導語：如何才能寫好一篇雙向選擇方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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一、指導思想

以科學發展觀為指導，以《黨政領導干部選拔任用工作條例》和《公務員法》為依據，堅持設崗定員，優化組合和公開、平等、競爭、擇優的原則。通過雙向選擇，實現各執法大隊人才資源合理配置，提高工作效能，激勵干部職工敬業愛崗，恪盡職守，開拓進取，奮發有為，努力建設一支務實、高效、勤政廉潔的執法隊伍。

二、基本原則

1．統一領導的原則。

2．任人唯賢、量才使用的原則；

3．公開、平等、競爭、擇優的原則；

4．民主集中制的原則；

5．雙向選擇與組織安排相結合的原則。

三、組織領導

為加強雙向選擇領導，確保雙向選擇工作順利進行，成立雙向選擇工作領導小組。

四、雙向選擇的對象及范圍

本次雙向選擇的對象：為局各執法大隊在編在崗科級（負責人）以下干部職工（其中局機關科室借用12人；局機關及外借的中心工作人員7人；已辦理內退的正式職工12人除外，名單附后）及中心工作人員。

五、崗位設置

六、實施方法與步驟

1．組織動員：3月23日晚7：00在局會議室召開雙向選擇動員大會，向參加雙向選擇的人員發放《雙向選擇意向表》。

2．雙向選擇：參加雙向選擇的人員根據自已的選擇認真填報《個人雙向選擇意向表》，各執法大隊負責人根據崗位設置選擇副職及人員并填好《大隊雙向選擇意向表》，在3月24日上午12：00前填好交雙向選擇領導小組辦公室。

3．研究決定：由局雙向選擇領導小組辦公室收集歸納個人和各執法大隊的選擇意向表，局雙向選擇工作領導小組審查、協調，局務會集體研究決定宣布到崗。

七、雙向選擇工作的具體要求

1．實行雙向選擇是加強隊伍建設，建立競爭機制，優化整合隊伍，調動全體干部職工積極性的重要舉措，全體干部職工要充分認識實行雙向選擇工作的重要性和必要性，務必端正思想態度，積極主動參與并服從組織安排。

2．雙向選擇是手段，優化組合是目的。因此，應做到個人意向與大隊選擇相結合，大隊選擇與局務會決定相結合。各大隊在選擇人員時，要以工作需要為前提，以保留骨干為基礎，嚴禁借雙向選擇之機和打擊報復。

3．大隊長可以自主選擇副大隊長，雙向選擇中落選的原副大隊長職務自然免除作為隊員選擇。新被選的副大隊長按程序任職。

4．因本人工作不在狀態，雙向選擇中落選的人員、本人不參加雙向選擇的人員以及參加雙向選擇后不服從崗位安排的或用人單位不要的人員，待崗3個月（局里統一定向安排工作人員除外），待崗期間每月工資按1300元發放。待崗期間參加職業培訓（費用自理），待崗期滿后再次參加雙向選擇。對在雙向選擇中再次落選的人員，繼續待崗學習3個月，每月工資按800元發放。繼續參加職業培訓（費用自理），待崗滿6個月后，雙向選擇再次落選的，建議主管局予以調整或辭退。

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關鍵詞：研究生招生；導師；雙向選擇；系統

1.引言

教育部自2006年起試運行研究生培養機制改革，賦予導師充分的招生權利，推行研究生與導師雙向選擇的運作模式。雙向選擇制度一改由學院主管領導或相關人員進行統一分配的缺陷，綜合考慮師生雙方的科研方向和意愿，充分將選擇權利下放給導師和研究生。在調動導師培養研究生工作積極性的同時也充分賦予了學生從事學術和科研工作的自主權，使得師生雙方配合更為默契，促進學校整體學術科研水平的提高。

可以說雙向選擇制度是我國高等教育發展的又一次大膽的嘗試。然而，雙向選擇制度的實施卻使得研究生和導師分配的程序變得更為繁瑣，且容易導致師生雙方信息的不對稱。本文根據雙向選擇制度在實施和執行上的缺點，針對性地提出了“研究生導師雙向選擇系統”的設計方案。

2.系統概述

“研究生導師雙向選擇系統”依據教育部制定的關于研究生培養機制改革的內容，把研究生和導師作為選擇的雙方，充分考慮師生雙方的意愿，挑選符合條件的對象，招生結果只有在彼此雙方都選擇了對方的情況下才視為有效。在傳統的招生方法中，研究生首先需要通過各種渠道了解導師，再依據自身特點選擇合適的導師，打印填寫申請表格后，還需向申請的導師提交申請表和申請資料并向導師推薦自己，等待通知。導師的工作也較為繁瑣：首先需要收取學生的申請表和申請資料，還要去相關部門調取研究生詳細資料，然后綜合考慮各方面因素決定錄取人選，最后才報與校方審核并予以被錄取研究生通知。

“研究生導師雙向選擇系統”依托于網絡，將以往研究生和導師在招生期間的相互了解、溝通和選擇等繁瑣的流程全部移植到了網絡之上，在省卻了導師和同學們東奔西跑麻煩的同時，也改善了師生雙方信息不對稱的弊端。

3.功能設計

系統功能結構圖如圖1所示。

圖 1 研究生導師雙向選擇系統功能圖

該系統根據用戶角色的不同分為三個主要的功能模塊：管理員模塊、研究生模塊和導師模塊。

其中，管理員模塊的功能主要為數據和系統的初始化與管理，包括：初始化系統信息、錄入相關資料數據（如用戶賬號的增、刪、改）及通知公告。

在研究生模塊中，研究生能使用的基本功能有：查詢和更改個人的基本信息、查詢各個導師的基本信息和詳細資料、與導師在線交流、選報適合自己的導師、向導師上傳個人簡歷及申請資料、查詢錄取結果。

導師能使用的基本功能有：查詢和修改個人基本信息、查看已經申報學生的基本信息和詳細資料（包括學生提交的資料和校方提供的相關電子檔案資料）、與學生在線交流、選錄學生、查看錄取結果。

4.邏輯設計

三個用戶模塊在一定程度上是相互獨立且不可見的，但在系統內部他們的數據卻具有一定的交互性，這就需要他們共用一個數據庫。

從數據的角度看，管理員主要負責總體數據的初始化和錄入，管理員有權利再創建權限不大于本身的管理員賬號，同時管理員也肩負著研究生和導師賬號的添加、刪除、更改等管理責任。

系統數據的交互性主要體現在導師和研究生模塊之間的交流，具體數據流圖如圖2所示。

圖2 導師與研究生模塊數據流圖

當招生工作開始時，由管理員啟動該系統，然后研究生和導師就可以按照管理員事先分配好的賬號登陸系統。登陸后，研究生和導師就可以訪問自己的個人中心并使用系統提供的相關功能。研究生提交的信息，通過服務器間接轉送給導師，導師的信息也將通過服務器反饋給研究生，這樣研究生和導師之間就可以通過系統相互交流和傳送資料，以便及時作出選擇，保證了信息的時效性。

