導語：如何才能寫好一篇公務員個人培訓總結，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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本次培訓分為兩個階段：軍訓階段與集中培訓階段。

短短兩周的軍訓正值七月，是上海最熱的時候，對于平時穿著休閑短褲，吹著空調的大學生而言，頂著烈日穿那厚厚的迷彩服，好似一條棉被令眾人汗如雨下、渾身濕透。生痱子者有之，曬傷者有之，暈眩者有之，病倒者有之，唯獨沒有人叫苦叫累……

白天的訓練單調卻不乏味，隊列、行進、軍體拳……當空的烈日記錄著我們的汗水，橄欖綠中滲出嚴明的紀律，僅有的睡前休息是我們與教官暢談的良機，歡笑聲里將白天的辛苦化為意志力的升華。

夜幕降臨卻依舊是奮斗的開始，為了讓關領導在第一時間了解訓練的進展，數名新關員組成了《關兵快訊》簡報編輯部，自己再次有幸成為其中一員。軍營的環境大大限制了平日里習慣于網絡的才子們的發揮，緊迫的進度讓大家不得不占用僅有的睡眠時間，然而毅力在支撐，關領導細心呵護，終于克服了又一個難關。

軍訓把我們每個人都鍛煉成了真正的男子漢，讓我們學會怎樣獨立，怎樣面對生活、面對困難，怎樣去承擔那份光榮而又艱巨的責任……

集中培訓環境雖不如軍訓艱苦，但當經歷完業務技能的重重考驗，聆聽了各位前輩語重心長的教誨，我感觸頗深，也受益不淺。我深深感到，作為一名海關關員，特別是一名工作在業務第一線上的關員，還有許多知識和技能需要掌握。尤其當聽完數堂廉政教育課后，讓自己意識到了海關職業的高風險性，知道在今后的工作崗位上也應時刻繃緊神經，防范一切腐敗的侵蝕。

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第一條為了正確評價公務員的德才表現和工作實績，規范公務員考核工作，促進勤政廉政，提高工作效能，建設高素質的公務員隊伍，根據《中華人民共和國公務員法》、《公務員考核規定（試行）》等有關法律、法規和規章，結合我省實際，制定本辦法。

第二條本辦法所稱公務員考核是指對非領導成員公務員的考核。對領導成員的考核，由主管機關按照有關規定辦理。

第三條公務員考核堅持客觀公正、注重實績的原則，實行領導與群眾相結合，平時與定期相結合，定性與定量相結合的方法，按照規定的權限、條件、標準和程序進行。

第二章考核內容和標準

第四條對公務員的考核，以公務員的職位職責和所承擔的工作任務為基本依據，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。

德，是指思想政治素質及個人品德、職業道德、社會公德等方面的表現。

能，是指履行職責的業務素質和能力。

勤，是指責任心、工作態度、工作作風等方面的表現。

績，是指完成工作的數量、質量、效率和所產生的效益。

廉，是指廉潔自律等方面的表現。

第五條公務員的考核分為平時考核和定期考核。定期考核以平時考核為基礎。

平時考核重點考核公務員完成日常工作任務、階段工作目標情況以及出勤情況，由被考核人填寫平時考核登記手冊，并結合工作總結、專項工作檢查、考勤等方式進行，由主管領導予以審核評價。公務員的平時考核，可以周、月或季度為周期開展，但每個考核周期最長不得超過三個月。公務員主管部門要定期對平時考核情況進行督導檢查，并將平時考核情況作為年度考核審核優秀等次比例的依據之一。

定期考核采取年度考核的方式，在每年年末或者翌年年初進行。

第六條年度考核的結果分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。

第七條確定為優秀等次須具備下列條件：

（一）思想政治素質高；

（二）精通業務，工作能力強；

（三）工作責任心強，勤勉盡責，工作作風好；

（四）工作實績突出；

（五）清正廉潔。

第八條確定為稱職等次須具備下列條件：

（一）思想政治素質較高；

（二）熟悉業務，工作能力較強；

（三）工作責任心強，工作積極，工作作風較好；

（四）能夠完成本職工作；

（五）廉潔自律。

第九條公務員具有下列情形之一的，應確定為基本稱職等次：

（一）思想政治素質一般；

（二）履行職責的工作能力較弱；

（三）工作責任心一般，或工作作風方面存在明顯不足；

（四）能基本完成本職工作，但完成工作的數量不足、質量和效率不高，或在工作中有較大失誤；

（五）能基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足。

第十條公務員具有下列情形之一的，應確定為不稱職等次：

（一）思想政治素質較差；

（二）業務素質和工作能力不能適應工作要求；

（三）工作責任心或工作作風差；

（四）不能完成工作任務，或在工作中因嚴重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會影響；

（五）存在不廉潔問題，且情形較為嚴重。

第十一條公務員無特殊情況未完成當年上級統一安排或所在單位安排的學習培訓任務，當年年度考核不得評為優秀等次。對培訓教育法規政策貫徹落實不力、未完成培訓教育任務的單位，適當核減該單位年度考核優秀等次比例。

第十二條公務員年度考核優秀等次人數，一般掌握在本機關參加年度考核的公務員總人數的百分之十五以內。上年度目標考核先進單位，以及本年度受到縣級以上黨委、政府或省轄市級以上主管部門與公務員主管部門聯合表彰的先進單位，在組織年度考核前，報經同級公務員主管部門核準同意后，優秀等次人數的比例可適當提高，但最多不超過百分之二十。

按有關規定受到“一票否決”的單位和在本考核年度工作中有重大失誤的單位，優秀等次比例控制在10%以內。

各機關優秀等次比例原則上應按各職務層次分別計算。

縣（市、區）參加年度考核人數較少的機關公務員年度考核優秀等次比例，由縣（市、區）政府人事部門在不突破本地優秀比例限額的前提下統籌研究確定。鄉鎮機關公務員年度考核優秀等次比例由縣級政府人事部門統籌掌握審核。

第三章考核程序

第十三條公務員考核按照管理權限和規定的程序進行，由機關公務員管理部門組織實施。

機關在年度考核時可以設立考核委員會?？己宋瘑T會由本機關領導成員、公務員管理及其他有關部門人員和公務員代表組成?？己宋瘑T會的日常事務由本機關公務員管理部門承擔。

考核委員會履行以下職責：

（一）依據有關規定制定本機關公務員年度考核具體實施辦法；

（二）組織、指導、監督本機關公務員年度考核工作；

（三）審核主管領導寫出的考核評語及提出的考核等次建議，受機關負責人的授權確定公務員考核等次；

（四）受理本機關公務員對年度考核定為不稱職等次不服的復核申請。

第十四條年度考核按下列程序進行：

（一）被考核公務員按照職位職責和有關要求進行總結，并在一定范圍內述職；

（二）主管領導在聽取群眾和公務員本人意見的基礎上，根據平時考核情況和個人總結，寫出評語，提出考核等次建議和改進提高的要求；

（三）機關負責人或者授權的考核委員會根據主管領導建議，擬定考核等次；

（四）對擬定為優秀等次的公務員在本機關范圍內公示；

（五）由本機關負責人或者授權的考核委員會確定考核等次；并加蓋機關印章；

（六）將考核結果以書面形式通知被考核公務員，并由公務員本人簽署意見。被考核公務員對考核結果不服又不申請復核，拒不簽署意見的，由機關公務員管理部門在《公務員年度考核登記表》作出說明，考核結果有效。

對擔任機關內設機構（含派出機構、直屬機構）領導職務公務員的考核，必要時可以在一定范圍內進行民主測評。

第十五條公務員對年度考核定為不稱職等次不服，可以按有關規定申請復核和申訴。

第十六條各機關應當將《公務員年度考核登記表》存入公務員本人檔案。

第十七條年度考核結束時，各機關應及時將本機關公務員年度考核工作總結、匯總數據及考核結果名冊報送同級政府人事部門，經審核備案后，考核結果方為有效。對確定為基本稱職、不稱職等次的公務員，須附情況說明。凡未經政府人事部門審核備案的，一律不得按照單位自定的考核結果兌現有關待遇。

第十八條各省轄市考核工作結束后，應及時對考核工作進行總結，并將本轄區年度考核匯總數據報省人事廳。政府人事部門應對考核單位的優秀等次比例情況、優秀等次人員結構情況和考核程序等進行審核，對違反考核規定的機關，責令其糾正。

第四章考核結果的使用

第十九條公務員年度考核的結果作為調整公務員職務、級別、工資以及公務員獎勵、培訓、辭退的依據。

依據年度考核結果按本辦法晉升級別和級別工資檔次的，從考核年度下一年一月份開始執行。

第二十條公務員年度考核被確定為稱職以上等次的，按照下列規定辦理：

（一）累計兩年被確定為稱職以上等次的，在所定級別對應工資標準內晉升一個工資檔次；

（二）累計五年被確定為稱職以上等次的，在所任職務對應級別范圍內晉升一個級別；

（三）確定為稱職以上等次，且符合規定的其他任職資格條件的，具有晉升職務的資格；連續三年以上被確定為優秀等次的，晉升職務時優先考慮；

（四）被確定為優秀等次的，當年給予嘉獎；連續三年被確定為優秀等次的，記三等功；依據年度考核結果給予公務員嘉獎、記三等功的，由公務員所在單位提出申請，報經同級公務員主管部門審核備案并作出批復后，再按照有關規定辦理；

