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關鍵詞：人力資源；區域經濟；管理；關系；分布；完善；分析

中圖分類號：F207 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）06-0-01

在全球經濟一體化建設發展不斷加劇與城市化建設規模持續擴大的推動作用之下，經濟建設在整個國民經濟體系規模化、集成化發展過程當中所占據的地位日益關鍵。相關研究學者明確指出了一個方面的問題：區域經濟的發展與深化源于人力資源的整合優化。無論是從人力資源的構成數量、構成質量、構成結構以及流動分布狀態方面來說，區域經濟的整體發展質量都深受其影響。相關工作人員應當清醒的認識到一點：區域經濟的持續發展需要以教育投入為前提，人才吸引為中心，技術培訓為動力。據此，有關人力資源與區域經濟管理關系的論證分析被擺在了中心地位，那么，現階段我國人力資源及區域經濟的分布狀態如何？人力資源與區域經濟管理之間存在著怎樣的關系？區域經濟的深化發展應當以何種人力資源措施的完善為基礎呢？筆者現結合實踐工作經驗，就以上問題談談自己的看法與體會。

一、現階段我國人力資源及區域經濟的分布狀態分析

首先，從現階段我國人力資源的分布狀態角度上來說，豐富人力資源以及人力資源總體質量低下之間的矛盾是當前我國人力資源所面臨的最突出問題之一。包括專業技術人員以及高級知識分子在內的最優化人力資源多集中在東南部經濟發展地區，其次為中部次發達地區，優化人力資源分布最少的為西部區域。這一分布狀態與我國現階段市場經濟的發展格局是基本吻合的。市場經濟建設發展最完善的東南部沿海地區有著最為密集的人力資源，無論是從人力資源占有的相對數量還是絕對數量上來說，這一地區的人力資源占有的優勢均十分顯著。

其次，從現階段我國區域經濟的分布狀態角度上來說，我國經濟發展的水平同我國地勢的階梯型分布變化趨勢是基本一致的，自西向東的傾斜性地勢在一定程度上揭示了我國區域經濟自西向東的漸發展趨勢。雖然從國家政策上來說，相關政府部門對西部落后地區的政策傾斜性比較明顯，但其與東南沿海地區之間的經濟差異始終無法得到有效的控制與縮減。而造成這一現象的最根本原因毫無疑問的在于人力資源占有的差異性。

二、我國人力資源與區域經濟管理的關系分析

首先，從人力資源相對于區域經濟發展的作用角度上來說，人力資源結構作為引導區域經濟建設發展的最根本因素，區域經濟結構的調整也將直接反映在人力資源結構的調整之上。換句話來說，區域經濟結構的發展完善是無法脫離人力資源素質及人力資源結構的優化而存在的。這也正是人力資源結構對于區域經濟發展的重要意義。不僅如此，人力資源作為一種可再生的能動性資源，其在知識經濟時代的發展過程當中勢必成為了引導區域經濟持續發展的最依賴性資源。這也就是說，人力資源的建設發展質量將成為區域經濟能否長期有效堅持可持續發展的最關鍵性因素。

其次，從區域經濟管理相對于人力資源開發的作用角度上來說，一方面，區域經濟市場競爭局面的計劃使得市場經濟的參與主體——微觀經濟者為確保其參與市場競爭當中的優勢穩定，往往會以各種方式吸引優質人力資源參與市場競爭，并以健全的技術培訓促進這種競爭優化的擴大化與發展，這最終也導致區域人力資源整體質量的優化；另一方面，區域經濟管理作用之下整個市場經濟運行穩定性強化使得人力資源在培養過程當中所需的各類商品資料價格呈現出了較為顯著的彈性變化趨勢，優質人力資源的整個培養產出成本得到了顯著下降與控制，這對于人力資源開發而言是一個根本性的促進因素。

三、區域經濟發展之下人力資源的完善措施分析

(一)完善高校人力資源的利用。高等學校作為現代教育教學體系當中優質人才的最關鍵培養基地，應當在整個人力資源的開發當中占據最關鍵的地位。從區域高層人力資源的發展角度上來說，高校的本質就體現于一個包括的人才儲存中心，現代經濟社會建設所需要的技術性及專業性人才集中在高校當中，并有著極為有利的開發條件。一旦我們將高校所儲存這部分人力資源有效激活，將其參與經濟建設開發的積極性充分調動起來，區域經濟的發展勢必更為平穩與高效。

(二)完善人才吸引與聚集的社會環境。大量的實踐研究結果向我們證實了一個方面的問題：人力資源在推動經濟社會發展的同時也需要一個健全和諧的社會環境作為人力資源培養開發的反作用力。在知識經濟社會建設發展日益完善的作用之下，我們應當推動包括科教文衛體在內各項事業行業的發展，為各類型人才提供一個能夠充分施展自身才華的和諧環境，不僅要吸引人才，更要留住人才，這才是區域經濟發展的根本動因所在。

四、結束語

伴隨著現代科學技術的蓬勃發展與經濟社會現代化建設進程日益完善，社會大眾持續增長的物質文化與精神文化需求同時對新時期的企業乃至整個經濟社會的發展方式及發展速度提出了更為全面與系統的要求。人力資源作為經濟發展的中堅力量，其數量、質量以及構成因素都對區域經濟管理有著極為深遠的影響。本文針對人力資源與區域經濟管理之間的關系這一中心問題做出了簡要分析與說明，希望能夠為今后相關研究與實踐工作的開展提供一定的參考與幫助。

參考文獻：

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人力資源管理是指企業如何科學、合理地對人力資源進行管理的一門學科，是企業管理者必須熟悉和了解的基本理論知識，人力資源管理對企業發展起重要作用。從人力資源管理起源到至今，人力資源管理的基本理論在不斷改進與完善，并且在實踐應用中得到了進一步的拓展。現階段，人力資源管理已經被大部分企業所認可，并且逐漸取代以往人事管理理念?，F階段，相關研究者將人力資源管理劃分六個方面，人力資源的具體內容是指：始終堅持“以人為本”的基本原則，通過招聘、篩選、培訓、薪資、福利等方式，對企業人力資源進行管理的全過程。實質上，人力資源管理是一項具有組織性和協調性的活動，以不斷激發員工工作的主觀能動性，進而達到企業生產的預期目標。這就要求企業應當完善人力資源管理方法，進而充分利用人力資源的優勢，為企業自身發展獲得更多的經濟收益。因此，在實行人力資源管理的過程中，應當達到企業發展的基本目標。

二、勞動經濟學與人力資源管理的關系

勞動經濟學是人力資源管理的主要學科，勞動經濟學對人力資源管理研究起關鍵作用，勞動經濟學主要研究經濟學理論，人力資源管理主要研究管理理論，因此，勞動經濟學與人力資源管理相互影響、相互作用。在勞動經濟學領域，通常情況下，個人與企業的關系被稱為勞資關系，然而在人力資源管理中，個人與企業的關系被成為雇傭關系，勞資關系與雇傭關系本質相似，但是，研究的對象卻有所差別。在勞動經濟學中，研究的對象是指勞動力市場，然而，在人力資源管理中，研究的對象是指企業內部勞動關系。勞資關系是以市場進行調節的，并且不存在交易成本，主要是一種競爭關系，市場的競爭力越大，其資源分配效率越來越高，進而為企業獲得更多的經濟收益。對于雇傭關系，協調的對象是企業相關管理層，并且存在交易成本，主要是一種合作關系。在企業內部發展的過程中，合作程度發揮重要作用，合作的程度越高，企業就會獲得較好的業績，進而不斷提高企業的生產效率。因此，我們可以看出，勞資關系與雇傭關系研究的內容與目的是不可分離的，兩者都是為了提高社會經濟發展水平，并且調整和優化人力與市場之間的關系。

