導語：如何才能寫好一篇個人任職履職總結，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、半年來的主要工作

回顧半年工作，我本著“自我管理狠抓養成、業務工作突出實踐、對下指導重在幫教”的原則，較好地完成了各項工作任務。主要表現在三個方面：

（一）注重學習、勤奮努力，較好地加強了自身建設。上半年，我根據業務需要堅持自學外，積極參加黨委中心組帶機關干部學習、主題教育、黨課教育，做到行動上不“遲到”。堅持用黨的創新理論更新思想，充實頭腦，認真學習領會各類會議文電精神，融匯理解上級要求，做到理解上不“跑偏”。同時加強課外閱讀，在強綜合素質上下功夫，始終堅持以史明志、以哲塑魂，利用業余時間回顧紅色革命歷史，通讀外國哲學名著和偉人傳記，做到思想上不“缺課”，力求自己的思想認識能跟上形勢發展，作風表現能符合現實要求，人品素質經得起檢驗。

（二）精心細致、科學謀劃，較好地發揮了職能作用。上半年雖然工作雜，任務多，要求急，但是在部門領導的統籌安排下，自己能夠加班加點完成本口業務工作、嚴謹細致辦文辦會辦事，工作上無大的失誤。配合科長完成黨委會議籌辦、半年考核、“兩學一做”配套活動開展和表彰獎勵等工作，參與10余次會議籌辦、擬寫首長講話10余篇、編寫總隊2015版年鑒、為首長準備黨課1次、新聞報道10余篇。并根據年初工作安排，著力在史館建設上下大力、使長勁，組織協調小組成員完成參觀見學、設計公司考察和籌辦設計方案論證等具體事項，協調地方完成總隊網上史館建設任務，下步安裝調試使用。

（三）嚴格責任、樹立形象，較好地轉變了工作作風。思想上，做到慎獨、慎初、慎微，不耍小心眼，不打擦邊球，不搞小動作，不打小報告，始終以維護政治處團結、以維系戰友感情為出發點想事干事。工作上，始終堅持緊抓快干、埋頭苦干，對上級交辦的任務第一時間抓落實，不拖拉，自己負責的工作堅決不讓領導催，不讓領導急。其他同志有急事、工作上有難事自己也是主動幫忙，不畏難，不推脫，多次替政治處干部備勤、值班，計較個人得失少，為集體考慮多，在不斷擔當中錘煉品質、提升素質。

二、存在的主要問題和原因

（一）工作指導思想有偏差。缺乏憂患意識和實事求是的態度。一是對總隊建設形勢考慮不多。總感到這是領導的事，發揮業務部門的參謀助手作用不夠。習慣于跑上跑下，當傳話筒，用力有余，用腦不足。二是思想觀念跟不上形勢。存在著對上級的一些指示精神，學不深、悟不透的現象，特別是上級領導的一新思想、新觀念，有時領導問起來，一時記不清內容、找不到出處。三是對自身問題認識不足，自我改造不及時。看不見問題，總覺得工作還不錯，能勝任本職，看不到自身差距，領導不批評，就覺得沒問題，領導點出來了，又覺得是小問題。

（二）工作落實比較“虛”。主要表現在：一是有時工作任務一多，就忙于應付，不講質量和檔次，有完成就行的思想，寫出的材料質量不高，領導不滿意，改動比較大。二是有時辦文辦事不夠嚴謹，不夠精致，工作缺乏快速、高效、扎實、細致的作風，時有“馬大哈”的現象。三是干工作有時不是精雕細琢，精益求精，而是趕時間、趕進度，理性思考缺乏，工作主動意識還欠缺，思路不夠清晰，工作統籌不好，時有亂忙的現象，離主任要求的細致、精致差距還很大。

（三）工作開展有些“軟”。一是在發現問題時，還存在不敢直說、不愿較真的現象，往往是覺得不是自己的問題，就存在高高掛起、事不關己的想法；小事又不愿報，覺得沒啥意思，怕引起不必要的麻煩。二是工作中的難題不能主動去干，總想躲開、繞過去，比較被動，不積極。三是發現工作趨于平淡，沒有多少特色和亮點，沒有與眾不同的做法，盡管有時也有一些小的做法，但是特點不夠鮮明，影響的范圍不廣。四是工作協調能力弱，不能很好的解決科室業務與史館建設的工作矛盾，導致工作兩邊干，兩邊不如意。

三、下步工作打算

（一）練好基本功。著重加強理論學習，進一步強化自己理論水平，理清工作思路。重點加強對部隊法規文件的學習，提高依法辦事的水平，每周要利用一定的時間加強對相關理論法規重點學，要多問，多學，養成愛學習的好習慣。

篇2

    一、本人認真遵守法律、法規和規章，遵守職業道德、執業紀律和執業行為規范本人在執業過程中，能夠積極主動的服從律師事務所的監督和管理。在訴訟活動中嚴格遵守法庭紀律，尊重法官，按時提交法律文件、按時出庭。在辦案過程中從未做過以不正當手段妨害司法公正的行為;不偽造證據或慫恿、誘導、威脅委托人、證人提供虛假證據，不為犯罪嫌疑人、被告人的親屬違反規定傳遞信件，錢物或與案情有關的信息;與同行之間，本人能夠積極團結、互相幫助，不做詆毀同行聲譽的事。總之在執業紀律方面，本人能夠嚴格遵守有關規定，為自己遵章守紀打下了堅實的基礎，養成了良好的習慣。

二、依法、誠信、盡責地為當事人提供法律服務本人做到了盡心盡職地根據法律規定完成委托事項，最大限度地維護委托人的合法利益。對委托事項可能產生的風險能夠如實告知委托人，從不故意對可能出現的風險做不恰當的或虛假的承諾。對委托人支付的費用能夠做到合理開支。對委托人提供的保密信息能夠嚴格保密，不損害委托人的合法權益。  

三、履行法律援助義務，參加社會服務及其他社會公益活動本人積極履行法律援助義務，參與辦理法律援助案件，同時積極參加區總工會組織的農民工維權法制宣傳、提供法律幫助等公益活動，在履行法律援助義務、參加社會服務及其他社會公益活動方面表現突出。本人積極地為農民工、下崗失業人員弱勢群體提供免費法律咨詢服務。

篇3

時光如梭，不知不覺中2009年的篇章又將翻過，細數一下，我進入正天合律師事務所也已近一年。在過去的這一年里，在趙律師的指導及全所各位同事的幫助下，我在處事方式及辦事能力、專業素養等方面都有了一定程度的提高，因此在這里，我首先向各位給予我幫助的同事表示感謝。當然在與各位同事的對比中，我也發現了許多自己工作中的不足，需要我在下一年度的工作中不斷改進。

現就我這一年的具體工作進行總結：

還沒進事務所的時候，我就深刻意識到：雖然我已經順利的通過司法考試，但是能夠辦好業務，由一名合格的律師助理成長為一名合格的律師，需要學習的地方還很多，需要走的路也還很長。而當我入所之后對這一點更是有了深刻的體會：要想干好工作，不僅要學會辦公設備的使用，還要學習接待當事人的方法、與當事人溝通的技巧以及辦案的技巧等等。因此在思想上，我嚴格要求自己，積極要求上進，時刻提醒自己：認真細致的對待每一件事，從小事做起，從點滴做起，謙遜待人，取長補短，積累經驗，在遇到不懂的問題時，虛心向趙律師及其他律師請教，努力尋求進步。

