導語：如何才能寫好一篇教師輪崗交流工作總結，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

融水苗族自治縣實驗中學   何運山

根據學校工作安排，2018年秋季學期我繼續輪崗至融水縣民族中學北校區，擔任教務干事和學校控輟保學工作。工作至今，我得到很好的學習和鍛煉，收獲頗多，主要得益于學校的栽培、領導的關心和同事們的幫助。在各級領導的統一指揮下，我努力完成本職各項工作，此這期間主要開展了以下重點的工作：

一、期初工作。為確保新學期期初工作順利進行，事先自己印制好六十二個班的報名注冊表發放給各班主任，收齊后做好各班人數、基本信息等數據統計，為控輟保學、基礎教育統計及后勤管理等提供準確數據。

二、作為學校學籍管理員，做好初中一年級新生學籍調檔錄入工作。全年級1223人，分別從縣城、鄉鎮不同小學招生，通過查找、錄入系統，的確工作量很大，尤其省外轉讀的學生，辦理手續也很繁瑣。對家長前來辦理的“問題學籍”、學籍證明手續，都能熱心對待，盡力辦好。嚴格學籍系統的日常管理，對轉入、轉出、休學、復學等異動學生，都認真做到規范手續，做好紙質、電子版的檔案管理。

三、日常工作。

1、學校基層統計報表填報工作。收集數據、錄入系統都是費時費神的工作，經常加班加點，才能按時上報。

2、月考、段考及期考的考務工作。月考、段考及期考都是學校的大型教學質量測試，交叉監考，編排座號，分發試卷等等，盡管班級多人數多工作量大，但每個環節都要細心完成。

3、擔任“控輟保學”專干，不畏路途遙遠，積極與當地政府通力合作，分赴拱洞鄉龍岑村井備屯，大浪鎮高培村、大新村，桿洞鄉松美屯等地登門入戶，對因厭學或違紀而輟學學生認真細致地勸導，對因孕不能到校而送教上門，讓輟學學生及時返校，投入學習。并按上級要求做好輟學學生和殘疾學生“一生一案”的工作臺賬，不斷完善各種迎檢工作材料。

篇2

臨漳縣張村集鄉黃開河小學在上級領導的正確領導下，認真落實《臨漳縣教育局有關中小學教職工縣管校聘》的文件精神，根據《張村學區中小學教師縣管校聘工作實施方案》，結合學校實際，于2020年9月1日順利完成了我校“縣管校聘”工作。其主要做法如下：

一、聘任范圍及方式

縣管校聘人員范圍為黃開河小學在編在崗教職工及代課教師。縣管校聘交流輪崗方式主要包括校內直聘、校內聘用、校內競聘等，聘任采取競爭上崗、雙向選擇的方式進行。

二、聘任要求

競聘分為兩個階段，第一階段為校內直聘，第二階段為校內競聘。

(一)校內直聘

學校在編在崗教職工符合上級文件要求的參加第一階段的校內直聘。

(二)校內競聘

學校在編教師及代課教師除直聘外的均參加校內競聘。

三、實施辦法和程序

(一)按需設崗。學校要充分考慮學校機構變革、分層教學、課程開發、特色創建等教改因素，結合省定中小學教師標準課時量，充實一線教學力量，配齊配強教研組長、班主任等關鍵崗位。嚴格控制管理人員比例。學校設崗情況廣泛征求教職工意見建議，經民主程序確認后組織實施。

(二)制定方案

學校制定切合實際的崗位設置方案，同時報張村學區備案。

(三) 組織實施競聘

我校在放暑假前召開全體教師會議，講解“縣管校聘”工作的意義，學校成立以校長申風江為組長的“縣管校聘”領導小組。通過教師推選和本人能力及意愿：張鳳梅同志任學校副校長，賀艷艷同志任學校幼兒園園長，成為“縣管校聘”成員。

7月15日，我校對中層領導進行聘任：王璐為學校教導主任，呂靜靜為學校文衛、思政主任，馮志立為電教信息主任，申宇為幼兒園教導主任。上報學區備案聘任。

7月20日我校再次召開全體教師會議宣讀《臨漳縣張村集鄉黃開河小學縣管校聘方案》，廣泛征集全體教師意見并且決定7月28日對學校班主任進行聘任。然后讓全體教師根據學校崗位設置，班級情況和自己教學狀況進行選擇自己的教學崗位。

8月9日，學校對所有教學崗位進行了崗位聘任對接，讓所有教師都選擇自己合適的崗位，有個別教師擔心自己能力怕耽誤學生經過校領導談心做工作，我校全體教師都有了自己合適的教學崗位。

篇3

【關鍵詞】頂崗實習 改進措施 效果

中圖分類號：G646 文獻標識碼：B

頂崗實習是高職院校教育教學過程的重要組成部分，是學生職業能力形成的關鍵環節，是深化“工學結合”人才培養模式改革、體現“教學過程的實踐性、開放性和職業性”、強化學生職業道德和職業素養教育的良好途徑，也是綜合提升學生專業能力、社會能力的有效方法。隨著職業教育教學方法理論和實踐的發展，高職院校經過不斷摸索和創新，各專業的頂崗實習都形成了自己特有的模式，并有相應的組織管理制度保障其順利實施。本文通過對楊凌職業技術學院財會類專業近年來的頂崗實習工作進行調查分析，認為應從細節入手，加強管理，以提高財會類專業頂崗實習的效果。

財會類專業頂崗實習的現狀

1.頂崗實習受到高度重視，工作開展有章可依，有序可循

目前高職院校都很好地貫徹了教育部[16]號文件的精神，學校上下對頂崗實習工作都非常重視，在各專業的人才培養方案中都有反映，并且對頂崗實習的組織機構、過程管理、成績考核都有相應的規定，并且需要學生提交相關的書面材料，來反映頂崗實習進行的重要結點和事項。這些都說明學院上下對頂崗實習工作的重視，整個工作有章可依，有序可循。

2.頂崗實習實施過程中環節完備，要求明確，管理嚴格

學院對頂崗實習的過程管理有明確的規定，各系部也細化了具體的規定，并對頂崗實習直接負責人――指導教師，提出了具體的工作要求，通過這些要求，能定期了解學生的實習動態，加強了對學生的控制，保證了頂崗實習安全、有序、有效地進行。

財會類專業頂崗實習存在的不足

1.頂崗實習中校企合作的模式還不夠豐富

經過調查發現，大部分院校財會類專業在進行頂崗實習時，和企業的合作模式還相對單一。

表1 頂崗實習開展方式對比

2.指導教師尚無統一明確的載體來完整記錄頂崗實習指導工作過程

目前頂崗實習管理規定中，明確規定了學生必須要提交和完成的書面資料，系部也都制作了學生用頂崗實習手冊，將學生需要了解的頂崗實習有關規定、需要填寫上交的表格包含在內。但是對指導教師，系部則是規定了指導教師需要完成的工作內容和需要提交的相關資料，但沒有統一要求教師對自己的管理指導工作進行記錄，平時跟學生的聯系主要借助電話、短信、QQ、郵箱等工具，對學生的實習單位的變動、實習中存在問題的交流指導這些相關信息，沒有一個統一的載體進行記錄，信息零碎分散，管理中多有不便。

