導(dǎo)語：如何才能寫好一篇人才流動論文，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

（一）規(guī)范建檔，依法管檔

根據(jù)有關(guān)規(guī)定，檔案和人應(yīng)該是一一對應(yīng)的關(guān)系，重建檔案的前提就是個人檔案丟失或者損毀。一些省市為不能檔隨人走的人才打開“綠色通道”，出現(xiàn)一些“重建檔案”的政策，是不符合國家檔案管理規(guī)范標(biāo)準的，其可靠性、真實性無法保障，致使假資歷、假文憑、假學(xué)術(shù)成果等事件頻繁發(fā)生。針對此種情況，一定要根據(jù)《檔案法》的規(guī)定，規(guī)范重建檔案。對于檔案造假人員，給予相應(yīng)的法律制裁；而作為檔案管理人員，一定要具有高水平的政治素養(yǎng)，恪守職業(yè)道德，增強專業(yè)水平與業(yè)務(wù)能力，嚴格按照《檔案法》的規(guī)定執(zhí)行，保證人事檔案管理工作的全面落實，自覺遵守有關(guān)法律法規(guī)，維護檔案管理制度的權(quán)威性與嚴肅性，實現(xiàn)人事檔案管理的效果。

（二）合理解決留人及放人問題

隨著全球經(jīng)濟一體化的不斷發(fā)展，市場經(jīng)濟體制改革的不斷深入，人才作為市場經(jīng)濟發(fā)展的重要基礎(chǔ)與前提，和工作單位之間存在著平等的契約關(guān)系，具有自主選擇以及自由流動的權(quán)利。大部分流動人員在選擇一個發(fā)展空間的時候，主要就是想充分發(fā)揮自身價值，體驗生命的最高質(zhì)量。也許新單位具有更好的薪資待遇，而這個薪資待遇本身就是體現(xiàn)個人價值的重要指標(biāo)，可以帶來一定的滿意度，讓應(yīng)聘人員感受到同事、領(lǐng)導(dǎo)的重視與尊重。根據(jù)馬洛斯需求層次理論而言，人的需求主要分為五層，由低到高分別為：生理需求、安全需求、歸屬需求、尊重需求、自我實現(xiàn)需求。每個人都希望被尊重，實現(xiàn)自己的人生目標(biāo)，如果無法和單位實現(xiàn)協(xié)調(diào)發(fā)展，必然會出現(xiàn)跳槽現(xiàn)象，單位不應(yīng)扣留人員，應(yīng)給予尊重，進行人性化的處理，保證留人及放人問題的合理解決，為構(gòu)建和諧社會奠定堅實的基礎(chǔ)。

（三）強化人事人員檔案的動態(tài)管理

隨著用人機制改革的不斷深入，其靈活性越來越大，在一定程度上，增加了人事人員檔案數(shù)量。在開展人事檔案管理工作的時候，必須加強用人單位和人事機構(gòu)的交流與溝通，根據(jù)實際情況，制定相關(guān)的溝通機制，強化彼此合作。同時，用人單位必須提高檔案意識，本著對員工負責(zé)的態(tài)度，及時收集被人的檔案，并且進行有效的整理，之后將檔案材料移交給機構(gòu)，監(jiān)督機構(gòu)對檔案材料進行動態(tài)管理，確保檔案的完整性、真實性、連續(xù)性，同時保證檔案管理的合理性與科學(xué)性。除此之外，有關(guān)主管部門一定要強化對人才流動服務(wù)機構(gòu)的指導(dǎo)與監(jiān)督，保證其各項工作的有效落實，促進人事檔案管理工作的全面展開，為社會經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展提供可靠保障。

二、結(jié)束語

篇2

【摘要】企業(yè)薪酬管理對員工的歸屬感、工作積極性和工作績效會產(chǎn)生直接或間接影響,薪酬管理是人力資源管理中人們最為關(guān)切的部分,但人們對薪酬認識還存在不少誤區(qū),實踐中也存在不少問題。本文試從薪酬的公平性及現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理中存在的問題及相應(yīng)對策進行粗略的分析。

【關(guān)鍵詞】薪酬;公平性;薪酬管理問題;薪酬管理創(chuàng)新

1薪酬概述

薪酬是企業(yè)對員工所做貢獻,包括他們實現(xiàn)的績效,付出的努力、學(xué)識、技能、創(chuàng)造所付給的相應(yīng)回報和答謝,在我國薪酬一般包括工資、獎勵和福利三種形式。雇主主要依靠三種公平性[1]:外部公平性、內(nèi)部公平性、雇員公平性來建立報酬體系。外部公平性指將雇員工資與外部市場中同雇員工作職位相當(dāng)人士的一般工資水平進行比較后所得的標(biāo)準;內(nèi)部公平性指要求雇主在組織內(nèi)部確定不同工作所應(yīng)得工資時,應(yīng)使工資數(shù)額體現(xiàn)不同工作的內(nèi)在價值;雇員公平性指從事相同或相似工作的雇員們所得的工資進行對比后的結(jié)果,一般實行工資級別的辦法。

2薪酬管理存在的問題

企業(yè)薪酬體系的合理性對吸引、激勵人才有重要的作用。目前我國企業(yè)在薪酬管理上存在著大量的問題。[2]

2.1薪酬設(shè)計與管理不符合原則,有很大的隨意性:目前,我國企業(yè)中存在的主要問題是薪酬等級未與崗位價值正相關(guān),薪酬結(jié)構(gòu)未體現(xiàn)不同崗位的業(yè)務(wù)特征,所有崗位的薪酬結(jié)構(gòu)相同,浮動與固定工資比例“一刀切”,未能充分考慮崗位的差異。[3]

2.2盲目地運用薪酬保密制度:薪酬保密制度雖避免了員工之間的相互攀比,減少因分配不均而造成的矛盾,但也助長了員工間的相互猜忌,同時由于員工難以判斷績效與報酬之間的關(guān)系,薪酬的激勵效果也會因此受到制約。[4]

2.3溝通不良:現(xiàn)實中企業(yè)員工領(lǐng)了一筆獎金,卻不知為何要給他獎金,沒人告訴他哪些工作做得好,哪些工作做得不好,原本是對員工一次最佳的激勵機會,卻因缺乏溝通機制,并沒有起到預(yù)期的激勵效果。

2.4薪酬制度與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略脫鉤或錯位:

從目前國內(nèi)人力資源管理的現(xiàn)狀看,人力資源管理的工作離企業(yè)戰(zhàn)略還很遠。許多企業(yè)仍只是把人力資源管理工作當(dāng)成行政后勤類看待,對于人力資源管理在公司整體運作體系中缺乏理性深入的定位。

3薪酬管理的創(chuàng)新

3.1薪酬管理理念的創(chuàng)新

(1)將“雙木桶理論”引入人力資源管理[5]:

在“雙木桶理論”中,一只木桶代表自己的企業(yè),部分短板影響了企業(yè)整體能力水平,另一只木桶代表標(biāo)桿企業(yè),我們要學(xué)習(xí)標(biāo)桿企業(yè)相同位置的擋板來解決自己企業(yè)的短板問題,在“雙木桶理論”指引下,企業(yè)要將人力資源管理的各個方面作為一個有機系統(tǒng)來綜合分析。

(2)對薪酬公平化的新理解:

近年來,“可比性價值”概念的提出,是薪酬內(nèi)涵深化的表現(xiàn)。用“可比性價值”來解釋公平付薪理論,其意義在于將公平化建立在更寬大的基礎(chǔ)上,引導(dǎo)人們將報酬公平與否的注意力放在對相似職位的工作評價上,使企業(yè)的薪酬管理更為靈活現(xiàn)實。

(3)樹立以人為本的薪酬管理理念[6]:

員工的需求是有差異的,對于低工資人群,獎金的作用非常重要,對于收入水平較高的人群,則晉升職務(wù)、尊重人格、授予職稱、獎勵創(chuàng)新及工作的自由度就顯得尤為重要。對于從事笨重、危險、環(huán)境惡劣的體力勞動的職工來說,搞好勞動保護,改善勞動條件,增加崗位津貼就可能更加有效。

3.2薪酬制度結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新

(1)績點薪酬制:

績點薪酬制是根據(jù)每位員工職務(wù)、管理幅限、特定崗位工作年限等因素,確定其薪點數(shù),根據(jù)公司業(yè)績確定基本薪酬率,兩者相乘即為每位員工每月的貨幣薪酬。之所以實施績點薪酬制度,是通過報酬機制,鼓勵員工自覺掌握新的工作技能和知識。

(2)寬帶薪酬制度[7]:

寬帶薪酬是指組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來代替原有的數(shù)量較多的工資級別跨度范圍,消除工作之間的等級差別,引導(dǎo)員工重視個人技能的提高,利于職位的輪換和企業(yè)整體業(yè)績的提升。設(shè)計時應(yīng)確定寬帶的數(shù)量和寬帶內(nèi)的薪酬浮動范圍,做好任職資格及工資評比工作。在中國,寬帶薪酬模式比較適合技術(shù)型、創(chuàng)新型企業(yè)[8]。

(3)長期激勵的薪酬計劃:長期激勵的薪酬計劃是指企業(yè)通過一些政策引導(dǎo)員工在較長的時期內(nèi)自覺地關(guān)心企業(yè)利益,而不只是關(guān)心一時一事[9]。在企業(yè)目前比較盛行的是員工股票選擇計劃(ExecutiveStockOption-ESO),資本積累項(CapitalAccumulationPrograms),股票增值權(quán)(Stockappreciationrights)等。長期計劃的實施對象主要有兩大類:企業(yè)的高層管理人員和高新技術(shù)人才[10]。

總之,薪酬管理是整個企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一,涉及到企業(yè)的效益與員工切身利益。大多數(shù)國內(nèi)企業(yè)現(xiàn)有的薪酬體系缺乏對優(yōu)秀人才的有效激勵,束縛了企業(yè)員工的合理流動。只有解決上述問題,才能在企業(yè)中建立起與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng),遵循市場規(guī)則的薪酬分配機制,促進企業(yè)的長遠發(fā)展。

參考文獻

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[8]孫華.寬帶薪酬及其在中國企業(yè)的應(yīng)用研究.山東社會科學(xué)[J].2007年第三期p132.133

篇3

國外學(xué)者對企業(yè)人才流失問題從不同層面、不同角度進行了大量的研究，形成了諸多相對成熟的研究成果。從己有的研究成果來看，基本上可以分為從社會宏觀和個人微觀兩方面的研究。

社會宏觀方面的研究認為，適當(dāng)?shù)娜瞬帕鲃訉τ谏鐣?jīng)濟發(fā)展是有利的。美國的著名心理學(xué)家勒溫（Lewin）認為，一個人所取得的績效，不僅與他的能力素質(zhì)有關(guān)，而且與他所處的環(huán)境有密切的關(guān)系。勒溫從環(huán)境推動的角度闡述了不利于人才發(fā)展的環(huán)境會促使人才選擇流出企業(yè)，從而論證了人才流動的必然性。卡茲（Katz）對科研組織的壽命進行了研究，發(fā)現(xiàn)組織壽命的長短與組織內(nèi)信息溝通情況、獲得成果的情況有關(guān)，同時提出適度的人才流動有利于組織內(nèi)部信息溝通，有利于保持組織活力。庫克從如何發(fā)揮人的創(chuàng)造力的角度論證了人才流動的必要性。

微觀方面的研究主要從人才流動的個人決定因素和個人決策過程兩個方面著手分析。對個人決策過程的分析中，普萊斯（ Priee, 1977）認為對工作的滿足程度和換工作的機會是決定雇員流出的中間變量。同時普萊斯認為決定雇員流出的主因素分析素包括：工資水平、融合性（雇員在首屬關(guān)系和次首屬關(guān)系中的參與程度）、基礎(chǔ)交流（直接影響到雇員所擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧⒄?guī)交流（通過正規(guī)辦公渠道傳遞信息），以及企業(yè)的集權(quán)化程度。莫布雷（Mobley, 2007）認為雇員流出是一個選擇過程。雇員對工作的不滿足會導(dǎo)致出現(xiàn)辭職的想法，并會發(fā)生對這種想法和行為的評價，以及對其他可供選擇的方案的衡量，進而產(chǎn)生辭職意圖并最終導(dǎo)致雇員流出。莫布雷認為辭職打算主要由四個基本因素決定：工作滿足與否、對在企業(yè)內(nèi)改變工作角色收益的預(yù)期、對在企業(yè)外部改變工作角色收益的預(yù)期、非工作價值觀及偶然因素。雷蒙德。A.諾伊等（2001）將工作滿意度用于研究自愿流動員工的工作撤出過程，指出當(dāng)人才對工作滿意度達不到一定程度時，會采取工作撤出戰(zhàn)略，即不滿意的員工為了避開工作環(huán)境而采取的一系列行為。工作撤出行為包括三類行為模型：行為改變、身體上的工作撤出、心理上的工作撤出。