三、勞動經濟學下的人力資源管理

20世紀50年代開始，各個國家的生產力和經濟實力都在不斷發展，生產條件也在不斷完善，社會形勢發生了翻天覆地的變化。因此，在社會發展的過程中，人力資源發揮重要作用。之后，美國經濟學家提出了人力資源基本理論，標志人力資源體系正式形成，并且在不斷改進與完善，使企業能夠更好的優化配置人力資源。到了20世紀末期，以往人事管理已經無法適應社會發展的需要，不管是管理理念的模式、方法、內容，都逐漸傾向于人力資源管理?，F階段，人力資源管理，以傳統人事管理為基礎，不斷完善自身的職能，并且建立健全管理體系，使企業員工的工作效率不斷提高?，F階段，在人力資源管理的理念中，“人”是企業運行的核心，同時也是一項重要的資源，通過“人”企業為自身獲得更多的經濟效益與社會效益，并且充分利用“人”具有的價值，科學、合理地分配人力資源。例如，員工職業教育培訓和員工職業生涯規劃，都是優化配置人力資源的主要體現，以不斷激發員工工作的積極性，有利于提高工作效率，為企業發展獲得更多的收益。與西方發達國家相比，我國的人力資源管理起步比較晚，發展速度相對緩慢，管理水平落后，與西方發達國家仍舊存在很大的差距。伴隨我國實施改革開放，并且企業也在不斷進行摸索與發展，因此，人力資源管理也在不斷發展與完善，使其能夠逐漸適應我國的基本國情以及我國市場經濟和企業發展的基本模式等。然而，現階段，部分企業尚未充分理解人力資源的基本內涵，因此，不能科學、合理地運用人力資源管理方法，進而不能充分發揮人力資源的優勢，導致了浪費人力資源的現象，使企業的生產效率與經濟收益較低。在人力資源管理方式中，管理方式的不當主要體現在招聘與選拔人員方面，部分企業為降低生產成本，最大限度的獲取經濟收益，卻不重視人員的招聘與選拔，進而造成工作量與工作人員不一致，不利于企業的平穩運行。在勞動經濟學中，勞動邊際費用是指：在投入勞動力過程中所使用的工資，在一段時期內，企業投入的資本是不變的，然而，投入的勞動力數量是可以發生變化的，企業會通過減少勞動力的方式，為企業獲得更多的經濟收益。以上的勞動經濟學理論，在不同程度上有利于中小企業的發展，然而，大部分中小企業卻沒有充分利用好這種勞動經濟學理論，并且在企業建立的初期，只是依據管理者自身的經驗招聘和選拔員工，而這則使得企業招聘的員工的數量不能與企業發展實際相適應。而且，伴隨市場經濟的快速發展，企業仍舊沒有充分認識到勞動經濟學與人力資源管理的密切聯系，不能對人力資源進行科學合理的優化配置。

四、結語

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關鍵詞：人事管理經濟學；人力資源；開發與管理；方法與策略

一、人事管理經濟學在人力資源招聘中的運用分析

人力資源招聘的過程是人力資源的開發與管理當中非常重要的環節，同樣也是開發和管理六個模塊當中重要的方面之一，因此，招聘對于單位和企業來說都具有不能夠替代的重要作用和價值。但是在進行招聘的過程中是需要有效運用人事管理經濟學才能夠有效完成的。在實際的管理經濟學中能夠將勞動力的產出和花費通過邊際收益和費用充分的表示出來。相關的單位和企業為了能夠實現更好的發展，都會針對企業的實際需求加以有效的分析和研究，然后獲得勞動力的實際需求指數，通過對于勞動力的邊際收益和消費平衡發展，進行相應的招聘。通過對于單位和企業的這樣邊際收益和消費之間存在的變量加以分析能夠獲得是否應該進行招聘。因此，在實際的人力資源招聘當中，應該加強對于人事管理經濟學方面的認識。通過以上的分析能夠看出，在人力資源的招聘當中人事管理經濟學的應用本身具有非常重要的價值和作用，因此，企業應該正確的認識和掌握相關的內容，同時，應該在企業當中樹立一種重視人事管理經濟學的意識，只有做到這樣才能夠真正的做到重視，才能夠更好的認識和學習以及應用人事管理經濟學，更加有效的開展人力資源招聘等方面的工作，企業應該定期的組織相關的員工對管理經濟學當中的內容加以有效的學習，提升相關工作人員的經濟學意識，促使人事管理經濟學能夠在實際的人力資源招聘當中充分的發揮其重要的作用。

二、人事管理經濟學在人力資源培訓中的運用分析

隨著我國社會經濟的快速發展，不管是單位還是企業對于人才的實際需求都在不斷的提升和變化當中，現代社會經濟的發展對于人才的要求和需求等方面都存在著非常大的變化。因此，不管是在單位還是企業當中，對于人員的培訓等相關的工作都已經成為了當前人力資源的開發和管理工作當中非常重要的方面之一，而這些對于單位和企業的發展等方面具有較為重要的決定性的影響和作用。通過相關的培訓能夠更好的提升員工本身的素質和能力。很多的單位和企業在對人員進行培訓之后經常會出現一種人員流失的現象出現。這主要的原因就是由于單位和企業并沒有很好的利用和掌握人事管理經濟學所造成的。但是，如果單位或者是企業通過針對人事管理經濟學的培訓理念和邊際收益以及消費等方面的掌握，就能夠很好的降低這種情況的發生。單位和企業應該通過對于人事管理經濟學的充分運用增強對于員工培訓制度和形式的改善，有效的轉變這種現狀，進而能夠做好單位和企業等相關的人員培訓工作。因此，在實際的人力資源培訓當中，應該在人力資源的培訓當中增強對于人事管理經濟學的有效應用。不管是學習還是重視人事管理經濟學當中的內容，其主要的目的都是為了能夠更好的服務人力資源管理和開發等相關工作。在實際的人力資源培訓當中每一個環節都能夠運用到人事管理經濟學。也可以這樣說，在人力資源的培訓工作當中應用人事管理經濟學，因此，單位和企業應該在實際的培訓當中重視對于人事管理經濟學的應用和落實。在每個環節都應該充分的滲透相關知識加以有效的指導，進而能夠有效的提高人力資源管理培訓相關工作的效率和質量。不僅應該這樣，還應該制定相關的監督制度以及相關的績效考核制度等，按時的針對單位和企業的人力資源管理相關工作人員進行考核，增強人力資源培訓當中對于人事管理經濟學的有效運用。

三、人事管理經濟學在人力資源薪酬管理的運用分析

人力資源的管理和開發與有效的、科學的薪酬制度體系緊密聯系，員工的利益與薪酬緊密相關，不管是單位還是企業最重要的問題之一就是員工的福利待遇和薪酬等相關問題，同樣這不僅是對于員工的生活保障，還是能夠有效的實現員工自我價值的關鍵性體現。良好的薪酬體系能夠充分的發揮出重要的作用和價值，有助于提高企業員工工作忠誠度和積極性，進而能夠促進其發展。人力資源薪酬管理當中對于人事管理經濟學的應用主要體現在其對于收入效應和替代效應的兩個方面。不管是單位還是企業，都希望提升員工的工作能力和工作積極性。人力資源管理當中對于薪酬相關的制定能夠通過對于人事管理經濟學的收入效應和替代效應的應用獲得滿意的效果，并且還能夠更好的提升員工對于工作的熱情和興趣，進而能夠有效的促進員工工作的積極性。將人事管理經濟學當中較為重要概念的掌握和理解在人力資源薪酬管理當中的應用能夠更好的制定出最佳的薪酬體系，進而能夠促進人力資源薪酬管理的有效發展和充分的發揮。因此，在實際的人力資源薪酬管理當中，應該構建人事管理經濟學能力要求的人力資源薪酬管理隊伍。在人力資源的發展當中與人才的支持緊密相連，所以人事管理經濟學在人力資源薪酬管理當中的應用也與人才的支持緊密聯系。當前，我國的單位和企業當中相關的人力管理人員缺少工作能力和知識儲備。因此，單位和企業應該都建一個較為完整的管理隊伍，促進人事管理經濟學方面對于人力資源管理人員在能力等方面的建設，并且能夠定向的針對相關人員進行學習和培訓。同時，還應該增強對于人事管理經濟學的認識和學習。通過這些方法，構建優秀的人力資源開發和管理人才的優秀隊伍，促進單位和企業的良好發展。

四、結語

綜上所述，人事管理經濟學本身不僅僅是一門經濟學方面的學科，針對單位和企業的人力資源的開發和管理等方面都具有非常重要的作用和價值，因此，應該將人事管理經濟學在人力資源的開發和管理當中更好的應用，并且做好相應的開發和管理等相關工作，促進單位和企業獲得更加長遠的發展。

參考文獻

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關鍵詞：人力資源管理；經濟；可持續發展

中圖分類號：F203.9 文獻標識碼：A

文章編號：1005-913X（2016）02-0143-02

無論是從經濟行為的角度來看，還是從經濟影響的角度來看，它們的主體都是人。所以，經濟的可持續發展也離不開人力資源這一關鍵性的因素。因此，在市場上，具有長遠發展戰略目光的企業都十分重視人力資源的科學管理，實現人力資源和經濟可持續發展之間的良性互動，力求人力資源在企業效益中占有更多的地位。但是在實際境況中，企業不得不考慮這些問題：經濟的可持續發展能夠有效地促進人力資源的再生，人力資源的充沛是否會對經濟的可持續發展產生負面影響？對于二者之間的科學安排和統籌是企業必須要首先考慮的重要問題，也是國民經濟持續發展所要解決的重要問題。