5.數據庫設計

根據系統的功能設計要求以及功能模塊的劃分，該系統的數據庫內容主要由以下幾張表及相關字段構成。

tbadmin(管理員表):adminid（管理員序號）、unadmin（管理員賬號）、pwdadmin（管理員密碼）、notice（通知）

tbteacher(導師表):teacherid（導師序號）、unteacher（導師賬號）、pwdteacher（導師密碼）、document（學生上傳文件）、result（選擇標識）、tcinfo（導師個人資料）

tbstudent(研究生表):studentid（研究生序號）、unstudent（研究生賬號）、pwdstudent（研究生密碼）、document（上傳資料）、result（反饋結果）、stinfo（學生個人資料）

注：導師和研究生個人基本信息相關字段本文省略，如：姓名、性別、年齡、聯系方式等。

6.結語

隨著網絡技術、信息技術、計算機技術的快速發展，傳統的管理工作正快速與網絡相融合。本文完全依據現行的研究生導師雙向選擇制度，充分考慮師生雙方的意愿，完成了研究生導師雙向選擇系統的設計，為科學、高效、安全、人性化地完成研究生招生工作提供了有效的手段。

參考文獻：

[1]王斌全,呂進來,皇甫輝,田俊.醫院病案管理系統的設計與實現[J].信息系統工程,2009.12

[2]李潔茗.從信息不對稱理論看研究生導師雙向選擇[J].新西部,2010.12.

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一、具體做法

第一步：召開市電臺人事制度改革動員大會，全面部署市電臺人事制度改革工作，成立改革領導小組和考核監督小組，制定電臺人事制度改革方案，提交職工大會充分討論和通過，上報市廣播電視局黨委審批。

第二步：制定“三定”方案。

根據內部機構設置，確定部門編制、人員崗位、崗位職責。

原班子職數和中層干部職數不變，個事業編制數不變。

第三步：實行中層干部的競爭上崗和職工雙向選擇。

中層干部競爭上崗程序：

指導思想：堅持黨管干部的原則，采取公開、公平、公正的方式，競爭上崗、擇優錄用。全過程進行“陽光作業”，杜絕“暗箱操作”，堅持民主集中制，集體研究，做到人盡其才，才盡其用。

步驟：

⒈制定并公布中層干部任職條件。

⒉對競聘者進行資格審查，對條件合格的競聘者進行公示。

⒊競聘演講。

采取競聘者演講時其他競爭同崗位的相關人員回避的方式進行。全臺職工對競聘者在德、能、勤、績、廉以及專業技能、組織協調、應變、表達能力等多方面進行考核，通過無記名方式進行民主推薦，推薦結果將作為改革領導小組決策的重要依據，并在適當時候向職工公布。

⒋組織考察。

對各部門主任、副主任人選，按《干部任用條例》報市廣電局黨委考察、審批。

⒌公示任命。

按照干部管理權限及規定，對最終確定的各部門主任、副主任進行公示，在公示期滿后，按有關規定辦理任職手續。

職工雙向選擇：

雙向選擇是指各部門負責人與一般員工在選擇部門和崗位時所采用的一種互選方式，部門負責人選員工，員工也可以選擇部門。

目的：實行雙向選擇是為了達到人員的優化組合，充分調動職工的積極性和創造性，使每一位職工都能通過雙向選擇找到自己的最佳工作崗位，充分發揮每個職工的優勢和長處，各得其所，各盡所能。

職工權益：充分發揮改革領導小組、考核監督小組及工會的作用，充分體現職工的參與權、知情權、選擇權和監督權。

步驟：

⒈公布部門崗位設置及工資待遇。

⒉填報《攀枝花人民廣播電臺雙向選擇志愿表》。原則上填報的崗位數不超過兩個崗位。

⒊召開改革考核監督小組會，邀請新產生的各部門主任參加，會上各部門主任提交部門所選人員名單，兩份名單對比，首先滿足第一志愿，如部門在填報第一志愿的人員中不能選夠所需人員，再從第二志愿中選取。對在雙向選擇中出現的個別情況，由臺改革領導小組集體研究并通過與當事人協商決定。

⒋公布雙選結果。

⒌未聘人員管理。

對在雙向選擇中落選的電臺原固定職工，按照《攀枝花市事業單位人事制度改革實施意見》（攀委辦［］號），《攀枝花市事業單位人員聘用制管理試行辦法》（攀辦發［］號）相關條款執行。同時認真做好落聘人員的繼續教育、學習、培訓、轉崗等工作，使他們能安心學習、培訓，提高履職能力，并積極為他們提供競聘機會，充分就業，確保社會穩定；

第四步：制定崗位職責和崗位考核細及完善相關規章制度。

二、主要成果

⒈改變了單位與職工之間的用工關系，通過全面實行聘用制，一改過去身份終身制為現在的聘用合同制，變身份管理為崗位管理，唯才是舉，任人唯賢。

⒉積極探索分配制度改革。通過實行變身份付酬為崗位和業績付酬，實現了崗變薪變、績優薪優。同時，將績效獎與全年工作目標任務相結合，在臺廣告經營創收任務完成良好的前提下，適當提高績效工資，一定程度上調動了部分相關職工的積極性。

⒊對機構進行了調整，理順了管理體制，實現了相對優化的人員組合。如合并了節目部和廣告部，使節目的制作和廣告的播出在效率上和安排的合理性上都有了很大的提高，同時也增強了媒體的綜合競爭力。

⒋創新了宣傳欄目、搞活了廣告創收。改革后的廣播節目通過全面改版，推出許多新欄目，注重節目的地域特色、包裝與風格，培育了一批精品欄目。節目質量提升的同時也搞活了廣告經營，經營收入較過去有了較大幅度的增長。

三、存在的問題

⒈通過這次人事制度改革，在一定程度上增強了職工的危機意識、責任意識，調動了職工的積極性，但是，由于體制，改革尚不徹底，難以真正做到單位自主用人，職工自主擇業。

⒉在這次人 事制度改革中，特別是在工資改革方面，還存在一些不全面、不合理的因素，職工反映強烈，需要進一步探索和完善。

⒊改革后，我臺節目的可聽性、娛樂性、服務性較以往有較大的改善，但精品節目相對過少，節目策劃、制作等方面的工作需要進一步加強。

四、下一步打算

⒈遵循客觀規律，堅持循序漸進和以人為本。推進干部人事制度改革是一項復雜的系統工程，既要積極，又要穩妥。要從職工隊伍的現狀和工作的實際出發，按照先易后難、從點到面、由淺入深、分步實施、循序漸進的思路，把改革的力度、推進的速度同職工及社會的承受程度有機地聯系起來。要堅持以人為本，從尊重人、關心人、調動人、激發各方面積極性的角度，思考問題，解決矛盾，逐步調整和完善改革中存在的不合理的東西。

⒉立足持續深化，注重制度創新。制度建設更具有長期性和根本性。為保證改革能夠持續深化，要對一些好制度、好做法，在認真總結的基礎上發展、創新，逐步實現有章可循，有章必循的管理體制。通過健全完善一套有效的考核、管理、激勵機制，使新的人事制度管理工作轉向日常化、正常化、制度化、規范化。

