導語：如何才能寫好一篇軍隊個人季度總結，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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【關鍵詞】 軍隊療養院;護理;引發;護療糾紛;防范措施

軍隊療養院護士工作瑣碎繁雜、涉及面廣,稍有不慎,輕者導致療養員的誤解,重者引起差錯、事故。隨著療養員法律意識的提高,任何細微的疏漏都可能帶來不必要的糾紛。2006～2008年,為預防護士與療養員糾紛的發生,嚴防差錯、事故,提高護理工作滿意率,我院護理部特制定了防范措施,并認真檢查、落實,取得了滿意的效果。現將具體情況報告如下。

1護療糾紛的成因

1.1服務對象的特殊性

1.1.1服務對象人口老齡化療養院收住對象年齡大部分在60歲以上,老年人的生理、心理等特殊性給護理工作增加了一定的難度和艱巨性。

1.1.2服務對象生活習慣的改變療養院的療養員大部分來自四面八方,氣候、飲食、生活習慣各有差異,處理不當,就會產生矛盾。

1.1.3服務對象地位改變療養院收住的療養員大多是從軍隊重要崗位離、退休的老干部,地位改變導致心理平衡失調、易怒、失落、焦慮、煩躁等心理問題,容易向護士發泄,引發糾紛。

1.2護理人員個人因素護理人員的思想素質、職業道德素質、心理素質、身體素質等不符合或偏離了護理職業的要求,就可能造成言語、行為不當或過失,給療養員身心帶來不安全感或不安全的結果,常見的現象有:①責任心不強,缺乏愛心、耐心。②病情處理不當。③與療養員缺乏溝通。④科室管理不嚴,規章制度落實不到位。

2防范措施

主要的防范措施包括:①加強各級護理人員職業道德素質教育,增強事業心、責任感。②對新調入或聘用護士應執行嚴格的崗前培訓和考核制度,合格后才準予上崗。③強化質量意識,定期組織護士進行理論和操作考核,按照護理規章制度制定護理質量評審標準和獎懲制度,按時檢查總結分析,對存在問題及時制定整改措施。④增強護士服務意識,定期組織護士學習服務禮儀,規范護士語言、行為和舉止。⑤加強護士長中午及夜間查房制度;強調護士工作在崗在位、履行職責。⑥護理部每季度必須完成病區管理檢查,護理技術操作檢查,基礎護理、特護、一級護理質量檢查,急救藥品、物品合格率檢查,護理文書書寫合格率檢查,護理差錯發生率檢查,護理人員服務滿意率調查等8次各項護理質量檢查,并召開護士會對檢查結果進行分析總結。

3應急措施

發生護療糾紛時,應立即做到:①指導科室護士長先調查,迅速采取積極有效的處理措施,控制事態,爭取科內解決,防止矛盾激化。②護理部接到科室報告或家屬投訴時,應立即向當事科室了解情況,并接待糾紛療養員及家屬,認真聽取療養員意見,針對療養員意見解釋及處理有關問題,并向分管副院長匯報。③對護理部已接待,但仍無法解決的護療糾紛,建議患者或家屬按法定程序進行醫療鑒定,當事科室在1周內備齊所需護理記錄、原始病案、有關資料及科室意見。④發生護療糾紛后,如發生擾亂科室及醫院醫療工作或患者及家屬出現暴力傾向時,科室應及時報告政治處保衛辦或報公安機關處理。⑤疑似輸液、輸血、注射、藥物引起的不良后果,在職能部門人員、患者或家屬共同在場的情況下,立即對實物進行封存,實物由醫院保管。⑥協助相關部門完成糾紛的調查和處理。

4結果

自從2006年10月我院護理部制定出護療糾紛防范措施,并組織全體護士認真學習,督促助理員和護士長及時檢查、監督后,兩年來,無一例護療糾紛、差錯和事故發生,護理工作滿意率上升至97%以上。

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一、工作完成情況

（一）業務目標

1、全面完成2010年全市101家機關、事業單位，共8130名工作人員考核正常增加工資審批及業務數據的審核接收，并匯總上報貴陽市人事局。

2、審批機關事業單位工作人員職稱(崗位)變動調整工資195人、軍隊轉業干部套轉地方工資1人、受處分降低工資9人、基層農技人員浮動工資轉固定5人、雙千”隊員連續三年優秀浮動工資轉固定1人、掛職干部浮動工資2人；審核辦理農業系統體制改革鄉鎮農業中心人員上劃轉移工資124人、調動轉移工資手續90人；

3、審批大中專畢業生轉正定級5人、新參加工作工人轉正定級1人；

4、全面完成全市13家市企業工效掛鉤決算和2010年方案審批工作；

5、認真執行機關事業單位職工帶薪年休假制度，進一步加強對機關事業單位津貼補貼發放的監督和管理。

6、按照管理權限下文批準退休28人，辦理退休手續28人、高齡補貼40人、辦理遺屬生活困難補助20人；

7、組織市總工會、市衛生局、市第一人民醫院等單位召開“市2010年1季度勞動鑒定會議”，對教育系統16名教師勞動（工作）能力進行鑒定。經4月24日勞動鑒定會議鑒定，共有15名教師符合喪失勞動能力標準，1名不符合。

8、完成2010年1季度全市81家參與財政統發工資單位統發工資的審核及數據錄入。2季度審核因與機關事業單位工作人員考核正常晉升工資審批沖突，經與市財政局協商后未審核。

9、全面完成XX年年度機關事業單位工資統計年報、企業勞動工資年報數據錄入匯總上報工作；

11、結合實際，制定《市機關事業單位技術工人培養工程實施方案》，擬于7月中下旬按上級部門要求，組織我市機關事業單位技術工人參加技術等級考評考試，切實抓好方案的落實。

12、嚴格執行工齡認定政策，按管理權限下文更改9名機關事業工作人員參加工作時間；

13、按照管理權限下文認定機關事業單位8名工作人員工傷；

14、下文批準123名機關事業單位工作人員享受知識分子補貼；

15、完成貴化、省鐵合金廠、農牧場、七砂四所子校，在職教師120名、退休教師69名劃轉移交地方工資審核工作；

16、對未達到XX年7月以后新參加工作人員定級工資標準的450人工資進行調整；

17、每月報送信息2條，半年報送信息12條。按時報送周報、月報、季報、半年工作總結。

（二）新增工作

1、按照XX年年11月7日第23次市長辦公會議精神，完成衛生系統集體防治所86名在職人員、56名退休人員增加工資補助審批工作；

2、完成流長鄉排洞村凝凍災害調查統計和災后重建方案擬寫上報。協助排洞村搞好災后重建，向受災群眾捐贈化肥5包、協調貴陽市九中落實重建資金7000元；

3、春節前夕，與市老干局聯合組成慰問組，對我市機關事業單位8名住院病人進行了慰問。

4、積極與市老體協聯系，組成門球、乒乓球、象圍棋、健身球保健操四個項目共33人的隊伍，參加貴陽市人事局舉辦的第十二屆退休人員運動會比賽。并將參賽隊員名單上報貴陽市人事局。

5、按照貴陽市人事局關于健全全市《省人事工資管理系統》數據庫信息的要求，接收科協、總工會等95家單位工資管理系統數據庫健全完善后的數據信息，并做好人員信息的審核工作。

6、發放機關、事業單位技術工人綜合知識培訓證書478個；技術工人技術等級證書74個。其中：初級工證19個、中級工證19個、高級工證36個。

7、完成部分07、09年考核正常增加工資審批表裝訂。

二、存在的問題

（一）機關事業單位工資管理采用《省人事工資管理系統》進行，辦公自動化程度高，缺乏熟悉工資政策又能熟練操作工資系統的人員。望局領導高度重視，予以配備。

（二）工資制度改革后，與新工資制度相配套的政策至今仍未出臺，導致后續管理工作較為被動。如：機關事業單位工作人員受處分后工資如何處理、軍隊轉業干部工資如何確定等配套政策尚未出臺。

（三）新版《省人事工資管理系統》存在如：個別單位數據不能導入及導入數據不能覆蓋等問題，給工資業務數據接收和匯總帶來極大不便。

三、下步工作打算

（一）加強工資管理，繼續做好日常工資審批

1、根據國家工資政策規定，切實加強對機關、企事業單位工資管理。

（1）按照工資政策規定，認真做好機關、事業單位工作人員職務、崗位（技術等級）變動后的增降工資和重新確定工資工作。

（2）做好全市機關、事業單位新參加工作大中專畢業生、工勤人員見習期（試用期）滿后的轉正定級工作。

（3）就財政統發工資審核中涉及的問題，及時與財政部門協調，按時完成今年第3、4季度全市機關、事業單位中參加財政統發工資單位的工資審核工作。

（二）津貼、補貼審批管理規范和事業單位績效工資管理工作。

1、機關公務員津貼、補貼規范

認真執行好公務員工資制度，根據省、貴陽市對此項工作的安排布署，在規定時限內，及時完成公務員津貼補貼規范和建立地區附加津貼以及事業單位工作人員收入分配制度改革的審批工作。共2頁,當前第1頁1

2、事業單位津貼補貼調研

按照上級部門布署，積極做好我市事業單位津貼補貼調研工作。

3、按照政策規定，認真做好知補、高齡補貼、建房補助及遺屬生活困難補助的審批等工作。

（三）退休人員審批管理工作。

根據有關政策，認真做好機關、事業單位干部職工勞動能力鑒定、退休審批及對退休人員管理工作。

（四）科技人才二次開發管理利用

按照《市2010年科技人才二次開發工作計劃》安排，重點做好兩個方面工作：

1、針對我市農村農民群眾缺乏衛生保健常識、有病難治、缺醫少藥的現狀，組織我市醫療衛生系統各大醫院具有中級以上職稱退休醫師，利用趕集天為群眾義務診療、發放宣傳資料，宣傳日常衛生保健知識，提供流行病、多發病、常見病預防治療咨詢服務。

活動時間：2010年8月上旬

活動地點：王莊鄉街上村趕集點

2、擬于7月中旬協調貴陽市衛生方面專家到我市二醫開展義診幫扶，同時開展以“小兒液體療法”為題的專題講座。

（五）技術工人等級考評及待遇落實

結合我市技術工人學歷、技術水

平、技術等級狀況，制定切實可行的《2010年機關、事業單位技能人才培養計劃》,圍繞計劃實施，認真做好三項工作：

1、申報考評人員資格審查、集中統一報名

按照黔人資（1996）1號文件規定，組織做好申報考評人員現有技術等級、參加工作時間、身份證、退休安置介紹信等資料的審核工作。

2、考評成績公布、證書頒發

考試培訓工作結束，貴陽市人事局下發考試成績后，及時打印并在我局辦事大廳公布。

公示期滿，參與考評人員對考試成績無異議，及時下文對所取得的技術等級進行認可。同時，通知各單位經辦人員交納照片，統一辦理技術等級證書。

3、督促聘任、落實待遇

技術等級證書頒發后，積極與各單位聯系，督促單位及時做好聘任工作，做好增資審批工作。

（七）其他工作

1、工齡、工傷認定

⑴嚴格執行工齡認定政策，按照管理權限認真開展市屬機關、企事業單位的工齡變更工作。

⑵按照管理權限，做好全市機關、事業單位工作人員工傷認定和傷殘等級鑒定工作。

2、省屬企業子校劃轉移交

嚴格按照省和貴陽市對省屬、市屬企業子校移交工作的安排布署，認真做好擬劃轉人員個人檔案查閱核實和工資套改、審批工作。

3、按照勞動工時計算審批有關文件規定，繼續認真做好市屬企業勞動工時計算審批。

4、機關、企事業單位工作統計年報工作

⑴在上級部門規定時限內，及時完全市機關、事業單位工資統計年報工作。

⑵在上級部門規定時限內，及時完成全市機關、企事業單位勞動工資統計季報和年報工作。

5、工作動態信息、月報、季報報送工作

科室工作動態信息，及時向局辦報送。并通過網絡傳送至上級部門和各有關單位。根據工作完成情況，每月報送信息不少于2條，全年報送不少于24條。同時，按時報送工作周報、月報和季報、半年及全年總結。

 

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1健全組織制定標準

1.1健全組織成立由院長擔任主任委員,副院長、醫務處主任擔任副主任委員,護理部主任及各科室主任擔任委員的醫院醫療質量管理委員會,委員會下設醫療質量控制辦公室、各科室醫療質量控制小組的三級醫療質量管理體系。

1.2制定標準我院于2009年借鑒中國醫療質量評價指標體系標準,結合醫院實際情況將其內涵融會貫通,并根據醫院醫療質量、為兵服務、戰備訓練工作中存在的突出問題,持續改進修訂5第三一三醫院醫療質量評價體系6四版。設立科室行政管理、醫療護理質量管理、為兵服務和戰備訓練管理等十二個控制項目,76個評價指標。體系根據承擔工作任務不同設定分值,臨床科室500分;藥械科340分;麻醉科280分;輔助科室250分,用以指導醫院全面質量管理評價工作。

2落實各項工作措施

2.1建立核心制度根據工作實際制定核心制度,重點對危重病人搶救及首診負責制度;危重、疑難危重及死亡病例討論制度;術前討論及手術審批制度;三級醫師檢診制度;醫囑制度;會診制度;值班及交接班制度;醫療缺陷登記及過失(糾紛)報告制度;病歷、處方書寫等核心制落實情況進行監督檢查。

2.2更新服務理念制定個體化、針對性強的為官兵服務和提高衛勤保障能力的管理規范,在為兵服務上體現以官兵為聚焦點的原則與醫院實施/以病人為中心0的宗旨完全一致并有所提升。服務上倡導超越患者的期望,樹立站在患者立場想問題、看問題的理念,踐行患者需要我知道,患者顧慮我知道,患者明天想要什么我知道,我做的就是患者需要的禮儀規范,真正樹立/為病人服務0的經營理念。提高患者綜合滿意度。

2.3建立標準操作程序標準操作程序(StandardOpera-tionProce-dure簡稱SOP),就是對某一程序中的關鍵控制點進行細化和量化,要求員工的操作必須按文件進行[4]。根據我院工作中亟待解決的問題建立危重病人搶救SOP;醫療風險控制SOP;病案書寫規范SOP;手術告知SOP;規范服務SOP;軍人就醫綠色通道SOP;戰備訓練考核SOP,注重環節控制,減少過程偏差,提高醫療質量和軍地患者服務滿意率及戰備訓練成效。

2.4分級管理考核進行節假日前檢查,突擊性檢查及夜查房,督促質量檢查及管理工作;醫院醫療質量管理委員會定期和不定期組織科室交叉檢查、考核;各科室醫療質控小組每季度對本科室醫療質量工作進行自查、總結、上報;建立健全各種質量記錄及登記,定期進行分析評價。建立質量管理效果評價及雙向反饋機制,經醫院醫療質量管理辦公室匯總分析、上報,院首長在院周會上通報。

2.5實施獎懲設立醫療質量管理專項基金,獎優懲劣。各科室獎金與醫療質量考核掛鉤,根據考核得分率計算:科室實得獎金=科室應得獎金@考核得分率,各科總分以500分為基準分,未滿500的科室得分率=該科所得分數/該科總分/總分占基準分系數(即:系數=該科總分/500)。扣除獎金數=科室應得獎金-科室實得獎金。扣除獎金所得資金列入醫療質量管理專項資金賬戶。設立每月門診質量獎、病室質量獎、醫技質量獎、護理質量獎、病歷質量獎、質量監督獎,同時每年年底設立重獎。各科室年終考核得分=每月得分的平均分+年內科技論文得分,依據評價結果實施獎懲。

效果

1監控指標變化2009年至2011年主要監控指標明顯改善,住院病人死亡率從0.1%降到0.03%,軍事訓練達標率由90%提升到100%,見表1。2醫療質量明顯提升醫療安全、治療效果是贏得患者信任的重要指標,也是醫院的生存之本,通過建立醫療質量評價體系,規范了醫護人員的行為,增強了執行力,減少了工作誤差,使不良事件投訴率降低,患者搶救成功率明顯提高,確保為患者提供優質、高效、安全的服務。

2提高了社會效益和經濟效益患者對醫院綜合滿意度和為兵服務滿意度不斷提高,在駐地享有良好聲譽,患者收容量從1.09萬人次/年、增長至1.5萬人次/年,經濟收入從1.02億元/年、增長至1.8億元/年,同時戰備訓練各項考核成績也躍升前列。

我院的醫療質量評價體系涵蓋了病人在門診、住院、檢查等整個就診流程的所有環節,滿足了醫院管理要求,符合醫院發展趨勢。整個評價體系入選指標包括醫療質量、醫療安全、醫院服務、戰備訓練等諸多方面,每一個指標都具有良好的代表性,相互交叉少,具有宏觀性調控的作用,敏感度高、針對性強;體系注重全員參與,充分發揮每個人的聰明才智,使每個人都能在自己的工作崗位上參與管理;體系通過優化工作流程,規范操作行為、減少了工作偏差、提高了工作效率,緩解了部隊編制體制調整后的醫護人員來源不足,衛勤保障任務繁重給醫療工作帶來的壓力。

篇4

這是一支朝氣蓬勃的團隊，倡導求新、求變、求發展的經營作風，通過特色經營，特色發展，致力于建立最具價值的保險理念，如春風撲面，為黑龍江保險業騰飛注入鮮活生命力。這支在黑龍江保險業界引發震撼，被譽為“新興代表”的團隊，就是生命人壽保險股份有限公司黑龍江分公司。

“寶劍礪出，誰與爭鋒”，浸透豪情的龍江沃土演繹了無數創業佳話，而今，在這片神奇的土地上，一群來自四面八方，情投意合的保險精英，為了共同的夢想聚到生命人壽的旗幟下，指點江山激揚奮起，不甘人后昂首闊步，為龍江保險業騰飛銘刻新的歷史篇章。

2006年8月，生命人壽黑龍江分公司宣告成立，2007年度黑龍江分公司已從開業起步階段步入快速發展階段，規模保費從2006年的507萬元飛速上升到2007年的24628萬元，2007年實現規模保費收入總額是2006年的49倍。

尤其值得關注的是，2007年黑龍江團險規模保費總計為16.95億，其中中國人壽為13.2億，市場占有率為77.9% ，太平洋人壽1.11億，市場占有率為6.6%,生命人壽黑龍江分公司團險規模保費為0.99億，市場占有率為5.85%，位于中國人壽，太平洋人壽之后排名第三位。

“在這么短的時間內，一家新公司能達到如此迅猛的增長速度，的確令人驚訝。”業內人士不由發出驚嘆。

驚嘆號不僅僅回蕩在龍江大地，回首近年來中國保險業發展進程，不能不提到“生命現象”，做為中小保險梯隊的新生代表力量,生命人壽的發展勢頭和經營理念已經引起中國金融領域的高度關注。這個進入中國保險業不足四年的保險公司，以朝氣蓬勃的發展勢頭確立了其在新興保險企業的龍頭地位。

尤其在2007年的跑道上，在先后實現總資產和累計保費過百億的目標后，又打破了中資投連市場持續三年的沉寂期，持續以投資收益率第一的名次拉開了和追隨者的距離。去年9月，在上海舉行的第四屆國際金融論壇中，生命人壽李鋼總經理作為中國保險行業唯一代表被邀參會，其受關注度可見一斑，組織方表示，作為中國保險業新興公司的代表，生命人壽的成長模式具有一定的示范意義，生命人壽的經營思維對金融企業的發展具有高度借鑒價值。

正當生命人壽在國內壽險市場攻城略地所向披靡時，生命人壽黑龍江分公司也在競爭激烈的市場環境中，從容不迫穩步前行，眾志成城努力進取，在生命人壽大團隊中取得令人矚目的佳績。