發(fā)達國家人力資源管理的理論經(jīng)過近一個世紀的發(fā)展，己形成了較為完善的體系，企業(yè)已深受其益。主要表現(xiàn)在：

（1）觀念上，國外跨國公司的人力資源管理已從輔、事務(wù)性的戰(zhàn)術(shù)層面，提升到了獲取競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略層面。它不再是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一個執(zhí)行者，而是參與甚至主導(dǎo)企業(yè)戰(zhàn)略的決策過程。同時在戰(zhàn)略執(zhí)行的過程中，通過各種人力資源管理制度的設(shè)計和實踐幫助企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢。

（2）導(dǎo)向上，如何才能使戰(zhàn)略性人力資源管理真正落到實處？美國企業(yè)界提出“人力資源管理的顧客導(dǎo)向”的新理念。在一些美國公司中，高層人力資源管理者已開始把人力資源管理職能當(dāng)成是戰(zhàn)略性業(yè)務(wù)來看待，并試圖根據(jù)他們的顧客基礎(chǔ)、顧客需要及滿足顧客需要的技術(shù)條件等來界定自己的業(yè)務(wù)內(nèi)容。

（3）思路上，目前國外先進企業(yè)都將人力資源管理作為一個長期性的系統(tǒng)工程來考慮，非常重視員工招聘、篩選、錄用，到員工離職等各個環(huán)節(jié)相互間的銜接與配套。在出臺每個政策或采取每個策略行動前，都要考慮是否有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)、是否有利于員工整體士氣的提高；看似簡單的招聘、篩選和錄用工作也正在朝著戰(zhàn)略性、系統(tǒng)化的方向發(fā)展。

（4）手段上，自上世紀末以來，面對員工忠誠度普遍下降但人力資源對于企業(yè)發(fā)展貢獻率卻不斷上升的現(xiàn)實，西方管理學(xué)界與企業(yè)界在人力資源管理手段方面進行了多方面的探索。僅以激勵手段而言，不僅出現(xiàn)了以崗位和職務(wù)為基礎(chǔ)向以業(yè)績和能力為基礎(chǔ)的薪酬體系的轉(zhuǎn)變，而且隨著員工需求多樣化的曰趨明顯，也衍生出了像股票期權(quán)。利潤共享等長期激勵手段，以及工作內(nèi)容豐富化、參與式管理、彈性工時制等更加個性化的精神激勵手段。

（5）領(lǐng)域上，傳統(tǒng)的人力資源管理主要局限于員工在企業(yè)中上班時間內(nèi)的行為管理；而現(xiàn)代人力資源管理，已開始將影響員工工作績效的一切因素均考慮在內(nèi)，大大拓展了管理的范圍。注重家庭生活與工作生活的質(zhì)量、關(guān)注家庭與事業(yè)的平衡，被認為是一種更加符合人性的、更加有利于提高員工奉獻精神的現(xiàn)代管理理念。“沒有滿意的員工就不會有滿意的顧客”—己成為國外知名企業(yè)的共識。

（6）管理人員能力上，人力資源作為企業(yè)最核心、最寶貴的資源，其功能的顯現(xiàn)和地位的提升使人力資源管理成為企業(yè)管理方面最具決定意義的內(nèi)容，對人力資源管理者本身也提出了更高的素質(zhì)和能力要求。今天的人力資源管理人員必須能夠同時勝任職能性角色和戰(zhàn)略性角色，既能管理又能協(xié)調(diào)。

2.國內(nèi)研究

人才的流動是社會分工的必然要求，是生產(chǎn)關(guān)系適應(yīng)生產(chǎn)力的必然結(jié)果。隨著我國市場經(jīng)濟體制的建立和不斷完善以及戶籍管制的放松，人才流動現(xiàn)象廣泛擴展，人才流動率的不斷上升，理論界在繼續(xù)學(xué)習(xí)借鑒國外己有人才流失研究的成果之外，針對我國企業(yè)人才流失問題從各個方面進行了大量的深入研究。對不同性質(zhì)的企業(yè)，不同崗位，不同地域的人才流失原因都進行了深刻的分析。

從社會發(fā)展角度，王華敏，陳渝華（2003）從人才流動的主體和客體兩方面研究了人才流動的必然性。他們認為，從客觀方面來看，人才流動是歷史發(fā)展的必然，是建立完善的社會主義市場經(jīng)濟的必然選擇，是未來知識經(jīng)濟社會發(fā)展的必然趨勢；從主觀方面來看，人才流動是個人成長和發(fā)展的必然要求，是人才自我實現(xiàn)的必然選擇。張秀艷，徐立本（2003）從制度角度研究了人才流動，認為人才流動源于經(jīng)濟的快速發(fā)展和經(jīng)濟格局的演變，同時制度性因素也起著重要作用。南京大學(xué)商學(xué)院趙晤明等人認為，從全社會的角度來看，人才流動是優(yōu)化資源配置、開發(fā)人力資源的必然要求。國民經(jīng)濟是一個動態(tài)系統(tǒng)，各行業(yè)、各地區(qū)、各企業(yè)的發(fā)展是不平衡的，因此對人力資源需求必然是不平衡的。

從微觀方面，晏向華、黃時斌（2008）認為常見的離職原因有：想嘗試新工作、對薪水不滿意、公司沒有提供成長學(xué)習(xí)環(huán)境、與當(dāng)初所期望的工作不合、追求升遷機會、對公司看法與上級不一致、工作單調(diào)、職業(yè)倦怠、公司福利不佳、與公司理念不合。孟凌 （2009）認為人才流動的因素包括：在組織中受重視的程度、企業(yè)是否能提供良好的工作機會和實現(xiàn)自身價值的環(huán)境、競爭機制是否公平、薪酬福利制度、領(lǐng)導(dǎo)者的管理水平、對組織外其他企業(yè)的預(yù)期。

近年來，人才資源全球化流動的速度加快，企業(yè)間的人才爭奪戰(zhàn)一浪高過一浪，面對競爭殘酷的人才市場，專家和企業(yè)提出從以下幾方面應(yīng)對。

（l）人才流動“環(huán)生效應(yīng)”

人才流動“環(huán)生效應(yīng)”,是隨著人才流動而產(chǎn)生的循環(huán)效應(yīng)。當(dāng)人才流動出現(xiàn)良性循環(huán)時，就會產(chǎn)生人才流動的遞增疊加效應(yīng)；而當(dāng)人才流動出現(xiàn)惡性循環(huán)時，就會出現(xiàn)人才流動的遞減損失效應(yīng)。海爾公司創(chuàng)出了人才資源“環(huán)生效應(yīng)”疊加的做法，提出人才是“第一產(chǎn)品”的思想，面向全球爭奪人才，解決人才流失難題。

（2）企業(yè)“人才溢漏”

企業(yè)“人才溢漏”,即人才的外溢與流失。廣義的還包括隨之帶來的企業(yè)技術(shù)、專利、商標(biāo)、信息及經(jīng)營渠道等知識資本的流失。近年來，我國企業(yè)“人才溢漏”相當(dāng)嚴重。隨著加入世貿(mào)與進一步擴大開放，大批跨國公司來華投資，從國企挖走了大量人才；一些企業(yè)的科技人員紛紛帶走技術(shù)與商業(yè)秘密，另立爐灶，造成對原企業(yè)的損害。因人才流失而導(dǎo)致企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)、商業(yè)秘密與信息溢漏加重。南方一家企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)人員從原企業(yè)“溢漏”出去，開辦了一家同類型工廠，生產(chǎn)與原企業(yè)相同的產(chǎn)品，進入原企業(yè)商業(yè)渠道銷售，形成了與原企業(yè)的不公平競爭，結(jié)果使這家國有企業(yè)受到了重創(chuàng)。

（3）挖掘人才“流出資源”

對一般企業(yè)而言，人才流出就是人才資源的失去。而精明的企業(yè)經(jīng)營者注重對人才“流出資源”的挖掘，實現(xiàn)人才資源的永久效益。南方一家企業(yè)認識到，人才流動甚至于人才流失是不可避免的，重要的是建立起企業(yè)與所有員工的“永久關(guān)系”,讓人才流出后仍成為企業(yè)的永久財富。

（4）重視“高價人才”現(xiàn)象

隨著人才與知識作用的顯現(xiàn)，“高價人才”現(xiàn)象已成為企業(yè)有償使用人才資源與防止人才流失的重要方面。

（5）盤活人才“存量資源”

企業(yè)人才流失一個不可忽視的原因，就是人才資源的閑置和浪費。對此，迫切需要管理創(chuàng)新，加快盤活人才“存量資源”,提高人才資源效益。據(jù)報載，上海現(xiàn)有140萬各類專業(yè)人才，仍存在著人才資源閑置與浪費現(xiàn)象。降低人才“流動風(fēng)險”,法制規(guī)范人才流動行為，防止人才流失與人才管理創(chuàng)新，更要加強法制規(guī)范。要樹立強烈的法制意識，從注重人治轉(zhuǎn)向注重法治，以制度化、規(guī)范化和法制化的方式開展人才競爭。

3.本文觀點

篇4

關(guān)鍵詞：高層次人才;人事檔案;問題;對策

中圖分類號：G27 文獻標(biāo)志碼：A 文章編號：1003-949X（2015）-09-0092-02

當(dāng)前，高層次人才成為在經(jīng)濟全球化競爭日趨激烈條件下制勝的核心戰(zhàn)略資源，于是，高層次人才流動日益頻繁，有些單位為引進高層次人才，為了人才流動能夠暢通無阻，制訂例如人才柔性流動、綠色通道等政策，這使高層次人才在流動中出現(xiàn)一些棄檔、重建檔案的現(xiàn)象，這嚴重違背了干部人事檔案管理規(guī)范。

一、問題分析

（一）“棄檔”現(xiàn)象日益嚴重

棄檔的原因大致分為以下幾種情況：一是剛畢業(yè)的大學(xué)生因不了解檔案的重要性，認為現(xiàn)今社會很多單位都是采取聘用制，且戶口開放管理，檔案問題似乎無關(guān)緊要;二是由于出國留學(xué)與檔案失去了聯(lián)系;三是不愿意繳納每年幾百元的保管費，于是棄檔案于不顧;四是企業(yè)改制、用人制度改革步伐加快，失業(yè)、待業(yè)、跳槽等情況增多，導(dǎo)致大批檔案“沉睡”;五是一部分高層次人才因為與原單位簽有服務(wù)協(xié)議，原單位出資培養(yǎng)人才，投入一定的財力和智力，協(xié)議規(guī)定當(dāng)事人畢業(yè)后應(yīng)為原單位服務(wù)多少年，發(fā)表一定數(shù)量的學(xué)術(shù)論文和科研成果等。可是，當(dāng)事人為了追求更大的利益，無視簽訂的協(xié)議，而原單位在為維護自身的利益就扣押檔案。與此用人單位為引進高層次人才，應(yīng)允其為柔性流動人才。所謂柔性流動，就是不受人事檔案和人事關(guān)系的限制。這樣就出現(xiàn)人已離開多年，而檔案還留著原單位，原單位在不知情的情況下，還在按月發(fā)放工資。對原單位來說，檔案是留還是不留，扣留檔案又留不住人才，不扣留檔案，所造成的損失更無法追回。于是“有檔無人，有人無檔”亂象叢生。

（二）“重建檔案”對人事檔案管理帶來許多困惑

有一些用人單位在引進高層次人才時，開通所謂人才流動綠色通道，指的是不攜帶個人人事檔案的人才流動現(xiàn)象。具體來說，人才流動接收單位在未接受人才以往人事檔案的前提下，重新為個人建立人事檔案，全憑個人自己填寫，以解決人事管理對人事檔案需求問題的一種人才流動現(xiàn)象。這是對人事檔案管理制度的一種挑戰(zhàn)，也是對原單位的權(quán)益侵害。這種“重建檔案”嚴重違背了人事檔案的原始性、嚴肅性和唯一性，大大降低了檔案的可信度。并且出現(xiàn)一人多檔現(xiàn)象，還可能導(dǎo)致一個人被幾個單位同時任用的現(xiàn)象，嚴重擾亂了人事檔案管理和人才市場的秩序。

