導語：如何才能寫好一篇部隊基層干部總結，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

1、加強基層干部的責任感。

由于目前基層干部隊伍的年輕化，很多剛剛走出社會的年輕人思想都比較松散，責任感意識不強，因此，在管理上存在較大的困難，這就要求我們在管什么，怎么管上面多下功夫。

1.1管理目標。將基層干部隊伍的管理工作作為影響企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營大局的重要工作來提高認識，增強責任感和緊迫感，目前有很多企業(yè)在這方面的管理上趨于表面化、片面化，而事實上，企業(yè)對基層干部的管理應當從客觀實際出發(fā)，順應市場經(jīng)濟的要求，改變管理方式，用科學、技術及工作態(tài)度去抓管理。各級機關領導特別是直接與基層干部接觸的領導層面，要對各干部進行深入的了解，及時掌握其工作生活和精神狀態(tài)，及時有效的進行合理調節(jié)工作，從點到面，從局部細化到總體把握，在盡可能發(fā)揮個人優(yōu)勢的同事，將基層干部的每個個體納入到企業(yè)的整體中，通過合理管理，最大限度的發(fā)揮各零部件的最大效能，有機整合，從而達到企業(yè)績效最大化的目標。

1.2管理方法。首先，作為企業(yè)管理者，在企業(yè)發(fā)展的大方向必須要明確，這就要求管理者要各方面統(tǒng)籌兼顧，全面規(guī)劃部署，掌握企業(yè)發(fā)展工作的絕對主動權，這樣有利于增強工作的針對性和有效性。其次，要將隊伍的管理工作滲透到規(guī)劃、生產(chǎn)、銷售各個環(huán)節(jié)中去，在整體上將基層干部的工作職責有序化，減少不必要的工作沖突，將基層干部的整體管理科學化、系統(tǒng)化。

2、強化管理者本身的管理理念，提高管理效率

2.1干一行愛一行。這個觀念說起來比較老舊，但沿用至今其中所包含的職場哲理卻不容忽視，這一點在基層干部的管理工作中尤其重要。解決這個問題就從根本上解決了有些企業(yè)基層干部對敬業(yè)和奉獻精神淡漠問題。企業(yè)必須加強對基層干部的思想教育工作，讓這些干部正確面對事業(yè)與金錢的關系，加強職業(yè)道德方面的教育，不斷增強其事業(yè)心與責任心。通過對基層干部整體職涯的規(guī)劃，引導干部制定出為了實現(xiàn)最高目標的具體步驟，針對細化階段性的目標如何實現(xiàn)問題，讓基層干部從觀念上發(fā)生扭轉，將敬業(yè)精神和奉獻精神融入到日常的工作中去。

2.2身教大于言傳。我們經(jīng)常將言傳身教掛在嘴邊，從管理角度來講，有些方面身教的實際意義往往遠遠大于言傳。基于現(xiàn)在石油行業(yè)基層干部年輕化的狀況，有很多基層干部都是畢業(yè)不久的大學生，這部分人往往對工作報以很大的熱情，積極向上，能陪著基層干部一起努力打拼的好領導對這部分基層工作人員的領導力是毋庸置疑的。重視自身的技術硬功夫的同時，陪同作業(yè)也是樹立榜樣形象的重要方面。努力堅持石油行業(yè)“三老四嚴”“四個一樣”的優(yōu)良作風，從尊重基層、愛護基層的角度出發(fā)，關心基層的生活，針對每個基層員工的特點，時時關心他們的思想波動，及時提供技術、工作及生活上的支持，和基層融為一體，用理解、信任贏得基層員工對自己的信賴和尊重，“敬人者，人恒敬之”。

篇2

目前我鄉(xiāng)農(nóng)村基層干部隊伍的現(xiàn)狀

我鄉(xiāng)共有20個行政村，村黨支部委員74人，村委會委員74人，村兩委交叉任職10人。在2005年村黨支部換屆選舉中，新當選村支部書記5人占總數(shù)的25%，兼任村委會主任的2名占到總數(shù)的10%，在村委會換屆選舉中，新當選7人，占總數(shù)的35%。

現(xiàn)階段農(nóng)村基層干部隊伍存在的問題

近幾年來，我們通過下大力氣加強教育培訓工作，不斷提高農(nóng)村基層干部的整體素質，著力做好配備選拔工作，優(yōu)化農(nóng)村基層干部隊伍結構，建章立制，扎實推進農(nóng)村基層干部管理工作制度化、規(guī)范化，特別是今年實施的目標責任制考核，使我鄉(xiāng)農(nóng)村基層干部管理工作邁上了一個新臺階。現(xiàn)在，全鄉(xiāng)農(nóng)村基層干部隊伍整體素質有了較大提高，數(shù)量上得到精簡，年齡上趨于年輕化，具有高中和中專學歷的占到70%以上，村干部在45歲以下的占到40%，45歲到55歲的占到55%。但與新形勢、新任務對農(nóng)村基層干部的要求相比，目前仍有許多不相適應的地方，干部隊伍中仍存在一些待解決的問題。

保守陳舊的思想觀念仍然束縛著農(nóng)村基層干部的思想。相當一部分農(nóng)村基層干部在任職前沒有接受過系統(tǒng)的知識培訓，缺乏所任職崗位所必需的法律知識、科技知識、市場經(jīng)濟常識等基本理論知識，缺乏創(chuàng)新意識，缺乏帶領群眾致富的本領。接受新事物慢，缺乏敢為人先的意識。同時，由于文化基礎知識較差，知識更新不及時，農(nóng)村基層干部的政治綜合素質難以適應飛速發(fā)展形勢的需要。

工作能力欠缺，與農(nóng)村發(fā)展的新形勢新任務要求不相適應。這方面主要表現(xiàn)為駕馭市場經(jīng)濟的能力不強，缺乏農(nóng)村實用技術及市場經(jīng)濟、金融、法律、管理等方面的知識，不能為群眾提供迫切需要的信息、技術、項目、市場和銷售等方面的服務，面對農(nóng)村出現(xiàn)的新情況、新局面，無力解決。

工作作風不實。一些基層干部身在農(nóng)村卻不愿深入農(nóng)村，深入群眾之中，浮在面上，嚴重影響了黨和政府在群眾中的形象，有的基層干部存在著形式主義，傾向，有的辦事不公、處事不當，群眾不給好處不辦事，給了好處亂辦事，侵犯群眾利益，傷害群眾感情，還有個別干部為政不廉，，在群眾中造成不良影響。

結構不盡合理，影響了農(nóng)村基層干部整體水平的發(fā)揮。現(xiàn)階段，我鄉(xiāng)農(nóng)村基層干部隊伍中仍有相當部分年齡偏大，文化水平偏低，在所有村級干部中沒有一人有大專學歷，他們的專業(yè)結構遠遠不能適應建設社會主義新農(nóng)村的形勢發(fā)展需要。

考核辦法不盡科學。鄉(xiāng)黨委、政府的考核，一般只是對村兩委班子的考核，沒有涉及到具體人，不論是村支部書記、村委會委員，還是村婦女主任，對村兩委班子中個人的考察考核還是空白。個別村雖然整體情況較好，但往往只是一人之力，難以調動村兩委成員中其他干部的工作積極性。

后備干部儲備嚴重不足，制約了農(nóng)村基層干部隊伍整體素質的提高。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展和人們對勞務富民工作的認識，農(nóng)村富余勞動力大量向城鎮(zhèn)轉移，造成農(nóng)村優(yōu)秀青年人才外流嚴重，一些地方甚至出現(xiàn)了以“老、少、病、殘”為主要人群的村子，使村級組織選人用人的視野和空間受到限制，村級領導班子后繼乏人的問題比較嚴重。

現(xiàn)行財政體制的制約。各項政策法規(guī)不健全不配套，使農(nóng)村干部陷入“兩難”境地。一方面財政包干分灶吃飯，縣鄉(xiāng)財政困難,無法支持農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展。另一方面，村上無經(jīng)濟來源，正常辦公經(jīng)費無法保證，又不能讓群眾負擔，造成了農(nóng)村工作“新辦法不會用，老辦法不管用，硬辦法不能用，軟辦法不頂用”的現(xiàn)象。

待遇低，造成一些農(nóng)村基層干部心理失衡。現(xiàn)在農(nóng)村基層干部報酬每月100-120元，讓一些基層干部工作提不起勁，沒有開拓創(chuàng)新精神。

構建農(nóng)村基層干部管理新機制

制定一套行之有效的農(nóng)村基層干部管理體系，使農(nóng)村基層干部的培養(yǎng)、管理、考核有比較完備的運作機制，從而達到提高農(nóng)村基層干部素質，提高他們?yōu)槿罕姺盏谋绢I的目的，適應社會主義新農(nóng)村建設的需要。