日前，《保險家》記者走進黑龍江分公司領導核心，與他們近距離接觸，探尋究竟是怎樣的一種凝聚力與戰斗力使然，讓他們領導的這只精干軍團，能夠短時間內在黑龍江保險業異軍突起耀眼而奪目。

挑選專業又懂經營之道的人士擔任領導職位，找到他們合適的位置，現代企業管理不是因一個人能力有多高而光榮，是因一個群體配合有多好而榮耀。

采訪對象：總經理劉和欣

個人檔案：2 2年行業從業經驗，高級經濟師，哈爾濱工業大學經濟管理研究生、曾任中國人保松花江中心支公司副總經理、中國人壽松花江分公司副總經理、中國人壽哈爾濱分公司副總經理等職。在下屬心目中，他是精明、低調而務實的領導；在同行口中，他是經驗豐富，善于開拓創新的資深保險人。

2 0 0 6年年初，正處于快速上升階段的生命人壽瞄準黑龍江的廣闊市場前景，招賢納士籌備分公司，多方考察與篩選，生命人壽高層將開疆拓土的黑分掌門人重任，交托于具備多年管理經驗的劉和欣。

不到兩年的時間，劉和欣帶領黑分公司不負眾望，白手起家從零點起步，穩步推進網點規模、擴大銷售人力，加強機構覆蓋率，目前在黑龍江省內已擁有下屬支公司三個，各分支公司下屬營銷服務部12個，銷售人力隊伍達千余人，在黑龍江保險市場，生命人壽擁有了屬于自己的一片藍天。

與劉和欣對話，輕松而愉悅，他很謙遜，將成績的取得歸功于團隊協同作戰的結果，劉和欣直言，作為國內第三梯隊壽險公司，生命人壽正值國內保險業發展的重要時期，一方面市場容量迅速擴張，另一方面，監管機構創造各種有利條件，鼓勵民族保險企業做大做強，生命人壽起步伊始即立足高起點，建立國際化專業平臺，最大限度地追求穩健與進取并行的經營策略，公司開業以來的良好業績印證了正確的經營思路。

《保險家》：在幾年時間內，生命人壽在國內保險業內迅速崛起，取得令人矚目的成績，黑分公司更是奮勇爭先，短時間內能夠取得這樣的業績，您認為主要原因是哪些方面？

劉和欣：事在人為，人才是我們得以快速發展的第一因素，高層次的經營管理者和高素質員工隊伍是生命人壽專業、健康經營的有力保證。

從總公司到分公司，我們擁有一支由業界知名壽險管理人才組成的優秀經營管理團隊，有著豐富的行業經驗和影響力，推動公司按國際化后援運作和本土化市場開拓相結合的思路進行經營。優秀人員所組成的高素質專業團隊保證了公司決策的有利執行，快速與健康發展，國際化、專業化和制度化的優良經營模式也在不斷吸引國內外業界精英踴躍加入。

黑分籌建之初，就是憑借高素質人才理念去創建市場人才格局，從初建時幾十人發展到如今千人團隊，取得的成績源于每一位優秀員工辛勤的努力，他們是當之無愧的精英，有這樣一支精兵強將團隊，我們才能夠順利完成總公司的各項戰略部署，打好基礎，為長足發展做好人才儲備。

《保險家》：采訪您之前，就已耳聞您的經營管理之道，業內都評價您很會用人，您的管理理念是什么？

劉和欣：我的管理理念其實很簡單，就是重質選才，和諧共贏，挑選合適的人去擔當合適的位置，按照需求理論去實現團隊的價值觀，一個英勇善戰的團隊，有效的管理是制勝關鍵因素。在公司組織方面，我們始終遵循著這樣一項原則，挑選專業又懂經營之道的人士擔任各級領導職位，找到他們合適的位置，給予他們充足的發揮空間，實現價值目標。同時，創造和諧的內外部環境，讓團隊的成員處于心情舒暢的環境里快樂工作，彼此協作達成共贏是我們團隊經營主題，也正是基于此，充分調動起員工的積極性，把全部精力投入到工作中。

《保險家》：您對團隊各級主管要求很高，不僅要求業務能力精熟，還要求與管理能力相結合，作為團隊長您是如何考慮的？

劉和欣：現代企業管理不是因一個人能力有多高而光榮，而是因一個群體配合有多好而榮耀。在保險業，加強組織管理以適應不斷變化的市場方面很重要，我們選用員工或提升職員的條件，對銷售能力的考慮是一方面，我們更看重他們的銷售水平和經營管理相結合的程度，這對黑分

公司在競爭激烈的市場環境中，穩步擴大市場占有率是大有裨益的，實踐證明，我們的選才戰略是比較成功的，許多優秀的業內人士來到生命人壽，找到了安身立命的根基、職涯晉升的渠道、事業發展的空間，使他們在提升公司價值的同時，也獲取了個人價值的最高體現。

《保險家》：保險行業是服務型行業，在目前同質化的市場產品格局中，各家公司都在爭相打服務牌，對這個服務理念，您是如何理解的？

劉和欣：服務不是口號，不能停留在口頭上，企業對消費者的社會責任總結成一句話就是從內心里尊重消費者，就我們公司來說，就是在行動上尊重客戶，對于客戶的尊重式服務，生命人壽黑分公司主要通過內部管理和系統平臺來實現，并將重要考核指標列入到部門及責任人，以確保客戶問題得到及有效解決。在未來的發展中，生命黑分將積極開展服務創新，讓更多的客戶能更好地享受到我們的“增值服務”和“差異化服務”，用心讓客戶感受到生命人壽的關懷無所不在。

《保險家》：有些新興公司進入市場，往往是迅速進行各級機構鋪設擴張，擴大市場占有率，黑分公司的分支機構鋪設很穩健，是如何考慮的？

劉和欣：我們走的是精兵路線，無論是對人隊伍建設還是機構分支的鋪設，都遵循寧缺毋濫的原則，2007年大慶和牡丹江中心支公司成立后，開設了12個營銷服務部，目前已進入良性運轉。在雞西市、鶴崗市設立支公司也獲得有關管理部門批準，我們并不急于盲目擴張，要視當地市場環境時機成熟條件下穩步推進，穩扎穩打求實效，相信隨著黑龍江省各分支公司的建立，生命人壽的展業范圍將遍及黑龍江省各大城市，為龍江人民的生活帶來優質保險保障。在努力打造公司品牌知名度的同時，我們的目標是將生命人壽的優質服務遍及龍江大地的每一個角落。

《保險家》：作為從業二十多年的業內資深人士，您如何看待保險公司的未來發展方向？

劉和欣：近年隨著資本市場的發展，一批中小保險企業應運而生，成為保險市場生力軍。隨著這些企業的涌現，為保險業發展注入新鮮活力，保險市場的集中度也呈現出明顯的下降趨勢。在目前競爭日趨激烈的情況下，中小保險企業群體還面臨著諸多共。如增加資本金困難、投資渠道相對狹窄、缺乏人力資源競爭優勢等等。面對競爭局勢，中小保險企業要發展，就要形成有效的規模和較強的綜合盈利能力，求新、求變、求發展，創新活力尋求自身戰略定位，避免自身的市場影響力被弱化。

市場是做出來的，通過良性競爭可以提高服務與產品層次，更多的是市場與機遇的顯現，做大保險業這塊蛋糕，廣大消費者將有更多的選擇。

采訪對象:劉洋

職位：黑龍江生命人壽公司副總經理

個人簡歷：11年行業從業經驗,高級壽險管理師,歷任營銷部督導、企劃室副主任、人力資源部主任、中心支公司總經理、平安人壽中西區培訓部訓練管理室主任等職。

“從產品結構上看，我們的銷售以分紅型產品、投連產品和重大疾病險產品為主，順應金融市場的變化推出的銀連產品，銷售成績優異，準確把握市場動態是我們能夠取得成績的關鍵。”劉洋一語中的。

據了解，去年生命人壽黑分公司年金險、投連險占銷售整體的主導地位，占收入總額的81%，劉洋認為，在金融市場活躍的情況下，消費者更希望在得到充分保險保障的基礎上能夠獲得一定的經濟收益。

劉洋坦言，隨著外阜公司陸續進入龍江市場，競爭進一步加劇的同時，更多的是市場與機遇的顯現，保險公司之間的良性競爭將促使保險業蛋糕迅速做大，服務與產品層次會愈來愈細化，廣大消費者將有更多的選擇。

《保險家》：2007年是生命人壽黑分扎實基礎穩步前行的開端，作為個險和營運的負責人，能否透露下年度公司個人壽險業務銷售渠道發展思路？

劉洋：個險渠道是公司開展的主動力，沒有個險業務的健康發展，公司就會失去前進的動力，我們的個險渠道沒有辜負公司重望，順利完成2007年任務，2007年全年個險渠道完成規模保費1489萬元，四季度完成保費是一季度的3.63倍，是二季度的2.04倍，是三季度的1.77倍，為2008年打下了堅實的基礎,個險渠道無論從人力發展角度還是人均規模保費的完成角度，都在以一個健康的趨勢發展。

在營銷人建設方面我們走穩步發展的路子，按照總公司“有規模的精兵隊伍”的發展思路，重點在于培養人才和隊伍，注重業務質量，逐步提高人員數量和人均產能，在保證人員質量的前提下發展人力規模。同時，加快機構鋪設步伐，不斷完善，豐富產品線服務內涵，滿足客戶需求。

《保險家》：2007年度開展的“特色生命”服務活動，使生命人壽美譽度不斷提升，獲得客戶的認可與好評，貴公司是如何運做的？

劉洋；公司開展的以“軟實力”構筑“特色生命”活動，旨在建立附加值服務體系以提升客戶的滿意度，并促進渠道業務發展，活動期間各分支公司緊密圍繞“攜手生命，共同成長”這一主題，積極落實客戶服務節各項工作，為公司的營運工作的發展樹立了良好的公司形象，取得了良好的社會效應和市場效應。

在此次服務節中，我們的客戶感受到了與生命共同成長的點點滴滴，感受到公司對于客戶的重視程度，為了解客戶的真實需求，切實反映公司服務體系的運作情況，我們通過調查及時對通過運作中的各個流程環節做出調整和改善，使客戶的需求得到滿足，將客戶滿意度轉變為客戶忠誠度。

2007年黑龍江分公司及下屬支公司共發生賠償支出與給付共115件次，給付金額49萬元，占保費收入的0.2%。接受各類客戶咨詢1410件次，涉及保費金額5829萬元。開展客戶調查57件次，涉及保費金額543萬元。雖然我們的理賠及給付金額相對較小，但我們以客戶的需求為已任，通過對客戶的關懷和關心，為公司的今后發展而努力。

銀行保險業要真正升級，有賴于破除金融分業的藩籬，實現資本的融合，推進金融混業經營，從銷售聯盟到混業經營產品，直至綜合一體化經營，這是銀行保險發展的必然趨勢。

采訪對象：白偉杰

職位：總經理助理

個人簡歷：2 3年金融從業經驗，曾任黑龍江省光大銀行哈爾濱道外支行副行長、省行法律事務部總經理、資產保全部總經理、哈爾濱紅旗支行行長等職、創辦了黑龍江省第一家保險箱業務。

作為銀行業的資深人士，白偉杰選擇來到生命人壽，用他的話說，是被保險業蓬勃發展的魅力所吸引，在他看來，銀保的聯盟市場運做多年來幾經波折，從分業到混業，分分合合最終將修成正果，也是大勢所趨，銀行與保險公司從單純聯合銷售產品到聯合開發產品，只是時間問題。白偉杰認為，假以時日銀代業務將會成為保險公司銷售渠道的重頭戲。

《保險家》：2007年貴公司在團險渠

道緊隨老品牌公司名列三甲，做為一家新興公司難能可貴，你們是如何做到的？

白偉杰：2 0 0 7年我們與郵政強強聯手，團險渠道業務共完成9957萬元規模保費，完成全年任務目標，利用總公司其他年金業務政策，在分管總經理的領導下及時對分公司的銷售策略進行了調整，彌補了分公司的弱勢，抓住市場機遇。同時，團險渠道積極配合各部門對中支籌建工作給予支持，協助完成了中支機構的整體發展策略及目標設定，建立了分公司客戶經理的日常管理、考評辦法，對重點客戶經理進行專門督導和追蹤。對當地市場情況給予分析，對客戶資源進行了整合，取得了良好的效果。

《保險家》：2007年黑龍江保險市場整體銷售較上年同比下降，而貴公司的銀保業績卻大幅上升，你們采取了什么應對措施呢？

白偉杰：去年我們銀代渠道全年共完成保費13183萬元，其中四季度完成保費6620萬元，是三季度保費完成的1.26倍，是二季度的9 . 4 3倍，是一季度的1 1 . 1 0倍。

2007年黑龍江保險市場整體銷售較上年同比下降了8％，其中以銀、郵下降幅度最大，較上年同比下降達到了48％之多；一些老公司銀郵銷售下降幅度則更大，有些公司為了搶占銀郵市場，出臺了一年期和三年期的銀代產品，面對市場競爭日益激烈。2007年下半年，我們準確把握住市場需求，銀代渠道借助投連險的優質銷售平臺，在全體員工的共同努力協作下，使銀代業績出現很大的攀升，最終打贏了2007年這場銷售硬仗。

《保險家》：經過幾年的發展，銀行業務已經鼎立于個人和團體業務的“三駕馬車”，一些新成立的公司銀保業務收入占大額比例，對銀保業務的未來發展，您的看法是什么？

白偉杰：從2 0 0 0年保險產品在銀行柜臺推出，經過多年的發展，銀保業務目前已經成為各保險公司爭奪市場，擴大業務規模的重要手段，與大多數銀行保險業發達的國家不同的是，我國的銀保合作僅停留于銀行保險公司賣保單的最低層次，銀行和保險公司之間缺乏資本聯系，不是真正意義上的利益聯合體，在現有的金融分業經營的制度框架內難以走出困境，隨著我國金融混業經營的推進，銀行保險升級的路徑將表現為從銷售聯盟到聯合開發產品，再到銀行和保險業務的綜合一體化經營。

《保險家》：無論銀行還是保險公司，都希望通過銀行保險實現兩者之間的協同效應，為企業創造更大價值，您認為怎樣才能實現最佳的共同效應呢？最近有關部門信息，允許銀行業參股保險業，對此您又是如何看待的？

白偉杰：在銀行和保險結成銷售聯盟的階段，協同效應主要來源于銷售渠道的共享，為實現更大的協同效應，銀行保險應進一步從銷售聯盟階段升級到聯合開發產品，銀行在收集消費者信息方面具有很強的優勢，保險公司利用銀行的客戶信息來識別客戶的風險大小和保險需求，開發相應的保險產品，能夠大幅度提高銷售效率，銀行和保險利益上的聯系也就更加緊密，與單純聯合銷售產品相比，又向前邁進了一大步。

允許銀行業參股保險業，這個信息對保險業無疑是重大利好，通過股權上的聯系，銀行和保險將最終達到業務上的綜合一體化經營，是銀行保險的高級形式，銀行業務和保險業務之間的互補性以及兩者對固定資產的分享將為銀行保險帶來更大的協同效應，到這個階段，困擾目前銀行保險發展的許多問題將會在新的制度框架內應刃而解。

采訪筆記：

接觸生命人壽黑分公司，在很多方面，給記者的感覺，他們更像一支訓練有素的軍隊，無論是內勤還是外勤，領導層面還是普通一員，他們都精明能干盡職盡責，不需要過多的指示。他們在組織機構中能夠嫩夠嫻熟地獨立運作；各級管理平時各司其職，公司高層也深信這些團隊長和他們的部屬，他們是在為整個團體的利益而奮斗的。

他們用業績詮釋出，他們擁有杰出的領導者，一支卓越的管理隊伍，一群勤奮努力的職員；他們不僅對行業有很深的了解，也知道如何去贏得成功。

篇5

一、抓好處內基礎工作建設

今年以來，我在抓好處內文秘工作中，從基礎工作入手，借助計算機進行管理，形成標準化、系列化。

一是建立了專用文件夾，統一管理處內的所有材料。在計算機內，按文檔內容的不同，分別建立了12個專業文件夾，使各類材料、報表按性質分類儲存，實現了處內材料標準化管理。

二是實現了上報材料正規化。無論是什么材料或報表，都統一經過計算機處理，無論是誰起草的材料，我都能夠認真的幫助他們去修改校核打字排版，確保主題突出，語言恰當簡練，按標準要求打印上報。如：對外宣傳報道稿件、局內老干部通訊稿件、處內同志的材料以及上報的各類請示匯報件等文字材料。

三是初步統計全年共完成各類復合文檔58個，近萬字。主要有：報道類材料14個、房補類材料5個、通訊類材料8個、簡歷類材料5個、總結請示類11個、各類名單表13個等。

四是實現了離休干部醫藥費分類管理、審核統計的計算機程序化管理。建立了離休干部醫藥費季度管理文件夾，使全處50多位離休干部的醫藥費的報銷的明細情況都能在計算機內查找到。

二、堅持學習，不斷提高政治修養和業務水平

（一）堅持政治學習不放松。今年以來，我處黨支部組織學習了政府工作報告、科學發展觀、社會主義初級階段我國對內對外政策、總書記在中央黨校省部級干部進修班上的講話、全面振興東北老工業基地規劃和黨的十七大報告等。特別是黨的十七大召開以來，把貫徹落實黨的十七大精神貫穿到實際工作中去，對老干部工作有了新的認識。

一是認真學報告原文。根據局黨委的統一部署，在原原本本學習報告原文的基礎上，結合當前和今后一個時期的工作重點，結合個人體會和處里討論意見，起草了《五處黨支部學習十七大報告心得體會》，被局推薦到委網站交流。

二是把以人為本落實到關心愛護老干部的具體工作中去。進一步落實好離休干部離休費保障機制、醫藥費保障機制和財政支持機制的具體要求，幫助離休干部解決實際困難和問題。

三是充分體現親情化、個性化、多樣化服務。老干部工作既要繼承過去好的優良傳統，又要根據出現的新情況、新問題，在觀念和機制上不斷創新。結合我處老干部處于“雙高期”的新情況，用創新的招法破解老干部工作難題，努力實現工作觀念、工作方法、工作重點和管理服務方式的轉變。

四是建議200*年為全局“健康年”的設想。在開展明年全局工作重點大討論中，結合對十七大報告中提出的“全面做好離退休干部工作”的體會和理解，在200*年我局是實現“四個突破”年、200*年是“服務年”，200*年又是我國“奧運年”的啟發下，提出了建議200*年全局為“健康年”的設想。主要圍繞增進老干部身心健康、身體健康、醫療保健，自救互救、飲食營養等主體內容，開展適合老干部身體條件的各類健康活動。這項建議經過全處同志的完善，并負責起草了《五處關于200*年全局工作重點的討論紀要》，后被局里采納。

（二）不斷提高業務水平。根據委黨組的統一部署，積極參加了委統一安排的業務講座，通過“五點一線”沿海經濟帶開發開放戰略報告、創造能力開發、工業設計、“物權法”講座、中國節能減排目標及政策、國家產業結構調整及優化升級報告的學習。使我明確了當前和今后一個時期我國和我省經濟工作的重點和發展方向，開闊了“圍繞中心、服務大局”，全面做好老干部工作的視野，積累了探索新時期做好老干部工作新思路的相關知識。

三、圍繞全局“服務年”活動，積極作好各項工作

今年是我局的“服務年”，圍繞“服務年”工作的重點，在落實“三個機制”、“兩個待遇”，我主要做了一下工作：

（一）積極完成各類紀念活動。積極參加協作區慶祝建軍80周年老干部文藝匯演，我不僅積極參與，還幫助聘請了和平區文化館的專業老師進行輔導，刻錄伴奏光盤，組成了12名，有7位老同志參加的男生小合唱，演唱了歌頌人民軍隊題材的歌曲，在協作區老干部文藝匯演中獲得了贊譽。我們4位在職人員又在全委工會組織的活動中成功的復演，為老干局集體爭了光。