3.對學生的頂崗實習成績考核規定粗略，不夠細致

目前的頂崗實習管理規定中對成績考核作出了要求，但只是給出了大體構成項目和分值比重，具體的評分內容和評分標準并不明確。評分項目沒能很好地體現出學生的實習態度、實習過程完成情況，考核表只有實習單位給出文字性的評價，沒有對學生在基本素養、職業素養、專業素養等方面進行量化考核。

4.對頂崗實習工作完成后的分析總結針對性不夠

目前，系部要求頂崗實習工作結束后，指導教師必須提交頂崗實習工作總結，但是對應該從哪些方面進行總結，該做什么相關內容的分析并沒有明確說明，總結的針對性不強，不能對頂崗實習過程中存在的問題給予突出反映，削弱了總結對實踐教學環節的經驗總結和問題反饋的重要作用。

細化管理，提高頂崗實習效果的措施及設想

1.編寫頂崗實習教師指導手冊

為了全面系統地反映指導教師在頂崗實習期間和學生的溝通情況、實習問題反饋和指導情況、輔導學生頂崗實習技術總結的撰寫情況、學生實習相關資料的提交情況，有必要設計編寫頂崗實習指導教師記錄手冊。手冊按每名學生單獨設頁，可以將需要記錄的內容一一列示，還可收集學生頂崗實習期間的圖片信息、榮獲獎勵的情況。對于在實習期間表現優異，職業發展前景較好的學生，實習結束后，可將這些學生的信息頁抽取出來，按專業單獨另歸成冊，再較長時間地持續關注，這些學生可作為優秀畢業生的代表，參與以后的專業教學，如為在校學生開經驗報告會，和其所在企業進行校企合作，為在校生作專業技能演示講解等。

2.細化量化頂崗實習成績考核內容和標準

重新梳理考核項目，將學生頂崗實習成績考核內容細化量化，明確各個考核項目具體評價標準，設計各個項目的評價表，對學生進行打分。

表2 頂崗實習考核評價項目及標準

3.有針對性地進行總結，形成有效數據

在學生返校進行頂崗實習答辯前，應根據當年實踐教學管理的要求，設計調查表，調查內容可重點放在學生對頂崗實習工作的意見反饋上，也可將調點放在學生的實習單位、崗位變動上、本專業學生的就業能力調查上，還可以將調點放在校內教學活動在實踐中的適用情況等。總之，調查表的內容可以靈活確定，但每次總結之前必須要先進行有的放矢的調查，然后根據調查結果進行總結分析。

4.積極嘗試多樣化的頂崗實習模式

⑴訂單合作模式。這是目前會計與審計專業頂崗實習中采用的主要模式，每屆訂單班人數在30人左右，雖然相對于會計與審計專業每屆大量的畢業生，訂單班的作用有限，但是在這種合作模式下，單位的情況學校知根知底，雙方信息交流通暢，學生在頂崗實習中的問題能及時反饋給學校和指導教師，指導教師也能及時對學生進行針對性的指導和管理。

⑵通過往屆畢業生建立松散機動的合作模式。往屆畢業生中有部分與帶課教師或班主任都保持長期聯系，這些學生因為對學校基本情況的了解，有時會主動與學校聯系，希望推薦畢業生，這樣就能為更多的會計與審計專業的畢業生提供頂崗實習的機會。但是因為這些企業與學校的合作其實是通過往屆的畢業生建立起來的，所以合作的穩定性較差。如果能夠加強與往屆畢業生的后續跟蹤和聯系，建立起往屆畢業生信息跟蹤系統，可以通過這種資源與更多的企業建立起合作關系，改善會計與審計專業頂崗實習的外部環境，提高對頂崗實習的控制和管理。

⑶嘗試聯系一定數量的會計事務所，以付費的方式接受實習機會和實習指導。會計事務所相較于其他的單位，能提供多一些的機會，而且有些事務所或記賬機構在收取一定費用的前提下還提供會計實習指導的服務，但這些機構的資質水平參差不齊，無法保障學生持續穩定的實習，所以可以嘗試聯系幾家實力相當的單位，在經費允許的情況下，是否能讓一些聯系頂崗實習單位有困難的學生進入到這些單位進行實習。

⑷將企業財務人員請進學校，進行雙向合作。對那些短期內尚未聯系到實習單位的學生，可以嘗試將單位的財務人員請進學校，針對一些會計崗位的基本要求、實際工作流程、重要工作方法等內容組織若干次小型的培訓，將實際工作帶進學校，一線的從業人員對學生的影響會更直接，通過與從業人員的交流，學生能真切地獲得行業發展、崗位要求的相關信息。同時相當于對學生又進行了一次生動的崗前培訓，增加學生的上崗機會。

⑸引進虛擬實訓平臺（VBSE），作為頂崗實習的有效補充。會計專業因為工作的特殊性，單位一般難以容納大量的學生同時在相關崗位進行頂崗實習，短時間內的輪崗也比較困難。目前的虛擬仿真實訓平臺則可以實現多崗位的仿真實訓，軟件設計業務仿真、流程仿真、崗位仿真，對系部無法提供充足的頂崗實習單位、學生自主聯系又有一定困難的學生，可以先通過虛擬實訓平臺進行業務演練，熟悉企業會計崗位的工作內容和要求、業務處理流程，為下一步進入實習單位作好準備。

參考文獻：

[1]穆秀英：《高職頂崗實習現狀分析及應對策略》，《當代經濟》2011年第2期。

[2]李軍雄、曾良驥、黃玲青：《地方院校學生頂崗實習中存在的問題與對策》，《教育與職業》2010年第1期。

[3]劉劍英：《高職頂崗實習管理模式研究與實踐》，《中國職業技術教育》2012年第11期。

[4]刁洪斌：《基于能力本位的高職生頂崗實習評價模式》，《職教論壇》2010年第11期。

[5]張雁平、成軍：《高職學生頂崗實習評價體系的研究和實踐》，《中國職業技術教育》2008年第15期。

[6]凌靈：《高職學生頂崗實習管理研究的國內綜述》，《中國電力教育》2012年第29期。

[7]牛翔：《高等職業學院頂崗實習管理組織模式的研究》，學位論文，山東大學，2013。

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一、指導思想

以黨的十和十八屆三中、四中、五中全會精神為指導，改革教師考核評價機制，把有理想信念、有道德情操、有扎實學識、有仁愛之心作為教師評價的基本標準，重師德、重能力、重業績、重貢獻，著力構建符合教育教學和教師成長規律、導向明確、標準科學、體系完善、評價多元的教師考核評價制度，充分調動廣大教師立德樹人的積極性，不斷提高教師隊伍整體素質，努力辦好人民滿意的教育。

二、基本原則

（一）以人為本，尊重規律。遵循教育教學規律，尊重教師的主體地位，關注學校、教師個體差異及崗位特點，充分體現教師教書育人工作的專業性、實踐性、長期性。

（二）以德為先，注重實績。堅持師德為首、育人為本，注重教師履行崗位職責的工作表現和工作實績，引導教師完成好教書育人、立德樹人的任務。

（三）多元開放，科學合理。堅持評價主體和方式的多元化，構建學校、教師、學生、社會等多方參與評價機制，力求科學規范、全面準確地評價教師，促進教師專業成長和持續發展。