（3）高層次人才流動缺乏國家檔案行政部門指導(dǎo)與監(jiān)督，致使高層次人才檔案流于形式。近年來，隨著我國檔案事業(yè)的發(fā)展，檔案工作也取得了很大的進展，已經(jīng)基本上形成了以《檔案法》為核心的包括法律、行政法規(guī)、地方性法規(guī)、行政規(guī)章體系在內(nèi)的檔案法律法規(guī)體系，其中人事檔案工作方面的行政法律、法規(guī)和規(guī)章制度也出臺了相關(guān)管理制度，例如1990年修訂了《干部人事檔案工作條例》，1996年出臺了《流動人員人事檔案管理暫行規(guī)定》、2009年印發(fā)了《干部人事檔案材料收集歸檔規(guī)定》的通知等等。這些制度的出臺為干部人事檔案工作開展提供了有力依據(jù)，形成有章可循，有法可依的良好的檔案工作長效機制，確保檔案工作正常開展。但是，在我國經(jīng)濟建設(shè)迅速發(fā)展和科學(xué)技術(shù)突飛猛進，人才資源為第一資源的今天，高層次人才流動日益頻繁，人事檔案管理制度顯得相對滯后。目前的人事檔案制度亟須改革，例如，通過電子手段建立個人征信體系和社會信用制度。

二、解決措施

（一）要建立和完善高層次人才激勵政策，完善高層次人才獎勵和選拔任用機制

進入21世紀知識經(jīng)濟時代，人才資源已是第一資源，第一要素，第一推動力，高層次人才成了用人單位的第一競爭要素，人力資源管理的重要性愈加突出。用人單位必須建立和完善高層次人才激勵政策，完善高層次人才獎勵和選拔任用機制，必須采取切實可行的人才培養(yǎng)機制，形成尊重知識、尊重人才的良好氛圍。不能只注重吸引高層次人才，還應(yīng)注重留住高層次人才，從某種角度來看，留住人才比吸引人才更重要。用人單位要在培育、選拔高層次人才方面進行資本投入，要用政策吸引高層次人才，用事業(yè)留住人才，用發(fā)展回報人才，給高層次人才一個良好的發(fā)展空間和條件。這樣，從根本上解決人才流失的問題，也就不會出現(xiàn)違背協(xié)議和棄檔不顧現(xiàn)象了。即使人才因某種原因要調(diào)出，當(dāng)事人也因與單位進行協(xié)商賠償事宜，盡量達成共識，扣檔和棄檔行為是不可取的，即損害了雙方的利益，也不便于工作的開展。而引進人才的單位也可以借鑒發(fā)達地區(qū)的經(jīng)驗，在考慮不侵害原單位知識產(chǎn)權(quán)和合法權(quán)益的前提下，可以用崗位聘用、項目聘用、任務(wù)聘、允許高層次人才兼職等靈活用人方式引進高層次人才，充分調(diào)動人才的積極性，最大限度的減少人才資源的浪費。

（二）加快人事檔案信息化建設(shè)，實行人事檔案信息資源共享

市場經(jīng)濟的發(fā)展和人才的流動以及信息的溝通，尤其是用人觀念上的轉(zhuǎn)變，使得過去以單位來確定人們身份慢慢轉(zhuǎn)向?qū)ζ渖鐣r值的認可，人的身份由單位人轉(zhuǎn)向社會人。從某些方面來說檔案的作用在現(xiàn)代社會中有不斷弱化的趨勢，但絕不意味著檔案無用。應(yīng)當(dāng)指出，弱化的只是檔案的形式，即“袋裝檔案”，而強化的應(yīng)是檔案的資源和信息性質(zhì)。[1]目前人事檔案管理還是延續(xù)的傳統(tǒng)的檔案實體材料的收集和整理。人事檔案信息庫建設(shè)和利用也只是單純的檔案材料目錄建庫和原材料掃描成電子文檔，僅限于本單位內(nèi)部人事檔案工作人員在查詢利用時的檢索以及統(tǒng)計、分析等功能。高層次人才流動，人事檔案信息化、網(wǎng)絡(luò)化、信息資源共享顯得尤為重要，將高層次人才的一些個人基本信息及學(xué)術(shù)研究和科研成果信息建立人才信息庫，通過網(wǎng)絡(luò)達到資源共享，把人事檔案信息化管理納入專門的人才信息網(wǎng)，用人單位可通過一定的手續(xù)或網(wǎng)上授權(quán)，從網(wǎng)上了解高層次人才的基本信息和現(xiàn)狀，以提高工作效率并有效的管理了人事檔案，有利于更好的服務(wù)于人事各項工作，能為開發(fā)人才資源提供準確、全面和可靠的檔案信息資源。美國在1974年頒布的《隱私權(quán)法案》中，就將人事檔案分為了公共信息和保密信息。公共信息是指個人的基本信息，例如姓名、年齡、所在單位、工作時間、上次薪金調(diào)整日期和數(shù)目、職務(wù)變動時間等等。除此之外，關(guān)于個人鑒定、評價、懲罰及與醫(yī)療有關(guān)的信息等等都屬于隱私信息。這樣就方便了用人單位查閱和利用，為引進高層次人才提供可靠的依據(jù)。人事檔案制度改革的核心是要體現(xiàn)“以人為本”的原則，只有“以人為本”地進行人事檔案管理變革，才能使人事檔案成為一個公開、透明和適度開發(fā)的個人社會公信平臺，才能真正打破人才市場的體制。[2]

（三）建立和健全高層次人才流動人事檔案工作的管理制度，積極探索一種適合我國國情的人事檔案管理模式

據(jù)了解，到目前為止，國家檔案行政部門還未出臺針對于高層次人才流動人事檔案管理的相關(guān)規(guī)章制度和管理辦法，由于制度缺失，使得用人單位在高層次人才流動時檔案工作無據(jù)可依，無法發(fā)揮檔案工作的真正職能，令高層次人才流動人事檔案管理檔案管理流于形式，為規(guī)范高層次人才流動中人事檔案管理制度，國家檔案行政部很有必要出臺相應(yīng)的管理辦法和指導(dǎo)意見，加大立法工作，依法治檔，確保人事檔案工作規(guī)范化、制度化、科學(xué)化，使人事檔案工作更好地服務(wù)社會主義市場經(jīng)濟建設(shè)。為此，各級組織、人事部門應(yīng)根據(jù)人事檔案工作的現(xiàn)狀及未來的發(fā)展趨勢，盡快出臺符合當(dāng)前人事檔案工作的管理制度，使高層次人才在流動中人事檔案工作能夠真正有章可循、有法可依。科學(xué)立法后就應(yīng)嚴格執(zhí)法、做到全民守法和公開監(jiān)督，讓檔案工作制度真正落到實處。高層次人才流動是智慧的流動，是技術(shù)的流動，是推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力，人才流動必定與檔案工作息息相關(guān)。我們還應(yīng)該結(jié)合我國的國情，學(xué)習(xí)借鑒其它國家在人事檔案管理方面好的經(jīng)驗，積極探索一種適合我國國情的人事檔案管理模式。例如在美國，其人事檔案管理是實行分散式檔案管理體制，但國家檔案事業(yè)管理機構(gòu)卻可在聯(lián)邦制政府內(nèi)和軍隊中實現(xiàn)集中統(tǒng)一管理。美國聯(lián)邦政府系統(tǒng)的非現(xiàn)職人員，其人事檔案由“國家文化中心”集中保管。企業(yè)用人時，雇主都要為雇員建立人事檔案，但僅限于收集、保管與本單位雇傭活動相關(guān)的材料，在雇員與公司解除合約的情況下，雇員在公司形成的檔案并不跟隨雇員轉(zhuǎn)遞其它公司，公司保留一定年限后自行處理。很多公司為節(jié)省成本，提高效率，其檔案都愿意委托給公共性檔案機構(gòu)代管理。[3]這種人檔分離，代為收集、保管的方式，即不限制人才的流動，又有效節(jié)約開支，既便于用人單位使用，又避免增加負擔(dān)，在一定程度上對我國人事檔案管理改革具有借鑒意義。我國現(xiàn)行的人事檔案管理模式基本上是一種封閉式管理模式，人事檔案是由各單位的組織人事部門自己管理，聘用制下不調(diào)檔案的，當(dāng)事人檔案就由人才服務(wù)機構(gòu)代為管理。目前雖然在一些單位內(nèi)人事檔案還起到一定的作用，但隨著戶籍制度和人事體制的改革，人才流動日趨頻繁，現(xiàn)行的人事檔案管理模式已越來越不能適應(yīng)市場發(fā)展的需要。我們必須解放思想，轉(zhuǎn)變觀念，與時俱進，大力推進人事檔案工作的觀念創(chuàng)新、制度創(chuàng)新，建立一套適合我國國情的人事檔案管理體系。

人事檔案工作，是黨和國家干部工作的重要組成部分，它是選賢舉能、知人善任的重要依據(jù)。在社會主義市場經(jīng)濟條件下，人事檔案是人員與社會管理相銜接的一個紐帶，與人事調(diào)動、職業(yè)發(fā)展和維權(quán)等事關(guān)個人切身利益方面息息相關(guān)。我們?nèi)耸聶n案工作者必須立足與時俱進的價值觀念，讓人事檔案工作跟上社會發(fā)展的步伐，充分發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

注釋：

[1]王樹新. “棄檔”現(xiàn)象與人事檔案制度的改革路徑[J].焦作大學(xué)學(xué)報，2010（3）.

篇5

論文關(guān)鍵詞：技術(shù)人才；培養(yǎng)；使用

一、服裝企業(yè)現(xiàn)有技術(shù)人才的狀況

(一）高端技術(shù)人才的緊缺。對于服裝企業(yè)而言，金融危機使得他們更加注重技術(shù)、自主創(chuàng)新。危機使得行業(yè)進行了重新的洗牌，淘汰了落后的、缺乏技術(shù)和品牌優(yōu)勢的企業(yè)。生存下來的企業(yè)對技術(shù)和設(shè)計、銷售的重視是他們的共同點，金融危機的直接效應(yīng)——迫切需要產(chǎn)業(yè)升級。因此，高素質(zhì)的技術(shù)人員和設(shè)計人員、銷售人員成為危機后服裝企業(yè)所最緊缺的。

(二）技術(shù)人才技術(shù)不精、素質(zhì)單一。企業(yè)效益在于人。無論哪個行業(yè)都需要行家里手，也就是現(xiàn)在所說的專業(yè)人才。通過調(diào)研、帶學(xué)生實習(xí)以及深入工廠鍛煉了解到，目前企業(yè)崗位技術(shù)人才均比較缺乏，而且技術(shù)人才技術(shù)不精、素質(zhì)單一的現(xiàn)象比較明顯，在一定程度制約了企業(yè)的發(fā)展。

(三）人才結(jié)構(gòu)不合理。從專業(yè)技術(shù)隊伍的知識結(jié)構(gòu)和專業(yè)結(jié)構(gòu)來看，問題還相當(dāng)突出。專業(yè)過于集中、年齡段過于集中、管理專業(yè)、計算機專業(yè)人才結(jié)構(gòu)不合理是主要問題。這對市場經(jīng)濟條件下企業(yè)的生存發(fā)展和參與國內(nèi)外市場競爭而言，更顯被動與無奈。

(四）技術(shù)人才流失狀況嚴重。造成技術(shù)人才流失的原因主要有：一是從宏觀環(huán)境上看，隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的建立，原有計劃經(jīng)濟體制下人才流動的壁壘被打破，限制人才流動的環(huán)節(jié)逐步消除，為人才流動提供了較密切配合的環(huán)境。原來企業(yè)確定的制度規(guī)定留人、黨性留人、紀律留人對一些專業(yè)人員失去約束力；二是從企業(yè)自身來看，現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟實體具有崗位的可選擇性、分配的可變性、接收方式上的靈活性等優(yōu)勢，在對技術(shù)人才的爭奪戰(zhàn)中，企業(yè)的分配機制、激勵機制都具有很強的誘惑力，特別是一些企業(yè)管理不規(guī)范，制度不完善，缺乏對技術(shù)人才的培養(yǎng)與使用，致使大量學(xué)有所成的專業(yè)技術(shù)人員流失。