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今天召開辦公室全體會議，根據昨天下午主任辦公會議的布置。動員部署中層干部競爭上崗工作。府辦黨組在去年“一學雙創”活動中就提出了中層干部競爭上崗、一般同志雙向選擇”思路，可以說，這項決定是經過周密考慮、精心籌劃、認真討論后作出的這是加強辦公室干部隊伍建設，推進干部人事制度改革所采取的一項重大舉措，政府辦的歷史上是前所未有的縣也是首開先例。這次，先對中層正職進行競聘，中層副職和一般同志雙向選擇隨后再作安排。剛才，同志宣讀了府辦中層正職競爭上崗實施方案》和崗位競聘條件，同志們要認真領會精神，下面我強調幾個問題。

一、充分認識競爭上崗的重要意義。

實行競爭上崗和雙向選擇，首先。新時期、面對新形勢，深化干部人事制度改革的肯定趨勢。同志曾經講過“政治路線確定以后，干部就是決定因素”通過公開、平等、競爭、擇優的方式選拔任用好黨政領導干部，使干部的選拔、任用公開化、科學化、制度化，增加透明度，加強干部監督和走群眾路線是黨在新時期深化干部人事制度改革創立的新機制。有理由相信，通過推行競爭上崗和雙向選擇，必將會優化人事結構，調動廣大干部職工的積極性，形成一種新的工作局面。

實行競爭上崗和雙向選擇是辦公室面對新形勢做出的正確抉擇。縣政府辦公室在全縣政務系統中處于承上啟下、聯系左右、溝通內外的樞紐位置，其次。縣政府的左右手和參謀部，府辦“三個服務”水平的高低，直接影響到縣政府工作的正常運轉。中層干部的思想政治素質和業務工作能力，很大水平上決定和影響著府辦的工作質量和水平。因此，如何讓德才兼備的干部走上中層崗位，擔負起重要責任，始終是辦公室領導班子十分關注的一個重大問題。這次競爭上崗，就是府辦領導班子給大家創造的一次機會，讓不同崗位上的干部在同一個起跑線上進行公平競爭，為優秀人才提供一個展現才能、發揮作用的舞臺。

二、積極穩妥地推行競爭上崗。

必需以《黨政領導干部選拔任用工作條例》為依據，實行競爭上崗。認真貫徹執行黨的干部路線、方針、政策，堅持干部人事工作的基本原則，不時改進工作方法。實際工作中，特別需要掌握好以下兩點：

必需堅持正確的用人導向，一是要在樹立正確的用人導向上下功夫。實行競爭上崗。引入競爭激勵機制，進一步拓寬選人用人渠道，真正把德才兼備、實績突出、群眾擁護的優秀人才選拔到最合適的崗位上來。群眾是評價干部的一面鏡子，實踐是檢驗干部的唯一規范。不論擔任什么職務，不論職務有多高，都首先是一種責任，也可以說職務就是責任。作為一名優秀干部，必需依照德才兼備的規范鍛煉自己，做到勤奮學習、努力工作，內強素質、外樹形象。因此，實行競爭上崗，就是要在府辦形成一種激勵干部奮發向上、自覺接受考驗的良好風氣；就是要引導干部干事，干成事；就是要做到既不讓老實人吃虧，也不讓投機鉆營者占便宜。

領導班子特別是主要負責人對干部是否看得準是一個重要因素，二是要在建立和完善科學的選人用人機制上下功夫。如何把干部選拔好。但更重要、更需要的建立起一種科學有效的選人用人機制。實行競爭上崗，不只把競爭職位、任職條件、競爭方法、決策過程統統公開，而且對個人競爭的意愿也予以公開，讓群眾參與選擇和評判，使競爭上崗的全過程置于群眾的監督之下。這樣做的目的就是要建立起一種廣開渠道、擴大民主、加強監督的選人用人機制，切實落實群眾在干部選拔任用工作中的知情權、參與權、選擇權和監督權。同時，通過在干部選拔任用方面構建一種新的機制，營造一種鼓勵大家干事業的良好氛圍，也就為造就一支優秀的符合“四化”規范的干部隊伍發明了良好條件。

三、加強領導。確保競爭上崗工作的順利進行。

同時又是一項政策性很強的工作，競爭上崗關系到每一個干部的切身利益。組織上必須做到十分周到嚴密。為此，辦公室專門成立了競爭上崗工作領導小組，任組長，辦公室領導班子成員為領導小組組成人員，領導小組下設辦公室，由黨組成員同志任主任。隨著競爭上崗各環節工作的推進，將要選調—名作風正派、原則性強、不參與競聘的人員配合志強同志做好組織報名、資格審查、協調等工作。被抽調的同志要服從安排，認真負責，做好相關工作，保證競爭上崗的順利進行。

辦各項事業發展的一件大事。組織上鼓勵符合條件的同志積極參與競爭。同志們要敢于展示自己，希望全體干部職工都要積極地參與到這次競爭上崗和雙向選擇中來。這次競爭上崗和雙向選擇。敢于讓領導和群眾來評判自己。如果這次沒有勝利，應該看作組織和群眾給了自己一次鍛煉的機會，這也是對一個同志膽識和水平的考驗，希望同志們不要放棄這個權利和機會。

這次中層干部競爭上崗中，為了保證群眾的意志得以實現。要進行民主測評。希望同志們都要充分認識這項工作的重要性，要從全局和發展的高度，珍惜手中的權利，積極參與，公正客觀地評價每一個人，保證這次競爭上崗高質量、高水平地完成，真正選出合乎要求的人才。

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隨著交接工作的完成，公司本部競聘上崗、雙向選擇、優化組合工作已基本結束，新的內設機構從今天起正式啟動運轉。下面，我就這一次改革工作作簡要總結，并對今后的工作提出幾點要求。

一、 公司本部競聘上崗、雙向選擇、優化組合工作的簡要回顧

這次改革，在公司董事會的直接領導下，在全體干部員工的積極參與和大力支持下，歷經了18天的時間，順利完成了改革任務，并取得了較好的效果。這期間主要做了以下工作：

第一，加強領導，牢牢把握改革主動權。這次改革力度之大，影響之深遠，在我公司的歷史上尚屬首次，最起碼是72年至今30年來的第一次。董事會對這項改革非常重視。為了保證改革順利實施，成立了體制改革辦公室，由三位副公司任主任、副主任，抽調了部分素質比較好的同志專門從事體改工作。在改革進程中董事會有時研究、碰頭，解決問題，連續幾晚上到深夜，確保對改革領導主動權，確保改革按既定目標實現。第二，充分依靠員工認真的反復的研究制定，符合實際的改革方案。按照董事會的部署和要求，體改辦為設計體制改革方案和辦法，做了大量艱苦細致的工作，經過反復討論、修改和廣泛征求各層面的意見，起草了內設機構和人事制度改革的組織實施辦法，經董事會充分的、反復的醞釀、論證，報經省公司同意批準，制定了《公司機關內設機構改革方案》、《機關職能部門經理競爭上崗、雙向選擇、實施辦案》、《公司2002年度員工內部退養實施辦法》、《公司機關一般員工雙向選擇、優化組合實施方案》等一系列改革方案及配套的組織實施辦法，使體改工作制度化、規范化，為這次改革工作的順利實施奠定了堅實的基礎。