構建農(nóng)村基層干部編制化管理機制

隨著稅費改革后農(nóng)村利益分配關系的調整變化，在從根本上減輕農(nóng)民負擔的同時，農(nóng)村也出現(xiàn)了一些新情況、新問題，主要表現(xiàn)在部分村級集體收入出現(xiàn)回落現(xiàn)象，“無錢辦事”的問題日益突出，村級集體收入回落與村干部職數(shù)過多的矛盾，影響了村級財務的正常運轉。并逐漸成為制約農(nóng)村各項工作全面發(fā)展的瓶頸。

農(nóng)村基層干部職數(shù)增減的過程。歷來收糧要款是鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府的頭等大事，時期，各村是先交夠國家的，余下的是自己的，因為糧在集體糧庫，交糧也就不太費神。農(nóng)村改革以后，農(nóng)村的生產(chǎn)熱情被充分調動，加之風調雨順，糧食豐收，群眾場活沒完先晾曬公糧。往往是交糧車在糧站門前排成幾公里的長龍，場面蔚為壯觀。形勢不斷變化，群眾感到增收很困難，增產(chǎn)不增收，有時種地越多，賠的越多，加之各種集資攤派增多，群眾不堪重負，交糧積極性大不如從前。為了保證能按時完成公購糧入倉任務，各村干部職數(shù)相應增加，人多力量大。到99年時執(zhí)行“戶交戶結”的政策，要到農(nóng)戶家里收錢，難度可想而知，而這時村級干部職數(shù)也加到頂峰，小村八九個人，大村十幾個人的是司空見慣。

隨著農(nóng)村改革的不斷深入，特別是在取消了農(nóng)業(yè)特產(chǎn)稅和農(nóng)業(yè)稅之后，鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府的工作職能發(fā)生了很大變化，鄉(xiāng)村干部已從繁重的催糧要款中解脫出來，從事服務職能，這為農(nóng)村基層干部的精簡提供了可能。另一方面，隨著財政體制的變化，村級集體收入很少，無力維持村組干部工資，這就促使我鄉(xiāng)必須提高農(nóng)村基層干部素質，提高他們的工作能力，精簡干部職數(shù)。

推進農(nóng)村基層干部編制化管理的原則

原則一，堅持干部職數(shù)與工作需要相統(tǒng)一原則，以崗定編，按編用人；原則二，堅持精簡人員與提高效率相統(tǒng)一原則，降低村級組織運行成本，提高工作效率；原則三，堅持強化管理與群眾公認相統(tǒng)一的原則，嚴格履行程序，提高村兩委班子交叉任職比例。

在此過程中，我們首先取消了全鄉(xiāng)103個村民小組組長的設置，全鄉(xiāng)年節(jié)約資金6萬多元；第二步，我們對個別軟散的村兩委班子進行合并，把原來的二十六個村支部合并成二十個支部，把二十六個行政村合并為二十個行政村，年節(jié)約資金近10萬元；第三步，結合村支部班子換屆工作，我們規(guī)定合并的村設書記、副書記及三名委員，其余村設書記一人，委員二人，在村委會換屆選舉過程中，按照《村民委員會組織法》，結合我鄉(xiāng)實際，確定1500人以上村設主任一人，委員四人，1500人以下的村設主任一人，委員二人。另外，我們提倡村兩委成員交叉兼職，盡可能的減少干部職數(shù)。隨著村級干部編制化管理的全面推行，全鄉(xiāng)村級干部職數(shù)與最高職數(shù)相比，減少66人，下降幅度為38%，年度村級干部報酬減少10多萬元。

構建農(nóng)村基層干部教育培訓機制

精簡農(nóng)村基層干部職數(shù)，要做到職數(shù)精簡辦事效率提高的目的，必須加強對農(nóng)村基層干部的教育培訓工作，提高他們能辦事，會辦事的能力。

加大教育培訓力度，給農(nóng)村基層干部“充電補智”。一是抓好農(nóng)村基層干部的科學文化素質和綜合素質教育，支持和鼓勵基層干部抽時間、擠時間參加各級各類學習教育活動，提高基層干部的文化水平。二是對新任職的村兩委會干部進行任職基本知識培訓，使他們明白本職崗位的工作任務，做到相互補臺不越位。三是注意了學習的針對性，針對當前構建和諧社會和建設社會主義新農(nóng)村的具體情況，本著缺什么補什么，干什么、學什么的原則，努力做到按需施教，訓有實效，學有所獲。比如在建設社會主義新農(nóng)村的實踐過程中，為了避免盲目性和無序性，我們邀請市城建局專家對重點村兩委成員就新農(nóng)村建設的規(guī)劃問題進行專題培訓，使基層干部的教育啟發(fā)很大。三是注重學習培訓的靈活多樣性。我們開展過會計辦公集中培訓，果樹作務技術現(xiàn)場培訓，實用技術輪訓，請進來、走出去、走下去，以會代訓等方式。四、有計劃地對村級后備干部進行教育培訓。第二，抓學習培訓，著力做好“提神換腦”工作。一是通過學習先進村的成功經(jīng)驗，引導基層干部對比分析，尋找本地優(yōu)勢，鼓勵他們樹立發(fā)展意識，機遇意識和加快發(fā)展的決心，克服參觀學習“聽了感動，看了激動，回來不動”的不良傾向。二是抓形勢、政策學習，迫使農(nóng)村基層干部解放思想，轉變觀念。一個村群眾思想是否解放，觀念是否轉變，在很大程度上看村干部怎么樣。因此，基層干部的教育培訓是十分重要和迫切的。三是注意樹立典型，發(fā)揮示范帶頭作用。不同時期，不同階段，不同工作，樹立有代表性的典型人物或典型村，促進工作開展。如在如何為群眾服務方面，我們樹立了優(yōu)秀村黨支部書記李金友為楷模，在推進社會主義新農(nóng)村建設活動中，我們以官莊村為典型，都起到很好的示范帶頭作用。四是適時組織基層干部外出參觀考察。

構建科學的考核機制

建立公平、理性、科學有效的績效考核機制，使用合理的績效考核手段，才能使基層干部發(fā)揮出最大的效能。

基層干部考核的變化過程。

長期以來，鄉(xiāng)黨委政府對基層干部的考核，主要是看“三項硬事”即：收夏糧，收特產(chǎn)稅和計劃生育工作，也就是群眾總結鄉(xiāng)政府的工作為“催糧要款，刮宮引產(chǎn)”。一個村，只要夏糧和特產(chǎn)稅任務完成名列前茅，無計劃外生育，這個村支部就是先進黨支部，村支部書記即為優(yōu)秀村黨支部書記，村委會即為先進村委會，村主任也是優(yōu)秀村委會主任了，一美遮百丑。

隨著農(nóng)村改革的不斷深入，特別是取消農(nóng)業(yè)特產(chǎn)稅和農(nóng)業(yè)稅后，基層干部干什么，怎么干，許多基層干部茫然了，當了多年基層干部，現(xiàn)在卻不會工作了，該怎么辦呢？

目標責任制考核機制的形成。農(nóng)村基層干部喜歡干“硬事”，如收糧收錢，覺得那能體現(xiàn)出個人的工作能力，現(xiàn)在不收糧不收錢了，不會干工作了，不知道應該干什么。怎樣激發(fā)調動農(nóng)村基層干部的工作熱情，教會他們?yōu)槿罕姺盏谋绢I，是鄉(xiāng)黨委面臨的一個重要課題。在經(jīng)過充分調研討論的基礎上，決定借鑒《目標責任書》的辦法加強對村兩委會的考核。

《目標責任書》考核內容和特點。

《目標責任書》為百分制考核，主要內容分三個部分，第一部分為量化指標，占20分，主要有勞務輸出，小麥良種統(tǒng)供，新增畜牧養(yǎng)殖大戶情況，新增個體私營企業(yè)戶情況，第二部分為非量化指標，占80分，主要有黨建工作、農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化工作，村容村貌整治，計劃生育工作，村級財務管理，水利道路建設，招商引資工作，群眾文化活動，扶貧幫困工作，社會治安綜合治理工作等，第三部分是反控制指標，沒有分值，四項內容，一項做不好，倒扣5分，內容有和穩(wěn)定工作，安全生產(chǎn)及防汛工作，殯葬改革工作，疾病防控工作等。與以往不同的是今年的目標責任書充分體現(xiàn)人性化特點，不同村的指標任務不同，同時考慮到各村的優(yōu)勢，有所側重，旨在鼓勵各村把優(yōu)勢轉化為強勢，最后變成主導產(chǎn)業(yè)，成為增加農(nóng)民收入的亮點。目標任務書各項指標，由鄉(xiāng)屬各站所分解到各村，比如，官莊村重點突出移民搬遷工作和扶貧幫困工作，及養(yǎng)殖業(yè)（養(yǎng)豬）；張岳村側重于發(fā)展個體工商業(yè)戶；槐樹坡村側重于旱煙規(guī)模種植等。在考核過程中，主考官由過去的鄉(xiāng)領導變成了站所負責人，各站所按照各村量化指標完成情況進行打分，并進行公示。有個別村干部找鄉(xiāng)黨委書記要先進，李書記明確告訴他：“我不是主考官，我沒有打分權。”這名村干部聽后，灰溜溜地走了。

