干部培養體系范文

時間:2023-05-04 13:16:24

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干部培養體系

篇1

[關鍵詞]高校團學干部培養體系;探索

[中圖分類號]G641 [文獻標識碼]A [文章編號]1671-5918(2016)08-0050-02

doi;10.3969/j.issn.1671-5918.2016.08.024[本刊網址]http//

引言

高校團學組織是一類不同于黨政機關和企業,也不完全與事業單位相同的比較特殊的組織形式,該組織一方面強調功能性,便于完成對學校工作大局和學生的服務任務,另一方面要著眼于培育人才,促進團學干部在組織中得到鍛煉和成長,二者相輔相成,缺一不可。當前我國高校團學干部的類型包括:一是團組織學生干部,主要包括在校團委、院分團委、班級團支部(團支書、宣傳委員、組織委員)任職的干部;二是學生會干部,主要包括在校學生總會、院學生分會任職的干部。后者在大學生群體中人數最多,也最具影響力。然而,現階段我國高校團學干部在培養過程中以及團學干部自身存在一定的問題如:團組織生活內容和形式單一,滋生自由懶散的思想;團學干部選拔和考核機制不夠完善,影響評價效力;團學干部對團學組織不夠重視,導致團學組織活動流于形式;團學干部的流動性太大,影響團學組織工作的延續性等等。因此,為更好地發揮團學組織在思想政治教育、人才培養以及校園文化建設等方面的作用,探索高校團學干部培養體系是高校學生工作中的重要內容,打造一支高效率、高素質的團學干部隊伍顯得尤為重要。當前,高校團學干部培養體系除了思想觀念的改變之外,還要重視培養模式、培養途徑以及考核評價的改變。

一、以生為本的高校團學干部培養模式

當前高校團學干部的培養模式,有以下幾種:一是以黨建為核心的高校團學干部培養新模式;二是基于企業文化建設理念的團學干部培養模式;三是分類管理的團學干部培養模式。其中,以黨建為核心的高校團學干部培養新模式注重體現學生黨建的核心位置,做到“學生黨建”這一核心滲透到團學工作的方方面面,將學生黨建與團學干部培養工作有機結合起來,不斷突出學生黨建工作在團學工作中的核心作用,從而實現對團學工作的全面帶動。基于企業文化建設理念的團學干部培養模式則強調從企業文化建設成功經驗的借鑒,從高校團學干部培養存在問題人手,引入文化建設理念,深入剖析高校團學工作干部培養現狀,對高校院系層面的團委、學生會這一團學組織開展文化建設。分類管理的團學干部培養模式則涵蓋團學干部分類管理的制度建設、分類管理的指導老師隊伍建設、分類管理的激勵策略和分類管理的評價體系四個方面。

本文主張以生為本的高校團學干部培養模式,倡導“成長導向型”而非“任務導向型”的高校團學組織核心價值觀。所謂的“任務導向型”的組織價值觀,團學工作注重“效率”掛鉤,重點是完成工作任務,將團學干部視為完成任務的工具,而團學干部本身的利益述求、人文關懷、情感需要等常被忽略;而“成長導向型”的組織價值觀,主張將組織目標設定為團學干部的成長進步,將任務明確為“培養人”,在實現團組織工作目標時,時刻關注對團學干部的人文關懷和情感維系。因此,以生為本的團學干部培養模式,將是高校團學干部培養的理想模式。

二、擴展團學干部培養的有效途徑

高校團學干部的培養和任用已經成為高校學生管理中的重要組成部分。當前教育形勢下,高校團學干部的培養需要探索新的方法,以致于團學干部在管理和實踐中得到充分的鍛煉和提高。關于高校團學干部培養的有效途徑的研究,有學者指出高校團學培養途徑主要是堅持三點:一是改進選拔機制;二是重視培訓,差別培養;三是嚴格監督,獎懲有度。也有學者建議:“新形勢下高校團學干部培養的有效途徑涉及四方面:其一,加強對基層黨團干部的培養工作;其二,完善基層黨建帶團建的工作機制;其三,創新實踐中黨團工作方式方法;其四,積極拓展‘黨建帶團建’工作平臺。”可見,團學干部培養途徑主要是涉及選拔、差別培養和平臺搭建等方面。

(一)高校團學干部的選拔,要堅持“公平、公開、公正”和“德才兼備、任人唯賢”的原則

高校團學干部的培養和選拔要堅持以下原則和標準:(1)堅持組織推薦和民主選舉相結合,使學生干部有廣泛而堅實的群眾基礎;(2)堅持理論培訓和實際工作鍛煉相互補充,全面提高學生干部的理論素質和工作能力;(3)堅持學生干部的成績要求,優秀的學生干部首先要求成績過硬;(4)堅持放手使用與嚴格管理相結合,努力使學生干部具有創新和創業精神。換言之,高校團學干部的選拔要堅持“公平、公開、公正”和“德才兼備、任人唯賢”的原則,既要考慮其能力或技能,又要考慮其學習成績和群眾基礎,將大學生群里中的優秀分子吸納到團學干部的隊伍中來。

(二)高校團學干部的培養,要堅持在培養中使用,在使用中培養

其一,高校在對團學干部培養的過程當中,要按照不同人的特點制訂人才培養計劃,使團學干部能夠在其最為專長的崗位上得到鍛煉,從而更好地促進團學干部的成長;其二,針對不同層次的團學干部開展培養,不僅局限于傳統的理論和業務能力培養,還要定期開展崗前培訓、日常工作培訓、工作交接培訓等,做好團學干部流動過程中的相關培訓工作,做好接力棒的傳承工作;其三,加強高校不同類型團學干部之間的溝通、交流,進行日常有效的工作方法的探討,促進大家共同進步,例如組織團學干部間的交流會、新老團學干部經驗交流會等等。

(三)高校團學干部的培養,在社會實踐中強化高校團學干部的責任意識和服務意識

首先,組織團學干部參與三下鄉、社會調查、援助西部和援助欠發達地區的兩項計劃、志愿者服務活動、獻愛心的公益活動、勤工儉學等社會實踐活動,使團學干部在社會實踐過程中秉承“服務意識”,腳踏實地,服務社會,摒棄一味地追求功利,一心只是為了評獎評優的功利主義價值觀傾向;其二,高校團學干部作為社會實踐活動的組織者和領導者,在社會實踐的過程中要更好的發揮模范帶頭和先鋒作用,強化責任意識,增強在同學們群體中的感召力,改變過去團學干部“擺架子”、“好面子”,在同學面前頤指氣使,導致在同學中威信較低的面貌。總之,高校團學干部的培養,要在社會實踐中強化高校團學干部的奉獻、責任和服務意識。

三、建立完善的團學干部考核和評價機制

當前高校團學組織都有相關的規章制度,但大多缺乏完備的競爭機制和考核制度,相關的考核指標也不夠精細和客觀,多是主觀式的判斷,缺乏量化的考核指標,另外也缺乏對選拔上來的團學干部的后續考核和激勵獎懲機制,不利于團學干部的工作積極性的提高和創造力的發揮,也不利于鞭策那些工作態度不端正的團學干部。因此,一是必須先建立健全團學干部考核制度,細化各項考核指標,增加量化的考核,考核方式結合白評和他平,使考核更加全面客觀;二是建立完善的激勵制度,考核結束后要對優秀的團學干部進行一定的表彰和激勵,對工作不稱職的團學干部實行一定的懲罰和批評。