第三，嚴格按“規定”動作進公司（即按方案進公司），確保這次改革的平穩實施

堅持公開、公平、競爭、擇優的原則，政策不是對著哪個人的，也是我公司董事會在此次改革中確定的指導思想。并對各個環節的工作進公司了科學安排和嚴密的部署。

在經理崗位競聘上崗階段，共有26名競聘經理崗位的同志參加了筆試和演講答辯。為確保競聘工作的嚴肅性、公正性，筆試試題和演講答辯委托專家命題，聘請了8位武警戰士。進公司監考和封閉，對答辯人員，同時組織了群眾評議代表和觀摩團對現場和演講答辯過程進公司監督，對參加演講答辯的同志進公司民主評議。又組織公司本部及市區公司處副科級以上人員對參加競聘的人員進公司了民主測評。公司董事會經過研究，以競聘人員筆試、演講答辯、群眾評議、民主測評等綜合因素，確定了15名同志擔任經理職務，并經過了公示程序。最后由公司董事會全體成員分別與受聘同志談了話，肯定成績，指出了不足，明確了今后努力的方向。

在部門副經理及改任非領導職務人員雙向選擇、優化組合階段，堅持“本人不申請，經理不提名推薦，董事會不討論研究”的原則。先后經過大會動員、副職和改任非領導職務的同志申請報名，經理提名推薦、董事會研究決定等步驟進公司。各部門經理以高度的政治責任感和對公司事業高度負責的態度，從全公司大局和工作實際需要出發，對報名參加本部門副經理崗位和非領導職務崗位組合的同志作出了客觀、公正的提名，負責任地公司使了選擇權、推薦權，各位副職和改任非領導職務的同志都選擇了比較適合的崗位。

在一般員工雙向選擇、優化組合和符合條件員工內部退養改革階段，廣大員工都本著對公司事業負責、對個人負責的精神，根據個人的優勢和業務專長，積極地與各部門經理進公司溝通，審慎地填報了個人志愿，各部門經理在充分考慮到各崗位的需要，考慮到今后的工作效率和工作目標的前提下，堅持任人唯賢，認真負責地選擇了本部門員工。符合內退條件的員工，在充分理解政策的基礎上，選擇了內部退養。通過這一階段改革，可以說是兵選將，將選兵，達到優化，完全是雙方的自由優化組合，各部門基本上是一個充滿生機活力、團結向上的集體。

二、改革取得的基本成果，主要有三個方面

（一） 提高了干部隊伍的四化水平

我們通過競爭上崗，選定了本部職能部門的主要負責人，可以說，這次干部選拔任用方式改革的力度最大，影響最深。競聘上崗是對競聘者各方面的綜合檢驗，通過筆試，評價競聘者是否具備一定的理論和業務知識水平。通過演講，評價競聘者對經營與管理的認知深度和廣度；通過答辯，評價競聘者作為一名領導是否具備相應的分析問題、解決問題的能力和應變能力；從而使董事會得以通過新的視野，全方位了解我公司現有存量的綜合素質和潛能。通過將競爭上崗、群眾評議、民主測評、董事會研究等方面有機地結合起來，進一步豐富和完善了我公司干部選人用人機制，積累了更多的經驗，為進一步深化人事激勵約束機制的改革打開了突破口，奠定了基礎。

通過這次改革，公司本部中層干部的年齡結構、專業結構、知識結構得到優化。副經理以上的干部平均年齡41歲，比改革前平均下降4歲，本科以上學歷的占20%，比改革前提高8.4個百分點。其中部門主要負責人的平均年齡為40歲，比改革前下降7歲，本科以上學歷的占25%，比改革前提高了21.5個百分點（公司本部員工的平均年齡為38.72歲）。

（二）全員普遍受到一次深刻的自我教育

通過學習、考試、演講答辯、民主評議、競爭、雙選、優化組合、無不受到教育。

第一是老同志識大體、顧大局，主動讓賢，再作貢獻，以自己的實際公司動積極支持改革。這次改革當中，一些老同志主動提出申請，改任同級非領導崗位職務或選擇內退，把崗位和機會讓給了年輕同志。這些老同志長期以來為公司事業勤勤懇懇、兢兢業業，有著強烈的事業心、較強的工作能力和豐富的工作經驗，但他們胸懷寬廣、顧全大局，站在公司未來事業發展的高度，做出了自己的選擇。這本身便是對改革的最大支持，對改革的貢獻，是對公司事業做出的新的貢獻，應該給予充分的肯定。

第二是符合條件的科級干部戰勝自我，積極參與，勇于競爭，展現了良好的精神風貌。絕大多數符合條件的科級干部都積極報名參加競聘。所有競聘者能夠端正態度，遵守秩序和競聘要求，正確認識改革的目的和意義，始終保持與時俱進的精神和高昂的姿態面對競聘的整個過程，并且在演講答辯和筆試當中普遍發揮出了各自的水平，展現了新時期公司經營管理者應具備的精神和素質。這說明大家在思想上、認識上、公司動上對改革是支持的，同時也珍惜自己職業生涯中這一難得的拚搏和鍛煉的機會。不論是否競聘上，都是勝利者，因為敢于競爭本身就要有勇氣，凡是參加競聘的都有新的收獲，這樣的經歷對于自己以后的進步是非常有益的。要充分肯定大家的參與意識和勇于競爭、積極進取的精神，這種精神是一個干部不斷取得進步的前提。今后隨著公司事業的蓬勃發展，隨著現代企業制度和機制的建立和完善，需要更多優秀干部和專業人才，會給大家提供更多展示自己才華的空間和舞臺，因此對于有潛力的同志來講，機遇常有，前途光明。另外，在一般員工雙向選擇階段，廣大中層干部也表現出了較高的素質，堅持以大局為重，以提高工作效率和工作目標做為選人用人的標準，圓滿地完成了一般員工雙向選擇工作。

第三是廣大員工積極參與并且從思想上對個人有了新的評價，對當前的改革工作有了新的認識。在部分負責人的競聘上崗階段廣大員工積極參與，認真進公司監督和評議，為公司董事會客觀、公正的決策提供了重要的參考依據。廣大員工積極熱情的參與，是搞好這項改革的重要基礎。在一般員工雙向選擇優化組合過程中，廣大員工深深地感到了觸動，那就是“業務精良，愛崗敬業” 德能力老老實實作人，認認真真作事，人老實人，干活人長遠更不吃虧，好人一生平安。成為被部門經理選擇的重要標準，大家都重新評價了自己，積極地進公司營銷和推銷自己，經過經理選擇和董事會研究，最后確定了各部門人員，在雙向選擇過程中，根據省公司有關“回避”政策，對有關人員進公司了調整，選擇了市區的辦事處。通過這次競爭上崗、雙向選擇和優化組合，我公司有36.9%的員工變換了工作崗位。這次改革不僅本部員工受到一次深刻自我教育，而且各公司處員工也深感震動，身有壓力，深受教育和激勵。對我公司發展將產生深遠影響。