在協作區老干部文藝匯演中，我除圓滿的完成了整個演出節目拉幕的服務工作外，還幫助有關同志編排并加班反復修改敲定《文藝演出座席圖》，確保了在文藝匯演前發放到參演單位手中。

（二）為老劉國保重走路照片展編寫圖片說明。老劉國保老人挑選了60多張重走路照片，參加省老年集郵協會的建黨80周年展覽，找到我們給配圖片文字說明。為了更好地完成這項工作，我結合每張圖片的歷史背景，利用公休時間，反復認真的為每張照片編寫了說明。我帶著老劉國保寫下的“重走路是我一生最幸福的感受，也讓全國人民有同樣的感受和幸福”的深刻感想，為整個圖片展起草了題為：“紀念中國人民建軍80周—地球上的紅飄帶”的結束語，受到了劉老的認可。

（三）作好老同志健康療養和體檢的服務工作。今年我參加共有29名離休干部和退休廳局長分兩批參加局舉辦的健康療養活動。為確保西柏坡紅色健康療養活動的順利進行，我作了充分的準備。事前編排好老干部的住宿表，精心準備行程中需要的各類圖表。在健康療養的全過程中，我能夠全程對行走不便的老專家*、老廳長李日升等老干部給與重點關照，幫助他們拿旅行包、攙扶上下車、關照上下樓和在山路上行走等。由于我和全處同志的熱情周到的服務，感動了參加西柏坡健康療養活動的老干部，老廳長李日升還代表五處參加健康療養的老同志給委黨組和局領導寫封感謝信，充分表達了對委、局領導對老同志關心的感謝之情。

（四）積極解決行辦遺留問題。原省輕工廳總工程師、造紙專家*同志，*年開始享受補貼100元發至2009年底。由于該補貼不在工資序列支出，2009年機構改革時被取消。為此，與局主管領導去省人事廳核查、與處內其他同志多次去省檔案館查閱其原輕工業廳、輕工行辦期間的人事勞資檔案，多次說明其原因，得到局領導的支持，補發了2009年、200*年兩年的補貼，從200*年規范地方性補貼后予以取消。

四、做好離休干部醫藥費報銷工作

離休干部醫藥費報銷審核工作，是一項比較細致復雜的工作，每季度報銷審核一次，有位老干部一個季度醫藥費票據90張，合計7517.30元，有的票據金額僅幾角錢，統計起來費時費力。為確保離休干部醫藥費報銷審核工作準確無誤，我摸索總結了一套比較便捷的計算機自動處理的表格。只要輸入每位老干部的醫藥費原始數據，就能按要求自動計算分類匯總，不但節省了人力，又確保了我處每季度上報的離休干部醫藥費報銷信息的準確性，得到了局財務室的認可。

全年離休干部59人，共審核醫療費票據2215張，合計醫療費157.61萬元。經省保健辦年度審核（200*年10月-200*年9月），通過了省保健辦的審查驗收。

五、把為老同志服務工作落到實處

針對老干部的實際情況，開展以體現親情化、人情化的個性化服務，把為老同志服務工作落到實處。

離休老廳長劉維鶴因病到醫大看病需住院治療，但幾次聯系住不上院。我和處內同志到醫大干診，找院長為其聯系住院，使劉廳長當即就住上院，病情得到及時治療。

對身體不好，年事已高的離休老同志，主動到家審核醫藥費收據，解決這些老同志的行走不便的困難。

受處長的委托，分別到醫院、家庭走訪慰問病號及行動不便的老干部20多人次。為3位老同志祝壽。參加處理老同志的后事。

利用到丹東開會的時間，代表局和處到東港看望離休干部陳平，使老同志激動得對街坊鄰居說：“娘家來人看我來了……”。

一年來，不管老同志本人還是家里有什么事情，遇到什么困難，只要找到我，我能做到的，我都能全力以赴的幫助解決。

六、配合局和處內同志作好其他工作

一是積極參與局成立三周年成果展。為展現老干部新形象，新風采，我局舉辦了成立三周年成果展。這次展覽我雖然不分管，但我能夠積極為處長和其負責的同志當好參謀，為我處參展的作品校核稿件、打印材料等。

二是做好老同志住房貨幣化信息工作。我處共有159位老同志不同程度的缺少住房。其中70歲以上老同志117名（其中去世26名）做為第一批得到了應有的補償。第二批還有37名符合條件老同志正在辦理當中。住房貨幣化對老同志是件大事，由于辦理的手續比較嚴格，需要填寫的表格比較多，審核的項目比較細。雖然這項工作不是我分管，為了確保每個老同志的住房補貼信息準確無誤，我主動幫助錄制各類統計信息，建立了計算機住房補貼信息檔案，和分管同志一起反復核對身份證號、缺房面積等上報的信息，確保了第一批符合條件的老同志及時拿到了住房補貼。

三是幫助作好原直屬公司轉制工作。加強直屬單位的指導工作，對特困企業離休干部拖欠費用的清理工作以及對正在轉制的省輕工設計院離休干部拖欠及轉制后預留費用的確認，是當前我處工作重點之一。這項工作雖然不是我分管，只要需要我協辦的事，我都能夠盡心盡力的去幫助完成。

如最近為5個特困企業退休人員辦理大病醫保工作，是落實十七大“病有所醫”的具體體現。原行辦直屬5個公司的退休人員共有94人，申報的材料需要按市醫保部門固定的程序軟件編制，且要求時間緊。由于處內分管此項工作的同志和部分企業負責人員對計算機程序軟件不熟練，我主動多次幫助他們修改、錄制相關信息，制成備份盤，按要求及時完成了上報任務。

四是配合局辦公室完成了我處離退休人員增加生活補貼的勞資檔案信息的錄制工作。一是重新核實了無職務退休人員退休時的工資級別及無職務但有技術職稱的退休人員。經過多次查閱檔案，確認了王玉良等7位老同志，符合增加生活補貼檔次的規定，并使這些老同志提高了補貼額。二是重新核實了離退休人員獨生子女補貼費，界定初婚無子女老干部應享受的條件。經審核全處共有23人符合條件，享受了此待遇，其中新增1人是以前漏報的。

七、不足之處與今后努力方向

一是適應新時期為老干部服務的能力有待加強，創新和深入老干部調查研究不夠。

二是沒有系統地學習和掌握為老干部服務的工作技能和專業知識。

篇6

xx紀委監察局及尊敬的領導：

今天，我懷著萬分的愧疚及懊悔寫下這份檢討書，以表示我對個人思想麻木所造成的嚴重后果深痛惡絕及改正錯誤的決心。

這次犯錯后，我對于我這次犯的錯誤感到很慚愧。通過這件事，我感到這雖然是一件偶然發生的事情，但同時也是長期以來對自己放松要求，思想懶惰的必然結果。領導曾反復教導，有了矛盾，一定要通過合理合法的渠道解決，自己解決不了的可以找領導和同志們幫助。而語言上的遲緩，思想上的麻痹更是在我身上體現無疑。對于這件事情，所造成的嚴重后果如下：

1、給社會、單位及個人造成不良影響。本應按時處理工作事務的我未能按時出現，試問怎么不會讓平時十分關心愛護每一個職工的領導擔心。而這樣的擔心很可能讓領導整天工作分心，造成更為嚴重的后果。

2、在同事們中間造成了不良的影響。

3、給家庭和親人帶來了思想負擔，讓家人和親人感到大失所望。給自身增加了沉重的思想負擔。

我要通過這次事件，提高我的思想認識，強化責任措施。我有決心、有信心改正!今后無論在什么場合，遇到什么樣的人，我保證再也不會跟別人激化矛盾。一定要隨時保持冷靜而清醒的頭腦，遇到談不攏的人，一定要以理服人，如果真的無法溝通，自己就采取回避的辦法，決不讓可能損害他人或自己受傷害的事情再次發生在我身上。

不過，孰能無過?人總是會犯錯誤的,犯錯誤并不可怕，可怕的是沒有勇氣改正錯誤。當然我知道也不能以此作為借口，小孩沒有管教好我負有不可推卸的責任發生此類事情絕對是失誤。我們還是要盡量的避免這樣的錯誤發生。痛定思痛，我只有認真反思，尋找錯誤后面的深刻根源，認清問題的本質，才能給單位和自己一個交待，從而得以進步。一個人的進步，不僅僅是工作效率上的提高，更重要的是思想、作風方面上的培養和錘煉。我忽視了這樣一個重要的問題，為此而犯了方向性的錯誤。

如今，錯既成，我深深懊悔不已。深刻檢討，挖掘深藏在本人思想認識上的致命錯誤有以下幾點：

1、思想覺悟不高，對重要事項重視嚴重不足。在認識上還存在感性認識，沒有上升到理性認識的高度。

2、平時生活上有家屬照顧方面比較懶散，工作上平時有單位領導安排和同事們幫助，所以思想上麻痹大意，總有一種等靠的觀念。如果不是因為懶散、粗心大意、記憶力水平低，不會發生此類事情。

3、平時和同事溝通不足，如果平時和同事溝通充足，向他們學習，那同樣的事情就不會在我身上發生。

據此，我決定有如下個人整改措施：

1、對自己思想上的錯誤根源進行深挖細找的整理，并認清其此事所能造成的嚴重后果。

2、今后要加強學習，特別是加強法律法規知識的學習，提高法律素養和法律素質，做一個學法、懂法、守法的合格公民

3、制定計劃，認真克服生活懶散、粗心大意的缺點，以積極態度和飽滿的熱情投入工作，以好的工作成績來彌補我的過失。

4、加強和同事們的溝通，細心向同事們學習。

總之，一定隨時保持清醒的政治頭腦、隨時裝有集體意識和紀律觀念。這樣錯誤才不會發生，才會讓自己有大的提高。對于這一切我還將進一步深入總結，深刻反省，相信大家看到我的這個態度也可以知道我對這次的事件有很深刻的悔過態度，我這樣如此的重視這次的事件，希望領導可以相信我的悔過之心。懇請領導同事相信我能夠記取教訓、改正錯誤，把今后的事情加倍努力干好。同時也真誠地希望領導能繼續關心和支持我，并請監察局及領導和同事們對我的問題從輕處理，也請同事們繼續給予我幫助、關心和照顧。

此致 敬禮!

檢討人：

日期：

寫給紀委的違紀檢討書范文二

縣紀委：

我懷著十分愧疚以及十分懊悔的心情向您們寫下這份檢討書。4月初，省委督察組對我縣公務用車標識使用情況進行了明察暗訪，縣XX辦公室一輛公務用車未按規定張貼公務用車標識，我為自己工作失職感到了深深地愧疚和不安，在此，我向各位領導做出深刻檢討。

通過這件事，我感到這雖然是一件偶然發生的事情，但同時也是長期以來對自己放松要求，工作作風渙散的必然結果。自己身為領導班子一員，應該嚴以律已，對自己嚴格要求，并且主動督促司機按照縣委、縣政府的要求張貼公務用車標識。現在，我深深感到，這是一個非常危險的傾向，也是一個極其重要的苗頭。我對自己的工作沒有足夠的責任心，也沒有把自己的工作做的更好，在自己的思想中，仍存在應付思想。這次發生的事使我不僅感到是自己工作的失職，更為重要的是我感到對不起領導對我的信任，愧對領導的關心。

通過這件事，在深感自責的同時，我也感到這對我無疑是一次警示。在此，我向領導做出保證：接下來，我們將按照公務用車管理的有關規定，嚴格執行公務用車管理辦法，嚴格落實公務用車標識管理制度，按規定及時正確、規范張貼公務用車標識。

在以后的工作中我會通過自己的行動來表示自己的覺醒，以加倍努力的工作來為我縣的工作做出積極的貢獻，請領導相信我!

此致 敬禮!

檢討人：

日期：

寫給紀委的違紀檢討書范文三

尊敬的XXXXX：

XXXXXXXXXX期間，由于我管理失職，造成XXXXXXXXX違紀情況的發生。此事正值年終歲尾，各級對安全穩定工作都提出了較高的要求，我的失職直接影響了全營官兵一年來在安全穩定工作方面努力取得的成果，同時也給連隊抹了黑，拖了連隊全面建設的后腿。我懷著無比愧疚和遺憾的心情對此事進行了深刻反省，做檢查如下：

一、違紀情況說明 XXXXXXXXXXX

二、問題的原因

(一)自己思想認識不到位。一是安全發展理念樹得不牢。不能正確認識安全工作貫穿始終的重要性，認為離年終沒幾天了，各級反復提的要求未免小題大做，嘴上說重要，抓起來次要，忙起來就不要。近期自己被線路施工，法規學習，訓練預備期工作檢查等事情牽涉了部分精力，在對待人員管理這個安全工作中的重中之重上卻產生了放松。二是憂患意識不夠強。自己認為目前連隊建設形勢不錯，盲目樂觀，對安全管理的嚴峻形勢認識不足，特點規律把握不夠、隱患苗頭不能及時發現。造成了偏聽偏信，缺乏應有的分析判斷。

(二)掌握官兵思想不夠深入。對官兵的現實思想和行為表現底數不清，有問題發現不了，抓教育切不中要害、抓不住關鍵。XXX同志因部隊管理嚴格，心理覺得壓抑。我對此思想毫不知情，更談不上及時跟進做工作，導致其XXXXXXXXXXXXXXX。這說明了連隊目前的管理工作過于機械化，缺乏引導官兵對當前形勢的正確認識，日常思想工作未能取得實效。

(三)安全管理不嚴格。一是兩個以外管控不力。嚴在位不嚴在外，對在外人員管理嚴格、秩序正規，對出差執勤、探親休假、生病在外人員管控不嚴、措施不力。今年我連發生的兩起違紀事件，一是XXXXXXX，二是XXXXXXXX。作為連隊管理者，自己只顧管眼前，思維狹隘，認為人員出去后都有單位負責管理，自己提提要求，按時聯系就不會發生問題。正是這種心態，使我對本來可以預見并及時發現的苗頭隱患喪失了基本的敏感性。二是管理工作不全面。平時對后進個人、個別人了解多、關注多，對老實聽話、所謂放心人的掌握模模糊糊、若明若暗，存在管理死角和盲區。認為XXXX平時工作表現不錯，為人老實，又是副班長，應該能夠管好自己，所以對其過度放心，偏聽偏信，不調查核實，這是導致該同志XXXXXX的重要原因。三是安全隱患排解不力。XXXX違紀事件發生在我營四季度安全形勢分析會議期間，我在組織召開連隊安全形勢分析時，對連隊管理形勢認識不到位，問題隱患分析不全面，錯過了將問題解決在萌芽的最佳時機，導致了違紀事件的發生。

三、幾點反思和下一步打算

(一)部隊管理是一項全局性、基礎性、長期性的工作，貫穿于日常工作的各個領域、各個環節。如果在長期抓、抓長期上做得不夠，缺乏動態觀念，把過去抓得好等同于現在抓得好，現在不出事等同于將來不出事，那么出事是必然，出問題是遲早。

(二)管好部隊、帶好兵，是考驗干部骨干責任心和能力素質的第一道關口。單位再小，人再少，管理不到位的危害也不可小視。班、排、連，建制雖小，但都是軍隊建設的最基本組成部分，地位特殊，責任重大，抓管理促正規保安全的意識必不可少。作為管理者，他人安全我有責并不是一句口號，若平時縱容遷就，不聞不問，對被管理者來說不僅不是關心，反而是禍害。輕則影響個人成長進步，重則影響單位全面建設。

(三)管理工作無時不有、無處不在，沒有淡季、旺季之分，只有全時抓，從嚴抓，才能常太平。基層有一種說法：年初出事，白干一年;年尾出事，一年白干。可見，一旦出問題必將對單位造成嚴重影響。但對于我們戰士個人來說，不論什么時候出事，那影響的不僅是一年兩年，嚴重的可能影響一個家庭，影響自己一生。所以，不論從哪個角度，都容不得我們管理者有任何疏忽。否則，危害的將是集體和我們的戰士的利益。

(四)落實制度，從嚴管理就是對戰士的最大關愛。一道規章制度就是一道防線，遵守規章制度可能麻煩多一些，自由少一點，但他可以保證戰士的成長進步，保證戰士的安全。在落實制度上要堅持高標準，不放松，不放寬尺度，不搞下不為例。對違反制度規定的，哪怕沒釀成后果也要嚴肅批評和處理，以儆效尤。通過XXXX違紀一事，讓我更加清醒的認識到：對單位和個人最大的負責任就是嚴格管理，嚴格要求。XXXX同志違紀所受到的嚴厲處理，對他本人及全體戰士也是一個負責任的交代。違規處罰不留情，看似無情最有情。 感謝營黨委對我的批評教育和幫帶，使我充分認識到了自己管理失職的嚴重后果，也進一步認清了自己擔負責任的重大。在這里，也向全營官兵道個歉，希望大家原諒。同時也向營黨委保證，在今后的工作中，進一步加強責任心，兢兢業業干好本職工作，帶領連隊以更高的標準，更優異的成績回報組織的信任和同志們的關心。

此致

敬禮!