（四）客觀公正，簡便易行。堅持依法實施考核，考核過程公開、透明，考核結果公平、公正；程序嚴格、操作規范，講求實效、力戒繁瑣。

三、考核類別、內容和方法

教師的考核分為平時考核、年度考核和聘期考核。

考核的內容主要包括教師履行教育法律法規規定的教師職責、師德表現以及完成學校規定的崗位職責、工作任務的實績和教師專業發展等方面。

平時考核重點考核教師師德表現和遵守紀律，出勤和履行崗位職責，完成日常工作任務、階段工作目標等情況；年度考核以平時考核為基礎，根據學校的特點，可以年度或學年為周期進行；聘期考核以年度考核為基礎，一般在聘期結束前一個月內進行。聘期考核與年度考核期間不超過半年的，可以合并進行。

考核工作堅持自評與他評相結合，平時考核與定期考核相結合，基礎性評價與發展性評價相結合，統一性評價與差異性評價相結合，定量評價與定性評價相結合，過程性評價與終結性評價相結合，不得以升學率、考試成績為主對教師進行評價和獎懲，不得簡單以民主測評得票率確定考核等次。堅持以聘用合同和崗位職責為依據，以崗定評，不同崗位應有不同的標準和要求。教師兼職的，考核內容應包括履行兼職崗位職責的情況。

各學校要按照《縣中小學教師考核主要內容與考核方式》（見附件），結合實際情況，制定具體考核辦法,細化考核內容和評價標準。

四、考核程序

教師考核工作由縣級人力資源社會保障部門會同教育行政部門管理，學校具體組織實施。

（一）成立組織。學校成立由學校領導、教務、人事和紀檢等有關部門人員，以及班主任、教師代表等參加的考核工作小組，負責考核工作的具體組織實施。其中，班主任、教師代表不少于考核工作小組組成人員的1/2。班主任、教師代表的產生，要履行相應的民主推選程序。

（二）確定方案。學校依據本意見和事業單位工作人員考核的有關規定，結合實際，制定具體的考核實施方案。考核實施方案要征求教職工的意見，并經學校教代會或全體教職工會議審議通過，報上級教育主管部門備案。

（三）實施考核。學校考核工作小組依據學校考核實施方案，對教師進行考核。平時考核由考核工作小組或考核工作小組確定的考核機構，按照學校制定的考核方案，依據教師考勤、教學常規、工作表現、日常記錄等隨時進行。年度考核一般在學期末進行，按照個人總結，在一定范圍公開述職或書面述職，教師互評、民主測評，并采取適當方式征求學生、家長、家委會、社區意見，匯總平時考核和年度考核成績，確定考核等次等步驟實施。

（四）學校公示。將教師考核結果在學校范圍內公示，公示期應不少于7個工作日。

（五）結果反饋。考核結果以書面形式通知被考核人，并由本人簽署意見；對擬確定為基本合格、不合格等次的教師進行組織談話。教師年度考核被確定為基本合格或不合格等次、聘期考核被確定為不合格等次的，可以按照有關規定在30日內向學校申請復核或向上級主管部門提出申訴。

（六）總結歸檔。考核工作結束后，教師個人考核結果存入本人檔案。學校考核工作總結和教職工考核結果匯總情況報主管教育行政部門、人力資源社會保障部門備案。

五、考核結果及使用

（一）年度考核的結果分為優秀、合格、基本合格、不合格四個檔次。聘期考核結果分為合格、不合格。其中，年度考核優秀等次人數或比例，由學校主管教育行政部門根據規定的考核等次比例，在人力資源社會保障部門指導監督下，依據對學校的社會多元評價結果和年度工作考核結果確定。對學生規模小、教職工人數少的學校，以及安排教師支教走教的學校，年度考核優秀等次人數或比例可統籌使用，并報縣教育行政部門、人力資源社會保障部門備案。

（二）考核結果作為教師資格定期注冊、崗位聘任、職務晉升、表彰獎勵、績效工資發放等工作的重要依據。

1.教師資格定期注冊周期內，教師年度考核結果不合格或基本合格的，暫緩進行教師資格定期注冊。注冊周期內年度考核每年達到合格及以上等次的方可進行定期注冊。

2.教師年度考核被確定為基本合格等次的，應對其誡勉談話，限期改進；連續兩年被確定為基本合格等次的，應轉崗或接受專門培訓。

3.教師年度考核被確定為不合格等次的，學校可以調整崗位，或者安排其離崗接受必要的培訓后調整崗位，教師無正當理由不同意變更崗位的，或者雖同意調整崗位，但到新崗位后年度考核仍不合格的，學校有權按照規定的程序單方面解除聘用合同；連續兩年被確定為不合格等次的，依法解除聘用合同。

4.教師任現職以來，年度考核均為合格以上等次且符合相應條件要求的，方可申報評審高一級專業技術職務資格。年度考核被確定為優秀等次且符合相應條件要求的，同等條件下可優先推薦評審高一級專業技術職務資格、聘任高一級專業技術崗位。

5.教師績效工資分配要結合考核結果確定，實現“多勞多得、優教優酬”。

（三）學校要重視發揮考核結果的激勵、指導、診斷功能。考核工作結束后，要深入分析研究考核結果，對教師加強專業指導，幫助教師發揚成績，改正問題。

六、組織實施

篇5

組織

提升篇

避免過度溝通

不管什么原因，過度交流已經達到了流行病的程度，當資源不足的團隊和勞動力管理無法承受得起時，過度交流就在扼殺這個經濟沖突和全球競爭時代寶貴的生產力和效能。怎樣避免呢？

1.每次開會都須有一個目標，一項議程，開始時間和結束時間；每次參加會議的人都必須有來開會的明確和確定的目的。

2.不要向項目和團體中無限制地增加人。向每個進程、團體、交流、團隊等增加一個人，就增加了復雜性并降低了生產力，因為這個人會說話辦事，然后其他人往往要回應他。

3.質疑對預定義電子郵件分發列表的廣泛使用，重新考慮你抄送電子郵件的每一個人，而且最重要的是，不要不加思索地點擊“全部回復”。

4.重新考慮為準備其它內部會議而開的內部會議、一層又一層的工作總結會議，以及“全員參加”的會議。

5.用人不疑，但并不是所有人都能自覺自醒，所以要對主動解決自身問題進行鼓勵和獎勵。

6.警惕那些最新管理潮流，要是按照那些方法，結果只會帶來不計其數的不確定的會議結果。

7.質疑普遍存在的“我想參與進來”和“讓我留下來吧”的微觀管理心態。

8.比以往任何時候都更加牢記：時間是每個人最寶貴的資產。

杉杉摘自《世界經理人》

危機時期的團隊激勵

更多的自。2008年，空客決定簡化決策流程。過去招聘一個人需要經過6～7個管理者，現在只需要部門經理、人力資源經理和財務經理三個人。之前，空客做出決定需要64天，后來只需45天，現在則是35天。