在業務上，來到所里以后，在趙律師的指導下，根據案件的需求寫了很多相關的法律文書，得到了大量的鍛煉機會，雖然寫出來的文書還必須經由趙律師修改多次，甚至會全盤否定，推倒重來，但是通過舉一反三的推敲及趙律師不厭其煩的輔導，積累了不少寫作經驗，不知不覺中提高了法律文書的寫作水平。

其次，對法院等單位的辦事程序有了一定程度的了解。剛到事務所時，對于如何與法院接洽是兩眼一抹黑，什么都不知道。經過一段時間的鍛煉，有了一定的了解。但是，還是有些地方不是很清楚，對于這方面的問題，我想以后可以通過多向趙律師和所里的其他律師及助理請教，逐步的提高。這期間我還獲得了一次跟著趙律師出庭的機會，雖然經歷少，但是收獲頗多。

最后，在協助趙律師處理具體案件的過程中，對于律師的辦案流程有了初步的認識，學會怎樣分析案情，學習怎樣與當事人合理、有效的溝通。同時，對法律有了更加深刻的理解，也越來越體會到理論與實踐的差異。一條看似明確的法律規定，運用到現實中，問題卻是層出不窮，一個看似簡單的實際問題，反饋到法律上，往往卻是模棱兩可。對于這點我想還是應該通過不斷學習、不斷積累，予以解決。

篇4

一、科室、員工績效綜合考評體系構建

（一）明確績效考評管理原則

1.戰略導向原則。績效考評管理體系的建立必須立足于醫院的戰略目標要求，并能夠促使戰略目標的有效實現。

2.綜合評價原則。一方面，綜合平衡各科室的定量考核和定性評價，使不同科室間的績效表現具有一定的可比性；另一方面，將結果性的業績考評和過程性的行為能力評價進行有機結合，全面反映員工績效表現和能力素質。

3.整體績效原則。引導各科室主任（即直線管理者）根據“團隊激勵計劃　”的原理實施員工績效評價、績效管理，強化員工團隊意識，通過提升員工個人績效從而提高科室的整體績效，乃至醫院的整體績效。

4.全面參與原則。按照“績效計劃、績效指導、績效考核、績效改進”四個環節進行動態循環的績效管理，調動科室、直線管理者和員工全面參與績效管理循環過程，提高績效管理工作的效率和效力。

（二）科室績效綜合考評體系

科室績效考評是員工績效考評管理的前提與基礎，員工績效考評管理是科室績效考評的延伸與細化，兩者具有高度關聯性、一致性。在對科室進行合理分類的基礎上，采取定量考核與定性評價相結合方法，形成科室績效綜合考評體系。

1.科室分類考評。醫院根據各科室職能定位以及與醫療業務關聯程度等，將其科室劃分為臨床科室、醫技科室、行政管理科室三大類。其中，臨床科室是承擔病人的系統診斷、治療任務，并負責收治病人住院的科室，其績效水平主要體現在收治病人數、診斷符合率、治愈率、甲級病歷率、病人滿意度等方面；醫技科室又稱為附屬科室或非臨床科室，是指配合臨床科室進行診斷、治療的科室，如檢驗、放射、藥劑、B超、心電圖、腦電圖、內窺鏡、針灸、理療、護理等，其績效水平主要體現在輔助檢查病人數、輔助檢查報告合格率、輔助檢查病人滿意度、住院病人數、住院病人滿意度等方面；行政管理科室一般負責醫院某一方面的管理、服務工作，為業務部門（臨床科室、醫技科室）工作順利開展提供支持、服務、指導等，績效水平主要體現在工作效率、其它相關關聯部門滿意度、認可度等方面。

2.定量、定性考評。科室定量考核主要采取關鍵績效指標（KPI）進行考核，即根據各科室職能定位、工作性質、管理要求等不同，分別設置可以量化的關鍵績效指標以及計分權重，通過多項指標加權計分的方法進行考核；定性評價通過360度評議實現，主要包括院領導評議、科室負責人互評、員工代表評議等，根據評議結果匯總計算定性評價得分。根據科室類別劃分，將定量考核與定性評價結果分別乘以各自權重，加總得出各科室的綜合考評得分，即XX科室綜合考評得分=定量考核得分×權重1+定性評價得分×權重2。

（三）員工績效綜合考評體系

醫院在科學、有效實施科室績效綜合考評的基礎上，積極探索開展員工績效綜合考評工作，并根據崗位性質及職責等將員工劃分為科室正職管理人員、科室副職管理人員和科室一般員工三類進行分別考評。

1.科室正職管理人員。對于科室正職來講，其應對本科室整體績效表現負責，其績效水平根據科室績效和個人履職行為能力評價共同匯總確定。科室績效直接取其所在科室的績效綜合考評結果；個人履職行為能力評價，采用100分評價制，從全局觀念、服務意識、專業能力、團隊管理、組織協調、進取意識、判斷決策、業績能力八個方面進行評議打分。個人履職行為能力評價通過醫院自行研發的“科室、員工績效考核管理系統”進行網上測評打分。根據360度測評原理，測評人有院領導、其他科室負責人、本科室副職管理人員及一般員工，并根據測評人重要程度以及與被考評人熟悉程度、關聯情況等，分別賦予一定的權重，其中屬性為上級的院領導權重50%、屬性為同級的其他科室負責人權重25%、屬性為下級的本科室副職管理人員及一般員工權重25%。

2.科室副職管理人員。對科室副職管理人員采用“績效合約”考核和個人履職行為能力評價相結合的考評方式。各科室副職管理人員與其所在科室正職管理人員作為績效合約主體簽訂績效合約，并設定關鍵績效指標進行定量考核；科室副職管理人員個人履職行為能力的評價方式方法、評價緯度、評價途徑等均與科室正職管理人員一致。（1）績效合約考核。績效合約內容主要包括績效指標、績效目標和績效周期等，每項績效指標均按照最低目標T1、基本目標T2和理想目標T3三檔設置目標值。績效合約考核得分根據績效指標的實際完成情況進行計算，每項指標滿分均為100分。其中，單項指標完成最低目標T1得60分，完成基本目標T2得80分，完成理想目標T3得100分。績效合約考核得分由單項指標得分乘以權重加權計算確定，即績效合約考核得分=∑（單項指標得分×權重）。 （2）個人履職行為能力評價。盡管在評價方式方法、評價緯度、評價途徑等方面均與科室正職管理人員一致，但測評人及權重分配有所區別，即測評人有分管院領導、本科室正職、本科室其他副職管理人員、本科室一般員工，其中屬性為上級的分管院領導30%、屬性為上級的本科室正職權重30%、屬性為同級的本科室其他副職管理人員權重20%、屬性為下級的本科室一般員工權重20%。

