣能夠更好地讓員工在相應的工作崗位上發揮作用，還要適當地根據崗位級別來劃分薪酬，確保薪酬更加合理公平；另外，企業還應該同時顧及公平與效率，并且從企業的實際情況出發，探索出職位的發展變化規律，然后有效地制定好相應的人力資源薪酬激勵機制，實現企業員工的切身利益。

5結語

現代企業管理工作中運用人力資源薪酬激勵機制能夠有效地優化企業管理工作，企業人力資源管理人員應該重視企業人力資源薪酬激勵機制的設置，企業員工還應該認同和遵守相關的薪酬激勵制度，實現人力資源薪酬管理制度的有效落實，所以企業應該緊跟時展的步伐，通過對人力資源薪酬激勵機制加以優化和完善，從而推動企業管理工作的有效開展。

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篇7

薪酬管理是企業人力管理的重要組成部分，對企業吸引人才、管理人才以及留住人才方面發揮著至關重要的作用。人力管理是現代企業儲備與發展人才的重要途徑，其中薪酬管理發揮了很大的管理作用，通過創建完善的薪酬管理制度，能夠充分的激發員工的工作積極性和主動性，為企業創造更多的經濟效益，進而提高企業的核心競爭力，保證企業在激烈的市場競爭中站穩腳步。因此，文章針對薪酬管理制度在企業人力管理中應用的研究具有非常重要的現實意義。

二、薪酬管理制度在企業人力管理中的重要作用

（1）薪酬管理制度在企業人力管理中的主要表現。科學的薪酬管理制度，能夠實現薪酬管理的合理性，在人力管理中主要表現在企業優秀文化以及企業核心競爭力的體現兩個方面。在知識經濟時代，企業薪酬管理制度的科學性與有效性，直接影響企業人力管理的水平與效率，既能夠幫助企業吸引更多、更加優秀的人才，也能夠降低企業的人員流動率，提高員工對企業的忠誠度。薪酬管理制度并沒有統一的標準或者模式，而是應該根據企業的實際狀況、企業文化特點等，制定相應的薪酬管理制度，這樣不僅能夠實現員工的成就感與滿足感，還能夠體現企業的優秀文化。

（2）薪酬管理制度影響企業人力管理的公正性與公平性。企業人力管理的公平性與公正性主要包括管理溝通、管理程序以及管理結果等幾個方面。首先，在管理溝通方面，企業的領導與普通員工之間通過溝通和交流，能夠了解職工群眾的實際狀況，并制定人性化的薪酬管理制度，為員工解決生活問題和難題，解決了員工的后顧之憂，能夠充分的激發員工的工作積極性和主動性，進而為企業創造更多的效益；其次，在管理程序方面，薪酬管理制度的公平性與公正性問題主要指的是薪酬管理制度具體程序中的公平性與公正性，通常狀況下，通過溝通能夠了解員工參與薪酬管理的實際狀況，以此判斷企業的薪酬管理制度是否科學；再者，管理結果方面，管理結果的公平性與公正性指的是對員工對薪酬、加薪幅度等評價標準以及結果的公正性與公平性，即員工的薪酬和自身的收益存在直接的關系。

三、薪酬管理制度在企業人力管理中的應用

（1）理念創新，實現薪酬管理的公平性與公正性。創新是企業發展的關鍵，企業薪酬管理制度應該始終堅持創新的理念，為企業的改革與發展奠定良好的基礎。企業薪酬管理制度的創新，應該引入公平、公正理念，以公平、公正理念為基礎，創造良好的工作氛圍，提供科學的薪酬分配方式，這樣不僅能夠穩定企業內部管理，還能夠充分的激發員工的工作積極性和主動性。因此，企業應該重新定位薪酬管理，提高對薪酬管理制度重要性的認識，將公平化、公正化作為企業薪酬管理制度創新的核心和關鍵，消除契合和人力管理之間的矛盾與問題。無論在何種市場背景下，公平、公正都是人們追求的，為了保證薪酬管理制度以及人力管理的有效性，應該兼顧公平與公正，創建具有公平性和公正性的薪酬管理制度，保證企業員工利益的同時，提高企業的綜合效益。