（五）享受年度考核獎金。

第二十一條公務員年度考核被確定為基本稱職等次的，按照下列規定辦理：

（一）對其誡勉談話，限期改進；

（二）本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；

（三）一年內不得晉升職務；

（四）不享受年度考核獎金；

第二十二條公務員年度考核被確定為不稱職等次的，按照下列規定辦理：

（一）降低一個職務層次任職，降職決定按照公務員管理權限由任免機關在三個月內作出；

（二）本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；

（三）不享受年度考核獎金；

（四）連續兩年年度考核被確定為不稱職等次的，予以辭退。

第二十三條公務員主管部門和公務員所在機關應根據考核情況，有針對性地對公務員進行培訓。

第五章相關事宜

第二十四條新錄用的公務員在試用期內參加年度考核，只寫評語，不確定等次，考核情況作為任職、定級的依據。

第二十五條調任或者轉任的公務員，由其調任或者轉任的現工作單位進行考核并確定等次。其調任或者轉任前的有關情況，由原單位提供。

第二十六條掛職鍛煉的公務員，在掛職鍛煉期間由掛職單位進行考核并確定等次，本人不列入派出單位參加考核人員的基數；掛職鍛煉不足半年的，由派出單位進行考核并確定等次。

第二十七條單位派出學習、培訓的公務員，由派出單位進行考核，主要根據學習、培訓表現確定等次。其學習、培訓的相關情況，由所在學習、培訓單位提供。

第二十八條當年辦理退休手續的，實際工作時間不滿6個月，不再進行年度考核；工作時間超過6個月的，可由所在單位根據其表現情況，確定考核等次。

第二十九條軍隊轉業到機關的公務員，由轉業后所在機關進行考核，其轉業前的情況，可參閱其轉業時的鑒定，一般當年確定為稱職等次。

第三十條病、事假、出國（境）探親假累計超過考核年度6個月的公務員，不進行考核；累計超過考核年度3個月的公務員，一般不得確定為優秀等次。

對因公（工）負傷的公務員，在治療期間進行年度考核，治療終結前所在年度一般可確定為稱職等次。

第三十一條公務員涉嫌違法違紀被立案調查尚未結案的，參加年度考核，不寫評語、不定等次。結案后，不給予處分或者給予警告處分的，按規定補寫評語、補定等次。

第三十二條受行政處分公務員的年度考核，按下列規定辦理：

（一）受警告處分的，當年參加年度考核，不得確定為優秀等次；

（二）受記過、記大過、降級、撤職處分的期間，參加年度考核，只寫評語，不定等次。在解除處分的當年及以后，其年度考核不受原處分影響；

第三十三條公務員不進行考核或參加年度考核不定等次的，本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限。

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關鍵詞：柯克帕克里克評估法 公務員 培訓評估

一、建立公務員培訓質量評估體系的重要性

1.是健全公務員培訓教育機制的必然要求

建立公務員培訓質量評估體系，實施公務員培訓綜合評估，是中央加強公務員培訓教育工作的一項重要內容。當前，我國的公務員培訓仍存在價值定位偏差：管理部門以推動工作開展為目的、培訓教育受眾以完成培訓教育為目的、施教機構以追求利益為目的，教育培訓方法陳舊，激勵約束機制乏力等問題。公務員培訓評估體系的研究建立，既是公務員培訓工作機制完善的必然要求，也將是解決上述諸多問題的有效措施。

2.是推動公務員培訓工作改革創新的必然要求

一方面，實施公務員培訓質量綜合評估，可以使培訓主管部門從需求出發，設計論證、組織實施培訓教育工作，從而解決培訓中的強制性、指令性、隨意性問題，有效提高計劃性、針對性、能動性。另一方面，實施公務員培訓綜合評估，可以促進培訓工作在競爭中發展，推動培訓方式創新，推進現代教育技術應用，促使培訓管理由粗放型、經驗型向科學化、制度化、現代化邁進。

3.可為公務員培訓提供咨詢參考

實施公務員培訓質量評估，除了能解決宏觀指導層面的系列問題（諸如工作定位、指導思想、實現目標）外，還可以為公務員培訓工作提供具體的技術和方法。公務員培訓管理部門在實踐中可以根據評估體系中的技術方法因地、因時、因事選擇實施。同時，管理部門、施教機構還可以在依據已建立并實施的評估指標所反映情況的基礎上，從公務員隊伍素質、公務員結構建設等方面對公務員培訓工作進一步發展做出決策。

4.對公務員培訓具有明確的導向作用

建立公務員培訓質量評估指標體系，實施培訓質量評估，一方面通過客觀全面地對公務員培訓的活動情況、工作水平、發展能力等方面進行綜合評估，使培訓管理機構明確作用發揮情況、薄弱環節和發展潛力，進一步確立今后的工作內容、目標和方向，避免工作的盲目性。另一方面，可以增強改革培訓管理工作的目標性和有效性，引導培訓機構建立符合現代培訓理念發展規律的組織體制和運行機制，有效地提高公務員培訓工作的運行質效。

二、柯克帕特里克四級評估法簡介

柯克帕特里克四級培訓評估模式（Kirkpatrick Model）由國際著名學者威斯康辛大學（Wisconsin University）教授唐納德.L.柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）于1959年提出，柯克帕特里克的四級評估法是國際上應用最廣泛的評估工具，也是最實用的經典指南。該評估法包括四層，即受訓人員的反應評估、學習評估、行為評估和結果評估。該評估體系具有科學性、先進性和可操作性強的特點，被業界評為經典培訓評估理念?？驴伺撂乩锟说乃膶优嘤栐u估理念已在國際上被廣泛認可，一些發達國家公務員培訓中心已將該理念應用于公務員培訓評估的實踐，如英國、美國公務員培訓中心在培訓中已采用該培訓評估方法。

反應評估（Reactions）指評估被培訓者的滿意程度，受訓人員對培訓項目的印象如何，包括對教師和培訓科目、設施、方法、內容、自己收獲的大小等方面的看法。反應層評估主要是在培訓項目結束時，通過問卷調查來收集受訓人員對于培訓項目的效果和有用性的反應。這個層次的評估可以作為改進培訓內容、培訓方式、教學進度等方面的建議或綜合評估的參考，但不能作為評估的結果。

學習評估（Learning）指測定被培訓者的學習獲得程度，是目前最常用的一種評價方式。它是測量受訓人員對原理、技能、態度等培訓內容的理解和掌握程度。學習層評估可以采用筆試、實地操作和工作模擬等方法來考查。培訓組織者可以通過書面考試、操作測試等方法來了解受訓人員在培訓前后，知識以及技能的掌握方面有多大程度的提高。

行為改變的評估（Transfer）是考察被培訓者的知識運用程度，在培訓結束后的一段時間里，由受訓人員的上級、同事、下屬或者客戶觀察他們的行為在培訓前后工作行為變化的對比，以及受訓人員本人的自評。值得注意的是，行為層是考查培訓效果的最重要的指標。

結果評估（Results）主要是測評受訓人員培訓后的工作績效改善程度，計算培訓創造的社會效益和經濟效益。

柯克帕特里克把這四層次評估模式和教學設計、勝任特征、績效管理結合起來進行了一系列的研究之后，強烈建議培訓利益相關者要有針對性地對培訓活動的效果進行評估。

三、基于柯克帕特里克評估法，構建我國公務員培訓質量評估體系

目前，我國公務員培訓質量評估體系尚不夠完善，定量化評估指標體系還沒有完全建立。歐美發達國家的培訓質量評估起步早、發展較快，其先進評估理念對于我國的公務員培訓及其評估，具有重要的借鑒意義。

1.我國公務員培訓質量評估的指導思想

借鑒柯克帕特里克的評估模式，并結合我國公務員培訓實踐，構建有效的評估模式，可保證培訓評估活動的效果和效率。我國公務員評估模式中的受訓人員反應評估、學習評估、行為評估和結果評估應借鑒柯克帕特里克的四層培訓評估理念與模式，并結合我國公務員培訓的工作實際，豐富其內涵。

開展培訓質量評估要按照實事求是、客觀公正、注重實效的原則，堅持激勵與約束相結合、定量與定性相結合、指導性與操作性相結合，不斷總結經驗，完善評估指標體系，實現培訓質量評估工作科學化、制度化和規范化，增強培訓針對性和實效性。

2.我國公務員培訓質量評估主要方法

（1）實際調研法。實際調研法包含文獻調研法、訪談調查法、問卷調查法和績效記錄法等。采用這種方法不僅對現有的公務員培訓現狀及培訓需求進行調查研究，而且包括對將來公務員培訓前景和走勢的分析判斷。

（2）專家調查法。以專家為索取信息的主要對象，運用專家在公務員培訓方面的理論與豐富的培訓實踐經驗，對培訓質量評估體系的內容、指標內涵、權重等進行分析。該方法分為兩種，專家個人調查法，即征求專家個人的意見；頭腦風暴法，一般采用專家小組會議的形式進行，專家小組就初步制定的評估指標進行逐一分析，暢所欲言，做到集思廣益。因此，要綜合運用專家個人調查法和頭腦風暴法來構建公務員培訓質量評估體系及其指標體系。

（3）跟蹤評估法。受訓人員評估數據信息的收集時間是培訓前、培訓過程中、培訓結業時以及培訓后三至六個月。及時掌握受訓人員的受訓情況和評價，以及受訓后工作績效變化、職業身份變化等，建立并及時更新受訓人員個人信息庫進行跟蹤評估，以鞏固培訓成果、檢驗培訓效果，從而保證培訓效果長期化。

3.構建我國公務員培訓質量評估指標體系

設立指標等級標準是對評估對象進行評估的衡量尺度，用以檢測評估對象對指標要求達到的程度。因此，非常有必要建立客觀定量的評價指標體系，定量與定性結合，以定量為主，指標應當體現科學性、先進性和可操作性。

我國公務員培訓質量綜合評估是對培訓全過程和培訓效果的總體評價，公務員培訓質量評估指標體系內容及其所占權重應以受訓人員的反應評估、學習評估、行為改變的評估和結果評估這四層評價內容為理論依據和設計指南。

四層評價內容分別為：反應評估指受訓人員對公務員培訓內容、師資、設備、課程安排和培訓方式與方法的評價；學習評估是測試受訓人員對公務員綜合素質、業務能力等的獲取程度；行為改變的評估是測評受訓人員培訓后將所學知識技能向業務或管理工作的轉化程度；結果評估主要是測評受訓人員培訓后的工作績效提高程度。

課題組在評估量化指標的選擇上，以這四層評價內容為基礎，擬定與學員培訓質量和效果評價關聯度較高的各項指標，同時征求公務員培訓部門的領導及專家的意見，進行遴選和整合。在辦班的過程中，發放學員問卷調查評估表，根據學員的反饋情況和課題組的實際調研對各項指標的效度進行檢驗，然后優化和整合培訓質量評估的各項指標。在此基礎上，再次征求培訓部門的領導及專家的意見，最后確定評估指標體系的四項一級指標內容：培訓方案、培訓實施、培訓保障和培訓效果，并確定該指標體系應包含的20項量化二級指標及其權重。