一、人力資源管理的概念和內涵

（一）資源和人力資源的核心概念

“資源”是大自然的慷慨賜予，是人類創造物質財富的基礎，同時也是人類賴以生存和發展的物質環境。馬克思和恩格斯認為資源和自然界一樣，是客觀存在的，人類改造自然界的過程中，所表現出來的勞動能力和智力也是客觀存在的資源的一種。所以，資源可以分為兩類，一類是自然資源，如未經開發的礦藏、山川等等，另一類是人類自身所具有的智力和體力，也就是人力資源。在過去相當長的時間內，人們要獲得生產和生活中所需要的資料，就必須要向自然界索取，所以，自然資源是財富的主要形式。但是，在現代社會，人的智力和能力對于經濟的貢獻越來越大，逐漸占據了主導地位，所以資源也就主要指人力資源。人力資源有廣義和狹義之分，廣義的人力資源是指智力正常的個體，而狹義的人力資源是指對于國民經濟和社會發展有利的、具有正常智力水平和體力勞動能力的個體。它受人口總量、人口的年齡結構等因素的制約，對經濟發展具有促進作用。

（二）人力資源管理的目標和特點

人力資源管理的目標分為基本目標和終極目標?；灸繕司褪浅浞职l揮人的主觀能動性，來獲取最大的經濟效益；終極目標就是開發人的潛力、培養人多方面的能力和智力、實現人的全面發展。人力資源管理的特點首先表現在隨著時代的發展和技術的進步，人力資源管理的工作方式更加多樣化，同時人力資源管理工作的主動性和積極性也更加高，能夠從過去的單純地管理員工轉變為刺激、鼓勵員工的全面發展，調動員工的積極性和主動性；其次，人力資源管理工作具有豐富的管理手段，為了實現員工和崗位的最優化配置，人力資源管理不僅僅要負責規劃流程、設計工作，還要協調各方面的關系；最后，人力資源將人看作是最具有發展潛力的資源，注重人的潛力的挖掘、能力的發展，價值的提高。人力資源管理的一個重要內容就是組織工作培訓，不斷地挖掘和培養人才，爭取做到人盡其才、人盡其用。

（三）人力資源管理的內容和基本職能

人力資源管理工作的內容十分復雜瑣碎，歸納起來主要有以下幾點，人力資源管理的規劃，具體工作職務的分析，對于員工工作效率和結果的評價，員工的調配及管理等等。目前，各大企業為了充分發揮人力資源的作用，吸引、留住人才或者培養、開發人才，都圍繞著這幾個內容來開展人力資源管理工作。此外，人力資源管理的內容也決定了人力資源管理的職能，即潛能開發、人才獲取、實施調控、統一整合、維持激勵。這五個職能以職務分析為重心，形成一種彼此聯系的關系網。職務分析是人才獲取的需求來源，是潛能開發的主要目標，是實施調控的總指揮，是統一整合的載體，是維持激勵的措施，所以，職務分析不僅僅是各項職能的核心，而且是各項職能發揮作用的依據。

（四）人力資源管理的內涵

人力資源管理就是指運用科學、高效的辦法來合理配置和安排設置人力，它的作用對象是能夠提供智力服務和體力服務的個體，具有廣義和狹義之分，廣義的人力資源管理是指科學地獲取、合理地維護、持續地激勵人力，并將這些環節貫穿于人力資源管理的全部活動之中，使之成為人力資源管理的中心內容和重要環節。狹義的人力資源管理是指企業或組織內部，運用科學的方法，來協調員工與員工之間的關系或者員工與管理層之間的管理，恰當地處理人際關系所產生的問題和矛盾，充分發揮每個人的潛能，以求獲得最大的經濟效益。

在現代企業中，人力資源管理將企業內部的所有員工視為可以開發潛能、創造效益的資源，并通過科學的方式，實現人與事的最佳組合，使得每一個人都能夠發揮自己的特長，促進人與人之間思想、觀念的和諧發展，進而充分發揮團隊的力量，讓團隊中的成員都能夠共同成長和進步。如果組織的綜合實力和綜合效益提高了，那么組織中的每一個成員也將獲得更廣闊的發展天地和更多的發展機遇，他們的潛力便能夠被充分地激發出來，進而為組織和企業做出更大的貢獻。在我國，人力資源管理隨著新的方法和理念的進步而不斷地更新，為社會發展和科技進步做出了巨大的貢獻。目前學術界、企業以及其他領域都密切關注著與國家人力資源相關的法律法規的制定和變化，以求能夠充分發揮我國人口大國的優勢，解放生產力，發展生產力，促進社會經濟的可持續發展。

二、人力資源管理與經濟可持續發展的關系

（一）經濟可持續發展的意義

要實現經濟的持續發展，就要滿足三方面的要求，市場的供求關系平衡、產業結構優化、低投入和高產出。這三個方面都離不開人力資源管理。它們都需要人力資源管理來提供足夠的人力和智力，實現經濟的健康良性發展。恰當、合理、科學的人力資源管理能夠避免市場中出現的供給不足或者供不應求的情況，規避經濟危機的風險，提高我國經濟抗風險的能力。此外，經濟可持續發展還包括發展低碳經濟，保護生態環境，實現經濟和環境的協調統一?；诖耍覀円M量避免發達國家那種先污染后治理的路子，保護我們共同的生活環境，改革傳統的經濟增長模式，大力發展新興產業，實現經濟結構的健康合理發展。

（二）經濟可持續發展對于人力資源管理的要求

目前，我國的經濟發展模式正在發生著巨大的變化，它正在由過去的數量型、速度型、粗放型轉變為質量型、效益型、集約型，這是經濟可持續發展的必經之路。深入剖析，我們可以看到經濟發展方式轉變的本質是資源管理方式的改變，資源的不同管理方式決定著經濟發展的模式。綜合而言，我國目前市場上的資源主要有人力資源、技術資源、自然資源和資本資源，在這四種資源之中，人力資源是最核心也是最重要的資源，這是因為其他三種資源都要服從人力資源的分配，由人力資源進行統一管理。由此可見，人力資源的管理方式和管理水平，決定著經濟資源是否能夠高效、高質地轉化為社會財富。

人力資源的充沛程度決定了經濟可持續發展的后勁。人力資源管理的目的就是將人力資源轉化為人力資本，以滿足國民經濟發展的需求。在國民經濟發展的過程中，所需求的人力和市場提供的人力這兩個總量是不斷變化的，所以在人力資源管理的實踐中，要注意采用動態的管理方式，以保證其在宏觀層面上的科學性。只有這樣，人力資源管理才能夠為經濟的可持續發展提供源源不斷的人才。此外，經濟學家貝克爾認為，發達國家一半以上的資本并不是以實物的形式出現，而是以人力的形式出現的，如果人力資源管理較好，那將對經濟發展產生強大的推動力。所以，我們衡量一個國家的經濟發展的后勁，可以看它的人力資源的充沛程度。

（三）人力資源成為經濟發展的主要推動力

在傳統的經濟發展模式中，自然資源是經濟發展的主要推動力，但是隨著自然資源數量的減少和質量的下降，其對于經濟發展的推動力已經不能夠繼續發揮助推作用，此時就需要其他的替代性資源來替代。經濟發展的關鍵除了自然資源之外，還有人力資源。增加人力資源投入的總量，提高人力資源投入的質量，也是推動經濟發展的有效途徑。尤其是在知識經濟時代，人力資源的數量和質量是決定一個國家經濟發展的重要因素。這是因為高科技產業在經濟中所占的比重越來越大，對于勞動力的素質要求越來越高，人力資源管理水平的提高對于經濟的助推力正在超過自然資源，成為經濟發展的重要動力。

三、經濟可持續發展對于人力資源管理的要求

我國自從開始實施市場經濟以來，傳統的分配式就業逐漸被求職式就業所取代，鐵飯碗式的終身聘任制被合同制所取代。人才市場上的人力資源流動性加大，社會對于人才的需求也逐漸趨向多樣化和多元化，人才就業的原因也更加復雜化，這都是人才自由流動的表現，它標志著人力市場的開放和成熟，符合我國市場經濟發展的趨勢。

（一）規范人力資源市場的管理體系

在我國，因為諸多的原因，經濟發展出現區域化差異，東部地區的工作環境、工資待遇均高于西部地區，所以，人才在自由流動的過程中就會率先流向經濟較為發達的東部地區，以便于獲得更好的發展機遇和生活條件。也正是如此，人力資源市場出現了供需不平衡的局面，中東部地區人才供大于求，而西部地區卻極度缺乏人才。要解決這一不平衡的局面，就需要政府和有關部門建立完善的人力資源市場的管理體系，運用自身所掌握的政策和信息優勢，有意識地引導人才向著某一區域進行流動，保證全國’各地區經濟的平衡發展。尤其是經濟不發達的地區，當地政府和企業要調整政策、出臺措施，以保證當地人才能夠全部留下來，并吸引更加優秀的人才。