二、服裝企業(yè)對技術(shù)人才的培養(yǎng)及使用策略

（一）發(fā)揮市場資源作用，拓寬企業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)渠道。如今，市場資源豐富，企業(yè)應(yīng)抓住并充分利用市場資源，大膽采取請進來、走出去的辦法，拓寬企業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)渠道。1、邀請勞動模范來企業(yè)做事跡報告。技術(shù)人才的培養(yǎng)，不能只強調(diào)技術(shù)培養(yǎng)，還要特別注重德的培養(yǎng)，要與才同時并舉。通過學(xué)典型，使企業(yè)管理人員和技術(shù)人才在“德”方面得到熏陶，思想上接受洗理，教育培養(yǎng)技術(shù)人才忠于企業(yè)，無私奉獻的精神和艱苦創(chuàng)業(yè)的斗志；2、與專業(yè)院校建立校企合作，依托院校的優(yōu)勢加強企業(yè)儲備人才的培養(yǎng)，還可不定期地邀請院校的專業(yè)老師到企業(yè)宣講國際國內(nèi)服裝企業(yè)發(fā)展趨勢、先進的生產(chǎn)管理理念和服裝設(shè)計等相關(guān)知識，豐富完善企業(yè)技術(shù)人才的思想認識和素質(zhì)；3、聘請其他企業(yè)的優(yōu)秀技術(shù)人才到企業(yè)進行交流，開辦培訓(xùn)班，有針對性地加強關(guān)鍵崗位技術(shù)人才的培養(yǎng)，使他們業(yè)務(wù)更熟，技術(shù)更精，并成為企業(yè)內(nèi)部技術(shù)的幫帶人。

（二）發(fā)揮崗位轉(zhuǎn)化作用，強化企業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)效益。實踐是增長才干的最好課堂，崗位是提高素質(zhì)的主要平臺。1、抓好崗位鍛煉，使技術(shù)人才在鉆研本職業(yè)務(wù)中提升素質(zhì)。要堅持把崗位鍛煉作為促進技術(shù)人才學(xué)習(xí)成才的一個有力杠桿，通過比武競賽、比才競能、換崗鍛煉、交叉任職、學(xué)習(xí)新設(shè)備等手段，引導(dǎo)廣大技術(shù)人才把崗位實踐過程作為崗位成才程去鉆研，努力爭當(dāng)工作模范、行業(yè)狀元、創(chuàng)新能手；2、加強在職培訓(xùn)，使技術(shù)人才在解決難點問題中提高能力。實施中，要針對各類技術(shù)人才能力素質(zhì)上需要解決的難點問題，采取專題講解、強化練習(xí)、難題會診、領(lǐng)導(dǎo)幫帶等形式，分期分批對各類技術(shù)人才進行崗位職責(zé)、業(yè)務(wù)技術(shù)等內(nèi)容的集中培訓(xùn)，讓培訓(xùn)始終跟著工作走，能力隨著實踐長，不斷提高企業(yè)各類技術(shù)人才勝任本職的能力；3、注重實踐鍛煉，使技術(shù)人才在完成急難重任務(wù)中增長才干。企業(yè)崗位實踐是培養(yǎng)鍛煉技術(shù)人才的大課堂，也是技術(shù)人才施展抱負和增長才干的“大舞臺”。要針對工作任務(wù)的實際情況，充分發(fā)揮急難重任務(wù)的育才作用，有意識地給技術(shù)人才交任務(wù)、壓擔(dān)子，讓他們站前沿、挑大梁，在完成任務(wù)中鍛煉提高；4、加強研究探索，使技術(shù)人才在企業(yè)改革發(fā)展中掌握本領(lǐng)。堅持與時俱進、創(chuàng)造性地解決企業(yè)改革發(fā)展中遇到的新情況新問題，是提高技術(shù)人才素質(zhì)的主要增長點。要注重圍繞企業(yè)改革發(fā)展中出現(xiàn)的新情況新問題搞研究，立足解決制約企業(yè)發(fā)展的各種難題搞探索，大力開展改革創(chuàng)新活動，用改革創(chuàng)新帶動技術(shù)人才的培養(yǎng)，用技術(shù)人才培養(yǎng)促進改革創(chuàng)新，使技術(shù)人才在鉆研新設(shè)備、攻克技術(shù)難關(guān)、解決技術(shù)難題的過程中磨礪成才，使之適應(yīng)企業(yè)競爭的需要。

企業(yè)培養(yǎng)技術(shù)人才的目的在于使用，在搞好培養(yǎng)的同時，要注意及時選拔和使用好技術(shù)人才，把各類學(xué)有所長的專業(yè)技術(shù)人才選配到重要崗位上。對專業(yè)技術(shù)和管理能力都相對突出的要及時推薦到專業(yè)管理崗位上，以最大限度發(fā)揮他們的專業(yè)技術(shù)特長和管理潛能，使人才培養(yǎng)的成本得到最大限度的投資回報。

篇6

論文摘要：在我國社會實現(xiàn)由計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的過程中,人才的流動已經(jīng)成為一種客觀的事實,,但是在傳統(tǒng)人事檔案管理制度中總是存在著主觀隨意性強、容易弄虛作假、以及多頭管理混亂等弊端,使得檔案制度改革難以實施。本文主要從人事檔案管理制度改革出發(fā),從人才強國的戰(zhàn)略高度,提出了相應(yīng)的改革意見和建議。

檔案是知識的寶庫與歷史的見證，是人們在長期的社會實踐活動中積累形成的寶貴歷史材料，記錄社會不同時期、不同階段的發(fā)展歷程，對了解歷史、查考現(xiàn)實、總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)、制定政策規(guī)劃、教人育人，具有極其重要的作用。如一個單位在制定各項改革方案、描繪未來發(fā)展藍圖時，都要參考檔案資料;又如學(xué)校、單位、企業(yè)，通過檔案編寫史料、舉辦展覽、電教宣傳等方式來教育人、感染人，增加職工的責(zé)任感、榮譽感、歸屬感等等。

一、傳統(tǒng)人事檔案管理中的弊端

（一）主觀隨意性強

傳統(tǒng)人事檔案中有“任何個人不得查閱或借用本人及其直系親屬的檔案”的規(guī)定。這一規(guī)定源自干部人事檔案制度，并應(yīng)用到其他人事檔案規(guī)定中。對當(dāng)事人保密的目的一般認為是安全的需要以及方便組織管理，但正是這種高度保密性反而降低了人事檔案的真實性和可靠性，因為信息壟斷而使“組織意見”主觀隨意性增強。

（二）弄虛作假,以檔謀私

在傳統(tǒng)管理方式控制下，“以檔謀私”現(xiàn)象屢屢出現(xiàn)。欲從行政部門、國有企事業(yè)單位跳槽的人受到單位扣留檔案不放人的“人質(zhì)檔案”現(xiàn)象并不鮮見。部分“棄檔族”在進入需要人事檔案的單位就業(yè)辦理調(diào)轉(zhuǎn)、報考公務(wù)員、考研等時候，也徒嘆“檔到用時方恨無”。現(xiàn)實中有個別人通過在檔案中偽造干部履歷、入黨材料和專業(yè)證書，靠弄虛作假，平步青云走較高級領(lǐng)導(dǎo)崗位;也有單位個別領(lǐng)導(dǎo)通過檔案打擊報復(fù)，給職工帶來極大的傷害。不同形式的虛假檔案,“以檔謀私”現(xiàn)象的屢屢出現(xiàn),使檔案制度的嚴肅性、準確性、惟一性屢受挑戰(zhàn)。由于傳統(tǒng)的人事檔案管理無法適應(yīng)我國經(jīng)濟的高速發(fā)展，而新的人事檔案管理方式尚未建立完善，當(dāng)前的檔案管理工作出現(xiàn)一些新情況和新問題。

（三）社會主義市場經(jīng)濟進程中呈現(xiàn)“棄檔族”

過去個人只能對人事檔案所決定的命運無條件接受，而在現(xiàn)在這一轉(zhuǎn)軌時期，大量新階層與流動人員在很大程度上擺脫了它的影響。根據(jù)不完全統(tǒng)計，全國各級人才流動中心為15.4萬個國有和非國有單位代為管理保存的三四百萬份人事檔案中，至少有60多萬份與主人失去聯(lián)系。作為60多萬“棄檔族”中很多人是“漂”到大城市就業(yè)，檔案現(xiàn)在對他們來講沒有什么用;有人甚至長期拖欠人才流動服務(wù)中心檔案托管費，且未作補交的打算。調(diào)查顯示:有68%的被訪者認為檔案在他們求職及職業(yè)發(fā)展中不重要或作用不大，而且越是年輕人和非黨員，越是不重視檔案。對于流動人員而言，調(diào)整檔案工資、進行職稱評審、提供合同鑒證、辦理社會保險和出國政審等人事項目實際上也并不需要。流動人員并不在國有單位，按照黨政機關(guān)、事業(yè)單位的工資制度給他們定級、晉資可謂是畫蛇添足。

（四）在非公企業(yè)，不關(guān)心員工人事檔案

與部分人自動拋棄檔案相應(yīng)的是許多非公企業(yè)在招聘員工時也并不關(guān)心人事檔案。企業(yè)經(jīng)理通常是采取“合格不合格干了就知道”的方式評價聘用員工。某咨詢公司的一項調(diào)查表明，不關(guān)心員工人事檔案的企業(yè)占了調(diào)查總數(shù)的80%。在政府機關(guān)或國有企事業(yè)單位，情況就不一樣了,人事檔案在提干過程中“還是相當(dāng)重要的。”如今，企業(yè)必須在市場上尋找最優(yōu)秀的人才，以應(yīng)對激烈的競爭。但現(xiàn)有的人事檔案，在很大程度上已經(jīng)不能夠幫助他們正確判斷某個人的真實才能和準確的客觀背景，有些甚至提供了與實際情況截然相反的結(jié)論。因此，它已越來越成為用人單位的一塊“雞肋”:“食之無味，棄之可惜”。三是對人事檔案處于越來越忽略的狀態(tài)。目前，眾多跨國公司、民營企業(yè)、上市公司越來越多地轉(zhuǎn)向去做人才的背景調(diào)查，而對人事檔案基本上都處于越來越忽略的狀態(tài)。用人單位在忽略舊的人事檔案的同時，卻又發(fā)現(xiàn)或多或少需要建立每個人員的新“人事檔案”，只不過這份“人事檔案”現(xiàn)在有著更多不同的形式:有的企業(yè)是建立在人事信息管理系統(tǒng)之中，有的企業(yè)干脆自己建立在人才中心保管的人事檔案之外的“第二人事檔案”;然而這些都處于各自為政的狀況，隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展和各種所有制市場參與者的大量涌現(xiàn)，具有社會公信力的集人才信息與信用的人事檔案管理制度又確實有其存在的價值，現(xiàn)行的人事檔案管理制度乃“棄之可惜”。

（五）人事檔案管理改革難以推進的原因

人事檔案雖小，但關(guān)系到千百萬勞動者的切身利益，關(guān)系到我國人事制度改革進程的進一步深入，關(guān)系到依法治國和人才強國戰(zhàn)略的具體實施。由于傳統(tǒng)體制下人事檔案管理牽涉到組織、人事、勞動、檔案等多個主管部門，檔案的功能則延伸到民政、公安、教育等其他有關(guān)部門，特別是由于檔案收費管理為政府所屬人才流動服務(wù)機構(gòu)、職業(yè)介紹機構(gòu)帶來巨大收益，致使目前人事檔案制度改革舉步維艱，大大落后于干部人事制度改革的整體進程。

二、對新型人事檔案管理制度的設(shè)想

（一）明確流動人員人事檔案管理的公共服務(wù)性質(zhì)

在組織人事部門成立人才交流機構(gòu)之前，干部人事檔案一直是由組織人事部門集中統(tǒng)一管理的，在性質(zhì)上屬于公共服務(wù)，而且?guī)в泻軓姷恼涡浴３鲇谏罨瘷C構(gòu)改革和機關(guān)轉(zhuǎn)變職能的需要，黨委組織部門和政府人事部門在成立人才交流服務(wù)機構(gòu)后，把流動人員檔案管理這類比較具體的事務(wù)性工作委托或授權(quán)給人才交流服務(wù)機構(gòu)負責(zé)，但這并未改變流動人員人事檔案管理的公共服務(wù)性質(zhì)。所以應(yīng)當(dāng)進一步明確流動人員人事檔案管理的公共服務(wù)的性質(zhì)，維護人事檔案的真實性、嚴肅性,完善流動人員人事檔案管理的公共服務(wù)體系和人才流動社會化服務(wù)體系。（二）建立人事檔案管理相互分離的管理制度

從長遠看，我國的人事檔案制度改革必須明確所有社會組織都具有建立和保管本單位人事檔案的權(quán)利和責(zé)任，不管公共部門或三資、民營企業(yè)都應(yīng)在法律規(guī)定的制度和原則下享有人事檔案的管理權(quán)。為保障流動人員權(quán)益和各單位的專有知識信息，非公單位的人事檔案應(yīng)以單位為中心建立，主要用于企業(yè)日常管理，不得作為個人身份證明隨個人在不同單位之間調(diào)動。個人到新的單位供職服務(wù)，則新的服務(wù)單位應(yīng)重新為其建立檔案。個人離職后原單位應(yīng)在若干年內(nèi)保留其人事檔案。