其中，培訓方案評估一級指標包括培訓目標設定、培訓課程設置、培訓時間與進度、培訓師資配備、培訓考核安排五個二級指標；培訓實施評估一級指標包括教學內容、教材資料、教學水平、教學方法、教學組織管理、課程針對性六個二級指標；培訓保障評估一級指標包括教學設施、食宿條件、服務質量、培訓收費四個二級指標；培訓效果評估一級指標包括培訓目標實現程度、新理論新知識含量、促進理念和工作態度轉變、促進業務能力和綜合素質提升、促進崗位工作五個二級指標。

4.大力推進我國公務員培訓質量評估體系建設的措施建議

（1）建立培訓質量評估檔案管理制度。培訓班主辦單位要將《培訓綜合評估匯總表》，與學員填寫的《培訓綜合評估表》一起歸檔保存，保存期不少于兩年，為進一步加強和改進培訓辦班工作提供依據。

（2）建立培訓質量評估結果反饋機制。培訓班主辦單位在培訓質量評估結束后，要及時將評估結果反饋給培訓班承辦單位和授課教師。培訓班綜合評估不合格的，主辦單位應認真分析存在的問題并進行整改。

（3）建立培訓質量評估結果備案機制。培訓班主辦單位申報下年度培訓計劃時，要將本年度所舉辦的各期培訓班的質量評估情況（包括培訓的組織過程、質量評估結論、對出現問題的整改意見、《培訓質量綜合評估匯總表》）報上級主管部門，作為確定其下年度培訓計劃的依據和參考。

（4）建立培訓質量激勵約束機制。上級主管部門將對各類培訓班的質量評估情況進行檢查，并將檢查結果進行通報，對培訓質量高的單位予以表彰，對評估不合格的單位取消其承辦下年度培訓計劃內培訓班的資格。

（5）建立培訓班承辦單位收費的使用效益審計機制。要確保培訓費?？顚Ｓ茫瑥亩l揮上級主管部門下撥的員工在職培訓經費的最大使用效益。

參考文獻

[1]（美）柯克帕特里克.修煉主管——一線管理人員的培訓與開發[M].人民郵電出版社，2004

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關鍵詞：激勵；公務員；心理資本；培育機制

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A 文章編號：1008-4428（2016）10-122 -03

公務員職業倦怠的體現是全方位的，預防公務員職業懈怠的關鍵措施之一是培育公務員的心理資本，使得公務員在工作中激發強大的內在動力。但是，至于如何有效培育公務員的心理資本，制定與實施科學的激勵機制則是其重要舉措之一。

一、相關研究的國內外文獻梳理

Goldsmith、Veum與 Darity（1997、1998）指出，心理資本（psychological capital）對個體的工作動機和工作態度具有支配作用，能夠影響個體的生產率，是個體的自我觀點或自尊感的體現。Luthans等（2004）認為心理資本是個體具備的一種積極的核心心理要素，是一種積極的心理狀態。Cole（2006）認為心理資本是由先天和后天共同作用形成的人格，能夠影響個體行為與產出。提煉諸多國內外學者的共同見解，心理資本具有如下趨勢特點：1.強調個體具備的優勢和積極潛能；2.關注的重點是個體的心理狀態；3.具有可開發性、投資性和收益性；4.對員工的工作績效、滿意度、組織承諾等態度和行為有正向的影響作用；5.管理者通過對心理資本有效的開發、管理能夠推動績效的大幅提高。關于心理資本的構成，我國學者蔣建武、趙曙明（2007）指出，心理資本包括自尊、自我效能感、控制點和情緒穩定性四個維度。曹鳴岐（2006）的研究表明，心理資本的維度包括希望、樂觀、主觀幸福感、情緒智力、韌性、公民組織行為等六個方面。

自20世紀40年代以來，國外學者從不同角度論述對人激勵的種種理論。激勵大致分為以下兩個部分：1.內容型激勵理論，代表理論有馬斯洛（1943）提出的馬斯洛需求理論、赫茲伯格（1959）提出的雙因素理論等；2.過程型激勵理論，代表理論有弗羅姆（1964）提出的期望理論、亞當斯（1976）提出的公平理論等。自20世紀70年代以來，國內眾多學者在借鑒國外基礎上，對激勵理論進行了拓展與深化。如吳鳳云、趙靜梅（2000）研究了期權、期股與企業激勵機制創新；趙峰、劉麗香、連悅（2013）運用綜合激勵模型，探索了其在現代組織中的應用，構建了創新人才激勵機制。如何將激勵理論應用于心理資本的培育、開發與管理，我國的理論研究成果較少。張宏如（2010）分析了心理資本對工作績效影響的內在機制，并指出基于轉型期的知識員工的激勵應將心理資本的優化作為職業生涯開發的核心內容和戰略主題；蔡海珍（2011）提出了心理資本的新激勵模型，并歸納了心理資本培育的激勵重點。國內相關成果從宏觀層面分析了激勵對心理資本培育的影響，并未深入研究激勵對心理資本的影響機理以及作用體系。

激勵在國內外的理論研究非常成熟，如雙因素理論等，但只是一般適用的控制理論，具有抽象性與普遍性。將激勵理論引入至國家公務人員心理資本開發領域之中，對不同維度下國家公務人員的心理資本開發選用“何種”具體的激勵措施，拓展了激勵理論的實踐應用。同時通過學科的交叉研究，又從具體視角（激勵），豐富了國家公務人員心理資本開發等論域的研究成果。引入激勵理論，將國家公務人員心理資本開發問題從描述性的、定性的方法逐步轉向定量的信息資料庫論證的方法進行研究將會意義深遠的。有鑒于此，對公務員心理資本的培育機制進行研究具有一定的理論價值，深化了不同主體心理資本的研究思想，具有創新性與應用價值。

二、當前我國在公務員心理資本培育中存在的相關激勵問題

（一）績效考核模式不科學

盡管當前我國大多數政府部門加強了對公務員隊伍的科學管理，但是依然有少數單位在績效考核模式上不夠科學與有效。有關政府部門對于公務員績效考核的不完善之處包括三方面：1.領導層對績效考核認識不夠深刻。有些政府部門僅關注于年終考核，因為各級政府部門的年終考核已經成為一種政府績效管理的慣例，少數部門僅針對于上級管理所實施的遵從性與應付性考核；2.績效考核體系的制定缺乏團隊思想。政府部門對公務員的考核，基本都是針對于公務員自身實施的，并針對于公務員自身制定考核指標，少數政府部門缺乏將個人業績的考核與各級組織部門的目標相協同與整合，這將導致公務員個人缺乏整體責任感；3.管理層過于注重考核結果?，F在大多政府部門只關注于年終考核，對于平時的細節考核與動態持續考核往往忽略，這將導致部分公務員只關注于具體的考核指標怎樣更好地去執行，進而忽視了考核指標外在因素的有效發揮，更將導致公務員缺乏在希望、現實的樂觀、自我效能以及韌性方面的內在激發與長期培養。

（二）職務晉升機制不合理

我國公務員群體隊伍龐大，縣級與鄉級的公務員晉升機會過少，發展機會小，這將導致基層公務員全體更加容易出現職業倦怠，進而不利于他們心理資本的培養。近年來，我國公務員職務晉升機制不科學的方面主要體現于：1.晉升渠道過于單一。政府作為公務員激勵機制的決策主體，在公務員心理資本培育中發揮主導作用。當前，我國公務員人數眾多，職務晉升成為了他們職業成長與薪酬提升的唯一通道，這將加劇了公務員之間的競爭程度，往往在每一部門，很多公務員在角逐一個崗位，甚至出現了不公平競爭；2.公務員晉升缺乏公平與科學的選拔機制。近年來，從國家公務員與省級公務員考試的面試過程來看，行政干預的程度盡管與過去相比較，有所消減，但依然色彩濃重，公務員面試存在腐敗的案例常常見諸報端，主管領導的行政干預問題促使公務員的職務晉升競爭缺乏公平性，這將削弱公務員的工作動力，對公務員心理資本的培養具有普遍性的負面影響；3.我國優秀的有能力的公務員還極度缺乏。我國公務員的選拔機制還不近合理，他們基本都是通過考試選拔而來，這種方式將有特定能力的，但不善于考試，或者是不想考試的人才拒之門外，同時，還有優秀公務員跳出體制，“棄官從商”，這些都從側面說明我國公務員的職務晉升機制不盡合理，這些都不利于公務員心理資本的構建與提升。

（三）薪酬激勵水平不平衡

表面上看，公務員的薪酬制度相對全面與完善，但是從現實來看，我國公務員的薪酬激勵在不同地區、不同部門以及不同業務下還存在著極度不平衡，具體表現為：1.同一部門、同一業務下，薪酬激勵機制不合理。我國公務員的薪酬與公務員的級別掛鉤，職位高、級別高的公務員獲得相應高額薪酬，級別低、職位低的公務員往往獲得較低的薪酬，這顯然不能體現按勞分配的公平原則，基本工資可以與公務員級別掛鉤，但是在津貼與補貼方面并未向工作最為忙碌的公務員群體傾斜，也依然偏向于級別高的行政人員傾斜，這顯然會減弱公務員現實的樂觀與自我效能感；2.公務員與非公務員群體之間的薪酬存在著行業差異。公務員在全行業中，薪酬水平處于中等偏上，但與外企或國企的相同性質的工作人員相比較，公務員的整體薪酬水平相對偏低；3.地區之間的公務員薪酬水平存在差異，國家、省市級公務員與縣鄉等基層公務員之間的薪酬水平之間存有顯著差距，這也將引發有關公務員群體工作熱情的消減，職業倦怠的出現。