(一)建立完善的考核和評價機制

團學干部的考核是學生工作的一項重要內容,可以每一學年對全體團學干部進行相關的工作考核,考核內容包括道德品質、考勤、工作能力、學習成績等;考核的方式包括自評和他評相結合等。考核可引入退出機制,即對團學干部的工作、學習等方面要求進行量化,比如對團學干部的學習成績作出明確的要求,任職期間一次不及格提出警告,兩次不及格可暫停其擔任的崗位工作,三次及其以上則要勸其退出組織。當然,退出機制要考慮學生的心理承受能力,合理的退出機制有助于對團學干部的工作和學習產生鞭策。最后,在學年末評出“優秀團學干部”、“優秀之星”、“最佳創意干部”等等,在總結大會上進行表彰,同時對不稱職的團學干部,尤其是工作態度不端正、工作作風不扎實的團學干部進行談話,開展批評和自我批評,如屢教不改者應給予辭退,讓能者代替,真正做到獎懲分明,使團學干部的政治素質、業務水平、同學威信、管理能力得到公正的評價和肯定,為提高社團學生干部素質提供必要的保障。另外,對團學干部的考核和評價過程中,要注意將考核結果放入個人檔案袋,將相關的意見和建議反饋給團學干部本人。

篇2

關鍵詞:高校;學生干部;問題;對策

學生干部在學校教育、管理和服務等各項工作中扮演著組織者、協調者和執行者的角色,是學校與學生之間溝通的紐帶與橋梁,是大學生自我教育、自我管理、自我服務等方面的先鋒。在高校學生的教育、管理、監督工作中,學生干部起到了不可替代的作用。隨著高校學生工作不斷地發展和變化,對干部的要求也在不斷地提高,因此,完善學生干部培養機制, 建設一支高素質的學生干部隊伍勢在必行。

一、學生干部隊伍培養工作中存在的問題

目前,我國社會對當代大學生提出了新的要求:不僅要有扎實的專業知識,還要具備社會發展的綜合素質。[1]學生干部作為高校學生中的精英,對高校學生有著榜樣作用,是策劃、組織的重要參與者。由于一些主客觀原因的影響,在學生干部中也出現了種種問題。

(一)干部培養機制不完善

干部培養機制包括選拔機制、激勵機制、考核機制等。干部制度不健全,大部分學生任職時間有限,重應用輕培養。在選拔機制中,大多依靠主管老師和一些在任的學生干部,得到他們的認可成為成功錄用的關鍵。由于主觀因素的影響,在干部選拔任用時往往是靠關系取勝;在激勵機制中,短期的加分激勵比重大,造成部分學生干部對加分激勵的依賴性加大,參與學生管理的動機具有很強的功利性因素,影響學生干部的長期工作積極性與熱情;在考核機制中,主要是考核指標不夠全面,考核工作績效多,考核學習和思想表現少,難以客觀的做出評判。

(二)學習與工作關系處理不當

有的學生干部不能正確處理工作與學習的關系;出現了兩種極端現象。部分學生干部過分強調工作的重要性,只重工作,忽視學業,不能正確地處理學習和工作的關系。學生的第一要務是學習,有些學生干部學習成績不佳,缺乏學習意識,投入主要精力和大量的時間在工作上,考試成績往往不理想,甚至掛科。學習成績差的學生干部不僅不能在學生中起到表率作用,還會影響自身今后的發展。一種與之相反的現象是,有些學生干部,在其位不謀其政,光顧學習,不問工作,對交代的任務敷衍了事,成為“掛名"干部。

(三)責任感缺乏

責任感是高校學生干部能力素質的核心,是做好工作的前提和基礎。相較于普通同學,學生干部必須比一般同學承擔更多的責任和義務。然而,在實際工作中,部分學生干部責任意識淡薄,缺乏自我管理意識,在管理上實行雙重標準,寬以待己,嚴以律人。工作責任心不強,敷衍了事,不注重質量和效果,給人以華而不實的感覺,甚至存在功利色彩。不能很好地做到上傳下達,從而造成了同學的不滿,嚴重影響了學生干部自身的威信。

(四)團隊合作意識淡薄

高校學生干部在工作中要主動培養良好的團隊合作意識,工作中應當努力做到互相尊重、互相學習幫助和支持。但有些學生干部以自我為中心,過多的關注個人的利益和前途,重個人名利、輕服務意識, 全局觀念淡薄。干部間溝通合作少,相互配合不足,造成團隊的向心力、凝聚力和戰斗力不強,嚴重影響了整個學生干部隊伍的工作成效。

(五)缺乏創新意識

創新意識與創造能力是學生干部執行力強弱的重要因素。實踐中,有些學生干部工作方法簡單,按部就班,缺乏創新意識和主觀能動性。上面安排什么就做什么,不主動探索工作的新思路、新方法、新途徑,工作盲目被動。

二、新時期高校學生干部隊伍中存在問題的解決對策

(一)完善學生干部的培養機制

1、完善科學合理的選拔制度

學校應重視高校學生干部的隊伍建設,做到精心選拔、積極培養,使他們在各方面得到鍛煉。選擇高素質學生進入干部隊伍在學生干部的選拔環節,不應只采取“任命制”和“選舉制”。在學生干部選拔環節,應把學習成績作為一個重要指標,并綜合考慮其他因素,比如工作熱情、服務意識、個人素質(組織能力、協調能力、團隊意識、責任意識)等方面。秉著“公平競爭、民主推薦(自薦)、成績考核、組織考核、擇優錄取”的原則為學生干部隊伍輸送新鮮血液。[1]

2、建立健全的監督機制

建立一套行之有效地監督機制,是確保學生干部正確履行職責、正常開展工作的必要手段。老師、同學對學生干部的品德日常工作、活動管理、成績考核等方面進行監督,以過程監督為主要形式,對學生干部當選學生工作的整個過程進行全程監督老師、同學對學生干部的品德日常工作、活動管理、成績考核等方面進行監督;將監督與考評相結合,通過嚴格的考核和同班、同宿舍同學的評議,以考評促監督。

3、實施科學的考評激勵機制

通過建立科學合理的學生干部考核激勵機制,把精神獎勵與物質獎勵結合起來,有利于學生干部工作熱情的保持和提高。實際操作中,要把自評、互評、輔導員(班主任)評價等相結合,并做到定期考核與日常考核、定性考核與定量考核相結合。考核過程中注重量化指標,肯定成績、指出不足,以此調動學生干部的工作積極性。在注重考核的基礎上,更要注重對優秀學生干部的激勵,對于表現特別突出的學生干部,可樹立典型,進行表彰嘉獎,進一步激發學生干部的積極性。

(二)切實加強思想政治教育

教育和引導學生干部端正思想認識,樹立正確的任職意識。幫助學生干部消除功利思想,樹立為學生服務的意識;加強政治理論學習,重在“活學活用”,占領網絡思想政治教育陣地,通過網絡手段保證思想政治教育的時效性。

(三)提高學生干部的綜合能力

培養高素質大學生干部,必須努力提升學生干部工作能力和專業素養。學校應整合和充分利用不同的培訓資源,通過綜合培訓和專項培訓、集中培訓和分散培訓、定期培訓和日常培訓、課堂理論教育和實際工作講評等方式的有效組合,構建起學生干部培訓長效機制。[2]

提高學生干部的綜合能力,需要強化培養學生干部的“四種意識”和高度的責任感。[3]一是強化學生干部的服務意識,把工作植根于學生群體中,牢固樹立為同學們服務的意識;二是強化學生干部的創新意識,給予學生干部充分的信任,鼓勵其獨立地開展工作,使學生干部感到工作既具挑戰性又不過量,以挖掘他們的潛力,創造性地開展工作;三是強化學生干部隊伍的團隊合作意識,必須學會相互尊重、友好合作,加強合作意識,增強學生集體的凝聚力;四是強化學生干部的表率意識,教育學生干部要有強烈的自律意識,以自身的模范帶頭和榜樣作用來帶動和幫助周圍同學;培養學生干部高度的責任感,強化學生干部的角色意識,幫助他們在認清自己特殊身份和地位的基礎上,明確自己相應的權利和義務,腳踏實地做好每一項工作。

三、結語

總之,認清新時期高校學生干部隊伍的現狀和存在的問題,對我們做好學生干部培養教育工作具有十分重要的意義。優秀的學生干部能調動同學們的積極性,影響和帶動全體學生,增強集體的凝聚力,順利開展學校的學生工作。因此,因勢利導地抓好學生干部隊伍建設,充分發揮其在學生教育管理工作中的橋梁和紐帶作用,使學生工作更上新臺階。

參考文獻:

[1]閆嘉駿.新時期高校學生干部隊伍培養的問題與對策研究[j].科技創業月報,2010,(3).