多談企業前景。在艱難的環境下，領導團隊應該在專門的時間向員工傳達企業的戰略，以使他們不會被眼前的困難嚇倒。利樂歐洲HR經理說：“我們將所有員工召集在一起，向大家解釋公司的戰略，員工們可以提出自己的想法。市場部門的人還有一年一次向大家講述工作進展的機會。我們每年都會在公司內部收集建議，并且把結果作為行動指南。”2011年2月，在得到有關辦公室舒適度的負面評價之后，公司投入了20萬歐元改善工作環境。同時，直接面對客戶的技術人員不再有明確的上級領導，而原先的領導職責由三個人分擔。“我們重新建構了組織架構，任命一個技術負責人隨時給技術員提供現場支持，大家都覺得工作目的更加明確，同時動力也增加了。”

人性化管理。在空客內部，自2008年開始，有超過3500名經理參加為期兩天的“靈感重生”的培訓，主要內容是一些管理的基礎知識，其中大約400人已經接受過一對一的培訓。在飛機制造廠，有500名管理者參與了輪崗，輪崗的數量占所有崗位種類的20%，而之前這個數字是10%。從2008年開始，空客的培訓預算提高了40%，每年的培訓總時長超過200萬小時，這些活動都有效地激勵了員工。

經驗分享會。給員工除了錢之外的益處，可以是“干得好”、“謝謝你”，也可以是更深入的經驗分享會。麥當勞HR經理說：“我們這里80%的部門經理都是從底層員工做上來的，84%的店長是從部門經理升上來的。當條件成熟時，我們就組織一些分享經驗的學習活動，并將這些活動納入公司規劃之中，不管培訓老師是來自內部還是外部的，都可以提高團隊的向心力。”

金靈摘自《商學院》

迂回戰術：

讓盜版來幫忙

在對日本動漫進入美國市場的研究中發現，盜版在其中扮演了決定性的角色。盡管很長一段時期內，日本動漫業無法從中獲取任何收入，但那些傳播盜版的美國消費者也承擔了試銷促銷、開拓市場的高昂成本，而日本企業則以一時的隱忍而獲取了長期的利益。

日本動漫早在1960年代就進入了西方市場，但由于內容偏成熟，以及美國本土動漫行業的抵制，日本動漫隨后在歐美市場迅速萎縮。于是在1970年代，盜版錄像帶承擔了重要角色。因為日本動漫公司當時已經放棄了歐美市場，所以這些復制的錄像帶只有日語的原始配音版本，并且沒有英文字幕，只得由比較資深的日本動漫擁躉會在節目開始前介紹所了解的劇情。

隨著粉絲交流活動數量的增多和程度的加深，到1990年代初期，“粉絲字幕”，也就是業余愛好者對日本動漫所做的翻譯和字幕出現了。在消除了語言障礙后，日本動漫愛好者的圈子在美國加速擴大，這也進一步促進了更多粉絲小群體和字幕組的形成。

日本動漫公司就是在這個時候殺回歐美市場，無需市場調查也無需產品推廣，只要踩著粉絲們先前鋪好的路，一部接一部地發行正版動漫作品就可以穩穩當當地賺錢。正版畢竟比盜版有更高的音畫品質，同時，在一些粉絲成為業內行家后，也會試圖從日本公司獲取心儀作品的正式權。日美還形成了一種比較“溫情”的關系：一旦某部作品有了商業后，就中止其非法流通。日本動漫公司對此十分寬容，他們明白，如果對這類根深蒂固的粉絲文化采取行動，不但會招致反感情緒，而且也會損失產品賴以傳播的根基，最終得不償失。

這與目前美劇在中國的流行現象非常相似。一些新聞報道曾描繪過傳媒巨頭默多克進入中國市場的歷程是多么艱難，但實際上，他旗下的福克斯電視臺早已經通過《越獄》、《24小時》等劇集的未授權傳播在中國培育起一大群堅實的粉絲團體，只是還沒有到收獲的時候。

程樂一摘自《21世紀商業評論》

高效團隊的必要條件

研究發現，一個高效的團隊需要具備六個條件。

其中三個是必要條件。第一，有界限的、穩定的以及相互依存的團隊關系。每個人都清楚地知道團隊成員有哪些人，他們在組員關系上相對穩定，每個成員都有時間磨練自己的能力從而更好地融入團隊。第二，目標驅動型的、充滿挑戰的、明晰的令人信服的引導。研究表明，最富有效率的高層領導團隊往往有一個對他們團隊充滿挑戰性的目標。團隊成員必須能夠從一開始就明白他們的努力會帶來什么回報。第三，合適的，概念型的正直思想家。

還有三個允許條件：首先是合理的構架，一個小規模的團隊應當具備有意義的任務，以及明確的執行標準。一個高層領導團隊的成員雖然沒有最佳數量，然而經驗法則告訴我們，越小越好，不要超過十人。第二是充滿支持的環境，有效地參與勢必需要團隊成員具備相應的技能。例如需要組織與任務相關的培訓，或提供達到目標所必需的材料。第三是專家培訓，最富有效率的團隊總是作為一個獨立實體接受實時培訓。

緣心摘自 中人網

救火隊員在哪里？

當你急于找到救火型員工時，不妨從以下幾類人群中去挖掘。

運動員。對于商業公司來說，體育運動就像是一座優秀的業務訓練場。一位剛畢業的學生運動員已經具備了嚴格的個人自律、強勁的推動力、克服逆境的能力、深入理解團隊合作的價值、擅長多任務工作等在內的幾乎所有優秀品質。

跨行跳槽者。比如教師。教師屬于非常優秀的培訓人員，他們不僅了解如何管理好個性不同的人，而且還精通激勵、鼓舞和關懷的方法――所有這些技能，都絕對是企業希望得到的。在選擇行業轉換者時，最重要的一點就是忽略行業方面的問題，而專注于個人所擁有的專業素質：銷售人員就應該具備自我激勵能力，工程師就應該是出色的問題解決者。

職位不高者。當看到上一份工作是快餐店服務員、電話推銷人員或者倉庫保管員之類的簡歷時，很容易認為這樣的工作說明應聘者僅僅擁有類似“身價”。但實際情況是：青年人在快餐店工作過的話，往往就意味著擁有比普通人多得多的客戶服務經驗；而倉庫工人則可能與注冊會計師一樣擁有對細節的關注能力。

退伍軍人。對于需要領導者的公司來說，軍隊這種對于領導技能與職業技能具有同等甚至更高重視度的惟一組織大概是最好的選擇。如果公司需要人員來監督項目完成情況，跟蹤工作執行情況，或者根據實際情況及時進行正確決策，并充分考慮到這些決定背后立場的話，最佳選擇就是招聘一名退伍軍人。

青年工作者。這些人沒有足夠的經驗。但事實是，所有人都年輕過。有人給了我們一次機會，我們則通過自身的努力來證明他們做出了正確的決定。留出一些名額給職場新人，可以讓公司獲得澎湃激情、先鋒觀點、非凡動力，以及培養自有人才的最佳機會。

