高級工程師個人總結范文

時間:2023-03-22 14:24:18

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高級工程師個人總結

篇1

本人XXX,男,漢族,河北省邯鄲市市。出生于1987年11月04日,于2009年6月15日畢業XXX學院電氣自動化專業畢業。目前在XXX公司工作。畢業后從事交通工程工作10多年,這些年工作期間我努力鉆研交通工程專業技術知識,在技術創新上傾注了滿腔熱情,在生產一線鍛煉的幾年中,通過理論聯系實際,將在學校期間所學的專業理論知識迅速化成實干能力,在為公司的生產發展貢獻自己所長的過程中,也使個人的專業技術能力得到了充實和提高,現對本人工作多年以來的專業技術工作總結如下:

一、思想品德方面

本人一直非常擁護黨的政策,一切的實踐活動堅持黨的基本方針,關心和學習國家時事政治,堅持用高標準來嚴格要求自己,能夠堅持四項基本原則,認真學習和體會黨的“建設和諧社會”的精神。本人能嚴守法律法規,能樹立并保持正確的人生觀、價值觀和社會主義榮辱觀。近年來,我以黨的十會議重要思想作為發展奮斗的指導方向,通保持自己的政治覺悟能夠“與時俱進”。

二、職業道德方面

在注重提高思想品德的同時,也不忘注意個人修養和職業道德的培養和提高。我通過不斷地學習有關交通工程施工等方面的法律、法規、規章、制度和規范、標準來充實自己的專業知識和專業素養,本人一向謙虛好學、鉆研業務、勇于奉獻,工作認真負責、責任心強,具有良好的職業道德,能夠嚴格按照“誠信、守法、公正、科學”的原則在工作上踏踏實實,勤勤懇懇,一絲不茍;生活上助人為樂,團結友愛,關心他人。能夠帶領團隊,發揮集體的智慧和力量。能夠積極指導和帶領剛工作的同志,使他們時刻感覺到有人關心、愛護和幫助,盡快轉變角色投入工作中去,并督促他們不斷提高自己業務水平,盡快、更好地勝任本職工作。

三、專業技能方面

1、制定了各級各崗位人員的安全責任,明確各自的安全職責,并簽訂考核責任書,明確考核標準及目標要 求, 使各級各崗位施工管理人員各司其職, 各負其責, 分工明確, 職責分明, 減少責任推委, 杜絕管理漏洞,充分調動了職工的工作積極性和主觀能動性,賦予了責權利相互關系,合理 解決分配矛盾。

2 、建立了安全 資金專項保障制度,從源頭上保證安全專項資金的必要投入,防止因資金問題影響正常的安 全防護用品、設施的配置,造成安全配備設施的短缺等,留下安全隱患,影響正常施工。

3 、制定安全培訓制度。公司對各級崗位管理人員制定了各階段培訓計劃,使各級崗位管理人員有合理的時 間接受安全知識的更新、鞏固和充實,提高安全意識,增強自我安全防范能力。

4、完善安全檢查制度及生產事故處理制度。公司著力對加強安全隱患的整改力度,制定落實整改“三定一 同時”具體有效的實施辦法,使安全檢查目的最終得以實現,有效減少事故的發生頻率和事 故損失程度。

5、完善施工組織設計及專項施工方案的編制審批制度。

6、同時公司還制定了一系列安全管理規定,對施工設備、大型機械設備、特種設備、安全設施防護及安全 檢測工具等制定了相應的管理制定,明確各方責任,可以有效減少機械故障對人員的傷害。

本人一直從事現場技術管理工作,通過系統地學習相關圖集及規范,堅持工作在建筑工程施工第一線,注重理論聯系實際,掌握了多項建筑工程方面專業技能,且能熟練 office 等辦公應用軟件及 auto cad建筑制圖軟件。通過各種繼續再教育培訓班,使我 始終保持著旺盛的求知欲,同時也讓我本人的專業技術水平不斷地得到提高。這幾年的工作中,本人主要負責現場專項施工方案及進度計劃的編制、圖紙會審及現場技術管理工作,積極同業主、設計及監理單位進行溝通,保證了現場工作能有序展開。

四、工作態度方面

篇2

四年時光匆匆而過,轉眼即將踏入社會,讓社會來檢驗這四年的成績。

在學習方面,我覺得大學生的首要任務還是學好基礎知識,所以在學習上我踏踏實實,一點也不放松自己。我認為好的學習方法對學好知識很有幫助,所以在每次考試后,我都會總結一下學習經驗。一份耕耘一分收獲,每每看到自己優異的成績,我就會對自己更有信心,沒有什么事是不可能的。對于我們現代大學生來說,光光學好書本上的知識是遠遠不夠的。

在專業技能上,為適應社會發展的需求,我認真學習各種專業知識,發揮自己的特長;挖掘自身的潛力,結合每年的暑期社會實踐機會,從而逐步提高了自己的學習能力和分析處理問題的能力以及一定的協調組織和管理能力。編輯推薦:2009年個人工作總結

在社會實踐上,我利用課余時間經常閱覽各類的書籍,并參加了軟件測試工程師的培訓并取得高級工程師證書,成績優秀。學習固然是學生的職業,這份職業同樣需要有智慧、毅力和恒心。在當今這個快速發展的信息時代,我們只有不斷汲取新知識,才不會落伍,才可能戰勝自己。

學習當然是重要的,一個人能力的培養也不容忽視。四年的大學生活給了我很多挑戰自我的機會,如系學生會的競選。在參與各種社團活動的過程中,我結交了一些很好的朋友,學到了為人處事的方法,鍛煉了自己的能力。這些經歷使我明白有些事情如果嘗試了,成功的機會就有一半,如果不去嘗試,成功的幾率只能為零。機會來臨時,我們就要好好地把握住。

篇3

【關鍵詞】建筑設計;職業建筑師;業務基礎

1.建筑設計工作室調研

筆者所調研的建筑設計工作室是深圳市湯樺建筑事務所,調研時間是2011年7-8月。深圳市湯樺建筑師事務所成立于2002年10月(前身為深圳市湯樺設計咨詢有限公司),從事城市規劃/城市設計/建筑設計/設計研究。領銜設計是著名建筑師湯樺教授,多年來承擔并完成若干設計項目,在國內外數次獲獎。

在工作室,筆者參與了一個重慶西永軟件園中央景觀服務區概念性方案投標的全過程。這是一個很短的景觀規劃,大約只有二十天的時間,其中要給老板看三次圖。時間緊迫,所以主創建筑師在開始方案的第一天就根據所需要完成的圖,列出了明晰的項目進程表。具體到每天完成什么圖。

一個建設項目的基本建設程序包括:一?建設前期階段。具體包括項目建議書,可行性研究,項目評估與決策;二?設計階段。具體包括:建設項目招投標階段,建筑初步設計階段,建筑施工圖階段。三?項目施工階段,這個階段一般是解決施工過程中出現的與施工圖不相符的問題。四?項目使用階段。在本階段建筑項目建成并且投入使用。在設計事務所,基本只能接觸到項目的設計階段。當項目建成以后,會有專人去查看項目使用情況,并將現場照片反饋給事務所。

建筑設計的基本工作流程一般是初步設計——擴大初步設計——施工圖設計。其中初步設計的內容一般是編寫項目說明書,概念提出和方案設計幾部分。筆者參與的這個項目競標,只是一個概念性的方案競標,缺乏確定的平立剖面,因此方案的深度并沒有完全達到初步設計的要求。項目中,招標一方提供了西永和重慶的規劃圖、該地區地形圖、周邊已建樓宇資料和下穿道聯系方案,并且在《項目征集書》中列明了項目概況。設計內容是在西永組團的三塊地(總用地面積約105畝),要求結合上一輪修建性詳細規劃、周邊建筑設計等,綜合考慮各種現狀因素,充分利用場地資源,分析園區產業形態及入園企業特點,設計符合園區特點及要求的建筑。