個人求職或服務(wù)的新單位欲了解查閱其原單位的人事檔案由本人書面授權(quán)，原單位應(yīng)無償提供。非經(jīng)個人授權(quán)，任何單位和個人不得以任何理由扣留、公開、披露個人檔案信息。

（三）發(fā)揮好人事檔案管理工作服務(wù)作用

檔案管理絕不僅僅是單純保管，而是有一系列服務(wù)內(nèi)容。比如《人事檔案管理暫行規(guī)定》第七條明確:“人才流動服務(wù)機構(gòu)應(yīng)認真做好流動人員人事檔案的收集、整理、保管、利用、轉(zhuǎn)遞等管理工作，認真做好與流動人員人事檔案管理有關(guān)的流動人員身份認定、檔案工資記載、出國(出境)政審工作，經(jīng)授權(quán)做好相關(guān)的職稱資格考評、合同鑒證、社會保險等社會化服務(wù)工作。”為了適應(yīng)服務(wù)人事工作的需要,《規(guī)定》還要求“做好流動人員檔案材料的收集工作，不斷充實流動人員人事檔案的內(nèi)容。”這些服務(wù)內(nèi)容是今后人事檔案管理的很重要內(nèi)容,也是發(fā)揮檔案作用，促進經(jīng)濟發(fā)展的有效途徑。

(四)執(zhí)行“收支兩條線”

為了保證規(guī)定落到實處，應(yīng)當(dāng)收取少量服務(wù)費，必須嚴格執(zhí)行物價部門批準的標(biāo)準，并接受群眾監(jiān)督。但是要堅決執(zhí)行“收支兩條線”，收取的服務(wù)費要如數(shù)上繳政府財政部門，不得私自截留。“收支兩條線”是對行政事業(yè)費的管理措施，對企業(yè)則無法執(zhí)行，這也從另一個側(cè)面說明了企業(yè)是不能管理流動人員人事檔案的,因為那樣一來，實際就把這項公共服務(wù)變成了企業(yè)行為。

總之，只有以“以人為本”和“以民為本”來進行人事檔案管理制度的合理改革，才能使人事檔案成為一個透明、適度開放的個人社會公信平臺，才能充分保障人事檔案當(dāng)事人的合法權(quán)利得到保障，才能解除就業(yè)者的后顧之憂，讓人們安居樂業(yè)，使現(xiàn)有制度的既得利益者在公共平臺上實現(xiàn)共贏，促進社會主義和諧社會建設(shè)。

參考文獻

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篇7

［關(guān)鍵詞］員工流動 流動成本 流動率

一、引言

18世紀以來，研究者從經(jīng)濟學(xué)的角度探討了員工流動的成因及對策，隨著研究的深入，人性假說理論、組織行為學(xué)、激勵理論等的產(chǎn)生，學(xué)者們逐漸跳脫了單一的經(jīng)濟學(xué)角度，更廣泛的從心理學(xué)角度、社會學(xué)角度等研究員工流動。員工流動對于企業(yè)經(jīng)營管理的影響越來越大，不合理的員工流動會浪費企業(yè)資源，造成成本的流失，嚴重的甚至影響企業(yè)的經(jīng)營管理。

國內(nèi)最早的員工流動研究開始于20世紀50年代，從改革開放以及價格改革這兩個線索出發(fā)，第一階段為改革開放前，屬于靜止階段，而第二階段始于改革開放后，按照價格改革的進程一次分為三個階段：一為價改前的預(yù)熱階段（1978-1983）；二為價改中的破冰階段（1984-1994）；三為價改后的井噴階段（1994年之后）。員工流動的歷史變革一定程度上是與國有企業(yè)人事制度、勞動制度改革背后的根本推動力――價格改革相聯(lián)系的。此次研究主要集中于1994年以后員工流動的井噴階段，對員工流動的構(gòu)成、原因、對策，及員工流動成本構(gòu)成進行研究綜述。

二、員工流動構(gòu)成

員工流動從廣義來說，是指員工從一種工作形式換到另一種工作形式，這種工作形式有可能只是工作崗位、工作地點、職業(yè)性質(zhì)、服務(wù)對象及其他因素所確定。既可以是流入企業(yè)，也可以是流出企業(yè)。而狹義的員工流動就只是單指員工離開所在的公司。從員工個人的意愿出發(fā)，員工流動既可以是主動流動也可以是被動流動。主動流動是員工根據(jù)自己的意愿主動的離開所在公司（學(xué)者也將之定為員工流失），相反的，被動流動就不是遵從于本人的意愿，被強制要求離開所在公司，可以是裁員、辭退、合同到期等。從人員的流動方向和流動意愿，企業(yè)的人員流動可以進行一下簡單的分類（見圖1）。

員工流動可以分為橫向流動和縱向流動：橫向流動指的是企業(yè)內(nèi)部的崗位調(diào)整，目的主要是提高員工工作的積極性以及培養(yǎng)全能型員工；縱向流動則分為流入企業(yè)和流出企業(yè)（流失），流入企業(yè)是企業(yè)吸引人才的加入，而流出企業(yè)的員工為主動流出時，很大部分的員工是企業(yè)人才的流失，高員工流失率存在著巨大的潛在成本和顯性成本損失，不利于企業(yè)參與國際化競爭。

從哲學(xué)的角度出發(fā)，任何事物都存在著主要矛盾與非主要矛盾，現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營的主要矛盾就在于員工高流失，張馨予、張慶（2009）通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)員工流失包括顯性流失和隱性流失。顯性流失是以員工的隸屬關(guān)系來界定員工的流失，多表現(xiàn)為“跳槽”。隱性流失是指員工雖然未與企業(yè)解除契約關(guān)系，但客觀上已經(jīng)構(gòu)成了離開企業(yè)的事實行為過程。表現(xiàn)為員工對待工作怠慢懶散、工作努力下降、經(jīng)常遲到、缺勤或抱怨等等。從大量研究中可以發(fā)現(xiàn)隱性流失給企業(yè)帶來的損失往往大于顯性流失，在企業(yè)中，顯性流失在可控能力上高于隱性流失。因此，對于隱性流失的控制，將更有利于企業(yè)在競爭中取得優(yōu)勢。

三、員工流動因素分析

分析了員工流動成本的構(gòu)成，鞠強（2001）、萬景霞、郭慶春（2007）將影響員工流動的因素分為宏觀與微觀兩部分，宏觀因素包括經(jīng)濟發(fā)展階段、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性、社會文化、社會保障程度、立法；微觀因素包括企業(yè)因素和個人因素。微觀側(cè)重于從企業(yè)的角度出發(fā)，趨向于是可控因素，而宏觀因素則相反，更多趨向于非可控因素。

國內(nèi)學(xué)者較多的從微觀的角度對員工流動進行了分析，王森等人（2007）從組織的角度出發(fā)，認為非組織因素可以在情感上影響員工的流動意向。毛華（2007）、王玉珍（2009）基于個體知覺，認為個體對工作環(huán)境的知覺比起工作本身更容易影響員工流動，管理者若想讓員工認可自己，就必須努力的讓下屬知覺到自己的這份努力。劉冰，王泓曉（2009）指出員工心理契約的構(gòu)成因素有感情契約、理性契約、規(guī)范契約、經(jīng)濟契約和機會契約，這些心理契約都在一定程度上影響員工流動。員工的不公平感意識也是來源于心理的不平衡，所以為了減少員工的流動，有必要對員工進行心理契約的管理。李曉聰（2008）則將人放置于人才生態(tài)系統(tǒng)中，認為人才的流動過程就是為了不斷尋找和變換屬于自身生態(tài)位的過程。大量的研究可以發(fā)現(xiàn)，公司不同的培訓(xùn)策略對員工流動有著不可估量的影響，馬曉婕、馬云龍（2008）認為一般培訓(xùn)比特殊培訓(xùn)更容易導(dǎo)致員工的流動，同時薪資、績效考核機制與培訓(xùn)后能力價值的提升不一致以及員工個人的好高騖遠都會導(dǎo)致員工的流動。

李向民、程春梅（2007）則將影響員工流動的因素分為三點：人口統(tǒng)計學(xué)因素、可控因素和不可控因素，并在此基礎(chǔ)上建立員工流動模型，提出了保持員工合理流動的控制策略。以上各個學(xué)者的研究基本都可以歸為這三個因素，企業(yè)在研究控制員工合理流動措施中，應(yīng)更多的關(guān)注于可控因素，在人口統(tǒng)計學(xué)因素和不可控因素的前提下，制定出適合企業(yè)發(fā)展的合理員工流動率。

四、員工流動成本分析

在企業(yè)中員工個體差別、員工所在企業(yè)的性質(zhì)、勞動力市場差別都會影響員工流動，進而影響了企業(yè)的員工流動的成本。許舟（2005）將員工流動成本分為廣義流動成本和狹義流動成本，并從廣義流動成本的構(gòu)成分析了如何降低員工流動率，進而降低員工流動成本。同年，熊永清，楊羚（2005）認為員工流動分為有形成本和無形成本，引入了無形成本模糊計價法進行分析。模型考慮了有效流動成本和無效流動成本，著重對無形成本的引用。孫小琴（2009）將員工流動成本分為三類：離職成本、替換成本和開發(fā)成本。對于不同的地區(qū)、不同的企業(yè)、不同工作性質(zhì)的工作來說，其流動成本是不一樣的，一般員工的離職，從招聘到適應(yīng)工作，僅僅替換成本就是離職員工薪水的1.5倍，更不用說高級員工了（美國《財富》雜志）。對此，企業(yè)在確定合理的員工流動率時，員工流動成本將是一個不容忽視的問題。

對于員工流動成本進行分析，不難發(fā)現(xiàn)員工流動的成本大量吞噬了企業(yè)的利潤，甚至有可能影響企業(yè)持續(xù)經(jīng)營的能力。然而，這些學(xué)者的分析，都沒能解決標(biāo)準化計量問題，目前的研究同國外一樣還僅限于單個職位員工流失成本的計量，沒辦法推廣為一種計量模式。因此對于國內(nèi)學(xué)者來說，如何建立一套標(biāo)準的計量模式，從全局和動態(tài)的角度分析員工流動成本，不僅可以從根本上提出降低員工流動率的措施，也可以為企業(yè)的招聘提供決策支持。

五、員工流動管理

據(jù)有關(guān)報道稱，降低5%的人員流動率可以使企業(yè)降低10%的運作成本以及提高25%-65%的勞動生產(chǎn)率，并且可以帶來高的員工滿意度和高活力的工作團隊等無形收益。據(jù)此，學(xué)者不滿足于對員工流動原因的簡單分析，提出了相應(yīng)的管理策略，以求降低高員工流動率，提高企業(yè)的生產(chǎn)運作效率。

對應(yīng)于員工流動成因分析，學(xué)者分別從組織角度、公平角度、人才生態(tài)系統(tǒng)角度、心理契約角度、風(fēng)險管理等對員工流動進行管理。如圖2。萬景霞、郭慶春（2007）提出了運用風(fēng)險管理的理念和方法來對員工的流動進行風(fēng)險識別、風(fēng)險防范和風(fēng)險控制，這樣可以有效地降低員工流動率。從非正式組織的角度出發(fā)，王森等人（2007）認為為了降低員工流失率，組織的管理人員必須認真的對待非正式組織的積極影響以及消極影響，尋求應(yīng)對非正式組織的策略。適當(dāng)?shù)慕槿敕钦浇M織，進行組織文化建設(shè)的引導(dǎo)，使非正式組織的目標(biāo)與價值觀與企業(yè)保持一致。從公平理論出發(fā)，楊亞芹，王文君（2007）認為減少員工流動可以從五點做起：建立正確的公平觀；建立公平合理的薪酬體系；員工培訓(xùn)；確立以人為本的管理思想，給員工一定的控制權(quán)，使他們感受到程序的公平；提高管理層的領(lǐng)導(dǎo)水平，給員工一個輕松、友好的人際環(huán)境。 目的就在于提高員工的滿意度意識，降低不公平感，降低員工流動率。在將培訓(xùn)分為一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)之后，馬曉婕、馬云龍（2008）指出了為了減少員工的流動，對不同的員工應(yīng)該視具體情況給予相應(yīng)的培訓(xùn)，并幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃。李曉聰（2008）指出當(dāng)人才個體在企業(yè)中找不到屬于自己的位置時，可以相應(yīng)的移動自己的生態(tài)位，從而找到適合自己的生態(tài)位。王玉珍（2009）指出員工的知覺是動態(tài)的，要根據(jù)情況及時調(diào)整方式方法。從心理契約的角度出發(fā)，劉冰，王泓曉（2009）認為解決員工流動的決策可以從6個角度出發(fā)：1.基于心理契約的企業(yè)文化建設(shè)；2.引入柔性化的管理機制，形成“戰(zhàn)略伙伴型關(guān)系”；3.建立心理契約的動態(tài)管理機制；4.完善基于心理契約的職業(yè)生涯規(guī)劃；5.加強職業(yè)培訓(xùn)，形成學(xué)習(xí)型企業(yè)；6.構(gòu)建基于心理契約的有針對性的激勵機制。