篇7

一、工作完成情況

（一）業務目標

1、全面完成2012年全市101家機關、事業單位，共8130名工作人員考核正常增加工資審批及業務數據的審核接收，并匯總上報貴陽市人事局。

3、審批大中專畢業生轉正定級5人、新參加工作工人轉正定級1人；

5、認真執行機關事業單位職工帶薪年休假制度，進一步加強對機關事業單位津貼補貼發放的監督和管理。

6、按照管理權限下文批準退休28人，辦理退休手續28人、高齡補貼40人、辦理遺屬生活困難補助20人；

9、全面完成xx年年度機關事業單位工資統計年報、企業勞動工資年報數據錄入匯總上報工作；

11、結合實際，制定《市機關事業單位技術工人培養工程實施方案》，擬于7月中下旬按上級部門要求，組織我市機關事業單位技術工人參加技術等級考評考試，切實抓好方案的落實。

12、嚴格執行工齡認定政策，按管理權限下文更改9名機關事業工作人員參加工作時間；

13、按照管理權限下文認定機關事業單位8名工作人員工傷；

14、下文批準123名機關事業單位工作人員享受知識分子補貼；

15、完成貴化、省鐵合金廠、農牧場、七砂四所子校，在職教師120名、退休教師69名劃轉移交地方工資審核工作；

16、對未達到xx年7月以后新參加工作人員定級工資標準的450人工資進行調整；

17、每月報送信息2條，半年報送信息12條。按時報送周報、月報、季報、半年工作總結。

（二）新增工作

2、完成流長鄉排洞村凝凍災害調查統計和災后重建方案擬寫上報。協助排洞村搞好災后重建，向受災群眾捐贈化肥5包、協調貴陽市九中落實重建資金7000元；

3、春節前夕，與市老干局聯合組成慰問組，對我市機關事業單位8名住院病人進行了慰問。

4、積極與市老體協聯系，組成門球、乒乓球、象圍棋、健身球保健操四個項目共33人的隊伍，參加貴陽市人事局舉辦的第十二屆退休人員運動會比賽。并將參賽隊員名單上報貴陽市人事局。

5、按照貴陽市人事局關于健全全市《省人事工資管理系統》數據庫信息的要求，接收科協、總工會等95家單位工資管理系統數據庫健全完善后的數據信息，并做好人員信息的審核工作。

6、發放機關、事業單位技術工人綜合知識培訓證書478個；技術工人技術等級證書74個。其中：初級工證19個、中級工證19個、高級工證36個。

7、完成部分07、09年考核正常增加工資審批表裝訂。

二、存在的問題

（一）機關事業單位工資管理采用《省人事工資管理系統》進行，辦公自動化程度高，缺乏熟悉工資政策又能熟練操作工資系統的人員。望局領導高度重視，予以配備。

（二）工資制度改革后，與新工資制度相配套的政策至今仍未出臺，導致后續管理工作較為被動。如：機關事業單位工作人員受處分后工資如何處理、軍隊轉業干部工資如何確定等配套政策尚未出臺。

（三）新版《省人事工資管理系統》存在如：個別單位數據不能導入及導入數據不能覆蓋等問題，給工資業務數據接收和匯總帶來極大不便。

三、下步工作打算

（一）加強工資管理，繼續做好日常工資審批

1、根據國家工資政策規定，切實加強對機關、企事業單位工資管理。

（1）按照工資政策規定，認真做好機關、事業單位工作人員職務、崗位（技術等級）變動后的增降工資和重新確定工資工作。

（2）做好全市機關、事業單位新參加工作大中專畢業生、工勤人員見習期（試用期）滿后的轉正定級工作。

（3）就財政統發工資審核中涉及的問題，及時與財政部門協調，按時完成今年第3、4季度全市機關、事業單位中參加財政統發工資單位的工資審核工作。

（二）津貼、補貼審批管理規范和事業單位績效工資管理工作。

1、機關公務員津貼、補貼規范

認真執行好公務員工資制度，根據省、貴陽市對此項工作的安排布署，在規定時限內，及時完成公務員津貼補貼規范和建立地區附加津貼以及事業單位工作人員收入分配制度改革的審批工作。

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2、事業單位津貼補貼調研

按照上級部門布署，積極做好我市事業單位津貼補貼調研工作。

3、按照政策規定，認真做好知補、高齡補貼、建房補助及遺屬生活困難補助的審批等工作。

（三）退休人員審批管理工作。

根據有關政策，認真做好機關、事業單位干部職工勞動能力鑒定、退休審批及對退休人員管理工作。

（四）科技人才二次開發管理利用

按照《市2012年科技人才二次開發工作計劃》安排，重點做好兩個方面工作：

1、針對我市農村農民群眾缺乏衛生保健常識、有病難治、缺醫少藥的現狀，組織我市醫療衛生系統各大醫院具有中級以上職稱退休醫師，利用趕集天為群眾義務診療、發放宣傳資料，宣傳日常衛生保健知識，提供流行病、多發病、常見病預防治療咨詢服務。

活動時間：2012年8月上旬

活動地點：王莊鄉街上村趕集點

2、擬于7月中旬協調貴陽市衛生方面專家到我市二醫開展義診幫扶，同時開展以“小兒液體療法”為題的專題講座。

（五）技術工人等級考評及待遇落實

結合我市技術工人學歷、技術水平、技術等級狀況，制定切實可行的《2012年機關、事業單位技能人才培養計劃》,圍繞計劃實施，認真做好三項工作：

1、申報考評人員資格審查、集中統一報名

按照黔人資（1996）1號文件規定，組織做好申報考評人員現有技術等級、參加工作時間、身份證、退休安置介紹信等資料的審核工作。

2、考評成績公布、證書頒發

考試培訓工作結束，貴陽市人事局下發考試成績后，及時打印并在我局辦事大廳公布。

公示期滿，參與考評人員對考試成績無異議，及時下文對所取得的技術等級進行認可。同時，通知各單位經辦人員交納照片，統一辦理技術等級證書。

3、督促聘任、落實待遇

技術等級證書頒發后，積極與各單位聯系，督促單位及時做好聘任工作，做好增資審批工作。

（七）其他工作

1、工齡、工傷認定

⑴嚴格執行工齡認定政策，按照管理權限認真開展市屬機關、企事業單位的工齡變更工作。

⑵按照管理權限，做好全市機關、事業單位工作人員工傷認定和傷殘等級鑒定工作。

2、省屬企業子校劃轉移交

嚴格按照省和貴陽市對省屬、市屬企業子校移交工作的安排布署，認真做好擬劃轉人員個人檔案查閱核實和工資套改、審批工作。

3、按照勞動工時計算審批有關文件規定，繼續認真做好市屬企業勞動工時計算審批。

4、機關、企事業單位工作統計年報工作

⑴在上級部門規定時限內，及時完全市機關、事業單位工資統計年報工作。

⑵在上級部門規定時限內，及時完成全市機關、企事業單位勞動工資統計季報和年報工作。

5、工作動態信息、月報、季報報送工作

科室工作動態信息，及時向局辦報送。并通過網絡傳送至上級部門和各有關單位。根據工作完成情況，每月報送信息不少于2條，全年報送不少于24條。同時，按時報送工作周報、月報和季報、半年及全年總結。

篇8

一、奶牛養殖的滑坡

由于受“三鹿事件”影響，奶牛業出現全行業不景氣，全省奶牛業更是處于低迷狀態，隨之而來的是出現了大量養殖戶“賣牛”現象。

據陽泉市統計局對全市規模以上養殖戶和奶牛養殖企業的監測數據表明，到2季度末，全市規模養殖戶和奶牛養殖企業共有奶牛901頭，比一季度末的1384頭，減少483頭，下降34.9%，也就是說，二季度末存欄數比一季度末減少三分之一。郊區康源奶牛場一季度末存欄74頭，6月份全部賣到河北，平均售價為每頭3000元；盂縣先文奶牛廠一季度末存欄87頭，二季度全部出售到忻州，最低價每頭4000元，最高也只有7000元，與購買時每頭14000元相比，共賠錢近17萬元；平定縣華潤乳業有限公司是陽泉市規模較大的股份制奶牛養殖企業，設計能力為500頭，一季度末存欄408頭，到二季度末僅剩56頭。

造成奶牛養殖滑坡的原因，除受“三鹿事件”影響之外，主要還有以下因素：

一是售價過低，不能維持正常生產。近期，奶牛養殖戶出售的牛奶一般在每市斤0.5-0.94元之間，陽泉郊區康源奶牛養殖基地是較大的奶牛企業，與田園乳業簽訂了長期銷售合同，每市斤奶賣到0.94元，但仍低于成本價，而其他沒有簽訂合同的養殖戶只能隨市場奶價波動，一般只能賣到每市斤0.5-0.7元，賣奶收入根本不能保障生產所需的正常費用。

二是“壓款”現象嚴重，養殖戶不能及時回收貨款。養殖戶賣出牛奶后，一般拿不到現金，有的牛奶收購企業甚至拖欠奶農售奶款達半年以上，直接影響到養殖企業的資金周轉。

三是售奶渠道不暢，收購企業太少。目前，陽泉市牛奶收購企業只有田園乳業一家，有很多養殖企業只能把奶銷往鄰近的太原和河北，而這部分奶的價格既低又不能得到政府補貼。

四是政府補貼不能及時到位。據了解，去年政府對每斤牛奶分別由市、縣（區）兩級各補貼1毛錢，而這些補貼款至今仍有3個月的沒有到位。今年是否補貼至今尚無定論，直接影響到養殖企業（戶）的積極性。

二、奶農的困惑

“奶牛不像生豬，生豬短缺了，國家一給扶持政策，幾個月就可見效。而奶牛養殖周期要長得多。現在奶價這么低，而且奶站收的少，如果這樣下去只能將奶牛當耕牛使用或是當肉牛殺了……”，話語中充滿了奶農對奶牛養殖現狀的無耐和擔憂。但糾其根源，我們調研發現，奶農不僅是奶價下跌的直接承受者，同時也是奶價下跌成因的主要制造者。

1、養殖數量逐步擴大，養殖成本不斷提高

前兩年各地政府在調整農業產業結構中，大力號召發展草食畜，牛、羊等草食畜存欄快速增長，與此同時國內一些知名奶品加工企業為搶奪市場四處尋找奶源，導致一時間奶源緊缺。熱鬧的奶業景象以及前期收獲頗豐的先行者促使更多的農戶滿懷憧憬的加入到奶牛養殖的行列,其中多數農戶根本沒有考慮“以草定畜、以財定畜、以技定畜、以銷定畜”的養殖原則，以我省為例，20__年全省奶牛存欄為12.7萬頭，占到牛存欄的5.6%；到20__年奶牛存欄29.9萬頭，占到牛存欄的比例增加到12.2%；而到了20__年，全省奶牛存欄數達到了34.5萬頭，占牛存欄的比重上升到36.8%。通過整理歷年奶牛養殖成本調查資料，發現養殖成本也呈現同樣增漲的趨勢。20__年奶牛如按每天40斤奶產量的平均水平計算，每年養殖成本約合10000元左右（含飼料、飼草及其它費用，玉米按1.65元/公斤）較20__年的養殖成本高出約1500-20__元左右（玉米按1.3元/公斤）。而同期的牛奶收購價格雖然各地有所不同，但較20__年均有不同程度的下降，而且收購門檻兒也高于前期。20__年源料奶最高收購價曾達到2.8元/公斤，而現階段只有20__年的一半左右的水平。伴隨著奶牛養殖數量的逐步增加，區域內的源料奶需求必然發生變化，而同時受養殖成本提高的影響，農戶不僅要承擔資金周轉的壓力，同時在經營管理和渠道銷售面前也遭遇到一系列的問題。奶農們面臨的已不在是豐收的喜悅，而是“白花花”牛奶該如何處理的憂愁。因此，奶農殺牛、倒奶現象也就不難理解了。

2、品種來源渠道多樣，牛奶品質參差不齊

我們調研了解到，目前，農戶奶牛的來源大致有四種渠道：一是直接從國外引進；二是到國內奶牛主產區購買；三是靠胚胎移植或冷配改良獲得；四是自養公牛，自繁自養。出于對購置成本和技術要求上的考慮，多數農戶主要通過第二種和第四種途徑購置奶牛。但由于我國培育的中國荷斯坦牛，系純種荷斯坦牛與我國各地黃牛的高代雜交種，遺傳基礎廣泛，育種歷史較短，尚處于改良過程中，因此牛群質量參差不齊，產奶量普遍較低。第四種途徑是靠自養種公牛、自繁自養來獲得產奶母牛，質量自然無法保證。這種奶牛養殖品種上的多樣化造成的直接后果，導致即使原料奶中都不含有害成份的化學物質，通過奶站收集到的原料奶也未必滿足企業所需的奶質要求。

3、養殖環境強差人意，衛生防疫令人擔憂

奶牛業的直接經濟效益取決于產奶量和產犢率。由于引牛、修建圈舍等一次性投資過大，再加上養殖戶的思想認識也存在一定的差距，一些先進的生產管理方法和配套技術不能及時投入到生產中，青貯氨化技術、配合全價飼料、奶牛繁育新技術和品種改良、規范的防疫和疫病監測等措施沒有配套實施。多數農戶不建專門牛房，有的因陋就簡，在低矮破舊的房屋

或窯洞中將就著飼養，通風光照不好，陰暗潮濕，空氣污濁，運動場地不足；有的在規劃后的庭院中飼養奶牛，空間狹小，奶牛長期處于栓系或“站樁”，難有充分的運動。即使一些較大的規模奶牛場，也為節約用地，也常采用限位飼養、栓系，減少奶牛運動場面積。步入奶農的養殖場，基本上都是糞便滿地，蚊蟲肆意，衛生條件極其惡劣，奶牛常期在這樣的環境里生存，健康狀況讓人堪憂。而衛生防疫工作基本上都是由奶農自已完成，絕大部分奶牛戶不知道飼養奶牛還有什么“標準”，喂料、用藥，還要遵守什么“規矩”，防疫、消毒還有什么制度……所有這些問題，不僅會影響奶牛產奶量，更重要的是會影響牛奶的品質和安全性，對消費者的身體健康造成威脅。

4、經營管理各自為戰，飼養方法粗放隨意

在農戶調研時，問及一頭奶牛的年收入情況，無一人能說個準確數。追問有無各項生產記錄時，往往會說只要記清賣多少奶就行了，還要什么記錄，那多麻煩。購母牛不知道索要系譜資料，搞不清所買母牛的生產性能；生產過程中沒有用料、用藥、、配種、妊娠、分娩、產奶、防疫、消毒、治療、飼料消耗等記錄。其后果直接導致生產經驗得不到及時總結，該降的成本降不下來，該加強的環節得不到加強，管理水平提不高。因此，生產水平上不去，降本增效更無從談起了。調研中我們還發現，奶農在奶牛飼養方式上隨意性較大。大部分奶牛飼喂方式仍用傳統養牛方法，飼草主要是作物秸稈，飼料主要是玉米、麩皮等，飼草料品種單純，營養不全。多數養殖區沒有飼草基地，草料貯備不足，并且沒有按照奶牛不同生長時期的營養需要進行飼料的營養調配。飼喂方式主要是：一是拿奶牛當黃牛養，飼料粗多精少，甚至喂已經變質的作物秸桿；二是單喂青貯料，優質干草搭配少；三是精料多，粗料少。這種粗放的生產方式必然造成奶牛營養不均衡，進而影響到產奶量和原料奶的品質，經濟效益難以進一步提高。

通過分析我們不難發現，當前這種松散的生產模式所引發的農戶各自為戰的問題；簡陋的生產條件所引起的衛生防疫安全問題；養殖數量的增造成的飼料、飼草資源的匱乏所引來的養殖成本提高的問題；粗放的養殖方式所帶來的原料奶品質不確定性的問題。是我省奶牛養殖業生產的癥結所在。因此，在市場供需發生變化或其它突況產生時，奶農為了個人的利益必將展開無序的市場競爭，甚至運用其它非正常手段來維護自身的利益。從而當步入企業原料奶收購價格走低、奶農收入減少、奶農降低飼養成本、牛奶品質下降、企業原料奶收購門檻提高、奶農收入進一步減少的惡性循環的怪圈時，奶農也應承擔無法推卸的責任。

三、乳制品企業的尷尬

1、乳制品企業“搶占”市場行為是促成了奶牛養殖業非常規發展的主因。

隨著蒙牛、伊利、田園等乳制品加工企業先后入駐我省奶牛養殖區建站、建廠，隨之便展開了為搶占市場份額對奶源的爭奪，這種企業行為直接導致了原料奶收購價格一路走高，收購價一度達到2.8元/公斤，這個時候乳制品加工企業對奶源數量的需求遠高于對原料奶質量的需要。可以說，奶源的緊缺促進了奶牛的價格水漲船高，前期奶農豐厚的回報似乎給了尷尬“場外”的農戶某種暗示，只要養奶牛就等同于有了“搖錢樹”，養殖奶牛的熱情也就空前高漲起來，在這種背景下良莠不齊的有“奶”的牛就加入到了原料奶的生產中。但隨著三鹿事件爆光，乳制品企業不得不高度重視奶源標準、安全問題，因此，提高原料奶收購標準、減少收購量是其面臨著市場的壓力必然選擇。以發展的眼光看，如果乳制品企業的操作重點從開始就著重于原料奶質量的要求而非對奶源數量的需要，那么奶牛養殖設定的技術規范將不是一般農戶所能承擔的，多數農戶也就知難而退將不會涉足這一領域了。這也正是規矩與方圓本末倒置的必然結果。

2、乳制品企業和奶農之間的利益矛盾。

原料奶價格的低位運行對乳制品企業這樣的行業，利潤的影響將會非常明顯。通過政府整頓奶站，取消流動奶站，加強檢驗設備要求，提高了行業進入門坎，實際上減少了收購環節的惡性競爭，使得企業的議價能力顯著提高。但由于前期廣告投入及消費群體的保有量影響，乳制品企業依然面臨著成本上升的壓力，本來企業與奶農都應該從乳品產業鏈上受益，但由于企業出于自身的利益的考慮反向壓低原料奶的采購價格，這就使奶農不僅在承受養殖成本上漲壓力的同時，還要承擔本應乳制品企業承擔的部分義務。從長遠看，這將促使腹背受敵的奶農可能棄養或縮減奶牛飼養數量，進而導致原料奶供應步入供需循環的矛盾中，其最終后果將是企業與奶農之間的雙輸。因此，乳制品企業這種解決奶源供需矛盾的方式無疑為下次奶源爭奪埋下了伏筆。

乳制品企業和奶農之間本就是利益的共同體，都應該在乳品產業中分得自己本應的那份利益。因此，如何協調好兩者之間的關系不僅是政府部門需要考慮的。同時，如何劃分企業與奶農間的責任和規范行業行為也應是這次奶價波動后應著重考慮的。就現階段看，乳制品龍頭企業和品牌頻繁被爆出負面消息，可能會延緩整個行業的恢復進程。無論最終的調查結論是什么，都難以避免給消費者留下乳制品不安全的整體印象。在相當長的時間內給乳制品的銷售仍會帶來一定的壓力。但從另一個角度看，這也正是乳品產業重新整合，從而步入良性發展的一次契機。

四、各國奶業相關政策

美國：政府收購所有賣不出的牛奶，保證價格水平

自1933年《農業調整法》出臺，歷經幾十年，美國形成了完整的奶業政策。政府收購所有在支持價格內賣不出去的牛奶，農業部長期通過商品信貸公司收購奶制品以保證支持價格水平，并通過特殊的辦法處理，包括以世界市場價格出口奶制品，根據480號法案以低于支持價格水平的價格將奶制品用于學校午餐和福利方案，用于軍隊、老人、醫院、救災等。美國農業對外政策的核心是加強奶產品出口，以緩解國內產品的過剩。

美國作為世界上食品供應最安全的國家，實行機構聯合監管制度，在每一個層次（地方、州和全國）監督食品生產與流通：對生產、加工、貯運、銷售過程進行全程控制；嚴密畜產品質量安全管理組織機構體系，除了聯邦畜產品檢測體系外，美國還有各州畜產品檢測體系，各行業協會質量監測體系以及各畜牧業生產單位、家庭農場主質量自檢中心；強化生產源頭控制和進出口檢疫，美國以家庭農場為基本生產單位生產的畜產品，要通過質量認證體系和標準等級制度的嚴格控制和管理，才能進入市場，畜產品的進出口，均要通過聯邦海關和動植物檢疫機構進行嚴格檢疫監測，檢疫檢驗不合格的畜產品堅決予以銷毀，保證了畜產品的進出口安全。

歐盟：以配額、補貼、定價干預，維護奶農及消費者利益

歐盟的市場共同組織于1984年對牛奶和奶制品生產實行生產配額、價格補貼和定價干預制度，試圖通過這一機制使奶牛場主得到合理的收益，而消費者不必為奶制品多增加開支。對于超配額生產，歐盟通過增加額外稅收予以抑制；對于市場需求不足，歐盟通過價格干預以保護價進行收購，通常情況下，保護價低于生產成本價。同時，歐盟對某些出口奶制品征收出口稅，以保證歐盟內部不至于出現因奶制品短缺而造成的價格過高現象；對另外一些奶制品的出口實行鼓勵政策，給予出口價格返還，以補貼出口商因國際市場價和歐盟內部價之間的差額而造成的損失；對進口奶制品征收進口稅，以保護奶制品生產者的利益。

為保障食品的質量

安全管理，歐盟在成立必要的協調機構基礎上，實施了以統一的標準為中心的食品質量安全配套管理措施，強制實施食品質量安全控制的haccp標準。1996年開始實施的歐盟食品衛生法規定，食品生產、加工、處理、包裝、運輸或經銷直至消費的各個環節都可能產生質量安全問題，都必須進行質量安全的控制。此外，規定食品、飼料、供食品制造用的家畜，以及與食品、飼料制造相關的物品，其在生產、加工、流通的各個階段必須確立食品信息可追蹤系統，從而達到監測預防效果。