3.科室一般員工。醫院在員工績效考評管理方面要發揮直線管理者（科室負責人）的作用，由院人事部指導和協助各科室對一般員工實施業績貢獻與行為能力并重的個人績效考核評價。（1）業績貢獻考核。一般員工業績貢獻考核主要采用KPI（關鍵績效指標）/KTI（關鍵任務指標）考核方式進行。由于各科室崗位性質及分工不同，一般員工KPI/KTI考核指標由各科室根據一般員工所在崗位關鍵業績指標/核心工作任務自行設定。同時，還鼓勵各科室可以根據實際情況制定相應的員工定量考核辦法，積極推進一般員工的KPI/KTI考核。（2）行為能力評價。各科室一般員工行為能力評價由人事部統一組織開展，采用100分評價制，從專業知識、責任意識、貫徹執行、忠誠敬業、積極主動、服務意識、創新能力、團隊協作八個方面進行評價打分。

二、科室、員工績效綜合考評結果應用

（一）績效工資分配

各科室副職、一般員工績效工資均采用總額“打包”方式進行分配，績效工資包核定與科室績效綜合考評得分掛鉤，不同得分設定不同績效考評系數，績效考評系數用于調整績效工資包大小。績效工資包核定公式：

某科室副職績效工資包＝∑（副職任職月數×副職月獎金基數）×績效考核系數

某科室員工績效工資包＝∑（員工任職月數×員工月獎金基數）×績效考核系數

人事部于考評期結束后將副職、一般員工個人綜合考評結果反饋給科室正職，由其依據考評結果在核定績效工資包內提出二次考核分配意見，人事部審核后發放到個人。同時，科室正職管理人員績效工資多少掛鉤部室績效綜合考評和個人履職行為能力評價匯總結果，由人事部直接考核發放到個人。

（二）考評等次評定

首先，科室正職考評等次根據科室績效綜合考評得分、個人履職行為能力評價得分進行評定，其中科室綜合考評得分在臨床科室（14個）排名前6名的、醫技科室（7個）排名前3名的、行政管理科室（8個）排名前2名的科室正職可推薦評為A等；在臨床科室排名前7-10名的、在醫技科室排名前4-6名的、在行政管理科室排名前3-5名的科室正職可推薦評為B等。其次，科室副職考評等次，由各科室正職根據其績效合約考核和個人履職行為能力評價匯總結果等提出考評等次評定建議，報人力資源部審核后確定。最后，一般員工考評等次評定，由各科室根據行為能力評價、KPI/KTI定量考評匯總結果提出建議，其中A等、B等員工基礎比例均為一般員工總數10%，對于科室業績綜合考評得分在同一考評類別科室中排名靠前的，按照一定比例增加A等、B等員工推薦人數。若員工最終被評為A等、B等，其個人行為能力測評得分原則上均不低于80分。

（三）其它方面應用

科室、員工績效考評結果除作為績效工資發放、考評等次評定的主要依據外，還作為員工工資等級及檔次調整、職務層級晉升、工作崗位聘用、勞動合同管理等方面的重要依據。

篇5

通過與農民親密接觸，又一次投身農村基層，雖苦猶樂，收獲感觸頗豐，經過深入思考，不斷總結，我覺得要做好“第一書記”就要善于處理好以下“十大關系”。

(一)“上與下”的關系

要善于處理好“上級與下級”的關系，也就是派出單位與省、市、縣、鄉有關單位的關系，尋求對駐村任職工作的有力支持。駐村任職工作，派出單位是后盾，隊員是代表。第一書記要多向單位領導匯報請示，讓領導及時全面地掌握駐村工作情況，以便給予指導幫助。要多跑省、市、縣、鄉的財政、農業、水利、林業、交通、國土等涉農部門，尋求項目支持。

(二)“左與右”的關系

要善于處理好“左膀與右臂”的關系。第一書記要處理好與村“兩委班子”、“六大員”、黨員隊伍、老同志老干部隊伍、群眾代表的關系。要與村“兩委班子”、“六大員”合理分工、密切配合，運用好、調動好他們的主動性、積極性，讓“左膀”作用充分發揮。同時遇事要向老黨員、老同志、老干部、群眾中積極分子多請教、多商量，讓這只“右臂”能充分發揮監督、動員作用。全村干群同心同德，團結一心，駐村工作就能獲得堅實的組織和群眾基礎。

(三)“前與后”的關系

要善于處理好前進方向與身后基礎的關系。確立發展思路要與當地經濟社會發展的實際情況相結合，要充分考慮到所駐村的優勢、生產生活存在的困難、發展的現狀和基礎。發展“一村一品”、確定支柱產業，要結合當地的實際情況。

(四)“新與舊”的關系

要善于處理好駐村任職工作與村歷史遺留問題的關系。處理“村級債務”、“空心村治理”、“機動地分配”等問題要量力而行。有些問題快刀斬亂麻，敢于碰硬，才能化解矛盾；有些問題要擱置爭議，做冷處理，等待時機成熟。

(五)“虛與實”的關系

要善于處理好物質文明與精神文明建設的關系。既要注重發展經濟、尋找項目，加強基礎設施建設，又要注重搞好文化建設、社會建設，豐富群眾精神文化生活。

(六)“強與弱”的關系

要滿足那些基礎條件好、率先致富群眾進一步發展的需要，在項目支持、技術指導、水電路基礎設施等方面給予大力支持，鼓勵他們率先發展，發揮榜樣示范作用、先進帶頭作用。要注重把他們當中的致富能手培養成黨員，把自己能致富、又能帶動群眾致富的黨員培養成村“兩委”班子后備人才。又要照顧那些弱勢群體、困難群眾，解決他們生活、生產中的困難，要在低保、救助、慰問等方面給予傾斜照顧，在智力人才上多支持指導。

(七)“內與外”的關系

要善于處理好“外因與內因”的關系。要注重申請項目、引來資金，又要發揮當地積極性、主動性。要“輸血”，又要“造血”，授之以魚，又要授之以漁。

(八)“點與面”的關系

在駐村工作安排上，既要重點突出，又要全面統籌協調。經濟發展上，要樹立支柱產業，大力發展“一村一品”、“一戶一業”，又要統籌考慮到全村的種植、養殖、外出務工等方面。要重點辦幾件解決全村生產生活困難的實事，又要統籌推進組織建設、文化建設、計劃生育、治安穩定等工作。

(九)“去與留”的關系

要善于處理好留守務農與外出務工的關系，堅持兩條腿走路，促進增收致富。在家務農要發展好種植業、養殖業，調整農業結構。同時要鼓勵引導外出務工，培訓技能，發展特色勞務，增加務工收入。

(十)“動與靜”的關系

篇6

一、牢固樹立正確的信貸風險管理理念

信貸風險管理是商業銀行經營管理的一個重要組成部份，是商業銀行控制及降低信貸風險損失達到價值目標的重要手段。然而，目前縣域農行“三農”信貸風險管理無論從制度設計還是從業人員都將風險管理的理念片面理解為風險防范，將不發生風險乃至風險損失作為目標。這就導致從業人員在信貸風險管理的過程中不是在收益與風險成本之間進行權衡，盡力選擇采取能夠有效控制風險、規避風險、化解風險、覆蓋風險等各種管理風險的措施，而是簡單地在風險有無之間進行簡單的抉擇，致使一些雖然存在一些潛在的風險因素，但預測收益大于風險損失，或經過一系列有效的管理風險措施的落實能夠控制風險、降低風險，獲得較好甚至長期收益的貸款項目被武斷地否決，從而使從事“三農”信貸營銷的一線人員無法拓展更大的市場，縣域農行也無力保持可持續發展。因此，農業銀行從事信貸業務的管理層到一線的客戶經理都要牢固樹立正確的信貸風險管理理念，真正用正確的風險管理理念來思考信貸風險管理中的問題，指導信貸風險管理行為，切實解決信貸風險管理中存在的問題。