員工流動盡管是不可避免的，但是無論是主動流動還是被動流動，企業(yè)都可以通過戰(zhàn)略性的管理使得組織在這一過程中實現(xiàn)人員流動收益最大化和人員流動成本最小化。張倩，曹希紳（2009）在明確了導(dǎo)致員工高流動的原因之后，認為應(yīng)該根據(jù)經(jīng)濟學(xué)的原理，確定員工流動給企業(yè)帶來的邊際收益和邊際成本，當(dāng)二者相等時候的員工流動率既是合理的員工流動率。確定了企業(yè)員工實際流動率和合理流動率的差距之后，有利于經(jīng)營者進行正確的決策，真正有效地改善流動率。

另外，在探討人才流動與成長關(guān)系方面，國內(nèi)學(xué)者的研究文獻不多。王平（2006）指出，人才流動過程如同商品交換過程一樣，本質(zhì)上是人力資本產(chǎn)權(quán)的不斷交易過程，交易的最終結(jié)果是使人力資本價值不斷增值，人才也因此得以成長。程紅蘭（2006）指出了人才流動與成長的關(guān)系，認為通過流動，員工可以找到與自己的目標(biāo)、價值觀較為一致的組織，進而得到更多的發(fā)展機會。而朱蘇麗（2006）則是認為人才流動對人才成長的作用是雙向的，這一點則是由人才流動的決策所決定的。

六、結(jié)語

員工流動是雙向的，流進來的員工可以為企業(yè)帶來新的思想、新的活力，使企業(yè)不至于如一潭死水，缺乏生機；流出去的員工對于公司的影響（不考慮企業(yè)辭退的員工）總的來說是劣勝于優(yōu)，一方面使企業(yè)之前的付出（招聘、培訓(xùn)等）付之東流，另一方面在員工流出的這段時間里，企業(yè)出現(xiàn)的運行紊亂等潛在成本流失。正如員工流動是雙向的，員工流動所帶來的影響也是雙向的，有因必有果，相克而生。將員工的流失率控制在一定的范圍內(nèi)，可以有效的降低企業(yè)運行成本，獲取競爭優(yōu)勢。在降低員工流失率方面，已有很多的人對此提出了自己的見解，本文從企業(yè)管理角度加以總結(jié)，如圖3：將員工招聘進來以后，先進行培訓(xùn)，使員工認可企業(yè)的相關(guān)理念，這是前提，接著是理解和授權(quán)行為；其次從激勵的角度理解如何降低基層員工的流失率，分為一般性員工與高知識性員工；最后是基于顧客角度設(shè)立顧客問題研究，為降低員工壓力成立情感宣泄室以及最后的工作――建立員工離職檔案。當(dāng)然這些并沒有所謂的遞進關(guān)系，為了使得企業(yè)更好的控制員工流動，各個因素可以同時并行。

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篇8

高校人力資源現(xiàn)狀

1.教學(xué)人員的現(xiàn)狀

數(shù)量狀況。近年來，伴隨著高校的不斷擴招，高校師資隊伍的數(shù)量和質(zhì)量較以前有了很大變化。目前我國高校專職教師數(shù)量不足與相對過剩同時并存。一方面，由于近幾年高校招生規(guī)模迅速擴大，高校教師數(shù)量已從過去的相對過剩變?yōu)槟壳暗南鄬Σ蛔恪Ａ硪环矫妫恍└咝＝處熛鄬^剩也是不爭的事實。一般來說，傳統(tǒng)性學(xué)科、純基礎(chǔ)性研究學(xué)科的教師相對充足；長線專業(yè)教師由于無法進入市場進行調(diào)劑，出現(xiàn)相對過剩現(xiàn)象。一些熱門專業(yè)一哄而上，缺乏規(guī)劃，為以后市場飽和人員過剩埋下了潛在的隱患。

結(jié)構(gòu)狀況。高校師資隊伍結(jié)構(gòu)主要表現(xiàn)在教師的學(xué)歷、職稱，年齡等幾方面，它直接反映出教師隊伍的質(zhì)量、能力和學(xué)術(shù)水平的基本情況，是高校師資隊伍中可量化要素。多年以來，國家相繼實施了“高層次創(chuàng)造性人才工程”“高校青年教師獎”“骨干教師資助計劃”“碩士課程進修”“同等學(xué)力學(xué)位申請”“教育碩士”等多項高校師資隊伍建設(shè)的項目工程，使高校教師的整體素質(zhì)和結(jié)構(gòu)較以前有了明顯改善。盡管如此，全國高校教師隊伍的總體結(jié)構(gòu)還不盡合理。從學(xué)歷結(jié)構(gòu)上看，高學(xué)歷人才比例偏低是大部分高校普遍存在的問題，高學(xué)歷人才分布不均衡現(xiàn)象非常突出，大城市和重點院校高學(xué)歷人才相對集中，一般院校高學(xué)歷人才比較缺乏。

人才流動狀況。正常的人才流動是高等學(xué)校師資隊伍積極向上的一種表現(xiàn)，從國家的整體利益來看是積極的、有利的。但由于種種原因，目前高校人才的流動未形成良性循環(huán)，存在一些單向的無序流動狀況，造成一些高校的教師流失現(xiàn)象，流失的教師以高學(xué)歷、高職稱的骨干教師為主，名牌院校人才流向國外，一般院校人才流向名牌院校，同時，由于相應(yīng)的配套制度不健全，一些本該流出的低學(xué)歷、低職稱教師和一些行政人員無法流出。這種不合理的人才流動，使得“該進的進不來，該出的出不去”的現(xiàn)象日趨嚴重，造成一些高校教師隊伍整體水平有所下降，隊伍穩(wěn)定情況遭到破壞。

2.非教學(xué)人員的現(xiàn)狀

數(shù)量相對過剩。我國很多大學(xué)目前非教學(xué)人員占了50％以上的編制。原因有以下幾方面，第一，近年來由于教師地位和待遇不斷提高，加之企業(yè)效益不好，一些人想方設(shè)法往高校擠，導(dǎo)致高校非教學(xué)人員無論是絕對數(shù)還是相對數(shù)均呈現(xiàn)連續(xù)增長的態(tài)勢。第二，非教學(xué)人員的引入缺乏科學(xué)規(guī)劃和嚴格的調(diào)控措施，往往受到解決教職工后顧之憂以及照顧家屬等思路的影響而失控。對引入的非教學(xué)人員缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)和合理調(diào)配，出現(xiàn)了大量的隱形過剩現(xiàn)象，第三，高校長期受計劃經(jīng)濟體制運行機制的影響，缺乏對非教學(xué)人員合理流動的機制，而高校對臨時工聘用則有很大的自，這進一步加劇了該類人員的隱形過剩。第四，高校組織結(jié)構(gòu)政府化傾向也導(dǎo)致了人員相對過剩。政府所轄的管理部門在高校中都有類似的設(shè)置，結(jié)果導(dǎo)致高校寶貴的人力資源因設(shè)置不合理而大量浪費。

素質(zhì)相對不高。非教學(xué)人員相對教學(xué)人員素質(zhì)較低是個不爭的事實。有關(guān)調(diào)查顯示，相當(dāng)一些院校特別是層次較低的一般院校，非教學(xué)人員學(xué)歷低、職稱低、素質(zhì)低。在非教學(xué)人員中，缺乏現(xiàn)代管理思想與管理能力，工作缺乏創(chuàng)造性，一般維持性的人員較多。

高校人力資源管理存在的主要問題

近年來，高校對人力資源越來越重視，然而目前高校人力資源管理中普遍存在著人員構(gòu)成不平衡、缺乏良好的工作環(huán)境、人才引進盲目性、激勵機制不健全以及考評制度不科學(xué)等問題。

1.人員構(gòu)成不合理

高校的人事部門煞費苦心，不惜重金招聘博士、教授，招聘范圍甚至由國內(nèi)拓展到國外，但高層次人才，特別是中青年教學(xué)、科研骨干和學(xué)術(shù)帶頭人短缺，低層次人員比例過高仍是目前高校普遍存在的問題。局部的高層次人才、各專業(yè)人才擁有量，也存在著高校之間或?qū)W校內(nèi)部范圍內(nèi)的失衡。造成這種情況的原因，一方面是長期以來沿襲了單位所固有的模式，缺乏全社會范圍內(nèi)有效的人才流動機制；另一方面是地域差別，社會經(jīng)濟的差異及高校教師待遇偏低等問題引起高層次人才從甲地區(qū)流動到乙地區(qū)。

2.缺乏良好的工作環(huán)境

古語講，“良禽擇木而棲”，人才的生存與發(fā)展是需要環(huán)境的。同樣高校教職工的發(fā)展也需要環(huán)境，不但需要有利于其事業(yè)發(fā)展的包括科研經(jīng)費、實驗室配備等硬件在內(nèi)的物質(zhì)環(huán)境，也包括人際關(guān)系、同行的水平等軟環(huán)境。

不良的軟環(huán)境。“軟環(huán)境”中高校內(nèi)部人際關(guān)系是否和諧直接影響到教職工對工作的滿意度。激烈的競爭雖然可從正面推動事業(yè)的進步與組織的發(fā)展，但同時在高校領(lǐng)域競爭中也帶來了負面效應(yīng)，一些人為了提前晉升職稱、晉升工資可以不擇手段，只注重個人的前途和發(fā)展，協(xié)作關(guān)系有所減弱，對新人員的培養(yǎng)沒有起到傳幫帶的作用，致使那些對未來事業(yè)和前途抱著美好憧憬的年輕人心灰意冷，從而采取離職或考脫產(chǎn)研究生等辦法離開單位。

不良的硬件環(huán)境。學(xué)校為了留住一部分高層次人才采取了諸多措施，如分配的住房面積明顯大于現(xiàn)有同等資歷職工的住房面積，科研啟動經(jīng)費也明顯多于現(xiàn)有同等資歷職工，而那些已在單位工作多年、資歷相當(dāng)?shù)穆毠s享受不到這樣的待遇，所以當(dāng)自己的投入給學(xué)校帶來的效益大于這部分人時更會產(chǎn)生強烈的不公平感，且積極性會受到嚴重挫傷。

3.人才引進機制不科學(xué)

事實上，各高校都很重視人才引進工作，但是目前高校的人才引進工作還存在著很多問題。

盲目引進人才。一些高校在人才引進工作中并沒有從本校的學(xué)科建設(shè)和師資隊伍建設(shè)的實際需要出發(fā)，制定出遠近結(jié)合，重點突出的人才引進計劃，對要引進的人才類型、層次、數(shù)量、素質(zhì)標(biāo)準、來源范圍等沒有做認真、仔細的分析和論證，表現(xiàn)出極大的盲目性。

重學(xué)歷，輕能力。博士后、博士最好，碩士次之。造成這種現(xiàn)象的原因是高校缺乏對人才水平和潛力的評判能力，加之圖虛名，主張先解決學(xué)校的學(xué)歷結(jié)構(gòu)再談其他。在學(xué)歷泛濫的時代，這種做法實在難以找到真正的人才。

重學(xué)術(shù)、輕道德。很少有高校在引進人才政策中提出對思想道德水平的明確要求，似乎高學(xué)歷的人才一定有不錯的道德水準。事實上，這種要求是必要的。高校是培養(yǎng)全面發(fā)展的人才的地方，作為教師，為人師表，教書育人，其道德水平與學(xué)術(shù)水平同樣重要，甚至前者更重要。

4.人才激勵機制不完善

高校的人才激勵機制主要是通過薪酬激勵制度、聘用制度來調(diào)動教職工的積極性和主動性。目前高校的人才激勵機制中存在著諸多問題。

薪酬機制不合理。目前高校人力資源管理部門只能按職能和資歷設(shè)置薪酬制度，人力資源的積極性和創(chuàng)造性還沒有充分發(fā)揮出來。不足的勞動報酬對教職工帶來以下兩種負面影響：要求提高薪酬待遇；降低當(dāng)前工作對其自身的吸引力。當(dāng)個人要求提高報酬數(shù)額時，將可能采取的行動包括表現(xiàn)不滿情緒、尋找其他工作或者是怠工。