（三）為公司可持續發展打下了堅實的基礎，增加強力的后勁

第一是精減機構。這次改革充分體現了精簡、高效的原則。這次改革后，公司本部設置16個職能部門，比改革前減少了11個，下降42%。

第二是突出了企業經營，市場動作的特點，增強了企業機構名稱特點。這次改革后，職能部門名稱取消了“處”的稱謂，改稱為“部或室”，由處長改為經理，由任命改為聘任，由組織調動變為自選體現企業經營管理動作。淡化了“官本位”色彩， 本次內設機構改革，本著有利于規范管理、控制風險、明晰職責、強化聯動的原則，對各部門職責和部門之間職責關系等進公司了明確界定，進一步完善了部門間的合理制約和職能安排的協調統一。在有效防范風險的前提下，以市場和客戶為中心，優化了主要業務工作流程，提高了工作效率，便利了客戶服務和市場營銷。

第三是突出了發展戰略市場定位和特色，風險控制能力進一步增強。這次內設機構改革，突出了公司業務、個人業務、房地產金融業務、中間業務“四大”支柱業務龍頭地位，增強了四大支柱部門的市場拓展職能，相應減輕了其后臺綜合管理負擔；保留了國際業務部門，鞏固和強化了對傳統特色業務的集中管理；擴展了風險管理部門職能，加強了對全公司的風險管理和內部控制。

第四是提高了員工素質，增加員工緊迫感、責任感，提高了可持續發展以人為本的核心競爭力。學習高帳工作，主動迎接挑戰，準備新局面。

三、幾點要求

第一要做好改革的收尾工作，鞏固改革成果

今天，新機構開始正式運轉。日前，新部門的印章刻制、辦公用房調整、人員交接等前期準備工作已經基本完成。各部門要服從大局，服從紀律，以工作為重，顧全大局，確保新機構平穩運公司，同時還要抓緊做好以下幾項具體工作：一是這次內設機構改革，涉及部門職責、關系、流程的調整內容比較多，各部門要抓緊時間，盡快重點掌握本部門的業務職能、職責、部門間的關系、主要的業務流程；學習了解其它部門的職能、職責、主要業務流程，便于工作中的協調與配合。二是本次改革中涉及人員變動較大，部門工作交接的內容多、移交的資料也較多，因此，移交部門和人員要保證移交工作和資料的完整性、合規性，接收部門和人員既要完整地接收資料、又要真正將業務的管理接收過來。確保工作的連續性和穩定性。三是要做好上下級公司對口部門的銜接，及時溝通與聯系，確保政令暢通，工作有序運轉。

第二新任經理要嚴格按照“高效率、高質量”的標準和要求，認真做好管理工作

董事會對這次選拔出的部門負責人，充滿信心，相信大家能夠以自己的才能、智慧、高度的政治、歷史責任感和敬業精神，能夠擔起重任，在聘期內能夠按照演講中的承諾做好本職工作，董事會還將于每個年度同各位新任經理簽訂責任狀，一年一交流考核部門經理的工作業績和履公司崗位職責的水平。希望你們不要辜負董事會和全公司員工的期望，出色履公司崗位職責，完成好各項工作任務。在這里我還要再提出具體要求：一是在日常工作中必須要貫徹落實好“高質量、高效率”的要求。各部門既要堅持原則，防范風險，又要團結一致，密切協作，形成合力，提高工作效率，要高標準、嚴要求，高效運轉，縮短磨合期。二是做為管理者，要有一種創優爭先的勁頭，努力提高自身的綜合素質，進一步提高工作質量。三是要轉變觀念，嚴格管理，既要敢抓，敢管，嚴是愛，寬是害，不敢抓不敢管者不是稱職管理者。又要講究方法，能把問題解決在內部的，就不要上交，做好思想政治工作，不辜負董事會和上級公司領導的信任。把全體員工的工作積極性充分調動起來，扭轉過去的一些部門人浮于事，軟、懶、散的被動局面，激勵每位員工充分發揮個人的潛能，盡快成為復合型高素質的人才，通過提高工作效率，高質量地完成各項工作任務。在各部門分配崗位時，要按照滿負荷的要求，配置崗位和人員，要講求人力資源的成本，講求人力費用的投入產出效果。

第三全體員工要精誠合作，認真完成本職工作

通過這次改革，全公司有36.9%的員工變換了工作部室，新的環境、新的人員，我們要爭取創出新的氣象、新的面貌和新的業績。在此，我對全體員工包括調研員提五點要求：一是要盡快地轉換角色，盡快進入角色，因為年末在即，各項業務正是出成果的時候，不能因為改革而影響了正常的業務，所以要求大家盡快地到位，盡快地磨合，盡快地適應，力爭將工作干得更好、更出色。二是大家要講團結、講合作，改革中難免有磨擦，難免有不如意的地方，大家不要把改革中人員選擇等造成的恩怨帶到工作中去，昨天就是昨天了，我們要相互理解，相互溝通、相互支持。三是要加強學習，提高素質，努力打造自身的品牌。通過這次改革，大家對學習的重要性和必要性又有了新的體會和認識，也可以說是很大的觸動。全員學習的熱情應該說是空前高漲，我希望大家要把這次表現出來的學習勁頭和競爭意識，要繼續發揚，始終堅持下去。步入新的工作崗位，學習的任務將更加繁重,我們要不斷拓展視野，開拓思路，豐富知識。不斷去適應各項業務與管理工作的發展和變化，適應改革和時代的要求，與時俱進，奮力拚搏。這不但對挖掘人力資源效能，提高我們的工作質量、工作效率是非常有利的，同時對于大家自身今后的長遠發展，適應日益激烈的競爭和更大范圍的選擇打牢基礎。可以明確地告訴大家，我公司目前機關的干部指數尚有空缺，選拔干部都是這次這種模式，不是“伯樂選馬”，而是“賽場賽馬”。競聘將成為選人、用人的重要方式，今后，希望全體廣大干部員工結合自身的崗位職責，在學習上要多下工夫、苦練技能。四是希望全體員工要有嚴明的紀律性，凡事一切要從全局出發，局部利益要服從全局利益。公司本部員工要嚴格自律，要在其位，思其職，盡其責，自覺地嚴格按照各項規章制度和工作紀律去做好本職工作。包括上下班打卡制度，非領導職務同志也要打卡，要有強烈的事業心、責任心，切實履公司好職責。五是希望全體員工要有危機感、緊迫感。盡管這次改革是三十年來的第一次，但并不是說這次改革完后，就一成不變的再持續幾十年，改革是永恒的，今后的改革內容更多，范圍更廣，力度更大，大家要有充分的思想準備，在此明確現金點：①我公司的流動崗還要繼續設，②各部門的經理繼續有對所屬人員的使用權、管理權，對不適應上崗要求的人員，隨時可以進入流動崗。因此希望大家時刻要有危機感和緊迫感。