日本：實行銷售定額、虧損補貼制度，合作社強制牛奶供應管理

日本的奶業政策由三個基本部分組成，即政府對鮮奶的價格補貼，按等級定價，通過縣牛奶銷售部門實現的稅收共享以及進口限額。同時，奶業生產合作社實施了強制性的奶供應管理方案，以控制牛奶的供應量。因國內價格高于世界市場可比價格，日本沒有出口補貼。為了管理牛奶供應和奶業成本，日本實行銷售定額系統。政府對定額之內的保護價和標準購買價之間的缺口給予補貼。為保持市場穩定，日本出臺了虧額補貼法律，使家畜促進委員會成為幾種進口奶產品的專營權力機構。在農林水產省的同意下，當市場價高于穩定指導價時，法律允許進口指定的奶產品，但進口產品在國內市場上要以投標的價格售出。進口價與投標價差，由該委員會掌握。20世紀70年代后期，日本出現了牛奶長期過剩的問題，政府從1979年采取了用限額來減少虧損補貼的辦法。生產合作社自己制定定額方案，超量受罰，農場主都將超出量自行轉化成奶制品，來避免受罰，此外，必要時，日本實施奶牛收買政策、給補助等措施。

1995年，日本建立了全面的以haccp為基礎的衛生控制系統。制造商或加工商根據haccp系統確定對象食物的制造或加工方法及衛生控制方法，然后健康、勞動和福利部確認這些確定的方法是否符合審批標準。這意味著該系統使人們能夠對食品生產采用眾多的方法而需遵循統一的標準。目前，有包括牛奶、乳制品、肉制品、罐頭食品、高壓滅菌包裝物等6類食物成為該系統的對象。

五、走出困境的對策

鑒于以上情況，考慮到原奶生產的特殊性，目前從最大限度地扶持我省奶業發展考慮，擬采取的措施建議為：

第一，加強對奶牛養殖戶良種良法養殖技術的培訓，大力促使奶牛養殖向標準化、規模和科學化發展，加速增加規模養殖比例，指導奶牛養殖戶提高養殖水平，改變牛群結構，提高鮮奶質量，以提高經濟效益。

第二，近期可以盡可能免費為奶農提供一系列科技和質量檢驗服務。這些服務包括建設培訓教育設施、培訓奶牛飼養業科技人員和飼養人員、進行技術推廣和咨詢服務及檢驗服務。通過建立一系列政府性、社會體系，加大奶農產前、產中和產后服務的科技含量，增加奶農產品的附加值。

第三，給予奶農補貼性貸款，還可以就相關奶牛飼養設備的購置、飼養場所草場圍設等建設材料方面的專項資金需求給予適當的補貼貸款。

第四，盡快組織有關部門，合理測算奶牛飼養成本，避免奶賤傷農。制定原奶價格支持政策，建立相應的原奶價格“標準”制度，以切實保護農民利益。

第五，由政府出資或資助建立統一擠奶廳，以便利奶農擠奶和提高原料奶的質量，也可以資助相關奶加工企業部分資金，由其出面籌建擠奶中心。

第六，立即加強奶源收購市場監管力度，對有欺行霸市、惡意壟斷等行為的收奶戶堅決淘汰。

篇9

人力資源工作計劃1   人力資源部成立已2年有余，在這兩年里，人力資源團隊得到了長足的進步與提高，同時也見證了企業的成長與同事的提高，這與公司領導的指導與關懷是分不開的。人力資源部將繼續在公司大環境的要求下進一步將人力資源工作落實到位，成為企業忠實的戰略伙伴，藉此，未來我們企業人力資源發展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系。與目標管理相結合的績效管理體系。人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化：規范化、標準化與職業化。我們將一直朝著目標前進！

  在 10年即將結束，xx年即將到來之際，人力資源部將對xx年整體工作作出規劃，我們企業目前人力資源現狀是：團隊向心力能夠符合企業發展階段的需要，團隊基本穩定，人員流動率不高，團隊能夠完成基本協作，具備基礎的專業要求，但整體員工學歷偏低，核心員工整體素質與企業發展步伐不匹配，沒有形成健康的人力資源梯隊基于此，xx年整體工作應從以下方面著手：

  一、人力資源規劃

  人力資源規劃是個很大的概念，xx年也提出了這個工作，但是并沒能落實到位，一方面因為自身的技術并不達標，另一方面企業人員素質也不能達到可以參與規劃的程度。xx年要繼續這一工作并將其切實建立起來。主要有以下工作：

  1）在企業戰略指導下調整制作人力資源架構圖。xx年12月份完成。

  2）對現有核心員工進行整體素質測評，確定員工的整體素質情況，配合崗位素質模型確定其待成長的方面。xx年3月份完成。

  3）對現有核心員工的成本等做出評估并進一步做出xx年整體規劃圖。

  4）實施具體規劃。

  xx年的規劃困難在xx年仍然存在，所以引進先進的測評系統變得極為重要。測評系統并不能作為唯一的參考，但是測評系統可以在很大程度上對于現代管理者所缺的素質做出指導，在很大程度上給人力資源規劃提供參考。

  二、招聘選拔

  招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個環節，由于這個模塊中包含了很多的不確定性，所以不少企業在招聘選拔這一模塊的實時操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的招聘選拔模塊現狀是：

  已經用于實施的技術及工具：

  1、測評軟件，為招聘人員的素質評估提供了基礎依據，但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡單，對招聘的參考意義不大。

  2、結構化面試：09年已經開始操作結構化面試的題目設計且在日常招聘中已經注意面試分模塊進行考察但對不同崗位員工的需求素質類型還不夠明晰。素質模型的建立需要基于各個部門的支持，各崗位所需求的素質是不相同的，在建立素質模型時，各個部門的負責人及各崗位的核心員工起最重要的作用。

  3、招聘風險防范：應用了“取證”但操作并不規范，因此本部門專門基于此做了一次專業考試，加強了“取證”環節操作的科學性和專業性。

  4、校園宣講：09年實施了一次，但宣講是由董事長進行的，由于不是專場招聘宣講所以招聘效果并不樂觀。xx年正式啟動校園招聘，補充公司新鮮血液，并為部分崗位提供梯隊人選。

  5、招聘的團隊性：歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進行的，現在仍然如此，這樣做的缺點是技術性不能完全保障、浪費招聘時間、耽誤招聘進度，因為人員到位的及時性是考核招聘專員能力的重要項目。

  6、各部門招聘的計劃性：現行狀況為招聘計劃隨報隨招，招聘人員沒有具體的規定期限，全年計劃性不強。導致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。

  總體現狀為：已經建立了招聘模塊的架構，且搭建了招聘網絡，形成了自己的招聘來源，招聘渠道擴充較為完善；招聘技術引進不夠強大，不足以支撐公司長期長遠及法制化發展需求；招聘工作已經落實到細節但是關鍵性工作操作的技術性還不夠強，雖已經學習到位但還未用于實施；招聘負責人同時兼職培訓工作繁雜導致招聘負責人自身招聘模塊的素質提升比較緩慢，招聘選拔做了大量工作但與科學化還有一段距離，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改進。鑒于此，xx年招聘工作的重點革新為：

  1、全面實施結構化面試，提高招聘選拔專業度，專業度直接反應企業的正規化程度，也直接影響招聘效果和企業美譽度，所以在xx年，人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口，為樹立良好公司形象作出貢獻。

  2、增加招聘專員，培養人力資源部第二梯隊。

  3、提升素質模型建設力度，廣泛引起重視，在xx年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質模型，為招聘選拔堅實基礎。

  4、引入新的測評軟件，加強新員工入職測評力度，全面配合結構化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學性及專業度。

  5、在各部門均培訓一至二位招聘人員，參與人力資源日常面試工作，加強招聘的合作性，提高招聘效率。

  6、提高招聘計劃的規劃性：導致這方面欠缺的有兩個原因，一是公司的戰略指標在各部門負責人內心并未扎根，各部門負責人沒有強烈的人員與戰略掛鉤的思想意識，二是各部門負責人對人員與工作的匹配度了解不夠深入，或者說并不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度，所以在明年人力資源部要安排一場針對各部門負責人的專門培訓，主要適用于提高各部門負責人戰略分解能力。至于第二點，由于人力資源部在09年就完善了職位說明書體系，對各部門負責人的整體工作會有更多的指導意義，也對人員的招聘數量和梯隊組成有更多的幫助。

  7、其他專業性工作的加強：重視并把“取證”工作落實到位。由于公司及行業的特殊性，要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位，一方面我們要做到專業的“取證”，另一方面，在做到“取證”到位的基礎上還要做到，復合取證，了解到員工更加豐富的個人信息并作為檔案處理。

  啟動校園宣講，加強校園招聘，儲備優秀應屆畢業生。

  擴展招聘方式，可以考慮專項招聘，例如品管類技術類人員直接去學校簽約合作、優秀的保安人員可直接跟軍隊聯系招聘退伍軍人（在考慮會否給企業帶來企業風險的基礎上）等等

  三、培訓與開發

  培訓工作的目的一方面在于提升內部員工素質，增強整體團隊實力，另一方面在于培養梯隊提高公司抗風險能力。基于這兩塊目的及公司目前人力資源現狀，培訓的方向應該是提升現有核心人員綜合素質，明晰培訓階梯，合理規劃培訓成本費用，加強培訓評估及訓后效果跟蹤

  經過09年的運轉，培訓已經實現了階梯明確、成本費用有據可依、培訓有評估，估后有跟蹤。09年在修訂培訓制度時更多的注重了不同職位層級的職員應該接受不同的培訓內容，以便于個人階段化的需求和階段性的提升。所以09年擬定的培訓制度上有清晰的階段性培訓項目。區分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求，在成本費用控制上，人力資源部全面接管了培訓，原來培訓了扣款有障礙，全年培訓費用使用狀況不清晰的情況得到了改善。訓后評估的問題在09年也得到了落實，08年及以前的評估僅限于制度或者口號上，從09年開始，外訓后均有總結，內訓后均有考試，提高了培訓效果，目前還有待加強的是培訓后的知識在實踐中的運用管理。

  結合公司整體現狀及人力資源部現有人員情況，xx年整體培訓分幾個方向走：

  1、培訓體系化運作，建立基于勝任力的培訓體系。

  2、建立內部培訓師體制。

  3、培訓評估到位，跟蹤及時。

  4、培訓階梯化。

  首先談培訓體系化運作。培訓管理體系和績效管理體系一樣，是全員參與式的，與績效管理的考核并不是績效管理的全部而只是一個點一樣，培訓的安排、實施、評估都僅僅只是培訓體系的點而已，從勝任力模型的建立、培訓體系的設計、培訓過程中的管控與把握到培訓后的跟蹤與落實使用等一系列的行為組成培訓管理體系。提到培訓體系化運作，首先得提到勝任力模型的建立，也就是素質模型的建立，因為在招聘選拔模塊談到過，這里不再細談。

  根據勝任力模型，每個崗位對素質要求是不同的，這樣就形成了不同的崗位相對應的培訓內容，根據相對應的培訓內容結合該崗位現有人員的素質現狀針對薄弱環節進行培訓，并與受訓人及受訓人的領導達成培養意向，人力資源部根據受訓人接受培訓狀況及訓后情況與其領導對接，對接情況計入績效考核。這樣一來，培訓就真正實現了管理而不僅僅是培訓而已。根據整體情況，預計明年下半年自7月份開始可實施全面培訓管理。

  其次建立內部培訓師體制。從07年起在領導的倡議下人力資源部一直在關注內部培訓師的培養及發掘，包括建立企業文化小組，參與市場體系演講等都對內部培訓師的發掘有所幫助。企業的培訓外部只是一部分力量，充分發掘內部資源，利用內部專業優勢提升內部戰斗力才是明智之舉。建立內部培訓師體制預計按如下步驟進行：

  1）落實內部培訓師需要參與哪些模塊的培訓，及目前可以由內部培訓師講授的課程是哪些。

  2）完善內部培訓師制度，現有的培訓制度上有提到關于內部培訓如何獎勵的問題，但激勵作用并不明顯，其次內部培訓師并未專業化運作，沒有相應的詳細考核制度。如果建立內部培訓師體制，就必須先完善制度。這項工作預計3月份完成。

  3）全公司范圍內通告招聘內部培訓師。預計4月份完成。

  4）長期培養并培訓內部培訓師，給其良好的成長氛圍和成長協助。

  5）對內部培訓師的進行單項和多項考核及年度考核、選優、表彰。

  6）預計xx年可實現內部培訓師聘任制。

  再次談培訓評估到位，跟蹤及時。前面談到培訓管理體系與考核管理體系一樣是全面管理、全員參與的，所以培訓評估不是僅僅由人力資源部門進行，更多的是由各部門進行并長期監督。那么，如何實現培訓的良好互動就成為亟待解決的問題。

  為解決培訓管理中人力資源與其他部門的互動問題。人力資源部將于xx年出臺培訓評估管理體系制度，在這一體系中，將明確人力資源部及各部門負責人、各層管理者在培訓管理中所應扮演的角色，各應負責哪些工作，明確管理者如何提高下屬員工的工作能力，并明確管理者應在提高其下屬工作能力過程中做出哪些具體工作及如何考核。在明年的整體培訓管理工作中，良性的培訓管理將會直接影響公司的整體運營，所以，培訓管理所發揮的作用將日益明顯。而培訓工作也將更加繁重，為此，考慮到目前李振勇在培訓方面有較強的優勢，故可以考慮由其專項負責培訓管理。如此一來招聘及部分福利就需增加人手一名。為節約人員費用，降低公司風險，人力資源部提出xx年開始引進人力資源管理軟件，降低現有人員工作量，節省時間和資源。此項工作20xx年12月份了解到位，xx年1月份全面實施。

  最后關于培訓階梯化，培訓階梯化其實是基于勝任力的培訓體系的內容，單獨作為一項拿出來規劃是由于培訓階梯化非常重要而且管理有一定的難度。基于這些客觀原因，培訓階梯化將被作為培訓費用規劃的內容進行規劃。具體如下：xx年培訓費用分配做出調整，從原來的`費用全部做一個預算調整為做兩塊預算，一塊是作為固定預算，即人力資源部可控預算，費用金額為30萬元。此項費用分配至三塊管理：內訓、卡訓、大內訓。這項費用不包括兩個市場體系自行制定的培訓費用。

  具體規劃為：內訓具體有各部門專業培訓、內部講師培訓和光盤書籍費用合計 5萬元，卡訓為購買聽課卡，預計購買的有清華大學學習班課程卡、金蘭盟學習卡、聚成學習卡，預計費用為15萬元。大內訓預計做兩次，費用為10萬元。人力資源部將于20xx年12月份將明年整體課程安排分發到各部門，解決培訓安排凌亂、費用分配被質疑不斷的狀況。

  課程安排的原則是：主管級每年不少于1-2次外訓，部長級不少于5次外訓每年。內訓不限次，根據需要及整體安排進行。

  四、薪酬福利

  我們的薪資體系在運行了兩年以后，通過調查發現，運行還是比較滿意的，大部分，運行狀況也比較平穩。說明在薪資體系設計上并沒有太大的漏洞。xx年建議改善的部分有：

  （一）現今的薪酬體系組成為：固定工資+考核工資+工齡工資+津貼+社保+股份+其他，除未曾考慮學歷工資外，我們公司的薪酬體系與現代企業的薪酬構成能夠相銜接，具備一定程度的競爭力。

  現在的薪酬體系設計中的缺點主要存在于工齡工資的設置上，一般來說，工齡工資的概念是從個人開始參加工作算工齡的，嚴格意義上來說我們目前的工齡工資不符合國家關于工齡工資的規定，所以在xx年，為避免風險和麻煩，建議將工齡工資的稱謂改為“貢獻年份工資”，這樣就避免了與國家相關規定的沖突。而且也能夠體現出公司的薪酬優勢。

  （二）關于20xx年度員工滿意度調查數據凸顯出來的問題探討。從下圖來看，員工在薪酬水平的滿意度上來說，總部選b項的占35.9%，選c項的占41%，而加上生產體系的員工后，滿意度就變成了，選b項的占28.75%，選c項的占54.4%。數據顯示財務部、物業部、市場部、xxx及生產系統員工滿意度偏低。在公平性一欄，財務部、物業部、市場部及xxx團隊對薪資的公平性調查結果偏低。

  導致這一現狀的原因有：

  1）財務部對公司整體工資都能夠看到，而且有機會傳播，故其滿意度容易偏低；

  2）薪資比較對象差異，橫向比較與豎向比較、對外比較及對內比較產生的結果是不同的；

  3）非核心部門和崗位的工資有個別不占優勢是正常現象，但對當事人來說卻不容易理解。

  通過以上分析可以看出，實際上我們的薪酬水平基本能夠契合公司員工期望值，出現個案的情況并不會影響大局。

  從外部分析，XX市的平均工資水平因為國家統計的特殊原因并沒有多少值得參考的價值。但就個人了解，我們公司的各層級工資在與外企、壟斷性企業競爭時不具備競爭力，在與國企競爭時福利不存在競爭力，薪資在與同規模私營企業競爭時略具競爭力，但福利不具備競爭力，薪資與同行業相比比較有競爭力。這在一定程度上也決定了我們的人才引進戰略不能以優秀的、出類拔萃的人員為主，而應該更加關注哪些適合我們的，可能并不是很優秀的，但在一個崗位的需求上能夠得到70分評分的人，甚至是那些僅僅具有潛力的人。這些人能夠陪伴企業成長，會有更好的忠誠度，隨著企業的壯大，這些人也終將成為企業的中流砥柱。所以在xx年的人才戰略上，我們更偏重的不是招聘高端的人才，而應該是招聘具有潛力的，可挖掘潛能的，具有良好的職業素養的人，以形成企業的第一、第二甚至第三梯隊。

  所以在xx年的薪酬策略上，建議公司更加注重福利的提升，在公司力所能及的基礎上提升核心員工的福利水平。例如，股份范圍擴大到主管級，因為主管級以上員工、技術員工目前仍然是我們企業的核心員工，這些人對公司的忠誠度如何，其向心力如何直接影響到公司的長期發展。而在未來的人員梯隊的形成上，部分優秀的具有管理潛質的主管也將作為中層管理者的第一或者第二梯隊進行人才儲備。

  福利水平的提高勢必提高公司的薪酬水平從而影響公司的成本，怎樣才能夠做到既不影響成本又能夠增加福利呢？從xx年開始，人力資源在做工資宣傳時將會把福利增加到工資的范圍內，也就是說，福利是工資的一部分，而不再作為單獨的項目跟員工談籌碼。

  五、績效管理

  績效管理體系包括8個模塊，也是八個步驟，實施前準備、戰略規劃、部門計劃預算、績效計劃、績效控制、績效考核、績效溝通、考核結果運用，這期間的每一個步驟都包含了豐富的工作內容。而對于績效管理來說，每一年的工作企業都要重復走完這八個步驟，才可能稱得上績效管理，我們目前的工作涉及到了每一個模塊，也在每一個模塊都做了應用，人力資源部在總經理的領導下在績效管理工作上也逐步上了軌道，目前我們的主要工作是將績效管理工作進一步落實到細節，將績效考核結果的運用豐富化，使績效管理真正的對企業運營起到輔助作用，對企業的戰略提供豐富的可靠的參考。出于這些方面的考慮，xx年的主要工作應該從以下幾方面來著手：

  1、繼續加強績效控制。績效控制的工作現在主要有績效考核分數記載存檔，了解績效考核結果。而在績效控制上人力資源部所能發揮的作用并不多。績效控制工作主要集中在各考核人，人力資源部的作用主要是確定績效考核工作確實有在公平公正的進行而且對業績提升有幫助。xx年，為了實現績效考核切實到位，人力資源部將加強對考核過程的跟蹤和交流，教會并監督各考核人對考核的實施，預防考核流于形式。