2.職業建筑師工作現狀管窺

在項目剛開始的時候,大約有一到兩天是進入項目的過程。因為本次設計的主創建筑師是一個菲律賓籍的景觀建筑師,他不認識中文,所以筆者被指派幫助他進入項目。這也是他和他妻子在事務所從事的第一個項目,一個星期之前他們才正式的進入這間公司工作。這可能體現出建筑師的另一個層面的要求——即不同類型的人溝通并有效處理寫作中遇到的各種困難的能力。建筑師們遇到的不僅有不同職業、不同年齡階段的人,還有可能是國籍不同、完全缺乏交流基礎的。在這種前提下,語言成為一種工具,掌握的語言多少決定了我們可以有效的和多少人溝通。不過在協同工作的條件下,只要具備共同的溝通基礎——即職業素養,那么在借助相關翻譯資料、科技手段的情況下,也是可以有效的達成溝通了。本項目中,項目負責人一直用一本建筑英語手冊和簡單的英文詞句和主創建筑師進行溝通,效果也十分不錯。

筆者所了解到的項目負責人的工作是幫助主創建筑師更全面的了解項目背景、控制項目中的人員安排、并把握項目的整個進程。比如在一開始就列出所需要的所有技術圖紙,保證項目組內人手一份;和主創協商什么時候給老板看圖。如果設計中出現一些和設計院的習慣不相符合的地方,項目負責人也會直接向主創指出來。比如之前主創設計的公寓柱距是8米,項目負責人看到后,提出希望改成8.4米,便于布置地下停車。另外項目負責人會盡可能的滿足主創對于資料的需求,并且根據主創的完成進度不斷向前推進整個設計。比如在一開始的時候,主創想要一份A2的地形圖,但是事務所的打印機只能打A3的。于是負責人馬上聯系打印公司,打好圖送過來。在方案出來之前,負責人也已經指定了建筑師做基地草模。一草一旦完成,模型也相應跟進。如果說主創建筑師是整個方案的靈魂人物,那么項目負責人就是方案落實過程的操盤手。

前面提到項目時間緊迫,因此在進行的過程中基本上是各司其職。在主創建筑師進入方案的同時,一些配合工作的建筑師就已經根據資料文件把該地塊的SU模型建好了。而當主創完成概念草圖的時候,會立即將草圖的掃描版和線索文字交給包括我在內的一部分人,完成設計說明和概念分析的文本。這只是筆者所了解到的部分,除去這兩項工作以外,相信還有人在從事其他部分的內容。由此更可以看出項目負責人需要有很強的控制能力,才能掌握住每個人的進度以及他們在整個方案過程中所扮演的角色。

設計師在深化方案的時候,筆者和其他人已經開始根據任務書的內容出文本了。文本完成的時候,效果圖公司也已經完成效果圖了。在20天時間里要完成上述的圖紙和PPT,并刻盤打印,工作量還是不小的這也是建筑師職業的另一個特色——短期內的超強度工作。

對于建筑項目的審批流程和要點,由于筆者并未能參與到最終的審圖過程,因此對此為能做詳細闡述。但是從基本原則上看,項目是否可行的判斷標準是:1.符合先關政策,法規;2.經濟布局合理;3.工程技術是否先進。從流程上看,要經過規劃-發改-建設等環節。

3.建筑師的職業生涯

每一個項目都是有若干層級的建筑負責人、建筑設計師共同完成的。說到建筑師的工作狀況和職業生涯;是一個循序漸進的過程。在設計崗位上分為1,設計總負責人,2,專業負責人,3,設計,4,校對人,5,審核人,6,審定人。

對于其中的專業負責人一職,一般需求有施工圖相關經驗。根據從業時間和能力差別,分為初級、中級和高級。

篇4

目錄

一、職業理想······························

二、自我認知······························

三、職業認知······························

四、職業規劃······························

五、結語·································

一、職業理想

高考之前的學習或許是為了考一個好成績,當高考結束按照自己的喜好選擇了大學學校和專業步入大學后,此時已是為自己而學習之時,大學是踏入社會的前一站,也是最后一站,如果把社會比作大海,那此時好比是駛向大海前的海港,此時不經在思考,我還需要準備些什么以應對未來的航行,能夠讓我在大海上持續航行,能抗的起風浪任意遨游,而不是隨波逐流,更或是沉沒;21世紀這是中國崛起的時代;建筑業鋪天蓋地,城市化進程日新月異。憑著快速、高效、嚴謹、敬業、創新、拼搏等特點,西氣東輸、南水北調、三峽工程、港珠澳大橋等大型工程接連不斷,乃至于一帶一路、中非合作等中國大型基建工程輸出國外。中國不斷刷新著建筑奇跡與記錄,使得中國被世界稱作“基建狂魔”;工欲善其事必先利其器,想要在中國新時代建設浪潮中有一席之地,需要扎實的專業知識;需要綠色環保,節能高效的創新思想與設計;需要一絲不茍、精益求精的人文精神;需要獨具匠心、臻于至善的工作本性;

二、自我認知

1.職業興趣測量

按照約翰·霍蘭德教授人業互擇理論測試我屬于S/E,偏向于社會與企業;

2.職業能力與能力傾向測量

按照約翰·通過霍蘭德職業能力測評系統測評,我屬于DOL類型的,系統給出如下幾個職業選擇:國企技術人員、現場施工管理人員、公務員、辦公室職員;觀察細節能力與數理能力較突出;

3.職業氣質測量

按照測評統計我為“多血質”,

積極方面:靈活好動、熱情活波、興趣廣泛、善于交際、富有同情心、樂觀、適應能力強

消極方面:抑制了薄弱,性情浮躁。

性格特征:外傾型

4.我的職業錨類型:S(安全/穩定)

職業錨也顯示了我對于財務安全性以及雇傭安全性的重視,安全穩定型職業錨的我在意組織是否能夠提供一份永久的職位。

5.他人評價:詢問學校老師、父母家人、同學朋友等

通過以上人員詢問評價描述之后對比自己實際的職業測評,評價內容與測評內容基本相符;

自我認知總結:

建筑工程專業畢業生能夠在工程咨詢公司、建筑施工企業(乙方)、建筑裝潢裝飾工程公司、工程建設監理公司、房地產開發企業、設計院、會計審計事務所、政府部門企事業單位基建部門(甲方)等企事業單位,從事工程造價招標、建設項目投融資和投資控制、工程造價確定與控制、投標報價決策、合同管理、工程預(結)決算、工程成本分析、工程咨詢、工程監理以及工程造價管理相關軟件的開發應用和技術支持等工作。本專業畢業生主要在施工企業、工程造價咨詢機構、招投標咨詢機構、建設單位、工程監理、工程造價主管部門等相關單位從事建筑工程預結算、工程審計、投標報價等工作。

對比個人測評,個人發展方向預想為覆蓋工程全生命周期的一體化項目管理咨詢;

三、職業認知

建筑業的發展趨勢(以下參見十三五國建規劃2016-2020年)

1.市場規模目標

以完成全社會固定資產投資建設任務為基礎,全國建筑業總產值年均增長7%,建筑業增加值年均增長5.5%;全國工程勘察設計企業營業收入年均增長7%;全國工程監理、造價咨詢、招標等工程咨詢服務企業營業收入年均增長8%;全國建筑企業對外工程承包營業額年均增長6%,進一步鞏固建筑業在國民經濟中的支柱地位。