缺乏有效的競爭機制。長期以來，高校教職工符合晉升條件的，從初級職稱到高級職稱只能上，不能下。學(xué)校工作的著眼點和教師的注意力都盯住“評”，而忽視“聘”，特別在教師嚴重缺乏而國家還沒有形成正常的人才流動機制的情況下，教師職業(yè)“終身制”和“身份制”的觀念在人們頭腦里還根深蒂固。

5.人員考核制度不合理

目前我國高校的人力資源缺乏嚴密的科學(xué)性，隨時或定期考評工作流于形式。高校人力資源考評主要受評估人的心理因素和其本身的制度的影響。

評估人對被評估人的評價是否客觀、公正往往受到一些心理傾向的影響。另外評審制度存在一些問題。在職稱評審中，由于評審條例的限制，無論學(xué)術(shù)論文有多出色，必須符合規(guī)定的論文篇數(shù)和相應(yīng)的刊物等級，無論著作有無水準，只要出版就可以。由于多年形成的觀念，貌似公平的平均主義掩蓋了事實上的不公平，制定獎金、福利待遇時考慮的等級差別一般仍以職務(wù)級別劃分。

高校人力資源管理的對策和思路

1.樹立開放的人才觀，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，使人才合理流動

如今高校的“人才流、智力流”范圍早已越出了市界、省界、國界，甚至有許多人才為追求發(fā)展都是拋棄了原有身份和待遇流動的，而且幅度和頻率還呈發(fā)展趨勢。如果高校現(xiàn)在仍然按過去的觀念和習(xí)慣做人力資源結(jié)構(gòu)分析并以此進行人力資源規(guī)劃， 那將嚴重偏離實際情況，造成人力資源建設(shè)目標(biāo)難以實現(xiàn)。因此，面對人才流動的大趨勢， 高校人力資源管理首先應(yīng)樹立開放的人才觀和人力資源觀， 確立“既求所有，更求所用； 既求所在， 更求所得”的引才用才觀念。緊緊圍繞學(xué)科建設(shè)的需要，綜合采用“學(xué)術(shù)帶頭人個體引進與學(xué)科梯隊成建制引進相結(jié)合”，“全時教師引進與非全時教師引進相結(jié)合”，“剛性流動”與“柔性流動”相結(jié)合等措施，改善人力資源能力結(jié)構(gòu)，加快人力資源能力建設(shè)。首先是內(nèi)部“流”，適才適用。其次是內(nèi)外“流”，調(diào)整結(jié)構(gòu)。另外要認識到，流動是不可避免的；人員有層次結(jié)構(gòu)性，某些層次比例提高了，不流動就結(jié)構(gòu)失調(diào)，低能任高職可能造成損失，高能任低職心態(tài)不平衡，往往干不好；“老大多，船要翻”，某些崗位不能“強強聯(lián)手”，除非二人的相容性特別好，不然不是“碰撞”，就是浪費人才。

實踐證明， 優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，使人才合理流動，有利于用人所長，提高人力資源使用率，拓寬人才資源開發(fā)的空間，提升人才資源的開發(fā)度。

2.以人為本，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境

以人為本，就是要最大限度地體現(xiàn)尊重知識、尊重人才，用事業(yè)留人，用感情留人，用待遇留人。總書記在全國人才工作會議上強調(diào)：要牢固樹立以人為本的觀念，把促進人才健康成長和充分發(fā)揮人才作用放在首要位置，努力營造鼓勵人才干事業(yè)、支持人才干成事業(yè)、幫助人才干好事業(yè)的社會環(huán)境[2]。他還指出：要善于利用國際國內(nèi)兩種人才資源，做到自主培養(yǎng)開發(fā)人才和引進海外人才并重，重點吸引高層次人才和緊缺人才[3]。高校要立足學(xué)校發(fā)展的未來，以“不拘一格降人才”的胸懷廣攬人才，重要崗位的聘任不僅只對校內(nèi)員工公開，而且要敢于向社會公開，向外籍專家和留學(xué)歸國人員公開。“大學(xué)者，非大樓之謂也，乃大師之謂也。”一所大學(xué)聚集的高水平專家學(xué)者越多，學(xué)校的學(xué)科建設(shè)、科研水平、教學(xué)質(zhì)量、社會知名度等越會有質(zhì)的飛躍。正如教育部長周濟同志所講的那樣：人才是強校之本。教育戰(zhàn)線的領(lǐng)導(dǎo)同志只有以“求賢若渴”、“愛才如命”，以超常規(guī)的熱情、超常規(guī)的努力和超常規(guī)的舉措，像蕭何月下追韓信、劉備三顧茅廬請孔明那樣尊才、重才、愛才、請才，吸引人才、留住人才、用好人才，才能加快教育事業(yè)的發(fā)展[4]。

創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，為人才提供良好的工作生活條件、營造和諧的事業(yè)氛圍，才是高校應(yīng)對人才流動的最佳舉措。創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，首先是創(chuàng)造良好的軟環(huán)境。人才所處單位的情況是重要的客觀環(huán)境。高校在長期發(fā)展過程中會形成自己的風(fēng)氣，這些對人才成長有重要影響。其次是創(chuàng)造良好的硬件環(huán)境。要為人才提供滿意的工作條件，使人才的勞動績效與獲得的生活資料、物質(zhì)和精神獎勵相聯(lián)系。一個科研課題能否順利進行，首先取決于提供的科學(xué)儀器、實驗裝置、實驗材料的質(zhì)和量，因此對于這部分人提出的關(guān)于改善科研環(huán)境的要求應(yīng)盡量給予滿足。其次，應(yīng)提供滿意的生活條件。將報酬與教職工成果和貢獻掛鉤以激勵有貢獻者為學(xué)校作出更大貢獻，同時在住房、子女入學(xué)等方面組織上都應(yīng)考慮周到。

3.擴大部門用人權(quán)限，健全人才引進機制

擴大部門用人權(quán)限，就是要把人力資源管理的權(quán)限和責(zé)任落實到各級領(lǐng)導(dǎo)和職能部門，既有集中于學(xué)校黨政領(lǐng)導(dǎo)和人事部門的管理權(quán)限，又有下放到各學(xué)院、部門的管理權(quán)限。在人力資源管理中發(fā)揮各院、系師資建設(shè)的主體作用，有利于解決各院系、部門在用人問題上缺乏決定權(quán)的弊端，從而形成重要的人才進得來，不好用、用不上的人員出得去的良好機制。健全人才引進機制，首先，要健全一套好的人才選拔機制。選拔機制好，人才就會脫穎而出。有些高校為了防止學(xué)術(shù)和人際關(guān)系方面的近親繁殖現(xiàn)象，學(xué)習(xí)國外的做法，不留本校的博士，堅決從外校引進。這種做法有有利的一面，但也不可太絕對。如果是本校的畢業(yè)生，又特別優(yōu)秀，可以考慮送到國外或其他高校培養(yǎng)，然后再回到本校。而有些學(xué)校，外引人才的能力不足，大批留本校的碩士、博士，長此以后，形成慣性，人情風(fēng)盛行，對外來人才百般挑剔，非常不利于人才隊伍建設(shè)。其次，學(xué)校內(nèi)部要科學(xué)設(shè)崗，有針對性的引進人才。有的學(xué)校積極引進高層次人才，卻沒有明確的崗位和相應(yīng)的崗位職責(zé)，只重視物質(zhì)的、外在的激勵作用，而忽視了精神的、內(nèi)在的激勵作用。引進的人才往往看不到事業(yè)發(fā)展和實現(xiàn)自我價值的前景，導(dǎo)致人才二次流動，造成隊伍的不穩(wěn)定。因此，學(xué)校要根據(jù)遠期、近期發(fā)展目標(biāo)和學(xué)科建設(shè)目標(biāo)，制定出師資隊伍建設(shè)規(guī)劃，根據(jù)學(xué)科發(fā)展需要制定人才引進計劃。要讓引進的人才明白來校以后的具體崗位目標(biāo)與任務(wù)，在完成崗位目標(biāo)與任務(wù)的同時實現(xiàn)個人價值與追求，達到事業(yè)留人的目的。

4.完善激勵機制，建立科學(xué)的考評制度

完善激勵機制，首先，健全薪酬激勵。薪酬對于教職工來說不僅是報酬，更重要的是它還反映出學(xué)校如何看待他們的貢獻，而且一定成就的獎金較之于固定薪酬，是滿足個人成就需要的組成部分，更能鼓勵教職工熱情積極地工作。因此，在薪酬管理中必須充分體現(xiàn)“按勞分配、績效掛鉤、優(yōu)績優(yōu)酬、兼雇公平”的薪酬分配原則，把薪酬分配作為吸引、留住、穩(wěn)定、發(fā)揮人才作用的凝聚力工程。其次，實行崗位競聘制。以往高校的內(nèi)部管理，主要靠學(xué)校單方面制定的規(guī)章制度來激勵或約束人們的行為，而實行崗位競聘制后，這種規(guī)章制度演變成當(dāng)事者事先共同認可的責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一的契約規(guī)則，契約規(guī)則自然成為實現(xiàn)管理目標(biāo)的手段。特別是在實行崗位競聘制的過程中，對于責(zé)、權(quán)、利對稱的管理理念應(yīng)給予足夠重視。再次，建立人才的動態(tài)選拔作用體系。高校要加強學(xué)校編制管理，按照“精干、高效”的要求，科學(xué)設(shè)置學(xué)校機構(gòu)和崗位，并結(jié)合實際不斷優(yōu)化人崗組合，做到用人所長，人崗匹配。

加強績效管理，建立科學(xué)的考評制度。按照公開、公平、公正的原則構(gòu)建科學(xué)、完善的考核體系，使得管理目標(biāo)明確、有法可依。首先這套考評體系的指標(biāo)應(yīng)盡量量化，定性的指標(biāo)也應(yīng)以分值或權(quán)重對應(yīng)。其次，應(yīng)科學(xué)地組織考評，簡化考核程序，根據(jù)考評指標(biāo)并通過“自我評價――群眾評價――單位考評小組評價――校考評小組領(lǐng)導(dǎo)評價――公布考評結(jié)果”等步驟，對全校人力資源進行合理的評價并作出合理的分析與統(tǒng)計，考核后應(yīng)及時地將有關(guān)信息反饋至個人，使被考試者提出自己的意見或建議，使考評方法更能適應(yīng)高校人力資源管理的特點，促進高校教學(xué)質(zhì)量的提高。其次，要完善動態(tài)地考評體系。隨著時代的發(fā)展和人力資源理論的研究的深入，考評指標(biāo)還需要動態(tài)化地不斷完善。

高校人力資源管理，是高校人力資源開發(fā)和人力資源建設(shè)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，面對知識經(jīng)濟和人才競爭的挑戰(zhàn)，高校只要更新觀念，用先進的人力資源管理方法取代傳統(tǒng)的人事管理制度，完善人力資源管理，求才、用才、育才、留才，就一定能在激烈的人才競爭中立于不敗之地。因此，為更好地發(fā)展高等教育，高校應(yīng)充分重視人力資源能力建設(shè)，加強人力資源管理工作。

參考文獻：

[1]諶新民.新人力資源管理[M].北京：中央編譯出版社，2002.