（四）培訓激勵方法不完善

培訓激勵對于公務員心理資本的培育起著至關重要的作用。我國國家、省市級公務員存在著較多的培訓機會，這是因為身在城市，有著較為寬廣的視野，培訓方案的制定、培訓地點的選取以及培訓教師的邀請有著極大的方便，這些對于公務員的希望、熱情、樂觀、自我效能以及韌性都有著極大的提升效應。但是，對于縣鄉級基層公務員，培訓激勵工作的開展不容樂觀，他們心理資本的培育還亟待加強。當前，我國公務員培訓激勵的問題主要體現于：1.培訓學習與培訓績效沒有產生顯著效應。近年來，有關于政府公務員培訓的活動非常廣泛，尤其國家、省、市的公務員，但大部分接受培訓的公務員目標還不明晰，有些公務員僅把培訓看作是一次出行的機會，而沒有把培訓看作為難得的職業成長機遇，因此，在培訓中，部分公務員缺乏認真，缺少目標，進而缺少績效；2.培訓績效與組織獎懲沒有直接關聯。很多公務員都把培訓看作為一種參會形式，而且在整個培訓過程中，培訓主體缺乏科學的考試與評價體系，大部分政府組織需要建立合理的培訓獎懲體系，將培訓效果與組織獎懲直接掛鉤，通過培訓提升職業素養，進而提升公務員的自我效能與韌性。

三、培育與提升我國公務員心理資本的激勵策略研究

（一）強化對公務員心理資本培育與提升問題的重視

李曉華，周二華（2013）通過大規模問卷調查研究顯示，心理資本對職業倦怠的各維度有顯著負向影響，心理資本對情緒勞動策略中的表層行為有顯著的負向影響，對被動深層行為和主動深層行為有顯著正向影響，心理資本對職業倦怠的直接效應遠大于情緒勞動策略對心理資本與職業倦怠間的中介效應。為此，政府部門需要高度重視公務員心理資本的培育，有必要基于組織視角采取動態化的激勵策略全方位促進公務員心理資本的形成與提升。

激勵是持續地激發個人的動機和內在動力，使其心理過程始終保持在努力的狀態，鼓勵個人朝著所期望的目標采取行動的心理過程。有很多成熟的激勵理論可供政府部門借鑒，如赫茨伯格的雙因素理論、馬斯洛的需求層次理論以及麥克利蘭的成就需要理論。以激勵理論為導向，政府部門在促進公務員心理資本培育的努力方向主要有：1.采用合理的激勵策略，明晰公務員的希望遠景。此方面主要從公務員團隊與個人的自我評估、機會評估、目標選擇、計劃制定、團隊創造著手開展工作；2.選用科學的激勵策略，增強公務員的自我效能。此方面主要從公務員自身的自我悅納、愛好興趣、經驗替代、歸因訓練、行為實踐、情感喚醒著手開展工作；3.選取正確的激勵策略，培育公務員的樂觀品質。此方面主要是從公務員的理性認知體系建設、心理防衛體系構建，以及自我暗示與調整著手開展工作；4.采納合適的激勵策略，培植公務員的堅韌特質。此方面主要是從面對現實、敢于挑戰，志存高遠、責任為先，面向挫折、勇于承擔，愿景堅定、不屈不彎，以及踏實肯干、堅不可摧等優秀品質與人格特征，對公務員的心理素質進行孕育與培養。

（二）科學設計公務員績效考核模式與職務晉升機制

公務員績效考核，在西方國家相對完善，無論是英國、美國還是德國，都有著嚴謹的公務員績效考核體系。借鑒西方的經驗，我國政府在公務員績效考核上，需要遵循五個方面的原則，具體為：1.考核范圍應予全面；2.考核內容充實而具體；3.需要設置專門的考核機構；4.考核標準科學而具體，并有層次性，5.考核程序明晰而規范；6.對考核結果獎罰分明，注重激勵。當前，我國政府對于公務員考核所設計的考核指標過于簡單、籠統，過于瑣碎，難成體系。在公務員績效考核機制的規劃中，績效指標的設計是重點與難點，對于績效指標的設計，也需要遵循下列原則：1.客觀性與具體性原則；2.全面性與重點性相結合；3.定量指標與定性指標相結合；4.動態性與持續性相結合；5.充分征求多方主體建議；6.針對不同崗位設定不同的指標；7.重要性與清晰性相結合。

職務晉升，是對公務員激勵的一項重要措施。當前，我國政府在公務員職務晉升方面，公平性還有所欠缺，盡管行政干預在近年來得到明顯遏制，但是在特定地區還依然存在。我國政府對公務員職務晉升策略的設計應該堅持法制原則、功績原則、德才兼備原則、注重實績原則以及公平、平等、競爭、擇優等若干原則，其中，公正是公務員職務晉升的核心原則。失去公正的職務晉升對公務員特定群體心理資本整體水平的削弱是具有顯著影響的。政府部門在公務員職務晉升上，必須做到兩個方面的公正，首先是職務晉升執行程序的公正嚴禁，其次是職務晉升執行決策結果的公正公開。在職務晉升執行程序方面，政府部門需要做到：1.選拔標準明確清晰，選拔要求公正恰當，不存在因人設崗，因人設檻，以及隨意更改程序；2.對擬提拔者的業績、道德與才能，需要真實與客觀的考察，不可弄虛作假；3.在選拔過程中，一視同仁，避免行政干預；4.增加答辯與問政環節，從思想、口才、決策等多方面綜合評價。

（三）合理規劃公務員薪酬激勵方式與培訓激勵體系

魯瑩（2011）指出，當前我國公務員薪酬水平整體偏低，尤其是西部欠發達地區以及鄉鎮基層，這將不利于公務員在國家綜合國力競爭中發揮應有作用。當前，我國公務員的薪酬體系設計存在著若干問題，其不利于公務員心理資本的提升。完善公務員薪酬激勵，政府部門需要從如下方面改進：1.建立科學、全面的公務員薪酬管理體系。其主要工作包括完備薪資管理的各項規章制度，以及設定專門的薪酬管理與考評機構兩個方面。2.構架合理的薪資水平評價機制與協同機理。其主要工作包括研究并設計公務員的薪酬水平如何與本地區經濟發展掛鉤、與物價指數掛鉤，與本地區其他相關事業單位掛鉤。3.正確調整薪酬結構構成。其主要工作是嚴格規范津貼制度，公平執行補貼制度，根據實際科學規劃各項福利制度，基于績效原則合理設計薪酬等級。4.薪酬激勵目標彰顯差異化。薪酬激勵差異化是公正的具體體現，該差異化需要具體呈現于個人公平、內部公平與外部公平三個方面。差異化策略的合理設計，是提升公務員心理資本的關鍵技術之一。

培訓激勵是公務員教育與管理的重點，其對于促進公務員的心理資本，提升公務員的職業水平與主觀能動性具有極為重要的作用。當前，我國公務員優化培訓激勵工作需要關注：1.樹立正確的培訓激勵理念。理念是長期所歸納與總結的思想、概念、觀念與法則。長期實踐證明，培訓對于公務員希望、現實的樂觀、自我效能感以及韌性的提升具有及其顯著的正向促進效應，因此，確立正確培訓理念，是公務員培訓激勵工作開展的首要步驟；2.建立嚴謹的公務員培訓管理規章制度。公務員培訓非簡單之事，政府部門需要設置專門的部門，設置科學、嚴謹與完善的培訓規章制度，以促進培訓工作的有效開展；3.建立科學的公務員培訓內容體系。公務員培訓內容的設計需要遵循客觀性、目標性、實效性原則，為此，政府部門需要做好公務員的崗位分析，培訓需求調查，并結合個人職業發展規劃，分類、分級實施培訓工作；4.完善培訓的獎懲措施，確保激勵價值的實現。培訓終結階段，政府部門需要科學設計培訓考評方式，嚴格執行考評過程，并將培訓考評結果與獎懲制度掛鉤，或作為公務員級別評定、職務晉級的依據，督促公務員在培訓過程中，認真學習，勤學苦練，確保激勵價值的實現，進而促進心理資本的廣泛提升。

四、結束語

公務員心理資本的培育與提升需要一個長期的、復雜的過程，如何將成熟的激勵理論有效運用于公務員心理資本建設是一項重要的研究課題，而且，激勵理論與心理資本培育之間的有機融合也是一個動態的、持續的過程。本文選取激勵視角對公務員心理資本的培育機制作以研究，旨在通過理論闡述為我國政府部門如何提升公務員自身的職業素養，以及預防職業倦怠，提供理論性的建設思路。在此，筆者真誠期望，政府能夠對該項命題引起重視，科學探索激勵視角下公務員心理資本培育與提升方案，并將其落至實處。

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篇5

第一條為了正確評價公務員的德才表現和工作實績，規范公務員考核工作，促進勤政廉政，提高工作效能，建設高素質的公務員隊伍，根據公務員法，制定本規定。

第二條本規定所稱公務員考核是指對非領導成員公務員的考核。對領導成員的考核，由主管機關按照有關規定辦理。

第三條公務員考核堅持客觀公正、注重實績的原則，實行領導與群眾相結合，平時與定期相結合，定性與定量相結合的方法，按照規定的權限、條件、標準和程序進行。

第二章考核內容和標準

第四條對公務員的考核，以公務員的職位職責和所承擔的工作任務為基本依據，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。