（2）創新企業績效考核制度。企業薪酬管理制度應該在績效考核的基礎上實現公平與公正，因此企業績效考核制度應該以公平、公正為前提，進而實現薪酬管理制度的公平化與公正化。企業應該為員工的業績考核制定可靠、有效的判斷標準，保證制定的薪酬能夠激發員工的積極性，通過制定具有差距性的工資范圍，能夠起到有效的激勵效果。因此，企業的績效考核應該與員工的工資掛鉤，讓企業的所有員工清楚的知道工資的定義，并給出改進的機會，以此提高員工的工作積極性和主動性，為企業創造更多的經濟效益。

（3）以企業戰略規劃為指導，進一步完善企業薪酬管理制度。目前，企業薪酬管理制度的目的在于提高企業的經濟效益，并實現企業的長遠發展，換言之人力管理薪酬管理是為企業的長遠發展服務。因此，企業的薪酬管理制度應該以企業戰略規劃為指導，根據企業不同階段的不同戰略規劃制定科學、合理的薪酬管理方案，例如，企業的創建階段，其薪酬管理制度應該體現員工和企業共同受益和共同承擔風險的精神；在企業發展良好階段，薪酬管理應該將工作崗位和員工薪酬相掛鉤。同時，薪酬管理與企業的戰略相結合，還應該為員工和企業領導層提供一個暢通的交流平臺，營造企業和員工雙贏的工作環境，這是完善企業薪酬管理制度的最有效、最直接的途徑。

（4）競爭機制的引入。雖然薪酬管理機制應該遵循公平、公正的原則，以此保證企業的穩定、長遠發展。但是，現代社會以及企業之間的競爭非常激烈，企業想要在激烈的市場競爭中生存和發展，就應該引入競爭機制，制定具有競爭力的薪酬標準，將企業的戰略目標轉化成行動方案，鼓勵員工積極、主動的參與到企業的經營過程中，以企業全體員工的共同努力，為企業創造更多的經濟效益，提高企業的市場競爭力，并在大環境中生存和發展壯大。

篇8

簡而言之，薪酬主要是指員工向單位或者組織提供勞動之后所得到的報酬。員工通常認為薪酬既代表自己付出勞動后所得的物質回報，也代表企業對員工工作的認可及員工自身的價值，同時還在某種程度上影響員工將來的職業發展方向，因而，科學合理的薪酬管理體系不但可以提高員工工作積極性，還能幫助企業樹立好口碑。

二、薪酬管理體系中存在的問題

1.福利模式過于單一。

隨著行業競爭的增強，煤炭企業員工不僅重視自己所得的物質獎勵，還關注企業為員工制定的福利機制和未來發展平臺。然而，當前多數煤炭企業潛存著不完善、不合理的福利制度，以及單一的福利模式，因此不能滿足多數員工的實際需求，這在很大程度上限制了員工工作的積極性，制約了煤炭企業的可持續發展。

2.薪酬結構不科學。

針對企業薪酬分配問題，煤炭企業員工常會出現如下心理狀態：平時工作認真努力，獲得的業績也比其他人好，但是仍和他人獲得同樣的薪酬，這說明企業薪酬分配制度過于簡單，不能真實評價員工所做的貢獻。目前，煤炭企業多注重企業資本要素分配，而忽略了企業勞動要素、技術要素的重要性。當前煤炭企業的薪酬水平普遍存在增長慢、水平低等問題，其主要原因如下：⑴薪酬結構不科學，即不穩定部分在企業薪酬結構中占較大比例，薪酬結構既缺乏科學、合理性，也缺乏分類的明確性；企業薪酬構成中的技術管理及勞動操作人員的薪酬比例缺乏平衡性，管理技術人員和勞動操作人員的薪酬水平相差較大，制約了勞動操作人員的工作積極性。