篇9

深圳特區(qū)報訊（記者 張?zhí)O）2010年度我市專業(yè)技術(shù)資格評審下月啟動，各高、中（初）級專業(yè)技術(shù)資格評審委員會受理材料的時間為2010年8月16日至9月24日。報省屬評委會參評的，除省高級會計師、高級統(tǒng)計師資格另文通知外，其余系列（專業(yè)）受理材料截止時間為2010年9月15日。

各評審委員會可從10月份開始開展評審活動，原則上要于2010年12月15日前完成評審工作，12月30日前完成公示并將通過評審的人員材料送市人力資源和社會保障局審批發(fā)證。

新增條件：必須提交半年以上的社保憑證原件

2010年專業(yè)技術(shù)資格申報評審，繼續(xù)執(zhí)行1998年以來我省頒布的高、中級專業(yè)技術(shù)資格條件。對企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員申報工程類中級職稱評審的，其論文可不公開發(fā)表，但須提交兩篇以上的專項技術(shù)分析報告。

從今年開始，申報人提交申報材料時，一并提交在現(xiàn)工作單位連續(xù)繳交半年以上的社保憑證原件，并由社保部門加注業(yè)務(wù)專用章，復(fù)印件一律無效。繳交社保單位與申報單位不一致的或不連續(xù)的不得申報。這個政策的初衷主要是要解決身份造假、委托申報、申報等問題。這是省廳的規(guī)定，也是我市今年新增的申報材料之一。

按省里的有關(guān)政策，計算機免考年限進一步放寬，從原來的1956年之前出生放寬到1960年前（含1960年）出生。從今年開始，凡按政策需要免考職稱外語、計算機合格證書或教育系列免班主任工作年限的專業(yè)技術(shù)人員，均需前置審查，即先經(jīng)市人力資源和社會保障局核準同意后，方可按政策減免。

省外來深人員均可根據(jù)省職稱評審政策，申報評審晉升高一級別專業(yè)技術(shù)資格。非深戶專業(yè)技術(shù)人員在深工作滿一年的，可申報職稱。

材料時效截止至2010年8月31日

申報評審高級專業(yè)技術(shù)資格的人員必須全部進行面試答辯。

申報人提交的所有材料時效截止至2010年8月31日，其后取得的業(yè)績成果、發(fā)表的論文、考取的計算機模塊合格證、取得的學(xué)歷（學(xué)位）證及職業(yè)資格證書等，不作為今年評審的有效材料。

凡不按政策規(guī)定要求如實填報材料的申報人員，在評審前公示期間受舉報并經(jīng)查實的，取消當(dāng)年申報資格；在評審后公示期間受舉報并經(jīng)查實的，取消評審?fù)ㄟ^的資格，或撤銷已取得的資格，并自下年度起3年內(nèi)不得申報評審。

5專業(yè)實行以考代評和考評結(jié)合

建筑工程、路橋工程、鐵道交通工程、標(biāo)準化工程專業(yè)的初、中級專業(yè)技術(shù)資格，以及知識產(chǎn)權(quán)初、中、高級專業(yè)技術(shù)資格繼續(xù)執(zhí)行以考代評和考評結(jié)合的評審方式。這5個專業(yè)的專業(yè)知識考試時間初定為8月6日，具體事項可登錄市考試院網(wǎng)站（www．testcenter．gov．cn）查詢。

創(chuàng)新型人才申報條件

記者從昨天的職稱評審部署動員會上了解到，2010年我市繼續(xù)試行創(chuàng)新型人才專業(yè)技術(shù)資格特殊評價方式，并且范圍進一步擴大。

符合下列條件之一的專業(yè)技術(shù)人員，可按創(chuàng)新型人才申報評審：享受市政府特殊津貼人員；近三年內(nèi)獲得省（含副省級）以上自然科學(xué)獎、技術(shù)發(fā)明獎、科技進步獎等獎項之一的主要完成人；近三年內(nèi)獲得一項以上國家發(fā)明專利（不含實用新型、外觀設(shè)計）的主要發(fā)明人；深圳市科技創(chuàng)新獎中市長獎獲得者、創(chuàng)新獎項目的主要完成人前三名或發(fā)明專利獎的主要獲獎?wù)撸猾@省級（含副省級）以上優(yōu)秀企業(yè)家稱號或廣東省企業(yè)管理現(xiàn)代化創(chuàng)新成果一等獎主要參與人。其中最后一項條件是今年新增的。

創(chuàng)新型人才可按本人實際專業(yè)技術(shù)水平和能力，直接申報評定相應(yīng)等級的專業(yè)技術(shù)資格，計算機應(yīng)用能力和外語水平只須滿足專業(yè)技術(shù)崗位工作要求即可(由單位出具證明)，論文可不要求公開發(fā)表，但須提交與工作崗位相關(guān)的兩篇以上的專項技術(shù)分析報告。

人事啟動“一體化服務(wù)”

篇10

關(guān)鍵詞：高層次人才 人才引進 問題 策略

一、高層次人才引進理論

與高層次人才引進工作相關(guān)的理論主要包括人力資本理論、激勵理論、人才流動理論。其中，人力資本理論是對高層次創(chuàng)新人才價值的闡述，這種理論認為人才資本包含著人才的知識、勞動技巧、素質(zhì)、道德以及勞動能力等，這是人力資源中的核心資源，同時也是推動經(jīng)濟增長的主要因素;激勵理論則可以為高層次創(chuàng)新人才的吸引手段提供依據(jù)。馬斯洛將人的需求分為生理需求、安全需求、情感需求、尊重需求以及自我實現(xiàn)需求。這些需求具有著先后順序，如生存需求是首先需要得到滿足的需求，并且是刺激其他需求產(chǎn)生的重要基礎(chǔ);人才流動理論指的是人才會因為工作環(huán)境的變化而轉(zhuǎn)變工作狀態(tài)，這種理論認為勞動社會化以及社會生產(chǎn)力的快速發(fā)展是推動人才流動的重要原因。人才流動的特征表現(xiàn)為從文化、經(jīng)濟、政治相對落后的地區(qū)向發(fā)達地區(qū)流動。從以上理論可以看出，高層次創(chuàng)新人才的引進是推動地方經(jīng)濟發(fā)展的重要資源，并且高層次創(chuàng)新人才的引進過程中，地方所施行的激勵政策、優(yōu)惠政策以及區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展水平對高層次創(chuàng)新人才的選擇發(fā)揮著重要的影響。

二、我國地方高層次人才引進中存在的問題

1.欠缺科學(xué)的人才評價與發(fā)現(xiàn)機制

我國當(dāng)前許多地方在引進高層次人才的過程中，大部分單位都是基于自身用人需求以及內(nèi)部考核辦法來進行人才的引進，這種具有自發(fā)性的人才引進模式忽略了地方整體的人才計劃與人才戰(zhàn)略，同時也導(dǎo)致了地方政府對于高層次人才能否滿足地方科技、產(chǎn)業(yè)的發(fā)展難以做出良好的把握。這一問題的存在使地方政府在人才引進方面投入的資金難以實現(xiàn)最大化的效用，并且用人單位在人才評價方面過分側(cè)重量化評價也限制了中青年優(yōu)秀人才的引入。

2.重視數(shù)量，忽略質(zhì)量

當(dāng)前我國各地在引進高層次人才方面所做出的研究與實踐都處于探索階段，因此，在引進高層次人才的過程中，不可避免地要出現(xiàn)對高層次的概念以及劃分認知模糊的問題。對于部分地方而言，在高層次人才的引進中，人才學(xué)歷是主要的引入依據(jù)，而過分重視這一依據(jù)也導(dǎo)致了地方在高層次人才引進方面出現(xiàn)年齡結(jié)構(gòu)欠缺合理性的情況。尤其是較低的人才引進門檻導(dǎo)致了所引入的人才占用了大量的財政資源和社會資源，這對地方在特殊人才以及重點人才的引進工作中造成了負面影響。

3.對企業(yè)引進的高層次創(chuàng)新人才欠缺政策支持

部分地方在人才引進政策的制定中對給予安家補貼的人才范圍做出了界定，規(guī)定享受這些優(yōu)惠政策的高層創(chuàng)新人才主要是進入科研院所以及高校中的科研型人才，這些人才所具有的能力對于地方整體科研水平的提升作用十分明顯，并且良好的科研項目也有利于本土人才的培養(yǎng)以及更多外來人才的引進。雖然這些人才對地方發(fā)展所做出的推動貢獻不容忽視，但是地方政府需要認識到，科研成果需要實現(xiàn)向生產(chǎn)力的轉(zhuǎn)化才能夠為地方帶來經(jīng)濟效益。然而，企業(yè)引進的高層次創(chuàng)新人才這一推動科研成果向生產(chǎn)力轉(zhuǎn)化的主要力量在地方人才引進政策的制定中并沒有得到足夠的重視。而這種情況也會對高層次創(chuàng)新人才對區(qū)域企業(yè)的選擇產(chǎn)生很大影響，如果高層次創(chuàng)新人才對區(qū)域企業(yè)崗位欠缺強烈的求職意向，則會使區(qū)域企業(yè)在人才引進方面面臨瓶頸，同時也會制約地方經(jīng)濟的進一步發(fā)展，因此在認識到這一問題的基礎(chǔ)上完善地方高層次創(chuàng)新人才引進政策對企業(yè)人才的關(guān)注是十分必要的。

三、我國地方高層次人才引進策略

1.構(gòu)建人才供需數(shù)據(jù)庫，制定人才引進規(guī)劃

地方政府可以利用自身的資源優(yōu)勢來構(gòu)建人才檔案庫，并通過與社會各個單位的聯(lián)絡(luò)和跟蹤服務(wù)來了解企事業(yè)單位的人才需求，從而搭建能夠同時為用人單位以及高層次創(chuàng)新人才提供服務(wù)的數(shù)據(jù)平臺，并為供需的相互滿足提供保障。在此過程中，地方政府有必要針對高層次創(chuàng)新人才的學(xué)術(shù)研究、就業(yè)需求以及就業(yè)意愿等作出調(diào)研，并對高層次創(chuàng)新人才的流動特征做出關(guān)注與總結(jié)。同時，政府部門要重視了解企事業(yè)單位人才需求，并為企事業(yè)單位提供更多的人才信息，從而對企事業(yè)單位的科研與生產(chǎn)形成助力。這一數(shù)據(jù)庫的建立不僅能夠確保地方高層創(chuàng)新次人才具有合理的結(jié)構(gòu)，也有利于人才引進計劃的制定和人才引進政策的調(diào)整。如對于欠缺高層次創(chuàng)新人才的產(chǎn)業(yè)，地方政府可以適當(dāng)降低人才引入標(biāo)準，并擴大人才引入補貼范圍與補貼力度，從而實現(xiàn)人才的聚集。在人才引入計劃的制定中，既需要重視長期的規(guī)劃、外來高層次創(chuàng)新人才的引入，同時又需要重視制定階段性目標(biāo)以及本土人才的培養(yǎng)，同時需要實現(xiàn)人才引入補貼制度與企業(yè)扶持力度的結(jié)合，從而為企業(yè)人才的引入注入活力。

2.對高層次人才的評價機制與退出機制作出完善

地方人才的引進需要以地方經(jīng)濟發(fā)展需求和人才需求為依據(jù)，為了確保引進對象的質(zhì)量，地方政府需要對引進對象開展科學(xué)全面的評價，避免過分關(guān)注引進對象的學(xué)歷、論文數(shù)量等指標(biāo)，而應(yīng)當(dāng)以預(yù)測為目的，組織行業(yè)專家使用多種評價方法對引進對象作出評價。對于與人才引進對象不符的條件，則需要遵循從寬從優(yōu)與特事特辦的原則決定是否引入。對于已經(jīng)引入的高層次人才，應(yīng)當(dāng)構(gòu)建評價考核機制來對人才做出評估，從而確保引入的高層次人才能夠在地方經(jīng)濟發(fā)展和社會發(fā)展中持續(xù)的做出較高貢獻。對于考核結(jié)果并不能滿足單位需求的人才，則應(yīng)當(dāng)對人才的退出機制做出探索。在此方面，可以在對用人單位以及個人的意見進行征求后轉(zhuǎn)入人才退出程序，經(jīng)過專家評審和考核評估之后要求個人按照一定比例退換科研經(jīng)費以及優(yōu)惠補助，并構(gòu)建信用檔案。這種退出機制不僅能夠?qū)θ瞬判纬杉s束，而且對于降低地方高層次人才引進工作的自發(fā)性與盲目性以及提高地方人才引進資金利用效率而言具有重要作用。

3.重視對企業(yè)人才引進的扶持力度

在強化對企業(yè)人才引進的扶持力度方面，首先地方政府要求社會企業(yè)開展合作，對于具有較高科研成果轉(zhuǎn)換能力的行業(yè)與企業(yè)，地方政府有必要在人才引進優(yōu)惠政策方面適當(dāng)傾斜。從而鼓勵更多更優(yōu)秀的高層次人才進入這樣的行業(yè)與企業(yè)中，并通過發(fā)揮這些高層次人才的理論知識優(yōu)勢來推動科研成果的轉(zhuǎn)變，從而使地方經(jīng)濟實現(xiàn)生產(chǎn)型向科技型的轉(zhuǎn)變、人力資源密集型向人才密集型的轉(zhuǎn)變等。在此過程中，對高層次人才具備承載能力的優(yōu)秀企業(yè)可以開展訂單管理，鼓勵企業(yè)實現(xiàn)人才引進與項目引進的結(jié)合，通過對政府優(yōu)勢資源的利用，來對企業(yè)生產(chǎn)中的技術(shù)難題進行手機，并對引入項目的企業(yè)進行財政支持以及人才信息支持。同時，政府部門可以利用博士后工作站資源，在強化管理與監(jiān)督的前提下將博士后人才招收工作納入到地方高層次人才引進工作整體體系中，并對設(shè)站企業(yè)給予專項經(jīng)費補貼以用于科研啟動和科研機構(gòu)建設(shè)工作。在此過程中，地方政府還需要引導(dǎo)博士后與引進項目的企業(yè)實現(xiàn)對接。

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