篇3

關鍵詞:高職院校;學生干部;培訓體系;構建

高職院校中的學生干部隊伍包括了學院、系部、班級三個層次的學生干部。學生干部既是學生,是學院的培養對象,又是學院的各項學生管理工作的組織者、協調者和執行者,是學生、老師之間交流的紐帶,是促進高校穩定與發展的骨干力量。同時,高職學生干部隊伍建設還是踐行社會主義核心價值觀的重要力量,擔任著弘揚社會正能量,營造積極向上的校園氛圍的責任。

目前各高職院校已改變以往對學生干部“重使用輕培養”做法,開始關注對學生干部的培訓。但現有的培訓過多地強調和使用理論培訓,形式單一,缺少有計劃性、系統性、針對性的培訓體系,不能達到全面考查和提升學生干部綜合能力的目的。因此,為保證學生干部能充分勝任崗位職責,促進綜合能力的可持續發展,必須探索新的培訓機制,構建科學有效的培訓體系。

一、高職院校“95后”學生干部現狀分析

目前高職院校的學生干部中“95后”已成為主力軍,該群體的個性特征突出。他們思想活躍,創新能力和決策能力強,喜歡彰顯個性,強調自我,具備良好的溝通能力和親和力。

同時,高職院校的生源水平決定了學生干部的文化知識基礎亦較為薄弱,致使其對個人的學習能力認可度低,甚至有自卑或畏懼心理。他們受到社會大環境影響,個人政治素質較低,責任感淡薄,擔任學生干部的動機較為復雜,往往是為了提升個人能力、就業求職、評優評獎,動機功利性明顯。同時比較缺乏吃苦奉獻精神,心理承受能力較弱。

二、分析學生干部的培訓需求

在組織學生干部培訓之前,研究者通過觀察、訪問、問卷調查等方式,對學院、系部、班級的學生干部進行了需求分析,弄清楚了為什么要對學生干部進行培訓、對哪些學生干部進行培訓、培訓什么內容等問題。

1.培訓的內容設置

學生干部希望接受的培訓包括三大類――基本技能類、團隊管理類、工作素養類。基本技能類主要指學生干部在日常工作中所需要的Office軟件操作、活動策劃、公文寫作、海報設計、溝通與交流技法等。團隊管理類培訓內容是學習科學的團隊管理方法,輔以素質拓展項目,加強成員間的了解,提升其對團隊的認同感。工作素養類培訓內容包括學生干部責任、辦公場所禮儀。40%的學生干部認為基本技能類培訓最為重要,33%的學生干部認為團隊管理類培訓最為重要,27%的學生干部認為工作素養類培訓最為重要。

2.培訓的時間安排

學生干部培訓利用業余時間完成。60%的同學表示愿意用工作日的晚上進行培訓,38%的同學表示愿意用休息日進行培訓,僅有2%的同學表示用其他時間進行培訓。對于一節課的培訓時長,83%的同學認為應控制在1~1.5小時,5%的同學認為應控制在1小時以內,12%的同學認為應大于1.5小時。

3.培訓人選及方式的選擇

對于授課人選,學生干部更青睞于有經驗的前輩,認為更貼近工作實際。在培訓方式的選擇上,則呈現出多樣化的結果,經驗交流、案例教學、專題講座、團隊游戲等均受到學生干部的推崇。

三、構建科學有效的學生干部培訓體系

1.設立保障機制,保證學生干部培訓長效性

高職院校應重視學生干部隊伍的培養和建設,設立由學院團委牽頭的學生干部培訓工作小組,對學生干部培訓工作進行指導并組織實施,為培訓提供軟硬件支持和制度保障。

同時將學院學工處、院團委、二級學院(系部)主管學生工作的領導和相關學生管理人員納入培訓師資庫,定期組織教學研究活動,相互學習交流;在教學資源庫增設學生干部培訓內容,實現資源共享,讓更多的學生受益。

2.科學設置課程,分層分階段開展培訓

學生干部隊伍包括了院、系、班三級學生干部,其工作有共通性亦有每一崗位的特殊性。在構建培訓體系時, 需要考慮這一現狀,故而研究者在實踐中采用了“分層分階段”的培訓模式。

所謂分層是指同一時間對院、系、班三級學生干部進行各自所需培訓;分階段則是針對同一學生干部,在不同年級擔任不同職務時進行的培訓。在課程設置方面,則采用“必修+選修”的方式。必修為通識性課程或基本能力提升課程,如章程解讀、團隊管理等;選修課則主要與學生干部所處工作崗位所需的專業技能為主。

3.豐富培訓形式,提高學生干部培訓的效果

目前學生干部培訓形式仍以講座為主。此種形式的特點是培訓投入低、覆蓋學生多,但收效差。因此在備課時需要根據不同的培訓內容精心設計活動環節,可參照互動性教學法授課,必要時亦可借鑒主題沙龍的形式開展討論,進行分享。形式多樣化在更深層次上的表現是整合校內外可用資源,組織校外的學生干部交流和校內新老學生 干部座談,拓展學生干部的社交圈和 眼界。

培訓形式的多樣化根本目的在于充分地調動學生的主觀能動性,使其在接受培訓的過程中,不再處于信息的單向接收方,而是信息交互者與參與者。這也是在培養學生干部人際交流能力,看似不是“培訓”,實則是“培訓”的深入,有著潤物無聲的效果。

4.關注培養過程,推進學生干部培養常態化

學生干部的培養是一項持續性的工作,需要與其成長的階段性相配合、與所在崗位要求的個性化相符合、與院系重點工作的推進相吻合,因此不能簡單地依賴于培訓課程的優化,而應該注重培養的常態化。

學生干部培養的常態化要求培養者重視過程性管理。主要的措施包括: 一是將學生干部培訓課程的時間設置與學生干部的成長階段相結合,持續關注學生干部在工作中出現的新變化、新需求,不斷更新課程的內容,與時俱進地滿足學生干部的訴求;二是建立工作總結與反思的機制,幫助學生干部養成定期回顧總結的習慣,并在此基礎上給予工作方法的指導,幫助學生干部切實提高工作能力;三是建立暢通的培養反饋機制。在學生干部培養過程中會不斷出現新問題、新困難,這就要求培養者必須建立及時有效的信息反饋渠道,如召開學生干部座談會、增設意見箱等,讓學生干部在培養過程中可以及時反饋自己的想法與合理訴求。

參考文獻:

[1]張洪沖,唐繼紅,劉紅梅,等.“90后”高職院校學生干部隊伍建設探微[J].學校黨建與思想教育,2016(10).

篇4

【關鍵詞】學生干部 領導力 培養途徑

【中圖分類號】G645 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089(2014)08-0181-02

高校學生干部是學生群體中的優秀分子,他們既有著普通學生的訴求和愿望,又有別于普通學生,他們是學校教育管理工作中的得力助手,他們中的大多數將成為祖國未來建設的后備力量。因此,加強學生干部領導力的培養意義重大。

一、領導力的基本內涵

領導力(Leadership)這個詞匯于19世紀中期出現,此后,許多專家學者對其概念進行了不同的表達和定義。在習慣上,人們把領導力定義為:領導者通過一系列行為的組合,吸引和影響被領導者與利益相關者一起實現群體或組織目標的能力。[1]

從以上定義中,我們不難看出領導力的本質核心就是影響力、內聚力,是對他人的影響能力。培養學生干部的領導力,其目的在于激起學生干部內在的潛力、熱情和信心,積極發揮影響,承擔起更多的社會責任,使他們具有影響他人能力素質。

二、高校學生干部應具備的基本素質

思想道德素質。作為一名合格大學生干部其最基本要素就是具有良好的思想道德素質。學生干部通過自身的榜樣力量去吸引、感召、引導周圍同學。

科學文化素質。求知欲強,喜歡探索是大學生群體的基本特點,這就要求學生干部有較深的科學文化素養和合理的知識結構。一般來說,學習成績好的學生干部會更有自信,也更容易建立起自己的威信。