德，是指思想政治素質及個人品德、職業道德、社會公德等方面的表現。

能，是指履行職責的業務素質和能力。

勤，是指責任心、工作態度、工作作風等方面的表現。

績，是指完成工作的數量、質量、效率和所產生的效益。

廉，是指廉潔自律等方面的表現。

第五條公務員的考核分為平時考核和定期考核。定期考核以平時考核為基礎。

平時考核重點考核公務員完成日常工作任務、階段工作目標情況以及出勤情況，可以采取被考核人填寫工作總結、專項工作檢查、考勤等方式進行，由主管領導予以審核評價。

定期考核采取年度考核的方式，在每年年末或者翌年年初進行。

第六條年度考核的結果分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。

第七條確定為優秀等次須具備下列條件：

（一）思想政治素質高；

（二）精通業務，工作能力強；

（三）工作責任心強，勤勉盡責，工作作風好；

（四）工作實績突出；

（五）清正廉潔。

第八條確定為稱職等次須具備下列條件：

（一）思想政治素質較高；

（二）熟悉業務，工作能力較強；

（三）工作責任心強，工作積極，工作作風較好；

（四）能夠完成本職工作；

（五）廉潔自律。

第九條公務員具有下列情形之一的，應確定為基本稱職等次：

（一）思想政治素質一般；

（二）履行職責的工作能力較弱；

（三）工作責任心一般，或工作作風方面存在明顯不足；

（四）能基本完成本職工作，但完成工作的數量不足、質量和效率不高，或在工作中有較大失誤；

（五）能基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足。

第十條公務員具有下列情形之一的，應確定為不稱職等次：

（一）思想政治素質較差；

（二）業務素質和工作能力不能適應工作要求；

（三）工作責任心或工作作風差；

（四）不能完成工作任務，或在工作中因嚴重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會影響；

（五）存在不廉潔問題，且情形較為嚴重。

第十一條公務員年度考核優秀等次人數，一般掌握在本機關參加年度考核的公務員總人數的百分之十五以內，最多不超過百分之二十。

第三章考核程序

第十二條公務員考核按照管理權限和規定的程序進行，由機關公務員管理部門組織實施。

機關在年度考核時可以設立考核委員會?？己宋瘑T會由本機關領導成員、公務員管理及其他有關部門人員和公務員代表組成。

第十三條年度考核按下列程序進行：

（一）被考核公務員按照職位職責和有關要求進行總結，并在一定范圍內述職；

（二）主管領導在聽取群眾和公務員本人意見的基礎上，根據平時考核情況和個人總結，寫出評語，提出考核等次建議和改進提高的要求；

（三）對擬定為優秀等次的公務員在本機關范圍內公示；

（四）由本機關負責人或者授權的考核委員會確定考核等次；

（五）將考核結果以書面形式通知被考核公務員，并由公務員本人簽署意見。

對擔任機關內設機構領導職務公務員的考核，必要時可以在一定范圍內進行民主測評。

第十四條公務員對年度考核定為不稱職等次不服，可以按有關規定申請復核和申訴。

第十五條各機關應當將《公務員年度考核登記表》存入公務員本人檔案，同時將本機關公務員年度考核情況報送同級公務員主管部門。

第四章考核結果的使用

第十六條公務員年度考核的結果作為調整公務員職務、級別、工資以及公務員獎勵、培訓、辭退的依據。

第十七條公務員年度考核被確定為稱職以上等次的，按照下列規定辦理：

（一）累計兩年被確定為稱職以上等次的，在所定級別對應工資標準內晉升一個工資檔次；

（二）累計五年被確定為稱職以上等次的，在所任職務對應級別范圍內晉升一個級別；

（三）確定為稱職以上等次，且符合規定的其他任職資格條件的，具有晉升職務的資格；連續三年以上被確定為優秀等次的，晉升職務時優先考慮；

（四）被確定為優秀等次的，當年給予嘉獎；連續三年被確定為優秀等次的，記三等功；

（五）享受年度考核獎金。

第十八條公務員年度考核被確定為基本稱職等次的，按照下列規定辦理：

（一）對其誡勉談話，限期改進；

（二）本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；

（三）一年內不得晉升職務；

（四）不享受年度考核獎金；

第十九條公務員年度考核被確定為不稱職等次的，按照下列規定辦理：

（一）降低一個職務層次任職；

（二）本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；

（三）不享受年度考核獎金；

（四）連續兩年年度考核被確定為不稱職等次的，予以辭退。

第二十條公務員主管部門和公務員所在機關應根據考核情況，有針對性地對公務員進行培訓。

第五章相關事宜

第二十一條新錄用的公務員在試用期內參加年度考核，不確定等次，只寫評語，作為任職、定級的依據。

第二十二條調任或者轉任的公務員，由其調任或者轉任的現工作單位進行考核并確定等次。其調任或者轉任前的有關情況，由原單位提供。

掛職鍛煉的公務員，在掛職鍛煉期間由掛職單位進行考核并確定等次。不足半年的，由派出單位進行考核。

單位派出學習、培訓的公務員，由派出單位進行考核，主要根據學習、培訓表現確定等次。其學習、培訓的相關情況，由所在學習、培訓單位提供。

第二十三條病、事假累計超過考核年度半年的公務員，不進行考核。

第二十四條公務員涉嫌違法違紀被立案調查尚未結案的，參加年度考核，不寫評語、不定等次。結案后，不給予處分或者給予警告處分的，按規定補定等次。

第二十五條受處分公務員的年度考核，按下列規定辦理：

（一）受警告處分的當年，參加年度考核，不得確定為優秀等次；

（二）受記過、記大過、降級、撤職處分的期間，參加年度考核，只寫評語，不定等次。在解除處分的當年及以后，其年度考核不受原處分影響。

第二十六條公務員不進行考核或參加年度考核不定等次的，本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限。

篇6

首先，公務員法增加了我國公務員的“入口”渠道。新法在第二章中，明確規定了公務員應當具備的七項條件，增加了公務員的“入口”渠道。對于不同類別的公務員，可以采用選任、委任和聘用的方式。該法肯定和堅持了我國實行公務員制度的一項突出和受到普遍好評的重大舉措，即公開考試、競爭擇優的錄用制度。具體而言，新法要求錄用擔任主任科員以下及其他相當職務層次的非領導職務公務員，采取公開考試、嚴格考察、平等競爭、擇優錄取的辦法。對于領導職務的任用，則首次用法律的形式肯定了近年來各地各部門積極探索的內部競爭上崗和面向社會公開選拔的改革成果。在第十六章中還首次明確了機關設立聘任制公務員職位，并為此建立了相應的人事爭議仲裁制度。

其次，公務員法明確規范了公務員的“出口”。新法在第十三章中以較大的篇幅，列明了公務員“不得辭去公職”、“予以辭退”、“不得予以辭退”的具體條件或情形，既確立和彰顯了公務員管理的嚴明紀律，又保護了公務員的個人權益不受侵犯。尤其是針對領導干部，公務員法還引入了“引咎辭職”和“勒令辭職”制度。

再者，公務員法把公務員的交流與培訓提升到了突出的位置。第十章規定了對公務員的分級分類培訓，并將公務員的培訓情況和學習成績與公務員的考核、任職、晉升掛鉤。第十一章中規定了國家公務員的交流制度，公務員交流可以在內部進行，也可以在國有企業事業單位、人民團體和群眾團體工作人員之間進行。

公務員法將促進對公務員的全面管理

第一，公務員法完善了公務員的分類管理制度?！稌盒袟l例》中沒有對公務員進行分類管理的規定，公務員法第三章特別規定公務員職位按照它的性質區別劃分為綜合管理類、專業技術類、行政執法類，并且國務院可以根據實際需要在條件成熟的時候建立新的職位類別。這是具有中國特色的分類方法，不同于世界上許多國家采取的政務類和業務類公務員的劃分形式。

篇7

我市公務員管理處對全市公務員考核工作組織了調研。專門下發了《關于在全市開展公務員考核工作調研活動的通知》。各市（縣）區、市直各部門及時組織自查，回顧總結了近幾年的公務員考核工作的情況，上報了書面匯報材料。接著我們又到宜興市、北塘區、濱湖區、惠山區等進行公務員考核工作實地調研，并召開了部分市級機關公務員考核工作專題座談會。

一、我市公務員考核工作的現狀

總的來看，我市公務員考核工作發展是健康的，考核的內容、標準、程序、優秀比例的掌握，考核結果的兌現等，能按照省、市的有關要求操作。各地各部門在考核工作的方式、方法上，也作了一些有益的探索。

(一)領導重視，擺上位置。提高認識、統一思想是搞好考核工作的重要前提和保證。全市在經過多年考核實踐的基礎上，在貫徹實施公務員法和落實國家、省、市有關考核工作政策規定的過程中，許多單位的領導及公務員管理部門，在認真總結分析考核工作的經驗教訓中，越來越認識到考核工作的重要性?？己斯ぷ魇枪珓諉T管理的重要環節，是檢驗公務員履職情況的重要依據，是單位、部門管理工作的重要體現，是促進機關作風效能建設和公務員隊伍建設的重要抓手。在提高認識的基礎上，各市（縣）區、各部門領導和組織人事部門把搞好考核工作放上重要位置，認真組織，落實措施，堅持考核質量，擴大考核效果。許多單位的主要領導重視考核工作，有的還親自動員部署，抓好每個環節的措施落實。

(二)建立制度，規范考核。建立制度是規范考核工作，提高考核效果的重要措施?！豆珓諉T考核規定（試行）》和《省公務員考核實施辦法》的出臺，為全市考核工作制度化、規范化奠定了基礎。多年來的實踐探索，逐步使大家認識到，任何工作僅有制度框架，如果沒有針對性的具體措施和操作方法，就難以堅持和奏效。對此，許多機關部門結合自身的工作性質、特點，研究出臺切合自身實際的考核制度和考核辦法。如濱湖區出臺了《濱湖區區管干部年度考核實施辦法》，對考核對象、考核內容和標準、考核程序、考核結果使用、幾類特殊人員考核等次的確定等五個方面作了進一步的明確，以文件形式下發至區屬各機關單位，規范了區管干部的考核工作。市規劃局為加強平時考核，相繼出臺了《市規劃局機關效能考評辦法》、《市規劃局機關內部管理考核辦法》，把全局工作具體分解為公共工作、業務工作、重點目標、其他工作四部分23項，工作目標的分解細化，使考核工作有了具體內容；同時每季對考核結果進行通報，使機關年度考核有了扎實的工作基礎。市房管局制定了《房管局日?？己艘幎ā?。市法院系統建立了法官業績檔案，對法官的職業道德、紀律作風、審判質效指標、庭審能力和調研能力一一存檔，作為年度考核確定等次的依據。市公安局、市地稅局根據攤子大、管轄范圍廣、公務員人數多的特點，將基層派出所、稅務所的工作目標分解落實到人，根據不同業務、不同崗位設置不同的考核指標，在年終對基層所工作目標考評的同時，一起對公務員進行考核，使考核工作更具有目標性和針對性?？己酥笜肆炕毣己舜胧┳⒅乜茖W性和可操作性，促進了考核工作的制度化、規范化，使考核工作收到了較好的效果。