怎樣才能達到這樣的狀況呢？至少要做好以下兩方面的工作。一是堅持開展常態、長效的經營風險、管理風險的理念教育。反復不斷教育是一個人形成牢固理念的無可替代的重要步驟。因此，要向員工反復強化灌輸經營風險、管理風險的理論，經常宣講國內外商業銀行信貸風險管理的成功案例，及時總結本行信貸風險管理中存在的問題并深刻分析其成因，讓從事信貸業務的全體人員都能夠真正認識到經營風險、管理風險是商業銀行經營的本質，信貸風險管理貫穿在整個信貸業務經營之中；同時，還認識到，信貸風險管理是從事信貸工作的全體人員共同承擔的責任，而非僅是高級管理人員或相關業務部門的責任，從而主動自覺地處理好經營發展與控制風險的關系，積極主動地參與經營風險、管理風險，自覺自愿、心悅誠服地為整體效益最大化、風險最小化而盡職工作。二是要把經營風險、管理風險的理念滲透到信貸營銷、管理的全部制度規范之中。理念需要行為來體現，而行為又需要制度來規范，行為的反復循環又使理念得到牢固的確立。

因此，必須在“三農”信貸風險管理的整套制度規范中體現經營風險、管理風險的理念，讓具體操作人員通過對制度規范的嚴格反復實踐，將正確的信貸風險管理理念成為思維與行為習慣，自覺將市場營銷、客戶服務與信貸風險管理一體化，并高度關注影響貸款償還的最本質因素，盡力在經營發展中管理風險，敏銳地發現潛在的風險，在第一時間采取正確、有效的規避或化解風險的措施，將信貸風險損失降低至最小程度。

二、完善信貸風險管理制度

農總行應按照全面風險管理的理念，對現行的涉及“三農”信貸風險管理全過程的制度規范進行全面清理，對信貸風險管理各個部門的設置及職責、崗位設置及職責、操作規程和標準、考核評價及獎懲辦法等各個環節，細化不夠明細的部份，補充缺失的部份，修訂不切實際或無法操作的部份，形成一整套能夠環形封閉、循環操作的信貸風險管理制度體系，并將這些制度匯編成《“三農”信貸風險管理操作手冊》，用以指導并規范信貸風險管理各崗位人員的操作行為。這套制度體系目前至少要在以下幾個方面進行補充完善。

（一）科學分類及細化各類貸款的準入條件。科學分類最終需要借助風險識別工具與技術，這不是在短期內就可以研制出來的，需要總行組織力量進行系統性攻關。在新的切合“三農”信貸風險管理實際的風險識別工具與技術出臺之前，先對現行的“三農”各類貸款的準入條件進行完善，細化風險度的評價標準，明確針對不同級別風險度應采取的防險、避險、化險具體措施的標準。如“貸捷通”貸款的條件，就要針對其快速簡便，適用解決小額貸款借款人生產經營急需資金困難的特點，不以借款人生產經營規模為主，而是以評估借款人品質風險、能力風險、產品的市場競爭力風險、產業政策風險、科技更新風險、市場變化風險、財務能力風險等主要風險對第一償還能力產生的影響為主。要分別明確評估上述各類風險因素的方法、依據、標準，明確針對不同風險影響借款人第一還款能力應采取的諸如控制授信額度、提供抵押擔保等防險、避險、化險的具體預案，從而使貸款營銷人員有標準可營銷，審貸人員有標準進行審貸，提高貸款營銷效率與質量。

（二）細化“三農”信貸風險管理的崗位操作流程及工作質量考核評價標準。

1.細化審貸人員的職責及操作流程。在現行的條件下，著重突出三點。一是明確審查的范圍，切實防止審貸人員自由裁量權過大被濫用。主要是貸款申報材料是否能夠證明借款人符合貸款條件，貸款的額度、風險控制方式是否符合相關規定；對初審認為符合規定、但申報材料文字表述不當或不全面的，可以在審貸意見中提出需修改補充完善的地方，直接按規定報合議或貸審會審議，不得退回重新辦理。同時，要明確規定審貸的時限。二是要明確初審退回范圍。主要是明顯不符合貸款條件或能夠證明是虛假的申報材料。退回時審貸人員要在審查意見中明確退回的理由。三是要明確貸審會的職責。貸審會必須實行有記名投票。對初審認為存有風險疑點需采取防范措施的貸款，貸審會成員一定要提出自己的具體意見，并記錄在案后，再進行表決投票。

2.細化審貸人員工作質量的評價標準。主要考核經審查上報（退回）的申報材料是否符合貸款條件規定、是否在規定的時限內審結、是否能夠識別貸款條件規定以外的風險隱患并提出防范風險的有效建議等。對是否發生因申報材料中的虛假證明資料未能發現造成的風險隱患或損失的問題，只作為年度考核的內容，作為履職能力的依據；對人為責任形成事實風險的責任追究，發生一筆按規定追究處罰一筆。總之，要通過明確細致的規范，促使審貸人員能夠標準化地、更加客觀地履行審貸職責，提高工作效率與質量。

3.細化貸后管理的職責及操作流程。總體要求，要加強對重點借款人貸后現場監控的力度，明確具體人員，安排充足的時間，落實檢查的內容、標準及責任，以確保對重點借款人的貸后現場檢查能夠及時扎實有效，在第一時間發現風險預警信號，并充分揭示真實風險水平。初步設想，對綜合授信額度在200萬元（含）以上、單筆授信在100萬元（含）以上客戶的貸后檢查必須雙人雙簽，即管戶客戶經理和風險經理一起到借款客戶現場進行貸后檢查，評估風險度，并雙雙在貸后檢查報告上簽字確認報告的準確性和真實性，以防范貸后檢查流于形式和客戶經理的道德風險。要根據每次貸后檢查并經準確評估后調整的風險度或客戶信用等級來確定分類管理標準，明確不同風險度客戶的監控頻率、監控方式及監控內容等，落實客戶經理進行動態分類監控。對于在貸后管理中發現的風險預警信號，應明確風險經理認真評估確認出現風險信號的潛在風險轉化為事實風險損失的可能性及嚴重程度，并在第一時間根據不同的風險程度落實客戶經理或相關業務部門采取防險、避險、化險的措施，避免潛在風險進一步加劇，演變成事實的風險損失；對于風險已經顯露但還未形成損失的，應及時制定并落實相應的化解方案，盡可能地降低風險損失。對處置風險不得力，人為造成風險損失的，要嚴肅追究相關責任人的責任。

（三）建立風險后評價制度。這一制度的主要內容是規定信貸經營部門對借款人每年進行一次（一筆一清的借款人在每筆貸款歸還后）信貸資源回報率和經營成果依存度兩方面的綜合考察、分析和評判。其主要作用表現在兩個方面，一方面，對自身信貸管理中積累的經驗進行總結推廣，對存在的問題進行自我糾正。另一方面，進一步挖掘優質客戶的金融服務需求，加大與其業務合作的深度，或及時發現劣質客戶，退出與其的業務合作。