3.未能認真落實薪酬管理制度。

部分煤炭企業現有的薪酬管理制度很難發揮其應有的效用，一方面是企業內部人員輕視薪酬管理工作，另一方面是企業薪酬管理制度與企業實際相脫離，無法獲得員工認可，所以在煤炭企業薪酬管理制度落實中，有關個人及單位喜歡使用原有的薪酬制度來降低企業損失，但是這也限制了企業薪酬管理制度本身的實際效用。

4.考評體系不科學。

多數煤炭企業并不熟悉煤炭考評體系，因而，很少有煤炭企業可以制定出完善的員工薪酬考評體系，雖然有些企業制定了薪酬考評體系，但是卻不重視該體系，限制該體系發揮應有的作用。此外，企業人情因素也參與到了薪酬管理中，致使薪酬管理體系存在較大的隨意性，并欠缺科學合理的衡量標準，最終僅將考核停留在經驗判斷基礎之上，無法真正使員工的貢獻與應得薪酬相對應。

三、薪酬管理體系革新意見

1.制定寬帶型薪酬制度。

煤炭企業沿用的傳統薪酬制度具有嚴格的等級制，很難實現內部公平及激勵效用，它在某種程度上打擊了員工的積極性，難以促進企業健康持續發展。然而，寬帶型的煤炭企業薪酬管理制度可以打破原有的工資等級制的組織形式，有效引導企業員工關注企業為之提供的機會和平臺，促進企業員工全面提升自身素質。

2.注重薪酬管理體系的績效性。

煤炭企業單純地給予員工工資，很難激發其工作熱情，因而煤炭企業需要在原有的薪酬制度中添加績效工資，以此激發員工工作潛能，為企業自身發展提供支持和動力。績效型的薪酬管理不僅是現代企業管理本單位薪酬管理的主方向，也是現代企業管理薪酬的重要標志，將績效引入煤炭企業薪酬管理制度中，可以更好地提高企業團隊協作的效率，促進企業效益提升。

3.注重薪酬管理體系的全面性。

煤炭企業薪酬管理體系不僅包含貨幣形式的獎勵，還包括對企業員工精神上的獎勵，因而，煤炭企業薪酬管理體系不僅包含企業員工應得的薪資標準、對內部員工的表揚和肯定，還應包含對員工創造良好工作氛圍、提升工作條件等內容。

四、薪酬管理體系完善措施

1.樹立以人為本的理念。

煤炭企業應樹立以人為本的理念，建立符合不同員工需求的薪酬管理體系，對于低工資群體，應重視獎金獎勵；而對于較高收入水平群體，尤其是企業管理干部及知識分子，應重視鼓勵創新、職稱授予、尊重人格、晉升職務等因素；對于在危險、惡劣環境中從事體力勞動的員工，應注重增加員工的崗位津貼、改善工作條件、做好勞動保護等因素。

2.構建科學考評體系。

煤炭企業應構建科學的薪資考評體系，借助科學合理的薪酬標準構建正常的企業增資體制：廣泛調查企業薪資，獲得有關信息和資料；合理評價崗位勞動，系統分析崗位勞動的四要素，嚴格區分勞動差異，全面施行薪酬考核；對煤炭企業員工的工資晉升條件、工資形式、工資標準及工資結構進行科學合理的決策。煤炭企業在完善薪酬管理體系中，應重點考慮內部員工的社會物價指數、生活成本及后續發展中需要投入的成本，從而建立科學合理的企業薪酬管理體系，通過重視員工生活質量來體現煤炭企業對內部員工的人文關懷。

3.調整員工的工資待遇。

完善、實施煤炭企業薪酬制度的關鍵在于企業對員工勞動付出的重視及認可，應依據市場行情和行業標準適當地提高和調整薪資標準，以此提高員工勞動積極性，滿足員工心理預期。

4.改進、評價薪資管理制度。

市場上企業的薪資水平及企業內部生產狀況始終處于變化狀態，煤炭企業也應適時地改進和調整內部薪酬管理制度，提高薪酬制度的合理性和科學性；因而，各大煤炭企業的內部薪酬管理部門應深入基層，認真聽取一線員工對企業薪酬制度的建議，努力完善薪酬制度，從而使企業薪酬管理制度更符合實際情況，使薪酬管理體系為煤炭企業的持續發展提供重要力量。