2.產業結構調整目標

1)促進大型企業做優做強,形成一批以開發建設一體化、全過程工程咨詢服務、工程總承包為業務主體、技術管理領先的龍頭企業。

2)大力發展專業化施工,推進以特定產品、技術、工藝、工種、設備為基礎的專業承包企業快速發展。弘揚工匠精神,培育高素質建筑工人,到2020年建筑業中級工技能水平以上的建筑工人數量達到300萬。

3)加強業態創新,推動以“互聯網+”為特征的新型建筑承包服務方式和企業不斷產生。

3建筑節能及綠色建筑發展目標

1)提高建筑節能水平、推廣建筑節能技術、推進綠色建筑規模化發展、完善監督管理機制。

2)城鎮新建民用建筑全部達到節能標準要求,能效水平比2015年提升20%。

3)到2020年,城鎮綠色建筑占新建建筑比重達到50%,新開工全裝修成品住宅面積達到30%,綠色建材應用比例達到40%。

4)政府投資辦公建筑、學校、醫院、文化等公益性公共建筑、保障性住房要率先執行綠色建筑標準,鼓勵有條件地區全面執行綠色建筑標準。

4.是深化建筑業“放管服”改革

完善建筑市場準入制度、改進工程造價管理體系、推進建筑市場的統一開放、加快誠信體系建設。

5.工程造價改革

1)改革工程造價企業資質管理,完善造價工程師執業資格制度。

2)統一工程計價規則,完善工程量清單計價體系。

3)建立工程全壽命周期的成本核算制度。

4)積極開展推動綠色建筑、建筑產業現代化、城市地下綜合管廊、海綿城市等各項新型工程計價依據的編制。

6.工程質量

嚴格執行工程質量終身責任書面承諾制、永久性標牌制、質量信息檔案等制度

5.其它方面

1)資質方面,工程咨詢資質已取消,招標資質擬取消。

2)引導有能力的企業開展覆蓋工程全生命周期的一體化項目管理咨詢服務。

小結:由于本身所學為建筑工程技術,后期會重點關注建筑工程技術管理體系,對工程全生命周期工程管理和綠色建筑最為重點學習項目;

四、職業規劃

1.職業生涯規劃中的五個時期

學習期:起止時間:2019年-2022年

預期目標:學好專業知識,彌補自己的劣勢和不足,提升自己綜合能力,成為優秀畢業生。

實習期:起止時間:2021-2022

預期目標:此時為實習期,做到謙虛好學,應用知識積累經驗,學習處理好社會關系,做到從優秀學生到優秀職員轉變,成為工作優秀大家喜歡的職員;

工作期:起止時間:2022-2024

預期目標:成為一名正式員工,做好本職工作,繼續虛心學習與求教,爭取在最短時間積累到最豐富處理工作的經驗,同事不算關注與學習本專業新知識,考取對應職業資格證書;

發展期:起止時間:2025-2028

預期目標:已有專業資格證書人員,并職位晉升,能獨當一面,做好自己負責的工作板塊,處理好社會關系,將工程實際與理論知識結合起來,深刻領會工程中的各類技術處理方案,在融會貫通的基礎上總結出屬于自己的東西,并繼續深造學習考取高級專業資格證書;

穩定期:起止時間:2029-以后

預期目標:已擁有專業資格證書,晉升更高級的職位,此時無論專業知識與職位都已較成熟,能形成自己獨特的設計理念與設計思路,達到精益求精,臻于至善;

2.關于考證與晉職稱

可以選擇的證書有建造工程師、注冊造價師、注冊結構師、注冊建筑師、注冊建造師。大專畢業后3年評助理工程師,證上助理工程師后4年評工程師,即大專畢業后7年可晉工程師。大專畢業原則上不允許評高級工程師。本科畢業后1年后自動轉為助理工程師,評為助理工程師后4年評工程師。即本科畢業5年后評工程師。在獲工程師職稱5年后可有資格評高級工程師。

了解到土建行業沒有中級職稱找工作很難,畢業后如果不能快速考取到中級職稱,會影響到后期發展,所以畢業中作后考取中級職稱將會是我第一個目標,不能再工作中考到中級證就會變成在工作中朝九晚五的普通工作,造成不斷跳槽甚至更換行業,很難出頭,隨意一定要嚴格要求自己按照規劃提升進步;

3.未來方向

據了解對建筑師來說入行10年以后應該考慮的問題就是自己的發展方向了。

1)在實際工作中,建筑師工作的范疇已經分化為建筑策劃(概念)、建筑設計(方案設計)和建筑實施(施工圖及服務)三個方向:建筑策劃主要是提出設計理念,提出項目構想;建筑設計就是把上述理念和構想進一步規范化、工程化、技術化,使之成為可以通過審批的方案文本;建筑實施包括施工圖設計和施工配合。

2)從建筑師的關注方向還可以分化為管理型建筑師與技術型建筑師:管理型建筑師善于掌握建筑項目的整體運作,從項目的洽談、業主溝通,到設計班子人員組成,設計計劃和配合施工等;技術性建筑師擅長建筑的技術環節,從建筑的設計構想到與各專業的技術銜接等均能做到井井有條。

未來的方向將會在畢業工作后據自己實際工作經驗選擇合適的方向;

篇5

大學生活在忙碌中悄然過去,成為人生美好記憶的一部分。當中有成功的喜歡,有失敗的失落。但卻把我培養成一個現在的大學生,使我在各方面的綜合素質都得到了提高,為以后的人生打下了堅實的基礎。

為適應社會發展的需求,我認真學習各種專業知識,發揮自己的特長;挖掘自身的潛力,結合每年的暑期社會實踐機會,從而逐步提高了自己的學習能力和分析處理問題的能力以及一定的協調組織和管理能力。

學習方面,我覺得大學生的首要任務還是學好文化知識,所以在學習上我踏踏實實,一點也不放松。我認為好的學習方法對學好知識很有幫助,所以在每次考試后,我都會總結一下學習經驗。一份耕耘一分收獲,每每看到自己可喜的成績,我就會感嘆只要你有決心,沒有什么事是不可能的。對于我們計算機相關專業的學生來說,光光學好書本上的知識是遠遠不夠的。我利用課余時間經常閱覽計算機類的書籍,并參加了軟件測試工程師的培訓并取得高級工程師證書,成績優秀。我認為學習是學生的職業,這份職業同樣需要有智慧、毅力和恒心。在當今這個快速發展的信息時代,我們只有不斷汲取新知識,才不會落伍。

篇6

在專業技能上,為適應社會發展的需求,我認真學習各種專業知識,發揮自己的特長;挖掘自身的潛力,結合每年的暑期社會實踐機會,從而逐步提高了自己的學習能力和分析處理問題的能力以及一定的協調組織和管理能力。

在學習方面,我覺得大學生的首要任務還是學好基礎知識,所以在學習上我踏踏實實,一點也不放松自己。我認為好的學習方法對學好知識很有幫助,所以在每次考試后,我都會總結一下學習經驗。一份耕耘一分收獲,每每看到自己優異的成績,我就會對自己更有信心,沒有什么事是不可能的。對于我們現代大學生來說,光光學好書本上的知識是遠遠不夠的。

在社會實踐上,我利用課余時間經常閱覽各類的書籍,并參加了軟件測試工程師的培訓并取得高級工程師證書,成績優秀。學習固然是學生的職業,這份職業同樣需要有智慧、毅力和恒心。在當今這個快速發展的信息時代,我們只有不斷汲取新知識,才不會落伍,才可能戰勝自己。