  2、績效考核工具改進，現行的績效考核主要是在目標管理思想指導下的kpi考核，這樣的考核方式比較適合目前企業的需要，由于公司現行的整體人員素質情況，月度考核能夠促使各級被考核人努力提高業務技能，提高自身素質，但一旦企業發展更加壯大，企業人員素質得到進一步提高，目前的績效考核方法就不再能滿足企業的需要。xx年將提出分層考核的觀念，但不一定實施。基層管理者及員工使用目標管理思想指導下的績效考核的方法，而中高層管理者使用目標管理思想指導下的kpi考核，在目前的中高層考核的基礎上，將這一考核方式進行改進，kpi指標中增加kri指標，也就是品格指標；考核周期由月度考核改為季度考核、半年度考核甚至年度考核。而在中高層管理者的考核上業績不作為唯一考核標準，而是作為主要考核標準中的一種來考核，kri指標將作為考核標準中的主要標準之一參與考評核。而考核結果將直接運用于人力資源規劃。具體為：明年再實施一年的月度績效考核，但中高層管理者增加kri指標季度考核，該項考核明年暫時不計入工資，但其考核結果會作為人力資源規劃的參考內容參與xx年工作規劃及長期規劃。實施kri考核的想法主要基于現有中高層員工整體品格需要得到進一步提升，而kri的引入可以促使大家注意在工作當中的職業化表現及自身良好品格的培養。

  3、繼續加強考核溝通。績效溝通工作在今年下半年總經理的督促下得到了長足的改善，xx年人力資源部將繼續堅持績效溝通到位、細致的理念并落實到位。

  六、員工關系

  員工關系主要包括：

  1）建立企業與員工良好的溝通渠道

  2）開展員工活動，促進企業文化宣傳工作

  3）管理企業員工勞動合同、人事檔案等資料

  4）處理企業員工勞動矛盾、爭議和糾紛

  5）落實企業各項人力資源政策

  由于目前開展員工活動已成立專門的企業文化小組負責，故人力資源部暫不在此做規劃。20xx年員工關系方面人力資源部主要做的工作有：協助各部門處理員工離職遺留問題；加強檔案完善及細節工作預防離職遺留問題發生；做員工的知心人，主動找各部門員工單獨溝通；協助宣傳企業文化；處理員工社保問題。

  xx年人力資源部將繼續在建立企業與員工良好溝通渠道上作出以下努力：

  1）定時、不定時溝通交流，創造機會與新老員工進行正式與非正式交流，做好老板的參謀，掌握員工信息、動向，為企業決策提供參考。

  2）創建知心話保密渠道并與xx年3月份開始實施。

  3）增加詳細專業的背景調查資料并入新員工檔案。從xx年1月份開始實施。

  4）解決好員工矛盾，處理并預防糾紛。

  七、其他

  詳細的區分人力資源工作模塊可以分為12個模塊，包括人力資源規劃、招聘選拔與配置、培訓開發、薪酬福利、績效管理、員工關系管理、員工激勵系統、企業文化系統、員工職業生涯系統、人力資源會計系統、人力資源診斷系統、工作分析設計體系，當然這12個模塊的六個模塊是來源于原來的六大模塊：人力資源規劃、招聘選拔、培訓開發、薪酬福利、績效管理、員工關系，目前我們的現狀在400多人的情況下配置優異全面的人力資源管理系統并不一定符合企業現階段的需要，雖然如此，人力資源工作也不能落在后頭，只有切實的關注企業人力資源現狀，發揮人力資源工作的效力才能夠體現出人力資源部存在的價值。鑒于此，人力資源部將在自己能力范圍內于明年增加職業生涯規劃系統。

  職業生涯規劃在目前人員整體現狀下，可以分為三個步驟走：核心員工培訓會、核心員工提交個人職業生涯發展需求表、核心員工職業生涯規劃出臺并與個人簽字確認。由于上半年工作1-2月份牽涉過年放假，故此工作將于明年3月份開始起草并完成核心員工素質測評，4月份形成培訓課件內容，6月份完成溝通形成文字。

  人力資源會計系統建立：

  1）建議財務設立專門的人力資源賬戶，并請求財務支援建設人力資源會計科目，4月份完成。

  2）在全公司范圍內宣講人力資源成本概念，加強員工自身成本意識。6月一次，11月一次。具體時間安排根據生產銷售情況確定，避開旺季和繁忙時節。

  人力資源工作是一個繁雜的工作體系，我們已經邁出了前兩步，之后的路如何走才能順暢取決于企業戰略決策和人力資源工作的執行力度。為加強整體人力資源工作，提升格局和高度，人力資源部必須加強自身的修煉，所以在xx年人力資源部將繼續堅持20xx年提出的部門成長三駕馬車并行的理念，即：專業+品格+關系。通過專業學習與考試提升專業能力，通過學習國學與歷史提升品格，通過與各部門加強溝通增強員工關系。為配合公司全面推行并實現20xx年年度銷售目標，加強公司人力資源工作的計劃性，人力資源部依照年度的整體發展規劃，以本公司現階段工作情況為基礎，特制訂人力資源年度工作目標，現呈報公司總經理批閱，請予以審定。人力資源部計劃從以下幾個方面開展20xx年年度的工作：組織架構建設決定著企業的發展方向。鑒于此，人力資源部首先應完成公司組織架構的完善。基于穩定、合理、健全的原則，通過對公司未來發展態勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規范、不斷發展。

  (一)、具體實施方案：

  1、20xx年年3月15日前完成公司組織架構和職位編制的合理性調查;

  2、3月20日前完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見，報總經理審閱修改;

  3、3月31日前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。各部門配合架構對本部門職位說明書、工作流程進行確定。人力資源部負責整理成冊歸檔。

  (二)、注意事項：

  1、公司組織架構決定于公司的長期發展戰略，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過于簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應付日常事務，阻礙公司的發展步伐;而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環節增多，扯皮推諉現象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現象，也同樣阻礙公司的發展。

  2、組織架構設計不能是按現有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體發展戰略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的。因此，既不可拘泥于現狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經過認真論證和研究。

  3、 組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎。

  (三)、目標實施需支持與配合的事項和部門：

  1、公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格，人力資源部需調閱公司現有各部門職務說明書;

  2、 組織架構草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經公司領導最終裁定。

  職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據。

  (一)、具體實施方案：

  1、20xx年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調查項目和調查方法，如各職位主要工作內容，工作行為與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內容的績效考核標準，工作環境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細化，表單設計合理有效。

  2、 20xx年年4月完成職位分析的基礎信息搜集工作。4月初由人力資源部將職位信息調查表下發至各部門每一位職員;在4月15日前完成匯總工作。4月30日前完成公司各職位分析草案。

  3、20xx年年4月30日前人力資源部向公司提交公司各職位分析詳細資料，分部門交各部門經理提出修改意見，修改完成后匯總報請審閱后備案，作為公司人力資源戰略規劃的基礎性資料。

  (二)、實施目標注意事項：

  1、職位分析作為戰略性人力資源管理的基礎性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實準確。因此，人力資源部在開展此項工作時應注意員工的思想發動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達到預期效果。

人力資源工作計劃2   人力資源部成立已2年有余，在這兩年里，人力資源團隊得到了長足的進步與提高，同時也見證了企業的成長與同事的提高，這與公司領導的指導與關懷是分不開的。人力資源部將繼續在公司大環境的要求下進一步將人力資源工作落實到位，成為企業忠實的戰略伙伴，藉此，未來我們企業人力資源發展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系。與目標管理相結合的績效管理體系。人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化：規范化、標準化與職業化。我們將一直朝著目標前進！

  在 13年即將結束，20xx年即將到來之際，人力資源部將對20xx年整體工作作出規劃，我們企業目前人力資源現狀是：團隊向心力能夠符合企業發展階段的需要，團隊基本穩定，人員流動率不高，團隊能夠完成基本協作，具備基礎的專業要求，但整體員工學歷偏低，核心員工整體素質與企業發展步伐不匹配，沒有形成健康的人力資源梯隊基于此，20xx年整體工作應從以下方面著手：

  一、人力資源規劃

  人力資源規劃是個很大的概念，20xx年也提出了這個工作，但是并沒能落實到位，一方面因為自身的技術并不達標，另一方面企業人員素質也不能達到可以參與規劃的程度。20xx年要繼續這一工作并將其切實建立起來。主要有以下工作：

  1）在企業戰略指導下調整制作人力資源架構圖。20xx年12月份完成。

  2）對現有核心員工進行整體素質測評，確定員工的整體素質情況，配合崗位素質模型確定其待成長的方面。20xx年3月份完成。

  3）對現有核心員工的成本等做出評估并進一步做出20xx年整體規劃圖。

  4）實施具體規劃。

  20xx年的規劃困難在20xx年仍然存在，所以引進先進的測評系統變得極為重要。測評系統并不能作為唯一的參考，但是測評系統可以在很大程度上對于現代管理者所缺的素質做出指導，在很大程度上給人力資源規劃提供參考。

  二、招聘選拔

  招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個環節，由于這個模塊中包含了很多的不確定性，所以不少企業在招聘選拔這一模塊的實時操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的招聘選拔模塊現狀是：

  已經用于實施的技術及工具：

  1、測評軟件，為招聘人員的素質評估提供了基礎依據，但是由于測評工具落后而且模塊甚少

  分析過于簡單，對招聘的參考意義不大。

  2、結構化面試：13年已經開始操作結構化面試的題目設計且在日常招聘中已經注意面試分模塊進行考察但對不同崗位員工的需求素質類型還不夠明晰。素質模型的建立需要基于各個部門的支持，各崗位所需求的素質是不相同的，在建立素質模型時，各個部門的負責人及各崗位的核心員工起最重要的作用。

  3、招聘風險防范：應用了“取證”但操作并不規范，因此本部門專門基于此做了一次專業考試，加強了“取證”環節操作的科學性和專業性。

  4、校園宣講：13年實施了一次，但宣講是由董事長進行的，由于不是專場招聘宣講所以招聘效果并不樂觀。20xx年正式啟動校園招聘，補充公司新鮮血液，并為部分崗位提供梯隊人選。

  5、招聘的團隊性：歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進行的，現在仍然如此，這樣做的缺點是技術性不能完全保障、浪費招聘時間、耽誤招聘進度，因為人員到位的及時性是考核招聘專員能力的重要項目。

  6、各部門招聘的計劃性：現行狀況為招聘計劃隨報隨招，招聘人員沒有具體的規定期限，全年計劃性不強。導致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。

  總體現狀為：已經建立了招聘模塊的架構，且搭建了招聘網絡，形成了自己的招聘來源，招聘渠道擴充較為完善；招聘技術引進不夠強大，不足以支撐公司長期長遠及法制化發展需求；招聘工作已經落實到細節但是關鍵性工作操作的技術性還不夠強，雖已經學習到位但還未用于實施；招聘負責人同時兼職培訓工作繁雜導致招聘負責人自身招聘模塊的素質提升比較緩慢，招聘選拔做了大量工作但與科學化還有一段距離，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改進。鑒于此，20xx年招聘工作的重點革新為：

  1、全面實施結構化面試，提高招聘選拔專業度，專業度直接反應企業的正規化程度，也直接影響招聘效果和企業美譽度，所以在20xx年，人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口，為樹立良好公司形象作出貢獻。

  2、增加招聘專員，培養人力資源部第二梯隊。

  3、提升素質模型建設力度，廣泛引起重視，在20xx年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質模型，為招聘選拔堅實基礎。

  4、引入新的測評軟件，加強新員工入職測評力度，全面配合結構化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學性及專業度。

  5、在各部門均培訓一至二位招聘人員，參與人力資源日常面試工作，加強招聘的合作性，提高招聘效率。

  6、提高招聘計劃的規劃性：導致這方面欠缺的有兩個原因，一是公司的戰略指標在各部門負責人內心并未扎根，各部門負責人沒有強烈的人員與戰略掛鉤的思想意識，二是各部門負責人對人員與工作的匹配度了解不夠深入，或者說并不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度，所以在明年人力資源部要安排一場針對各部門負責

  人的專門培訓，主要適用于提高各部門負責人戰略分解能力。至于第二點，由于人力資源部在13年就完善了職位說明書體系，對各部門負責人的整體工作會有更多的指導意義，也對人員的招聘數量和梯隊組成有更多的幫助。

  7、其他專業性工作的加強：重視并把“取證”工作落實到位。由于公司及行業的特殊性，要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位，一方面我們要做到專業的“取證”，另一方面，在做到“取證”到位的基礎上還要做到，復合取證，了解到員工更加豐富的個人信息并作為檔案處理。

  啟動校園宣講，加強校園招聘，儲備優秀應屆畢業生。

  擴展招聘方式，可以考慮專項招聘，例如品管類技術類人員直接去學校簽約合作、優秀的保安人員可直接跟軍隊聯系招聘退伍軍人（在考慮會否給企業帶來企業風險的基礎上）等等

  三、培訓與開發

  培訓工作的目的一方面在于提升內部員工素質，增強整體團隊實力，另一方面在于培養梯隊提高公司抗風險能力。基于這兩塊目的及公司目前人力資源現狀，培訓的方向應該是提升現有核心人員綜合素質，明晰培訓階梯，合理規劃培訓成本費用，加強培訓評估及訓后效果跟蹤

  經過13年的運轉，培訓已經實現了階梯明確、成本費用有據可依、培訓有評估，估后有跟蹤。13年在修訂培訓制度時更多的注重了不同職位層級的職員應該接受不同的培訓內容，以便于個人階段化的需求和階段性的提升。所以13年擬定的培訓制度上有清晰的階段性培訓項目。區分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求，在成本費用控制上，人力資源部全面接管了培訓，原來培訓了扣款有障礙，全年培訓費用使用狀況不清晰的情況得到了改善。訓后評估的問題在13年也得到了落實，12年及以前的評估僅限于制度或者口號上，

  從13年開始，外訓后均有總結，內訓后均有考試，提高了培訓效果，目前還有待加強的是培訓后的知識在實踐中的運用管理。

  結合公司整體現狀及人力資源部現有人員情況，20xx年整體培訓分幾個方向走：

  1、培訓體系化運作，建立基于勝任力的培訓體系。

  2、建立內部培訓師體制。

  3、培訓評估到位，跟蹤及時。

  4、培訓階梯化。

  首先談培訓體系化運作。培訓管理體系和績效管理體系一樣，是全員參與式的，與績效管理的考核并不是績效管理的全部而只是一個點一樣，培訓的安排、實施、評估都僅僅只是培訓體系的點而已，從勝任力模型的建立、培訓體系的設計、培訓過程中的管控與把握到培訓后的跟蹤與落實使用等一系列的行為組成培訓管理體系。

  提到培訓體系化運作，首先得提到勝任力模型的建立，也就是素質模型的建立，因為在招聘選拔模塊談到過，這里不再細談。

  根據勝任力模型，每個崗位對素質要求是不同的，這樣就形成了不同的崗位相對應的培訓內容，根據相對應的培訓內容結合該崗位現有人員的素質現狀針對薄弱環節進行培訓，并與受訓人及受訓人的領導達成培養意向，人力資源部根據受訓人接受培訓狀況及訓后情況與其領導對接，對接情況計入績效考核。這樣一來，培訓就真正實現了管理而不僅僅是培訓而已。

篇10

那兒就沒有什么悲催的事兒，一悲催了趕緊收攤兒干新的事兒去了。我覺得這個世界，只有美國人民不怕變革，而且主動說我要改變世界。我這個生意不行了，不行了就不行了唄，收攤兒很容易，和我們不一樣，我們收攤兒太難了。

我們看到有一家2011年的公司，現在已經面臨很大的挑戰，是老公司了。在硅谷，沒有一個說，明明你不行了，讀者沒有了，廣告也沒有了，你還要想辦法。沒有就沒有了。

硅谷為什么有那么多偉大的產品出來？核心是因為有一大批敢試用最新東西的用戶，什么新產品他都敢用。我們到斯坦福大學學了一天，斯坦福的教授自己主動應對大規模網上公開課，人人都這樣。他們說，明年肯定沒有現場課了，全是那種傳播十幾萬人上百萬人的課。

2013年年初徐小平跟我們講，我還覺得有點兒夸張，到了硅谷一看還真的是，每個教授都在謀劃。原先一年大概教200個學生，將來一年200萬學生網上聽我的課，為200萬個全世界的人備課和為200個人備課完全不一樣，全部都是用戶互動的，跟他有關系。

到紐約，我帶在美國上學的女兒去看NBA。在開場前很短的時間里，屏幕上說抽到了幾個家庭，讓他們坐到前排的空座上。這種基于手機端的粉絲管理軟件，能在瞬間根據觀眾的消費習慣，以及你今天是跟誰來的、前排的空座情況等，搜索出現場那些值得獎勵的人坐到前排，比如正好過生日的觀眾。這種基于移動互聯網的粉絲管理軟件，已經非常流行。

我們黑馬大賽一年搞十幾場，3年來幫創業者融資100多億元。有人給我拿來一張《華爾街日報》，說美國現在是這樣的：你在比賽的瞬間，通過互聯網和移動互聯網，眾籌已經完成。

創業比賽這件事兒，在硅谷，解構得非常快。我們的創業比賽過去都是為了創業者和VC、天使對接的，但是現在人家已經眾籌化了。眾籌必須在網上進行，沒有互聯網達不到這個效率。創業項目一路演，下面就像下注一樣，結束以后很快就知道你融到了多少錢。

在美國，從西海岸到東海岸，美國人把每個領域都搬到移動互聯網上玩兒。 美國人民沒有包袱。

與吳軍暢談浪潮之巔

吳軍老師是Google前400位的員工，是中日韓Google搜索的奠基人，也是著名科技從業者、華人工程師和科技作家。他的著作《浪潮之巔》被譽為“科技從業者必讀”和“商學院的第一推薦書籍”。吳軍老師表達了以下觀點。

第一，回望全球科技史，如同浪潮一般，一波一波，跌宕起伏，但總會有人抓住機遇屹立潮頭，從IBM、思科到Google、蘋果、Facebook，傳奇再現，生生不息。

第二，硅谷的創業跟其他地區不同，因為硅谷匯集了全球最頂尖的人才。硅谷的創業，一上來就是面對全球市場，所以容易出現引領世界潮流的公司。

第三，中美創業無時差。北京中關村的創業氣氛和熱情是最接近硅谷的地方。

——E人E本總裁 蔣宇飛 【趨勢之一】

學硅谷，學什么？

我們和硅谷，差在哪兒？

在硅谷，美國本土的白人、黑人現在可能只占所有創業者的40%～50%。硅谷是世界的。有個人從荷蘭到了硅谷，他說這里具備創業的各方面要素，完全可以扎根下來。硅谷之所以成為硅谷，并不完全因為美國人有創造力，而是這里有著全球化的人才。這里，移民中的“創一代”非常多，因為他們比較窮，“窮則思變”，創業能最快實現價值，輸了也沒什么可惜的。

往好的方面看，中美現在基本在一個起跑線上，但中國還有一個吃虧的地方。硅谷這種多元文化使創業公司國際化特別快，因為它組成的時候就是來自世界各地的人。

在中國創業，人們首先會有意識上的假定：先做中國市場，然后做全球。例如，兩年前，中國有兩部很熱的電影，《讓子彈飛》和《赤壁》，在美國的票房都很差，都在一萬多美金左右，原因是什么呢？《讓子彈飛》有那么多隱含的東西，美國人看不懂，哪怕是在中國生活了兩年的美國人也看不懂。觀眾必須了解電影的背景，而且并不是簡單地了解。《赤壁》看上去是一個戰爭片，和美國拍的戰爭片好像沒什么差別，其實除非觀眾了解中國兩千年前那三個國家之間到底發生了什么事，否則沒有人能看懂，這就是中國人的預先假定場景。

如果一個產品，背上了這么一個假定的話，就沒法全球化了。好萊塢的電影都簡單明了，它不要任何背景知識，劇情無非就是王子和公主過上了幸福的生活。《泰坦尼克號》或者《阿凡達》的背后也是很膚淺的，但是世界任何國家的人都看得懂。

Facebook雖然起源于美國，但是它沒有一個功能是特定給美國人用的。Google的搜索也是，就是一個簡單的搜索框。還有iPhone，看似復雜，但用戶不要說明書，拿著就會用。