5.強化企業文化建設。

篇9

薪酬問題相當敏感，它對企業生產經營各個環節均有所涉及。針對企業來說，薪酬可對企業經濟效益產生直接影響，而針對員工而言，薪酬則直接反映出自身價值。因為全國各地經濟發展水平不同，企業薪酬狀況也存在較大差異。目前，企業競爭越發激烈，人力資源所設置的薪酬合理與否將在企業管理中起到不可忽視的作用。人力資源的薪酬管理不斷創新，一方面可以調動員工的工作主動性與積極性，而在另一方面則可為企業長足發展帶來持久動力與新鮮活力。

【關鍵詞】

創新；人力資源；薪酬管理

當今社會，各行各業競爭均越發激烈，而與其說是企業與企業之間的競爭，不如說是人才與人才之間的競爭，而企業提高人力資本的根本措施為有效的人資管理，只有做好人的管理，才能使每個員工個人價值得以充分發揮，提高市場競爭力。然而不可否認的是，人的管理往往是最難而且最復雜的。企業應根據員工特點與生產經營情況，制定出科學合理的人資管理方案，實行戰略性的人資管理，以有效提高企業的競爭能力。人資管理中，薪酬管理無疑是重點項目，企業要注意加強薪酬管理相關意識，進一步提高人力資本。

1 企業人力薪酬管理目前所存在的問題

1.1員工薪酬制度中報酬方式呈現單一化

根據調查顯示，目前多數企業在員工薪酬上，并沒有全面體現多勞多得的分配原則，明確實際薪酬時，企業也并未高度重視員工的知識層面、管理能力以及專業技術等各個方面，同樣的也并未按照企業員工工作性質、工作崗位之間的差別，實行多樣化支付報酬的方式。此外，一般員工福利僅包括節假日的法定福利，企業年金、住房補貼、加班補貼、醫療保險等相關自主福利明顯較少，甚至部分企業直接沒有，嚴重打擊了員工主動性與工作積極性。

1.2薪酬管理機制不完善且存在滯后性

由于我國人力資源的薪酬管理機制起步較晚，所以多數企業尤其是中小企業在人資薪酬的規劃、管理、培養以及績效考核等方面的方式或者技術存在滯后性，而且也未能將企業戰略發展目標與薪酬管理機制有效結合，企業人資所建的薪酬管理制度不夠健全，對于企業不斷變化的需求不能全面滿足。而且，相關資料表明，我國多數企業的薪酬制度較為單一，這種做法也對薪酬激勵作用的發揮產生一定阻礙。

1.3薪酬分配方式單一，績效管理同分配形式不具一致性

我國目前的薪酬分配主要體現于績效工資與年終獎這兩個方面，由于缺乏多元化的分配方式，企業的勞動力、技術以及管理要素產生一定弱化。而且，企業發展進程中并不具備合理科學的管理理論，缺乏針對薪酬管理的正確認識，使得員工的績效考核最終結果同企業整體的經濟效益聯系出現淡化。

2 創新企業人力資源薪酬管理的實際效用

2.1實現員工長遠發展

員工付出個人勞動的同時需要獲得相應補償，以保證勞動繼續，實現再生產，如此一來，社會才得以進步發展。而企業員工為提高個人綜合素質，必然需要進行一定的教育投資，此類費用也同樣需要獲得補償。否則的話，就不會有員工自愿進行教育投資，個人素質難以提高，對社會發展造成影響。

2.2實現企業經濟效益

薪酬不僅對企業招聘到的人員質量以及數量起到決定性作用，而且對現有員工的獎勵狀況有所影響，尤其是影響員工的工作態度、行為與業績，這些都與企業生產效率與經濟效益直接相關。

2.3實現勞動力合理配置

薪酬作為一種價格信號，可對勞動力具體流向與供求發揮調節作用。當某一行業或者某一地區的勞動力出現供不應求時，當地的薪酬水平自然就會上升，促使其他地區的勞動力涌向該地區，使區域供求趨向平衡。