篇7

論文關鍵詞:機械設計制造及其自動化專業;卓越工程師;實踐;創新

2010年6月,教育部聯合有關部門和行業協會共同在部分高校中組織實施“卓越工程師教育培養計劃”(簡稱“卓越計劃”)。計劃中指出:目前工程教育的緊要任務是借鑒世界先進國家高等工程教育的成功經驗,創建具有中國特色的教育模式,通過教育和行業、高校、企業密切合作,以實際工程為背景,以工程技術為主線,著力提高學生的工程意識、工程素質和工程實踐能力,培養大批各種類型的工程師。

中國石油大學(華東)機械設計制造及其自動化專業由于其在學校及石油行業中的特殊地位,被列為“卓越工程師培養計劃”的試點專業,為了制訂定位準確、可操作性強、與本專業特點結合緊密的培養計劃,分別對目前培養模式的優缺點、用人單位對畢業生的意見反饋、學生在校期間的困惑與愿望以及新的培養計劃的評價體系等作了大量的工作和細致的探討。

一、機械設計制造及其自動化專業的發展及特點

機械設計制造及其自動化專業(簡稱機自專業)(前身是“石油礦場機械”專業)1952年成立于清華大學石油系,1953年以石油系為基礎創建北京石油學院時正式定名。1983年按國家教委專業目錄的規定,改為“礦業機械”專業。1993年按國家教委專業目錄的規定,改為“機械設計及制造”專業。1999年與“機械制造工藝與設備”專業合并,改為“機械設計制造及其自動化”專業(專業代碼080301)。2008年,教育部批準為國家特色專業。2011年8月,教育部公布卓越工程師教育培養計劃2011年學科專業名單(教高廳函〔2011〕40號),正式批準中國石油大學(華東)機械設計制造及其自動化專業加入“卓越計劃”。自2012年起成立1個30人的本科試點班。試點班學生的培養注重機械設計與制造兩個方面的均衡發展,并以石油機械為特色,實踐教學四年不斷線,為應用型工程師培養打下良好的基礎。

本校機自專業不僅是通用的機械工程學科,而且是石油機械工業的支撐學科。50多年來,機自專業已經培養出了一大批從事石油機械工作的高級專業人才,為我國石油工業的創業和發展作出了重大貢獻。但是作為國民經濟的支柱產業,石油天然氣工業在我國經濟發展中的戰略地位越來越突出,與石油裝備相關的高新技術也在日新月異的發展,在這樣的社會大背景下,對機自專業的人才培養也提出了更高的要求。

二、機自專業人才培養中存在的問題

經過中國石油大學幾十年、幾代人的努力,目前機自專業已經形成了鮮明的辦學特色,主要表現在石油石化機械特色鮮明,有足夠的石油主干專業基礎,注重高新技術在石油石化機械中的應用;厚基礎、寬口徑、大平臺的專業培養,專業設置模塊化方向明確。但是,在目前的教學計劃中還存在著以下問題:

1.學分總量偏高

全國各大高校機自專業學分要求基本在180學分左右,其中山東大學要求最低,為152學分;中北大學學分最多,為211.5學分。中國石油大學機自專業學分要求194.5學分,從整個調研狀況來說偏高。學生也反映課程設置比較多,學生很多情況下都是排滿全天的課程,不僅聽課效果不好,甚至連做作業的時間都很緊張。在這樣的學習條件下,學生的思考及創新活動在時間上受到很多限制。

2.專業課開設比較晚,且過于集中

現有教學計劃中,另一個比較突出的現象是專業課程開設較晚。學生的普遍反映是,在一、二年級幾乎很少體現專業間的差別,即所開設的課程基本都是公共課,目前的教學計劃中只有在第二學年的秋季學期和春季學期分別開設的“電工電子學(一)”和“電工電子學(二)”屬于專業基礎課程。這樣的課程體系安排造成學生因為對專業不了解而感到迷茫,不知道自己與其他專業有什么區別,個別同學這種迷茫情緒蔓延,甚至會導致厭學。

從整個培養計劃中可以看出,專業課主要在第三學年即第五學期開始,第五學期要求完成22個學分,除了一門高級外語,其余均為專業課程。專業選修課程大都集中在第六、第七學期,其中第六學期擬開設專業選修課程12門次,計25個學分。第七學期擬開設專業選修課程22門次,計51學分,學生普遍反映專業選修課開設過于集中,導致學生在選擇課程的時候不得不進行大規模的取舍,與當初寬口徑的專業教學產生了矛盾。

3.實踐教學模式單一,與企業結合不夠緊密

目前的實踐教學環節主要以課程設計、學校工廠實習以及企業參觀實習為主。目前來看,實踐教學主要以校內各種實踐為主,到企業和生產現場去實習,則主要是以參觀為主,學生很少有機會直接參與到社會生產中,而在學校里完成的實踐教學則存在著設備及知識更新慢、與社會生產脫節的情況。

4.總體培養模式單一,對學生個體差異化培養關注不夠

針對目前一個專業一個培養計劃的情況,可以說卓越工程師培養計劃的實施是我國高等教育的一個大膽改革和嘗試。從本校機自專業來看,從近5年本科生畢業去向分析,約有20%左右選擇讀研,另外80%選擇就業走向社會。但是事實上,在本科培養計劃的制訂和實施過程中基本上都是按照同一套系統進行的,對于學生未來的發展和差異并沒有給予更多的關注。從學生畢業的反饋信息中可以看出,單一培養模式下本科畢業生存在許多問題。對于考研深造的學生,其科研及創新能力明顯不夠,幾乎所有上研的同學的科研工作都是在研究生階段才開始的;對于走向社會的同學,用人單位普遍反映學生的理論基礎知識扎實,但是工程實踐能力相對薄弱,在走向工作崗位以后需要相當長的一段時間來對其進行工程實踐能力及素質的培養。

三、機自專業卓越工程師人才培養改革思路

根據以上分析,針對目前機自專業人才培養中存在的問題和不足,以卓越工程師培養計劃制訂為契機,充分調研,從以下幾個方面對本科培養計劃進行改革和修訂,從而完成卓越工程師培養計劃的制訂。另外,“卓越計劃”對教師的工程實踐背景具有較高的要求,需要把提高和增強本專業教師的工程技術素質作為師資隊伍建設的重要內容。

1.精減學分,突出石油特色

針對目前機自專業學分多、課程重的情況,在充分調研與論證的基礎上,精減學分,減輕學生負擔。通過與學生座談,發現目前所設課程中有內容重復的現象,還有一部分課程與專業的關聯度不夠,學生學完之后的收獲僅限于拿到了學分,并沒有對專業學習起到應有的作用。對于上述課程,在充分論證之后應予以精減。

在中國石油大學框架下的機自專業,學生的就業有80%是石油相關企業,具有石油機械的相關知識對于就業的學生起到非常積極的作用,所以對于目前培養計劃中已有的石油機械的相關課程繼續保留,以強化機自專業的石油特色,實現中國石油大學機自專業特色及差異化發展。

2.合理配置專業課,提高學生的專業學習積極性

針對目前專業課開設較晚的情況,在卓越工程師培養計劃的制訂中,將專業基礎課提前到二年級,甚至可以在一年級就增加一些諸如專業概論這樣的滲透性課程,讓學生在基礎學習的同時對于機自專業有比較清晰的認識,從而明確相關基礎課程在將來專業學習中的作用與意義,這樣,會大大提高學習興趣,進而提高專業學習的積極性與主動性。最終實現學生學習以被動接受為主向主動學習的模式進行轉變。