能力素質(領導能力)。學生干部要想出色地完成學校老師交給地各項工作任務,就應不斷增強領導才能,提高能力素質。

人文修養素質。作為一名優秀的學生干部要具有開朗的性格、謙和的態度、博大的胸懷、得體的禮儀等。

三、高校學生干部領導力的培養途徑

下面,結合學生干部實際,對學生領導力培養框架進行了初步探討。

(一)依托自我學習,通過自身成長培養領導力

學生干部和普通同學之間不是領導與被領導的關系,而是平等的地位,只是各自分工不同,承擔的責任不同。作為學生干部應加強學習,使自身具有良好的修養,用人格和品質去影響帶動周圍的同學。

一是要正確處理好學習與工作之間的關系。作為學生,本職是學習,只有把自身的學習搞上去了,才會有更多的時間、精力去承擔社會工作,服務同學。有些學生干部往往處理不好學習與工作的關系,出現工作能力強、學習成績差,或是工作能力不強、學習成績不好等現象。二是要有責任感和奉獻精神。絕大部分的學生工作需要在課余時間完成,這就決定了學生干部必須要有強烈的奉獻精神。三是要靈活運用工作方式方法。同學們性格各異,廣大學生干部要根據其特點采取合理的工作手段與方式。四是要在工作中不斷總結創新。幾年前的一些工作模式、活動形式也已不適用于今天的學生工作,或已調不起同學的興趣。學生干部來自學生群體當中,對同學們的興趣愛好,最為熟悉和了解,學生干部要加強學習研究,創新設計出同學們喜聞樂見的學生活動,增強大學生思想政治教育的針對性、實效性。

(二)制定科學有效的學生干部培訓計劃,依托課程講授培養領導力

學生干部的培訓成效如何,直接取決于培訓內容的設計。為此,我們結合學生干部的工作內容,遵循學生干部的成長規律,以培訓對象、培訓目標、培訓需求等為基礎來科學制定培訓計劃。

整個培訓計劃應根據高校學生干部的培養目標,貫穿于大學四年的學習生活中,在不同階段開展不同層次的培訓,突出重點、細化梯度。在培訓的內容上,緊隨時代的發展,緊貼高校學生工作的實際,應涵蓋知識培訓、技能培訓和素質培訓。培訓內容既可以是如何制定工作計劃、如何決策問題、如何解決矛盾技巧等操作性、實用性很強的培訓,也可以是拓展視野、交流研討等啟發式培訓。在培訓的方式上,采取素質拓展訓練、小組活動法、角色定位演示法等,充分調動學生干部的參與積極性。據了解,目前國際上學生干部領導力項目的開發研究已近三十年,并已形成較為系統的學生領導力培養體系。

(三)建立科學完善的領導力評價體系,借助考核督促提升領導力

領導力是無形的。因此,建立一套較為完善的領導力水平評價體系就顯得尤為重要。筆者認為,評價體系可由幾部分構成,如個人素質評價,工作績效評價,同輩評價,教師評價等要素,教師、普通學生、學生干部均是評價主體。學生干部在評價體系的督促下不斷查找差距,自我反思、自我改進。

(四)以學生組織、學生社團為平臺,通過廣泛實踐培養領導力

縱觀古今中外,大凡在事業上取得成功的人在總結其成功經驗時都談到,學生時代的課外活動對其自身成長的影響巨大,對其領導能力的培養作用很大,擔任學生干部其間獲得的無盡的實踐經歷是一筆寶貴的財富。學生社團活動為學生干部領導力的培養,提供了很好的平臺。筆者認為,高校要充分利用學生組織、學生社團這個平臺,加強對學生干部的領導力培養。同時,要加強對學生組織、學生社團的指導,制定完善的選拔、考核制度,定期對學生組織的干部進行考核,注重學生干部的梯度培養,幫助學生社團實現其可持續發展。

(五)以危機事件處置為契機,通過經驗積累來提升領導力

雖然危機的發生具有突發性,但仍然會有一些前兆,這就需要學生干部具備危機意識,具有較強的信息處理能力。近年來,校園危機頻發,當危機發生后,學校會聚集各種資源和力量投入到危機的應對中去。學生干部作為一支主力軍,沖在最前線。通過一次次危機事件的有效處置,廣大學生干部的觀察能力、信息捕捉能力、溝通協調能力等都會得到提升。

參考文獻:

[1]翁文艷,房欲飛.當代美國大學生領導力教育成功經驗分析.中國青年政治學院學報,2007年

[2]葛瑩瑩.高校學生干部領導力培養初探.科技信息,2009

[3]姚會彥等.芻議高校校園危機視閾下學生干部領導力的發揮.中國農業教育,2011

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【關鍵詞】學生干部;組織文化;獨立學院

傳統公辦院校由于其悠久的歷史,校園文化底蘊深厚,團學組織文化建構作為校園文化建設的重要組成部分,在歷史的傳承中能不斷創新。而大多數獨立學院由于成立時間較短,還沒能形成固有的校園文化,部分獨立學院連最基本的團委、學生會的組織架構都尚未成型。筆者以廣州大學華軟軟件學院為例,通過團學組織學生干部訪談、網絡針對性問答、課堂教學、問卷調查等形式,發現獨立學院在團學組織文化建構過程中遇到了前所未有的發展困境。

一、團學組織文化建構面臨的發展困境

(一)學生干部個人目標困境:調查顯示,“學生干部價值目標短淺化”的趨勢日益突出。有的學生把擔任學生干部作為撈取榮譽和利益的手段,為了“鍍金”、為了入黨、為了評先進、為了拿獎學金等等;有的把擔任學生干部僅僅當成榮譽和權利, 忘記了服務同學的宗旨;有的學生干部甚至在工作中出現了講條件、講索取、缺乏奉獻精神,凡事斤斤計較,享受在前,吃苦在后。上述這些不良學生干部動機,使得學生干部隊伍在學生心目中的形象大打折扣,增加學生工作順利開展的難度。

(二)團學組織內部架構困境:調查顯示,從目前各大高校學生干部隊伍來看,一般都包括校院(系) 兩級的學生干部隊伍,學生干部機構設置大多數片面追求大而全,學生干部隊伍機構臃腫。

以廣州大學化軟軟件學院為例,在院系層面上來分析:一個院(系)團委學生會的學生干部人數一般都超過120人,干部人數所占比例超過10%,調查顯示,學生群眾普遍反應團學機構顯得臃腫不堪,有的部門設置不科學,人浮于事,工作體制職責不清,權責不分明,工作效率低下。

而在基層團學組織即班團干部的設置方面,大部分同學認為不合理;對于學生干部職責明確問題,絕大多數同學認為不太明確,“除了班長和團支書以外,其他班干部好像沒什么事”。廣大學生希望能增強干部設置的合理性,調動每一位學生干部的積極性,并發揮他們的作用。

(三)團學組織制度化管理困境:目前,高校輔導員、院(系)分團委(團總支)書記是高校學生干部隊伍建設的主要負責人和實施者。高校學生干部隊伍建設缺乏統一規劃,每個負責老師對學生干部隊伍的建設都有自己的一套思路;同時,高校輔導員由于工作的原因,往往容易被調離崗位,具有較高的流動性,從而使得學生干部隊伍的建設受負責老師個人因素的影響較大。導致了團學工作的制度化管理比較落后,新部長和新干事的工作角色適應總是要過分依靠自身的摸索探討,總是不斷地犧牲團學活動實際效果來完善隊伍建設,而不是在原有制度的沿襲改良和系統科學的培訓中創新學生活動。

(四)團學活動舉辦疲勞困境:眼下,學生干部隊伍創新意識不夠,學生活動工作思路不夠開闊。學生干部不同程度地存在“臨時性”和“應急性”,學生工作缺少系統性和規劃性,看似忙忙碌碌,勤勤懇懇,但工作效果實際上不夠理想。大多數學生干部一味的尋著老路走,缺乏主動性、創造性,上面怎么說,下面怎么做;以前怎么做,現在照樣做;在實際工作中 思考和總結不夠。過多地依賴自己的以往經驗,“經驗主義”“教條主義”思想嚴重,生搬硬套,完全沒有創新意識,在活動舉辦的形式上和內容上都缺乏實踐性的創新探索。