程樂一摘自 商業英才網

彈性工作的成功要素

1.找到最適合你的方案。任何一個彈性的工作安排都必須為組織及組織的客戶服務。申請的員工必須證明自己能夠管理這種靈活性，并且不影響工作關系的有效性。

2.以留住員工為中心。如果有一名高潛能的員工要求彈性工作制或要求減少工作時間，那么就應該為他的這種訴求尋找一個解決方法，而不是嚴格堅持現有的規章制度。

3.澄清責任。有時候，人力資源主管會在經理決定員工是否適合彈性工作制的時候提出指導和建議，并監控他們。有時候，則由人力資源部設定指導原則，部門經理負責實施。不論命令鏈是怎樣的，部門經理和人力資源主管都應在計劃的研究和實施中攜手合作。

4.在溝通上下工夫。為了與員工保持聯系，許多組織定期進行員工滿意度調查。有些組織與員工進行一對一的面談。在這些面談中，經理和員工一起回顧彈性工作計劃的優缺點，提煉出工作目標，以確保計劃能持續讓員工和雇主受益。

5.獲得最高管理層的支持。無論什么樣的彈性工作計劃，廣泛的組織支持都有賴于公司高管們在其中看到價值。

6.給員工配置好設備。選擇彈性工作制的員工需要相應的技術工具（如筆記本電腦和手機）來有效地工作，保持與團隊的聯系，并被經理監控。

7.不要進行價值判斷。選擇彈性工作制不是壞事，但是，仍有一些公司的文化對不在傳統時間工作的員工不以為然，認為他們“懶惰”。公司應嚴格避免對選擇彈性工作制的員工做價值判斷。

郭爐摘自《世界經理人》

個人

成長篇

高管創業的四種轉變

1.從封閉到開放。通常的情況是，職業經理人職位越高，越發不自覺地將自己與人們隔離開來。他會忽略任何“不值得花時間”的溝通。但作為創業家，必須認識到關系網絡是多么的重要。在商界，重要的不是你知道什么，而是你認識誰。現在，你不能忽略任何人――誰知道下一個大機遇會從哪兒冒出來。

2.從機會主義到樂于助人。在創業的早期，曾經的高管會發現曾經追著他的那些人，曾被自己視為無用而懶得搭理的人，現在都不回復自己的電話。最初的憤怒最終必將讓位于謙遜的態度，因此你能做的是必須盡可能幫助別人，而不去考慮這個人現在是否有用。

3.從說到問。供職企業的高管大人物，常常告訴大家他的工作有多重要。別人向他提問時，他也很樂意告訴對方自己所知的一切。而創業家則對別人所做的事更感興趣，而且從未停止向別人提問。甚至為了這個轉變，有人還會參加記憶力強化課程，來幫助自己記住在社交場合所遇見的人的名字。

4.從“不可能”到“我們來研究一下”。在企業打工時，高管通常對非常規的請求，給予“不可能”的回復。現在面對同樣的情況，創業家的反應是，“讓我們來研究一下能做些什么，肯定有辦法的。”

杉杉摘自 福布斯中文網

怎樣的人脈最高效

一個高績效的人，并不是認識的人越多越好，也不是認識的人越重要越好。他們會精心挑選自己的人脈，把自己的人脈控制在一個適度的范圍，保證這些人脈構成的多樣化，并善用他們。

高績效的高管與以下三種類型的人有很好的關系：能提供新的信息和專業知識的人；擁有正式或非正式權力的人；能提供發展反饋，挑戰你的決策，并推動自己進步的人。滿意度最高的高管還會和以下三種類型的人建立聯系：提供個人支持的人；能給自己增加目的感和價值感的人；能促進工作和生活取得平衡的人。

建立高質量的人脈，需要四步：分析、篩選、多樣化和運用。首先要分析關系網中的每個人，并按照六個基本類別分類：信息、政治支持和影響力、個人發展、個人支持和鼓舞能量、目的感和價值感，以及工作和生活的平衡。

其次是要篩選，從一些對你不利的人脈中退出。記住把焦點放在積極、有活力、無私的人身上，并確保向自己網絡內外的人征詢建議和推薦人選，保證人脈多元化。

最后，要確保盡可能有效地運用聯系人。比如：如果你對某些關系投入更多精力，能否取得更多收獲？互惠的關系往往能帶來更多成果，最成功的領導者總是想方設法向聯系人提供更多好處。

隨著時間的積累，在適當的時候，機會、創意和人才就會出現在你面前。這就是管理人脈的力量。

郭爐摘自《哈佛商業評論》

職場五大軟實力

口才是一道“入門關”。軟實力是讓職場新人走進別人內心的能力，它包括與人溝通的能力、影響他人的能力，以及積極的職業心態和各種情商等。

要有“自動自發”的職業心態。這種“自動自發”的狀態，有時也被稱為“原動力”，是驅使職場人走向成功的關鍵因素。除了薪水，那些可以帶來滿足感和認同感的事，或許才是真正的原動力。

“沉下心”是一種可貴的軟素質。不要輕易跳槽，要把工作變成職業，最好變成事業，打造自己的核心競爭力，用心去呈現自己的職業價值。

特定技能為你“加分”。軟實力包括一些特殊能力，比如抗壓能力。某些特定技能在招聘中也會出現，比如個別醫院、國企，在招人時要求應聘者具有籃球特長，擁有這種“軟技能”的職場新人無疑會受歡迎。

學會打造成個人品牌。一定要清晰自己的職業價值模型，熟悉你的核心價值是什么，有哪些過往成功案例，這些案例要變成職業心理的成功暗示，變成講故事的資本。高管要由管理者轉變成職業教練，才能影響身邊的一批人，從而擁有較強的“軟實力”。

緣心摘自《廣州日報》

離職面談六件事

許多人覺得，離職面談純粹是走過場。但在緊湊的就業市場，將來有一天，你很有可能再跟這些人一起工作。這意味著你不能沖著老板、同事尖叫。不妨趁這個時間向管理層證明，換個環境，也許你是個有價值的人。

第一，建設性的批評。對組織來說，或許會帶來更好的選擇、布局、研發和監管。這些知識有助于減少摩擦，改善勞動條件，發現和改進工作中的問題。注意不要過于詳盡，或者抱怨詛咒。當你要批評的時候，請盡量不要提到人名。

第二，過渡期的建議。離職時把你正在從事的項目，以及這些安排將如何交接列出清單，這將是一個明智的做法。這樣做雖然不是你的職責，但可以幫助你維持面向未來的人際關系。

第三，具體稱贊那些即將告別的同事。請與曾經共事的同事分享你的離別之情。你的恭維會從他們那里得到回報。

第四，不要留下任何對你不利的東西。離職面談最好簡短、專業，避免任何可能會被用來反對你的東西。盡量讓談話簡單明了，令人愉快。

第五，如果你不是被解雇，你會被問到，為什么你要離開。除了要給出一個積極的解釋，你還需要提到，為什么別人會雇用你。

篇6

一、旅游類學生教學實習后存在的主要問題

1．學習上。許多學生返校后，對專業學習產生了厭倦，有的學生甚至選擇了退學。以課題組負責人所在的酒店管理系09級學生為例，實習歸來后，200多名學生當中，有5名同學選擇了退學。遲到、早退、曠課等現象更是屢見不鮮。即使正常上課的學生，也有相當一部分聽課不在狀態，或是目光呆滯、表情冷漠，或是看閑書、說話、睡覺，注意力不集中。“三無一有”（無書、無本、無筆，有一手機）學生增多，踏實學習的學生減少。