針對目前專業選修課過于集中的情況,需要對專業選修課進行分組和分類,內容重復的進行優化和精減,并將課程分為專業基礎課程和專業方向課程。將專業基礎課程部分提前到第三和第四學期。

3.校企聯合培養,增強學生的社會實踐能力

充分發揮中國石油大學的石油資源優勢,與相關石油企業密切合作、聯合培養。學校專業教師與企業參與聯合培養的工程師共同制訂靈活的、可操作性強的培養計劃,最大限度地做到因地制宜,因材施教。這樣,實踐教學就從學校虛擬走向生產企業,從紙上談兵升級為現場操作。為了避免實踐教學流于形式,使實踐教學真正落到實處,還必須建立一套完整的、可操作性強的實踐教學評價體系,其中非常重要的一個環節是將職業資格培養引入到實踐教學評價體系中。為了加強本科生的工程實踐經驗,美國、法國、德國都將職業教育作為本科教育非常重要的內容。[4]機自專業也相應地增設AutoCAD認證、SolidWorks認證、Pro/ENGINEER專業認證、UG認證等軟件工程師職業培訓內容。企業需要的是獨立工作的專門人才,經各種軟件工程師的培訓,是從“通才”到“專才”的后續教育,是卓越工程師培養的有力保證,經過職業資格培養的高校畢業生能夠更快地入獨立工作狀態,很受企業歡迎。

4.加強專業引導,尊重學生的自主選擇

在卓越工程師人才選拔上,要充分體現專業教師的引導作用。在入學一年級兩個學期的教學中,改變專業介紹是學生與專業唯一一次接觸的現狀,讓學生提早接觸專業,從了解專業深化為理解專業,進一步引導學生根據自己的興趣愛好及個人能力進行理性的自主選擇。對于動手能力強、就業目標明確、自主學習能力高的學生,引導其走卓越工程師培養的方向;而對于創新能力強、有刻苦鉆研精神并致力于讀研深造的學生,則更多地進行理論知識的深化和科研創新能力的培養。這樣,使得卓越工程師的選拔更加客觀,并加強了對學生個體差異化的關注。

四、機自專業卓越工程師培養的保障措施

1.學生遴選與教學等相關制度的配套

卓越工程師的培養在目前來講是我國高等教育的全新嘗試和探索,盡管從培養的目標和適應社會需要的情況看,其積極意義是肯定的,但是在培養過程中還要求學校必須有比較完善的相關制度配套。

首先,學校層面要加大卓越工程師培養的宣傳力度,讓學生正確認識卓越工程師的培養目標,鼓勵、引導學生主動了解并理解機自專業的專業特點、就業方向、工作內容等方面的知識,建立一套科學的、可操作性強的卓越工程師班學生選拔制度。

其次,對于卓越工程師“3+1”的人才培養模式,學校要在教學資源配置、學籍管理等方面走在卓越工程師人才培養的前面,針對一些常規的情況和一些特殊的情況,相應的應對措施要全面、可靠,真正做到為人才培養保駕護航。

2.建立完善的教師培養與選拔制度

要實現卓越工程師的培養目標,擁有一支實力雄厚、工程經驗豐富的教師隊伍是人才培養成功與否的關鍵。

首先,學校應加大對在校教師的工程實踐能力培養。引入和培養一批實踐經驗豐富的“雙師型”教師。學校應出臺一系列特殊政策,鼓勵在校教師走向社會,參與社會實踐,可以通過到企業攻讀博士后、掛職鍛煉及科研合作等形式培養青年教師的工程實踐素質。同時,學校將進一步完善教師的職稱聘任、考核和培訓制度,形成有效的激勵機制,以推進專任教師隊伍的建設。

其次,將企業經驗豐富的工程師聘請為卓越工程師的現場指導教師。要想實現這一目標,學校必須從實際出發,靈活掌握政策,因為一些企業中具有豐富工程經驗的工程師可能由于學歷問題、編制問題而不具備被高等學校聘為指導教師的學歷和職稱,但是,恰恰是這部分工程師才是彌補學校教育的最好的合作伙伴。聘任的企業兼職教師依側重有不同要求:企業實習指導教師以生產一線的高級工程師為主;企業授課教師必須是在專業相關的企業工作五年以上、經驗豐富的技術骨干;企業畢業設計指導教師必須是具有較深厚寬廣的工程實踐背景的企業高級工程師或從事相關專業技術10年以上的經驗豐富的技術骨干,且能全面、系統地掌握相應的工程實踐環節。

3.密切校企關系,建立高質量的實踐基地

中國石油大學(華東)已在中國石油化工股份有限公司勝利油田分公司、濰柴動力股份有限公司、高原石油裝備公司、孚瑞特石油裝備公司、科瑞石油裝備公司,中國石油大學(華東)石油工業訓練中心(國家級)、中國石油大學(華東)機電裝備總廠等單位建立了實習基地,為校企聯合培養體的建立奠定了基礎。

4.制訂完善的評價體系

實踐教學的評價一直是實踐教學環節的一個瓶頸,因為實踐教學的模式與課堂理論教學差距較大,主要原因是教學環境具有不確定性,考核形式多樣,學生個體工作量化標準難建立等,使得實踐教學的考核不夠客觀,從某些方面也影響了學生實踐學習的積極性與主動性。根據以上情況有針對性地制訂一套可操作性強、比較客觀的實踐教學評價體系。具體包括實踐教學總結答辯和職業資格認證。

實踐教學總結答辯,針對教學內容與時間相對集中的實踐教學環節,校內指導教師組織學生以個人為單位進行答辯,并邀請企業或者實習基地的指導教師參加,這樣不僅能夠比較客觀地掌握學生完成實踐學習的情況,還有利于引導學生進行深度的思考。在完成全部的實踐教學環節以后,可以根據專業情況進行職業資格的認證,職業資格認證也同時實現了全面考核學生實踐教學的目的。

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[關鍵詞] 國有企業 薪酬分配 績效考評 問題 解決

人力資源開發與管理領域的兩大核心――薪酬分配、績效考評,一直為企業管理者和經營者所關注。公平、公正、科學、合理的薪酬分配和績效考核評價體系,對員工積極性和工作熱情的調動與激發起著重要的推動作用。當前,為提高核心競爭能力,大多數國有企業正在進行人力資源開發與管理方面的改革,認識清楚并著手解決薪酬分配、績效考評以及其他方面中存在的痼疾,建立公平、公正的現代人力資源開發平臺和制度體系。結合在企業工作七年多的工作體驗,筆者在這里僅就國有企業中薪酬分配、績效考評方面存在的問題進行分析,并提出一些初步的解決思路,以供企業人力資源管理工作者、企業經營者借鑒和思考。

一、薪酬分配方面存在的問題

1.崗位等級工資制

國有企業的薪酬分配基本上還是沿襲傳統的崗位等級工資制度,崗位薪酬的構成元素如崗位工資、效益工資、獎金等,實際上只和職務等級掛鉤,與具體工作的職責、工作特點、崗位的價值等無多大關聯,企業各部門基本上都是按照同一級別(如行政管理級別和技術級別)采用統一的標準。如部門經理與部門經理、主管/主辦與主管/主辦之間、普通員工之間,助理工程師與助理工程師之間、工程師與工程師之間、高級工程師與高級工程師之間,只要行政級別或職稱級別相同,崗位薪酬基本相似。雖然經過薪酬調整和變革,但是受到傳統觀念、體制約束等因素的影響,薪酬制度在市場適應性、靈活度、激勵性等方面仍然沒有實現根本的轉變。