3 企業人力薪酬管理的有效創新途徑

3.1健全薪酬管理制度，明確分配原則

結合企業組織發展與業務規劃合理確定薪酬管理制度，保證企業一直處于良性的發展中。薪酬分配方面，可以根據市場中的具體行情支付薪酬，當然也可以按照員工工作崗位、工作性質、員工對企業所做貢獻以及員工個人對于企業的整體重要性科學的分配薪酬。同時，企業應健全各項薪酬管理制度，創設良好的薪酬管理執行環境，加強崗位評價與崗位分析，編制詳細的崗位職能說明書，分門別類的明確列出績效指標，劃分崗位等級，根據難易程度確定薪酬等級與薪酬水平，將此作為參考依據進行績效考核與薪酬管理，以免不公平情況發生。

3.2強化薪酬模式穩定性與彈性

彈性模式主要是指根據員工具體績效明確具體薪酬，如果某一時間內員工的績效成績高，其薪酬也應相應提高。穩定性是指根據企業實際發展情況與員工工齡確定薪酬，這與員工績效之間的關系不大，因此員工收入會相對穩定。

3.3有效結合企業戰略發展計劃與薪酬管理關系

施行薪酬管理的目的是提供企業員工的勞動所得，從而提高企業整體實力，有利于戰略目標的進一步實現，同樣，這一目的就要求薪酬管理在實施過程中，需要與企業的最新戰略目標相適應，立足于發展角度實施管理，確保管理符合現展需求。

3.4薪酬管理逐步實現獨立化

我國多數企業在薪酬管理方面并沒有完全的實現獨立自主，實際管理過程中遭受外界因素的多方面影響。當前發展形勢下，企業應開展改革，爭取薪酬管理實現自主化，根據企業經營特點與員工崗位設置的具體特征，建立一套合理完整的薪酬體系，加強薪酬彈性空間，有機結合物質以及精神薪酬，使員工在獲得物質酬勞的同時，獲得精神上的滿足感，最大程度的滿足馬斯洛五個需求，肯定員工自身價值與對企業的價值，激發工作熱情。

3.5薪酬管理機制具有針對性

人員不同，相應的薪酬構成及薪酬管理則存在差異，一線人員、財務人員、銷售人員與企業高管，其薪酬具體的構成體系與管理辦法都是具有針對性的。一般來說，企業高管的薪酬構成中應增大非貨幣性形式的薪酬支付比例。例如：制定高管人員的職涯成長規劃，對高管的個人價值與社會地位給予肯定。一線人員的薪酬中，貨幣性的薪酬支付應占主要部分，并根據員工具體工作態度、表現、能力發放薪酬，保障其物質生活的同時，使其看到個人發展方向，激勵員工提升自我，創造價值。

4 結束語

企業要想長足發展，薪酬管理在其中起到非常現實且重要的作用，企業應加強人力資源的薪酬管理，充分調動員工的工作動力與工作熱情，優化內部人資配置，以吸引更多優秀人才。企業調整薪酬管理體系時，應立足于自身發展情況，全面分析并且評價各個崗位，于戰略發展角度著手實施管理，從而使企業實現經濟與社會效益最大化。

【參考文獻】

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【關鍵詞】企業；差異化薪酬管理；必要性；原因；途徑

一、企業實施薪酬差異化管理的必要性

1.企業人力資源管理發展的必然要求

在現代企業發展過程中，員工具有多樣化的特點，而且每一名員工存在的價值及體現的價值都會有所不同，為企業帶來的經濟業績也會有所差異。在這種情況下，為了確保企業能夠高效、持續的發展，則需要實施差異化的薪酬戰略，從而引導企業充分的利用優秀人才資源，進一步對員工的工作行為進行規范，提高企業的核心競爭力。通過構建差異化的薪酬戰略與企業競爭戰略有效的匹配，確保企業經營戰略目標的實現，使企業在激烈的市場競爭中保持優勢。