三、完善既重結果又重過程的“三農”信貸風險管理考核獎懲機制

科學完善的“三農”信貸風險管理考核獎懲機制應該向被考核對象傳遞這樣的信息：盡職既是獲得穩定工作職位、較高薪酬的根本，也是信貸業務發生風險損失后免責的重要前提；能夠激勵或約束信貸風險管理崗位的履職人員正確處理好發展業務與防范風險之間的關系，盡心履職，千方百計地將本職工作做得更好，更有效地經營風險、管理風險。

一是明確信貸風險管理人員的履職考核內容。要改進傳統的單純以財務指標為主的結果型考核模型，建立以履職能力、履職效率、履職質量為主的人才價值型考核模型。對因能夠及時識別申報材料中的虛假證明資料而消除風險隱患或防止風險損失的要進行獎勵。

二是明確對信貸風險管理人員履職考核結果的獎懲方式。要改經濟為主為經濟和精神并重、多種方式并舉。主要方式有：預期績效工資、獎金、期酬、增（扣）發績效工資、經濟賠償、表彰獎勵、通報批評、職務晉降任免、工資晉降級、脫產培訓、公費旅游、紀律處分等。

三是明確對信貸風險管理人員的責任追究。主要針對失誤、失職、瀆職行為。發現一次要及時按規定處理完結，不搞累積和重復處罰。

四、完善覆蓋信貸業務全過程的風險監控組織

建議上一級行在縣域支行派駐風險管理部，統一管理縣域支行的全面風險。人員編制按派駐行的業務量大小設定，但不能少于3人。在信貸風險管理方面的主要職責是，從風險管理角度審批派駐行貸款經營權限內的貸款；檢查負責貸前調查、貸中審查、貸后檢查、資產保全及處理是否嚴格執行制度規范及操作流程，相關工作人員是否盡職；評價信貸管理各個崗位的風險管理質量；對大額借款（借款余額在500萬元以上）、借款余額在200萬元（含）以上有重大風險預警信號的借款人、風險已經暴露的借款人進行現場檢查評價貸后管理及風險處置的工作情況，并作出準確的檢查評價結論，提出具體的處置意見；每個季度要對派駐行的信貸風險全面管理質量進行總結評價，提出提高信貸風險全面管理工作質量的建議。承擔履職不全面、不到位、風險管理工作質量達不到標準的責任；因人為責任導致風險未被及時充分揭示、或形成風險損失的責任。從而以第三方角度客觀地對信貸風險進行全面、及時監控，提高信貸風險管理的質量，提高貸款的審批效率。

五、建立有效的“三農”信貸風險管理人才培養機制

一是要制定信貸風險管理人員的聘任制度。主要明確信貸風險管理人員的任免條件、任免程序及實施細則，以選擇優秀的人才從事信貸風險管理。

二是要加強對信貸風險管理人員的履職考核。對考核不合格的，要及時采取限期改進、離崗培訓、免除職務等措施，用淘汰機制促進相關人員盡心履職，不斷提高自身的綜合素質。

篇7

關鍵詞：求真務實 教學管理 干部管理 效能

中層干部是干部隊伍的中堅力量，是公司各項決策決議的主要執行者和落實者，在推進“兩個轉變”、建設“一強三優”現代公司進程中扮演著重要角色。如何用好“績效管理”這個科學手段，引導中層干部既要有“老黃牛”“不待揚鞭自奮蹄”的韌勁，也要有“獅子型”干部“雖是搏兔，亦全其力”的闖勁，建設一支大局意識強、領導水平高、團結和諧、業績突出的中層干部隊伍，為公司科學發展提供堅強保障，是干部管理工作不懈追求的目標。

一、立足業績服人，實施動態考核

中層干部是帶領員工完成各項工作任務的“領頭人”，部門（單位）的任務由中層干部帶領員工共同完成。按照業績優先的原則，各級中層干部尤其是主要負責人的績效原則上等同于部門績效。考慮到副職與主要負責人承擔責任不同，其績效一般應低于部門即主要負責人績效。同時，不排除副職做出突出貢獻，因此，副職領導考核在堅持尊重部門績效的前提下，在季度績效評價和年度考核過程中加入績效經理人評價。

績效考核公平與否在于考評結果能否如實反映工作實績、考評者能否清楚下屬的工作開展情況。為此，“月度記錄、季度評價、年度定級”為主要方式的“動態實績評價機制”，通過“記實”的方式，記錄中層干部績效落實過程，同時也檢查干部在日常工作中的表現，確保決策部署有序開展。并以此為依據，對中層干部進行ABCD不同等級的劃分。

1.月度記錄檢驗履職過程。中層干部定期總結每月各項工作開展情況，與第一績效經理人溝通并經簽字確認以后，統一交人力資源部留存。

2.季度評價突出業績排名。部門績效經公示后，人力資源部組織開展績效經理人季度評價，首先匯總各部門（單位）上季度所有遞交的工作開展情況，反饋至第一績效經理人（部門（單位）主要負責人、分管領導）和第二績效經理人（分管領導、主要領導），并由第一、第二績效經理人按照“體現月度記錄反饋情況、落實部門績效加減分情況到中層干部個人”的原則，分別根據±2分的考評權限，對部門績效進行調整，并按60%、40%的比例，確定績效經理人考評得分。并要求部門負責人、分管領導分別就部門內、分管范圍之內所有中層領導進行強制排序。

3.年度考核體現綜合評價。年度績效考核結果由部門（單位）年度績效、中層干部個人季度平均績效和任職表現評價三部分組成，其中部門（單位）年度績效占40%，以部門季度績效為主導的個人季度績效得分占30%，年度任職表現評價占30%。年度任職表現評價，將季度的兩級績效經理人的±2分評價拓展到在中層干部的上級、同級、下級范圍。任職表現評價采用360度測評方式，由直接上級、同級人員、直接下級進行測評，分別占40%、40%、20%。其中，直接上級評價為第一、第二績效經理人;同級互評為公司全體中層干部;直接下級評價為本單位管理人員、班組長和職工代表，機關部室為本部門全體人員。

二、重視過程管理，開展績效溝通

績效考核的最終目的在于激勵干部員工創造業績，共同完成目標任務。在此過程中，績效溝通是關鍵環節。工作目標如何下達，具體工作如何推進，目標任務完成如何，有何難點，如何有效解決？一系列問題都依賴于績效溝通。將績效溝通視為串聯績效目標管理過程的重要環節，使它貫穿于整個過程的始終，并根據不同績效溝通階段的目的和側重點，明確溝通方式，提高溝通質量。

1.分解目標任務。在制定績效目標階段，績效溝通的主要目的是分解下達績效目標任務。為此，根據公司與省公司簽訂的企業負責人年度業績考核責任書及年度重點工作任務，通過公司領導與分管領導、分管領導與分管部門（單位）主要負責人、主要負責人與部門副職逐級溝通的方式，明晰各級績效經理人職責，確定中層干部責任，落實年度績效，并通過“績效合約”形式，將年度目標任務予以明確并下達。當崗位發生變動或主要工作內容變動時，可向績效經理人提出，經充分溝通后，對《年度績效合約》進行調整或重新簽訂。