第一次考核情況

對村兩委會的目標責任制考核，每半年進行一次考核，考核時我們采取聽取匯報，查閱相關資料，個別走訪的形式進行。通過半年考核結果來看，絕大部分村兩委班子對當前農(nóng)村工作，思路清晰，領導有方，干部群眾工作積極性高，干勁足，績效顯著，特別突出的是小盤村、官莊村、大盤村等，這些村兩委班子能團結一心，把主要精力用于改變貧窮落后面貌，建設社會主義新農(nóng)村上。相對差的村，村主要干部對目標責任制工作存在思想認識不到位，工作欠帳多等問題。鄉(xiāng)黨委決定對上半年目標責任制考核名列前三名的村支部書記、村委會主任，分別予以300元、200元、100元的獎勵，并規(guī)定年終考核與村干部工資掛鉤。

新機制帶來的變化。目標責任制首先明確了農(nóng)村基層干部工作方向，考核機制又激發(fā)了他們的工作熱情，在完成目標責任制規(guī)定內容的同時，他們?yōu)槿罕娹k實事跑項目，深入群眾排憂解難，謀發(fā)展。三聯(lián)村支部書記巨文禮與包村干部到渭南自費為群眾購回大棗接穗5000余株，屈家村以黨支部為龍頭帶動勞務輸出發(fā)展，在西安環(huán)衛(wèi)、寧波城建和交通等地站穩(wěn)了腳根。同時，各村爭取項目6個，新建水站一座，新修柏油路10.5公里，在建人飲工程3個，在建移民搬遷居民小區(qū)4個，新建文化活動室3個，同時有80余戶低收入家庭享受到農(nóng)村最低保障金待遇，半年發(fā)放低保金18600余元，農(nóng)村大病救助13人，醫(yī)療救助3300元，優(yōu)撫金發(fā)放13900多元。

篇3

一.加強思想政治教育主體的素質

一些基層干部的理論素質偏低，由于欠缺思想政治的理論知識，不能對官兵的思想政治進行系統(tǒng)的指導，官兵思想政治教育的實效性低。教育主體的素質和思想政治教育的實效性具有緊密的聯(lián)系，因此一定要加強教育主體的素質，加強教育主體的理論知識培訓。基層干部之間存在著較大的差異，因此在提升期素質時應該分組進行培訓，可以根據(jù)不同的問題以及問題的大小進行分組。為了強化培訓的效果，還應該組織教育主體對培訓過程和培訓效果進行交流，總結培訓過程中出現(xiàn)的問題以及解決問題的方法。總之，只有不斷加強思想政治教育主體的素質，才能強化基層部隊思想政治教育效果的提升。

二.創(chuàng)新思想政治教育方法

在社會快速發(fā)展的背景下，基層部隊的教育方法以及思想政治教育主體的素質都跟不上社會的發(fā)展形勢，一些基層部隊采用傳統(tǒng)的理論灌輸?shù)慕逃Ｊ竭M行思想政治教育，教育模式過于死板，因此不能積極調動官兵的積極性，教育效果不理想。因此，基層部隊一定要創(chuàng)新思想政治教育的方法，改變傳統(tǒng)的教育思想觀念，采用靈活的教學方法進行思想政治教育。通過啟發(fā)性的教學模式引導官兵加強自我認識，認識到自己身上的不足，并針對自身的不足進行針對性學習，自主對思想政治教育內容進行反思。另外，還可以開展士兵互相學習的活動，實行一對一的相互學習，由經(jīng)驗豐富的老兵幫帶著新兵加強對自我的認識，知識豐富的大學生士兵也可以帶領普通士兵學習，提高整體隊伍的思想政治水平。

三.改善基層部隊思想政治教育的環(huán)境

基層部隊思想政治教育的環(huán)境對思想政治教育的效果具有重大的影響，因此應該改善思想政治教育的環(huán)境。在新時期，應該充分利用周圍的社會資源進行基層部隊的思想政治教育，組織士兵參觀烈士陵園以及紀念館等培養(yǎng)士兵的服務精神，在烈士陵園等地區(qū)進行現(xiàn)場講課，提高講課的實效性。另外，還應該充分利用網(wǎng)絡資源，通過網(wǎng)絡媒體展示直觀的信息，發(fā)揮網(wǎng)絡媒介的作用，通過直觀、真實的圖片、視頻等進行思想政治教育。

篇4

首次試點編制“縣域總體規(guī)劃”

近日，四川省住建廳針對縣域經(jīng)濟發(fā)展進行了縣域總體規(guī)劃、縣域鎮(zhèn)村體系規(guī)劃、縣域新村規(guī)劃等規(guī)劃工作。將首次進行《縣域總體規(guī)劃》試點，選擇基礎條件好、處于縣域經(jīng)濟發(fā)展跳躍階段的縣作為試點，以縣級人民政府作為編制和實施主體，省住建廳將予以指導，把產(chǎn)業(yè)發(fā)展和土地資源進行統(tǒng)一調配，根據(jù)城鎮(zhèn)化發(fā)展要求落實到地理空間上，優(yōu)化配置。在試點進行縣域總體規(guī)劃后，將發(fā)展目標、國土指標落實到縣域空間坐標上，明確高速公路往哪里修、水庫建在哪兒，各個資源要素都會在空間上得到科學匹配。

鄂豫皖

52縣納入老區(qū)振興規(guī)劃

近日，國家發(fā)改委已正式啟動《大別山革命老區(qū)振興發(fā)展規(guī)劃》的編制工作，并要求安徽、河南、湖北三省發(fā)改委先行組織編寫本省規(guī)劃于8月底前提交至國家發(fā)改委地區(qū)司。我國主要的革命老區(qū)陜甘寧和原中央蘇區(qū)都有各自的振興規(guī)劃，唯獨大別山革命老區(qū)還沒有，這并不是鄂豫皖三省關于大別山區(qū)域的第一個國家規(guī)劃，去年12月底，《大別山片區(qū)區(qū)域發(fā)展與扶貧攻堅規(guī)劃》也曾獲國務院批復，但地方發(fā)改委官員表示，兩次規(guī)劃的范圍、主題并不一樣，預計此次三省將有52個縣納入到規(guī)劃中。

河南

制定大別山林業(yè)扶貧規(guī)劃

近日，河南省林業(yè)廳調查規(guī)劃院傳來消息，按照國家林業(yè)扶貧攻堅規(guī)劃統(tǒng)一部署，該省編制的大別山林業(yè)扶貧規(guī)劃已經(jīng)完成。根據(jù)規(guī)劃，到2020年，片區(qū)內森林覆蓋率將增加3.7%達到24.4%，農(nóng)民人均純收入達到中等縣人均收入水平。

根據(jù)扶貧規(guī)劃，到2015年，全片區(qū)人工造林將增加61077公頃、封山育林19555公頃、森林撫育47475公頃，森林覆蓋率增加1.3%，達到22%；新增水土流失治理面積32500公頃，新增沙化土地治理面積18751公頃；林業(yè)產(chǎn)值增加130億元，林業(yè)收入占農(nóng)民人均純收入的15%。

浙江

湖州出臺黨管人才意見

日前，湖州市市委下發(fā)《關于進一步加強黨管人才工作的若干意見》。該《意見》首次提出由黨政主要領導擔任組長，要求人才資源比較集中的單位，根據(jù)需要建立人才工作領導小組。首次提出縣（區(qū)）要建立1個以上“一站式”人才服務平臺，發(fā)揮“浙江省南太湖創(chuàng)新發(fā)展研究院”作用，推動縣（區(qū)）“人才驛站”全覆蓋。《意見》還總結該市實踐經(jīng)驗，提出完善分工協(xié)作和交辦督辦制度。強調大力實施重大人才工程、優(yōu)化高端人才聯(lián)系服務和加快人才創(chuàng)新平臺建設。