2.有利于吸引和留住人才，激勵核心員工

企業在激烈的市場競爭中，在競爭中占據優勢和企業組織戰略的實現都離不開人才資源。企業通過實施差異化的薪酬制度，不僅可以對員工起到激勵的作用，而且能夠更好的吸引高素質的人才，確保員工隊伍的穩定性。同時差異化薪酬管理的實施，還會對企業人力成本的控制、員工滿意度及企業競爭力產生一定的影響，會對企業在市場競爭中的地位和影響力帶來較大的影響，關系到企業能否吸引和留住各類高素質人才。

3.有利于降低企業成本

企業實施差異化薪酬戰略，不同的員工采取不同的薪酬分配模式，這可以有效的提高員工工作的積極性和主動性，員工所付出的勞動與所取得的業績、薪資成正比關系，這樣企業人工成本的價值得到了最大化的發揮，而且能夠為企業吸引和留住優秀的技術人才，對企業生產效率及經濟績效的提高起到了十分積極的意義，為企業的穩定、健康發展奠定了良好的基礎。而且在企業實施差異化薪酬管理過程中，會對企業人力資源管理工作帶來較大的影響，特別是差異化薪酬制度的激勵作用憶憂為人力資本管理的核心內容，所以能通過對薪酬水平的差異化的突出和重視，可以確保薪酬體系更具競爭性，有利于企業成本的降低。

二、企業薪酬差異化產生原因

1.行業之間的員工薪酬差異

由于各行業受關注程度不同，這樣在制定的有競爭性的薪酬制度來吸引人才過程中，受關注度較高的職位其薪酬則會相對較高。

2.企業之間的薪酬差異

企業員工薪酬水平直接受到企業規模、性質、經濟效益及文化等多方面的影響。同時壟斷性行業與一般競爭行業之間員工的薪酬水平也會存在較大的差距。另外企業自身經濟效益好，其薪酬水平自然會相對高一些。

3.不同崗位或職位的薪酬差異

員工處于不同的職位，每一個職位了所承擔的工作責任和工作難易程度、風險都會有所不同，這也會對員工薪資產生一定的差異。

4.員工個人薪酬差異

員工的薪酬還會受到員工的學歷、年齡、工作經驗、技能熟練程度等多種因素的影響。由于企業員工知識學習、專業技術和工作經驗都不一樣，這就導致企業人力資本存在差異，對于員工來講，人力資本含量越高，其勞動生產率則越高，為企業創造的價值也越大，所以其所獲得的薪酬也越高。

三、實施差異化企業薪酬管理的途徑

1.建立健全差異化薪資管理制度

企業在差異化薪酬管理實施過程中，需要通過建立健全差異化的薪資管理制度，進一步對企業薪酬體系進行完善，從而使企業能夠吸收和留住專業人才，提升自身的競爭力，確保企業競爭戰略計劃的實施。企業在制定差異化薪酬制度時，需要確保其合理性、公平性和公正性，通過樹立科學的評價標準來進一步對差異化薪酬激勵效應進行強化，充分的調動起員工的工作積極性，使其更好的在工作中發揮出聰明才智。

2.企業差異化薪酬制度要與企業發展戰略緊密聯系

企業差異化薪酬制度需要與企業發展戰略相適應和相匹配，為企業戰略目標的實現起到良好的支撐作用，這是企業戰略成功的關鍵因素。

3.對企業的不同經營戰略，采用不同的薪酬管理模式

差異化薪酬制度建設應體現員工勞動的多樣性和能動性。比如，關注職位相對價值，同工同酬，在制定差異化薪酬的過程中要充分關注員工勞動的多樣性，公平公正確定企業內部各職位的相對價值；關注員工個人績效，按績分配，確保員工的薪酬與其績效一致，

4.差異化薪酬制度要做到與時俱進

企業的經營戰略需要什么樣的技術人才，是追求卓越的控制成本能力的體現，也是是標新立異的創新思維。企業要學習國外先進的人力資源管理新思想，取其精華，合理正確地運用，創新薪酬管理模式，建立適合自己并具有自己企業特點的人力資本運營機制。