第四做好今年的工作收尾，認真謀劃明年工作

距離年末，還有1個月的時間。過去一段時間，大家的精力可能更多用在關注改革、關心自己的崗位等問題上。現在新的機構、崗位、人員已經定位，大家要收攏思想，將精力盡快轉移到本職工作上來，抓住重點和中心工作，齊心協力，全面完成好各項工作任務。

①在最后這一個月，一是有關部門要算好帳，要有目的，有重點地把最后這段時間的工作安排好。尤其是存款工作、減額降比和年終的組織收入工作。二是要加強管理，要嚴防風險，平安走過這三十天。今年前11個月，我公司的“三防一保”工作做的很好，沒有發生任何案件和責任事故，當前到了年末，也是案件的高發期，尤其是這次改革可能還有一些“余震”，我們一定要進一步加強內控、嚴防風險，做好屬下的政治思想工作，要確保不出問題。

篇6

一、著眼人才培育，突出適配和諧，強化責任意識引領。

為充分發揮中層干部在基層工商隊伍的領軍人才作用，該局緊扣人才適配和崗位責任的關鍵點，努力推進中層班子和諧建設。一是推行適崗定人，實現基礎性和諧。打破原有人員崗位界定，應新“三定”方案后職能轉變需要，明確提出中層正職干部上崗推行“適崗定人”。即按編設定中層正職崗位，通過發放《中層干部正職適崗意向表》，先由全體中層正職干部根據其個人能力專長競選三個意愿崗位；局黨委再綜合分析干部能力水平、綜合素質與意愿崗位是否適配進行充分研究，合理布局中層正職崗位人選，努力使中層正職崗位的干部配置實現基礎性和諧。經過調整，大部份中層正職干部根據個性特點,如愿輪換到其專長適宜崗位，通過自主擇崗進一步強化了崗位責任意識，切實解決“有位無為”、人才不能“專用”的問題。二是推行適配定編，實現功能性和諧。在調整中，打破以往干部調整選拔任用時實行滿編滿員的慣例，針對個別雖有定編的崗位但與其他崗位的功能職責相近可兼顧的崗位，堅持由合適干部進行兼崗不滿編；對功能職責比較少的崗位堅持能不設正職的就僅配一副職工作，能不配副職崗位的就僅配一正職開展工作；對人員較少、事務較少的山區基層所配一名副職就能開展工作的，就不再設兩個副職崗位。通過該次調整，中層正職崗位配置縮減了_個；中層副職崗位縮減了_個，崗位結構得到了進一步精簡高效。三是推行適者搭配，實現匹配性和諧。即在組合中層正副職搭檔時推行“雙向選擇，適者搭配”的理念。即由中層干部正職填寫單位《選副職意向表》，每單位可按編數_：_比例申請副職對象名單；中層副職填寫個人《擇崗意向表》，每人可申請_個崗位，并注明是否服從組織安排；根據雙向選擇意向，局黨委根據雙向選擇的結果從年齡結構、業務水平、性格類型等多方面著手，對正副職中層干部進行排隊組合，反復醞釀各單位中層領導班子搭檔是否合適恰當，提前消滅人員搭配出現不匹配的因素，力爭實現中層領導班子的優化組合和合理布局。最后，有__位中層副職干部通過雙向選擇交流到新的崗位，大大增強了中層領導班子的凝聚力。

二、實施開放選才，突出操作公開，強化競爭意識引領。

為了使這次人事改革不走過場，不流于形式，局黨委提出了具體而明確的紀律要求，無論是崗位推薦或是競爭上崗、雙向選擇，始終堅持公平、公正、公開的原則。一是公開方案，推行競爭上崗。該局精心制定公布了《市工商行政管理系統部分中層干部副職競崗工作實施方案》、《市工商行政管理局中層正職選拔任用方案》、《市工商行政管理局中層副職干部崗位雙向選擇實施方案》，并召開動員大會讓全系統干部了解競爭上崗的每一個程序與步驟，公開表明不搞因人議事，不先定人后定標準，更不提前安排，最大限度地鼓勵了干部的參與競爭的積極性，在中層副職競爭報名，系統內共有__名干部參與，占符合條件人數的__%。二是公開操作，實現公平競爭。該局在中層副職競崗工作中，從競爭上崗資格條件、資格審查、筆試面試、考察考核、黨委研究任用等結果一律以網上公開張榜的形式公布，廣泛接受群眾監督；筆試出題、批卷全部由溫州考試中心負責、監考則由市紀委人員負責進行；面試官由黨委成員_名、市人事局面試官_名組成，監督員由市紀委人員擔任，面試程序嚴格按照公務員面試程序執行，面試情況由前一位面試人員現場監督，面試成績現場公布。三是公開測評，堅持選才公正。民主測評根據投票人員對被測評人員的情況熟悉程度采用“三票制”，即黨委成員a票、中層干部b票、一般干部c票，a、b、c三類票依次分別占測評分值的__%、__%、__%，合成測評結果以__%的比例計入總分；考察對象由黨委成員進行綜合評價，評價結果以__%的比例計入總分；最后，根據筆試成績占__%、面試成績占__%、民主測評得分占__%、市局黨委評價占__%的比例加上加分合成總分，按方案規定從高分到低分確定干部擬提拔名單。

三、堅持團隊培育，突出核心價值，強化協作意識引領。

此次干部人事制度改革，局十分注重團隊精神培育引導，努力構建中層干部奮發進取的內在核心價值理念體系。一是培育“用心思考”的事業心。在干部調整前，發動全體中層干部開展“發現問題就是水平，解決問題就是政績”為主題的解放思想大討論；切實轉變中層干部的思想觀念，引導培養中層干部用心思考事業發展、用心思考工作方向、用心思考工作方法、用心思考工作重點、用心思考隊伍建設。在干部調整的過程中，始終堅持“有想法才有辦法，有思路才有出路”的人才觀，將一批年輕有為事業心強的干部予以提拔使用并優先安排到重要崗位或特殊崗位。二是培育“用力工作”的爭先理念。對不能發揮崗位作用或作用發揮不到位的中層個別干部，進行了調整和優化，形成讓“在野”的人有動力、有希望，“在位”的人有壓力、有緊迫感的工作氛圍；該次調整共有__名中層干部變換了崗位角色，其中__名中層干部進行城鄉、局所交流，切實解決在干部任用上“一勞永逸”的傾向，形成一個“用力工作才有位”的良性干部競爭機制。三是培育“鼎力相助”的團體精神。主動搞好團結是一個中層干部必備的素質,更是事業成功的基礎。明確提出中層副職的定位為“鼎力相助”，要求做到盡職盡責而不越權,協助工作而不添亂,幫忙補臺而不拆臺,擺正位置當好配角,顧全大局當好參謀,服從領導做好助手；對中層正職的定位要牢記責任，搞好團結，高屋建瓴，不負重托，不辱使命；中層領導班子要徹底破除“部門本位主義”的“小我”意識，開展用力服務大局的同目標、同創新、同發展“三同”教育，實現打造高績效大團隊的目標。