廣東

新興縣“遞進式”選拔基層干部

近日，在廣東省組織工作會議上，省委書記強調，要抓好基層干部隊伍建設。按照云浮市委的部署，新興縣委針對鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層干部隊伍欠穩(wěn)定、人才難留住、工作熱情不夠高等實際問題，研究出臺新措施，積極構建“村干部—大學生村官—‘三支一扶’大學生—鎮(zhèn)事業(yè)干部—鎮(zhèn)公務員—鎮(zhèn)領導—縣直機關領導干部”鏈條，對基層干部進行“遞進式”培養(yǎng)選拔。

陜西

縣域經(jīng)濟社會發(fā)展監(jiān)測考評暫行辦法出臺

篇5

一 當前黨政機關干部隊伍中存在的問題

1.干部隊伍結構不合理

目前，干部隊伍年齡老化現(xiàn)象嚴重，老、中、青干部比例失調，中層干部多、一般干部少，觀望者多、干事者少。一些中層干部的帶頭觀念不強，常常把工作任務移交給一般干部，加上不少單位改非干部因職務變化、年齡偏大、身體不適等原因在崗而不謀事，影響了一般干部的工作積極性，加重了他們的工作負擔。年輕干部相對少、中老干部比重大是大多數(shù)區(qū)縣都面臨的問題。盡管不少老干部工作兢兢業(yè)業(yè)、勤勤懇懇，但在現(xiàn)代化辦公的大環(huán)境中，他們的辦事效率在一定程度上制約了機關工作的進度，部分中老干部受身體狀況、經(jīng)濟待遇、家庭因素的影響，沒有太多精力投入工作，加上少數(shù)干部專心于第二職業(yè)，使干部隊伍缺乏活力。文化水平參差不齊，工作方法差異大。有關數(shù)據(jù)顯示，機關干部中學歷較高的主要集中在領導干部和年輕干部，他們在工作中有遠瞻性、開拓性和創(chuàng)新性，致使一些學歷較低的老干部在工作方法、工作思路上與他們有較大分歧，在新老搭檔共事過程中往往會出現(xiàn)觀念上的差異，從而難以很好地完成工作任務。

2.優(yōu)秀復合型人才極度緊缺

在信息時代，各行各業(yè)都需要優(yōu)秀復合型人才。由于種種原因，機關干部隊伍中復合型人才相對較少。培養(yǎng)力度不夠。競爭上崗、輪崗交流、干部上掛或下派的力度不夠，多崗鍛煉干部的條件不夠成熟。特別是一般干部的交流相對較少，導致不少干部常年待在一個工作崗位，進而阻礙了優(yōu)秀復合型人才的培養(yǎng)。待遇微薄、人才難留。不少區(qū)縣財政收入低，一些鄉(xiāng)鎮(zhèn)和部門人手少、任務重、待遇差的現(xiàn)狀仍沒有改變，不少優(yōu)秀干部主動考調到經(jīng)濟條件較好的主城區(qū)或其他縣區(qū)，造成復合型人才的大量外流。

3.年輕干部培養(yǎng)難度加大

第一，選調生已成為各區(qū)縣年輕干部的支柱力量，他們既為機關干部隊伍注入了新鮮血液，也為各項工作的開展帶來了活力。但是，隨著選調生隊伍的不斷壯大，在選調生的管理和培養(yǎng)中呈現(xiàn)出的問題也日益明顯。

第二，重提拔使用但管理不到位。選調生往往在現(xiàn)代化辦公方面有自己的優(yōu)勢，是機關干部隊伍中的緊缺人才，他們在經(jīng)過1～2年的鍛煉后就能得到重用，不少選調生是憑借自己出色的工作能力走上領導崗位。但在選調生的管理機制和激勵措施等方面，辦法還不多、培養(yǎng)手段和方式較單一。一些用人單位讓選調生長期從事日常工作，缺乏有計劃、有針對性的培養(yǎng)鍛煉，難以讓他們各盡其能。

第三，文化程度高但工作經(jīng)驗欠缺。由于當前的選調生大多數(shù)都是應屆大學畢業(yè)生，缺乏工作經(jīng)驗和人生閱歷，他們處理具體問題的能力不強。有的選調生在工作中只注重個人感受、表現(xiàn)欲強、缺乏團結協(xié)作精神，因此，對別人的意見或建議缺乏認同感，無法適應基層工作的大環(huán)境。有的外省籍選調生由于語言溝通不便，難以與基層群眾交流，在一定程度上影響了工作的開展。

第四，滿足于現(xiàn)狀且定位不明確。少數(shù)選調生面對新的工作崗位，學習不主動，在工作中懶于思考、少于行動。或滿足于完成一般任務，或鉆營人際關系，對工作馬馬虎虎，對領導急于迎合，認為自己在基層工作是一種程序，不思進取，失去年輕人應有的朝氣與活力，出現(xiàn)“大事做不了、小事不愿做”的心理。

大力培養(yǎng)選拔年輕干部，事關黨和國家的興旺發(fā)達與長治久安。近年來，很多地方通過競爭性公開選拔方式選拔了一批高學歷、年輕化的優(yōu)秀干部，有效改善了干部隊伍的年齡和學歷結構。

二 地方在年輕干部培養(yǎng)選拔上存在的誤區(qū)

1.過于強調低齡化

年輕干部的年齡界限需要區(qū)別對待，過于死板的年齡限制對培養(yǎng)基層優(yōu)秀年輕干部、調動其工作積極性十分不利。如，在縣鄉(xiāng)工作的科員過了35歲提拔重用就不太容易；副科級干部40歲左右提不到正科也幾乎沒有希望晉升更高職級。有些地方對任職年齡要求越來越嚴格，甚至規(guī)定到30歲以下。試想，在基層工作的能有幾人符合條件？最后就只能引進剛剛畢業(yè)的大學生了。

2.過于強調高學歷

第一學歷成了干部選用的重要標準，一提就是全日制本科、碩士博士學歷，有走向學歷、年齡框框極端的傾向。從文化程度看，縣鄉(xiāng)基層干部中第一學歷是本科的很少。學歷與能力并不都成正比關系。一些地方選拔年輕干部特別強調第一學歷要全日制本科以上，甚至是重點大學本科、研究生以上學歷的，這讓很多基層優(yōu)秀年輕干部失去了晉升的機會和動力。

3.基層干部機會少

部分地區(qū)依然存在的干部論資排輩、平衡照顧、出口不暢等現(xiàn)象，使基層優(yōu)秀年輕干部很難脫穎而出。讓年輕干部脫穎而出，需要一種機制，如通過考試公開選拔領導干部，從年輕后備干部中考試選拔，專業(yè)型干部的定向考試選拔、干部選調、通過考試選拔建立不同級別后備干部庫等。在這方面給年輕干部提供的機會并不多。

為政之要，貴在用人。地方在培養(yǎng)選拔年輕干部方面要有所突破，我們要通過多種形式，進一步提高認識，從全局和戰(zhàn)略的高度來認識年輕干部的培養(yǎng)鍛煉工作，站在保證黨的事業(yè)后繼有人的戰(zhàn)略高度，重視年輕干部的培養(yǎng)工作，把年輕干部培養(yǎng)工作做實做好。進一步增強做好年輕干部培養(yǎng)鍛煉工作的責任感和緊迫感，不斷拓寬工作思路、總結工作經(jīng)驗、創(chuàng)新工作方式、增強培養(yǎng)效果；為每一位優(yōu)秀年輕干部確定一名領導或優(yōu)秀干部作為指導教師，負責指導、帶領年輕干部學習和鍛煉。

三 拓寬渠道，培養(yǎng)年輕干部

為進一步加快年輕干部的培養(yǎng)步伐，以更加寬廣的渠道培養(yǎng)年輕干部，結合年輕干部的成長經(jīng)歷和單位工作實際，選派一批優(yōu)秀年輕干部到對口幫扶部門和經(jīng)濟相對發(fā)達地區(qū)培訓鍛煉，到情況復雜、矛盾突出、任務繁重、條件艱苦的基層一線掛職鍛煉，進行崗位輪換、調整分工、交流任職等鍛煉，切實增強年輕干部解決實際問題的能力。

1.經(jīng)濟工作一線

每年選派優(yōu)秀年輕干部到招商引資一線和重點工程建設指揮部鍛煉，使優(yōu)秀年輕干部進一步增強事業(yè)心、責任感，積累工作經(jīng)驗、強化宗旨意識、豐富知識閱歷。

2.基層掛職

結合社會主義新農(nóng)村建設和駐村幫扶工作，選派縣直部門優(yōu)秀年輕干部到基層鍛煉，掛任鄉(xiāng)鎮(zhèn)副職、農(nóng)村中小學校長、衛(wèi)生院院長等，進一步深入群眾、了解民意、豐富基層工作經(jīng)驗，學會做群眾工作，增強解決實際問題的能力。