2．生活上。實習歸來，一些同學晚上很晚不睡，早上很晚不起。迫于上課的需要，早上來不及吃早飯，急忙買上食物，來到教室，趁老師不注意就偷吃兩口，老師講課的內容沒有聽到，冷風熱氣卻已將肚子填飽。有些同學沒了理想和追求，做一天和尚撞一天鐘。有的同學缺乏了年輕人應有的上進和激情，對任何事物都不放在心上，對任何人都不關心，過著天外來客的生活，至于集體活動和同學友誼，與自己無關，完全將自己封閉在個人的世界里。

3．紀律上。有些實習歸來的學生，好象經歷了世態炎涼，已經大徹大悟，所有的事情在他們的眼中都是過眼煙云。表現出極端的自覺性、紀律性差，經常出現違反紀律情況，并對紀律處罰反映冷漠。課題組成員到班級檢查出勤情況，大一、大二的同學出勤狀況較好，而大三的同學出勤率較差，僅達到50%左右。雖然他們知道曠課要受到批評和處分，但依然經常曠課，讓任課老師無可奈何，也讓輔導員不知所措。

二、產生問題的主要原因

行為問題源于思想問題。要想真正解決問題，必然先弄清問題產生的原因。課題組通過對學生的問卷和座談了解到，這些問題產生的原因主要有：

1．理想與現實的差距，讓大學生產生巨大的心理落差大學生上了大學，對未來的職業生涯產生了許多幻想，期待著創造自己的錦繡前程和事業輝煌。然而，萬丈高樓平地起，沒有人會一步登天。特別是實習期間，大學生更是需要從最基層工作做起。六個月的基層工作，讓缺乏吃苦精神的同學極不適應，理想與現實之間的巨大差距讓他們很難接受，原來內心構建的美麗大廈轟然倒塌。因此，不知所措，慌了手腳，表現出了不積極、不主動、不上進的狀態。

2．理論與實踐脫軌，讓大學生對理論學習產生了懷疑“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行”。高等教育“教育周期長，理論更新慢”的特點，讓學生所學的理論知識很難適應實習工作崗位的需要。有的同學到實習崗位上，沒有經歷輪崗，整個實習期間自始至終只在一個工作崗位上，課堂上所學的許多知識，在實際崗位沒有用武之地；有些實習企業培訓的知識，學生在校時又沒有學到。從而讓學生產生了書本理論多學無用，將來面對固定的工作崗位，再有針對性的學習，效率更高、效果更好的想法。

3．實習企業嚴格的制度，讓學生感到人情冷漠企業在用人的過程中，主要用制度說話，用工資和獎金說話，凡是觸犯了和違反了企業管理制度，必然得到應有的處罰。如此缺乏人文關懷的管理模式，讓學生體會到了人情冷漠，久而久之，學生們說話辦事就帶有了許多功利色彩和現實色彩，從而忽視了人與人交往、心與心交流。

4．身份的轉變，讓大學生很不適應實習歸來后，大學生已經不再是剛入學時青澀害羞的小弟小妹，而是變成了經歷過風雨、增長了見識、成熟穩重的大哥、大姐，身份的變化影響了心態的變化。于是不愿意再循規蹈矩，不愿意只在學校內活動，不愿意再接受老師的“紙上談兵”和“毫無意義的教導”，表現出了紀律松散，我行我素。另外，大學生就業難問題和實習時的痛苦經歷，讓許多大學生無法集中精力好好學習，于是開始四處留意招聘廣告，制做簡歷，參加招聘會。

5．社會上的不良影響，讓大學生躁動不安

實習的經歷，讓大學生有了更多接觸社會的機會。年輕與稚嫩，讓他們關注更多的是社會的一些陰暗面。企業中的等級制度，老員工對實習生的壓迫，人與人之間關系的復雜，讓他們感到競爭的激烈、人情的冷漠和社會的不公，也讓他們產生了學習好不如關系好的想法，更讓他們對社會和未來產生了恐懼和不安。

三、主要對策

在分析研究和實踐探索中，課題組逐步建立了“以思想教育為基礎，以教學管理為核心，以學生管理為保障”的指導思想，加大了實習歸來后學生教育管理力度，特別是在學生管理工作中建立了“系領導宏觀把握、輔導員具體操作、學生干部積極協助”的“三位一體”的管理模式。

（一）加強思想教育

思想是行動的先導，有什么樣的思想，就會產生與之相適應的行動。課題組深知思想教育的重要性，在學生管理工作實踐中，進一步加大思想政治教育工作力度，把社會主義核心價值體系融入到實習歸來后人才培養工作的全過程。

1.專業教育。良好的專業教育能夠促進大學生樹立專業理想、堅定專業方向、堅守專業崗位，從而激發大學生學習專業知識、掌握專業技能的積極性。專業教育應該從大學生一入學開始，到畢業離校結束，貫穿大學生活的始終。2011年，課題組負責人所在的酒店管理系對學生進行了分期分批的專業教育：對大一學生進行了專業認知教育；對大二學生進行了專業實踐教育；對大三的學生，通過召開實習工作總結大會，舉辦酒店行業成功人士勵志講座，讓優秀畢業生談成長經歷等多種形式，加強大學生的專業教育，讓學生明白，作為所學專業的從業人員應該具備什么樣的職業核心能力，具備什么樣的從業心態，具備什么樣的工作精神；所學專業具備什么樣的發展優勢，將來面對什么樣的工作崗位。通過這些，讓大學生明白，大學所學的東西要用一輩子去消化、去利用，不僅僅局限于眼前所從事的工作和現在能否用得上上。

2.世界觀、人生觀、價值觀教育。正確的世界觀、人生觀、價值觀，不僅能夠使大學生正確認識社會發展規律，認識國家的發展變化，認識自己的社會責任，為大學生的人生道路提供導向；也能直接為大學生提供思想和行為的價值標準、程式、規范，使得同學們在困難的時候看到成績、看到光明，化逆境為順境，變困難為動力。課題組通過組織先進人物報告會、反腐倡廉講座、觀看勵志電影以及進行世界觀、人生觀、價值觀演講比賽等載體活動，通過正反兩方面例子對大學生進行教育，讓大同學對自己所在社會、所處的人生階段有清醒的認識，對什么是價值、怎樣創造價值有正確的評價，從而更加珍惜所剩不多的大學時光，更加努力學好專業知識，掌握更多的專業技能，積極投身到建設祖國的偉大社會實踐當中。