四、推動人事改革，健全監督機制，強化和諧意識引領。

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一、準備充分

1．領導高度重視。這次崗位競聘工作是我站重點抓的事關全局性的一件大工作，也是全站職工極為關注的熱點問題，站支委高度重視這項工作，始終堅持對這項工作的組織領導。公司專門成立了以站長為組長的競聘工作領導小組，班子成員全部參與。

2．方案制定周密。站領導自始至終主持了方案制定的全過程。從調查摸底、征求意見、初步醞釀、草案出臺，到溝通匯報、反復修改、方案確定、上級批準，方案制定周密細致，符合上級要求和我站工作實際。

3．宣傳鼓動到位。印制下發了《競爭上崗實施辦法》，辦法對報名范圍、條件、要求、時間、方法步驟、崗位設置、編制定員等都作了詳細規定，并將實施辦法以張貼公示的方式通知到了每一位符合條件的員工。期間還多次召開集體會議，從廣大職工中間收集建議，對競聘方案進行修正。

二、結果圓滿

1、組織嚴謹，和諧穩定。這次競聘方案是科學、可行的，程序是公開、公正的，實施是順利、成功的，這次的機構調整，能得到絕大多數員工的理解和支持，表明站支委正確的決策和堅強的領導。整個過程從動員到報名、資格審查、競聘演講、職工投票、匯總結果、支委會研究批準，環環相扣，緊湊有序，快速高效。工作人員高度負責，不辭辛苦，加班加點，沒有出現任何紕漏。全體職工態度端正、認真準備，保持了大局的穩定和工作的有續銜接。真正體現了我站優良作風，今后應該大力發揚。

2、崗位適用，人員精干。此次參加競聘中層正、副職和部室部員的人員共人，經過演講、測評、競聘小組審查，站支委擴大會議研究，擔任機關中層正職崗位的有名同志，擔任機關中層副職崗位的有名同志，最后有名同志經過雙向選擇分別在各部室擔任了相關崗位。

3、展示自我，公正評判。競聘演講給大家提供了一個公平競爭的舞臺，整個競聘演說過程，是一個工作交流、相互溝通的過程。大家進一步增進了了解，增強了協作，強化了聯系，深化了友誼。是一個展示自我、自我審視的過程。大家努力將自己最優秀的一面展示給大家，自覺接受大家的評判，完善提高。并能站在各自部門的高度，原創文秘材料，為我站發展提出了許多好的設想、建議，這是平時在其他場合很難聽到的；是一個發現人才、優中選優的過程。通過競聘演講，我們不僅選出了較為適合的各個崗位管理人員，也看到了我們環衛站大有人才。參加競聘的每位同志發言都不超過n分鐘，體現了大家的水平。

三、存在不足

1、競聘形式較為單一（只有競崗演講、現場提問兩個環節），不能全面反映一個人的真實水平。建議在今后的工作中可根據不同崗位、根據相應的條件增加相應的測試環節（如崗位技能、專業知識考核、情景測試等）。

2、競聘打分測評表的分項設置內容仍需進一步改進，力求能更加真實、準確的反映一個人的真實個性特征。

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關鍵詞 本科生專業導師制 問題 策略

中圖分類號：G424 文獻標識碼：A

Problems and Research Strategy in the Implementation Process of Mechanisms Professional Tutor System

Abstract Undergraduate tutorial system implementation for improving the undergraduate training mode， to establish a new training mechanism and improve the quality of students played a very important role. However， most of our colleges and universities in the process of implementation of undergraduate professional tutorial system are more or less there is a certain problem， is of great significance for the continued development of the college to find these problems and find solutions. This paper discussed and analyzed from two aspects of the problem and research strategies in the professional tutorial system implementation process.

Key words undergraduate tutorial system； problem； strategy

1 目前本科生專業導師制實施中存在的問題

1.1 選擇機制不健全

調查顯示，專業導師和學生們普遍認為，最好能做到雙向選擇。一方面，學生學習能力不一，需要分層次。另一方面，專業導師的精力有限，最好能指導對自身研究方向感興趣或在這方面有發展意向的學生。否則全面撒網，容易使導師制流于形式，帶少點帶精點才能真正起到作用。

1.2 師生雙方積極性不高

部分學生對導師制改革認識淺薄，認為導師制改革沒有帶來實際效果，僅停留在形式的轉變上。同學們由于進入大學之后突然沒有了學習方向，對大學的課程沒有概念，對自己的學業、人生發展方向表示非常的迷茫，希望有人進行指導。但是他們對導師的作用及應該負起的責任不了解，自己遇到課程以外問題的時候自然也想不到找老師尋求幫助。導師每學期僅有為數不多的幾次見面會，有的導師甚至只有一兩次，對導師的教學水平、科研方向及個人品質有極少的了解。

1.3 職責與工作內容不夠明確

導師們認為現行專業導師制的職責與工作內容還不夠明確，對專業導師的定位還不是很清楚。“需要指導學生的哪些方面？是指導學生的學業還是指導學生的生活？”“自己對學生應該指導哪些方面，有些無從下手的感覺。只能是指定幾本書看看，自己有課題的就讓學生加入，其余的就沒什么了”。同時學生也不明確專業導師的職責范圍，不知道碰到哪些問題可以去找專業導師幫助。

1.4 激勵和保障措施不完善

激勵機制的完善是全面實施導師制的關鍵，如果沒有一套科學合理的考核和評價制度，導師的選拔、任用原則不夠清晰，導師的責任、權利和義務得不到明確，就難以評價導師在本科學生的教育和指導工作中取得的成效，久而久之，導師就會漸漸失去主動性和積極性。

總之，目前本科生導師制實施過程中存在很多不盡如人意的地方，特提出以下對策和建議：

首先，以靈活的雙向選擇方式為途徑。我們都知道研究生導師制是學生與導師的雙向選擇，是對學生從入學到離校的長期指導。本科生導師制可以借鑒此種模式，但不同的是研究生已經過四年的大學教育，已具有一定的專業知識，對自己有較為準確的認識，而本科生相對來說對自己認識可能不足，雙向選擇對本科生來說還具有一定的盲目性。針對這一點我們應該做的是在新生入學的第一個學期不進行導師的分配，學生在基本了解導師的情況下，根據自身對專業的興趣和愛好以及以后的發展方向等選擇導師，學生和導師自行聯系完成雙向選擇。

其次，明確專業導師的職責和工作內容，正確處理專業導師與輔導員和班主任的關系。推行導師制的同時保持班主任和政治輔導員應有的權利和義務，輔導員負責整個年級的學生管理工作；班主任負責對班級進行日常管理，及對全班同學的思想教育工作；導師具體指導學生在大學四年的學習科研，對學生實行個性化教學，培養學生學會規劃自己的人生道路，并指導學生在四年級做畢業設計。

再次，健全專業導師制的激勵機制。對本科生專業導師的考核既兼顧可以量化的部分如學生的成績、考研錄取率、科研數等，又兼顧導師職責中規定必須完成的部分如指導學生次數、學生畢業論文指導等，還要兼顧導師根據自身特點增加的部分，如科研項目、校內外專業比賽等。進一步調動導師本科生學生指導和管理工作的積極性。