3.走出去實踐

選派縣直部門優(yōu)秀年輕干部到省市有關對口部門和“關天經(jīng)濟區(qū)”掛職鍛煉，讓他們學習工作經(jīng)驗，增強協(xié)調和服務能力，提高工作的規(guī)范化程度和法制意識、增長才干。

4.多崗交流

通過調整交流，選派優(yōu)秀年輕干部到專業(yè)對口部門和崗位進行培養(yǎng)鍛煉，充分發(fā)揮他們的優(yōu)勢，讓他們在現(xiàn)職崗位上多承擔一些急、難、險、重的任務，多壓擔子、壓重擔子，幫助他們在工作中揚長補短，加快成長。

5.創(chuàng)業(yè)基地

選派年輕干部到縣農(nóng)業(yè)高科技示范園、畜牧養(yǎng)殖園區(qū)等農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化基地實踐鍛煉，學習一些先進的管理經(jīng)驗和技能，使他們成為懂技術、善經(jīng)營的行家，并成為帶領群眾艱苦創(chuàng)業(yè)脫貧致富的領頭人。

6.提供平臺

篇6

一是統(tǒng)一認識，明確目標，確保村級干部隊伍建設試點工作的順利完成。

縣委接受任務后，立即召開了縣委常委會專題研究村級干部隊伍建設工作，認真領會市委異康書記的批示和市委組織部的要求，統(tǒng)一了認識，堅定了抓好此項工作的決心和信心。我們先后兩次召集相關部門負責人座談，反復研究加強農(nóng)村干部隊伍建設和發(fā)展農(nóng)村經(jīng)濟的具體措施，在充分討論醞釀的基礎上，經(jīng)常委會通過，縣委作出了《關于加強村級干部隊伍建設的決定》，并在此基礎上制定了較為詳細的工作方案，明確了村級干部隊伍建設要以“三個代表”重要思想為指導，著眼于農(nóng)村“三個代表”學習教育活動成果的鞏固；著力于農(nóng)村基層組織建設“三級聯(lián)創(chuàng)”和“素質強村、科技興村、民主管村、制度建村”工作模式的探索；著重于建設高素質的農(nóng)村基層干部隊伍，切實解決村級干部隊伍建設后繼乏人的問題。決定從2003年1月至3月進行試點，4月至5月總結推廣，6月至10月集中培訓，11至12月進行考核驗收。力爭通過一年左右的努力，使村級干部隊伍的素質和結構得到較大改善，后繼乏人問題基本解決；科學的村級干部隊伍管理長效機制初步形成；村級集體經(jīng)濟突破性發(fā)展，“空殼村”問題基本解決；農(nóng)村基層組織建設“三級聯(lián)創(chuàng)”成效顯著，“三農(nóng)”突出問題得到解決。

二是以選好配強村級班子為突破口，確保村級干部隊伍結構得到明顯改善。我們一方面結合試點鄉(xiāng)鎮(zhèn)的實際，從切實提高村干部的政治經(jīng)濟待遇入手，研究制訂了一系列的激勵政策：在政治待遇上，每個鄉(xiāng)鎮(zhèn)推薦一名村支書進鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委領導班子，每年選派4名優(yōu)秀村干部到鄉(xiāng)鎮(zhèn)掛職鍛煉一年以上，經(jīng)考試考核合格者，可錄聘用為國家公務員或事業(yè)單位管理人員；在經(jīng)濟待遇上，建立在職村干部（支部書記、主任、會計）工資發(fā)放制度，推行工資基金，實行按月持卡到銀行領取工資辦法（打卡工資占70%，30%的由鄉(xiāng)鎮(zhèn)按照目標責任進行考核后發(fā)放），確保村級干部的月平均工資不低于300元。建立村干部離任補助實施辦法，采取由縣財政每人每月支付10元、縣委自留黨費支付2元、村干部（村支書、村主任、村會計）自己支付12元的辦法籌集離任補助基金，離任后再按照在職時繳納基金年限定期領取生活補助費，使離任村干部老有所養(yǎng)；在教育培訓上，從遼寧省對口支援資金中拿出100萬元，建立農(nóng)村干部培訓基地和農(nóng)業(yè)科技圖書館。每年集中培訓一次全縣村干部，培訓費用由縣財政每年解決10萬元，其余部分由有關部門籌集。依托對口支援的珠海市建立村干部縣外培訓基地，每年培訓30名左右工作成績突出的村干部；在發(fā)展集體經(jīng)濟上，努力實現(xiàn)富民強村減負目標，全縣每年重點扶持100個村發(fā)展集體經(jīng)濟，縣委組織部牽頭，由縣涉農(nóng)部門和幫鄉(xiāng)扶貧單位合力實施。縣財政每年撥款5萬元作為縣委對村干部的獎勵基金，用于表彰集體經(jīng)濟10強村和10佳村支書、村主任和村會計。另一方面打破地域和行業(yè)界限，不拘一格公開選拔優(yōu)秀年輕干部，抓住春節(jié)期間在試點鄉(xiāng)鎮(zhèn)分別召開了復退軍人、應往屆大中專畢業(yè)生、外出務工有成者、種植養(yǎng)殖等專業(yè)大戶、前年機構改革后清退的治安、國土等臨時人員、從企業(yè)下崗后自謀職業(yè)有成的職工等多層次的座談會，鼓勵和動員他們積極參與村干部競選。通過上述措施，有效提高了社會各界的參與熱情。目前，公平鎮(zhèn)報名參加村干部競爭的人數(shù)達108人，其中外鄉(xiāng)鎮(zhèn)20人，女同志16人，本科2人，大專14人，中專14人，高中61人，平均年齡35歲；九盤鄉(xiāng)報名參加競爭的人數(shù)達37人，其中外鄉(xiāng)鎮(zhèn)2人，女同志3人，大專2人，高中及中專18人，平均年齡38歲。從報名情況看，新班子的年齡將明顯下降，文化程度將明顯提高，班子結構將明顯得到優(yōu)化和改善。

三是以思想政治工作為先導，確保村級干部隊伍調整的平穩(wěn)過渡。做好現(xiàn)任村干部的思想政治工作，是保證村級干部隊伍建設試點工作順利開展的基礎。在試點工作中，我們在深入摸清每一位村干部心態(tài)的基礎上，一方面充分肯定現(xiàn)任村干部的工作成績，另一方面結合宣講黨的十六大情況，廣泛深入地與村干部交心談心，爭取廣大村干部的支持和理解，并積極參與到村級干部隊伍建設試點工作中來。通過深入細致的思想政治工作，廣大村干部充分認識到，加強村級干部隊伍建設是新形勢、新任務的要求，是人心所向、大勢所趨。目前公平、九盤兩個鄉(xiāng)鎮(zhèn)的建制調整工作已經(jīng)結束，經(jīng)縣政府第67次常務辦公會研究通過，公平鎮(zhèn)原17個村、1個居委會合并為6個村、1個社區(qū)居委會；九盤鄉(xiāng)原7個村合并為3個村，并按調整后的村成立了臨時黨支部和村委會籌備組，原任村干部的職務自然終止，但他們仍然積極配合黨委政府選好新的班子，仍然在兢兢業(yè)業(yè)地抓選舉、基礎設施建設和社會公益事業(yè)等中心工作。

篇7

【關鍵詞】鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部 工作動力 體制機制 【中圖分類號】D630 【文獻標識碼】A

近年來，出現(xiàn)個別基層干部主動請辭個案，引來不少媒體的關注甚至炒作。但從目前來看，基層干部主動離職現(xiàn)象并不普遍，基層干部隊伍動力不足才是必須密切關注和解決的主要問題。不過，基層干部包括城鄉(xiāng)社區(qū)干部、鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）干部、縣（市、區(qū)）直屬機關干部等多個群體，工作動力不足成因復雜，應該加以區(qū)別對待。在此，應重點關注鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道干部工作動力不足問題，從以下方面入手破解這一難題。

切實改善工作條件，進一步強化心理穩(wěn)定支點

鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關設施老舊、環(huán)境較差是一個普遍的現(xiàn)象。個別鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部“吃飯沒著落，睡覺沒地方，鍛煉沒去處”等問題比較突出，“早出晚歸”趕車現(xiàn)象比較普遍。這在一定程度上影響了鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的學習、生活和工作，加×慫們的漂泊感，降低了他們的心理穩(wěn)定感。