2.平均主義

由于實質上是傳統的崗位等級工資制度,這樣就出現了一個違背薪酬分配的內在公平性原則的問題。一定程度上,這是一種平均主義。因為即使同一個職級的崗位,工作難度、工作負荷、責任、風險也不一定相同,但是在職級上處于同一級別的人員所拿的崗位工資與獎金是完全相同的。這樣的工資分配制度首先不利于企業人力資源的合理配置和員工職業生涯的發展,同時不利于員工的工作積極性和創造性的發揮,尤其是對于某些崗位的管理及技術人員來說,承擔了巨大的責任與風險,卻得不到相應的回報。

3.薪酬通道狹窄,只有“當官才能發財”

員工的薪酬檔次一般只有一個具體的數據或者1~2檔,員工如果不升到管理崗位,工資、獎金一般就只能維持在一個大致固定的水平,不能得到提高。但是管理崗位畢竟有限,這就需要刺激員工在自己專業領域發揮出出色的水平而不是讓他們都成為一個好領導。但大多數國企在這方面的激勵措施卻缺少,以致員工一心只想當“官”,忽視了專業技術上的上進,有的甚至荒廢了自己的專業。

4.崗位價值的市場適應性不足

在薪酬分配中,沒有根據不同類型的崗位確定不同的價值范圍,再在這個范圍之內根據不同的員工績效表現和能力表現區分不同的個體價值。為解決這個問題,這就要求對企業每個崗位的價值進行科學、公正的薪酬價值評估。對企業現有崗位、職責和定位進行重新核定與評價,明確各崗位的相對重要性和價值,并參照外部數據,確定合理的薪酬幅度和上升空間。對關鍵崗位采取競爭性的薪酬水平(如采用75%分位值或更高薪酬標準為基準),一般性崗位則采取一般的薪酬水平(如中位值25%分位值為基準),在一定的范圍內確定各類關鍵崗位的薪酬幅度和起伏空間,形成“薪酬階梯”。同時建立統一的薪酬分配體系,保障各崗位薪酬的可比性、合理性和公平性,使薪酬真正體現人才的價值,體現工作的績效,起到激勵作用。

二、績效考評方面存在的問題

1.主觀性強

在大多數國有企業中,每年都會進行考評,最常見的就是每一名員工都要寫工作鑒定、年度總結等,由于沒有有效的考評組織,常常都流于形式。考評要素定性多,沒有量化的指標,考評者主要憑直覺、印象、隨意的觀察以及憑簡單的成績記錄對被考評者的工作情況做出評定,由于缺乏嚴格、系統、科學的評定手段,因而很容易造成評定上的失誤。

2.缺乏人性化,績效考評是控制工具

這是將績效考評從一個極端引入另一個極端,這些績效考評方案的理論基礎與泰羅的“科學管理理論”、與麥戈雷格的“X理論”是吻合一致的,那就是認為員工作為普通的人都有懶惰心理;盡可能少工作、自我為中心;對組織的需求漠不關心、不喜歡承擔責任;喜歡被人領著走等等。因此,這些員工與裝備線上被檢驗的一件件產品沒什么兩樣,所以,管理這些員工最好的辦法就是必須對其加以獎勵、懲罰、控制。績效考評也理所當然的成為企業控制、懲罰員工的有力工具或稱之為“大棒”。這種績效考評最大的缺陷就是忽視績效考評的發展功能,績效考評單純成為上級控制下級的工具,而沒有考慮到員工的績效發展,必定引起員工的反感與對抗,因此,這種績效考評從長遠來看,是注定要失敗的。

3.沒有將工作業績考評與綜合考評分開

一般說來,員工考評的目的可以分為三類,分別是員工薪酬決策、員工選擇(即如何晉升、淘汰員工使人力資源合理配置)、員工個人發展。結合不同的考評目的,考評應該分為不同類別。不同的類別應該有不同的考評要素。因此,應根據不同考評目的制訂不同的考評要素。大多數企業的考評體系顯得過于單一,使用同一類考評很難實現多種目的,就可能造成考評結果無法滿足使用要求,發揮不了考評應用的重要作用,達不到考評目的。因此,適當地對考評體系分類是很有必要的,最常見的是“考評分開”,即工作業績考評和員工綜合考評分開,分別達到薪酬決策和員工選擇與發展的不同目的。

4.員工考評體系沒有與公司考評體系的其他層次相結合

人力資源管理學把企業考評有關的內容分為四個層次,如下表。

大多數國有企業現有的員工考評體系以第3、4層次水平為主,但在建立員工考評體系時應與第1、2層次的考評有一定的結合,這樣才能保證員工個體的努力方向不偏離整個企業或部門的目標,通過個體的努力實現總體目標。

5.考評要素指標缺乏合理化

考評體系的指標標準由企業統一制定,沒有顧及不同類別人員的實際情況和特點。在設計考評要素時,應當對企業人員進行分類,常見的可分為中層領導、事務管理、后勤保障類員工和技術/操作人員,對不同類別的員工,采用不同的考評要素和標準,使考評要素指標合理化。

6.考評者、被考評者、人力資源部門、直線經理角色不明

員工考評的主體是考評者和被考評的員工,最常見的即上司和部下,二者的互動是考評的基本原則。企業現有的考評主要是由考評專項小組考評員工的。被考核人先提供書面工作總結,考評專項小組然后舉行考核初次會議,熟悉考評制度、把握評分標準、安排考核計劃、明確注意事項,接著考核專項小組再訪談了解被考核人的員工,從他們那里了解被考核人的工作表現,獲得綜合信息后再進行打分,最后匯總,算平均分。直線主管和下屬在考評時沒有進行面談,而考評專項小組憑借幾個員工給予他們的信息打分評價被考評的員工,由人力資源部門和考評專項小組取代直線主管負責該部門員工的考評,這樣一方面人力資源部門是否真正了解該部門員工的工作和表現及其產生的考評結果的準確性都是受到懷疑的,另一方面,考評應有的對加強部門領導與部下溝通總結和改進工作績效的作用也無法實現。因此,為了能夠使考評達到提高工作績效的目的,人力資源部門應是考評工作的組織者,它除了提供一些員工的人事資料記錄外,更多地是扮演規則制定者和指導者的角色,同時接受員工的申訴,是考評者和被考評者的裁判。考評者和被考評者應是直接主管與下屬的關系。只有直接主管才真正的了解自己下屬的工作表現。當考評下級的任務被移交給其他人時,直接主管的管理和威信就可能受到削弱。考評的效果好壞與否主要在于部門領導與部門員工之間的溝通與互動。這是企業各個管理者應該清楚的一個原則。

7.考評沒有及時反映員工的績效,考評周期過長

大多數國企考評是半年考評一次或者年底算總賬。實際上,對員工的工作業績考評應該加大考評頻度,可以考慮季度考評。企業人力資源部人手夠的話,可以實行月度考評,以更好的了解員工的工作表現好壞。這樣,可以使考評更加及時、準確,提高員工的工作績效水平的作用將更能得到充分的發揮。