（二）建立人力資源的客觀評價體系

人力資源的客觀評價體系，是人力資源科學管理的重要內容，它的主要目的是保證人力供求雙方都能夠在一個公平的平臺上進行交易，使得交易的成功建立在公正的人力資源市場價格的基礎上，確保雙方都能夠獲得最大化的經濟效益，以此來保證雙方都能夠各取所得。在經濟可持續發展的大背景下，人力資源的評價體系要科學、客觀，因為一旦評價體系出現偏差、不合理，那就有可能引起人力市場的混亂，造成人才和企業的不當競爭和惡性競爭，甚至有可能引起大規模的失業問題。

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關鍵詞：企業；經濟效益；人力資源管理

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）01-00-01

一、企業經濟效益與人力資源管理關系的概述

“我們的員工是我們最重要的資產”，許多企業都用這句話來說明員工在組織中的重要性。一個企業要想獲得最大的經濟效益，必須形成自己的競爭優勢，而人力資源管理作為一項重要的戰略工具，對于企業建立持久穩定的競爭力是有重大作用的。華信惠悅咨詢公司從組織過一項對歐洲、北美和亞太地區的2000多家公司進行名為“人力資源指數”（Human Capital Index）的全面調查，得出這樣的結論，以企業員工為核心的人力資源管理，創造超額股東價值，為企業獲得了絕對優勢。所以，一個組織要想獲得更高的經濟效益，除了增加投入，加大新技術的應用，轉變粗放型到集約型的增長模式，提高勞動生產率等，必須重視人力資源管理，通過一個個“微觀的人”來創造整個企業“宏觀的盈利”。

二、企業人力資源管理中存在的代表性問題和對應解決建議

1.管理者對于人力資源管理的重視程度不夠

問題：就中國現狀來說，大部分企業都適應以傳統方式，如增加投入、提高勞動生產力以期來擴大產出。對于人力資源管理工作，雖然也日益受到管理者的重視，但相對國外還是存在一定欠缺。這一點集中體現在公司的人力資源部門，很大一部分人力資源管理者的素質并不能滿足企業現實的需要，有的反而制約了企業的發展。而HR們大都稱自己壓力比較大，這樣看來，不正是自身素質的不夠才讓他們有這種想法嗎？

建議：企業應重視人力資源管理者在組織中的重要性，雖然他們不是公司盈利的直接創造者，但確實公司業務部門的伙伴；對于HR培訓，不能過分引進外國的管理模式更套在我國上，這樣反而得不償失；在招聘環節就應嚴格篩選，方式有申請表、筆試、績效模擬測試、面談、履歷調查、體格測試，錄用專業知識和實踐知識強，同時溝通能力好的人員。

2.人力資源存在一定成本耗費

問題：通過人來獲得競爭優勢需要企業管理者在如何認識自己的員工和怎樣看待工作關系方面進行全面的、根本性的改革。這涉及與員工一起并通過他們開展工作，改變單純的上下級關系，把他們視為工作伙伴。據了解，目前，西南航空公司、The Container Store、Timberland等企業正在進行這項活動。人力資源管理實踐必將更快地促進組織獲得競爭優勢，提高績效，最終提高經濟效益。但這一過程必定存在一定的成本耗費，這就要求我們最大化的控制這項開銷，讓它小于原本要降低的生產成本。

建議：企業需要樹立正確的人才觀，避免大材小用或小材大用，人才不當使用，會直接加大人力資源成本投入，也會直接影響人力資源工作；在公司需要重大人力資源改革的時期，可適當采取高級HR臨時聘用制，這樣既可避免長期雇用這些人的巨大的薪資開銷，也可及時滿足公司專業人才職能的滿足；對于全體員工，組織應致力于提高他們的知識、技巧和能力，增加學習培訓的機會；建立一套完整的績效評估系統，結合一定的認可、薪酬和獎勵機制，激發每個人身上的創造力，為公司獲得更大的經濟效益獻策獻力。

3.人力資源管理工作的方法欠妥

問題：實踐才能出真知。我們可以看到，有一部分人力資源管理者雖然有較好的掌握專業知識基礎，但是做出的工作依舊存在各種問題，無法滿足公司的各項要求，這就說明了沒有結合實際情況，過高地估計了自己的能力。另外，從事人力工作必須有較好的溝通能力，向下及時了解員工想法和需求，向上及時做好與公司最高管理者的溝通，維護好公司整體利益，這是一項龐大的溝通體系，大部分HR并不是能夠很好地勝任這項工作，反而增加了公司高層向下傳遞命令的難度，以及基本員工執行命令的難度，久而久之，就形成了一道難以逾越的鴻溝。

建議：一經公司錄用，正式聘用的人力資源部門員工，進入企業的第一件事就是對公司各部分進行全面的了解，掌握公司的流程，一個真正的“人力資源大師”必須具備財務、人力資本、生產、銷售等多方面的技能；準確地做好自身定位，明白自己在高層管理者和基層員工間的重要作用，向下平息好員工的一些不滿，向上反應好員工的想法意見；人力資源管理者作為一個服務性的部門，需要做公司各業務部門做好溝通，各部門都是平級的職能部門，不應存在自己權利較大的想法，平等溝通，給出關于業務部門的人力建議；德魯克說過：管理首先是一種實踐，所有的理論必須經過實踐的檢驗才能為大眾所接受。管理的精髓在于行，而不在于知。不要僅局限于某些固定的管理模塊和專業知識，而要結合所在公司的現狀，積極創新，建立一套適合本組織特點的管理模式。

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摘要：經濟效益的大小是評定企業管理成果的主要標準,人力資源是一切生產資源中最重要的因素,因此,企業經濟效益與人力資源開發管理之間的關系,相輔相成,相得益彰?！叭恕弊鳛橐环N資源,如何最大限度地發揮員工的個性特長,提高人力資源效益,從而提高企業經濟效益和社會效益就顯得尤為重要。

關鍵詞：企業經濟效益 企業人力資源 相互關系 在經濟社會的發展過程中,管理理念也發生著革命性的轉變,傳統工業時代以“事”為中心的人事管理模式,逐漸被知識經濟時代“以人為本”的人力資源管理模式所取代,企業管理逐步邁入以人力資源管理為核心的現代管理時代。人們對人力資源管理工作本質的認識也發生了革命性的轉變,即:人力資源管理不僅只是提供智能支持,而且它更是一個決定組織能否有效創造經濟效益的關鍵因素。 一、 人力資源管理的核心本質是創造效益 企業的一切經濟活動的根本出發點是不斷提高企業的經濟效益,如果一個企業有了先進技術、設備和一定的生產規模,但如果沒有一個良好的人才隊伍,也很難想象會有穩定持久的經濟效益。經濟衡量理念和管理活動的效益產出是現代企業認知和評估事務的普遍出發點,人們在評價經濟效益時注重的是投入和產出的關系。但是在一個企業中,構架成企業的最基本元素是企業中的每一位成員個體,所以說,企業創造效益的過程,實質上就是企業根據經營規劃,采取有效措施,積極調動和協調組織的每一位成員,科學利用物力和財力的管理活動過程。 知識經濟時代的到來,極大的提高了人力資源在組織中的地位:組織的技術優勢來自組織中人員在知識和技術上的不斷開發和創新,生產和銷售優勢源于優秀的人才隊伍,一句話,組織創造效益的每一個環節都是由“人”來完成的。而人力資源管理的實質正是圍繞著以“人”為核心,以人與組織、人與環境、人與人、人與事為對象,研究其內在原理,掌握其內在規律,認知人性、尊重人性,并通過一系列有效措施,充分開發和調動人的主觀能動性,促進和提高人力資源的投入產出比率,從而能夠科學地利用財力、物力,為企業創造更大的經濟效益?，F代人力資源管理的重點,已經從原來的人事管理職能支持,提升到積極主動創造效益上來。所以說,人力資源管理的核心本質就是創造效益。 二、 人力資源效益與經濟效益的關系 人力資源是一切生產資源中最重要的因素,企業經濟效益的高低直接受人力資源的影響,從經濟學的角度來衡量企業的經濟效益,則表現為投入-產出關系。更為具體地說,則是企業中的資金、技術、設備、企業品牌的影響力、人力資源等要素的綜合關系。這種關系可以表示為:①企業經濟效益 = f(資金,技術設備,企業品牌的影響力人力資源,其他);②人力資源效益=g(員工的資質,人力規劃,培訓,員工績效和薪酬,其他)。 但從企業個體角度看,人力資源在企業經營中的效益評估通常是比較評估的,在大多數情況下,人力資源效益更多的表現為企業整體經濟效率的提高。在這里不妨引入影子效益來描述人力資源效益。所謂影子效益,是指此效益并不像投資收益、產出成本效益等可以直接體現為企業的經營價值,而是通過驅動和整合其他資源要素,借助于其他要素的作用所產生的效益。人力資源的影子效益如何評估,可以從人力資源在經營中的職能作用方面評估。如上面①②所提示,企業經營效益是資金、技術和設備、企業品牌的影響力、人力資源等多方面要素的共同體現,從而形成企業人力資源的效益指數。更為直觀一些,效益則體現于收益與成本中。即:效益=收益-成本,或:效益=收益/成本。