硅谷的創業者有一個根深蒂固的想法：我做這個東西的時候，不對用戶做任何限制。就像好萊塢拍電影的時候，預先想到票房可能50%在海外，所以拍的時候，盡可能減少這種假定。 來到硅谷的每一個人都能感受到寬容的創業氛圍。

我個人認為，硅谷還有一個科技創新霸權，因為只要是硅谷的公司，它很容易獲得全球的認同。美國創業文化特別好，我正在和大公司高管聊天，他看到小年輕過來找他，馬上不跟我談話，認真地尊重年輕人。Google會和小公司合作，而不是剽竊它的創意，這一點除道德約束之外，與它的這種文化有關系，但在中國我看不到（這種情況）。 《浪潮之巔》作者吳軍對來自祖國的創業者知無不言。

當中美兩家公司同時起步的時候，最后結局可能截然不同，硅谷這邊形成了一個大的跨國公司，而中國那個公司，走到一定程度的時候碰上了天花板。在這個天花板下，做得好的大概就是全國性公司，阿里巴巴、騰訊算是好的，做不好甚至變成一個地區性的公司，比如某個創業者有本事拿到重慶市地鐵的合同，但他可能拿不到北京和上海的，怎么做大？

但是從另一個角度來講，今后的20年，應該可以看到會出現中國的三星、蘋果。除了少數已經成型的公司，很多創業公司都具備這樣的希望。

——口述/吳軍

整理/本刊記者 徐利君 斯坦福的斯文·柏克爾教授很樂意給中國創業者當導師。 【趨勢之二】

移動互聯網時代，2B的機會來了

很久以前，企業級產品的性能遠高于家用產品，但如今情況發生了逆轉，你的家用PC的性能或許都好于花旗銀行的終端。用互聯網手段改造企業級產品，這是一個巨大的市場

2012年，微軟以12億美金收購企業社交網絡Yammer；創司Andreessen Horowitz也對社交編程及代碼托管網站GitHub注入1億美金。國內，在人力資源SaaS服務耕耘多年的北森軟件獲得千萬美元融資，而主打移動銷售管理的紛享科技也獲得IDG的A輪投資。在早期投資人眼中，電商、移動互聯網的投資熱潮已經過去，企業級的信息服務是一座充滿機遇的金礦。

吳軍老師也認同這個觀點，他認為企業市場需要補課，以下是他現場分享的觀點：

雅虎和Google創始的時候，互聯網是1.0或是2.0，如果說移動互聯網是3.0，那么未來再如何變革呢？在1.0的時候，所有公司都有了網站，到2.0的時候，用戶比較活躍了，但是在過去的20年里，我們看到了一個令人驚訝的事實，個人計算機其實速度是非常快的，包括手機也同樣，反而企業用的IT是比較落后的。

20年前，銀行用的是最好的計算機，家用計算機是特便宜的。現在反過來，你家里放的計算機去和任何一個大銀行比，不管中國的也好，美國的也好，你看銀行那個終端，比你那個土多了。

個人（IT）產品比企業（IT產品）更加先進不是永續的，即企業（IT產品）的落后不可持續。過去25年，全部產業完成了計算機化，但是現在還沒有互聯網化。一個企業除有個網站之外，沒有任何互聯網痕跡，特別是在公司的管理上沒有使用互聯網。

另一方面，傳統企業仍然沒有很大。它基數很大，但增長不快，如果一家傳統企業，現在年收入是10個億，一年增加10%，每年就增加一個億，這就很可觀了。這是我們看到的一個特點。

目前，移動互聯網上最賺錢的行業是游戲，但全世界加起來不過是一個七八百億美元的市場。而全世界的企業級市場，加上IT、硬件、軟件預計是兩三萬億美元。只要在這個行業做了一個中等規模的企業，體量都將非常大。目前無論是中國的企業，還是美國花旗銀行這樣的大企業，都需要在2B市場上補課。要補上的話，就是一個非常大的市場。

在中國，企業級產品雖然有冗雜的采購流程，但隨著需求的擴大和迭代的頻繁，及早進入定會把握先機。2012年，老牌電腦外設企業——羅技宣布進入中國的B2B市場，推出了面向商務高清視頻會議的系列產品。黑馬營企業安全寶開發了一款依托云技術的網站安全產品，雖然商業模式還需要摸索，但已經積累了十多萬用戶。此外，企業信息產品強調不同軟件間的匹配、協作，而這往往是大型軟件公司的優勢。對于新入局者，這些都需要考慮。

——文/本刊記者 鄧超 硅谷是創新思想的沃土 馬春燕

北京氚合派設計與管理咨詢有限公司

我對硅谷并不陌生，老東家Intel就是在此發跡。雖然我知曉這次硅谷游學的團員們都是各行各業成功的企業家和黑馬，而我卻是依托平臺發展的職業經理人，但我還是拋棄所有疑慮，鼓足勇氣加入這個隊伍。

沿著“斯坦福大學——企業——產業基地和創業顧問機構”的路線，硅谷的產業鏈近似一個良性的生態網絡，鏈條上的結點包含創新者、金融家、連接者和最終用戶，每支鏈條上都具有嚴謹的規則，這些規則是形成硅谷文化的重要元素。

硅谷勇于接受失敗，數量眾多的先行者們，可以快速整合新的參與者，成熟的法律體系可約束參與者進行自由調節。健康的資金供應、靈活的雇傭法律、良好的學術環境、稅法及投資限制等法規，都鼓勵有益的冒險。硅谷是創新思想的真正沃土。

在這里，大部分人認可的行為觀點，往往不是能改變世界的觀點；在這里，一個大膽并令人信服的想法，總伴著一套完備的目標理論以及達到目標的方法。用現有的資源尋求改變世界，在已有的資源基礎上建筑更好的產品，永遠都有希望。

對于中國的初創企業，要想使企業壯大發展，一定要摒棄狹隘的理念。企業的目標需要著眼未來和面向世界；獲得創投不僅要擁有創新產品和獨特理念，同樣要擁有自己對行業方向的精準定位；很多時候國內的企業并不缺乏創新，缺乏的是持續創新的精神。

有很多在國內發展很好的企業來硅谷拓展業務。進行本地化創新是必須的經歷，然而更重要的是，需要先與硅谷文化接軌，而且是無縫集成。如同學習一門外語時，一定不能有中國式的思維，要在文化理解上下功夫，這才是真關鍵。 瀚海科技園、Google公司、特斯拉

瀚海科技園是第一個中國人在硅谷建立的創業園區。我們準備通過瀚海科技園來初步了解硅谷的創業氛圍，非常巧，正趕上一位美國創業者的路演。

這個美國小伙子發現很多希望在美國工作的外國人苦于不能得到工作簽證，他通過地圖找到最近的一片公海海域，距離陸地只有12海里。他的創意是通過廢棄的郵輪，在公海上建立一座漂浮的辦公場所，以此來規避在美工作簽證的問題。這是一個典型的硅谷創新無界限的案例。如果在國內，這個想法很難獲得投資人的青睞，包括執行上也會面臨很大的法律、政策風險，但是在硅谷，創新無界限的定義就是：只要法律不禁止，都可以去做。

——E人E本總裁 蔣宇飛 【趨勢之三】

硅谷公司陷入A輪困境

硅谷有個有趣的現象：拿到天使投資很容易，但拿到A輪融資卻越來越難，原因是硅谷的天使越來越多，創業愈發是個稀松平常的事，而這種轉變的背后是一次重大的社會轉型

硅谷創業公司的估值比中國企業還低，其中還沒有計入購買力的差異——A輪困境，在硅谷已經不是一個新鮮話題了。

A輪即一家公司從機構投資者那里進行的首輪融資。此前，創業者可以獲得資金數量更少的“種子輪”投資，但是一旦要募集的資本超過120萬美元，“種子輪”便顯得力不從心了。

2013年初，泛偉律師事務所的一份報告顯示，如今硅谷企業由種子期融資階段向A輪融資階段過渡越來越難。根據其統計的數據，在2011年獲得種子期投資的硅谷公司中，僅有27%能在2012年底展開A輪融資。相較之下，一年前這個數字還在45%的高位。

更加有趣的是，連續種子融資成為新選擇。在2011年創立的硅谷公司中，23%展開后續種子融資，這一數字是同期的一倍。

是什么導致了這種現象？事實上，供求兩端都應為此“負責”。 Google 集中體現了硅谷企業文化，圖為其免費供員工使用的自行車。

一方面，機構投資者在半公開地指責新近“天使投資人”的瘋狂，這些人相對缺乏投資經驗，懷揣五萬美元熱錢，便投資給了好友中做App的想法還挺棒的那一個。隨后，這款應用可能會瞬間成功，甚至高價出售給一家大公司，但在機構投資者的眼中，這些產品和公司是不需要A輪融資的，因為這不會是一個巨大的生意。

Menlo Ventures合伙人PravinVazirani則表示：“其實完成A輪融資的交易數量在上升，但獲得種子輪投資的公司數量增長得更快，和往年相比，這一比例嚴重失衡。”由此而來，越來越大的天使投資泡沫制造了一場假象。

對風險投資公司來說，原本的A輪投資實際上已經變成B輪投資。現在，風險投資通常會故意在A輪投資中投入大量資金，原因是他們認為有必要在每家公司的A輪投資中拿下大筆股份，以防止可能損失董事會席位的機會成本。眾所周知，A輪融資的規模真正的決定因素是風險投資公司希望參股的比例，以及由市場制定的估值及投資額。

Y Combinator聯合創始人保羅·格雷厄姆（Paul Graham）的觀點更加前瞻：“創業的成本越來越低，創業變得越來越稀松平常，這種轉變的背后是一次重大的社會轉型，通常要等上好幾代人才能發生一次。20世紀中期誕生的那些等級森嚴的大企業將被小公司構成的網絡取代。創業成本的降低正是創業風氣流行的原因之一。”對此，格雷厄姆提出一些自己的建議：“我常常告訴創業公司，每次融資完成后，都表現得像是最后一次融資。”

格雷厄姆曾在自己的博客中警告創業者：“真正受到打擊的初創企業將是那些來錢過于容易的公司，它們以優惠的條件獲得融資，然后大手大腳花錢，對盈利不加關注。當市場緊縮時，這類創業企業首先將遭到破壞，因此千萬不要做這樣的創業企業。如果融到大筆資金，不要急于花掉，這不僅僅是因為很快就會花光，而是因為這會把你變成無法在艱難時期生存的那一類公司。”

——文/本刊記者 吳澍 要學會順勢而為 張鳳來

懶人網絡信息技術（大連）有限公司創始人

我們參觀了谷歌公司，谷歌的愿景是讓世界上每一個人都能快捷、方便地分享互聯網，所以他們贏得了世界。由谷歌出發，我想為什么美國文化可以創造這么多卓越的企業？

首先是強大的國家給了每個人一個優勢心理：我們是最牛的，我們應該領導世界。這個發自內心的愿景，支撐了企業有力量為實現這個目標而全力以赴。

其次是改變世界的夢想，有一種美國精神叫改變世界。加州陽光明媚，幽靜、整潔，是學習和思考的好地方。這里更有一種陽光的精神，樂觀、淡定地迎接成功與失敗。大學里的每個人都在追隨夢想，他們是“生來就為改變世界”愿景的踐行者。

再次是創新。在硅谷，你如果不創新都不好意思創業。而圍繞著創新有創業者，有金融家，更有連接者（律師、會計所）等。這些人也使得更多人愿意嘗試創新。

由此反觀，中國精神在哪？

作為創業者，在硅谷，我也看到了未來的創業趨勢。

第一，信息技術時代已經來臨。我們身邊正在發生、已經發生、仍將發生一場產業革命，無論你處在什么行業都要關注并且積極參與到其中，否則你將失去這個時代。

第二，信息技術人才日益重要。這個時代，往往一個技術人才就可以發動一個重要的商業活動，一個軟件就可以決定你在一個產業中的優勢地位。

第三，學會跨界。我們所處的這個時期應該是人類歷史上變化最快的一個時期，所有的商業活動以及社會活動都在快速發生變化，這是挑戰但也是機會。跨界已經成為一個關鍵詞，全行業、全社會都面臨著巨大的創新機會。大勢已定，要學會如何順勢而為。 在斯坦福

第三天，我們在斯坦福先后聆聽兩位商學院教授的課程，非常震撼的是兩位教授首先談的都是硅谷對失敗的態度，失敗在硅谷僅被稱為“創業的實驗”。創業失敗是常態，成功才是小概率事件，所以失敗是創業者首先應該學會的第一課，如果你沒有做好失敗的準備，就不要創業，因為沒有一帆風順的事業。

主講投資的Ilya教授提供了一個很驚人的數據，在硅谷，低于5個人的公司不少于7萬家，其中99.9%的企業死掉，卻總會有一兩家改變世界。

接受失敗，尊重失敗的人，是硅谷通行的創業觀點和文化。

——E人E本總裁 蔣宇飛 【趨勢之四】

MOOC：在線教育的革命

在線教育正在迸發出巨大的威力，一個教授的覆蓋半徑可從幾百人頃刻間激增到上萬人，而實現自由平等的教育正是硅谷乃至美國的精神之一。

兩三年前，我在教授MBA學生的時候，是可以寫出一本授課指南的，授課的過程對于一名教授來說，充滿了驕傲和自豪感。

如今，網上出現了MOOC（Massive Open Online Courses，大型開放式網絡課程）這一免費授課形式。MOOC模式可以同時針對5000到10000名學生授課，而且時間和空間成本非常低。

可以說，我現在的授課已不僅限于MBA學生，而是面向國際上所有想參與在線學習的學生。為此，我現在也在開發針對全世界的硅谷投資課程，2014年夏天全世界所有人都能在線聽到這門課。

任何事物，如果把視野放眼國際的話，對需求的理解就會不同。例如面對公開課程開發的時候，就要想到全球授課時間，以及文化因素。長此以往，將來無論授什么樣的課，第一時間想到的就是國際的學生，而不僅僅是MBA課堂。

我的做法是將在斯坦福講授多年的電腦課程直接搬到MOOC上，當然其中一些課程也做了充分的修改，然后才能成功地移植到上面。在過去20年中，我的電腦課程只有3000名學生聽，但是一旦放到MOOC上，我的學生群體就將超過20萬名。

在線教育帶來的變化不僅限于大學和機構，還包括中小學、企業培訓等各方面。譬如我前兩天遇到的一名教育者，他想幫助3至8歲的孩子更好地學習音樂，方法是要建立一個音樂社交網站，讓孩子們在上面共同學習。

我除在斯坦福商學院授課外，也是一名天使投資人，主要關注在線教育領域，在過去12～18個月之內已經見了50多家教育機構的創始人。如今，硅谷的很多風險投資都只專注于投資教育界的高科技公司，還有一些大VC會為教育產業預留資本。

我個人投資教育產業更多的并不是賺錢，而是想如果這些初創企業成功的話，它們將改變整個教育環境。剛才也有在座的創始人曾提到怎樣避免失敗，其實成功有兩點，一是要能賺錢，另一個就是你能改變整個世界。

——口述/斯坦福大學商學院教授 伊利亞

整理/本刊記者 吳澍 【趨勢之五】

特斯拉未來何去何從？

在斯坦福，黑馬營學員們上了一堂生動而有深度的“汽車課”，在國內被膜拜的特斯拉，在教授的眼里不過是剛進入賽道的新手——開局不錯，但別忘了，這是一場比拼耐力的拉力賽。

在硅谷，創造的動力不在于一個高增長或者大項目，而是這個項目能夠改變世界。特斯拉公司迄今只有10年歷史、3000名員工、兩款車型，它幾乎是電動汽車的代名詞。特斯拉兩位創始人對運動汽車、跑車非常感興趣，與此同時，他們又希望減少汽車對環境的污染。基于這樣的信念和熱情，特斯拉得以誕生。

未來方向：走向中低端

魚和熊掌不可兼得，特斯拉要想清楚自己的定位是什么？是要成為拉力賽冠軍，還是贏得一個賽段，還是只是整場比賽的參與者？

特斯拉現在的產品定位很清楚：高端的電動跑車系列。但是如果想要在這個領域成為贏家、成為冠軍，就要保證能夠存活在這個市場上。

現在的特斯拉產量非常小，年銷售量大概是22000～25000輛。感知價值決定產品價格，所幸特斯拉的感知價值非常高，可以對沖它的高成本。使用成本上，雖然現在一次充電能夠行駛200多英里，但多數人依然承擔不起。即便特斯拉的銷量可以持續，也比保時捷和法拉利都多，但需要注意，后兩者屬于菲亞特集團的一部分。

在汽車產業，每個公司年產量至少100萬輛車，才能保證獨立發展與延續，否則必須研發新的車型。照現在的趨勢，一個車型銷量200萬輛左右才能繼續保持。作為硅谷的新創企業，特斯拉做得固然好，但是持續性到底多長還是有待考驗的。

特斯拉本身確實是一款非常好的車，但是它必須向業界證明可以更好，那就要花5年進行相關項目的研發，然后再用7年生產所有產品。在7年之中，同時要進行迭代，使車型升級，保證接下去的幾年當中不被淘汰。車輛最終定型并投入市場之后，要保證配件能夠持續供應。作為一個新創公司，特斯拉要向業界證明它有這樣一個持續的物流產業鏈，仍然比較困難。

Tesla的專利更可怕

特斯拉的故事非常吸引人，雖然這些想法其他人也有，但他們都沒做到，特斯拉卻實現了。這是因為Elon Musk 是一位很有經驗的連續創業者，畢竟他曾創辦過SpaceX及PayPal。特斯拉有個“三步走”的計劃，其實曾在PayPal中全部得以應用。

首先，它使用的是已有資源，不是重新創造。在雇員上，特斯拉會雇傭德國和底特律汽車界的專業人士，他們是能夠去粗取精的。特斯拉的兩款車Model S和Roadster都是用已有資源改造而來。由此可見，特斯拉的用人理念和他們制造產品的理念是非常契合的。其次，要讓電動汽車獲得大家的信賴，特斯拉還需更多資金來獲得良性循環。在2008、2009年，特斯拉還是出現了資金周轉問題，公司瀕臨破產。但是Elon Musk很聰明，他不會說需要4000萬美金繼續周轉，而是說如果投資4000萬就能參與其中，你愿不愿意。

現在擺在眼前的問題是：老牌車企是否害怕特斯拉？這些汽車巨頭害怕的并不是特斯拉本身，因為它現在的生產量并不高，收入也不及。巨頭害怕的是同行會收購特斯拉，最終特斯拉的資本和專利都會轉移到競爭對手那里。

——口述/斯坦福大學教授斯文·柏克爾博士

整理/本刊記者 徐利君 【趨勢之六】

汽車將變成移動終端

未來，沒有什么不能與互聯網結合。汽車，這個看起來粗笨的鋼鐵產品，其實完全可以成為一個移動終端，首先嘗試娛樂等應用，而這又是一個巨大的創業機會。

傳統汽車行業會不會被互聯網模式顛覆？在黑馬營的硅谷行中，斯坦福大學汽車研究中心主任斯文·柏克爾教授告訴大家顛覆不太可能——即便是特斯拉也還沒有走到最終的成功，但有一點可以肯定，汽車業將會與互聯網產生越來越深地融合，而這將會產生巨大的創業機遇。

為什么顛覆不大可能？斯文·柏克爾認為，汽車制造和流通環節非常復雜，互聯網公司缺乏該領域的經驗，而且它們也沒必要顛覆整個行業。比起智能手機，汽車更笨重、更像一個機器，但其實際上并非朽木。汽車內部嵌入了很多智能模塊，有超過20個通訊系統，而這些通訊設備占了汽車40%的成本。所以，汽車實際屬于“內秀”。