8.考評結果只是用于績效工資或獎金發放,而很少運用于培訓、晉升、淘汰以及員工個人發展

在考評結果的運用上,大多數國企的績效考評結果還未能很好地運用于人力資源開發和培訓,沒有與晉升淘汰很好的結合起來,致使員工對考評的重視度和個人工作積極性的降低。

當然,國有企業中薪酬福利、績效考評方面存在的具體問題遠不止這些,不同的企業,不同的行業,有不同的特點。在實踐中,我們要結合具體問題具體分析,尋求解決之道。前面所述,只是筆者提出的一些思路,供大家借鑒。另外,還有一點不可忽視的是,在企業人力資源管理中,為解決薪酬、績效方面的問題,我們必須重視崗位工作分析,做好崗位說明書。在瞬息萬變的企業工作環境中,一個適當的工作分析體系是至關重要的。新的工作不斷產生,舊的工作要重新設計。工作分析在整個企業人力資源管理平臺體系搭建中發揮著非常重要的作用。它不僅為企業編制定員提供科學的依據,為企業聘用和考核職工提供客觀標準,而且為確定員工的薪酬待遇和進行培訓提供了客觀基礎,有利于員工明確努力方向,改善企業內部的人際關系。做了工作分析,有了規范、實用的崗位說明書,進行科學的崗位薪酬評估,參照外部同行業薪酬數據,合理調節薪酬,使薪酬與工作業績掛鉤,真正體現人才的價值,起到激勵作用,而員工積極性和工作熱情的激發,必將提高企業的競爭能力。

參考文獻:

[1]李 劍 葉向峰:員工考核與薪酬管理.北京:企業管理出版社,2006年第三版

[2]王 強 陳亦難 胡漢輝:人力資源管理十講.北京:人民郵電出版社,2006年

[3]張 錦:國有企業的薪酬和績效考核路在何方.中國勞動和社會保障報,2007年

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關鍵詞:機動車 檢測維修 專業技術 職業水平

為了有效提升機動車檢測維修人員的整體素質,保證車輛安全運行,2006年國家制定了機動車檢測維修專業技術人員職業水平評價制度,并納入全國專業技術人員職業資格考試計劃,每年進行全國統考。山東交院機動車檢測維修中心是機動車檢測維修專業技術人員職業水平考試在山東省的唯一考點。該次考試分為機動車檢測維修師和機動車檢測維修工程師兩個級別,同時分為機動車機電維修技術、機動車整形技術和機動車檢測評估與運用技術三個專業。筆者作為此次實際操作考試的考官,結合自身體驗及在日常工作中的經歷,總結出機動車檢測維修專業技術人員提升職業水平應做好以下幾個方面工作。

一、熟悉相關法律法規

了解我國交通運輸方面的政策,熟悉與機動車檢測維修相關的標準和作業方法。例如《中華人民共和國道路運輸條例》《道路運輸車輛維護管理規定》《汽車運輸業車輛綜合性能檢測站管理辦法》、GB7258-2012《機動車運行安全技術條件》、GB18565-2001《營運車輛綜合性能要求和檢驗方法》等法律法規和標準。

只有明確國家交通運輸方面的政策法規和機動車檢測維修行業的作業要求,才能清楚自己工作的行為規范和應該承擔的法律責任。機動車檢測維修相關標準和作業方法既是評定機動車性能好壞的標準,也是檢驗從業技術人員工作能力的標準。因此,作為從業人員,應該按照規范作業。

二、提高個人素質和技術水平

汽車工業的快速發展帶動了機動車檢測維修技術的發展,作為現代機動車檢測維修技術人員,要在復雜多變的行業競爭中立足、發展,應同時具備良好的道德素質和一流的專業技術水平。

檢測維修人員應嚴格遵守機動車從業人員職業道德規范,做到“誠實守信、辦事公道、愛崗敬業、服務群眾、奉獻社會”,發揚各盡其責、團結協作的工作精神,對待客戶熱情、尊重,切實從客戶的角度出發,解決客戶所遇到的問題。

此外,作為檢測維修專業技術人員,還應具備扎實的機動車檢測維修功底和嫻熟的機動車檢測維修技術,能夠獨立判斷機動車故障并提出解決方案。隨著機動車檢測診斷技術的不斷進步,檢測維修人員必須堅持與時俱進的科學發展觀,學習新標準、新技術、新工藝,不斷提高機動車檢測維修行業的服務質量。

三、不斷學習,適應行業發展需要

隨著現代汽車新技術、新工藝的不斷出現,傳統的維修和檢測手段已不能適應汽車工業的發展需求。檢測維修技術人員只有不斷學習,努力創新,才能成為應用型技術人才,才能應對自動化、智能化檢測儀器和維修設備大規模出現的局面。

檢測維修人員應通過不斷獲取、更新知識來適應檢測維修業的飛速發展。獲取、更新知識的主要途徑就是學習,從業人員可以通過向有經驗的老師傅學習,可以通過網絡獲取相關的專業知識,也可以通過參加各院校開設的檢測維修課程培訓來獲取信息資源。在有了扎實功底的同時,還要積極參加諸如機動車檢測維修師、機動車檢測維修工程師、機動車檢測維修高級工程師、汽車修理工等權威考試、認證,在獲得相關資格證書的同時,了解檢測維修業先進技術的發展方向,從而為個人的職業發展拓寬道路。

四、制訂發展計劃,明確努力方向

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供電營業所人力資源現狀及分析

供電營業所人力資源現狀

本文以浙江省基層供電營業所中隨機抽取的兩個比較有典型性的單位作為分析樣本,這兩個營業所地處浙江省南北兩端的一個大所一個小所。樣本統計截止到2013年9月份,人力資源現狀如下:總人數為85人,按照年齡、學歷、職業資格技能等級和技術職稱分別進行統計分析,見表1-表4和對應的柱狀分析圖如圖1-圖4。

表1 按年齡段的人數分布統計表

年齡段 50后 60后 70后 80后 90后

人數 6人 43人 25人 9人 2人

占比 7.40% 50.60% 29.40% 10.60% 2.40%

表2 按學歷的人數分布統計表

學歷 初中 高中、中專 大專 本科 碩士

人數 22 49 10 4 0

占比 25.90% 57.60% 11.80% 4.70% 0%

表3 按技術職稱的人數分布統計表

技術職稱 沒職稱 助工 工程師 高級工程師

人數 79人 5人 1人 0

占比 92.94% 5.88% 1.18% 0%

表4 按職業資格技能等級的人數分布統計表

職業資格 沒有資格 初級工 中級工 高級工 技師

人數 11 8 43 21 2

占比 12.9% 9.40% 50.60% 24.70% 2.40%

供電營業所人力資源現狀的分析

樣本的人員學歷、年齡、知識水平分布情況來看,相差較大,結構不夠合理,對供電營業所人力資源合理利用和管理不利,影響企業的發展壯大。

(1)從表1和圖1可以看出,1970年前出生人員比例占全體員工總數的58.%,年齡超過45歲以上共52人占全體員工總數比例高達61.17%,80年及以后出生的人員比例嚴重不足,僅為11人占比13%。總體態勢是“從年齡高到低成陡降型的曲線,而非呈正態分布的曲線”,這是一種極不合理的人力資源年齡結構模型。按照電力行業特殊工種的要求,45周歲以上人員是禁止從事登高等高風險的作業,這些同志現場工作經驗非常豐富,但知識老化不滿足現在智能化配電網建設和運行的要求。而新生代員工從工作能力以及人數上不能及時進行工作交接,難以支撐企業的可持續發展。這是我們必須面對的現實問題。

(2)智能化電網需要智能化、信息化、自動化控制、互動化方面的知識,需要高層次知識、高素質的人才。從表2和圖2可以分析出,兩個供電營業所員工整體學歷水平不高,缺乏高學歷人才。高中、中技、中專及以下學歷人員占全體員工總數的83.5%,而大專及以上學歷人員只占全體員工總數的16.5%,與國家電網實施統一堅強智能電網的戰略不相匹配。

(3)表3和圖3可以反映出,專業技術人才結構不夠合理,高級技術人才短缺。中級及以上技術職稱人員占比偏低,僅1人占1.17%;助理工程師5人占5.88%;無職稱人員卻占比偏高為92.95%。不能滿足技術密集的供電營業所對技術人才的高度依賴。