成本不僅體現為勞動資料的耗費,而且還包含著人力成本,如薪酬福利、招聘培訓等一切與人力投資有關的花費。因此,如何最大限度地發揮人力資源效益,提升企業整體利益則成為企業管理者的重要課題。 三、 調動員工的積極性和創造性,提升組織整體經濟效益的基本途徑 現代人力資源管理以“人”為核心,強調一種動態的心理、意識的調節和開發,管理的根本出發點是“著眼于人”,其管理歸結為人與事的系統優化,使企業取得最佳的社會和經濟效益。特別是把人作為一種資源去保護、引導和開發。可以說現代人力資源管理的本質就是了解人性、尊重人性、以人為本。對于一個企業來講,人力資源管理就是建立起一個吸納人才和激發員工積極性與創造性的管理機制,把人力資源作為一種財富來開發挖掘和積累升值,促進企業的全面發展和持續發展。 激勵與約束機制是現代人力資源管理的核心。美國哈弗大學心理學家威廉.詹姆士在研究對職工激勵效果時發現,按時計酬的職工僅能發揮其能力的10%～30%,而受到充分激勵的員工,其能力可發揮出80%～90%。這個研究結果充分表明:人的潛力是很大的,只要把它挖掘出來,其作用是無窮無盡的。因此,作為一個管理者,就需要從企業的組織戰略高度,更新管理觀念,認真研究企業職工的精神、物質變化需求,制定相應的管理激勵措施和激勵手段,并從組織上加以保證,以增強管理層的管理力度和靈活性,充分調動員工的積極性,挖掘其潛能,鼓舞其情緒,最大限度地發揮其作用,為實現企業戰略目標服務。 人力資源的合理配置是人才管理的關鍵之一。企業人力資源的合理配置,是指企業現有人員能夠全部地、合理地得到發揮其能力、才識、作用的崗位。合理配置的標準就是使現有人力資源的智慧和能力全部得以充分利用,即“人盡其才”。為此要注意把握以下三個方面的問題: 首先,依據能力定崗位,實行“能力定崗”不斷創造新的經濟增長點,是企業在市場經濟中得以生存和發展的重要思路。企業在人員使用、安排上,慣性的、自覺不自覺的一度延續的是“因人設崗”的做法,隨著經濟大環境的變化和企業發展的需要,因人設崗的做法已成為制約企業發展的一個重要因素,取而代之的是“以崗定人”的做法。通過競爭以逐步達到崗其人,人得其崗,各得其位的目標。其次,在人人配置上遵循合理結構的原則。在企業人力資源配置時,不僅要考慮個人因素,更要考慮群體素質,理想的配置結構應該是均取其長、優勢互補。群體素質遠遠大于單個素質的簡單相加。再次,尊重人員流動的自然規律。職工長期在一個組織形式內往往缺乏生氣,不利于創造性和積極性的發揮。工作中要尊重自然流動,抑制盲目流動,加強智力流動,使企業現有人力資源不斷趨于最佳配置和最佳狀態。 總之,人力資源管理實質上是一個組織創造效益的動力源泉,建立科學化、系統化的人力資源管理體系,設計以人力資源規劃為中心的企業發展戰略,采取積極有效的措施,充分調動組織中人的積極性、創造性和能動性,將是決定一個企業有效創造效益和長期持續發展的關鍵所在。參考文獻 [1] 沈祥根.人力資源管理與企業的經濟效益[J].現代商業,2009,15,243. [2] 吳長青.人力資源管理與企業經濟效益探析[J].商場現代化,2008,28,296.

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關鍵詞 人力資源市場 人力資源管理 社會主義市場經濟

Abstract The socialist market economy is developing fast， and for enterprise management， the human resource management in economic development in the role has gradually increased， uneven economic development is the direct cause of human resource flows. In the interaction of internal and external causes. Human resources， transferred from the backward countries and regions to developed countries and regions. Human resources as an important force for economic growth， accelerated shifted national and regional economic development， but economic development out of the country and the region causing heavy losses， thus further increasing the imbalance of economic development. Therefore， the correct understanding of human resource flows under the socialist market economic environment， unbalanced development of relations， then strategic human resources for scientific implementation， so that the socialist market economy， its development has been driven， have important practical significance.

Key words human resource market； human resource management； socialist market economy

1 人力資源管理在市場經濟中的意義

1.1 人力資源概念界定及特征

在當前人力資源的學術界，譚崇臺教授的看法是，人力資源相當于人力資源，其代表著人存在的生產能力；而汪安佑教授的看法是，人力資源實質是關于能夠創造財富、對社會與經濟的發展起到推動作用且擁有智力與體力勞動能力的人的一個總稱。至于侯書森，則是將人力資源與人力資本區分開來，認為人力資源是在所有人口當中擁有勞動能力的那一部分；至于人力資本其擁有的財富創造的體力與腦力。

第一，如果勞動者為人力資源，那么相比于生產工具或者是勞動對象自然有區別，相當于是特別的能動物質的存在，而如果和其他的物質資源進行比較，他的特別之處也在于能夠將再生或者是勞動力與勞動能力的再生實現。

第二，因為擁有能動性，是以在被開發期間，人力資源與別的自然資源是不一樣的，其地位十分被動，并且可以以外部條件為基礎有目的地完成活動方向的選擇。

第三，在開發與使用的過程當中，人力資源具有統一性。在使用其他資源時，相當于是消耗，但是人力資源其使用過程也是在持續開發。用干電池比喻的話就是，前面的時間是在學習進行專業學習相當于干電池，而參加工作之后則是干電池放電放光的時刻，后半段的不斷開發才是增值的根本。

第四，對于人力資源而言，無論是體力還是智力都會被不停消耗，但是在這個期間也會不停得到提升，是以其收益是擁有持續性的，當補償與提升之后，其收益增值會可以有比較長的時間持續。

1.2 人力資源在經濟發展中的重要作用

二十世紀六十年代，當西方的經濟學家在對不同國家之間增長率的差異進行說明的時候，將余值增長率發現了。第一次進行物質與人力資本區分的舒爾茨，讓人力資本投資將余值增長涵蓋在內，也讓經濟發展當中人力資本的決定性作用更加凸顯。不少的經濟學家都研究了經濟增長里面人力資本所發揮的作用，譬如說羅默的知識外溢長期增長模式以及新的經濟增長模式，就拿斯托克的新產品引進的模式來說，可以發現人力資源的特點。尤其是阿溫的有限增長模式更是促進了人力資本的提升，為了使自然資源在一定程度上提升其利用率并且使其受到合理的配置，然而這種配置能力得到提升也可以借助于其的積累，它更是現代經濟增長的一個重要動力存在。對于國家或者地區的經濟發展而言，人力資源是必不可少的。

2 推進我國人力資源市場建設的有利條件 （1）為了將人力資源市場的統一規范建立起來，為了讓健全的公共就業服務體系建立起來都提出了要求，這也讓人力資源市場的建設有了新的活力。

（2）農民工問題的解決，為城鄉的人力資源的分配進行了有效的決策，為了從公眾的角度，加強對于人力資源管理以及人才在市場中流動的有效性，需要政府出臺相應的政策，協助市場的人力資源管理，對于公共服務建設做出貢獻。

（3）在現代市場制度的執行之下，政府以及國務院對于市場的工作也進行了緊密的配合，主要是將過去傳統的勞動力市場進行改造，并且將其中效率低下的勞動人事部門進行合并，以提升現代人力資源管理的水平，并且加強市場機制的確立。以及社會保障制度其統一完善的支撐，都對人力資源的市場環境不斷優化起到促進作用。

（4）為了能夠與市場經濟發展相適應，公共就業服務體系以人力資源市場原有的發展作為基礎進行了逐步的建立與完善，并且為有效的經營服務體系的構建創造了極為優越的條件。

3 人力資源市場存在的主要問題

針對我國人力資源市場的現狀，從可持續發展的角度出發，提出以下在人力資源市場中存在的主要問題。

（1）市場體制差異頗為明顯。對我國的人力資源管理市場進行研究可以發現，我國的人力資源管理無論是從城鄉上，還是從地區上來說，都存在明顯的市場差異，其人才的分配存在嚴重的分配不合理的問題，不利于我國人才市場的構建，以及人力資源的合理流動以及配置。

（2）公共就業服務難以滿足社會發展需求。服務功能不夠強、方式過于粗放而手段單一、質量偏低等都是在公共就業以及經營體系里面普遍存在的顯著問題。所有這些問題都會導致就業與人力資源的配置出現嚴重的脫節現象，不利于公共利益的實現以及就業服務的高效性。