心態(tài)安穩(wěn)是激發(fā)動力的前提。加強鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作環(huán)境設施建設，提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部心理安穩(wěn)程度，是破解鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部工作動力不足的一項不可忽視的基礎性工作。湖南省在這方面就率先做出了一些有益探索，該省自2010年以來啟動了鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關小食堂、小廁所、小澡堂、小圖書室、小文體活動室“五小”設施建設工程。積極打造讓鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部“環(huán)境舒心、吃得放心、住得安心、工作順心、學得開心”的新型鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關，有利于提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的生活品質，提升鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的精氣神，增強鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的心理穩(wěn)定感。

合理增加工資補貼，進一步強化職業(yè)體面支點

盡管近年來對各地公務員工資待遇有所調整，但個別地區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部工資收入總體偏低的問題仍然沒有得到有效解決。調研了解到，青海等地的情況較好，科級干部每月工資收入基本能在地級市購買一平方米的房子，但包括湖南、湖北、河南在內的中部地區(qū)，科級干部每月工資收入只能在縣城購買一平方米的房子，而東南沿海地區(qū)科級干部每月工資收入?yún)s與住房價格不成正比。可以說，個別地區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部工資收入總體偏低，會讓鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部面臨著生活與工作的雙重壓力。

管理理論和實踐反復證明，高薪并不一定能夠成功養(yǎng)廉，但增加薪酬能夠有效提升職業(yè)的體面感，進而一定程度上激發(fā)職員的工作動力。破解鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部動力不足難題，勢必也要在這一方面動動腦筋。而且，在各項收費管理日趨規(guī)范，財政、紀律全面從嚴，公職人員灰色收入少了甚至沒有了，且物價指數(shù)逐年攀升的背景下，增加鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部工資收入問題應當盡早納入議程。不過，怎樣的薪酬結構算是科學的、多高的薪酬才能調動干部工作積極性，社會的承受區(qū)間是多少等相關問題，是我們應該認真加以研究的問題。在這點上，青海省的鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作崗位補助制度，浙江省根據(jù)工作難度系數(shù)（鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作難度系數(shù)大于縣級和市級的）計發(fā)獎金的措施，以及新加坡動態(tài)調整公務員工資的做法等，都可以納入研究范疇。

有效拓寬晉升渠道，進一步強化職業(yè)發(fā)展支點

鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部在我國干部群體中數(shù)量最多、級別最低、頭頂“天花板”的感覺最突出。“無論你怎么努力，到頭來最多也只是個科級干部”的常見心理和實際情況是消解鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部工作動力的重要因素之一。近年來，隨著職級并行制度的逐步推行，青海、安徽等地鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部“天花板”的困局有所突破，一些符合條件的副科級、正科級干部享受到了正科級、副處級干部的相應待遇，這讓大多數(shù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部看到希望。

為進一步激發(fā)鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部工作動力，當前有必要在以下兩個方面做出努力：其一，全面推行職級并行制度，使之常態(tài)化，并根據(jù)實施情況及時修訂和調整具體條款。其二，盡早出臺剛性制度，讓鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作經(jīng)歷成為晉升縣（市、區(qū)）主要領導干部的原則性條件，確保從鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）成長起來的干部在縣（市、區(qū)）領導班子中占據(jù)一定席位。在做好群眾工作的能力變得日益重要的背景下，這項制度建設尤其值得重視。與此同時還要做好的是：不斷規(guī)范選人用人工作，堅決杜絕選人不準、用人不公問題，讓鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部在公平公正環(huán)境下健康成長起來。

扎實抓好教育培訓工作，進一步強化素能支點

面對新形勢新任務，鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部普遍感到變化太大，有的甚至感到“力不從心”“不知所措”。業(yè)務能力難以勝任新的工作要求，也是誘使工作動力不足的重要原因之一。

據(jù)調研了解到，絕大多數(shù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部（尤其是無職干部）自完成公務員入職培訓之后就基本沒有任何培訓機會，絕大多數(shù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部只能在實際的“摸爬滾打”中完成自我成長。這種環(huán)境不利于鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部全面快速地成長起來。為此，應該積極行動起來扎實抓好鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部（也包括其他基層干部）的在職教育培訓工作，加強理想信念、方針政策和基層工作實務三個層次的教育，全面改善他們的素能結構，有效緩解素能有限導致動力不足的局面。所幸一些地方政府意識到了這一問題并開始一些實質性探索。除了基層黨校的常規(guī)安排之外，四川省成都市先后創(chuàng)辦了成都村政學院、成都城市社區(qū)學院和成都社會組織學院。最近，河南省臨穎縣基層干部學院揭牌成立，云南省等在這方面也有所行動。中央有關部門應及時關注這些探索，及時總結辦學經(jīng)驗，為在全國范圍內制度化推進鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部（基層干部）教育培訓工作做好準備。

穩(wěn)步推進體制機制改革，進一步強化制度權威和信任支點

鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部工作環(huán)境差、工資收入低、晉升空間小，勞動強度高、工作壓力大，是長期以來存在的問題。為什么近兩三年來，個別鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部怠政、懶政、不作為的情況有所增多，委屈、糾結情緒比較普遍？少數(shù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部反映，這與體制機制不完善有關。例如，“按照既定的執(zhí)法權限配置規(guī)定，鄉(xiāng)鎮(zhèn)基本沒有什么執(zhí)法權力，但遵照屬地管理原則，作為屬地主管的鄉(xiāng)鎮(zhèn)卻承擔了問責責任”。這種“權責不對稱”降低了鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部對制度的安全感和信任感，消解了鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的工作動力。

總之，惟有全面、系統(tǒng)、制度化地推進這五項工作，鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部動力不足問題才能得以解決。同時務必注意和強調的是，以上五策均屬“善養(yǎng)工程”，啟動和實施“善養(yǎng)工程”，并不意味著要放松全面從嚴治黨，叫停強力反腐倡廉，相反，我們必須毫不動搖地堅持全面從嚴治黨，義無反顧地推進反腐倡廉。因為，“善養(yǎng)”與“嚴管”相輔相成、并駕齊驅，才是有效的吏治改革之策。

（作者單位：中國社會科學院）

【參考文獻】

篇8

抓基層打基礎是消防工作和部隊建設帶根本性、全局性、長遠性的工作，是推進消防事業(yè)長遠發(fā)展的基本途徑。從基層建設的客觀規(guī)律看，抓基層打基礎是一項永恒課題，絕非一朝一夕之功。各級公安消防部隊黨委必須堅持用科學發(fā)展觀指導實踐，推動工作，努力探索建立全面、持續(xù)、協(xié)調發(fā)展的基層建設思路，不斷提高基層建設水平，始終確保消防工作和消防部隊建設始終在健康的軌道前進。

一、針對基層建設長期性、復雜性、全面性的特點，必須堅決克服個別黨委機關在基層建設中重硬輕軟、急于求成、大包大攬等不良傾向，樹立全面發(fā)展、整體推進、尊重基層等科學的抓建理念，始終確保基層建設朝著健康方向發(fā)展。

把握發(fā)展內涵。實際工作中，有些領導機關在對待發(fā)展問題上還存在一些思想誤區(qū)。有的片面地把任期添置多少件裝備、翻新多少間營房當作發(fā)展，有的把工作抓出特色、有幾個叫得響的“品牌”當作發(fā)展，有的把完成正常任務、平平安安不出事當作發(fā)展，等等。推進基層建設科學發(fā)展，本質內涵是提高消防管理水平，提升防控火災和搶險救援能力，這是衡量消防部隊科學發(fā)展的根本尺度。堅持長期打基礎、反復抓落實，著力打牢執(zhí)法執(zhí)勤能力根基，這才是發(fā)展；瞄著薄弱環(huán)節(jié)做工作，不斷突破影響消除火災隱患的瓶頸，這才是發(fā)展；既重視抓建制單位，又重視抓小散遠直單位，推進部隊整體持續(xù)安全穩(wěn)定，這才是發(fā)展；在搞好硬件建設的同時，把貫徹以人為本、促進官兵全面發(fā)展進一步突出出來，抓住戰(zhàn)斗力生成的決定性因素，這才是科學發(fā)展的核心所在。

轉變指導理念。要相信基層特別是支隊級單位自建工作潛力，轉變過去一統(tǒng)到底的陳舊觀念，從大包大攬中解脫出來，給政策、給思路、給主意，充分激發(fā)支隊級單位在基層建設中的積極性和創(chuàng)造性。從下基層越勤越好、工作安排越多越好、抓得越具體越好等傳統(tǒng)思維定勢和習慣性做法中解脫出來，用科學的理念指導基層建設，樹立各級干好各級的事就是抓基層、為基層配好班子就是抓基層、規(guī)范工作秩序就是抓基層、還權基層就是抓基層、為基層減負解難就是抓基層、少干擾基層就是抓基層等觀念，切實以觀念的更新促進指導工作效能的提高。