(三)定性定量相結合，增強考核的科學性。許多單位在考核實踐中，順應形勢發展變化，不斷創新考核的方式方法，使考核工作常抓常新，具有活力。如有的單位在定量考核的基礎上，將民主測評、民意測驗引入考核之中，在不違背考核程序和基本方法的前提下，個人述職述廉結束后，增加民主測評或民意測驗這一程序；有的在確定公務員考核等次上，廣泛聽取群眾意見，既發揚了民主，提高了群眾參與考核的程度，又便于領導掌握公務員的全面情況，群眾公認程度。團市委在年終考核中，讓基層團干部對團市委機關干部進行測評，擴大了參與民主測評的范圍，廣泛聽取了基層的意見。民主測評、民意測驗的引入，拓展了考核工作視角，使考核工作更全面更科學。

(四)創新考核方法，提高考核效能。要使我市公務員考核工作有較大的轉變，創新考核方法顯得尤為迫切。市委組織部、市人事局積極探索市公務員績效考核考評信息化管理建設。在借鑒省人事廳組織開發的信息化考核系統及兄弟城市經驗的基礎上，與市人才信息與技術服務中心一起，共同研究開發《市公務員績效考核考評信息系統》，8月在市人事局機關試用，在多次聽取各方面意見的基礎上不斷加以改進完善，取得了初步的成效。之后又在10個市級機關試點使用。從試點使用的情況來看，這個系統盡管還有許多地方需要進一步改進和完善，但在強化崗位職責和個人工作目標的考核方面都具有十分明顯的促進作用。

二、我市公務員考核工作存在的主要問題

全市的考核工作在各級領導的重視及組織人事部門的認真組織下，考核工作越來越制度化、規范化。但是，公務員考核工作還存在著一些不盡人意的地方，單位之間的差異較大，這些都影響了考核效能的發揮。

一是認識上還不到位。個別單位的領導和少數公務員，對考核工作意 義的認識未完全到位。有的認為考核工作年年搞，年年都是老一套，少數單位對考核工作的形式、方法缺乏創新，滿足于依葫蘆畫瓢，考核中只圖形式不求實效；有的把考核工作當作是負擔。認識上的偏差影響了考核工作的質量。

二是考核指標體系不完備。目前大多數單位沒有制訂適合自身職能和特點的細化、量化考核指標體系，公務員考核仍然停留在自我總結、定性考核階段。定性考核是一種比較模糊的評價方法，印象和人為因素很大，容易影響考核結果的客觀、公正。

三是考核標準掌握不嚴格。從近五年考核等次分析，全市基本稱職、不稱職等次的比例極低，約占到參加考核人數的0.09%；事實上高比例的稱職以上等次并不能與高素質的公務員隊伍之間簡單地劃上等號。有的領導經常埋怨對公務員管理缺乏措施和手段，公務員之間忙閑不一，工作推諉、扯皮，公務員能進不能出，能上不能下等問題長期得不到有效解決；但又不運用公務員行為規范、紀律、辭退、考核等法律法規，實施嚴格管理，以制度和規定來約束公務員的行為。特別是在對待違紀公務員的處理和確定考核等次上，心慈手軟，抱著息事寧人的態度，大事化小，小事化了，該處分的不處分，該定基本稱職、不稱職的放寬確定等次的標準。有的單位為達到回避矛盾的目的，在確定公務員考核等次時完全依賴民主測評或民意測驗的結果，有的甚至以無記名投票的形式確定優秀等次，這種不以工作實績為基礎，僅憑測評結果確定考核等次的簡單化做法，缺乏客觀性和公正性。由于少數單位掌握的標準不嚴格，采用的方法具有隨意性，挫傷了認真做事的公務員的工作積極性，也影響了考核工作的嚴肅性。

四是考核的激勵作用不明顯。以前有些單位曾將公務員平時考核和年度考核的結果，與單位發放的獎金及目標獎掛鉤，強化了考核激勵作用。由于市級機關實行了統一標準的津補貼，各單位不能再發放獎金，平時考核無法與獎金掛鉤，年終考核的結果雖然與工作性津貼掛鉤，但額度大大降低，與平時考核結果不相關，考核的激勵作用受到一定程度的影響。連續多年考核優秀的公務員，在職務晉升上沒有體現出優先考慮的原則，影響了公務員爭當優秀的積極性。

三、對進一步做好公務員考核工作的思考與建議

規范的考核是實施公務員制度的重要組成部分，客觀公正的考核是激勵公務員盡職干事的導向，嚴格認真的考核是改進機關工作作風、提高機關工作效能的有力措施。因此，不能滿足于現有考核模式和習慣的做法，要不斷解放思想，以開拓創新的精神指導考核工作，不斷探索考核工作新方法、新途徑。公務員考核工作要以科學發展觀、科學政績觀為指導，以上級有關公務員考核規定為依據，建立以崗位職責和部門工作目標完成績效為基礎，以定量與定性考核、日常和定期考核相結合為主要方法，以信息化考核考評系統為依托的公務員考核體系。

（一）在考核內容體系上求突破。由于各機關部門的工作職能不同、崗位職責不同，采用內容籠統的考核目標體系，很難使各單位都達到考核實效。因此，全市各機關部門要聯系本單位實際，拓寬思路，以求真務實的作風，大膽探索適合本單位、本系統，既簡便易行，又切實有效的績效考核方法；要結合市確定的重點目標和部門工作目標，聯系部門職能、崗位職責將工作目標任務分解細化，形成具有自身部門特點的目標考核體系，使考核目標成為公務員盡職的導向，效能建設、部門管理的措施。

（二）在考核方法上求突破。目前大多數單位公務員考核仍停留在定性考核階段，必須逐步向定量考核與定性考核、日?？己伺c定期考核相結合的方向努力。各機關部門要根據自己的職能特點，把業績量化劃分為若干單元，設定完成日常工作績效和質量的量化值、創新工作量化值、創優工作量化值等，強化業績的量化考核考評。總之，德、能、勤、績、廉等方面能量化的指標盡可能量化，避免考核工作憑印象，評優評先搞平衡的做法。同時，要根據考核目標體系，搞好平時、季度、半年考核工作，發現公務員履職中存在的問題和不足，及時指出糾正，防止年終考核算總賬?？傊?，做到平時業績考核與年度考核相結合，定性考核與定量考核相結合，建立起以業績考核為導向的績效考核評價方法。

篇8

今天，我們召開全省年公務員考試錄用工作總結會議。這是公務員局成立以來召開的第一個公務員考試錄用工作總結會，對于深入貫徹公務員錄用政策規定，進一步把好公務員“入口”關具有重要意義。剛才，市省高級人民法院和省公安廳從不同的側面介紹交流了他們做好考試錄用工作的經驗，值得我們認真學習借鑒。

一、年我省公務員考試錄用工作成效顯著

總體看來，今年我省公務員考錄工作，認真貫徹落實黨管干部原則，以服務用人單位和廣大考生為宗旨，堅持規范有序與改革創新相統一、公平公正與科學選才相統一、公開透明與強化安全相統一，共錄用5437人，圓滿完成年度工作目標，社會各界反響良好。

（一）認真貫徹黨的干部路線，為各級黨政機關匯聚人才。

1、堅持正確用人導向，為形成來自基層一線的干部選拔鏈把好入口。認真貫徹落實中央關于形成來自基層一線的黨政干部培養鏈的隊伍建設要求。今年，我省省、市（州）兩級機關除特殊職位外，繼續堅持招錄具有2年及以上基層工作經歷人員，其中，共安排127個職位定向遴選具有2年鄉鎮（街道）工作經歷的選調生，503個職位定向招錄服務期滿且考核合格的“三支一扶”等大學生服務基層“四項目”人員。這批經過基層鍛煉成長的同志進入省市公務員隊伍，不僅豐富了公務員隊伍經歷結構，而且對促進青年人才成長具有導向作用。

2、堅持公平正義理念，不斷創造公平競爭的制度環境。繼續打破條條框框的束縛，不拘一格選人才。在學歷問題上堅持平等對待；在性別問題上，除了人民警察職位外，其他所有職位不得限定男女性別；取消了所有錄用考試加分項目；在體檢問題上，取消了乙肝項目檢測，取消了對警察的身高、體重限制。政策的調整，充分體現了法律的精神要求，體現了對公平正義的價值追求，給予更多人參與平等競爭的機會，給招錄機關更寬闊的選才空間和視野。據統計，全省錄用人員中，來自黨政機關有382人，來自國有企事業單位有536人，“四項目”人員614人，其他社會組織、經濟組織1577人，應屆畢業生1860人。

（二）完善工作機制，不斷提高考試錄用工作社會公信力。

1、推行考錄公開，打造陽光考錄。全省各級公務員主管部門和招錄機關，認真按照全省的統一部署和政務公開的有關要求，努力做到以公開促公平，以公平立誠信，將招考政策和招錄重點環節有關信息統一上網，做到政策公開、程序公開、結果公開。在重點關鍵環節，省級主管部門和各地還采取多種形式公開接受監督。比如，在筆試閱卷期間，我們組織了“開放日”活動，邀請人大代表、政協委員以及部分新聞媒體的記者視察閱卷現場，聽取意見建議。在省直集中面試工作中，我們通過電視臺向社會直播了一個考場的面試過程，等地也邀請“兩代表、一委員”以及媒體記者對本地集中面試進行視察觀摩，主動接受社會監督，增進群眾對考錄工作的信任和理解，破除公務員考試的神秘感。

2、加強自身監督，完善面試組織方式。針對社會上對面試工作存在的疑慮，我們多措并舉，努力改進完善面試組織工作，注重規范化組織和風險點監控，著力提高面試組織工作質量和公信力。一是集中面試在省直機關和17個市州普遍實行，《省公務員錄用面試規程（試行）》得到有效落實。二是實行面試考官按界別結構化選派制度。三是通過對面試風險點的排查，加強對重點環節的監督檢查。派出巡視和現場專人監督，著重對考務組織、考生管理、抽簽環節進行監管。各地、各部門也積極采取措施，切實完善面試組織工作。如等地邀請紀檢監察部門全程參與監督；全省公安機關實行全天候封閉面試；市在集中面試期間，征集20名大學生志愿者擔任面試工作人員。