(4)表4和圖4折射出,專業技能人才結構不夠合理,高級工及以上技能人才短缺。高級工、技師和高級技師人數占比偏低,分別為24.7%、2.4%和0%;初、中級工的人數比例偏高,為60%;無技能等級證書的為12.9%。高、中、初級技能人才比例嚴重失衡,尤其是高技能人才的儲備與電網事業的蓬勃發展所需存在著較大的差距。

人均素質當量是衡量供電營業所員工應具有的專業知識水平或專業技能水平指標。通過樣本分析可看出,目前供電營業所員工素質當量普遍偏低。素質當量普遍存在理論知識薄弱,技能單一的現象,極大制約企業可持續發展空間。

開展供電營業所員工職業技能培訓的必要性

企業發展需求對技能培訓的客觀要求

供電營業所員工的素質當量要滿足電網的蓬勃發展,配電網的智能化運行、用電信息采集系統的大規模的高級量測體系(AMI)和智能用電服務的需求,因此培養更多的高素質的供電營銷配電職業技能人才已顯得刻不容緩?企業需要通過職業技能培訓,在為員工提供個人升值的機會和發揮潛能的舞臺的同時,調動其主動性、積極性、創造性,為企業做出更多的有價值的貢獻。

供電營業所員工對實現自我價值的現實要求

對于供電營業所員工自身來說,職業技能培訓是非常現實的需要。因為當前我國電力企業的發展趨勢對員工的素質要求越來越嚴格。如果員工個人不能很好地提升自身的競爭力、應變力和創新能力,那么很快就會被淘汰。員工通過培訓不僅提高了自身的綜合素質和工作能力,同時具有了對抗社會競爭威脅的有力盾牌。

參與市場競爭提高人力資源當量的操作要求

進入知識經濟時代,人力資源的開發與管理戰略成為供電營業所發展的第一戰略,人力資源是第一資源。擁有高素質的人才才能在激烈競爭的市場經濟中獲勝。員工的培訓與開發是提高員工素質的主要方法。

完善激勵機制調動積極性的內在要求

激勵是調動供電營業所員工為實現組織目標而共同努力的主要動力。供電營業所不僅要運用物質利益來激勵員工,更要運用精神激勵的方式來激發員工的進取心、責任感和創新精神。將獲取培訓機會作為一種激勵手段并更多讓員工參與供電營業所的目標管理,鼓勵員工提出改進工作的合理化建議,提供員工自身進步和發展的機會。

職業技能培訓創新模式的實踐

供電營業所員工職業技能培訓工作開展相對較早,現有的資格培訓、崗位培訓和脫產培訓等模式,已無法滿足員工培訓需求的快速發展。對不同的培訓內容必須采用更為靈活的模式,提高員工的培訓參與度,增強培訓的吸引力和感染力,以滿足不同類別、不同層次員工的培訓需求。因此通過探索和創新逐漸形成了以下一些新的技能培訓模式:

“崗前培訓”的培訓模式

“崗前培訓”是院校畢業生和從事相關工作的人員入職或上崗前進行的崗位專業培訓。內容包括崗位職責、職業技能、專業知識、安全風險,防護知識等。國網浙江省電力公司規定新進大學生的6個月集中培訓,除崗位技能外還包括崗位相關專業知識培訓,培訓結束考核合格后方可上崗。使具有較高學歷層次的院校畢業生,不僅能快速適應崗位工作的技能需求,并且從心理和能力上完成了學生到員工的華麗轉變,受到供電營業所的歡迎。

“勞模創新工作室”的培訓模式

“勞模創新工作室”是緊緊圍繞國家電網公司發展戰略,以勞模先進人物為帶頭人,以技術創新、管理創新為方向,有效搭建勞模領銜、員工廣泛參與、創新功能突出、管理規范有序的勞模示范引領平臺。通過創建勞模敬業示范崗、技能教學點、創新課題組以及各類先進和高技能人才的創新工作室,使之成為強化人才培養功能、強化創新創效功能、提升職工隊伍素質和、增強企業發展活力的一種培訓模式,造就知識型、技能型、創新型、專家型的職工隊伍。

國網浙江電力公司某地市單位供電營業所成立了以勞模姓名命名的工作室,通過“勞模創新工作室”的培訓模式,帶動一個團隊進行創新工作,提升職工的技能水平。同時每年在全省范圍內舉辦相應的專項培訓不少于2期,培訓人數不少于30人,通過輻射的作用,將勞模的技能進行傳遞。勞模工作室采用“N+1”的松散型團隊組織模式,進行教科研工作,2012年全年發表專業論文7篇(其中核心期刊3篇)、出版教材2本、獲得實用新型專利4個,極大地激勵了職工創新的熱情,提升了職業技能教學能力。

“職業導師制”的培訓模式

供電營業所“職業導師制”來源于傳統的“師徒制”,作為一種新型的培訓模式,除了強調具體技術和業務的傳授和講解,還在人際關系方面、職業生涯規劃方面等諸多方面發揮作用,是一種有效的人才開發機制。“職業導師制”能夠迅速培養出符合供電營業所發展要求的人才,最大可能地發揮人才的潛能,使新員工對自己的發展前途和空間充滿信心,從思想上、感情上盡快地認可供電營業所的制度和文化,有效地防止人才的無序流動;從而完善學習型組織的建設,發揮團隊競爭優勢。

“以競代培”的培訓模式

供電營業所職業技能競賽是面向基層生產崗位的活動,突出高技能、新技術的要求,發揮職業培訓和高技能人才培養中的引領作用。作為職業培訓和技能人才培養的重要方式和手段,其地位和作用日益凸現。職業技能競賽活動的蓬勃開展,有效地推動了職業培訓和高技能人才隊伍建設工作,同時在供電營業所營造了崇尚技能、學習技能、重視技能人才的良好氛圍。

2013年,國家電網公司組織了應急救援競賽,我們湖州分中心承擔了國網浙江省電力公司代表隊的選拔、集訓工作,并最終在大賽中脫穎而出,取得團體第二名,個人第三、第十名的優異成績。這次競賽不僅是參賽隊員得到了提高,同時促進了國網浙江省電力公司電力職工的全員應急救援能力,充分體現了“以競代培”在供電營業所職工能力培訓中的作用和地位。

“測試”的培訓模式

如果說競賽是“競技體育”,那么測試就是“全民健身”。國家電網人力資源正在開展“三考一競”活動,所謂“三考一競”就是指考試、考核、考勤和競賽。供電營業所調考就是指通過調考的模式達到全員培訓的目的的一種培訓模式。以測試這個形式來促進員工的學習熱潮。國網浙江省電力公司連續四年在核心工種上開展全員調考,就是把某一工種相應技能等級所必備的知識和技能先進行自學形式展開培訓,根據測試情況進行學分累積,綜合提高員工技能素質。

以上幾種培訓新模式,雖然在人員結構上不能得到快速的徹底改善,但在近幾年供電營業所職業技能培訓實踐中,培訓效果得到明顯的提升,老員工對崗位的適應能力有所加強,新員工能盡快地投入到工作中,提高了工作效能。這些新的職業技能培訓模式經實踐和分析總結如下:

(1)快速提升供電營業所員工素質當量必須采用職業培訓中心集中培訓和新模式松散培訓相結合的方法。職業培訓中心集中培訓能快速改善專業技能人才結構,新模式松散培訓能切實提升團隊的實戰工作技能。

(2)大體量培訓應采用集中培訓,如“崗前培訓”“競賽集訓”。人數不多則應實施“職業導師制”和“勞模工作室”的培訓模式。