二、團學組織文化建構基本要素

(一)組織文化概述:組織文化是“組織內部的一種共享價值體系,它在很大程度上決定了成員的行為”,是組織的個性。核心內容就是組織成員共同創造的一種精神文化。

(二)團學組織文化:作為一個組織,要想經久不衰的發展,組織文化是關鍵。如果把組織比作種子,那么組織文化就是這顆種子的土壤,種子的成長和發展都靠這塊土壤。要想讓“團學組織”這顆種子生根發芽,就必須著力于“團學組織文化”的建構。

(三)團學組織文化建構基本要素:一個組織要正常運作,大體上都由“組織成員、組織要做的事、組織辦事所遵照的物” 等三大基本要素構成,“團學組織文化”的建構也是從“人(學生干部)、物(規章制度、機構設置)、事(學生活動)”這三方面展開。

三、基于學生干部培養的團學組織文化建構

由于獨立學院建校時間短、校園文化沉淀少,學生干部培養機制尚未成型,學生干部在舉辦活動過程中過多地依賴指導老師,未能充分發揮其主觀能動性,學生干部在校園文化建設體系中不能發揮其應有功效,導致活動質量無法滿足廣大學生的要求,活動質量無法上升,規章制度談不上更新修訂,更沒有精力考慮本身團學機構設置的合理性。而且,學生干部在團學組織中也未能得到充分的鍛煉,這其中既有獨立學院校園文化沉淀不多的客觀因素存在,也有學生干部在組織中的自我定位不明確,功利心占主,只求一個虛名或某些“隱性得利”的主觀意愿作怪,更重要的是團學組織文化建構之初,沒能真正將得力的學生干部培養列為重中之重。因此團學組織對于學生干部的吸引力大大降低。華軟學院的團學干部在每一屆的團學換屆大會中繼續留任的比例甚至低于20%,團學指導老師的頻繁更換又讓團學組織文化的傳承大打折扣,如此惡性循環,使得獨立學院團學組織文化建構在“人(學生干部)、物(規章制度、機構設置)、事(學生活動)”三大基本要素中都捉襟見肘,因此,在獨立學院團學組織文化建構過程中,重點突出學生干部的培養勢在必行。

(一)突出學生干部培養的指導性作用。

獨立學院在團學組織文化建構過程中,應突出學生干部培養的指導性作用,應該明確學生干部身份的雙重性和特殊性,堅持從使用和培養的兩個方面去考慮,在建設一支服務于全校學生工作的優秀學生干部隊伍的同時,注重學生干部全面成長、成才的內在需求。這樣才能從源頭上解決學生干部個人目標困境,從而充分調動學生干部的主動創造性。

(二)制定學生干部隊伍建設的統一規劃。

各院(系)系應該在學校的統一部署的大原則下,根據本專業人才培養的特點和需要,有針對性地制訂本專業學生干部隊伍建設的統一規劃,避免由于輔導員(或其他相關直接責任人)的頻繁流動而給學生干部隊伍建設的系統性帶來的影響,這樣能夠盡量減低團學組織制度化管理面臨的困境,也能培養具有較強組織能力、管理才能和領導能力的優秀學生干部,有效避免團學組織架構臃腫,團學干部“人浮于事”的低效率運作窘境。

(三)嚴格學生干部的選拔標準、培養機制、考核評價體系。

1.選拔學生干部應該從基本硬性指標和軟性特色條件,注重平時表現和年終總評,講政治談奉獻和品學兼優等各方面綜合考慮,將思想素質好、學習成績好、綜合能力強的學生通過公平、公正、公開的形式選。

2.建立合理的干部培養和淘汰機制,一方面,在制度化管理的完善基礎上,根據平時的考核,通過培訓班、團校等方式有針對性地加強對學生干部的培養和指導;另一方面,對于思想態度不端正,成績下滑落后,工作不積極、不認真的同學,要進行嚴肅的批評教育,要在團學組織中形成“能者上、平者讓、庸者下”的崗位流動競爭氛圍。

3.在干部的考核評價體系建設中,必須注重日常考評與年終總評相結合;必須注意考評工作的及時性和考評工作的針對性相結合;必須注重考評信息公開透明與考評信息及時反饋相結合。實際上,學生骨干的考核評價工作就是一個“考核――評價――交流――促進提高”的動態學生干部培養過程,是一種良性的螺旋上升式的培養過程。考評信息的公開、透明和及時、有效反饋,保證了這種動態過程的不斷推進,實現了學生干部隊伍的內部競爭與外部監督同步前進的良好發展勢態。

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關鍵詞:學生干部 創新 體制 教育思路

大學生是十分寶貴的人才,是祖國未來的建設者和接班人。高校在培養人才的過程中,充分發揮學生干部的榜樣作用,是當今思想政治教育實施的可行方法。那么,如何在眾多的學生中確立培養目標,如何讓部分學生干部首先成為“榜樣”,這對推進社會主義現代化、建設和諧校園起到了積極重要的作用。

一、創建培養平臺

1.建立學生干部培養新標準

“人才盛,事業興”的觀念,已經得到全世界人們的認可。高校是培養人才的地方,培養怎樣的人才隊伍,不僅要有“高招”,更要有“新招”,要樹立正確的人才觀。每名學生都渴望成才,都想出人頭地,高校的思想政治教育者要從學生的思想深處進行正面的引導,建立長效機制,正確使學生樹立高尚仁愛的道德品質、敢為人先的競爭觀念、不求回報的奉獻精神、樂于助人的服務態度。新形式、新標準、新要求,只有不斷地創新工作方法,與時俱進,才能培養出符合社會發展的適用性人才。

2.建立和完善學生干部培養機制

(1)創新的選拔體系。選拔學生干部要堅持“公平、公開、公正”和“德才兼備、任人唯賢”相結合的原則。學生干部的選拔要通過組織推薦、他人推薦、自薦、競選等方式產生。思想道德擺在首位,既考慮其能力,又要考慮其學習成績、人際關系等方面。嚴格的篩選,多方面考察,全方位的思考,力求達到學生干部的合理化配置,使其具有積極的影響和榜樣示范性作用。

(2)健全的監督體系。科學的監督體系是保證學生干部在職責范圍內按照正常程序正確履行職責、正常開展工作的必要手段。學生干部選后,就應該充分信任、把握方向、大膽使用,并及時幫助和指導他們在工作中遇到的困難,讓學生干部在工作實踐中不斷成長。在信任的同時也要建立健全監督機制,能夠及時全面地發現和了解學生干部的思想動向并進行正面引導和正確干預。

(3)有效的激勵體系。建立學生干部的考核,是對學生干部在任職期間的全面評價,這需要我們建立科學的考核標準。在考核結果的基礎上,仔細地分析,并做出相應的激勵措施,從而激發學生干部自我認知和學習的內在動力。

3.建立有針對性的學生干部培訓機制

(1)耐心細致地做好學生的思想政治工作。學生干部也是出自于涉世未深的青少年,也具有年輕人的普遍特點,遇事情不能認真全面的分析,易沖動、急躁。這就需要思想政治教育者給予他們及時的引導,做他們的引路人和指導者。關心他們的思想動態,培養他們正確處理事情的能力,幫助他們處理好各種關系。思想政治工作重在堅持,要建立長期的輔導監督機制,持之以恒的常抓不懈,不能急于求成。

(2)有計劃有目的地組織參加培訓,重視學生道德素質的培養和塑造。定期參加團課、黨課的培訓,上交思想匯報,并根據近期表現,根據實際情況,一對一談話,進行幫扶教育工作,這有利于學生個人素質和能力的提高。鼓勵學生干部多參加社會實踐活動,增加學生了解社會、國情、民情的機會,以便于早日與社會接軌。并通過校刊、廣播、宣傳欄等途徑,對表現突出的學生干部進行表彰,讓這些學生干部作為輻射源,帶動其他的同學。