3.就業觀教育。就業是民生之本，高等職業院校的辦學指導思想是“以服務宗旨，以就業為導向”。但目前許多大學畢業生無法就業，一方面是因為世界金融危機導致就業形勢嚴峻，另一方面是因為大學生的就業觀念落后，讓許多就業機會與自己擦肩而過。所以，對大學生進行就業觀教育，轉變大學生的就業觀念，必然會對學生思想和行為產生重要的影響作用。課題組通過開展就業指導課學習、職業生涯規劃大賽、模擬招聘、簡歷大賽、就業講座等多種形式，讓學生面對現實，著眼未來，把握機遇，踏實工作。讓他們看清當前的就業形勢，有針對性的制定自己的職業規劃，對自己的就業區域、就業崗位、就業薪酬有基本的定位。更讓他們明白千里之行，始于足下，克服眼高手低、好高騖遠的毛病。如此諸多辦法，既讓大學生具備良好的就業心態，也讓大學生安心學習，為自己的職業生涯奠定良好的基礎。

（二）加強教學管理

教學是學校的中心工作，是實現教育目的和人才培養目標的基本途徑。教學水平的高低直接影響大學生的學習興趣，所以加強教學管理，探索工學交替、任務驅動、項目導向、頂崗實習等有利于增強學生能力的教學模式，提高教學水平，不僅是提高人才培養質量的有效保障，也是促進學生管理工作健康發展的重要手段。加強教學管理，重點做好以下三方面工作：

1.加大專業建設力度。專業建設能夠提高專業人才培養工作水平，讓學生所學的專業，更能適應現代企業需要，讓學生理論水平和專業能力更能與實際工作崗位接軌，創造出更大的專業魅力，讓學生將精力集中在專業學習上。2011年，酒店管理專業加大了院級示范專業建設力度，多次選派專業負責人和專業教師外出學習考察、進行市場調查、召開業內專家座談會、開展說專業大賽、組織專業建設研討會等活動，促進專業建設與發展，大大提高了大學生學習興趣。

2.加大課程建設力度。課程建設能夠營造良好的教學和科研氛圍，提高教師教學水平，讓課堂教學更加精彩、更加實用，教學內容更加貼近實際、貼近生活、貼近學生，讓大學生接受的信息量更大，掌握的知識量更多，從而提高大學生的學習興趣。2011年，酒店管理專業進行了《餐飲服務與管理》、《酒水管理與酒吧服務》和《客房服務與管理》三門院內精品課建設，大大提高了教學水平。

3.加大常規教學的檢查力度。日常教學管理能夠讓教學更加規范，讓教師更加敬業，讓環境更加舒適，讓學生的學習成為一種享受。2011年，酒店管理系逐步完善社會參與的教學質量評價體系，制訂了系教學質量評價辦法，實行系、學生、教研室三級教學評估管理制度，確保教學質量的提高。（三）建立“三位一體”的學生管理模式在對實習后學生管理諸多問題存在原因的分析之后，課題組對建立有效的管理模式進行了研究和探索，逐步建立了“系領導宏觀把握、輔導員具體操作、學生干部積極協助”的“三位一體”的管理模式。

1.系領導宏觀把握

火車跑得快，全憑車頭帶。系領導是學生管理工作的總設計師，在學生管理工作當中發揮著政策落實、方向把握、方法研究和制度建立作用。經過一年多的實踐與摸索，課題組認為，系領導的宏觀把握應包括：開展大學生思想政治教育活動；建立學生管理工作有效機制；完善日常管理工作制度，加大日常管理工作力度等諸多內容。其中開展大學生思想政治教育是基礎，建立學生管理工作有效機制是保障，完善日常管理工作制度，加大日常管理工作力度是重點和難點。

（1）開展大學生思想政治教育。要通過各種載體活動，讓學生高高興興接受教育，達到潤物無聲的效果。

（2）建立學生管理工作有效機制。一項工作開展如何，關鍵看機制是否健全、合理。而建立學生管理工作的有效機制，是系領導的重要責任。建立學生管理工作有效機制具體包括：學生管理工作隊伍的組建和分工，學生管理工作規章制度的建立和完善，學生管理工作的運行和方法創新等。2011年春季，酒店管理系組織召開了學生管理工作研討會，在總結經驗的基礎上，針對工作中存在的問題進行有針對性的探討，最后確定了加大日常管理工作在班級考核工作中的分值和考核力度，規范學生的日常行為，促進學生養成良好生活習慣，提高學生個人修養，促進學生健康成才的工作思路，將出勤、宿舍管理、班級衛生、學習、紀律等方面納入班級日常考核和輔導員工作考核，確定“每周數據一公開，每月數據一匯總，每學期工作一總結”的“三個一”工作機制，引起了各班輔導員和大學生的高度重視和積極響應，取得了良好的工作效果。

（3）完善日常管理工作制度，加大日常管理工作力度。大學生日常管理工作是濃厚校園文化氛圍、創造良好學習和生活環境、促進學生良好行為習慣養成的重要手段，也是院系學生管理工作健康發展的重要保障。大學生日常管理工作涵蓋大學生在校園內的所有學習、生活、工作等各個環節，甚至連睡覺也可要納入到學生日常管理工作當中。完善日常管理工作制度，是做好大學生日常管理工作的基礎和保障。2011年，課題組負責人所在的酒店管理系，對日常管理工作制度進行了修訂和完善，特別是將宿舍管理和出勤管理作為加強日常管理工作的重點，加大了宿舍管理和出勤管理工作力度，提高了宿舍管理和出勤管理在班級考核中的分值比例。

一是宿舍管理。在宿舍管理工作當中，酒店管理系建立了“以思想教育為基礎，以學管教師不定期抽查和學生干部定期檢查有機結合，將檢查結果納入班級和宿舍量化評比為手段，以標兵宿舍評比為激勵措施，以下發衛生整改通知單為補充辦法”的管理模式。2010-2011學年第二學期初召開全體學生參加的總結和表彰大會，對上一學期表現優秀的班級、宿舍和學生個人進行表彰，對全體同學進行文明修身和良好行為習慣養成教育，讓大學生在思想上認識到保持良好宿舍環境對于個人成長的重要性，從而堅定了加強宿舍環境的整治力度，保持良好的宿舍衛生環境，養成良好生活習慣的決心。此項活動，對實習歸來的大學生觸動很大，他們的宿舍環境和精神狀態有了明顯的改觀。有了良好的思想教育，還要加以日常的監督和檢查，幫助大學生真正養成良好行為習慣。每周學生干部定期檢查宿舍衛生，學管教師不定期抽查宿舍衛生，將學生干部檢查成績和學管教師檢查成績匯總，算出宿舍每周量化成績。再將班級各個宿舍衛生成績取平均數，得出班級宿舍成績。將定期檢查和不定期檢查有機結合，讓學生時刻做好迎接檢查的準備，久而久之，便養成了良好的生活習慣。對于檢查中發現的極差宿舍，下發一式兩份的整改通知單，注明宿舍存在的問題，一份留給宿舍，一份交給輔導員。這樣既可以讓學生及時知道宿舍存在的問題，又可讓輔導員幫助做好思想教育工作。對學期末總評中成績較好的宿舍，授予標兵宿舍榮譽稱號，并發放一定數量的獎金作為鼓勵。獲得標兵宿舍的宿舍長，授予優秀宿舍長榮譽稱號，并發放一定的物質獎勵。