（3）政府對人力資源市場監管力度不足。從當前我國監管部門對于人力資源的監督上，明顯具有監管不力的現象，尤其是一些監管部門的人員存在一定的玩忽職守的現象，導致我國的人力資源管理出現漏洞，并且，更為嚴重的是，即使監管到位，其執法的力度以及手段也存在嚴重的不足，無法形成有效的管理機制。

4 解決方案

（1）對于人力資源的管理進行有效的規劃。為了加強人才市場發展的統一性，需要對于人力資源的管理市場進行改革，確立人力資源管理的發展方向，明確人力資源管理的改革路徑及其最終的目標。并且在政府的協助下，制定主要的發展思路，便于各地按照當地的建設目標進行人力資源的管理改革。

（2）加強公共就業服務的有效性，對于就業工進行明確規劃以及加強對于公共就業服務的管理可以推進就業工作的執行。并且建設公共就業服務也可以起到積極推動的作用，更可以組織在不同地區中的城鄉管理以及公共就業服務的開展，城鄉公共就業服務制度的健全與覆蓋，社會職業供求信息的收集，勞動者免費服務制度的落實，對于當前就業中的困難人員的利益進行保障，并且在一定的時期內定時某些就業信息，可以加強用人單位對于人才的管理，提升社會的就業率，實現對于群體的整體服務。

（3）統計人力資源管理中的各項信息。為了健全人力資源管理的服務體系，并且加強對于結業信息的統計工作，就需要相關的就業人員實現對于公共就業服務信息的整理。使得社會上缺乏就業渠道的人能夠及時了解到有效的就業信息，最終促進社會的就業。整理人力資源的服務信息還可以加強市場的供需環節，減少市場在供需中出現的矛盾。通過人力資源的管理部門不斷實現對于就業信息的有效整理，以及加強政府就業政策的落實力度，可以在很大程度上加強政府對于人才資源的有效分配。

（4）強化國家的宏觀調控。大學畢業生每年都有很多，而留國工作的博碩士生卻不多且高級技工也越來越缺乏，導致這樣情況的重要原因就在于中國人才機制的靈活性以及工資水平都不高。在當下，中國的重點發展在于現代制造業重的車、機、藥等，而人才的運用是不可缺少的。除了要將一大批的擁有創新意識與能力的高技術的制造業人才培養出來以外，中國也需要能夠將一套有效的機制建立起來從而盡可能避免人才流失的情況出現。為此，可以采取下列措施：

①將歸國留學的高技術人才引進辦法盡快制定出來，可以采用來去自由的原則并且借助于政策與資金的扶持來鼓勵創業。對于能夠掌握產業先導核心技術以及對產業的經營管理十分精通的人才，應該根據國家相關的規定鼓勵生產要素也參與到收益分配中，對產權制度進行改革。對于一些國際知名的企業同行，可以選擇高薪聘請的辦法，爭取能夠以現代企業制度的要求為標準讓體制創新以及機制創新都得以實現。

②讓政府出面促使在漢的各大專院校以及大型的制造業企業之間有更多形式的合作辦學，共同完成對于中國制造業基地當中急需的專業高技術人才的培養。也可以在高校的研究生教育里面進行制造業研究方向的拓展，讓產、學、研的一條龍模式得到實現。

③將各大專院校作為基礎，讓教育職業培訓以及不同形式的企業人才培訓、組織行業峰會以及技術標準論壇等都開展起來。對企業在生產實踐當中進行基礎好的青年人才進行挑選并且深造的方法要鼓勵，讓高級技工培訓加快并且生活待遇得到提升，從而讓制造業企業的人才基礎更加堅實。

5 結論

社會主義市場經濟發展得越來越快速，而企業管理當中的人力資源管理越來越發揮著重要作用。政府對于人力資源市場的有效監管是對其健康發展的保證，而公共就業以及經營機構也是其健康發展的支持。正確認識人力資源流動與社會主義市場經濟大環境下，發展不平衡的關系，進而將科學人力資源的戰略實施，讓社會主義的市場經濟發展得到推動，實現現實意義。

未來的人力資源市場的變化是不可確定的，也要求政府以及服務機構將人力資源的良好市場環境營造出來，從而使其能夠健康發展，更對社會主義的市場經濟發展起到促進作用。

參考文獻

[1] 楊和清，王守志.勞動經濟學[M].中國人民大學出版社，2011.2.

[2] 劉福成.人力資源管理[M].中國財政經濟出版社，2009.2.

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【關鍵詞】企業經濟效益 企業人力資源 相互關系

在經濟社會的發展過程中，管理理念也發生著革命性的轉變，傳統工業時代以“事”為中心的人事管理模式，逐漸被知識經濟時代“以人為本”的人力資源管理模式所取代，企業管理逐步邁入以人力資源管理為核心的現代管理時代。人們對人力資源管理工作本質的認識也發生了革命性的轉變，即:人力資源管理不僅只是提供智能支持，而且它更是一個決定組織能否有效創造經濟效益的關鍵因素。

1 人力資源管理的核心本質是創造效益

企業的一切經濟活動的根本出發點是不斷提高企業的經濟效益，如果一個企業有了先進技術、設備和一定的生產規模，但如果沒有一個良好的人才隊伍，也很難想象會有穩定持久的經濟效益。經濟衡量理念和管理活動的效益產出是現代企業認知和評估事務的普遍出發點，人們在評價經濟效益時注重的是投入和產出的關系。但是在一個企業中，構架成企業的最基本元素是企業中的每一位成員個體，所以說，企業創造效益的過程，實質上就是企業根據經營規劃，采取有效措施，積極調動和協調組織的每一位成員，科學利用物力和財力的管理活動過程。

知識經濟時代的到來，極大的提高了人力資源在組織中的地位:組織的技術優勢來自組織中人員在知識和技術上的不斷開發和創新，生產和銷售優勢源于優秀的人才隊伍，一句話，組織創造效益的每一個環節都是由“人”來完成的。而人力資源管理的實質正是圍繞著以“人”為核心，以人與組織、人與環境、人與人、人與事為對象，研究其內在原理，掌握其內在規律，認知人性、尊重人性，并通過一系列有效措施，充分開發和調動人的主觀能動性，促進和提高人力資源的投入產出比率，從而能夠科學地利用財力、物力，為企業創造更大的經濟效益。現代人力資源管理的重點，已經從原來的人事管理職能支持，提升到積極主動創造效益上來。所以說，人力資源管理的核心本質就是創造效益。

2 人力資源效益與經濟效益的關系

人力資源是一切生產資源中最重要的因素，企業經濟效益的高低直接受人力資源的影響，從經濟學的角度來衡量企業的經濟效益，則表現為投入-產出關系。更為具體地說，則是企業中的資金、技術、設備、企業品牌的影響力、人力資源等要素的綜合關系。這種關系可以表示為:①企業經濟效益 = f(資金，技術設備，企業品牌的影響力人力資源，其他);②人力資源效益=g(員工的資質，人力規劃，培訓，員工績效和薪酬，其他)。

但從企業個體角度看，人力資源在企業經營中的效益評估通常是比較評估的，在大多數情況下，人力資源效益更多的表現為企業整體經濟效率的提高。在這里不妨引入影子效益來描述人力資源效益。所謂影子效益，是指此效益并不像投資收益、產出成本效益等可以直接體現為企業的經營價值，而是通過驅動和整合其他資源要素，借助于其他要素的作用所產生的效益。人力資源的影子效益如何評估，可以從人力資源在經營中的職能作用方面評估。如上面①②所提示，企業經營效益是資金、技術和設備、企業品牌的影響力、人力資源等多方面要素的共同體現，從而形成企業人力資源的效益指數。更為直觀一些，效益則體現于收益與成本中。即:效益=收益-成本，或:效益=收益/成本。

成本不僅體現為勞動資料的耗費，而且還包含著人力成本，如薪酬福利、招聘培訓等一切與人力投資有關的花費。因此，如何最大限度地發揮人力資源效益，提升企業整體利益則成為企業管理者的重要課題。

3 調動員工的積極性和創造性，提升組織整體經濟效益的基本途徑

現代人力資源管理以“人”為核心，強調一種動態的心理、意識的調節和開發，管理的根本出發點是“著眼于人”，其管理歸結為人與事的系統優化，使企業取得最佳的社會和經濟效益。特別是把人作為一種資源去保護、引導和開發。可以說現代人力資源管理的本質就是了解人性、尊重人性、以人為本。對于一個企業來講，人力資源管理就是建立起一個吸納人才和激發員工積極性與創造性的管理機制，把人力資源作為一種財富來開發挖掘和積累升值，促進企業的全面發展和持續發展。