二、創新教育思路

1.培養和關心并重

學生干部首先是普通大學生中的一員,在從事學生工作中,由于得到了老師的信任,容易滋生驕傲的自滿情緒,“官”味十足;或在繁重的學習和學生工作任務中,經受不起打擊,不能出色地完成老師布置的任務,缺乏承受挫折的能力和克服困難韌勁。因此,在使用學生干部的過程中,思想政治教育者要倍加關心愛護他們,并對他們的日常生活給予必要的關心,及時幫助他們解決困難,為他們建立起良性的生活氛圍,為他們的成長成才掃清障礙。

2.及時發現并糾正學生干部的不良思想動機

培養學生干部是使用骨干的前提,在培養過程上要避免走入誤區。一是避免走入“重名輕能”的誤區。在對大學生干部的培養上,要為他們創造多種條件,以此來調動大學生干部的積極性,讓他們在不同的職務上都可以發揮先鋒模范作用。在重視能力培養的同時,正確樹立學生的價值取向,使其不受名利的誘惑,避免學生干部為學生服務的本質發生目的性的偏離。二是避免創新性工作的學生干部短缺。我們正處于經濟高速發展,社會改革開放的新時代,新事物、新思想層出不窮,這就需要高校的學生干部首先要跟上時代的步伐,在工作中提出建設性的意見和建議。主動地工作,才能引領其他學生,起到榜樣作用。因此,要引導學生干部有創造性的思維,要培養學生干部敢于超越自我、超越別人的競爭意識,積極地帶動高校的學風和校風建設。三是避免學生干部權利欲望大于榜樣作用,缺乏奉獻精神。高校學生干部首先要弄清楚“什么是學生干部”這個問題。只有明確了目的,才能完善過程。杜絕有些學生干部在小范圍內拉幫結派,搞不正之風,包庇不良作風。要確保學生干部隊伍的高素質,就要有高要求,嚴格地把守考核監督關。對待有問題的學生干部,要及時教育,對于不思悔改者,堅決給予批評,并取消工作職務,將機會留給其他同學。

3.提高溝通能力,健全人格

學生干部是學生與老師之間交流的橋梁,是溝通的紐帶,他們是老師的左膀右臂,也是同學們的同窗好友。所以,如何在良好的同學關系中出色地完成老師布置的任務,溝通是至關重要的。教育工作者要注重培養學生干部樹立健全的人格,建立良好的人際關系,主動關心同學。教師應學會放手,大膽地讓學生干部自己處理學生的各種問題,要創造機會讓他們得到全面的磨煉,不斷地完善自己。

篇7

一、“兩棲干部”發展農村經濟氣氛更濃,特色更明。

“擴”規模。該縣干部大戶總數已達1892人,占參與干部總數的87%,投入農業開發資金總額1.1億元,人均投資5.5萬元,投資規模10萬元以上的有830人,共開發水面3萬畝,種植高效作物2萬畝,歐美楊1.5萬畝,牧草1000畝。

“寬”思路。開發項目發展到種植、養殖、加工、營銷、服務五大類37個小項。從事種植的有503人,養殖的783人,種養結合的446人,從事營銷的299人,加工的19人,服務類有45人。特別是從事珍珠吊養和歐美楊種植的干部發展速度最快,分別達447人、153人。

“活”形式。該縣成功探索出了四種形式。一是獨資開發型。投資規模少則5萬元,多則數百萬元。二是合股開發型。投資一般在10萬元左右。三是參股開發型。投資額在3-5萬元。四是合作經營型。投資一般在20萬元以上。

二、“兩棲干部”的出現在農村經濟發展中實現了“多贏”

一是激活了農村經濟,經濟總量由“小”變“大”。“兩棲干部”的出現,給農村工作帶來的新的希望和活力。近年來,該縣農村經濟得到迅猛發展,農業總產值由20__年的17.1億元增長到20__年的20.73億元,國民生產總值由26.1億元增長到38.25億元。

二是促進了結構調整,農業結構由“劣”變“優”。良好的經濟效益打破了農民的傳統市場觀和效益觀,農業呈現出可喜變化。近些年來,該縣共調出傳統糧棉面積26萬畝,內部結構由劣變優,已經形成了“一區一廊一帶一圈”四大區域調整格局。

三是致富了干部群眾,農民收入由“少”變“多”。該縣的“兩棲干部”年實現產值2.2億元,獲利9500萬元,人平純收入4.5萬元,年產值過百萬元的干部達1130人之多。輻射和示范作用更加明顯,農民可支配收入由20__年的2126元增長到20__年的2888元。

四是化解了經濟壓力,財政實力由“弱”變“強”。該縣干部參與項目90%是水產養殖和林果業,每年為各級財政直接增收1100多萬元。同時,促進了機關干部分流。近年來,該縣共分流機關干部1100多人,每個鄉鎮因此減少支出50萬元以上。

該縣經驗表明,當前盡管農民是農村經濟發展的主體,但決不意味農村干部就可作壁上觀,無所作為,只要干部肯放下架子,開動腦筋,充分發揮聰明才智,與農民一道求發展,是可以發展農村經濟浪潮中大展拳腳的,應積極鼓勵,大力提倡。

經驗之一:培養“兩棲干部”,必須找準切入點和著力點。切入點和著力點就是找準方向,實行能人帶頭,領導帶頭,該縣敏銳發現“兩棲干部”這一新生事物后,立即給予極高評價并大力提倡。近幾年,先后扶持了龔德生、黃知貴、柏秉權等20多個干部大戶典型,通過各種媒介宣傳,激發干部參與熱情。同時,縣委主要領導身先士卒,帶頭參與。縣委書記與縣委辦30多名干部集資入股16萬元,在安康鄉安民村承包了300畝旱地,種植日本優質葡萄;副縣長潘勇籌資30萬元開發水面200多畝吊養珍珠。

經驗之二:培養“兩棲干部”,必須實行農業產業結構與干部知識結構同步調整。該縣把握重點,分層次抓好了縣、鄉、村三級培訓。一方面,強化縣委黨校和農廣校的培訓職能。建立干部輪訓制度,定期開展輪訓教育,選派干部和技術骨干到高等院校、科研機構和先進地區進行跟班培訓,使每個干部做到“一人學一技,一人會一技,一人用一技,一人傳一技”。另一方面,加大對廣播電視的投入。該縣投資120多萬元新開辟了覆蓋全縣的教育頻道,設立專門欄目,詳細介紹農業新技術、新品種、新方法,推介成功典型,成為了農村干部學習新知識的重要渠道。

經驗之三:培養“兩棲干部”,必須制定相應的政策措施。該縣制定了相關規定,著重明確了三個方面的內容。一是對離崗參與農業結構調整的“兩棲干部”實行“六個不變”,即教育管理不變、戶口關系不變、行政級別不變、工齡計算不變、工資晉級不變、戶口關系不變。二是對有突出貢獻的“兩棲干部”優先記功,優先破格重用。三是在縣鄉機構改革中,對主動要求和組織安排分流出去參與農業結構調整的干部,可以不競崗、不下崗,對未分流出去參與農業結構調整,又在競崗中落聘的干部一律作下崗處理。

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關鍵詞:基層黨風;廉政文化;意義

一、提高黨的執政能力、體現其先進性的重要環節

基層工作中,為拒腐防變教育、推進反腐倡廉工作提供基本的黨性保證。基層黨風廉政文化宣傳就要在社會領域和黨政系統內塑造一個共同的組織文化,基層黨風需要樹立一種以廉政為核心的文化價值和實踐理念,積極有力地統領黨政機關及其領導干部的行為,實現黨員干部和廣大群眾在思想上、政治上、行動上協調一致和整體統一。只有以廉政文化武裝黨員干部的頭腦,教育廣大群眾,才能在全社會確立廉潔的價值取向,培養廉潔的理念追求,逐步從根本上鏟除滋生腐敗的文化條件。通過廉政文化宣傳提高黨和政府的執政能力,增強黨和政府的戰斗力、凝聚力和創造力,為黨風廉政建設和反腐敗斗爭創造廣泛的政治基礎、深厚的道德文化基礎和健康積極的社會環境。這是拒腐防變教育的最重要的落腳點。