（三）抓住重點環節，科學考錄取得初步成效。

1、加強對招錄職位設置的指導和審核。全省各級公務員主管部門加強對公務員招考職位設置的指導，嚴格審核把關。各招錄機關根據職位需求，認真按照公務員崗位職責規范和能力席位標準做好職位分析，準確界定職位需求，充分體現職位特點，合理設置招考職位資格條件，取消設置與履行崗位職責無關的限制性條件，促進人崗相配。

2、探索實行面試分級設考。首次開展省市、縣鄉職位分級設考。加強對命題工作的指導，針對省市、縣鄉機關職位的不同特點分別命制面試題本，省市兩級突出考查綜合分析能力、政策研究和制定、機關環境的適應性?？h鄉職位著重考查對政策理解和執行、基層環境適應和與基層群眾打交道能力。

3、加強面試考官培訓管理。省公務員主管部門舉辦了一期面試考官培訓班，全省220人參加，邀請有關領導和人才測評專家授課，現場模擬演練，組織面試考官培訓測試。、、、州等地也舉辦了面試考官培訓班。通過培訓，進一步強化考官執考紀律意識、提高面試評分技術、提升考官素質，推動面試考官持證上崗制度的落實。

（四）堅持以人為本，服務意識和能力進一步增強。

1、加強考錄信息化建設，延伸服務手臂。省級公務員主管部門和考務部門升級公務員考錄信息管理系統，首次實現了網上申報職位、網上注冊報考、網上公開調劑，方便招錄單位和廣大考生。開通電話咨詢熱線，為考生提供了6002次政策咨詢，受到廣大考生好評。

2、堅持以人為本，努力服務考生。出臺了對女性考生妊娠期間體檢問題的處理意見，維護了育齡婦女的合法權益。為289名家庭困難考生減免了筆試費用。省人事考試院還通過考前交通提示，為較為偏遠的考點安排“愛心送考車”等措施為考生提供服務。各級招錄機關積極暢通渠道，公布監督投訴電話，認真對待考生訴求，深入調查核實，積極穩妥解決。

3、加強工作規范和指導，積極為招錄單位服務。年初以來，省公務員主管部門通過培訓、座談討論、電話網絡溝通等多種形式加強對各地各單位的工作指導，先后出臺了考錄總體工作方案、面試工作方案、體檢、考核工作指導意見等一系列指導性文件。認真聽取意見和建議，努力解決各地各單位反映的問題和困難，積極服務各招錄單位。按照國家局的安排部署，對中央在漢單位的面試工作進行了協調、組織和監督，順利完成了2012年中直考區的筆試組織及筆試面試巡視監督工作。

（五）發揮考試安全聯席會議機制作用，共創公務員錄用考試安全環境。今年全省四級聯考共有82863人報名參考，人數創歷年之最，為做好筆試考點秩序維護、安全穩定工作，確保萬無一失，我們建立了宣傳、教育、公安、衛生、無委辦等部門共同參加的錄用考試安全工作聯席會議制度，形成部門聯動、立體協作，統一協調指揮的工作機制，共同營造了良好的考試安全環境。

二、考試錄用工作收獲和體會

（一）必須在服務大局中找準定位，發揮作用。考試錄用工作事關公務員隊伍建設，事關社會公平正義。我們必須始終高舉依法考錄、公正考錄、科學考錄的旗幟，緊緊圍繞黨和政府工作大局和公務員隊伍建設，以選拔適合招錄機關職位要求和發展力的人才為目標，創造性開展考錄工作。

（二）必須在追求誠信中體現公平，贏得公信。所有考錄工作的參與主體都必須堅守誠信，必須更加注重對權力運行的監督，更加注重信息公開透明，更加注重黨風廉政和職業道德教育，更加注重制度規范建設，從而贏得考生的信任、群眾的支持，有效維護政府公信力。

（三）必須在堅守常規中改革創新，勇于突破?？荚囦浻霉ぷ饕獙崿F新的更大發展，必須繼續解放思想，改革創新，做到注重貫徹落實已有制度，同時根據形勢的發展變化及時推陳出新，積極響應社會公眾的期望呼聲，聽取招錄機關等各方面的意見建議，結合省情，吸收借鑒國內外的有益經驗成果，為考錄工作提供不竭動力。

（四）必須在加強合作中匯聚力量，確保安全?？荚囦浻霉ぷ骷刃枰」珓諉T主管部門主導實施，更需要調動各方力量的共同配合。公務員主管部門和招錄機關必須加強組織領導，積極協調，確保工作整體推進，宣傳、公安、教育、衛生、無委等部門充分發揮職能作用，共同維護考試安全。

在總結成績的同時，我們也清醒地看到，現階段我省考錄工作還存在一些不足和問題。如，“凡進必考”制度在部分地區參照公務員法管理事業單位中沒有得到有效落實；基層單位和艱苦邊遠地區公務員招不進、留不住的問題比較突出；少數考錄工作人員政策水平和理論素質還需進一步提高；考試命題的科學化水平需要進一步提升，等等。我們要認真對待，積極研究解決。

三、考試錄用工作面臨的形勢和任務

（一）公務員考試錄用工作必須適應形勢，與時俱進。隨著我們經濟體制改革的的不斷推進，社會結構的深刻變動和干部人事制度改革的不斷深化，考試錄用制度需要適應發展，主動調整變革。要堅持德才兼備、以德為先，促進優秀人才脫穎而出，要堅持公開、平等、競爭、擇優，不斷提高選人用人公信度，要進一步重視實踐、面向基層，建立來自基層一線干部選拔培養鏈，進一步改進人才測評方式，豐富測評手段，提高試題命題質量，不斷提高考試科學化水平。

（二）正確處理統一性和針對性的關系，不斷提高考錄工作的服務能力和水平。要在堅持“四級聯考”管理體制的同時，從各級各類機關的實際出發，探索特殊職位的招考辦法，滿足部分單位、行業及地區的個性需求，努力為各級各類機關選拔具有較強適應性和職位匹配性的初任公務員。

（三）堅持公開、平等、競爭、擇優的工作準則，推動公務員考試錄用工作的可持續發展。要繼續打破地域、身份、戶籍等界限，努力為每個人創造一個公平競爭的條件和環境，要加大考務公開力度，主動接受群眾監督，要營造誠信參考的氛圍，嚴厲打擊作弊行為，要加強對權力的監督與制約，堅決杜絕不正之風。要按照《公務員錄用考試科研規劃（-2015）》的要求，選擇重點課題加強研究，破解難點問題，促進科研成果的應用，夯實考試錄用工作基礎。要貫徹能力席位標準，以職責為中心，以勝任力為導向，科學設定招考資格條件。繼續實行省市、縣鄉分層面試，針對部分系統的行業職業特點，探索分類面試。

（四）努力完善錄用體檢、考察工作。要建立定點醫院體檢制度，實行定點醫院的動態管理。加強體檢工作的政策業務指導，對體檢醫生和體檢組織者進行全面培訓，明確體檢紀律要求，增強法律意識，嚴防體檢中的作弊等腐敗行為。建立重大和疑難體檢問題的會商會診制度。

考察工作是公務員錄用的重要環節，堅持德才兼備、以德為先的選人標準，嚴格把好錄用考察關，將政治品德不良，社會責任感和為群眾服務意識較差的擋在公務員大門之外。各招錄機關要進一步改進考察工作方式，切忌流于形式的委托考察、去函考察和蜻蜓點水的走過場，確?？疾旃ぷ鞯娜嬲鎸嵖陀^。

篇9

為了正確評價我區黨政群機關、事業單位工作人員一年來履行崗位職責、完成工作任務及德才表現情況，充分發揮考核工作評價、激勵作用，調動工作人員投身濱湖新區建設的積極性和創造性，根據省委組織部、省人事廳《*省公務員考核辦法（試行）》（皖組字[20*]2號）和人事部《事業單位工作人員考核暫行規定》（人核培發[1995]153號）文件精神，結合我區實際，現就20*年度考核工作通知如下：

一、考核范圍

全區各級黨政群機關（含人大、政協、法院、檢察院）和事業單位在職在編工作人員。其中市管干部年度考核工作，由市委組織部統一安排；區管干部年度考核工作，由區委組織部統一安排；其他人員年度考核工作，由區人事局統一安排。

二、考核時間

20*年年度考核工作，自本文下發之日起，至20*年4月10日前結束。

三、考核等次

黨政群機關事業單位年度考核設立優秀、稱職（合格）、基本稱職（基本合格）、不稱職（不合格）四個等次。

本次考核工作，全區優秀指標數控制在實際參加考核人數的15%以內，實行統籌安排。機關、事業單位優秀指標數統一下達（見優秀指標分配表）。區直部門、單位和各街鎮、工業區，一般工作人員的年度考核等次由各單位評定，分別上報；全區區管干部的年度考核等次由各考核組按照規定的比例，在征求區委、區政府相關分管領導和區人大、政協相關負責同志的意見基礎上，分別提出各組的區管干部評定等次建議，再提交區委常委會議研究確定。

20*年年度考核，區管領導班子成員和其他區管干部由區委考察組進行考核，一般干部采取評分量化進行，即對被考核人通過民主測評確定分值。民主測評基本分設置為總分100分。民主測評平均分值達到90分以上的，可確定為優秀等次（考核優秀人數必須嚴格控制在下達指標數內）；平均分值在70-89分之間的確定為稱職（合格）等次；平均分值在60-69分之間的為基本稱職（基本合格）等次；平均分值在59分以下的確定為不稱職（不合格）。確定為基本稱職（基本合格）、不稱職（不合格）等次，考核委員會或考核小組要認真核實情況，準確把握，并按規定審核。

四、考核內容和標準

國家行政機關公務員和機關事業單位工作人員考核內容包括德、能、勤、績、廉（思想品德20分、履職能力25分、服務態度10分、工作實績35分、廉潔自律10分）五個方面?？己耸窃谌婵己说隆⒛?、勤、廉的基礎上，重點考核工作實績，并把工作實績作為評價工作人員的主要依據（具體各類人員考核基本標準見附件）。