2.及時糾正偏差。在工作推進過程階段，績效溝通的主要目的是進行績效輔導。通過正式溝通，如定期書面報告、定期會議溝通、一對一正式面談和非正式溝通，實現上級績效經理人實時掌握工作推進情況，并能對工作與目標計劃之間出現的偏差進行及時糾正，確保績效計劃的順利推進。

3.全面分析評價。在績效評價階段，績效溝通的主要目的是對中層干部在考核期內的工作進行合理公正和全面的評價，同時就發現問題的原因進行分析，確定下階段改進重點。在進行績效經理人評價時，人力資源部提請分管領導組織分管部門（單位）中層干部約談，結合月度記錄情況，回顧季度或者年度工作開展情況，查找存在的不足，分析產生原因，給予改進建議。

4.提出改進建議。在績效反饋階段，績效溝通的主要目的是幫助中層干部了解績效考核情況及本人在部門、公司各范圍內的情況。季度績效考核后，人力資源部根據月度記錄，分析季度績效評價結果，綜合各級績效經理人評價情況，肯定工作成果，提出建議改進方向，反饋至部門（單位）主要負責人，并由主要負責人結合工作實際，反饋到部門（單位）副職。年度績效考核后，人力資源部在對公司所有中層干部績效情況進行分析的基礎上，進一步分析各部門（單位）中層干部績效情況，著重從任職表現的各個維度及各項考核內容分析，找出相對突出和薄弱的因素。

三、結合評優選拔，強化結果應用

績效考核要真正發揮作用，其結果必須與考核兌現、評優評先、選拔任用掛鉤。

1.年度評優依據。在年度優秀中層干部評選中，將績效排名在A類的中層干部分“部室正職、主業正職、集體正職、副職”四類，經領導班子投票，通過差額推薦的方式，產生當年度優秀中層干部，增強對績效為A的中層干部的激勵效果。

2.后備選才依據。將績效考核結果與后備干部推薦結合起來，把中層干部近三年績效納入到后備干部評價細則，并在此基礎上明確納入正科級后備干部的中層副職的年度績效必須在所有副職的年度績效的前50%。

篇8

一、高校干部隊伍建設存在的問題

（一）從嚴教育干部理念未真正建立

干部理想信念教育有效性不足，能力培訓實效性不強，干部培訓形式單一，干部內在的學習動力沒有被完全激發出來。

（二）干部考核監督機制有待健全

對不同職級、不同類別、不同崗位的干部往往使用同一套標準，缺乏分職位的、有針對性的考核指標體系；對干部的德能勤績的考察標準過于原則，考核結果定性內容多、定量標準少。

（三）對干部的工作、生活信息情況掌握得不夠全面

干部履職過程中，公務和個人行為往往相互交織、相互重疊，界限模糊，難以界定；在現有的法律、政策和技術條件下，很難實現對所有干部的公務和個人行為的全程監督。

（四）對干部管理監督的體系不夠嚴密

干部管理監督制度有待完善，一定程度上還存在缺乏嚴密性、嚴肅性、威懾力等問題，尚未形成系統有效的長效機制。

（五）干部管理監督力度不夠

部分干部師生不愿監督、不敢監督、不會監督，尚未形成主動參與的濃厚氛圍。

二、從嚴加強干部隊伍建設的對策

（一）以培訓教育為基礎，注重教育預防

加強干部理想信念、政策法規、反腐倡廉等教育，促使干部不斷提高黨性觀念、法紀觀念，增強拒腐防變能力；加大談話誡勉力度，定期或不定期地與干部交心談心，做到經常提神醒腦，警鐘長鳴；加大組織處理力度，對違反規定的干部，根據不同的情況予以處理。

（二）以從嚴管理為抓手，強化日常監管

一是對干部的管理監督貫穿于任期始終，任前監督應把住干部思想素質關，防止“帶病提拔”；任期監督要強化對思想作風和組織紀律的考察，防止“帶病操作”；離任監督堅持先審計、后離任，防止“帶病離崗”。二是對干部決策進行全過程管理監督。決策前，能否充分征詢各方面意見，堅持走群眾路線；決策中，能否堅持民主集中制原則，做到民主、科學決策；決策后，能否做到抓落實、抓具體、抓成效。三是對干部的素質作風進行全方位管理監督。要改進干部考核辦法，建立干部管理監督長效機制，對其任職行為、生活行為、社交行為進行全方位監督考核。四是對干部職務變遷進行連續性管理監督。重點在干部進、退、留、轉的各個環節、各個階段、各種關鍵時刻考察好“德”與“才”、“能”與“績”、“權”和“責”。

（三）以厘清權力清單為重點，推動依法治校

一是完善內部治理結構，加強學校章程建設，規范學術權力組織和行政權力組織，明確職責劃分，規定決策程序，建立現代大學制度。二是建立大學內部權責劃分的制約機制，善于運用法律、規劃等手段，加強宏觀管理，讓權力之間、利益之間、職能之間、決策之間、上下級之間、機構之間、成員之間互相牽制、互相監督，從而引導和規范辦學行為，既防止放任自流，又避免管得過死。三是健全議事規則與決策程序，明確規定黨委會、校長辦公會、學術委員會、教代會等的職能定位、決策程序、監督督辦程序，做到有章可循、有法可依，減少權力失控和行為失范。四是進一步健全崗位設置與聘用制度、學生管理制度、黨務校務公開制度等，進一步建立健全學校各項管理制度和工作運行流程。五是深化大學治理結構，貫徹執行好黨委領導下的校長負責制，積極推行校院兩級管理體制，實現權力中心下移，建立以學院為重點的管理體系，充分調動二級學院參與管理的主動性和積極性。

（四）以民主公開為取向，拓寬監督渠道

一是積極推行黨務、政務公開，將學校有關政策、干部選拔、發展黨員、職稱晉升、公開招聘、評先評優結果公之于眾，接受師生監督。二是著力落實師生“四權”（知情權、參與權、表達權、監督權），研究探索保證落實師生“四權”的規范制度、科學程序和具體辦法。三是積極受理廣大師生的舉報和來信來訪，發揮群眾監督作用，調動廣大師生參與干部管理監督工作的積極性。

篇9

摘要：述職報告作為專業技術人員述職述廉的重要應用文體，對人才的選拔、培養和使用中具有重要地位和作用。專業技術人員要重視述職報告、寫好述職報告，為自己充分展示工作實績、得到公正全面評價，獲得新的鍛煉、成長機會，為社會作出更大貢獻創造條件。

關鍵詞 ：述職報告 人才成長作用研究

述職報告是專業技術人員對自己在一段時期內履行崗位職責的情況，從“德、能、勤、績、廉”等方面進行回顧、總結，向上級領導機關、組織人事部門或本單位職工群眾進行實事求是的陳述、匯報，接受審查、評議和監督所使用的應用文體。

一、述職報告的作用

述職報告伴隨我國人事制度改革的深化而出現，它是考察專業技術人員履行崗位職責情況的一種有效手段,是對述職者進行績效考核的一種重要形式，對促進述職者思想水平和工作能力的提升具有重要意義。其作用可以概括為以下三個方面：