二、踐行以人為本、實現廉潔執政的更好手段

為拒腐防變教育、推進反腐倡廉工作提供科學的人文動力。基層黨風廉政文化宣傳是根據一定的環境和條件進行的,貫徹以人為本的原則和重在建設的方針,能夠做到理解人、尊重人、關心人和培養人,最終體現的是人的自由全面發展的客觀要求和經濟社會全面進步的趨勢。基層黨風建設要求樹立科學的思想信仰對于預防個別干部的墮落、腐敗起到了懲前毖后、治病救人和真正預防的客觀效果,最終使廉政成為黨員干部的一種虔誠信仰、熱情追求和自覺實踐,對于腐敗現象做到防患于未然,避免動用強制性懲罰措施帶來的更大代價,集中體現了拒腐防變教育的人文關懷。如不少地方利用腐敗分子給家庭、親情、經濟、身體、地位和個人命運造成的不良影響,給廣大黨員干部細算腐敗代價的做法,就是用反面例子進行人文方面的教育。

三、形成反腐倡廉的社會風氣的重要途徑

為拒腐防變教育、推進反腐倡廉工作提供有利的社會氛圍。基層黨風廉政文化宣傳可以喚起人們的民主觀念、政治熱情和權利意識,提高人民群眾關心社會、參與政治和主動監督的積極性,通過人們的政治實踐與參與,形成全社會團結一致對腐敗現象“人人喊打”的局面。塑造和強化廉潔奉公、誠實守信、愛崗敬業、公道正派的社會文化氛圍,為拒腐防變教育、推進反腐倡廉工作創造良好的社會環境。

四、提高黨員干部拒腐防變的能力

文化具有很強的滲透力,給人很強的震撼力,先進文化的力量直接影響著黨員干部的價值準則、倫理道德、行為規范、思維模式。先進文化可以養廉,反腐敗要以先進文化為指導。基層黨風廉政建設與廉政文化有緊密的同一性、互動性。先進文化是健康、科學、向上、有蓬勃生命力的文化。建設一支清正廉明的干部隊伍,就要用正直、廉潔、為民等高尚的價值理念來感染人、塑造人。只有用先進的廉政文化同各種腐敗文化作斗爭,才能構筑起一道反腐倡廉的思想道德防線。

加強基層黨風廉政文化宣傳能整體推進懲治和預防腐敗體系的發展。懲治和預防腐敗體系建設是一個復雜的系統工程,需要整個體系的整體推進。實踐證明,廉政文化有利于從整體上推進和完善懲治和預防腐敗體系建設這個復雜的系統工程建設。

篇9

關鍵詞:職業化;高校管理干部;人才培養

隨著社會經濟的進步和發展,高校教職員工專業化、職業化已經成為21世紀我國教育需要求解的重大難題。高校干部人才向專業化、職業化方向發展,這既是高校干部自身專業化發展的需要,同時實踐也證明高校干部的專業化發展符合我國高等教育發展的形勢和要求,有利于提高高校運營效率。目前,高校干部隊伍由于未形成良好的選優機制,因此,一方面人才濟濟,另一方面專業人才青黃不接;一方面高校人才素質整體較高,另一方面現有干部的管理水平又不適應學校改革和發展需要。因此積極探索職業化視野下高校干部培養的新途徑,建立一套有效的激勵機制,努力打造一支“政治強、思想新、工作實、作風硬、知識廣、紀律嚴”的優秀干部隊伍是高校促進自身發展的重要保障。

一、高校管理干部隊伍現狀

1.缺乏教育管理專業背景,思想認識不到位

高校管理干部大多沒有管理專業的背景,雖然現階段我國高校管理干部學歷比較高,但大多數管理干部來自非教育管理專業,也沒有接受過系統的教育理論的學習,導致其對高等教育的認識不到位,不能深刻把握高等教育的內涵和精髓,許多干部是通過基層管理工作積累的管理經驗,對新形勢帶來的挑戰和沖擊缺乏足夠的認識,工作顯得不夠主動,不能及時調整工作思路和方向。

2.考核體系不完善,導致其履職能力不高

干部考核工作是干部人才培養的必然要求,也是改進干部招募甄選、解決“考核難、識人難”等的有效途徑。高校雖然不同程度地建立了干部績效考核體系,但由于管理崗位的差異性和管理工作的復雜性,再加上考核形式單一、考評主體的非專業性,導致考核內容難以體現工作性質、崗位差異和貢獻大小,考核結果難以對管理干部進行客觀公正的評價,嚴重影響干部工作的積極性,導致其履職能力不高,甚至出現工作拖沓、不思進取等心理,嚴重阻礙了高校管理水平的提升。

3.服務指導意識不強,執行力比較差

新時期高校管理工作較以往更加復雜多樣,政策性更強,且服務對象思想活躍,這就更需要管理干部時時處處為學生和一線教師著想,能夠解決的盡快解決,不能解決的想辦法解決,提高政策的執行力。但在實際工作中,部分管理干部按經驗辦事,不能主動、耐心地給服務對象解釋政策、規定,工作中惰性十足,導致學生和一線教師意見很大。

4.管理隊伍的職業發展路徑模糊,干部流通渠道單一

高校管理隊伍的整體素質較高,他們大多數對于人生都有自己的理解,重視精神追求和自我實現的需要。而高校管理人員發展路徑模糊,缺乏充滿活力的選人用人機制,干部工作客觀上還存在著“能上不能下、能進不能出”的問題。長此以往,導致具有學科專長的行政管理干部難以換崗,其積極性嚴重受挫。

二、職業化視野下高校管理干部隊伍培養的對策

1.加強對管理干部的培訓與培養,提升思想認識

高等教育事業發展已處在一個新的歷史時期,高校管理工作面臨著新的形勢和前所未有的挑戰,加強高校管理干部人才培養,對于高校構建和諧校園、培養優秀的社會主義建設者和接班人有著極其重要的現實意義。由于世界多極化、經濟全球化、社會信息化以及科技進步的影響,高校師生的思想日益復雜,管理工作的難度越來越大,這對管理干部提出了更高的要求。因此,要進一步提高管理干部綜合管理能力、溝通協作能力、開拓創新能力,就必須加強管理干部的培訓與培養。通過觀摩學習、輪崗交流、在職培訓、掛職鍛煉、脫產學習、外出考察等多種方式,加大管理干部的培訓力度和經費投入,努力建設一支高素質的管理干部隊伍,為學校教育事業的科學組織和有效管理提供智力支持和組織保障。通過對管理干部的培訓與培養,使其對高等教育的內涵和精髓有更深刻的認識,提高管理干部的職業化和專業化水平。

2.完善高校管理干部考核體系,激發工作的動力和積極性

建立客觀公正的干部考核激勵機制,是確保學校各項任務順利開展的根本保障,也是激發干部工作動力和積極性的有效方法。高校要堅持黨管干部、客觀公正、注重業績、兼顧過程、職工認可的原則,以考核干部履行崗位職責和完成各項工作為重點,將年度考核與日常考核、定性考核與定量考核、領導考核與群眾評議相結合,不斷完善干部的考核評價機制。同時將考核結果作為管理干部的福利待遇、晉升等內容掛鉤,達到激勵目的,不斷強化考核體系的權威性與嚴肅性,使考核評價體系有效實施,激發管理干部的工作動力和積極性。

3.提升管理干部的執行力,增強其服務意識

為政之要,貴在落實,落實之要,貴在執行。因此,干部人才培養要把提升執行力放在第一位。對于高校來講,管理干部要嚴格執行相關法律法規,要有落實的韌勁和耐性,有一種不達目的誓不休的干勁,同時還要保證推進的效率。執行力體現在工作中,就是按質按量按時完成工作任務。此外,要不斷提升服務意識,堅決杜絕“門難進,臉難看,話難聽,事難辦”情況的出現。