2 導師制實施過程的研究策略

本文將主要結合我校機械設計制造及其自動化專業的實踐結果為基礎，結合其他高校的改革經驗，綜合分析探索導師制的發展路徑。

2.1 研究目標

（1）以機制專業為試點，探索專業導師制的好處和弊端；（2）以機制專業為試點，探索專業導師制實施效果評價體系及相關人員職責劃分的研究；（3）以機制專業為試點，探索專業導師制實施過程控制研究；（4）以機制專業為試點，結合本科教育教學規律，進一步完善本科生導師制實施理論和實踐。

2.2 研究內容

第一階段：實施導師制的好處和弊端；

第二階段：本科生導師制的實施前提。作為一種新型的人才培養模式，首先要從學生的生活和思想實際出發，分清不同年級學生的教育重點，弄清本科生導師制和政治輔導員的職責區別。其次，專業導師制評價體系的構建也很重要。首先要明確目標，同時在評價主體、評價內容、評價手段、評價時機四個方面必須徹底轉變觀念。基于新的評價目標和評價觀念，從導師的職業道德、職業履行情況、工作績效三方面的指標體系是實施評價體系的核心。這也是專業導師制實施質量控制的關鍵一環；

第三階段：采用問卷調查、個案分析等方式探討專業導師制實施過程中可能會出現的各種問題；

第四階段：專業導師制實施過程中出現的問題應如何解決；

第五階段：總結、提煉，完善理工類院校專業導師制實施方案和理論。

2.3 研究方法

（1）廣泛調研，重點討論。主要采用到國內各兄弟院校參觀、調研、學習，在校內和專業內部組織研討、總結、形成共識的方法，對國內相關高校專業導師制實施現狀與我校專業所具有的特色、面臨的環境、存在的問題等進行對比、借鑒、研究，找出適合于我校專業導師制發展的模式，進一步提高本科教學質量。（2）明確分工，通力合作。課題組根據各成員專業知識領域優勢，明確各自分工與責任；在導師制方案規劃、培養計劃制定、方案實施、創新科技活動指導、了解學生動向等方面通力合作共同完成。（3）以人為本，因材施教。高校以培養專業人才為己任，但學生存在基礎、興趣、努力程度等方面差異，在進行導師制實施過程中要注意因材施教，構建分層次的培養模式。

2.4 研究步驟

（1）廣泛調研，確定具有我校特色的機械設計制造及其自動化專業導師制本科教學培養模式；（2）群策群力，完成機械設計制造及其自動化專業導師制模式下的本科培養計劃的修訂工作；（3）分工負責，相關人員按照導師制實施進度分別關注學生的學習效果；（4）在實施過程中，通過以賽促能、校企合作等方式，為學生提供各種不同實踐機會，從而提高教育教學質量，實現教育部提倡的卓越工程師培養目標；（5）通過問卷調查、個案分析等手段了解項目實施效果，進而探索專業導師制下的本科教學培養模式理論與實踐。

導師因材施教教導每位學生，使每位同學都得到最大限度的發展是導師制的根本目的。②然而如何給本科生提供更個性化的學習空間、全方位的素質化培養，已經成為高等教育界共同關注的問題。因此，為更好的研究此課題，我們對中原工學院機電學院機械設計制造及其自動化專業導師制的實施狀況進行了追蹤調查。在對所取得的資料進行統計、分析基礎上，結合學院具體情況，并參考國內外高校實施導師制經驗，摸索、總結相對完整的理論框架及實施方案，期望能為未來專業導師制在理工類院校的全面推行提供參考。

注釋

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一、指導思想

以“科技興林、科技富民”為主線，依據我市林業資源現狀和林業發展“十二五”規劃，設立項目（技術推廣項目、工程示范項目、基地示范項目、科研項目）或課題，深入農村、企業、基地推進試驗示范、科技攻關、技術推廣和技術服務，促進林業資源擴大、新技術普及、新成果轉化，打造一支謀事、干事、干成事的新型林業隊伍，強化林業科技支撐體系，扎實有效地推進“四包五定六促進”活動，全面提高全市林業工作水平，實現林業增效、產業升級和林農增收的目的。

二、活動時間

-2015年。

三、活動形式

組建林業課題組，下設若干組，包基地、包村、包戶、包企業，進行科技攻關、技術示范、推廣和技術服務。

四、活動原則

（一）林業課題組成員在保證完成本職工作的前提下參加“四包五定六促進”活動。

（二）課題帶頭人與局專業技術人員“雙向選擇”。

五、參加人員

全局專業技術人員和生產處室行政管理人員參加，其他行政人員自愿報名參加，各縣有關人員可報名參加。

六：活動內容

（一）成立課題組。以正高級林果專家、工程師和重點工程（基地）管理人員為課題帶頭人，組建林業課題組。

（二）確立課題（項目）和課題組成員。課題帶頭人依據我市林業資源現狀和《“十二五”林業規劃》中的林果技術推廣計劃、果樹花卉重點建設項目規劃、重點產業項目規劃表（附后），圍繞我市主栽樹種，結合部門業務特點，分別提出一個科研課題或技術推廣項目、重點林果工程（基地）示范項目，確定課題（項目）擬參加人，填寫《市林業局-2015年林業課題攻關計劃表》（附后），于月日前將表交到“四包五定六促進”活動辦公室。“四包五定六促進”活動辦公室根據林業課題攻關計劃確定8個課題和8個課題組，本著“雙向選擇”的原則，協調分配課題組成員，課題組成員可參加多個組的工作。

（三）活動辦公室將不定期組織課題組成員進行現場觀摩、學術研討、技術交流等活動。

七、保障措施

（一）成立“四包五定六促進”活動領導小組及辦公室

成員：果桑科技處、推廣站、造林處、退耕辦、森防站、項目辦、綠化辦、辦公室、人教處、計財處負責人。

“四包五定六促進”活動辦公室設在局果桑科技處，由果桑處、人教處、辦公室、計財處派員負責“四包五定六促進”活動日常事務。

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三方協議是《普通高等學校畢業生、畢業研究生就業協議書》的簡稱，它是明確畢業生、用人單位、學校三方在畢業生就業工作中的權利和義務的書面表現形式，能解決應屆畢業生戶籍、檔案、保險、公積金等一系列相關問題。三方協議在畢業生到單位報到(憑《全國普通高等學校本專科畢業生就業報到證》或《全國畢業生研究生報到證》、用人單位正式接收后自行終止。

就業協議是《全國普通高等學校畢業生就業協議書》的簡稱，是普通高等學校畢業生和用人單位在正式確立勞動人事關系前，經雙向選擇，在規定期限內確立就業關系、明確雙方權利和義務而達成的書面協議，是用人單位確認畢業生相關信息真實可靠以及接收畢業生的重要憑據，也是高校進行畢業生就業管理、編制就業方案以及畢業生辦理就業落戶手續等有關事項的重要依據。協議在畢業生到單位報到、用人單位正式接收后自行終止。就業協議一般由國家教育部或各省、市、自治區就業主管部門統一制表。

（來源：文章屋網 ）