1.是完善專業技術人員管理的重要措施

專業技術人員定期述職，有利于組織人事部門對其理論水平、文化修養、職業道德、業務能力、敬業態度、工作實績和思想境界進行全面細致的考察，有利于更好地選拔、培養和使用專業技術人員。

2.是群眾評議專業技術人員的重要依據

專業技術人員以述職報告的形式向職工群眾匯報自己履行崗位職責的情況，有利于接受群眾的審查、評議和監督，有助于傾聽群眾的意見和建議，有益于群眾對其進行公正、全面和恰如其分的評價。

3.是專業技術人員自省自勵的重要方式

專業技術人員以述職的方式，對自己一段時期內的工作實踐進行回顧和匯報，有利于總結成功經驗、汲取失敗教訓、反思自身缺陷、尋找改進措施，做到不斷自省、自勵和自我提升，更好地履行崗位職責、做出優秀成績。

二、述職報告寫作中的常見問題

在述職報告的寫作中，既有思想認識的問題，也有寫作技巧的問題。

1．述職報告寫作中常見的思想認識問題

一是思想重視不足。有不少專業技術人員認為，述職是領導干部的事，與普通專業技術人員關系不大；或者認為自己的工作年年如此，述職是老調重談、了無新意。其實正因為這些專業技術人員年年工作無創新，他們的述職報告才會難有新意、難有亮點、難有特色，他們才會年年在同一個崗位上繼續重復同樣的工作，而難以憑借自己的工作實績讓領導、群眾認可，得不到在新的崗位上鍛煉成長發展的機會。

二是工作努力不夠。有些專業技術人員平時工作態度不認真、工作成績不顯著、業務水平不突出，一遇述職考核就驚慌失措，只能靠放大成績、掩飾不足、淡化問題、剽竊造假等來欺騙組織、糊弄群眾。但這種“述職”只能應付一時不能應付一世，專業技術人員如果以這種方式對待工作，無異于飲鴆止渴，讓自己失去上級和群眾的信任，使自己威信掃地。

三是個性特色缺乏。有些專業技術人員的述職報告與職業及崗位聯系不緊密，沒有反映出本崗位的特點和工作要求，更談不上展示自己在履行職責中所開展的創新性工作，自己所撰寫的述職報告成為“用之四海皆準”的“通用”文本，做不到“以經歷感動人”、“以成績說服人”、“以特色吸引人”、“以付出打動人”，最終失去上級和群眾的信任。

四是責任意識缺失。有些專業技術人員的述職報告總結經驗不全面，反思錯誤不深刻，挖掘根源不到位，對成績大談特談，對失誤一筆帶過，不敢承擔責任，不甘放棄利益，將述職報告當成了評功擺好、爭權奪利的工具。而這恰恰暴露了這些專業技術人員綜合素質的差距、工作作風的不扎實、精神境界的低下、胸懷氣度的狹隘，說明他們沒有直面失誤的勇氣和改進工作的決心。

2．述職報告寫作中常見的寫作技巧問題

許多專業技術人員分不清述職報告與公文中的報告、事務文書中的總結有什么差別，在寫作規范的運用方面有偏差。

一是不明確此“報告”非彼“報告”。述職報告和黨政公文中的“報告”雖同以“報告”為名，卻不屬于同類文體，在內容、功能、作者身份等方面有很大不同。

述職報告屬于事務文書，寫作者為專業技術人員，主要陳述自己任職期間的工作成績和不足，總結工作中的經驗和教訓，主要向負有考核任免權的上級機關、本單位組織人事部門和職工群眾提供。而公文中的報告，其寫作主體不能是個人，它代表了單位的集體意志，主要用于向上級機關匯報工作，不能向平級機關、不相隸屬機關、下級機關和個人主送。

二是不明確述職報告與個人工作總結的異同。個人述職報告和個人工作總結同屬事務文書，都可以談經驗、講教訓，都要求事實與觀點緊密結合，但二者所回答的問題、寫作的重點和表述的方式有很大不同。

與個人工作總結相比，述職報告要圍繞崗位職責展開，它側重陳述個人履行職責的能力、過程以及是否述職人是否稱職，而個人工作總結重在全面歸納工作情況，重在體現工作實績。在表達方式上，個人工作總結主要運用敘述方式，而述職報告多夾敘夾議，在闡述履職情況基礎上重點說明履行職責的思路和觀念。

三、如何解決述職報告寫作中存在的問題

1.要正確把握述職報告寫作的著力點

一要確定述職報告展示自我的重點。述職是專業技術人員表現自己的重要機會，一定要在匯報履職情況的同時，充分展示自己的優點和長處，把自己為單位所作的貢獻、在工作中所進行的創新等實事求是地展現出來，讓上級機關、組織人事部門及職工群眾準確恰當地評價自己。要做到這一點，在述職報告的寫作中，必須分清主次、重點突出，圍繞最能顯示工作實績的幾項主要工作，重點陳述自己的“德、能、勤、績、廉”情況。

二要講究述職的藝術，做到揚長避短。要在述職報告中多展現自己的長處，充分肯定自己的價值，要表明自己為做好工作而做出的努力、所持的工作態度，從而得到上級機關、組織人事部門及職工群眾的肯定。述職時要特別注意不能為了突出自己而貶低他人所作的貢獻，不能為了強調個人而抹殺團隊的共同努力。述職報告對個人的失誤要實事求是地闡述和分析原因，要以坦誠的胸懷贏得組織和群眾的諒解。

三要突出自己的特色，讓自己脫穎而出。要準確定位，結合崗位職責要求展現自己獨特的工作思路和分析看待問題的視角，要展示自己不同于他人的工作能力和寬博的胸懷氣質，要表現出自己勤奮敬業的工作態度和踏實嚴肅的工作作風，讓上級機關、組織人事部門及職工群眾看到你的與眾不同和可造之處。述職中，絕不能越位把上級及集體的功勞當作自己的成績，錯位把同事的工作成績剪貼來為自己“添彩”。

2．要正確把握述職報告寫作的內容

走出述職的常見誤區，明確述職報告的著力點，充分發揮述職報告在人才成長過程中的重要作用，最終要落腳到述職報告的實際寫作上，要明確述職報告關鍵在于“述”、如何“述”、“述”什么。

一要正確處理好述職報告“述”與“議”的關系。要以“述”為主，充分展示成績，“述”出自己所作的貢獻，“述”出自己的特色；要在“述”的基礎上恰如其分地進行評議，使“議”發揮對“述”的“畫龍點睛”、“點鐵成金”效果，使大家明白述職者所做工作的道德追求、理論根源和獨特考量，為上級機關、組織人事部門及職工群眾正確評價述職者提供依據和支持。

以“述”為主，要求述職報告在寫作時要以敘述為主要的表達方式；“述議結合”，要求述職報告在寫作時不能輕視發揮議論表達方式的作用，做到“有述有議”、“夾述夾議”。

二要從思想、道德、工作、作風甚至人際交往等方方面面填充述職報告。思想是行動的指南，是工作行動的根源，指導思想正確才能不斷干出好成績；正確地履行崗位職責，必須有較高的思想境界和職業道德來保障，否則會使工作偏離正確的方向，使人陷入對金錢和利益的無節制追求之中；做好工作，離不開述職者堅持不懈的學習提高，離不開述職者對自身作風的不斷錘煉和升華，離不開述職者對服務社會、服務大眾目標的不懈追求，更離不開述職者與團隊和他人的和諧人際關系。因此，在述職報告中，不能單純“述”工作，要充分認識到思想、道德、工作、作風甚至人際交往對工作的促進和提升作用。