改進抓建方式。堅持到位不越位，指導不包辦，處理好“多”與“少”的關系。工作安排既做“加法”，又做“減法”，有所為有所不為，給領導留出思考的時間，給機關留出調研的時間，給基層留出落實的時間，既統(tǒng)得住，把好會議、文電、工作組、檢查評比和大項活動的“閘門”，又放得開，讓各級充分行使應有的自，給他們創(chuàng)造性開展工作的足夠空間。要處理好“急”與“緩”的關系，既強調緊張快干、高效運轉，又張弛有度、快慢相宜，把握好工作節(jié)奏。要處理好“直接”與“間接”的關系，既講求作風深入、靠前指導，又強調盡好本職、按級負責，切實把層次領導與具體指導結合起來。

激發(fā)基層動力。基層官兵是推動基層建設科學發(fā)展的主體力量。只有把基層官兵的積極性創(chuàng)造性充分調動起來，才能保持基層建設的內在活力。實踐證明，基層有覺悟、有能力干好自己份內的事。應正確處理領導機關幫抓與基層單位自建的關系，引導基層以主人翁的姿態(tài)，依靠自身搞建設謀發(fā)展。領導機關要幫助他們樹立自主建設、自主發(fā)展的思想，對基層職責范圍內的事放手讓他們去干，“逼”著他們出主意、想辦法，真正讓基層官兵當好自己的家。要尊重下級或基層的自，調動各級抓基層建設的主動性和創(chuàng)造性，把功夫下在提高依靠自身力量解決自身問題的能力上。

二、針對基層建設動態(tài)化、往復化、循環(huán)化等特點，必須堅決克服個別單位“一陣風”、“一頭熱”等傾向，固化切實管用的制度，完善切實可行的機制，堅持年年打基礎、反復抓落實，為基層建設提供堅強有力的制度保證，保障基層建設質量動中提升。

要不斷建立完善按綱建隊機制。經(jīng)過多年的探索實踐，公安消防部隊基層建設的各項法規(guī)制度日益配套完善，特別是公安消防部隊基層大、中隊建設“兩個標準”的出臺，為基層單位自我運轉、自主建設提供了有力的制度保障。“兩個標準”是基層建設規(guī)律的科學總結，更是指導基層各項工作的方法集成，應注意引導基層把落實法規(guī)制度作為基本職責，把依據(jù)法規(guī)制度抓建設作為開展工作的基本方法，把提高依法運轉工作的能力作為實踐鍛煉的基本要求，做好每天、每周、每月必辦的事，使基層的各項工作圍著制度轉、照著法規(guī)辦，真正形成依靠法規(guī)制度有序發(fā)展的良好局面。要堅持整體全面推進，實行分類指導，確保消防工作和部隊建設整體協(xié)調發(fā)展。各級黨委不能只關注典型單位、特色單位，一味地搞傾斜，導致好單位越來越好，弱單位越來越弱。要堅持“抓兩頭、帶中間”，大力培育典型的同時，把幫扶重心放在連續(xù)多年未跨入先進的單位身上，列出工作計劃、制定具體舉措。各級領導要充分認識到，下大力氣、花苦功夫改變一個落后單位的面貌同樣是最大的成績。

要不斷完善層級領導機制。基層建設涉及消防工作和部隊建設方方面面，是一項龐大、系統(tǒng)、全面、長期的工程，決非一朝一夕之功，必須堅持逐級落實的方法。機關辦了基層的事，基層就不知道自己該干什么事。如果黨委機關事無巨細，“一手包辦”，基層就會“一旁觀看”，就會給基層造成“你插手、我放手，你包攬、我偷懶，你統(tǒng)管、我不管”的局面。要處理好宏觀抓與具體抓、越級抓與逐級抓的關系，依據(jù)各自的層次和職責，堅持一級抓一級，各級干各級的事，讓各個環(huán)節(jié)都運轉起來，讓各個層次都發(fā)揮作用，讓各級的自我運轉功能都強大起來。要進一步建立健全主體明確、層級清晰、具體量化的崗位責任制，將本單位、本部門的職責和目標任務分解落實到各個崗位，對每個崗位承擔的工作內容、數(shù)量、質量、程序、標準和時限、權限、責任等作出明確規(guī)定，做到職責分明，責任到人，任務清楚，標準明確，杜絕推諉扯皮現(xiàn)象的發(fā)生。

要不斷完善競爭激勵機制。競爭激勵機制是發(fā)掘官兵潛能，激發(fā)官兵責任感、創(chuàng)造力，調動官兵積極性、主動性，確保基層建設落到實處、取得實效的重要保證。要進一步完善定期述職、量化考評、績效獎懲機制，激勵先進，鞭策后進，增強干部隊伍壓力和活力。要建立健全公開、公正、公平的競爭機制，使能者上、平者讓、庸者下，以個人的政治素質、人品、能力、業(yè)績、廉政為標準，嚴格考評，客觀、公正地評價單位和個人的工作實績。要深入開展基層建設達標創(chuàng)優(yōu)活動，定期對基層建設進行全面考核驗收，并把考評結果與單位、個人評先評優(yōu)、晉職晉級和經(jīng)濟利益掛鉤，與領導班子調整和干部任免、崗位交流等工作結合起來，嚴明獎懲，獎優(yōu)罰劣，以激發(fā)隊伍的內在活力，形成人人奮發(fā)向上，個個爭先創(chuàng)優(yōu)的良好氛圍，帶動基層建設持續(xù)、長久發(fā)展。

要不斷完善工作督導機制。干工作不僅要有決策、有執(zhí)行、有反饋，還要有監(jiān)督。如果只重視決策，只是一般性的號召，而沒有監(jiān)督，就難以取得成效，就難以確保正確的發(fā)展思路變成扎扎實實的行動。要防止和克服要求多、督查少的現(xiàn)象，糾正“走馬觀花”的漂浮作風，多搞幾個“回頭看”，多殺幾個“回馬槍”，真正做到工作不落實到末端不放松，不看到成效不撤手。要切實改進督導檢查形式，克服和糾正檢查督導看登記、瞧本子、查統(tǒng)計的傾向，切實做到了解情況到一線，解決問題到一線，蹲點督查到一線。要始終緊盯工作部署在終端落實的督導，只要各級領導切實擔負起責任，親自抓、具體抓，各部門齊抓共管，什么問題都好解決。要始終緊盯制約消防工作的體制、機制性約束、保障性困擾問題的督導，力求以重點、難點問題的突破產(chǎn)生牽一發(fā)而動全身的效果。

三、針對基層建設范圍廣、系統(tǒng)大、項目多等特點，必須堅決克服個別單位眉毛胡子一把抓、事無巨細等傾向，抓住主要矛盾，盯住主要環(huán)節(jié)，緊緊圍繞能夠深入推進基層建設的關鍵問題、關鍵要素、關鍵節(jié)點，以重點工作的創(chuàng)新突破帶動全面建設。

要堅持不懈抓好基層班子建設。沒有一個堅強有力的班子，就不可能帶出一支過硬的隊伍；沒有一支過硬的隊伍，就不可能創(chuàng)造出一流的工作業(yè)績。班子強、隊伍硬，消防事業(yè)才能興旺發(fā)達，消防工作的持續(xù)發(fā)展才有可靠的保證。要把抓好基層黨支部自建功能作為支隊級黨委機關的重要職責，采取以會代訓、專題研討、難題會診、現(xiàn)場觀摩、蹲點幫帶等形式，幫助他們理思路、學招法、樹形象，不斷增強基層黨支部解決問題、化解矛盾、完成任務的能力，使之真正成為引領基層建設發(fā)展的戰(zhàn)斗堡壘。要幫帶基層干部，加大基層干部的培訓力度，著力提高他們按綱謀劃、解決難題、具體落實的本領，努力培養(yǎng)按綱建隊的明白人、實干家和帶頭人。對優(yōu)秀年輕干部，要加強培養(yǎng)、大膽起用，不斷改善結構、增添活力，使部隊建設后繼有人。