4.明晰管理干部職業發展路徑,拓寬管理干部流通渠道

通過職業化、專業化的路徑來明晰管理干部職業發展規劃意義重大。這一路徑使高校管理干部在思想上樹立重崗位、輕職位,重智力、輕資歷,重能力、輕權力的觀念,這會有力提升管理干部的積極性。還可以通過教育職員制理順高校內部的人事關系,使內部管理規范化、高效化,通過崗位聘任、崗位考核等工作打破傳統的職務終身制,競爭機制更加明顯,明晰其職業發展規劃的同時,管理干部的流通渠道和發展空間將會進一步拓寬。

三、職業化視野下高校管理干部隊伍培養的創新策略

1.加強校園文化建設,增強管理干部凝聚力

校園文化理念是高校精神文化的集中體現,能較為全面地反映出高校的價值觀念和道德行為準則。通過校園文化建設,能夠進一步完善組織內部建設、學生管理及提高學生的綜合素質,同時增強管理干部的凝聚力。高校所面臨的各項工作,既需要干部和干部之間緊密配合,又需要部門和部門之間緊密銜接,還需要上下級的緊密溝通,沒有團結共事、凝聚合力的意識是行不通的。因此,通過校園文化建設增強凝聚力是干部培養的重中之重。

2.利用企業的用人理念進行管理干部的選拔

人才是企業的核心競爭力。對高校而言,管理干部的選拔和培養意義重大。管理干部的選拔過程勢必對學校的發展帶來極大的影響,選拔過程應首先建立勝任力特征模型。勝任力特征通常包括遠大的理想和抱負、高尚的人格魅力、出色的執行力、強烈的服務意識等,在選拔模式上,可以借鑒人才素質測評的理論知識進行選拔,適當增加考核的難度。如設置心理測試、行政能力測試、情景模擬分析、公文筐處理、無領導小組討論、競選演講等,確保選拔過程的公正客觀、科學合理。

3.建立學習型的管理干部隊伍

對于高校而言,要建立學習型管理干部隊伍,就要充分發揮每一位教師的主動性和創造性,使管理干部樹立終身學習的理念,不斷創新工作思路和工作方法,發揮集體創造力,提升高校管理水平。然而,學習是一個循序漸進的過程。當前,高校管理干部工作倦怠現象的出現,一個很重要的原因就在于他們沒有及時獲得系統培訓和指導,業務素質不強,工作方法欠妥,時間分配不合理,工作成效不明顯。因此,應運用學習型企業先進的管理理念,為管理干部制定職業生涯規劃,幫助他們描繪好職業生涯藍圖,保持管理干部隊伍的朝氣和活力,提升組織整體的凝聚力和戰斗力。

4.運用項目管理的理念改善管理干部的工作模式

項目管理是指在項目運行過程中運用各種知識、技能、手段和方法,使項目能夠以有限的資源實現或超出預期的目標,它能幫助我們更好地解決項目中所遇到的問題,優化人力資源配置,降低活動成本,實現效益最大化。對于高校而言,通過項目管理模式,可以減少高校管理活動的環節和漏洞,提升管理干部工作的層次和地位;還可以促進干部間的交流與合作,強化他們的競爭意識與創新意識,提高他們的組織、管理、決策和判斷能力,進而提升高校的運轉效果和效率。

參考文獻:

[1] 劉文剛.加強高校管理干部隊伍建設的思考[J].時代教

育,2012,(19).

[2] 徐慧,姬志洲.新形勢下高校建設高素質管理隊伍的思

考[J].中國高等教育,2010,(5).

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關鍵詞:國有企業 人才培養 診斷

企業要發展,人才是根本。人才成長過慢、成材率不高、作用發揮不明顯等是國有企業普遍存在的現象。如何快速提升人才隊伍素質、充分發揮各類人才作用,已成為國有企業當前亟待探究的重大課題。

一、問題診斷

1.培養規劃不夠清晰。反映出供給需求不足,未制定各類緊缺人才培養專項規劃,人才培養的總體目標偏低,短期計劃和中長期規劃銜接不緊密,定位和任務不夠明確。

2.能力素質有待提高。管理人員及班組長管理技能存在短板;技術人員專業攻關、創新能力不強;技能人員中高技能人才比例偏小;新員工成長較為緩慢;干部隊伍和班組長的后備力量不足。

3.評價體系不夠科學。各類人員的評價標準不健全;評價主要采用筆試和業績與成果評價等方式,相對局限;工作流程不清晰,影響評價的公正性和權威性。

4.選拔模式較為單一。人才選拔多采用組織選調的方式,競爭上崗和公開競聘選拔力度不夠,選拔面較窄,選拔對象的范圍存在局限性。

5.激勵措施不盡完善。員工知識、能力的提升未能在薪酬分配中得以充分體現;各類人員的分配項目設置較為統一;福利分配標準較為平均;員工存在“干多干少一個樣,干好干壞一個樣”的思想,沒有充分發揮績效激勵作用。

二、原因分析

1.規劃內容滯后,不能完全適應組織變革。未能結合實際,在充分考慮機制調整和生產發展等因素的前提下,及時滾動修訂人才培養目標,并建立配套的實施方案和保障措施,人才隊伍管理不能完全適應企業組織變革和自身發展需要。

2.培養體系不全,不能有效提高員工素質。對各級各類人才的專項培養未全面實施,人才培養的力度不夠,重點不明確,針對性不強,方式方法不新,效果也不盡如人意;未形成人才梯隊培養機制,缺乏對后備人才的重點培養。

3.評價定位不準,不能準確識別員工能力。人才評價工作僅注重業績,缺乏對行為、態度的綜合考量,評價指標不成體系、參照標準不夠明確,評價手段、方式單一,存在定位不準的現象,因此不能對員工能力做出精確的判斷。

4.選拔通道較窄,不能完全滿足員工需求。中層和管理技術人員的職位有限,在拓寬員工職業發展通道方面方法不多;選拔觀念上存在按資排輩的思想,對于人才求全責備,選拔人才標準單一,未能做到“不拘一格降人才”。

5.激勵手段單一,不能充分挖掘員工潛力。過于注重保障功能,未能完全形成差異化分配結構;福利分配標準沒有向各類人才進行適度傾斜;績效考核結果在員工的職業發展、教育培訓、評優評先力度應用力度不夠。

三、對策與建議

1.突出戰略導向,形成科學的人才規劃體系。根據崗位職責要求,結合實際,建立各類人才分類規劃和培養目標,強化中層干部、管理技術人員、班組長、新員工等“四類員工”的培養。結合企業外部環境和發展戰略制定人才規劃保障措施,優化隊伍結構,合理配置人才比例。根據企業組織變革的要求,對人才規劃實施動態評價。

2.突出載體構建,形成系統的人才培養體系。構建管理人員培訓模型,以情景模擬教學、以案例演練評估、以進階培訓鞏固。促進技術人員技術成才,開展專題培訓,分配科研項目,提升技術攻關和創新能力。強化生產人員技能水平,開展技能練兵,組織崗位外延學習,強化理論和實踐的對接與運用。

3.突出業績引領,形成全面的人才評價體系。結合人才隊伍特點,分別建立以領導力、組織管理能力、專業能力、實際操作能力為導向的中層干部、專業管理、技術和技能人員等各類人才評價標準。引進心理學、管理學等領域的先進理念,充分利用社會專業人才評價機構力量,采用人才測評、人機對話、情景模擬、心理素質測評等現代方法,實施分類評價,提高人才評價的精準度。

4.突出能力驅動,形成多樣的人才選拔體系。健全組織選拔與公開競聘相輔相成、互為補充的選人用人機制。遵循民主推薦、綜合考評、組織考察等后備干部選拔程序。引入競爭機制,采用上崗考試、崗位選拔、多崗位輪崗等手段。建立內部市場,運用勞動定員結果,內部挖潛,降低總量和成本,促進人才有效、科學地流動。