激勵與約束機制是現代人力資源管理的核心。美國哈弗大學心理學家威廉.詹姆士在研究對職工激勵效果時發現，按時計酬的職工僅能發揮其能力的10%～30%，而受到充分激勵的員工，其能力可發揮出80%～90%。這個研究結果充分表明:人的潛力是很大的，只要把它挖掘出來，其作用是無窮無盡的。因此，作為一個管理者，就需要從企業的組織戰略高度，更新管理觀念，認真研究企業職工的精神、物質變化需求，制定相應的管理激勵措施和激勵手段，并從組織上加以保證，以增強管理層的管理力度和靈活性，充分調動員工的積極性，挖掘其潛能，鼓舞其情緒，最大限度地發揮其作用，為實現企業戰略目標服務。

人力資源的合理配置是人才管理的關鍵之一。企業人力資源的合理配置，是指企業現有人員能夠全部地、合理地得到發揮其能力、才識、作用的崗位。合理配置的標準就是使現有人力資源的智慧和能力全部得以充分利用，即“人盡其才”。為此要注意把握以下三個方面的問題:

首先，依據能力定崗位，實行“能力定崗”不斷創造新的經濟增長點，是企業在市場經濟中得以生存和發展的重要思路。企業在人員使用、安排上，慣性的、自覺不自覺的一度延續的是“因人設崗”的做法，隨著經濟大環境的變化和企業發展的需要，因人設崗的做法已成為制約企業發展的一個重要因素，取而代之的是“以崗定人”的做法。通過競爭以逐步達到崗其人，人得其崗，各得其位的目標。其次，在人人配置上遵循合理結構的原則。在企業人力資源配置時，不僅要考慮個人因素，更要考慮群體素質，理想的配置結構應該是均取其長、優勢互補。群體素質遠遠大于單個素質的簡單相加。再次，尊重人員流動的自然規律。職工長期在一個組織形式內往往缺乏生氣，不利于創造性和積極性的發揮。工作中要尊重自然流動，抑制盲目流動，加強智力流動，使企業現有人力資源不斷趨于最佳配置和最佳狀態。

總之，人力資源管理實質上是一個組織創造效益的動力源泉，建立科學化、系統化的人力資源管理體系，設計以人力資源規劃為中心的企業發展戰略，采取積極有效的措施，充分調動組織中人的積極性、創造性和能動性，將是決定一個企業有效創造效益和長期持續發展的關鍵所在。

參考文獻

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[論文摘 要] 人力資源是在經濟發展中最重要的戰略資源，是企業能夠進行發展的重要依托，也是對企業發展的一種重要保障。只有抓住人力資源管理，將企業的資源進行充分的磨合開發，才能培養出合格的人才。同時在人才的培養和創新之中，人力資源管理也占有重要的一環。如果執行創新機制，減少人才流失，就不可以忽略人力資源管理的重要性。

隨著改革開放和市場經濟的蓬勃發展，人才的價值被越來越多的企業所認同。有人說，現代企業的管理主要比拼的就是人才的管理，也就是人力資源管理。一個企業如果想要發展下去，就必須要牢牢抓住他的命脈——人力資源。人力資源保障著企業的發展，人力資源也是企業發展的重要支柱。本文將就經濟發展中人力資源管理的重要性與在這個管理體系下人的培養使用與創新提出自己的見解。

1 經濟發展中人力資源管理的重要性

人力資源管理是指企業根據自身的需求，通過對企業的人力進行優化和重組，積極發揮出人的主觀能動性，充分挖掘出企業人力資源的潛能，為企業在原有基礎上創造出更高的價值，確保企業之前所制訂的戰略目標得以實現。也就是說，人力資源管理就是企業針對自身人力資源的配置所制定一系列政策或者實行相應的管理機制的措施或者活動。這些活動一般來說包含以下幾個方面：制定目標戰略；人員選募；績效以及薪酬管理；人員流動以及關系整理；以及員工的健康安全管理等。

一個企業如果想要長久地發展下去，就需要一個穩定的人力資源管理系統配合。因為對于一個企業來說，人才是能夠決定一個企業能否生存和發展的基本點。雖然一個企業的所有管理目標都是由這個企業的管理層所討論制訂的，但是，在日常工作中，這些管理目標的實行以及完成程度，都是由下屬員工的努力程度來決定的。也就是說，如果下屬員工的基本素質不高，不能很好理解以及貫徹管理者指定的目標，那些被制訂出來的計劃都將屬于鏡中花、水中月，那么所謂的“企業管理戰略措施”也將變為一紙空談。所以，當企業的人力管理系統得到充分的完善時，這個合格成熟的體系將會給企業帶來各種靈活的企業組織觀念，給企業的員工提供相應寬裕的條件以確保員工的潛力得到充分開發，讓員工發揮自己的特長和能力，盡心盡力地為企業服務，從而使企業在這個新的時代中保有自己的靈敏性和適應性，幫助企業在這個市場經濟紛繁競爭的大環境下實現自己的構想和目標。

傳統的人事管理觀念認為，“人”是一種技術要素，其地位和機械設備、土地等要素一樣，是并列平行的。這種觀念極大地束縛了人的思想，對于發展生產力產生了一定的阻礙作用。現在關于人力資源的觀念打破了這種桎梏，不再把人放在和其他要素一樣的地位，而是把他看作是一個具有成長性以及建設性的因素，這個因素同時還有著很大的潛力進行發展，充滿了勃勃生機，企業因為了這個因素而活力四射，保持自己旺盛的生命力?，F在的人事管理改變了過去的陳舊陋習，不再認為員工只有在受到“監視”“控制”時才能努力工作；相反，企業會不斷為員工創造各種有助于提升其主觀能動性的條件，使其自身的勞能力得到充分地發展。同時，現代的人事管理理論一改過去老舊理論“竭澤而漁”“跑了再招”這些既浪費了人才，又使得濫用的職權破壞了士氣這樣的情況，而開始像愛護水資源、石油資源一樣愛護起了人力資源。在現在的人力資源理念中，企業更加注重對資源的開發和投入，使資源的利用程度得到大幅度的提高，實現對企業長遠利益和可持續發展戰略的雙重提高。

2 在經濟發展中人才培養使用和創新的思路

那么，怎樣在當今嶄新人力資源管理機制下開展人才的培養使用和創新，應做到以下幾點。

2.1 對內部員工人性化管理，促進競爭意識

如上文所述，人力資源管理最根本的目的就是去粗取精，提高員工工作的積極性，從而使企業在這個新的時代眾多競爭對手之中脫穎而出，在競爭中求發展。所以，在企業進行人力資源的管理工作時，要堅持“以人為本”，科學發展的思路。只有堅持以人為本，才能在最大程度上激發員工的主人翁意識；只有傾聽員工的呼聲，才能真正想員工之所想，急員工之所急，使員工的積極性得到充分的發揮。同時，要完善企業的激勵措施，使員工的潛能得到充分的挖掘，并更好地為企業服務。企業的人事機構應該首先調查那些可以促進員工產生工作積極性的動力因素，并根據這些因素的內容和具體特點，有針對性地制訂具體措施，用來激勵員工的斗志和競爭意識；對于那些消極怠工、不肯付出的員工，則要出臺懲罰措施，使競爭意識深入人心，使企業得到飛速發展。

2.2 在外部招聘中針對人才做出吸引機制

要對企業的崗位采取公開透明的方式進行選拔，能者上，弱者下，不暗箱操作，只有這樣才能保證每一個員工都心服口服，不會對企業產生怨念，使企業環境成為適合人才發展的土壤，使人才愿意留下來，為公司奉獻出自己的力量。

2.3 建立培訓機制

要對公司的人才進行培養?，F在是一個知識大爆炸的年代，知識的更新十分頻繁，如果企業不對員工進行培訓，那么員工的知識能力可能就會迅速過時。所以，只有對員工進行培訓，才能使企業不會在這個信息化時代中落伍。同時，培訓機制也屬于一種激勵措施，可以提高員工對企業的忠誠度。

3 結 語

企業人力資源管理是企業發展的關鍵因素，同時也直接影響了企業人才培養使用與創新。只有完善了人力資源管理，才能使企業的凝聚力和向心力得到提高，才能在當今的復雜競爭中取得先機，立于不敗之地。

主要參考文獻

[1] 盧曉中. 當代世界高等教育理念及對中國的影響[m]. 上海：上海教育出版社，2001.