當前的問題在于：如何把汽車的潛能發揮出來，如何創造一系列體驗良好的車載應用軟件——這是互聯網公司的機會。車載應用可以分為四類：娛樂/通訊、維護/維修、安全/效率、服務/信息。斯文·柏克爾認為，從大眾的付費習慣上來看，娛樂應該是首選方向，而從互聯網公司的特性分析，娛樂也應該成為他們切入汽車業的入口，至于安全等方面，從行業成熟度來說還要“等些時日”。

娛樂為王，但這似乎與中國的事實有些不符。在《創業家》2013年黑馬大賽總決賽的8強企業中，就有兩家涉及互聯網與汽車的跨界：上海車水馬龍信息技術有限公司用O2O的方式切入汽車的維修、保養領域，為車主和4S店提供雙向便利，并且開辟了維修問答社區；聯車（上海）信息科技有限公司具備汽車總線設計和解析能力，其面向車主的產品可以獲得汽車全數據，并提供故障預報，同時可通過手機進行反向控制。

兩家企業都受到評委的關注，但卻均以維護、安全為切入口。斯文·柏克爾表示，汽車娛樂的基礎在于汽車與網絡、與移動設備的連接，而這卻是當下暫缺的。為了解決這一問題，斯文·柏克爾展示了他的構想：搭建與公眾移動通訊配合使用的汽車專用短程通訊系統。這個系統可以由公共或私人WiFi組成，“你在十字路口停下來，這個紅綠燈就會提供WiFi信號，可以讓你快速下載一些東西，還有就是汽車自身也可以成為一個WiFi熱點”。

各位創業者，為汽車業搭建一個新的通訊網絡，這同樣是個創業機會。

——文/本刊記者 鄧超 文化強大才是真正的強大 段建

北京博導前程信息技術有限公司CEO

硅谷之行，如此多的沖擊和感動，到底是什么造就的？撥開財富、制度、人、技術這些保障要素，發現其實是文化決定和造就的。這種文化會吸引到全世界最聰明的人，給這些最聰明的人最舒適和喜歡的環境，技術、制度、持續創新等等就會變成自然和唯一的結果。

真正的強大不是軍隊，不是經濟，不是某項技術進步或某項應用的爆發，而是文化的強大。真正吸引人，令人尊重，令人信服，令人接受的是文化。用戶使用產品實際是接受和認同背后的文化。優秀的文化會團結和吸引優秀的人，并在其引導和支撐的遠大目標牽引下，凝結優質資源，成就偉大的產品和持久的競爭力。另一方面，立意高遠，凝結和透射著優秀文化產品會推動文化認同。

產品發揚文化，文化引領產品，二者互相促進，共同提升和發展。這些文化包括：一、尊重和包容失敗的文化，沒有失敗，只有試驗；二、全球視角；三、用戶第一，而非客戶或者金錢；四、產品設計著眼未來至少3至5年，而非當下；五、做到極致；六、團隊精神；七、達成目標的路徑會有調整，但給用戶帶來的價值和企業使命不會變。 訪問Linkedin 、Fenwick

Linkedin是美國知名的商務社交網站，在全球都比較知名。Linkedin展現給我們一種迥然卻又合理的創業軌跡，沒有劍走偏鋒、精彩絕艷的招式，起步較早，客戶發展比較緩慢，但在細分領域比較堅持，如今的市值已經達到200億美金，沒有波瀾壯闊但卻是很扎實、很典型的創業代表。

Fenwick（泛偉律師事務所）號稱“硅谷的接生婆”，是硅谷最優秀和出色的法律事務所，更是硅谷發展的見證者。1976年，Fenwick幫喬布斯和沃茲注冊了蘋果公司，很多硅谷的傳奇公司都是Fenwick的客戶。有一個戲說，在硅谷你遇見10個人，有5個VC、3個創業者及兩個律師，這足以證明在美國法制環境下律師的重要性。

——E人E本總裁 蔣宇飛 【趨勢之七】

2013年美國風險資本走勢

泛偉律所是個神奇的機構，它其實與硅谷融為一體，親手接生了“蘋果”等偉大的企業，但幾十年來依舊干著本分的事情——為創業者服務。它對風投也有研究，看看他們的結論吧。

自2000年～2001年的“Dot Com”泡沫破裂，風險資本交易的估值和條件發生了重大且快速的變化，因此泛偉律師事務所自2002年起，開始出版硅谷風險資本調查報告。這份最新的趨勢報告中，除數值上的變化外，同樣可以讓我們看到，太平洋彼岸的風險投資在內部都在進行著哪些變化。

公司估值顯著增長，但并非“泡沫”來襲

2013年第三季度，在得到融資的硅谷公司中，73%獲得了比上一輪更高的估值，只有8%的公司折價融資，另外19%的公司估值持平。這是2007年第三季度以來公司融資情況最好的一個季度。 泛偉律所的創始人Gordon Davidson 講述了還是孩提時期的蘋果、Google、Facebook。

雖然現在估值較高，但泛偉認為目前的情況不同于1999年，因為VC在選擇公司時比過去更加挑剔，同時投入風險投資基金的資金總額和風險資本投入企業的資金總額遠遠低于1999年，亦低于金融危機前的2007年。此外，比起“.com泡沫”時期，當下獲得同樣估值的公司更加成熟，經營情況和商業模式更好，收入也更高。在IPO上，市場對企業的選擇也比“.com泡沫”期間更挑剔，在2013年前三個季度中，只有52個VC支持的公司上市，這個數字甚至落后于2007年的80個。

風險資本募資減少，回報率不如股市

在過去10年間，風險基金給投資者的投資回報率甚至低于同期納斯達克或標準普爾500指數的增幅。因此，風險投資基金的募資減少了，目前仍然遠低于2000年代中期的籌資金額，風險基金的數量多年來也一直呈下降態勢。事實上，在同一時期，企業投資基金、后期私募股權基金、非美國投資基金和天使投資者增加了投資數額，彌補了由于風險基金減少所帶來的投資不足。其中，企業投資的增長特別引人注目，2013年前100個風險交易中有39%的交易含有一個企業投資方，而2009年這一比例僅為22%。

目前風險資本最青睞哪些行業？

在過去幾年中，風險資本支持的主要行業是互聯網、數字媒體和軟件。從估值角度看，軟件行業在估值方面超過互聯網和數字媒體，在投資數量方面當然也是如此。硬件、生命科學和清潔技術公司均位列其后。

泛偉認為，硬件行業的創新大多數為大公司所為，但機器人和商業無人機業務方面有可能會增長，我們有理由相信風險資本支持的硬件行業將會有所改善。同樣，對于生命科學行業的IPO而言，2013年是一個好年頭，已上市的生命科學公司表現也不錯，可能預示著生命科學公司在2014年會實現增長。

天使投資前景如何？

天使投資在過去的幾年中有明顯增長，2009年約有500輪種子投資，而2012年超過了1700輪，但是在2013年中似乎趨于平穩。同樣，在過去幾年中，孵化器和加速器的數量也顯著增長，從2006年全球25個增長至2013年170個，似乎也趨于平穩。

天使投資增長的主要原因，是技術改進和智能手機及平板電腦等平臺的產生，大大降低了創辦互聯網或軟件公司的費用。此外，從這些行業中獲取了大量財富，并且希望繼續以天使投資人身份參與這些行業的人越來越多。但是，投資增長型公司的風險資本并沒有隨著天使投資的增長而增長，造成了一些人認為的“A輪融資短缺”，這可能導致天使們在為早期階段的公司提供資金時更加挑剔。隨著美國國會和證交會（SEC）放寬了適用于天使投資的法律法規，在未來一兩年內，這種類型的投資可能會增加，但可能是來自不那么老練和富有的投資者。

VC開始提供新的“附加值”

由于過去幾年中，風險投資日益集中于有限數量的基金，因此風險資本家想方設法為其投資組合公司提供新的“增加值”，例如提供集中的輔助服務，如人力資源、公共關系和會計服務。風險基金還在其投資組合公司之間創建先進的社交網絡，使這些公司的管理層和員工能夠進行互動，互相幫忙解決常見問題。

在退出端，風險資本家們日益接受與從創始人和初始投資者那里購買風險企業股票的二級投資者合作。這給早期投資者提供了一種可以部分清償投資并降低風險而無需出售公司或上市的方法，使被投資的公司能夠在更長的時間內保持獨立和非上市性質，并增加更多的價值。

——文/泛偉律師事務所合伙人 科百瑞（Barry Kramer） 在變化中找到機會 潘定國

南京五格貨棧電子商務有限公司創始人

在硅谷，我看到了這樣一些故事。

公海上建一個大游輪，全球的企業可以免簽證在上面辦公、生活和娛樂，是不是超級酷？徐小平老師己經投資了！ 一家設計公司，設計UP手環、自動咖啡機、人工智能辦公桌椅等酷品。它對認同的創業公司不收取設計費，而是收取5%-15%的股份。職業社交網站linkedin是一家上市公司，它將社交、大數據和招聘相結合，樹立了很高的競爭壁壘。在沒有進入中國市場的情況下，已有2.59億用戶，年收入幾億美金。

這些成功，我想是源于以下幾個原因。

第一，遠大的夢想。硅谷是面向世界的，這里匯聚了全球的創新思想、創業人才，每一個創業者都抱有改變世界的夢想。在這里，我與企業家、初創業者、教授、工程師等不同類型的人進行了交流，他們都說要顛覆傳統、改變世界。

第二，重視學習、尊重教育。斯坦福校園很漂亮，100多年的大樹隨處可見，100多年前的建筑依然林立。這里有30多個圖書館，200多件羅丹雕塑，是全球第二大羅丹作品收藏家。斯坦福教堂為每屆畢業生做一塊地磚，1930起，在每塊地磚下放一個學生紀念物。

第三，重視產權保護。我們還拜訪了有“硅谷接生婆”美譽的泛偉律師事務，它曾協助惠普、Intel、蘋果、SUN、ebey、Facebook等多家公司進行注冊，并為其在知識產權及融資上市等事宜上提供綜合法律服務，可以說見證并推動了硅谷的發展。

律所的幾位合伙人分別就硅谷歷史、投融資、知識產權等進行了專題分享。美國很注重創新、注重知識產權。與此形成對比的是，我們隨行的企業家，每看到一個新創意時，第一個想法就是能不能復制。

這樣的一個時代，我們需要重新審視現在的世界，重新審視產品、服務、商業形態，找到顛覆創新的對象和方案。世界變了，我們要主動適應這種變化，在變化中找到價值和機會。 InnoSpring、FuseProjec、Plug and Play孵化器

Plug and Play是美國人創建的硅谷最大孵化器，我們熟知的paypal就誕生在這兒。在1萬多平方米的辦公室里，有來自全球20多個國家的創業者。孵化器為創業者提供了非常好的服務，包括引薦VC、辦理各種手續、認證和提供各種生活配套服務，創業者只需要心無旁騖地考慮產品和市場問題，這可能是全球最早的科技孵化器模型。

——E人E本總裁 蔣宇飛 【趨勢之八】

眾籌將勢不可擋

眾籌在中美兩國都是新事物，不同的是，在美國只要法律沒說不允許，你就可以大膽嘗試，而在中國，你卻要為此鋌而走險。無論如何，眾籌正在改變創業企業的融資模式。或許，它就是將來的主流。

最初，創業者需要身著筆挺地拿著商業計劃書跑到SandHill Road去打動投資者。后來，雙方更多是約在Palo Alto某個交通方便的咖啡館，談完各回各家。

如今，一群天使投資人在集合資金后，會在創業孵化器中和創業者敲定條款和金額，交割走人，不僅每個天使占的股份不多，更挑剔的創業者還會對天使的背景百般挑剔，因為他們需要利用天使的背景和經驗，迅速解決商業成長中諸如法律、人力或是運營等問題——這種眾籌投資模式中天使的選定，更像是創業者們自己的投資組合。

對于風險投資，有幾個數字值得關注。風險投資公司在2008年的時候有470家，而到了2013年只剩下401家。同期中，全美國的孵化器卻從39個猛增到了170個。至于天使投資人，更是密布整個硅谷，每次大公司IPO后，熱錢便滾滾而來，反而是創業者越來越成為稀缺品。

“你依然需要創業者身上的想象力和能量，但他們已不那么需要你的錢了。”美國知名孵化器Y-Combinator的創始人Paul Graham曾如此說道。與硅谷“A輪困境”相對的是，天使密集恐懼癥正在這里泛濫。

在金元之外，法律的支撐也極其重要，在美國SEC已批準的針對眾籌的監管草案中明確到：“限定個人投資者在12個月內可以在所有眾籌融資平臺上投資的資金不得超過如下額度：對于年收入10萬美元或以上的人而言，不得超過年收入或凈資產的10%；對于年收入低于10萬美元的人而言，不得超過2000美元，或者年收入或凈資產的5%（取其中大者）。”而眾籌必須通過經注冊的經紀交易商或者經注冊的“融資門戶網站”進行，同時完成一輪眾籌融資的公司必須向SEC提交年度報告。

然而在中國，這卻是一片灰色地帶，根據《關于取締非法金融機構和非法金融業務活動中有關問題的通知》規定，非法集資是指單位或者個人未依照法定程序經有關部門批準，以發行股票、債券、彩票、投資基金證券或者其他債權憑證的方式向社會公眾籌集資金，并承諾在一定期限內以貨幣、實物以及其他方式向出資人還本付息或給予回報的行為。

對此，大成律師事務所金融部合伙人王風和律師曾表示：“眾籌在國內是一個新生事物，法律地位尚不明確，誰來監管也不明確，現在還處于一個政策觀察期。”

事實上在美國眾籌歷史中，也曾是摸石頭過河，直到2013年3月26日，美國證券交易委員會以給Funders Club（美國的創業企業平臺）寫信的方式聲明：不會對Funders Club采取打擊行動。

在中國，如何能將眾籌安全地進行走下去？中央財經大學金融法研究所所長黃震則對于國內眾籌模式控制法律風險要點總結到：一要嚴審項目的合法性與可行性；二要充分運用合同法條款防控刑事風險；三要向投資人充分披露和提示風險；四要請法律專業人員審查把關。

——文/本刊記者 吳澍 硅谷傳遞的是“精和專” 楊萬里 浦佩君 張明博

尚8文化合伙人

硅谷的創新孵化系統包括以下幾個要素：一、極具創新金盛精神的人才資源輸出（人才、創意）；二、多元化的文化背景的融合（文化普適性）；三、豐富的投資機構的集聚（資本）；四、律師事務所、會計事務所等配套服務機構的集聚及專業的服務體系（服務）。孵化器正是各種要素集聚的主要平臺。硅谷正向全世界的創業人傳遞著邁向卓越靠的是精和專，而非粗和泛的信念。

創新、堅持、專注

一個用4年時間只專注于打造專業產品，8年不盈利的互聯網公司，最終創造了市值10多億美金的神話，這是linked in的故事——一個并不被很多人看好的冷社交網站。一個用7年時間只專注于做一款汽車界的Tesla的公司，上市股價最高達到190美金，這是全智能信息化電動汽車制造商Tesla的故事。

創新、堅持和專注，是每一個創業者走向成功的第一步。

要擁有全球化的夢想

斯坦福的一名教授談到，在硅谷，創業團隊在初期便要考慮如何建立全球化的商業模式。牛文文社長說了一句話，我們感同身受，“目前的現狀是：站在硅谷，做全球的生意；站在北京，做全國的生意。”美國的文化造就了硅谷創業文化的世界觀，美國人的自負或者是自大精神，恰恰為創業者提供了一個要有全球化意識的夢想觀。

創建成熟的創新研究體系

在美國，創新無處不在。在硅谷，允許失敗，鼓勵試錯——這是創新的前提。創新從何而來？無論產品創新、服務創新，還是商業模式創新，一定要有方法論、有思路、有管理措施、有實踐平臺、有改良方向、有實現創新價值最大化的途徑。在這條創新價值鏈之中，最值得一提的是：創新管理的體系化教育及培訓是核心，這也算是目前我們一直在“追隨”美國成熟商業模式問題的癥結所在。

硅谷雖有萬般好，事實上也沒有必要過度仰視。硅谷成就了一批世界級的知名企業，但每天也在接受無數創業團隊失敗的現實，只不過，在這里，創造了一些精彩的故事，而這些故事發生的舞臺是硅谷。但是此次硅谷之行的最大意義在于，它提供了通過自身成功的一個路徑選擇——我們有理由“以此為鑒”。 空氣是甜的？

游學臨近結束，我們本來以為看得太多，不會再被震撼了，結果還是又震驚了一把。這次不是科技公司，而是到了納帕的一個酒莊，藍天白云都不用提了，連空氣都是甜的，彌漫著葡萄酒的味道。所有同行人員瞬時崩潰，為啥美國的氣候這么好，我們卻要在霧霾中創業？

——E人E本總裁 蔣宇飛 【趨勢之九】

新硅谷在“臥室”里誕生

相比以前在車庫里創業的老硅谷，一個在臥室中創業的新硅谷正在誕生，你創業所需的一切，在硅谷就如同空氣一般常見，唯一重要的是——你的創意與夢想。 在納帕，大家享受著加州的陽光，暢談著創新的力量。

在人們的記憶中，“車庫創業”是硅谷的經典模式。但如今，硅谷正在掀起一股“臥室創業”風潮。什么是臥室創業？就是在既有硬件、場地的基礎上，借助更現代化的手段，實現更加靈活的創業模式。今天，隨著開源硬件、3D打印、眾籌網站等技術和平臺的誕生，居家創業的精神得到了更廣泛的普及，同時也催生了創客文化。

2012年11月，著有《創客》一書的克里斯·安德森從《連線》離職，加入DIY遙控飛行器生產商3D Robotics公司。在這之前，他的合伙人若爾迪·穆尼奧斯就已經在洛杉磯的一間車庫里運營這家公司，并從一開始就獲得了盈利。按照常理，每天只能生產幾十塊飛行器主板的3D Robotics不可能以低價拿到上游優質貨源，也不可能以數量優勢推向市場，獲得足夠的品牌關注。但是，借助今天的開源硬件電商，他們可以方便地獲得各種電子元件；依靠3D打印機，設計出的藍本也不需加工手板進行驗證，零配件可以直接打印；憑借發燒友社區，他們的產品也能迅速地銷售出去。

事實上，3D Robotics的模式還有些原始，Kickstarter這類眾籌網站的誕生真正給創客們的居家創業提供了基礎：只要你有一個好點子，不需要四處籌錢，也不必到處推廣，將自己的想法簡單包裝一下，放到Kickstarter上就可以了。如果它真的是個好項目，感興趣的人會對它進行預付費式的“投資”。拿到這筆啟動資金，創客們就能甩開膀子大干了，甚至還會吸引VC的目光。

中國雖然缺乏車庫文化，但在這一輪創業潮中并沒有落后，比如深圳，其近年培育起來的硬件創業氛圍甚至得到了外國人的親睞。Zach Smith，這位開源精神的踐行者就來到深圳運營硬件加速孵化器HAXLR8R。這家孵化器會為入選的團隊提供25000美元，并用三個月的時間進行孵化，最后送到美國進行展示、融資。

制造業的新風向也為創客們帶來了利好，未來更強調C2B模式與柔性生產的結合。阿里巴巴集團首席戰略官曾鳴認為，柔性將是云商業最突出的特質：“商業模式方面，以銷定產、滿足柔性需求的C2B模式將成為主導；協同模式方面，線性、固化的供應鏈，將向著柔性的協同價值網不斷演化；生產方面，柔性生產雖已有數十年的發展，但新的個性化需求將驅動這一領域的技術革命躍上一個新高度。”

——文/本刊記者 鄧超 要改變世界，一定要來硅谷 姚勁波

58同城創始人

這是我第三次來硅谷。我在（上市）路演之前來了一次，路演的時候來了一次，這是第三次。我特別喜歡這個地方。