五、考核方法

考核工作堅持平時考核和年度（定期）考核相結合、領導與群眾相結合、定性與定量相結合，注重量化考核。各單位要結合實際，合理制定考核方案，注重多層面考核，要把量化測評結果作為確定年度考核等次的重要依據。

各部門、單位在開展考核工作時，要嚴格按照規定的程序進行。

（一）區管領導干部和其他區管干部的考核程序由區委組織部統一安排，區考核組分單位組織實施。

（二）國家行政機關公務員的考核程序：

1、被考核公務員總結本年度德、能、勤、績、廉表現，重點是履行職位職責和完成所承擔的工作任務的情況，填寫《公務員年度考核登記表》，并在一定范圍內述職、測評；

2、主管領導在聽取群眾和公務員本人意見的基礎上，根據平時考核情況和個人年度總結，寫出評語，提出考核等次建議和改進提高的要求；

3、對擬定為優秀等次的公務員在本機關范圍內公示，公示時間不少于3個工作日；

4、機關負責人或考核委員會根據主管領導意見、民主測評情況和優秀等次名額，確定考核等次；

5、將考核結果以書面形式通知被考核公務員，并由公務員本人在填寫考核等次的《公務員年度考核登記表》上簽字。被考核公務員拒不簽字的，由機關公務員管理部門作出書面說明，并在《公務員年度考核登記表》上注明。

（三）機關事業單位工作人員的考核程序：

1、被考核者按照考核內容撰寫個人總結或述職報告，并報直接主管領導審閱；

2、在本單位全體干部職工會上述職；

3、進行群眾民主評議，本單位的全體人員對其進行逐項評議打分；

4、根據測評情況和優秀等次名額確定考核等次，并對擬確定為優秀的人員進行公示。

5、反饋考核結果，由本人在填寫考核等次的《年度考核登記表》上簽字。

六、幾種特殊情況人員的考核問題

1、新錄用人員在試用期內參加年度考核，不確定等次，只寫評語，作為任職、定級的依據。

2、新調入人員（含調任或轉任的公務員），由其調入（調任或轉任）的現工作單位進行考核并確定等次。其調入（調任或轉任）前的有關情況，由原單位提供。

3、掛職鍛煉的公務員，掛職鍛煉時間在半年以上的，由掛職單位進行考核并確定等次；掛職鍛煉不足半年的，由派出單位進行考核。掛職鍛煉的其他人員，由區委組織部、區人事局根據相關文件規定進行考核，并確定等次。掛職鍛煉結束的當年由掛職的單位提供有關情況，原單位進行考核。

4、單位派出學習、培訓的公務員和工作人員，由原單位負責考核并確定考核等次，其學習、培訓的有關情況，由所在學習、培訓單位提供。在本考核年度內，非單位派出但經單位同意外出學習、不在工作崗位時間超過半年的，不進行年度考核。

5、軍隊轉業干部，由轉業后所在單位考核，其轉業前的情況，可參閱干部轉業時的鑒定，一般當年確定為稱職（合格）等次。

6、本年度病、事假累計超過半年或事假連續超過3個月的，擅自離職半個月以上，超假一個月以上的，或留職停薪超過半年的，不進行考核。

7、機構改革中離崗退養人員，本人自愿可不參加年度考核，由單位直接定為“稱職”等次。

8、對無正當理由不參加年度考核的人員，不確定考核等次，經教育后仍然拒絕參加的，直接確定其考核結果為不稱職（不合格）等次。

9、涉嫌違法亂紀被立案調查尚未結案的工作人員，參加年度考核，不寫評語、不定等次。結案后，不給予處分或者給予警告處分的，按規定補定等次。

10、受處分公務員的年度考核，按《*省公務員考核辦法（試行）》執行；受處分的其他工作人員按照合紀發[2002]18號《關于轉發〈關于紀律處分執行工作的有關規定〉的通知》執行。

單位對受到處分的人員情況（何時、何文號、何處分），要在《被考核人簡明情況登記表》備注欄中注清楚。

七、考核結果的使用

年度考核結果作為調整機關事業單位工作人員職務、級別、工資以及獎勵、培訓、辭退的依據。

公務員年度考核被確定為稱職以上等次的，按照下列規定辦理：

（一）累計兩年被確定為稱職以上等次的，在所定級別對應工資標準內晉升一個工資檔次；

（二）累計五年被確定為稱職以上等次的，在所任職務對應級別范圍內晉升一個級別；

（三）確定為稱職以上等次，且符合規定的其他任職資格條件的，具有晉升職務的資格；連續三年以上被確定為優秀等次的，晉升職務時優先考慮；

（四）被確定為優秀等次的，當年給予嘉獎；連續三年被確定為優秀等次的，記三等功；

根據組通字[20*]4號《關于實施〈*省公務員考核辦法（試行）〉有關問題的補充通知》規定，公務員年度考核被確定為優秀等次的，予以嘉獎，獎金標準為800元；自2005年起，連續三年被確定為優秀等次的，記三等功一次，獎金標準為1500元。

（五）享受年度考核獎金。

公務員年度考核被確定為基本稱職等次的，按照下列規定辦理：

（一）由單位領導成員或機關公務員管理部門負責人對其誡勉談話，限期改進；

（二）本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；

（三）一年內不得晉升職務；

（四）不享受年度考核獎金。

公務員年度考核被確定為不稱職等次的，按照下列規定辦理：

（一）降低一個職務層次任職，降職決定按照公務員管理權限由任免機關在三個月內作出。降職后，職務、級別工資按有關規定調整;無職可降的，其級別工資降低一個工資檔次；

（二）本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；

（三）不享受年度考核獎金；

（四）連續兩年年度考核被確定為不稱職等次的，予以辭退。

公務員主管部門和公務員所在機關應根據考核情況，有針對性地對公務員進行培訓。

八、幾點要求

1、考核工作要堅持客觀公正、注重實績、發揚民主的原則，按規定的權限、條件、標準和程序進行。

2、各部門單位工作人員的考核結果，按干部管理權限分別報送區委組織部和區人事局審核備案。報區人事局審核材料，公務員應提供年度考核結果審核表、被考核人簡明情況登記表、考核量化測評匯總表各一式兩份，年度考核登記表、公示材料各一份；機關事業單位工作人員應提供考核結果統計表、考核花名冊各一式兩份，年度考核登記表、公示材料各一份。

3、行政機關工作人員當年考核為稱職以上的發放年終一次性獎金；事業單位工作人員在實行績效工資前，仍然享受年終一次性獎金。機關事業單位年終一次性獎金發放數額為當年12月份的基本工資。獎金所需經費仍按原經費供給渠道解決。獎金審批程序，各單位在報送考核備案材料時一并報區人事局審批。

篇10

按照局黨組的安排，現在向大家報告今年上半年公務員管理工作情況，請予指正（早在6月中旬，我們按照上級要求，以我局名義向省公務員局報送了今年公務員管理工作總結）。

一、上半年主要工作（共十個方面）

一是切實貫徹全省行政機關公務員管理工作會議精神，修訂完善了全年工作思路，把握工作重點，全面推進創新管理方法，努力使省廳和省局的指導思想在我市得以全面貫徹落實。

二是呈報了xx名個人和3個集體作為全省第四屆人民滿意公務員表彰對象，并參加了表彰大會。同時挑選3個典型在xx日報等進行專題報道，以此激發廣大干部爭當人民滿意的公務員熱情。

三是對xx年公招的xx名公務員辦理錄用手續，標志著去年公招任務已經完成。公務員（參照管理人員）年度考核嚴格按照規定比例，在上半年均全面完成。

四是自今年4月1日起至上級未出臺公務員轉任政策之前，參照管理人員向行政機關流動一律按調任規定辦理。

五是對連續三年年度考核被確定為優秀等次的公務員（參照管理人員）報記三等功，并依照《公務員獎勵規定（試行）》（中組發〔xx〕2號）明確的程序與權限分別由市、縣（區）辦理相關手續和予以獎勵。

六是提交市政府常務會和報送人大機關等任免事項均如期辦畢。

七是市級行政機關和參照管理單位人員晉升非領導職務，均嚴格按科級領導職務職數50％的比例進行控制。對縣（區）副科級以上干部向行政機關調任，由市公務員管理機關進行考察，有效避免了調任干部中存在的弊端和問題。

八是堅持務虛與務實結合，創新和規范并舉，做到探索性工作重在創新，日常性工作重在規范，具體工作重在落實。今年上半年共有2篇理論文章、13篇新聞稿件先后在《中國組織人事報》、《中國勞動保障報》和《xx日報》等刊登。

九是進行了三查三改以提升服務效能，即一查工作的社會滿意度，改進現有工作主動增添措施；二查為考生服務、為群眾給力不周，改進作風避免網絡惡意炒作；三查辦事效率環節，改進方法樹好隊伍形象。

十是我們在市級機關新任科級干部培訓班上，專門將各單位的政工或人事科長一同進行專題業務培訓，從公務員法的產生過程及管理機構演變、人事任免規定、公務員招錄等十個方面對政策進行詳細解讀，提高了廣大政工人事干部掌握運用公務員管理的政策水平。

二、存在的主要問題

一是工作完成質量與上級領導要求尚有一定差距，有待提高。

二是新形勢、新任務為加強對公務員隊伍的管理和服務提出了新的更高的要求，特別是公招考錄工作面寬量大，且處于難點、熱點、焦點之中，因此，現有公務員管理的機制、力量布局希望得到加強。

三、下半年工作重點（共五個方面）

一是向市政府報告xx年度公招計劃，經匯總各縣（區）和市級部門申報計劃，擬招錄xx名公務員（參照管理人員），其中市本級15名，待市政府同意后爭取在7月底向省局報送。

二是按照全省行政機關工作會議和全省“人民滿意公務員表彰”大會精神，辦理對市級行政（參照管理）機關20余名同志記三等功事宜，這項工作在7月份內完成。

三是及早充分準備迎接國家公務員局和省公務員局關于貫徹落實公務員法執行情況大檢查，這項工作任務重、要求高、檢查嚴，敬請相關科室同志大力支持，力爭在8月上旬準備到位。