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關鍵詞：人力資源開發；區域經濟增長；關系；影響

隨著科學技術水平的不斷提升，依托自然資源發展起來的資源性經濟已逐步走向末路，21世紀是知識化時代，以人力資源為中心的知識性經濟已成為當今及未來經濟發展的趨勢。在企業生產活動中，人是最活躍的因素，人力資源開發程度的高低直接影響當前經濟發展與社會穩定，為此，要全面發揮人力資源的優勢作用，做好人力資源配置，促進區域經濟增長。

一、人力資源、人力資源開發與區域經濟的概述

（一）人力資源概述

人力資源是指一個國家或者地區內，處于勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。簡單來講，人力資源是指國家/地區總人口數-喪失勞動力人口數量=人力資源數量。在企業人力資源管理當中，人力資源是第一資源，是所有資源當中最寶貴的資源，可以創造價值。在《國民財富的人力資源》（哈比森）當中提到，在國民財富中，人力資源是最終基礎，認為經濟要素當中，人是最重要的部分，在政治、經濟與社會發展當中，人力資源是核心力量。

（二）人力資源開發概述

美國學者Nadler提出了人力資源開發的概念，認為人力資源開發是指在組織團體當中一個企業現有人力資源基礎上，根據企業戰略目標變化及組織結構的改變，及時調查、分析、調整人力資源，從而提高人力資源管理效率，實現企業價值最大化。

（三）區域經濟概述

區域經濟又被稱為地區經濟，屬于國民經濟的一個縮小體，同樣具有綜合性、區域性的特征。在社會經濟長期活動當中，因為地理、歷史、經濟、文化等各種因素的影響，頻繁交流與經濟往來的居民區便會形成一個范圍較大的經濟區，隨著范圍擴大，可形成區域經濟。

二、人力資源開發與區域經濟增長的關系

伴隨社會的進步與經濟的發展，區域經濟增長核心問題隨之不斷變化，21世紀以來，如何有效開發與利用人力資源已成為區域經濟發展的重要議題，在經濟增長當中，人力資源起著至關重要的作用，對于區域經濟增長有著積極的作用，是區域經濟增長的不竭動力。

（一）人力資源開發，有助于促進產業優化升級，推進區域經濟增長

大力開發人力資源，構建高素質人才隊伍，要求能夠適應區域生產升級，能夠與區域經濟發展需求匹配，同時，從思想上要有所轉變，要從傳統的人力資源解放出來，逐步轉變為現代的人力資本，進一步提高人才服務質量，達到優化人力資源結構的目的，這樣才能最大限度提升區域經濟增長速率。人力資源開發在區域經濟增長當中的主要作用體現在以下幾點：1.人力資源開發有利于促進區域內就業結構合理化，能夠推動新興產業不斷發展、不斷壯大。2.人力資源開發有利于鼓勵區域內分工更加合理，可以利用職業化進一步提高勞動效率，在實現價值方面，最大限度提升企業的核心競爭力。3.人力資源開發有利于吸引優質資源，產生聚集與擴散效應，帶動整個區域內產業群的持續、健康發展，實現產業規模化生產，進而達到提高區域經濟發展的目標。

（二）人力資源開發，有助于促進經濟要素流動

產生經濟溢出和集約效益，是在區域產業轉型與優化升級過程中，人力資源可以獲取更多知識、技能，提升人的自身能力，進一步提高生產效率，推動經濟發展。與此同時，大力開發人力資源，還可以實現新舊技術的更新換代，進而產生資源集約效應，減少生產成本，提高企業在地區當中的競爭力。作為一個國家、一個地區經濟與社會發展的重要動力，人力資源可以通過創新與努力，給地區經濟帶來更多新的增長點，還能拉動區域內外投資，為區域經濟增長提供強大支持。

三、人力資源開發推動區域經濟增長的對策

通過區域化可以充分彰顯我國的經濟發展優勢，在國民經濟發展中，區域經濟對于高素質人才的需求越來越大，為此，加大人力資源開發力度，不斷完善人力資源體系，對于區域經濟增長至關重要。筆者結合多年工作經驗，在現有人力資源研究的背景下，探討人力資源開發推動區域經濟增長的對策，目的在于提高人力資源管理水平，促進區域經濟更快更好地發展。

（一）加強引導，提高人力資源開發扶持力度

1.確定人才培養計劃與目標。立足區域經濟發展現狀與未來發展規劃，將區域經濟發展戰略與人才培養計劃緊緊聯系起來，制定出階段性的人力資源培養計劃與目標，從而解決區域人才短缺的弊端，更好地為區域經濟增長提供人才支持。2.全面落實促進就業扶持政策。就業是人力資源開發的重點，也是推動區域經濟增長的關鍵，為了全面落實促進就業扶持政策，一方面，必須做好宣傳工作，加大協調與配合力度，做好各項檢查、監督工作，從國家與地區各項優惠政策上下功夫，尤其是就業專項資金、稅費減免等；另一方面，在政策落實環節，及時找出各種新問題、新情況，把握好重難點，針對扶持政策當中的享受范圍及標準等進行適當調整，進而充分發揮政策的引導作用，增加區域就業率。3.進一步深入挖掘就業崗位。中國擁有14億人口，就業需求很大。為了更好地推動區域經濟增長，需要進一步深入挖掘就業崗位，尤其是一些非正規組織就業，應重點看待，鼓勵人們自謀職業、自主創業和靈活就業。4.構建覆蓋整個區域的職介服務網絡。21世紀離不開互聯網，網絡的出現，給人們的生活與工作帶來了很大的改變，為了增加區域內的就業率，必須拓寬人們的就業渠道，讓更多崗位找到更多適合的人，為此，應積極努力構建一個能夠覆蓋整個區域的職介服務網絡，通過完善的功能、健全的體系、高效便捷的服務，進一步加大就業率。

（二）強化教育，提高人力資源綜合素質

高質量的人力資源才能更好地推動區域經濟發展，經研究發現，對于區域經濟增長而言，一定數量的人力資源有著明顯的影響，而高質量的人力資源影響更顯著。據聯合國科教文組織研究顯示，勞動生產率與勞動者文化程度成正比，相比沒有文化基礎的文盲來講，小學水平的勞動者，生產效率可提升43%；而初中文化水平的勞動者，則生產效率可提升108%；高中、大學、研究生及更高學歷的勞動者，生產效率也會不斷增長。因此，在人力資源開發當中，必須重視人們的素質問題，要求強化教育，提高人力資源的綜合素質。1.優化高校專業設置。在制定及劃分高校技能專業的過程中，應與區域經濟發展中的重點企業、區域經濟發展的優勢企業以及高校的辦學特色充分結合，從而合理劃分不同的專業。且高校需要具備高瞻遠矚的目光，積極參與到區域經濟未來規劃中去，及時獲取區域經濟變化的動態信息，隨后對信息進行全面的分析研究，才可探討出適宜的教育決策。2.加強職業培訓體系基礎建設。在提高區域人力資源綜合素質方面，要求積極主動地加強職業培訓體系基礎建設，尤其是技能培訓中心建設。應指導技校、職業學校積極適應市場，增強技術培訓能力。除此之外，還要積極整合社會培訓資源，以社會生產需要為導向，組織引導、支持社會力量開展職業技能培訓，建立多樣化的專業培訓場地。3.加大教育投入力度。在知識經濟時代背景下，知識成為了經濟發展的核心力量。對于區域經濟增長來講，為了獲取高素質人才，需要加大教育投入力度，以科教興區為重點，培養高素質、高學歷、高能力的優秀人才，在社會與經濟發展中，擺正教育的戰略位置，以教育發展為前提，以高素質人才為基礎，推動區域經濟增長。

（三）優化結構，促進區域產業調整升級

當前，我國經濟發展迅速，區域產業競爭激勵，促進產業調整升級是提高區域經濟綜合競爭力的重要手段。產業結構調整的實質在于以市場為導向，對區域內各種資源進行合理配置與充分利用，這也是提升區域經濟效益的關鍵。人力資源與產業結構升級有著緊密的聯系，在產業發展中，勞動力是最基本的條件，當前，我國人力資源配置失衡的很大原因在于勞動力市場分割問題。因此，在產業結構升級當中，想要充分發揮人力資源的推動作用，需要建立人力資源產業配置的市場機制，應以人力資源配置效率提升為根本，構建一個規范、統一的勞動力市場機制，一方面，政府應出臺相關法律政策，保證有法可依，充分發揮政府的引導和推動作用；另一方面，大力發展市場的中介組織，建設人力資本市場，構建一個專業化、多層次的人力資源開發市場平臺。再者，加速第三產業發展。第三產業是當前區域經濟增長的關鍵，為了提供更為就業崗位及實現產業結構合理化，需要加速第三產業發展，這樣不僅可以充分開發與利用現存人力資源，還能進一步拓寬就業渠道，開發區域勞動力市場，避免大量人力資源閑置。

四、結束語

綜上所述，作為一種有別于物質資源的可再生資源，人力資源具有人的主觀能動性，在區域經濟發展當中，人力資源是重要的組成部分，是一個地區智力與體力勞動的總和，人力資源可以推動整個區域經濟發展。自我國加入世貿組織以來，經濟全球化發展越來越快，市場競爭日趨激烈，各地區想要實現經濟持續發展，要把握住這個契機，集合地區人力資源，實現產業結構調整與升級，進而推動區域經濟快速增長。

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