二是出勤管理。在出勤管理工作中，酒店管理系堅持做到兩個結合：一是學習委員日常統計與出勤管理教師抽查相結合。不僅每節課有班級學習委員進行統計，任課教師簽字確認，還有負責出勤的教師進行不定期的抽查，將抽查的結果與學習委員統計的結果進行對比，看數據是否真實；二是將班級出勤檢查結果與宿舍檢查結果相結合。宿舍檢查時不僅要檢查衛生，還要登記未起床、滯留宿舍學生情況，將登記結果與學習委員上報數據比對，看是否有遺漏。最后算出班級的出勤率，得出最終結果。對于曠課的學生除批評教育外，還要給予相應的紀律處分。按照以上的管理辦法，一年運行下來，酒店管理系各個班級出勤、宿舍衛生、紀律等方面有了明顯的好轉，實習歸來的09級學生的日常行為得到了明顯改觀，受到了任課教師和學生主管領導的高度評價和廣泛認可。

2．輔導員具體操作

輔導員是開展大學生思想政治教育的骨干力量，是高校學生日常思想政治教育和管理工作的指導者、組織者和實施者，在大學生成長過程中發揮著舉足輕重的作用。輔導員的具體操作主要體現在：開展職業生涯規劃和就業指導；進行有針對性的思想教育；開展主題鮮明的班級活動；落實系里決定；組織學生參加招聘會；做好畢業生離校的各項工作等諸多內容。

（1）做好大學生的就業指導工作。輔導員要及時組織班會，開展就業形勢講座和就業觀教育，讓大學生根據個人情況和就業形勢，做好職業定位；還要做好招聘會前的宣傳發動工作，指導大學生進行個人形象設計、簡歷設計和做好職業生涯規劃，提高就業技巧，以良好的精神面貌參加招聘會；進行國家就業和創業政策講解，讓大學生對國家促進就業和大學生創業政策有所了解。2011年10月，酒店管理系組織了職業生涯規劃大賽，各班輔導員首先召開班會進行傳達，安排部署，然后組織了班內初賽，將水平最高的學生推薦到系里進行總決賽。決賽時，要求全體學生參加，通過觀看優秀職業生涯規劃設計，修訂自己的職業生涯規劃，為大學生以后的人生之路和職業生涯奠定良好的基礎。

（2）進行有針對性的思想教育。經過近二年多的相處與了解，輔導員對大學生的基本情況、個性特征和日常表現了如指掌，對于他們出現的問題和異常表現，輔導員耐心細致、有針對性的思想教育工作更有效。為此，輔導員要經常深入班級、深入宿舍，走到學生中間，與學生進行近距離接觸和無障礙交流，及時了解和掌握發生在大學生身上的故事和他們的思想動態，解決他們的思想問題，促進其健康成長。還要通過班級QQ群和班級博客等新的管理手段，深入了解同學們的思想和心理，及時溝通、交流與指導，有針對性的解決他們的思想問題和心理問題。

（3）開展主題鮮明的班級活動。面對學生實習歸來的思想波動、不愛學習現狀，輔導員要及時召開題為“實習歸來，我們收獲了什么”“、面對畢業，我們準備好了嗎？”的主題班會。讓大學生說出心里的真實想法，將實習期間的苦水倒出來，將畢業后的打算說出來。對于觀點正確的言論，輔導員要及時給以肯定；對于觀點偏激、不正確的說法，輔導員要給以及時糾正。同時，鼓勵同學們不要只看眼前利益，要從職業發展和個人前途的角度出發，理智面對學習，從容應對畢業。

（4）落實系里決定。系里的各項工作是宏觀的、粗線條的，輔導員要將其細化，結合所帶班級的具體實際，建立具體活動辦法和操作規程，以便將工作任務落到實處，這對于做好學生管理工作特別是實習歸來學生的思想政治工作和管理工作發揮著重要作用。對于系里在日常管理工作當中反映出來的具體問題，輔導員要及時了解情況，及時采取有效辦法整改，落實到具體的人，并負責到底，直到問題得到真正解決為止。

（5）做好畢業生離校的各項工作。組織同學們填寫畢業生登記表，整理好同學們個人檔案；做好文明離校教育，組織好“惜緣、惜別”主題班會活動，讓學生珍惜彼此的緣份，共度最后一段美好的大學時光。

3．學生干部積極協助

大學是學生自我學習、自我管理、自我成長的舞臺，而在這個舞臺上扮演重要的角色的就是學生干部。試想，幾個系領導和老師，面對上千名年少輕狂、個性張揚的大學生，怎能將各種工作一一落實；輔導員一個人管理好幾個班，好幾百人，面對紛繁復雜的學生管理工作，怎能做到面面俱到。只有充分發揮學生干部的積極作用，才能做好學生管理工作。特別是在大學生實習之后、畢業之前，學生干部在這個關鍵時刻更是起到關鍵的作用。學生干部的積極協助主要體現在：各項學生管理工作的具體組織、實施和落實。

系學生會干部是系領導和學管老師的得力助手。在衛生檢查工作中，學生會干部要彌補領導和老師不能經常檢查的不足，利用課余時間對學生宿舍進行全面檢查，記錄檢查的具體情況，并將檢查結果及時向系領導、學管老師反映，這就為系領導、老師及時采取有針對性的措施贏得了時間；在出勤檢查過程中，系學生會干部協助老師清點人數，與班委交流出勤情況，記錄缺勤學生名單，為老師提高工作效率提供了有利條件；在組織文體活動中，前期的各項準備工作，活動中的各項服務、組織，更需要系學生會干部忙前忙后；在招聘會召開期間，接待引導服務單位，布置招聘展臺和教室，為服務單位提供必要的服務和幫助，更需要系學生干部的積極協助；各項數據的整理、表格的匯總、文件的收集、展牌的制作與公示，也大多由學生干部具體實施。應該說，在大學生實習之后畢業之前的這個關鍵時期，學生干部發揮了骨干和核心作用。班級干部在班級的日常管理和各項工作任務中發揮著關鍵作用。在思想教育工作方面，班級干部可以為同學提供了一種無障礙的交流與真誠的幫助。有些學生對于老師的說教持小心謹慎或反感排斥態度，而對學生干部的真心交流則放棄了抵觸情緒；在班級的各項具體活動和工作當中，班級干部按照輔導員的部署，組織全班同學具體實施；在畢業之前的各項檔案和文件的整理過程中，學生干部更是老師的得力助手；當老師不在而學生出現了突發事件時，也是學生干部沖在第一線，在第一時間開展工作。

為了促進學生干部更好地服務同學，協助老師工作，要及時對學生進行培訓。酒店管理系除建立學生會干部、各班班長每周一例會制度，對學生干部進行專門指導和培訓外，還建立了每年兩次學生干部能力拓展活動。利用春天百花盛開和秋季果實累累之季，將學生干部拉到校外，來到蜿蜒曲折的金山嶺長城，來到綠草如茵的壩上草原，來到晨鐘暮鼓的外八廟，來到有著深厚文化底蘊的避暑山莊，鍛煉學生干部的表達能力、組織能力、協調能力和互助能力。這些教育培訓方式寫入學生管理工作制度，以制度進行固定下來。此外，針對學生干部存在的個別問題，還要進行個別有針對性的談心和指導。

四、運用該模式取得的績效