總之，專業技術人員一定要對述職報告在人才成長中的重要地位和作用有充分的認識，要重視述職報告、寫好述職報告，為自己充分展示工作實績、得到大家公正評價，使自己獲得到新的更加重要的工作崗位上鍛煉、成長的機會，在人生舞臺上譜寫出更加美麗的篇章。

篇10

第一步：職工專業技術和職業技能崗位人員的選拔

1.明確標準。2010年5月，公司了專業技術和職業技能崗位管理標準，明確了專業技術和職業技能崗位人員的選拔范圍、條件、原則、職數、待遇、選拔程序和動態管理辦法等。規定崗位的設置數量按照集團公司規定的職數設置，進行總量控制。首席工程師、資深工程師、首席技師和資深技師從公司各專業部門專業技術人才中選拔產生，主要向重點專業領域中的優秀中青年人才傾斜。各崗位設置在分部或班組，由相應的專業技術崗位人員兼任，其行政管理權納入所在分部或班組管理。已有行政職務的中層管理及以上人員原則上不參加專業技術和職業技能崗位的選拔，如已擔任行政職務的人員要參加選拔，要求先辭去原有行政職務，再參與選拔。首席工程師、首席技師按公司生產經營部副部長對應崗位薪酬等級的起薪檔執行薪酬標準；資深工程師、資深技師按公司綜合維修分部主任對應崗位薪酬等級的起薪檔執行薪酬標準。

2.申報及測評。公司在2010年9月底完成人力資源整合階段的競聘上崗工作后，即開始接受有關專業技術人員報名，共有36人次（共29人）分別申報汽機、鍋爐、電氣、熱工、燃料、金屬六個專業的首席工程師、首席技師、資深工程師、資深技師崗位。其中，申報首席類崗位人員占公司工程類高級專業技術職務（含高級技師）人數的20.83%，申報資深類崗位人員占公司工程類中級專業技術職務（含技師）人數的13.06%。

2010年12月1日，公司對申報專業技術和職業技能崗位人員進行了素質測試。測試采取閉卷形式進行，主要是測試申報人員的專業基礎理論知識和對所申報專業目前的重點、難點等內容的掌握程度。共有28名專業技術人員參加了素質測試（其中1人缺考），35人次均通過了素質測試（28名通過測試人員，其中有7名人員申報了兩個崗位）。

3.答辯與評審。為了確保選拔的公正、公平，公司邀請了9名外部專家評委參加評審工作。其中集團公司總部2名專家評委，其他專家評委分別來自華南理工大學、深能源公司、珠江電廠等單位。在汽機、鍋爐、電氣、熱工4個專業的首席類崗位選拔評審時，外聘專家人數達到1/2；在6個資深類專業崗位選拔評審時，每個專業都有2名外聘專家全程參與。經過答辯和評審等程序，共推薦了18名員工作為專業技術和職業技能崗位的推薦人選。

4.考察與決定。公司從德、能、勤、績四個方面，分別對18位被推選人進行了組織考察。2010年12月21日，公司黨委對18位申報人的素質測試、答辯、專家評審、專家推薦、組織考察等情況進行了研究，同意推薦這18位申報人擔任相應的專業技術或職業技能職務。

5.公示與聘任。在公司黨委研究確定聘任人選和崗位后，將專業技術和職業技能崗位選拔情況和崗位聘用情況，報集團公司人力資源部備案。經集團公司備案同意后，對擬聘用首席工程師、資深工程師崗位、首席技師和資深技師的人員，在公司內部進行7天上崗前的公示。經公示無異議后，由公司統一聘任并頒發證書上崗開始履行職責。

第二步：職工專業技術和職業技能崗位人員的管理

1.月度考核管理及應用。專業技術和職業技能崗位人員月度考核包括兩部分，一部分是與工作崗位對應的月度績效考核；另一部分是對專業技術和職業技能崗位的月度考核。專業技術和職業技能崗位人員工作崗位對應的月度績效考核按照《公司薪酬管理辦法》（試行）的相應規定執行。專業技術和職業技能崗位的月度考核按照專業技術和職業技能崗位人員的月度考核結果執行。

公司每月要對專業技術和職業技能崗位人員的履行職責和工作任務完成等情況進行總結，每月2日前專業技術和職業技能崗位人員，要提交包括月度培訓授課和指導技術人員或帶徒等的履職情況統計表，同時提供與考核內容有關的材料等。公司進行匯總并于每月5日前在公司網頁上對各專業技術和職業技能崗位人員月度培訓授課情況、指導技術人員或帶徒、解決技術問題、和編寫技術方案等方面完成情況予以公布接受職工監督。

專業技術和職業技能崗位日常考核管理小組在審閱其月度履行職責和工作任務完成情況的基礎上，進行討論分析，并按照公司專業技術和職業技能崗位人員月度考核評分表的標準進行評議、打分。按照月度實際得分，對應表1，確定專業技術和職業技能崗位人員月度考核等級和考核系數。

表1 專業技術和職業技能崗位人員月度考核等級和考核系數對應表

等級 首席工程師

首席技師 資深工程師

資深技師 月度考核比例

A（優） 得分≥90 得分≥90 +10%

B（良） 80≤得分

C（合格） 70≤得分

D（基本合格） 60≤得分

E（不合格） 得分〈60 得分〈60 -100%

專業技術和職業技能崗位人員的月度工資按照《公司薪酬管理辦法》（試行）中職工月度績效考核辦法和專業技術和職業技能崗位人員的月度考核比例合并核算得出。工作業績優秀的，可以按照對應的比例予以獎勵；工作業績達不到要求的，則根據具體的情況進行相應的考核。

2.年度考核及應用。首席工程師、資深工程師、首席技師和資深技師在聘任期內每年考核一次，年度考核時間為被考核對象履職一周年的時間。公司人力資源部在每年1月（2011年已實施），統計全年首席工程師、首席技師、資深工程師和資深技師崗位人員的年度和期滿考核名單，制定考核方案并組織考核。

年度考核程序按照以下步驟進行：各位專業技術和職業技能崗位人員準備年度履職總結和述職報告向考核專業評審小組述職確定個人年度績效考核專業評審小組向考核領導小組匯報情況考核領導小組評分綜合匯總得分考核結果確定。

年度考核分為優秀、稱職和不稱職三個等級，90分及以上為優秀，60分-90分為稱職，60分以下為不稱職。首席工程師、首席技師、資深工程師、資深技師當年考核為優秀的，在下一年度（尚在聘任期內）在對應的崗位薪酬等級內提升一檔工資。首席工程師或首席技師當年考核不稱職的，將予以解聘專業技術和職業技能職系職務，并不得參與下屆同級及以上專業技術和職業技能系列職務的競聘。

第三步：職工專業技術和職業技能崗位人員的動態管理