要堅持不懈抓好部隊思想建設。堅強有力的思想政治工作，是公安消防部隊的優(yōu)良傳統(tǒng)和特有優(yōu)勢。注重用崇高的理想信念、頑強的革命精神教育激勵部隊，使官兵自覺為黨和人民利益犧牲奉獻、英勇奮戰(zhàn)，始終是公安消防部隊基層建設的永恒課題。社會形勢愈是復雜、消防保衛(wèi)任務愈是繁重，思想政治工作愈需要加強和改進。“生命線”作用所彰顯的強大威力已在遂行奧運安保任務中得到充分驗證。面對日益繁重的消防保衛(wèi)任務，必須把培育消防官兵核心價值觀作為保持部隊方向、培育戰(zhàn)斗作風的基礎性工程，必須用“三句話”總要求和新時期公安消防精神武裝官兵頭腦，堅定理想信念，不斷增強宗旨使命意識、犧牲奉獻意識、顧全大局意識，錘煉特別能吃苦、特別能戰(zhàn)斗、特別能忍耐的作風，始終保持官兵堅定的革命意志和旺盛的戰(zhàn)斗精神，始終保持部隊正確的政治方向。

要堅持不懈抓好部隊執(zhí)法執(zhí)勤能力。加強基層建設的最終目的，是有力促進消防工作，不斷改進消防管理水平，提高防控火災能力，為經(jīng)濟社會發(fā)展創(chuàng)造一個良好的消防安全環(huán)境，這才是基層建設的持久動力和生命力所在。在基層建設中，“硬件”建設是基礎，“軟件”建設是靈魂。真正使基層建設在實質、內涵上發(fā)生變化，就必須扎扎實實地抓好“軟件”建設。要以提高全體官兵的基本素質和崗位職責能力為目標，按照“干什么、練什么，缺什么、補什么”的基本要求，全面推動苦練基本功，促進專業(yè)訓練崗位化、基礎訓練普及化、體能訓練經(jīng)常化、實戰(zhàn)演練基地化，以個性崗位素質的提高帶動部隊整體戰(zhàn)斗力的提高，不斷提升公安消防部隊遂行消防保衛(wèi)任務的執(zhí)行力，切實在推動消防工作和消防部隊建設上有成效、有變化、有提高，最終實現(xiàn)火災事故少、消防環(huán)境好、群眾高興、黨委政府滿意的要求。

篇9

自7月份接受黨委政府的安排，擔任******婦聯(lián)主席以來，我從對婦聯(lián)工作的一知半解到逐漸熟練，對于自己半年來的工作總結如下：

一、做的幾項主要工作

（一）婚姻矛盾家庭排查。

為了掌握最準確的數(shù)據(jù)，在鎮(zhèn)政府綜治的配合下，參照綜治臺賬，逐村進行了對家庭婚姻隱患進行了排查。

（二）村級婦聯(lián)改建工作

我鎮(zhèn)個行政村、個自然村通過個村黨支部的配合，如期完成了村級婦聯(lián)的改建工作，壯大了基層婦女干部隊伍，健全了基層婦女工作組織機構，為進一步做好婦女兒童工作奠定了基礎。

（三）特困兒童的幫扶摸底

根據(jù)縣婦聯(lián)的安排，對全鎮(zhèn)個村的貧困兒童進行了摸底排查，最終確定了特困兒童名單。我鎮(zhèn)共有名特困兒童接受了幫扶。

（四）乳腺癌婦女義乳發(fā)放

我鎮(zhèn)通過摸底調查，共有名乳腺癌患者通過愛心卡的發(fā)放，信息的填寫，成功領取到了義乳。

（五）市縣兩級平安家庭的評選

“平安家庭”是通過村民推薦和自薦的方式評選出來的，共評選出個市級“平安家庭”，個縣級“平安家庭”。

（六）尋找愛心媽媽

在黨委政府的大力宣傳下，我鎮(zhèn)有兩位愛心媽媽在短時間內晝夜趕工編制出了充滿愛心的毛衣，為新疆的貧困兒童送去溫暖。

二、存在的問題

做婦聯(lián)工作雖然只有短短半年時間，但是通過一項項的工作體驗，我深深地體會到婦聯(lián)工作的重要性，目前基層婦聯(lián)工作仍然存在一些問題。

（一）基層干部重視不夠

目前在大多數(shù)的人們心目中，婦聯(lián)工作是可有可無的，是華而不實的，導致安排工作時難度很大，大家都不當一回事，工作很難進行下去。

（二）婦女干部素質不高

雖然現(xiàn)在受教育程度普遍提高，但是在村里的婦女還是相對素質不高，對婦女工作認識不夠，積極性不高，參與度不高。

三、進一步工作計劃

（一）加強培訓力度

定期對婦女干部進行培訓，提高婦女干部的干事熱情，進一步加強婦女干部的工作能力，提高工作效率，改善目前農(nóng)村婦女的弱勢現(xiàn)狀。

篇10

近日，筆者讀到兩則有關大學生“村官”的新聞，一則是《成都商報》報道的：近10年來，四川省先后選派8600多名大學畢業(yè)生到村（社區(qū)）工作，統(tǒng)計卻顯示，現(xiàn)仍在村（社區(qū)）工作的不足3000人，流失率達70%以上。另一則，是《京華時報》報道的：2008年北京有1.9萬多名來自北京大學、中國人民大學、中國農(nóng)業(yè)大學、北京林業(yè)大學等北京地區(qū)近百所高校和研究生培養(yǎng)機構的大學畢業(yè)生報名當“村官”，其中研究生1800多名，還有17名博士生報名，錄取比例達到6.3比1。

同樣是選派大學生到基層做“村官”，為什么兩個地方的差距會如此之大呢？四川省委組織部副部長劉中伯一針見血地指出，原因在于：工作重視不夠；經(jīng)濟待遇偏低；教育管理工作沒跟上；政治激勵不到位。

按照劉中伯總結的四個原因來“對號入座”，就不難得出為什么北京爭做“村官”的現(xiàn)象盛況空前了：北京得益于特殊的區(qū)位優(yōu)勢及一系列優(yōu)惠政策，比如，被聘用者月薪2000元左右，并將按照有關政策由政府為其繳納各類社會保險；凡聘用兩年連續(xù)考核合格者，可辦理北京戶口；工作滿兩年后報考研究生，入學考試總分加10分，3年合同期滿后表現(xiàn)特別優(yōu)秀者，可推薦免試入學；3年合同期滿考核合格通過相關公務員考試的，可優(yōu)先錄用為國家公務員，表現(xiàn)優(yōu)秀的，還可列為副處級后備官員。這些優(yōu)惠政策勾勒出一個大學生“村官”未來發(fā)展的美好藍圖，怎么能不令人神往呢？錄取比例達到6.3比1也就不足為奇了。

大學生“村官”一直被社會各界寄予厚望，但從四川省大學生“村官”大量流失和北京盛況空前的現(xiàn)象來看，大學生“村官”這項工作仍需要從各個方面加以完善和推動。

我國大多數(shù)農(nóng)村地區(qū)存在著村干部年齡偏大、文化偏低、能力偏弱的弊病，打造一支適應市場經(jīng)濟發(fā)展的高素質農(nóng)村基層干部隊伍，已成當務之急。選拔大學生“村官”，是建設社會主義新農(nóng)村的迫切需要，這將改變過去支持農(nóng)村一定程度存在的“見錢見物不見人”的狀況。然而，窮山溝要想引來“金鳳凰”，說起容易做起難。

應屆大學生下基層當村官存在“干不長，留不住”的問題，一直是困擾這一實踐的根本性問題。農(nóng)村之所以留不住人，待遇問題是關鍵。今日的中國，已經(jīng)不是“我是一塊磚，哪里需要哪里搬”的年代，在重視國家利益和集體利益的同時，我們還必須正視每一個知識個體對于自我發(fā)展的合理追求。只有“安居”，才能“樂業(yè)”，只有幫助大學生“村官”解決生活和工作中遇到的困難，保證他們的待遇，解決他們的后顧之憂，他們才能心情舒暢地樂于在農(nóng)村奉獻青春。也因此，河北工業(yè)大學微電子所劉玉嶺教授曾在全國兩會上對大學生“村官”問題發(fā)出呼吁：“國家制定的就業(yè)政策，例如支援貧困地區(qū)建設的 ‘三支一扶’、‘支援西部’等是科學的、有利于經(jīng)濟發(fā)展需要的。但在政策的具體實施過程中，一些配套政策落實滯后，例如工資待遇問題不能及時兌現(xiàn)等等。這樣在很大程度上挫傷了學生的積極性，也影響了在校學生對政策的響應程度。”暨南大學副校長周天鴻也認為：“繼續(xù)鼓勵大學生到基層和西部邊遠地區(qū)就業(yè)，對到這些地區(qū)工作的大學生應該給予政策支持；如國家應制訂政策保證其各方面待遇和收入不低于同等條件下公務員待遇。”那種希望大學生長期甚至一輩子“終身插隊”在某個特定的村子絕對無私地奉獻畢生的想法，無助于激勵大學生奔赴廣闊天地，形不成人才的良性互動，將會使建設新農(nóng)村建設的宏偉計劃大打折扣。